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年终考核实施方案

年终考核实施方案
年终考核实施方案

年终考核实施方案

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一、考评原则。遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则,客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况,以及员工的工作表现和工作成果。

二、考核对象:全体员工(不含公司总经理)。

三、考评组织:

考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核

考评结果等,人事行政部具体组织实施考评工作。

四、考评方法:

(一)考评前,要求全体人员撰写年度工作总结,作为年终考核、评先评优的依据之一。

(二)员工年度综合考评。

结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评情况,工作业绩考核

平均得分占年度综合考评的60%,综合表现得分占40%。即:年度综合

考评得分=工作业绩考核平均得分*60%+综合表现考评得分*40%。

1、工作业绩考评内容:即《20XX年度目标管理考核办法》。

2、综合表现考评内容。主要考核员工工作态度(15%)、工作水

平(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情况(详见:员工年终考评表)。

3、综合表现考评权重。员工自评占10%,互评占20%,直接上级

评价占40%,总经理评价占30%。

4、汇算计分。人事行政部根据相对应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。

(三)、公布考评结果,发放年终奖。

年度综合考评结果分为A、优:90分以上;B、良:80-89分;C、合格:60-79;D、不合格:60分以下。

考评结果为A者,全额发放年终考评奖;考评结果为B者,发放

年终考评奖的90%;考评结果为C者,发放年终考评奖的60%;考评结

果为D者,不予发放年终考评奖。

五、相关事项规定:

(一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的

依据。

(二)年终综合考评后,由公司研究适当计发年终考评奖,并确

定具体金额。

(三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的,经公司研究,可给予一定的奖励金额。

(四)对连续二年被评为优秀员工、明星员工的,经公司研究决定,可优先晋升、加薪。

(五)在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或

间接效益的员工,由总经理决定给予一定的奖励。

六、时间安排:

(一)1月15日前,撰写个人述职,完成员工自评、互评。

(二)1月20日前,公司组织考评工作,人事行政部汇算计分,

考评组审核评定并公布考评结果。

七、其他事项。

(一)各员工在对一年来的工作实行认真总结的同时,还要检查尚有哪些工作未完成,对未完成的工作应在春节前加以落实,努力做到今年任务圆满完成。

(二)员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度,如实反映自己一年来的工作表现,做到不随意应付,不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。

20xx公司年终考核实施方案详细版_1

文件编号:GD/FS-1508 (方案范本系列) 20xx公司年终考核实施 方案详细版 The Common Structure Of The Specific Plan For Daily Work Includes The Expected Objectives, Implementation Steps, Implementation Measures, Specific Requirements And Other Items. 编辑:_________________ 单位:_________________ 日期:_________________

20xx公司年终考核实施方案详细版 提示语:本方案文件适合使用于日常进行工作的具体计划或对某一问题制定规划,常见结构包含预期目标、实施步骤、实施措施、具体要求等项目。文档所展示内容即为所得,可在下载完成后直接进行编辑。 二oXX年,董事会、院委会团结带领全体教职工,以科学发展观为指导,深入贯彻落实“1446”工作思路和工作任务,抢抓机遇,迎接挑战,凝心聚力,改革创新,即将圆满完成二oXX年度各项计划工作任务。为切实做好二oXX年度年终考核工作,全面总结评价各处(科)室、系(部)以及全体教职工本年度的工作情况,特制定《二oXX年度年终考核实施方案》。具体内容如下: 一、目的意义 通过对各处(科)室、系(部)工作业绩进行检测与评价,对全体教职工思想政治、师德师风、业务能力和履行岗位职责等情况进行全面考核,充分调动和激

发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的积极性和主动性,不断提高教职工政治素质、业务水平和履行岗位职责的能力,促进师资队伍建设,优化部门职能,推动各项工作顺利进行。 二、组织领导 在董事会的领导下,学院成立二oXX年度年终考核工作领导小组。领导小组成员如下: 组长:王剑(院长) 副组长:王福有(副院长) 许文吉(院长助理、办公室主任、人事处处长) 李忠江(院长助理) 成员:侯宝生(教务处副处长) 李智乾(团委书记、学生处副处长) 张福香(招生办公室主任) 王海霞(就业指导中心主任)

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现,发展组织,发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展(控股)股份有限公司(以下简称公司)全体员工,总部垂直管理部门(人力资源部、行政部、财务部)的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法(详见相关细则)。

2. 考核内容 2.1 业绩指标:考核员工履行职责,完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况,旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质:通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为,考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明:关于总部垂直管理的部门,其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例,总部直属部门考核权重占50%的比例,具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行,为期一周;年终考核于次年 1 月第二周开始进行,为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标:被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

xx公司360度年度绩效考核实施计划方案

XX公司360度年度绩效考核实施方案 一、目的: 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同 时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性,能力状况、工作绩效等基本状况。为 公司的人员选拔,岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。 二、适用围: 公司各部门人员包括: 等级体系表 工程师、职员、 技术员、 操作人员。 三、考评容及考评分数计算: 一)、根据考评岗位不同,分为六类:管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。不同岗位类型,考核围、容和侧重点不同。 1.管理人员包括:计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工 作责任与态度; 2.职员:专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 3.工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 4.销售及应用工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 5.技术员:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 6.班、组长/操作人员:工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。 二)、分数计算

360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有20道题,每题最高分为5分,即每份满分为100分,打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚,可选择对于该子项目放弃打分权。如果出现未打分子项目,则按照其他项目平均得分计算该项目得分(每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分)。每个人的考核表由5名考核者共同打分,最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。 四、考核人员组成: 各岗位类型的考核人员组成不同,但总人数限制在5名,不同考核者权重不同。每位考核者评分共计100分,最终考核结果,根据各自权重进行加权计分。 备注: 1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员,没有下级的则按照销售工 程师考核者组成进行选择。 2、经理主管:总经理上级为董事长,一级部门经理上级为公司总经理,二级部门经 理主管上级为一级部门负责人。 3、职员或工程师,如本部门同事不足两人,可从其他部门选择人员参与考核。 五、考核者提名: 由被考核者在工作相关部门进行选择,将人员发送给本部门经理,由经理审核的合理性,并将最终的发送给绩效考核专员,由绩效考核专员统一组织考核。如果遇到所选的考核人员

公司年终绩效考核方案(拟定版)

公司 年终绩效考核实施办法 综合部 年月日

年终绩效考核实施办法 第一章总则 一、考核目的 1、根本目的:为正确评价与总结员工2013年度的绩效,更好地激励与挖掘员工 的潜能,强化员工的责任与竞争意识,提高组织整体效能,推动员工与企业共同发展,特制订本办法。 2、直接目的:考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员 工培训的参考。 二、考核范围 2013年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向; 2、定性与定量考核相结合; 3、公平、公正; 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、综合部 1)负责考核办法的制定、通知和组织实施; 2)负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考; 3)负责对员工有关考核问题的投拆,进行调查处理。 2、各部门 1)各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值; 2)直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。

第二章普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长,各项考核要素详见附表一:《员工综合考核表》(员工级)。 2、评分标准 根据不同项目分值也不同,打分分差为1分。详见附件三:《指标的评分标准》 三、考核结果处理 四、绩效投诉与处理 如员工对个人绩效结果持异议。可向综合部主管书面提出绩效复议的要求。

综合部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议,并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议,可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。 第三章中层管理者的考核 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价,各项考核要详见附表二:《员工综合考核表》(主管及以上)。 第四章附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对综合部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外,只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。 4、任何人不得随意评论考核结果,并将其告诉无关人员。 二、本办法的解释权归综合部。 三、附件 附件1:《员工综合考核表》(员工级) 附件2:《员工综合考核表》(主管及以上) 附件3:《指标的评分标准表》(员工级) 附件4:《指标的评分标准表》(主管及以上) 附件5:《员工绩效考评申诉表》 附件6:《员工绩效考评汇总表》

20xx公司年终考核实施方案简易版

The Common Structure Of The Specific Plan For Daily Work Includes The Expected Objectives, Implementation Steps, Implementation Measures, Specific Requirements And Other Items. 编订:XXXXXXXX 20XX年XX月XX日 20xx公司年终考核实施 方案简易版

20xx公司年终考核实施方案简易版 温馨提示:本方案文件应用在日常进行工作的具体计划或对某一问题制定规划,常见结构包含预期目标、实施步骤、实施措施、具体要求等项目。文档下载完成后可以直接编辑,请根据自己的需求进行套用。 一、考评原则。遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则,客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况,以及员工的工作表现和工作成果。 二、考核对象:全体员工(不含公司总经理)。 三、考评组织: 考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等,人事行政部具体组织实施考评工作。 四、考评方法: (一)考评前,要求全体人员撰写年度工作

总结,作为年终考核、评先评优的依据之一。 (二)员工年度综合考评。 结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评情况,工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%,综合表现得分占40%。即:年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分*60%+综合表现考评得分*40%。 1、工作业绩考评内容:即《20XX年度目标管理考核办法》。 2、综合表现考评内容。主要考核员工工作态度(15%)、工作能力(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情况(详见:员工年终考评表)。 3、综合表现考评权重。员工自评占10%,互评占20%,直接上级评价占40%,总经理评价

企业员工绩效考核方案

企业员工绩效考核方案 篇一 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分)

公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员,以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式,由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标,由个人直接主管进行目标分解,通过和个人的协商,制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标,由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定,月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况,检查结果填入

绩效考核实施方案-(修订版)

2013年绩效考核实施方案 (人资部绩效组) 一、目的 为顺利开展2013年度绩效考核工作,完善员工的考核与评价程序,及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,提高员工积极性和工作效率,特制定本方案。 二、本年度绩效考核推行的思路和方法 上一年度公司绩效考核制度实行扣分制,拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分,每扣1分,绩效工资就相应下浮一部分。这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难:做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励,起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用;绩效占工资比例太低,不能引起员工及部门领导重视,有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。 2013年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度,增强领导及员工对绩效考核的重视;结合2月份公司下发《关于2013年员工日常工作绩效考核规则的规定》(以下简称《规定》)制定新的考核细则,根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚,表现突出员工给予奖励,打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面,切实将绩效与薪资相结合,遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则,做到奖罚分明、有理有据。 1、各部门依据《规定》,制定符合部门实际的2013年度考核细则,所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化; 2、生产部门继续使用扣分考核制,严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分,对违反细则规定的按其违反条款给予扣分; 3、后勤部门按新制定细则进行日考核,月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分,日考核得分与月底打分相结合得出最后得分,最后得分每高出100分1分奖励工资的1%,每低处100分1分扣罚工资的1%,所有部门每月都必须有绩效工资浮动(如:员工日考核得分-5分,月底打分95分,最后得分为95+(-5)为90分,下浮工资10%;若日考核得分10分,月底打分98分,最后得分为98+10=108分,上浮工资8%); 三、绩效考核工作现状 1、编制完成了《规定》,与去年考核规定比较有三处较大改变:一是考核力度的增强,增加了绩效工资所占比例,从原来的工资的20%直接增加到工资的100%;二是考核方法的创新,由原来的只罚不奖变为奖惩结合;三是考核方式的转变,从原来的扣分制变为打分制。 2、指导全厂各部门依据《规定》制定新的考核细则、办法,经讨论、沟通后所

公司员工年终考核办法

◆● 一、总则 1.为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工的工作积极性,制定此考核制度。 2. 工作质量考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果,工作质量考核针对员工的工作表现。 3.本制度适用于公司内所有员工,包括试用期内的员工。4.以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据,各部门经理对所属员工的平时的工作留意,严密考核。◆● 二、考核的内容 1、分以下四部分: (1)、工作质量情况:本季度内完成的所有工作,是否完全达到质量标准的要求; (2)、安全生产情况:在本季度的工作中,是否有不安全的工作生产行为; (3)、工作表现情况:指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。 (4)、技术水平情况:在本季度的工作中,技术水平是否有所提高。◆● 三、考核方法 1.季度考核: 每季度对员工考核一次,由部门经理具体考核,填写到《jl0303-05员工考核表》中(具体见表)季度考核从四方面进行——工作质量情况、工作表现情况、安全生产情况、技术水平。 分为六档——优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。 如在一季的考核中全部为优的,在年终奖金发放时系数将+0.1,如在一季的考核中全部为好的,在年终奖金发放时系数将 +0.05,三季可累加。 如在一季的考核中全部为差的,将立即离岗培训,时间为3个月,如经考核再不合格将予以辞退。 2.年终考核: 第四季的考核为年终考核。 年度综合评判在90分以上,为优秀,年终奖金的系数为1.2;年度综合评判在80分以上,为良好,年终奖金的系数为1.0;年度综合评判在70分以上,为好,年终奖金的系数为0.9;年度综合评判在60分以上,为一般,年终奖金的系数为0.8,年度综合评判在60分以下的,为较差,无年终奖金。并且公司将视情况给予其警告、降级使用或辞退。 ◆● 四、考核时间 季度考核:考核时间为每季最后一个月的15日。 年终考核:员工于12月底举行总考核1次。 考核年度:~年1月1日起至12月31日止。◆●五、要 求 1、员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序; 2、本部门经理为该员工的考评负责人; 3、考评结束时,考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通; 4、各部门经理对于所属员工应按工作质量情况、工作表现情况、安全生产情况、技术水平严正考核。 ◆●六、保 密 1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开; 2、考评结果及考评表格交由人力资源部存档; 3、任何人不得将考评结果告诉无关人

公司中层员工绩效考核方案

######公司 中层管理人员绩效考核方案##################公司

二O一O年二月二十日 ############公司中层管理人员绩效考核方案 目的: 一、为了促进########公司(以下简称“公司”)的管理规范化,建立科学的绩效管理体系,充分发挥中层管理人员的积极性和创造性,坚定信念、恪守信誉、强化责任,提高公司整体绩效,保证“四五”规划和BOSS行动的顺利实施,实现公司年度经营目标,特制订本制度。 二、建立良好的企业价值评价体系,努力实现科学评估价值,合理分配价值,从而激励员工创造价值,提高股东价值,形成良性循环。实现企业文化与公司生产经营相结合,真正实现文化落地。 三、通过绩效管理的过程,促进上下级之间、同级之间、部门之间的沟通与协作,增进团队合作,保证公司生产经营管理正常有序高效进行。 考核原则: 一、统一管理,层层负责; 二、战略落地,强化绩效;

三、结合实际,易于操作; 四、公开公正,科学合理; 五、注重结果,兼顾过程; 六、奖罚分明,注重实绩。 考核范围: #####公司重要中层管理人员(D层、E层员工) 领导小组: #####公司绩效管理领导小组是#####公司中层管理人员绩效管理最高领导机构。成员构成如下: 组长:##### 副组长:###### 成员:##### 组织部门:人事文化部 执行、协调部门:人事文化部、财务部等相关部门 考核办法: 一、考核标准: (一)中层管理人员的绩效考核是通过分析、评价其绩效指标的完成情况来实现的。 (二)绩效考核内容共设置重点工作、日常工作、行为规范三个项目。 (三)绩效考核内容的确定,要求重点突出、目标清晰、细化,达标标准明确、量化、易考核。

公司员工年度绩效考核方案

某公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估,客观、 全面、有效的衡量全年的工作业绩,并给予与其业绩相对应的奖励,实施有效激励,不断提 升工作业绩。 、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持; 2、考核应以规定的考核项目和事实为依据; 3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据; 4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任,而且对其工作的改进与提高负有主要责任; 5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则,决不允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工,合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间:每年1月8 日- 1月12日,若与节假日重合,具体时间见通知。 五、考核内容和方式 考核内容:采用年终述职的方式,将员工全年绩效的绩效评述及自我评分,与员工四个季度 绩效表现、部门经理审核相结合,以员工四个季度绩效表现为主。 1、考核者与被考核者之间,原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系,考核者应是 被考核者的直属上级领导;

2、如上述表中出现职位空缺,考核权限向上越一级;基层作业人员的考核由其直接上级考评,由上上级审核; 3、考核期间,因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更,导致不能对被考核者进行充 分的考核,或者造成评价困难,可以寻找能够替代原直接上级的考核者,完成考核工作; 4、以上情况原则上由现任直接上级实施考核,同时可以征求前任直接上级的意见作为参考; 5、在其他难以确定考核者的情况下,原部门经理,可以在征得人力资源部经理意见的情况下,指定考核人员。 七、考核程序 1.考核启动:四季度的季度考核结束后,元月8日开始启动年度考核程序。 2.填写《员工工作绩效年度考核表》:所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行 为表现等方面进行自我评述,同时设定本年度的主要工作目标,并对上一年度的整体 绩效进行自我评分,填写《员工工作绩效年度考核表》。 3.填写《员工绩效评述表》:所有员工在年度绩效考核实施期间,必须同时填写上一年度 《员工绩效评述表》,此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述,便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 4.向直接上级提交表格 :将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起交给直接上级。 5.统计年度考核成绩:由各部门按设定的计算公式,汇总员工年度考核成绩;部门各级人员的考核评定统一汇总后, 报部门经理审批。 本年度计算公式为:年度绩效考核总分=员工自评分+直接上级综合评分* 95% 6.部门审核:各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核,并确定被考核员工的 综合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调 整权,原则上,部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果;考核结果调整要 在与被考核者直接上级充分交流后进行。 7.年度绩效面谈:直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩,对照《员工工作绩效年 度考核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈,填写年度考核表中“年度考核结 果与绩效评价”一栏。 8.向人力资源部提交表格:年度元月12日以前,各部门将部门上一年度的《绩效考核部 门汇总表》、《员工工作绩效年度考核表》和《员工绩效评述表》提交至人力资源部。 八、结果应用 1、与薪资挂钩办法详见《员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩办法》。

某公司年员工年度考核实施方案

2017年员工年度考核实施方案(加薪、年终奖)一、年度考核方法与计算公式 二、年终奖金计算方法 三、年度考核分数评定等级与加薪幅度 (1)A、B、C、D职等评定等级与加薪幅度

(2)E职等评定等级与加薪幅度 A职等员工(间接人员)年度考核实施细则 1、年度考核工作组织 考核组织:考核工作由人力行政部统一组织,各部门总监及相关部门领导主导完成。 时间安排:2016年12月10日前完成综合考评。 2、年度考核方案 年度考核构成:年度考核由月度量化考核和年度综合考评组成 年度考核分数计算方法:年度考核分数=60%*月平均考核分数+40%*年度综合考评分数3、考评实施说明 3.1 月平均考核分数 月平均考核分数 3.2 年度综合考评分数 年度综合考评分数 年度综合考评表详见附件。 4、年度考核分数等级评定 直接根据年度考评分数排名进行考核结果强制分布,确定评定等级及比例:

5、考核结果运用 5.1 年终奖的运用 实发年终奖=应发年终奖金*(年度考核分数%*80%+公司目标达成系数*20%) 评定等级为不合格的无年终奖发放。 5.2 下年度加薪运用 5.3 末位淘汰 年度考核分数排名最后10%的评定为不合格的将直接被淘汰,调岗或解除劳动关系。 B、C、D职等员工年度考核实施方案 1、年度考核工作组织 考核组织:考核工作由人力行政部统一组织,各部门总监及部门领导主导完成。 时间安排:2016年12月10日—20日完成综合考评。 2、年度考核构成 年度考核构成:年度考核由月度量化考核和年度综合考评组成

年度考评分数计算方法:年度考核分数=40%*月平均考核分数+30%*月平均考核平衡系数*100+30%*年度综合考评分数 3、考评实施说明 3.1 月平均考核分数 月平均考核分数 3.2 月平均考核平衡系数 月平均考核平衡系数 3.3 年度综合考评分数 年度综合考评分数 年度综合考评表详见附件。 4、年度考核分数等级评定 直接根据年度考评分数排名进行考核结果强制分布,确定评定等级及比例: 5、考核结果运用 5.1 年终奖的运用 实发年终奖=应发年终奖金*(年度考核分数%*80%+公司目标达成系数*20%) 评定等级为不合格的无年终奖发放。 5.2 下年度加薪运用

公司员工绩效考核方案62295

公司员工绩效考核方案 2017年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子(分)公司评分 (4) 二、岗位评分 (4) 三、评分方式 (5) 第三条考核安排 (9) 一、考核小组 (9) 二、考核时间 (9) 三、考核注意事项 (9) 四、考核面谈 (9) 五、考核结果反馈 (10) 六、考核结果运用 (10)

第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式 考核由三部分组成,一、州国资委下达给公司的全年工作目标;二、公司分解到各部门的全年工作目标;三、部门分解到个人的工作目标。 个人年度绩效考核=(公司全年目标考核分得+部门全年考核得分+个人目标考核得分)/3*100% 州国资委下达给公司的目标是公司全体干部职工的共同目标, 1、公司全年目标任务考核由国资委考核(分数按国资委考核分数计算); 2、部门全年考核得分由董事长、总经理、副总经理考核; 3、个人目标考核由部门负责人考核,主要考核工作业绩、工作能力、日常考勤三个方面,重点考核工作业绩; 对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗

绩效考核制度及实施方案

武汉深鸿润房地产投资有限公司 绩效考核制度与实施方案(试行) 第一部分总则 第一条绩效考核的定义 1、绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段,对下属的工作完成情况进行定量与定 性评价的过程。 第二条绩效考核的目的 1、规范管理,明确权责,形成科学的激励约束机制,提高基础管理能力。 2、对员工的行为进行牵引,用激励的方法使企业的战略得以顺利实施。 3、提升各级管理者的领导水平,强调团队建设,分解目标与传递压力。 第三条绩效考核的作用 1、主要用于员工薪资调整、晋升、解雇、年终奖励等。

第四条绩效考核的适用范围 1、本制度适用于公司全体员工。 第五条绩效考核的原则 1、公开性原则:让被考评者了解考核的程序、方法和评价的标准等,提高考核的透明度。 2、客观性原则:以工作业绩和职位说明书为依据进行评价与考核,避免主观臆断和个人 情感因素的影响。 3、差别性原则:对不同类型的人员考核内容要有区别。 4、及时反馈原则:便于被考评者提高绩效,考核者及时调整考核方法。 第六条绩效考核的周期 1、基层员工(各部门员工)的考核:由月度考核和年度考核形成,具体时间为第二个月 的第一周,考核上个月工作绩效;第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工 作绩效;由部门经理和副经理负责完成考评工作。 2、中层管理人员(部门经理、副经理)的考核:由季度考核和年度考核形成,具体时间

为第二个季度的第一个月的上半月,考核上个季度的工作绩效;第二年度的第一个的 上半月考核上一年度全年的工作绩效;由总经理办公会成员(执行总经理、副总、总 监、董事长/总经理助理、各部门经理)负责完成考评工作。 3、高层管理人员(执行总经理、副总、总监、董事长/总经理助理)的考核:由半年考核 和年度考核形成,具体时间为第三季度的第一个月的上半月,考核上半年度的工作绩 效;第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工作绩效;由人事行政部协助董 事长/总经理负责完成考评工作。 第二部分绩效考核的流程与内容 第七条员工的月度绩效考核

公司员工年度绩效考核方案

公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估,客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩,并给予与其业绩相对应的奖励,实施有效激励,不断提升工作业绩。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者, 2、人力资源部负责指 3、导、监 督和提供技术方面的支持; 4、考核应以规定的考核项目和事实为依据; 5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据; 6、上级管理者不 7、仅对下属员工的工作表现负有责任,而 8、且对其工作的改进与 提高负有主要责任; 9、考核应以公正、公平、合理、客观为原则,10、决不11、允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工,合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间:每年1月8日-1月12日,若与节假日重合,具体时间见通知。 五、考核内容和方式 考核内容:采用年终述职的方式,将员工全年绩效的绩效评述及自我评分,与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合,以员工四个季度绩效表现为主。 六、考核权限:

说明: 3考核者与被考核者之间,原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系,考核者应是被考核者的直属上级领导; 4如上述表中出现职位空缺,考核权限向上越一级;基层作业人员的考核由其直接上级考评,由上上级审核; 5考核期间,因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更,导致不能对被考核者进行充分的考核,或者造成评价困难,可以寻找能够替代原直接上级的考核者,完成考核工作; 6以上情况原则上由现任直接上级实施考核,同时可以征求前任直接上级的意见作为参考;7在其他难以确定考核者的情况下,原部门经理,可以在征得人力资源部经理意见的情况下,指定考核人员。 七、考核程序 2.考核启动:四季度的季度考核结束后,元月8日开始启动年度考核程序。 3.填写《员工工作绩效年度考核表》:所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表 现等方面进行自我评述,同时设定本年度的主要工作目标,并对上一年度的整体绩效进行自我评分,填写《员工工作绩效年度考核表》。 4.填写《员工绩效评述表》:所有员工在年度绩效考核实施期间,必须同时填写上一年度《员 工绩效评述表》,此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述,便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 5.向直接上级提交表格:将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起 交给直接上级。 6.统计年度考核成绩:由各部门按设定的计算公式,汇总员工年度考核成绩;部门各级人员 的考核评定统一汇总后,报部门经理审批。 本年度计算公式为:年度绩效考核总分= 员工自评分+直接上级综合评分* 95% 20.部门审核:各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核,并确定被考核员工的综 合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权,原则上,部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果;考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 21.年度绩效面谈:直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩,对照《员工工作绩效年度考 核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈,填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评

2019公司年终考核实施方案

年度考核表里的个人总结,相信有很多人需要写,要怎样实施呢?下面是有20 公司年终考核实施方案,欢迎参阅。 二年,董事会、院委会团结带领全体教职工,以科学发展观为指导,深入贯彻落实“1446”工作思路和工作任务,抢抓机遇,迎接挑战,凝心聚力,改革创新,即将圆满完成二年度各项计划工作任务。为切实做好二年度年终考核工作,全面总结评价各处(科)室、系(部)以及全体教职工本年度的工作情况,特制定《二年度年终考核实施方案》。具体内容如下: 一、目的意义 通过对各处(科)室、系(部)工作业绩进行检测与评价,对全体教职工思想政治、师德师风、业务能力和履行岗位职责等情况进行全面考核,充分调动和激发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的积极性和主动性,不断提高教职工政治素质、业务水平和履行岗位职责的能力,促进师资队伍建设,优化部门职能,推动各项工作顺利进行。 二、组织领导 在董事会的领导下,学院成立二年度年终考核工作领导小组。领导小组成员如下: 组长:王剑(院长) 副组长:王福有(副院长) 许文吉(院长助理、办公室主任、人事处处长) 李忠江(院长助理) 成员:侯宝生(教务处副处长) 李智乾(团委书记、学生处副处长) 张福香(招生办公室主任) 王海霞(就业指导中心主任) 董星春(总务处处长) 唐惠梅(财务处处长) 薛玉(就业指导中心副主任) 考核工作领导小组下设办公室。办公室设在人事处,许文吉兼任办公室主任。 三、考核原则

本年度年终考核工作坚持“客观公正、民主公开、注重实绩”的原则。 四、考核办法 (一)处(科)室、系(部)考核。 1.考核范围: (1)行政处室:行政办公室、人事处、教务处、学生处、团委、招生办公室、就业指导中心、总务处、财务处 (2)教学系(部):机电(电气)工程系、国际贸易系、焊接工程系、基础教学部、音体组 (3)行政科室:工学处、学生资助管理办公室、学生管理科 2.考核程序: 本年度的处(科)室、系(部)考核按以下程序进行: (1)考核工作领导小组组织行政处(科)室、教学系(部)分别召开“二年度工作总结评议会”,由各处(科)室、系(部)负责人依次做本处(科)室、系(部)《二年度工作总结》。 (2)每个(科)室、系(部)总结结束后,其他处(科)室、系(部)负责人根据其总结内容,结合工作实际进行公开评议。评议内容包括:阐述本人对《工作总结》的态度(同意或不同意)、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。 (3)推荐产生二年度“先进处室”、“特殊贡献处室”、“先进系(部)”、“先进科室”建议名单,上报考核工作领导小组研究确定并公示。 (4)总结评议会后,各处(科)室、系(部)将《二年度工作总结》上报行政办公室存档。 3.考核评优:评选“先进处室”3个、“特殊贡献处室”1—2个,“先进教学系(部)”2个、“先进科室”1个。 4.评优依据:《“先进处(科)室”评选办法》(青黄浦字[20 ]34号)、《“先进系(部)”评选办法》(青黄浦字[20 ]80号)以及评议意见。 一、宗旨 为考核员工的工作成绩,作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在能力作为训练发展的参考,而以督促工作及改进其工作为宗旨,特制定本办法。 二、程序

员工绩效考核实施方案

员工绩效考核实施方案 公司上下围绕年度经营目标,在实行“三定”,优化人力资源配置的同时,依照绩效考核结果在全公司范畴内推行了以岗位绩效工资制为要紧内容的薪酬分配制度改革,调动了宽敞职员生产工作积极性。二○○六年是“十一·五规划”正式实施的第一年,公司将进一步加大绩效考核工作的力度,突出对职员个人的绩效考核。在总结以往绩效考核工作体会的基础上,依照新的任务和要求,制定了《职员绩效考核实施方案》,经总经理办公会讨论通过,现予下发,请遵照执行。 一、绩效考核的意义 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量职职员作状况和成效的考核方式,通过制定有效、客观的考评标准,对职员进行评定,旨在进一步激发职员的工作积极性和制造性,提高职职员作效率和差不多素养。绩效考核使各级治理者,通过对下属的工作绩效评估明确把握下属的工作状况以及本部门的人力资源状况,有利于提高本部门治理的工作效率,调动职员的积极性。 二、绩效考核的原则 1、激发技术人员、治理人员的创新能力,提高技术水平和治理水平,拉开收入分配差距,将绩效作为职员收入分配、岗位考核评判和调整的要紧依据。 2、坚持物质鼓舞与精神鼓舞相结合的原则。在物质鼓舞的同时,必须加强职员的爱岗敬业精神培养和职业道德教育。在各级组织中建立起求真务实、鼓舞创新、奋发向上又充满人文关怀的文化氛围,充分挖掘职员的潜在能力。

3、确立劳动、资本、技术和治理等生产要素按奉献参与分配的原则,坚持效率优先、兼顾公平。职工的工资收入按劳动效率、劳动数量和劳动质量分配。 4、坚持薪酬分配突出岗位要素的原则。使薪酬分配向关键技术治理岗位和高素养人才岗位倾斜,与绩效考核、教育培训、岗位竞聘紧密联系起来。薪酬分配要表达岗位价值。 5、绩效考评要坚持公布、客观、反馈和时效的原则。公布是指考评过程是公布的、制度化的;客观是指要用事实说话,切忌主观武断,缺乏事实依据;反馈是指把考评结果与被考评者进行沟通;时效是指绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评判。 6、工艺人员的绩效考核实行主管处室与所在分厂双重考核的原则。 三、绩效考核的范畴 公司在岗的各类人员,其中:新进公司的职员当年不参加排队。 四、绩效考核方法 1、采纳逐级考核的方法,每月考核一次。 2、各单位由主管领导牵头组成3~7人的考评小组,全面负 责本单位绩效考核工作。 3、各单位统一实行按月考核、季度综合排队,《绩效考核汇总表》于季度末的次月10日前报人力资源部。 五、绩效考核的实施 ㈠考核内容 各单位依照职员的工作业绩及效能制定切实有效的考核方法,公司鼓舞进行治理创新,绩效考核办公室依照各单位的绩效考核鼓舞方法进行监督检查。考核内容可参照

公司员工年度绩效考核方案

公司员工年度绩效考核方案 公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的通过客观评价员工的工作绩效,把握每一员工的实际工作状况,给予员工与其贡献相适应的激励,同时指导员工有效改进工作,保证公司营运与发展,从而有效提高公司的整体绩效。二、考核原则1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持; 2、考核应以规定的考核项目和事实为依据; 3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据; 4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任,而且对其工作的改进与提高负有主要责任; 5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则,决不允许徇私舞弊。三、适用范围本方案适用于股份公司全体员工,合资公司及其它控股公司可参照执行。四、考核实施时间:每季度首月1日-5日;若与节假日重合,具体时间见通知。五、考核内容和方式针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求,由直接上级与被考核员工沟通后,确定季度绩效考核的内容:1. ,适用《员工工作绩效季度考核表》,主要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现,其权重分别为40%、40%、20%。2. 适用《员工工作绩效季度考核表》模式二,主要考核内容包括岗位职责、行为表现,其权重分别为80%、20%。 3. ,适用《员工工作绩效季度考核表》模式三,主要考核内容包括工作目标、行为表现,其权重分别为80%、20%。 4. 适用《基层作业人员考核表》,主要考核内容包括工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识,其权重分别为20%。说明:(1)对处级及以上管理干部的季度考核,各部门可以根据工作实际请况,经部门经理审批,调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作目标”在(2)一般职员,指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。对职员的季度考核,各部门可以根据工作需要,经直接上级审核,上上级批准,选 1择适用模式一或模式二的考核方式;考核内容及权重设定如需调整按上款执行。(3)基层作业人员,包括工人、工人技术员、食堂组、环卫组、花木组、经警、工人宿舍管-理-员、库管员、物料员、拆机员、发货员、收货员及其他类似岗位;原则上统一采用基层作业人员的考核办法,少数岗位可以选择适用一般职员的考核办法。说明:1、考核者与被考核者之间,

地产公司员工年终绩效考核实施办法[119815]

地产公司员工年终绩效考核实施办法[119815] 公司员工年终绩效考核实施办法 一、该办法适用于公司高管及全体员工。 二、对于年终绩效考核所有参考人员必须予以高度重视,认真对待,绩效考核的结果将直接影响到员工年终奖金分配、工作补贴的调整,下一年度员工薪资、岗位变动及劳动合同续签工作。 三、考核原则:实事求是,严格严肃,公正、公平。 四、考核依据:根据各部门与公司签订的年目标责任书及公司岗位职责和公司各项管理制度从德、能、勤、绩四个方面,重点是能力与绩效进行考核。年终综合考评成绩=(月度绩效考核成绩/参与考核月数+年终考评成绩)/2 五、年终考评的内容: 1、工作态度与能效; 2、年度目标任务完成情况。 3、工作协调管理综合能力。 4、工作中是否有失误或被合作方投诉的情况。 六、考核办法如下: 1、考核按成绩分为优秀、好、较好、合格、不合格五个等级。 2、绩效考核总分值为100分,由以下几部分组成: (1)、员工自我评价、部门经理评价和主管领导评价分别占总分数的比率是:25:50:25; 员工得分=自评分数25%+部门评分数50%+主管领导评分数25%; (2)、中层以上管理人员自我评价、主管领导评价和公司总经理评价分别占总分数的比率是:25:50:25; 管理人员得分=自评分数25%+主管领导评分数50%+公司员董事长或总经理评分数25%; (3)、员工考核成绩高于90分为优秀,89-80分为好,79-70分为较好,60分以上的评为合格,低于60分的为不合格。

3、考核结果员工应签名,不签名考核结果同样有效。 4、参考人员以本人的实绩表现与从业能力为依据,对本人情况逐项如实填写年终绩效考核表。 5、部门经理及主管领导以下属的实绩表现与从业能力为依据,根据工作要求分别对员工表现逐项评分,做出综合评价;主管领导与公司董事长或总经理负责对部门经理的表现进行逐项评分和综合评价。 6、被考核者如不同意部门和主管领导的考评意见,可向公司办公室提出申诉,由办公室人事部门调查,并向公司领导如实汇报,经公司考核协调会最终评审,将结果及公司决定如实完整地向当事人回复。 7、公司考核协调会成员由公司总经理、副总经理及办公室主任组成,对考核过程中暴露出的突出问题进行审定。 8、考核结果不合格的人员,由公司人事部门按公司人事管理制度及相关规定与当事人谈话,解除劳动合同。 9、公司年考核实施时间:每年12月获次年元月开始,16个工作日完成年终绩效考核工作。 10、主管及被考核者不能将考核结果泄露他人; 一、考核程序: 1、本次考核以部门为单位进行考核,部门经理负责对部门员工进行考核,部门主管领导负责对所管部门的员工进行考核;公司主管领导对部门经理进行考核,考核工作按自评、部门评价和主管领导评价的方式逐级开展(部门经理须有公司总经理的评价)。 2、员工将填写完毕的考核表交给本部门经理评审,部门经理在填写完部门考核意见后,将部门员工的考核表和评价表交给主管领导填写评审意见,由部门经理将本部门员工的考核表和评价表格交到公司办公室,由办公室计算分数,填写考评成绩。 3、公司考评工作时间安排如下:年终绩效考核开始之日,一个工作日,公司办公室将绩效考核表发给各部经理,各部门在六个工作日内完成员工全部考核工作,部门经理将考核表格交回公司办公室,部门经理的考核表格由办公室在六个工作日内负责完成,办公室整理考核结果些考核情况报告3个工作日,公司考核协调会对考核结果进行审定半个工作日,办公室主任负责将考核成绩与被考核者见面同时与之进行面谈,被考核者确认考核成绩四个半工作日,办公室记录存档一个工作日(员工考核异议复议时间不含在内)。 4、考核成绩向本人公开,本人如有不同意见,可向公司办公室提出申诉,由办公室人事部门调查,并向公司领导如实汇报,经公司考核协调会最终评审,将结果及公司决定如实

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