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助理人力资源管理师三级培训教程六大模块部分练习题

助理人力资源管理师三级培训教程六大模块部分练习题
助理人力资源管理师三级培训教程六大模块部分练习题

助理人力资源管理师三级

培训教程六大模块部分练习题

第一章人力资源规划

一单项选择题

1 侠义的人力资源规划实质上是(D)A企业人力资源永久开发规划B企业组织变革与组织发展规划

C企业人力资源制度改革规划D企业各类人员需求的补充规划

2 人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有(C)A一般地位B特殊地位C重要地位D突出地位

3 岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了(C)A坚实基础B必要条件C基本依据D必要前提

4 岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和(B)A培训制度B岗位规范C工资制度D考勤制度

5(C)能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化A建工作小组B工作丰富化C工作扩大化D岗位轮换

6岗位设计工作的入手点不包括(D)A扩大工作内容B员工工作满负荷C劳动环境优化D劳动关系的改善

7 人力资源管理的基础是(D)A人力资源规划B人员培训

C劳动定员定额D工作分析

8 设置岗位的基本原则是(B)A因人设岗B因事设岗C按领导意愿设岗D因企业结构设岗

9 根据生产总量核算定员人数属于(C)A按设备定员B按岗位定员C按劳动效率定员D按比例定员

10(C)被称为是企业“宪法”A企业管理制度B技术规范C企业基本制度D行为规范

11(A)是企业人力资源管理制度规划的基本原则A共同发展原则B 学习与创新并重C适合企业特点D保持动态性原则

12 不属于审核人力资源费用预算基本要求的是(B)A确保人力资源费用预算的合理性

B确保人力资源费用预算的收益性C确保人力资源费用预算的准确性D确保人力资源费用预算的可比性

二多项选择题

1 企业人力资源规划从内容上看,可以区分为(ABCE)

A战略规划B人力资源费用规划C组织规划D企业自主变革规划E人员规划

2 工作岗位分析信息主要来源于(ABCDE)A书面材料B访谈C工作日志D同事报告E直接观察

3 为了使岗位工作丰富化,应该考虑的重要因素有(ABCD)

A任务整体性B多样化C任务的意义D自主权E任

务重要性

4 岗位规范的内容包括(ABCD)A岗位劳动规则B定员定额标准C岗位员工规范D岗位培训规范E工作权限

5 工作说明书额内容主要包括(ABCE)

A岗位名称B工作岗位评价与分级C工作时间D任职人员的详细信息E岗位编号

6 工作岗位设计的基本原则包括(ABCD)

A明确任务原则B合理分工协作原则C因事设岗原则D责权利相对应原则E能级原则

7 按照定员标准的综合程度,企业定员标准可分为(CE)

A设备定员标准B岗位定员标准C单项定员标准D比例定员标准E综合定员标准

8 编制定员标准的原则有(ABCDE)A依据科学B方法先进C 计算统一D形式简化E内容协调

9 审核人工成本预算时应做到(ABCDE)A保证企业支付能力和员工利益B关注消费者物价指数

C定期进行劳动力工资水平市场调查D关注有关政策的变化E 关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线

10 人力资源费用支出控制的原则包括(ABCE)

A及时性原则B节约性原则C适应性原则D标准化原则E权责利相结合原则

三简单题

1 简述工作岗位分析的作用

2 简述工作扩大化与工作丰富化的区别

3 简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题

4 简述企业定员管理的作用

5 简述企业定员的原则

四计算题

1 某车间某工种计划在2007年生产A产品300台、B产品400台、C产品500台、D产品200台,其单台工时定额分别为20、30、40、50小时,计划期内定额完成率为125%,出勤率为90%,废品率为8%,计算该车间该工种的定员人数

2 某医务所连续十天的就诊人数如下表所示,已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟,医务人员的时间利用率为85%,求:(1)在保证95%可靠性(μ=1.6)的前提下,该医务所每天的就诊人数上限(2)需要安排的医务人员数量

就诊人数统计表

时间就诊人数时间就诊人数

1 130 6 115

2 125 7 125

3 110 8 120

4 132 9 135

5 128 10 110

五案例分析题

1 李明时国企M公司的人事主管。在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后,她决定在企业内部开展岗位规范工作,进行工作分析,编制全公司职工的工作说明书,以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。另外,作为国企的人事主管,她此举还有一个最直接的目的,就是想以此淘汰一大批不合格的人员:谁不能达到工作说明书的要求,就老老实实的下岗。但这项工作该如何进行呢?李明先是联系了几家人事咨询公司,但几次电话后,她觉得这些咨询公司的要价时公司领导无法接受的。自己做呢?人事部算上李明只有三个人,并且他们都没有专业学历。李明该如何做呢?(1)你同意李明的做法吗?(2)如果同意,请你帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序。

2 顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低,导致公司上半年发生了亏损。公司总经理郭福在没有与任何人商量的情况下,决定埃全公司范围内裁员,所有部门都必须裁减10%的员工。这招致了新盈利部门主管麦坚的强烈反对,并扬言要是非得裁员就从他开始。麦坚主管的部门时公司最赚钱的部门,解雇他会给公司的经营带来很大的影响,总经理郭福陷入了困境当中。

(1)该案例中总经历郭福犯了什么错误?(2)请为总经历郭福提出脱离困境的对策。

第二章招聘与配置

一单选选择题

1 下列不属于内部招聘优点的是(D)A准确性高B适应较快C激励性强D费用较高

2 选择招聘渠道的主要步骤有:①选择适合的招聘方法②分析潜在应聘人员的特点③确定合适的招聘来源④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是(D) A ④③②① B ①④②③ C ②④③①

D ④②③①

3 参加招聘会的主要步骤有:①准备展位②招聘会后的工作③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥准备材料和设备。下列排序正确的是(A)A ①⑥③④⑤② B ⑥③④⑤②① C

⑥①③④⑤② D ③①⑥④⑤②

4 下列属于外部招募方法的是(C)A选拔法B布告法C 熟人推荐D档案法

5 关于发布广告,下列描述不正确的是(A)A广告是内部招募最常用的方法之一

B通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息,吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘

C工作空缺的信息发布迅速,能够在一两天内就传达给外界D 有广泛的宣传效果,可以展示单位实力

6 下列不属于借助中介的是(C)A人才交流中心B猎头公司C校园招聘D招聘洽谈会

7 对于高级人才和尖端人才,比较适合的招聘渠道是(B)A人才交流中心B猎头公司C校园招聘D招聘洽谈会

8 校园招聘亦称上门招聘,即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘。参加毕业生交流会等形式(A)招募人员

A直接B间接C快速D大规模

9 面试不能够考察(D)A衣着面貌B风度气质C 应变能力D内在潜质

10 下列不属于面试考官面试中的目标的是(D)A创造融洽的气氛B了解应聘者的知识、技能和非智力素质

C让应聘者了解单位的现实状况D决定应聘者是否被录用

二多选选择题

1 内部选拔的缺点有(AB)

A容易出现不公正现象B容易抑制创新C带来新思想行业新方法D树立新的形象E有利于招聘一流人才

2 外部招募的不足有(ABCDE)A筛选难度大B进入角色慢C招募成本大D决策风险大E影响内部员工的积极性

3 关于借助中介下列说法正确的是(ABCDE)A各类人才交流中心职业介绍所劳动力就业服务中心等都是中介机构B中介机构承担着双重角色:即为单位选择人。也为求职者择业C借助中介机构,单位与求职者均可获得大量的信息,同时也可以传播各自的信息D中介机构通过定期或不定期的举行交流会,使得供需双方面对

面的进行商谈,缩短了招聘与应聘的时间E是外部招聘的方法之一4 下列属于网络招聘优点的是(ABCDE)A成本较低B选择余地大,涉及范围广C方便快捷

D不受地点和时间的限制E使求职申请书、简历等重要资料的储存、分类、处理和检索更加便捷和规范

5 下列符合笔试描述的是(ABCD)A不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及管理能力、口头表达能力和操作能力B笔试往往作为应聘者的初次竞争,成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争

C由于考试题目较多,可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度

D可以对大规模的应聘者同时进行筛选,花较少的时间达到高效率E成绩评定也比较主观

6 下列属于简历中客观内容的是(ABCD)A个人信息B教育经历C工作经历D工作业绩E对自己的个性描述

7 下列属于面试中应聘者目标的是(ABCDE)A希望被公平对待B决定是否愿意到该单位工作

C创造融洽的会谈气氛D充分了解自己所关心的问题E有充分的时间向考官说明自己具备的条件

8 劳动环境优化所涉及的因素包括(ABCD)A照明与色彩B噪声C温度和湿度D绿化E办公桌安排

三简答题

什么叫做公文筐测试?这种测试方法在操作上应该注意什么问题?

四计算题

1 某公司进行招聘活动,准备招聘副总经理1人,生产部经理1人。销售部经理1人;副总经理应聘者38人,参加招聘测试25人,送企业候选3人,录用0;生产部经理应聘者19人,参加招聘测试14人,送企业候选3人,录用1人;销售部经理应聘者35人,参加招聘测试29人,送企业候选3人,录用1人。招聘经费:广告费20000元,招聘测试费15000元,体格体检费2000元,应聘者纪念品1000元,招待费3000元,杂费3500元,录用人员家属安置费用5000元。求:总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。

2假定某企业有赵、钱、孙、李四位员工,需要在一定的生产技术组织条件下完成A、B、C、D四项任务,每位员工完成每项工作所耗费的时间是不同的,如下表所示。

不同员工从事不同工作的耗时

赵钱孙李

A 10 5 9 18

B 13 18 6 12

C 3 2 4 4

D 18 9 10 16

计算:根据匈牙利法,四位员工与任务之间应该如何配置才能保证完

成任务的时间最短

五改错题

1 在人力资源配置过程中,要遵循这样一个宗旨:没有无用的人,只有没有用好的人。配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件。企业推行双向选择、公开招聘,就是为许多人才提供适合其发展的工作环境和条件。当然,在配置过程中也要认识到:人与人之间在能力特点和能力水平上都是不同的。要将具有不同能力特点和能力水平的人安排到相应特点和水平的职位上,使个人水平与职位要求相适应,这就是要素有用原理。每个人都有长处,也有短处,因此要注意互补原理的运用。不管怎样,群体的整体功能都会得到放大。当然,人与工作的匹配使部绝对的,适应也会变成不适应,这就使弹性冗余原理。人与事配置过程中,要尽可能满负荷,这样能够带给工作者一定的紧迫性,变压力为动力,从而达到有效利用。

请指出上述描述中存在的五处错误,并予以改正

2 对于企业而言,工作时间组织的主要任务是建立工作班制,组织好工作轮班以及合理安排工时制度。企业里的工作班制有单班制和多班制两种。多班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系。工艺过程不能间断,必须实行轮班制。工作轮班制的组织要注意生产的具体情况,以便充分利用工时和节约时间。五班轮休制是以十天为一个循环期,组织五个轮班,实行早、中、夜三班轮流生产,并每天安排一个副班,它保证了企业员工某月平均工作时间不超过196个小时。根据企业实

际灵活安排工时制度夜是工作时间组织的一项重要内容。我国目前的周制度工时是44小时。企业可以根据实际情况实行灵活的工作时间制度,比如弹性工作制。这些对提高员工的工作积极性是有帮助的。请指出上述描述中存在的五处错误,并予以改正

六图表分析题

1 参加招聘会员工推荐报刊广告网络招聘

应聘人数(人)250 50 500 400

接受面试的求职者人数(人)150 45 400 160

合理的应聘人数(人)120 40 100 40

实际录用人数(人)100 30 40 15

总成本(元)300000 120000 200000 150000

(1)请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。

(2)以上四种招募方法各有什么特点?

(3)通过以上计算,对此次招聘评估可以得出什么结论?

2下面显示了某公司在招聘不同人员(三类:管理、会计、销售)过程中各种选拔方法的实用情况,请根据该图现实的情况,对该公司各种选拔方法的实用合理性做出评价。

七案例分析题

1 大地科技有限公司是一家国有高科技企业(以下简称“大地科技”),主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年公司收购了文达电脑有限公司,开始大规模进军信息行业,希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术,在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额,并被认为是服务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前实用公司程控交换、传输设备产品的老客户,而新客户发展方面做得不是很有效。

公司得主要竞争对手是特宇公司,它是一家民营企业,在信息管理系统、计算机等领域具有较强得研发实力,目前在大型企业市场上占有较大得份额。

根据公司得发展战略,公司决定进行一次达规模得招聘,为公司得未来发展储备人才,尤其是计算机、市场营销等专业人才。

人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈之前,王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度,并通过证明人核查情况。一旦候选人被聘用,他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续,然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟,但新员工无论何时遇到困难,都会得到一些指导和帮助。请回答:该公司的招聘工作有哪些问题,该如何?

2 下面是某公司的招聘面试经过。

考官:如果你的亲人患病住院,需要你的陪护,而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成,你将如何处理?

应聘者:我会毫不犹豫的将工作放在第一位。

考官:如果你的亲人患的是急性病,比如心脏病、脑血栓,你也会丢下亲人不管,而去完成工作吗?

应聘者:(略作思考)这种情况我没有遇到过,如果我遇到了,我会先选择工作,以工作为重,先干完工作再说。

考官:假如患病的是你的至亲亲人?比如是你的父亲、母亲或孩子?应聘者:对不起,我认为已经回答了您的问题。

请回答:该故事中的考官是否具备充分的面试技巧?如果你来做考官,同样的问题,你会如何询问?

八方案设计题

某公司是一家刚刚成立的零售业购物中心,当务之急就是需要招聘各类人员,请为该公司设计一个招聘方案。

第三章培训与开发

一单项选择题

1(A)是现代培训活动的首要环节A培训需求分析B培训效果评估C培训计划设计D培训方法选择

2 人员培训中采用模拟训练法的目的是(C)

A提供互教互学的机会B让学员掌握更多的业务知识C提高处理问题的能力D让学员掌握更多的理论知识

3(B)旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈

A全面性任务分析模型B循环评估模型C绩效差距分析模型D前瞻性培训需求分析模型

4 人员培训活动的起点是(D)A培训目标的确定B培训计划的确定C培训师资的选定D培训需求的确定

5(D)的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲究使用、考虑长远、提升素质”的基本原则

A培训方式B培训计划C培训需求模型D培训内容6(C)就是根据培训所面临的问题环境来选择、制定相应的措施

A设计培训流程B实施培训计划C制定培训策略D拟定培训制度

7(D)属于培训激励制度的基本内容A奖罚对象说明B被考核的评估对象C考核结果的使用D公平竞争的晋升规定

8 培训是一项人力资本投资活动,要正确的认识人力资本投资与人才开发的(A)

A长期性和持久性B稳定性和现实性C周期性和变化性D创性行和变革性

9 培训管理的首要制度是(A)A培训服务制度B培训考核制度C培训激励制度D培训奖惩制度

10 头脑风暴法(B)的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围A

准备阶段B热身阶段C畅谈阶段D解决问题阶段

11(D)是一种非常正规的培训需求调查方法它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距,结论可信度高A观察法B 重点团队分析法C问卷调查法D工作任务分析法

12 在培训需求信息的收集中,(C)比较适用于生产作业和服务性工作人员,而对于技术人员和销售人员则不太适用

A观察法B重点团队分析法C面谈法D工作任务分析法

13 当由咨询人员或其他外部供应商来提供培训服务时,很重要的一点是要考虑培训项目针对的是企业的(B)

A一般需要B特定需要C个别需要D普通需要

二多项选择题

1 收集培训需求信息的主要方法有(ACBDE)A面谈法B工作任务分析法C观察法D重点团队分析法E调查问卷法

2 工作任务分析是以(BDE)作为员工任职要求的依据,将其和员工平时工作中的表现进行对比以寻找差距

A工作评价B工作说明书C访谈记录D工作任务分许记录表E工作规范

3 在进行培训需求信息收集时,所使用的面谈法包括(AC)等具体的操作方法

A个人面谈法B现场面谈法C集体会谈法D团队

分析法E任务分析法

4 在培训需求信息的收集中,观察法比较适合对(CE)进行调查

A技术工作人员B管理工作人员C生产作业人员D销售工作人员E服务工作人员

5 利用调查问卷收集培训需求信息,在进行问卷设计时应注意(ACE)

A语言简洁B问卷填写者必须署名C问题清楚明了D多采用主观问题方式E主观问题后应留填写意见的足够空间

6 在实施培训需求信息调查工作时应做到(BCDE)A重视受训员工的个别需求B确定受训员工的期望

C寻找受训员工存在的问题D了解受训员工的现状E仔细分析调查资料

7 以掌握技能为目的的实践性培训方法有(ABDE)

A工作指导法B工作轮换法C案例分析法D特别任务法E个别指导法

8 态度型培训法包括(AB)A角色扮演法B拓展训练C管理者训练D敏感性训练E模拟训练

三简答题

1 请简述分析培训需求时应注意哪些问题。2请简述培训服务协议条款要明确哪些内容。

四改错题

1 下面是一段关于培训制度的叙述

企业培训制度的根本在以为培训活动提供一种制度性依据,使培训法制化、规范化轨道进行。培训服务制度中的制度条款会涉及员工离职后关于培训的赔偿责任问题。培训服务制度设立的目的使人力资源部作为服务部门所应该遵守的准则。企业防治培训风险的措施使与员工建立稳定的劳动关系和加倍赔偿。企业的培训奖罚制度即可以检测培训效果,也是规范培训相关人员行为的重要途径。入职培训制度体现了“先上岗,后培训”的原则。

请指出上述描述中存在的五处错误,并予以改正

2下面是一段关于企业培训中的培训方法的叙述

培训是企业人力资源管理工作中非常重要的一项工作。企业在设立培训项目之前要进行费用预算,培训过后要进行培训需求分析。企业中做培训的师资可以来自外部,也可以来自内部,但内部的师资一般来说成本较高。培训中选择何种培训方法完全取决于培训对象的类型,如企业要提高管理人员的创造力,可以选用无领导小组讨论的方法、头脑风暴法等。若让中底层管理人员多掌握管理的基本原理,可采用敏感性训练法。

请指出上述描述中存在的五处错误,并予以改正

五案例分析题

1 T公司与员工叶某于2005年6月23日签订《劳动合同书》,期限

为1年。合同中约定,双方签订的培训协议作为《劳动合同书》的补充附件,于《劳动合同书》具有同等法律效力

2006年4月8日,T公司与叶某签订《出国培训协议》,由公司出资,选派叶某驱美国培训,培训期限为2006年4月15日至2006年7月15日。协议中约定了服务期限和违约方式。2006年7月15日后,公司才根据项目建设调整情况延长叶某在美国的培训期限,直至2006年12月23日,但不久,叶某不辞而去且去向不明。

为此,T公司申请劳动争议仲裁,要求叶某赔偿2006年4月15日至2006年12月23日在美国的培训费用。仲裁委经过调查认为,双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议》合法有效,T公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用,符合《劳动法》第102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任”及原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第33条规定:“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同(如擅自离职),给用人单位造成经济损失的,应当承担赔偿责任。”

仲裁委裁决,解除双方劳动合同关系,叶某应赔偿T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美国培训费用4万美元。T公司虽然胜诉,但是叶某已经逃之夭夭,至今下落不明,叶某需赔偿的培训费用也无着落。

(1)对本案例做出评论,说明T公司在培训管理上有哪些问题。

(2)你认为该如何预防培训后员工的流失

2 为了打造学习型组织,A公司规定公司每年的培训经费为公司毛利的2%,并将其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2006年年初公司估计全年的毛利为2000万元,因此其培训费用预算为40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制订了相应的培训计划。但到10月底,公司经营状况非常好,毛利已达2300万元,预计全年毛利在2700万元左右。公司总经理指示人力资源部将培训费用调整为54万元。但由于人力资源部做培训计划时只按照40万元进行考虑,加上已经是11月份了,因此人力资源部不知道如何使用多出来的14万元培训经费。为了应付考核指标,人力资源部经理就把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧,小李就到网上搜索培训广告。由于年底工作任务比较重,个部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派去,而这些人虽然觉的课上的不错,但由于和自己的工作关联不大,因此参加培训的人员都不太重视。到12月25日,小李终于把增加的14万元培训经费用完了。

(1)A公司的培训工作有何可取之处?

(2)B公司的培训工作存在哪些问题?

六方案设计题

天山钢铁有限公司时一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业,拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号、扎制650多个品种规格的钢材,已形成120万吨

钢、210万吨钢的年生产规模。

2005年公司进行了体制改革,建立了新的公司领导班子,给公司带来了全新的现代化生产经营理念,为公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地,计划总投资80亿元的新厂房正在建设之中。预计两年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术,相比公司已有的几条生产线,新的生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保证新线马上能够良好运转,目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊的进行着。

但是由于天山公司是老厂,员工学历都比较底,60%的生产人员只有初中学历,有高中学历的占30%,有大专和大学学历的只占10%。一些员工正在完成其高中学业,一些已获得和正在考取公司的相关技术职称。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。目前为参加新线脱产培训的员工开始的课程有相关高中知识、新线操作的相关英语知识、新线的生产流水线技术、设备操作等。

公司遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训,原因是怕新线上岗不通过,原先的工作又被别人取而代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能满足未来新线的要求没有把握。

请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题,实现公司新生产线的顺利投产。

第四章绩效管理

人力资源管理六大板块

人力资源管理六大模块 人力资源规划;招聘与配置;培训与开发;绩效管理;薪酬福利管理;劳动关系管理。 一、人力资源规划:是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中: ◆人力资源规划的目标:1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员; 2、充分利用现有人力资源; 3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足; 4、建设一支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力; 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 ◆人力资源的核查:是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 ◆人力资源信息包括:个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 ◆人力资源需求预测的方法有:直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。 工作分析:工作分析,又叫职务分析、岗位分析,它是人力资源管理中一项重要的常规性技术,是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段,确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 ◆工作分析的作用:1、选拔和任用合格人员;2、制定有效的人事预测方案和人事计划;3、设计积极的人员培训和开发方案;4、提供考核、升职和作业标准;5、提高工作和生产效率;6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度;7、改善工作设计和环境;8、加强职业咨询和职业指导。 ◆工作分析的程序:准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 ◆工作分析的信息包括:1、工作名称;2、人员数目;3、工作单位;4、职责;5、工作知识;6、智力要求;7、熟练及精确度;8、经验;9、教育与训练;10、身体要求;11、工作环境;12、与其他工作的关系;13、工作时间与轮班;14、工作人员特性;15、选任方法。 ◆工作分析所获信息的整理方式有:1、文字说明;2、工作列表及问卷;3、活动分析;4、决定因素法。 二、员工招聘与配置:按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业,把合适的人放在合适的岗位。其中: ◆常用的招聘方法有:招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试

人力资源管理六大模块体系详解

人力资源管理六大模块体系解读 人力资源管理已经突破了传统的模式,把人上升到资源的角度进行配置和管理,如何实现对人力资源的有效管理和配置,构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分,HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要! 1、人力资源规划---HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地,同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样,需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略,通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析,找到未来人力资源工作的重点和方向,并制定具体的工作方案和计划,以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计,依据这些数据和结果,结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪,人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用! 2、招聘与配置---“引”和“用”的结合艺术 人员任用讲求的是人岗匹配,适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点,招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的,其中关键又在于做好需求分析,首先明确企业到底需要什么人,需要多少人,对这些人有什么要求,以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人,目标和计划明确之后,招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑,这样根据岗位“量身定做”一个标准,再根据这个标准招聘企业所需人才,配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程,而是相互影响、相互依赖的两个环节,只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 3、培训与开发---帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能 对于新进公司的员工来说,要尽快适应并胜任工作,除了自己努力学习,还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说,为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整,需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面,组织有效培训,以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言,培训工作有企业文化培训,规章制度培训,岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性,要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说,培训工作能够帮助他们适应并胜任工作,对于在岗员工来说,培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能,并帮助他们最大限度开发自己的潜能,而对于公司来说,培训工作会让企业工作顺利开展,业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。 4、薪酬与福利---员工激励的最有效手段之一

现代人力资源管理的六大模块和八大要素

HR管理的六大模块和八大要素 人力资源(HR)管理,目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪酬管理、绩效考核等方面 的需求。 HR六大模块 人力资源管理六大模块:人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理 目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面,含有以下几个方面的内容: 组织管理主要实现对公司组织结构及其变更的管理;对职位信息及职位间工作关系的管理,根据职位的空缺进行人员配备;按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理,支持生成机构编制表、组织结构图等。 HR八大要素 人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争,其人力资源管理表现出以下几方面的特征。 一、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来 二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新 三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应 四、重视并促进团队合作

五、将事关质量和顾客满意的决策授权于员工和团队 六、在培训和教育方面给予巨大的投资 七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境 八、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度 HR四个着手方面 企业在资源允许的前提下应当不遗余力地从四个方面着手: 1、提供工作的机制。 就是说企业的各级管理人员懂得如何用人,容许下属员工一定的发挥空间,而不是命令式的干什么,让他们感到工作有乐趣和挑战性,同时让合理化建议成为“无间道”;同时,让信任和尊重的成为共同工作的基础。 2、提供培训的机制。 就是说企业有一套完整的人员培训计划和体系,鼓励员工在工作中和业余时间不断学习新知识,新技巧和新方法,并通过规范的培训使更多的员工认同企业的价值观念,掌握必须的工作技能,在工作中学习,在学习中工作,激发员工的上进心。 3、提供回报的机制。 在提供工作和学习机会的同时,让员工实实在在感受到付出与回报(笔者这两年在珠三角的调研信息分析,薪酬是员工去留和取舍的第一因素),因为人总不遗余力地希望改善生存的现状,提高生活的质量,只要一个企业的薪资待遇领先同行业或地区的基准竞争对手时,企业留人用人才会从被动变为主动。 4、提供晋升的机制。 人往高处走,这是人本的源动力,谁不想晋升加薪呢?晋升是人自我价值实现的具体表现,只有当员工认识到在本企业工作处在一个公平竞争

人力资源管理六大模块基本知识

人力资源管理六大模块基本知识 人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理 一)人力资源规划 □ 人力资源规划定义:是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 □ 人力资源规划的目标:1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 □ 人力资源的核查:是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 □ 人力资源信息包括:个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 □ 人力资源管理的五大要素:获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 □ 人力资源需求预测的方法有:直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。 □ 人力资源供给预测包括:1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量 □工作分析 □ 工作分析的定义:工作分析,又叫职务分析、岗位分析,它是人力资源管理中一项重要的常规性技术,是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段,确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 □ 工作分析的作用:1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。 3、设计积极的人员培训和开发方案。 4、提供考核、升职和作业标准。 5、提高工作和生产效率。 6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。 7、改善工作设计和环境。 8、加强职业咨询和职业指导。□ 工作分析的程序:准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 □ 工作分析的信息包括:1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法

人力资源管理六大模块操作流程汇总

人力资源管理六大模块操作流程汇总 1面试与录用工作文案 1.1面试分工计划 面试分工计划 一、目的 为了明确面试过程中各项工作的责任,提高面试质量,保证人才选拔顺利完成,特制订本计划。 二、面试人员组成 面试工作由人力资源部负责组织实施,其面试小组的人员构成如表5-1所示。 根据不同的评估范围,面试人员具有不同的分工责任,本次面试的分工安排如表5-2所示。

面试工作实施前设计一系列相关的面试问题,有助于增强面试的效果,表5-3给出了部分面试试题。

1.2面试工作总结 面试工作总结 为了满足企业发展的用人需要,根据事先制订的招聘计划,人力资源部于××月××日到××月××日开展了招聘面试工作。本次面试共接待应聘者120名,其中初试合格者70名,复试合格者48名,超出计划招聘人数(45名)3人。 一、工作实施说明 (一)相关资料的准备 1.应聘者资料的准备。人力资源部准备面试需要的各种资料,如应聘者简历、自荐信、应聘者登记表等。 2.试题的准备。人力资源部与用人部门共同设计面试试题,并讨论确定面试试题的评价标准。 (二)面试职责划分 本次面试分工明确,职责清晰。面试分工如下。 1.人力资源部负责初试,对应聘者进行基本素质考核。 2.用人部门负责复试,考核应聘者的专业知识水平和工作能力等。 (三)实施成果 本次面试工作与实施状况如表5-4所示。

二、面试结果评价 (一)面试成功之处 1.面试成功方案设计合理,节约了面试时间,提高了面试效率。 2.采用了科学的面试考评方法,为应聘者创造了良好的面试氛围,超额完成了招聘任务。 (二)面试待改进之处 1.面试前做好面试考官的培训工作,由于面试之前没有对应聘者进行结构化面试培训,导致面试过程在出现一次短暂的冷场局面。 2.此次面试费用支出超过预算,在下次的人员选拔过程中,事先要进行科学合理的预算并严格控制各项费用的支出。

《人力资源六大模块详解》

目录 目录.............................................................................................................................................I 人力资源管理六大模块 (1) 第一章人力资源规划 (1) 第一节人力资源规划定义 (2) 一、人力资源规划的概念包括以下四层含义 (2) 二、人力资源规划的作用 (3) 三、人力资源规划的内容 (4) 四、人力资源的战略计划 (5) 五、人力资源的战术计划 (6) 六、人力资源规划的程序 (8) 七、人力资源计划的发展趋势 (12) 第二章招聘与配置 (13) 第一节什么是人力资源配置 (14) 第二节人力资源配置的基本原则 (14) 一、能级对应原则 (14) 二、优势定位原则 (15) 三、动态调节原则 (15) 四、内部为主原则 (15) 五、人力资源配置中的道德原则 (16) 第三节人力资源配置的形式 (18) 一、人岗关系型 (18) 二、移动配置型 (19) 三、流动配置型 (19) 第四节企业如何进行人力资源配置 (19) 第五节企业人力资源配置模型 (21) 一、人岗关系型 (21) 二、移动配置型 (21) 三、流动配置型 (21)

四、个人-岗位动态匹配模型 (22) 第六节人力资源配置分析 (25) 一、人与事总量配置分析 (25) 二、人与事结构配置分析 (26) 三、人与事质量配置分析 (26) 四、人与工作负荷状况分析 (28) 五、岗位人员使用效果分析 (28) 第七节如何实现人力资源优化配置 (29) 一、高效处理人力资源日常工作,缓解事务性工作压力 (30) 二、业务流程电子化,实现人力资源管理的规范化 (31) 三、运用绩效系统,让绩效管理工作更加公平、公正 (31) 四、多角度分析应用、辅助决策、支持企业战略 (32) 第三章培训与开发 (33) 第一节员工培训的定义 (34) 第二节员工培训的八种形式 (34) 一、讲授法 (34) 二、视听技术法 (34) 三、讨论法 (35) 四、案例研讨法 (35) 五、角色扮演法 (35) 六、自学法 (36) 七、互动小组法 (36) 八、网络培训法 (36) 第三节员工培训的作用 (36) 第四节培训与开发的原则 (38) 一、战略原则 (39) 二、理论联系实际,学以致用原则 (39) 三、知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则 (39) 四、全员培训与重点提高相结合的原则 (40) 五、培训效果的反馈与强化原则 (40)

hr六大模块简介

基本概述 人力资源管理分六大模块[1]:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。 一、人力资源规划 是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中: 人力资源规划的目标: 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员; 2、充分利用现有人力资源; 3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足; 4、建设一支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力; 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 人力资源的核查:是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 人力资源信息包括:个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 人力资源需求预测的方法有:直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。 工作分析:工作分析,又叫职务分析、岗位分析,它是人力资源管理中一项重要的常规性技术,是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段,确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 工作分析的作用: 1、选拔和任用合格人员。 2、制定有效的人事预测方案和人事计划。 3、设计积极的人员培训和开发方案。 4、提供考核、升职和作业标准。 5、提高工作和生产效率。 6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。 7、改善工作设计和环境。 8、加强职业咨询和职业指导。 工作分析的程序:准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 工作分析的信息包括: 1、工作名称

你对人力资源六大模块哪个模块感兴趣

你对人力资源六大模块哪个模块感兴趣人力资源岗位面试,可谓是猎人与猎人的游戏,只不过,一个老一些,一个年轻一些,你在面试我们,我们也在面试你。 人力资源管理岗位的面试,简历筛选以后,大致可分3个内容,第一,仪态举止,没有大问题,才可以进入下面的环节,一般情况下,经营规模和行业地位相对靠前的企业,在形象上的基本要求都比较高,形象不佳者除非有自己的核心竞争力,否则,第一关就无情的被拒绝。 第二,常规面试,每个岗位的可能问的问题差不多,无怪乎大家常遇到的那些,基本是一个人综合能力的体现,这些也不是我想说的内容,且还没有足够的经验来与大家共享。 第三,涉及到专业的内容,因为每年的人力资源岗位或者人事岗位面试的人很多都不是本专业出身,却想从事本岗位,HR只能从他们的言语表达与性格分析来决定用留,往往这个时候非HR专业出身的人,一旦对专业知识稍微有所了解,便能给考官留下很好的印象,如果表现的很精通,那么恭喜你,单位对你的印象会更好,你是会为了自己的目标而努力学习的人。 因此,如果我们应届生如果决定了试一试HR岗位或者岗位,这些问题,好好准备,结果一定不会太差,而且,无论是否人力资源管理专业出身,这些问题,是考官常抛给应

届生的问题。 这个问题几乎是逢面必问的问题,如果你打算做人力资源,却连六大模块都不知道,实在不该,通常情况下,六大模块指:1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系(也叫员工关系),当然,现在关于人力资源模块的说法也多了起来,也有说八大模块的,但是能将6大模块详细阐述出来,在面试中已经OK了。( 图:人力资源六大模块 这个时候,就要理解每一个模块做的事情是什么,详细的内容,以前的两篇日志有写过。至于喜欢的原因,最好能讲出自己的优势,假如喜欢劳动关系,那就要强调自己的性格或者对法律的熟悉程度;假如喜欢培训,就要强调自己的激情与组织能力。 这个问题,一方面是考我们自己对职业生涯的规划,给公司做用人参考,所以委婉的体现出自己的公司的向往,而且要坚定,但不要太夸张,显得太假。另一个方面,这里的规划就能体现你的人力资源规划能力,如果对自己的规划都模模糊糊,对他人的规划,对公司的用人规划又何从谈起。 我最近计算全国40个分公司的离职率,然后先后排名,发送全国,警示总经理,可见,离职率是考核领导的重要指标,如何计算离职率,看似简单的问题,却会难倒许多人,

人力资源六大模块之间的关系

人力资源六大模块包括: 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系及企业文化 大家都知道企业的企”如何写,但不是每个人理解其含义,你拆一拆,发现什么? 企由人与止结合在一起,是以人在上,止在下,说明:人为先,无人就是止。 说明企业以人为先,人在首位,无人会终止。间接说明以人为本。 当然人不是东西,是资源。把人力当做一种资源。就是人力资源。 书面解释: 人力资源管理:是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。 人力资源管理:是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 简单理解: 人力资源把人力当做资源,认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。 人力资源就是把人的劳动力看做一种资源来开发和使用。 如果你有资源如何处理: 如何发现?如何管理?如何投资?如何提升? 公司对你进行的培训=一种人力资源上的投资,目的是为了最大限度地使用你的劳动力。 公司招聘你=是发现人力资源的过程。聘用你,就是使用人力资源的过程。 引出人力资源管理核心:“招人、育人、用人和留人 核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能,从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制,如图

继任规划:指公司指定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。 职业生涯:指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业,包括有薪或无薪的。 职业生涯规划:是根据组织的需要和对员工个人的工作业绩、潜力和偏好的评估 塑造个人在组织内的职业进步。 人力资源管理六大模块之间逻辑关系简单理解 1、人力资源规划、招聘、培训与职业生涯规划——为公司提供做“事”的人 企业在做“事”前,首先要有一批合适的“人”即员工,因为员工是做“事”的主体。企业为了保证有合适的员工与企业的“事”相匹配,并放于合适岗位。 2、、岗位的职责体系——让员工做正确的“事” 企业在让员工做“事”之前,必须要先告诉员工要做的“事”是什么,否则员工做的“事”会与企业的目标不符。 3、薪酬管理和绩效管理——让员工把“事”做好 薪酬+(固定薪酬)+浮动薪酬)。 逻辑关系 岗位职责体系让员工做正确的“事”,薪酬管理和绩效管理让员工把“事”做好,它们是人力资源管理的核心;而人力资源规划、招聘、培训与职业生涯规划为企业提供做“事”的人,是人力资源管理的基础工作。 人力资源六大模块包括: 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系及企业文化

人力资源六大模块详细内容

人力资源管理分六大模块详细内容 人力资源管理分六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。 一、人力资源规划:是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中: ◆人力资源规划的目标: 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。 2、充分利用现有人力资源。 3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。 4、建设一支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力。 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 ◆人力资源的核查:是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 ◆人力资源信息包括:个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 ◆人力资源需求预测的方法有:直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。工作分析:工作分析,又叫职务分析、岗位分析,它是人力资源管理中一项重要的常规性技术,是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段,确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 ◆工作分析的作用:1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。 6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。 7、改善工作设计和环境。 8、加强职业咨询和职业指导。◆工作分析的程序:准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 ◆工作分析的信息包括:1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法 ◆工作分析所获信息的整理方式有:1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法 二、员工招聘与配置 员工招聘:按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业,把合适的人放在合适的岗位。其中:

人力资源管理六大模块基本知识 归纳

人力资源管理六大模块基本知识人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理? 一)人力资源规划 □人力资源规划定义:是指使企业稳定的拥有一定质量和数量的人力,以实现组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 □人力资源规划的目标:1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、发现企业组织中潜在的人员过剩或不足。4、建设一支有战斗力的队伍,增强企业对未知的适应能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 □人力资源的核查:是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。□人力资源信息包括:个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 □人力资源管理的五大要素:获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 □人力资源需求预测的方法有:直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。

□人力资源供给包括:1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量 □工作分析 □工作分析的定义:工作分析,又叫职务分析、岗位分析,它是人力资源管理中一项重要的常规性技术,是整个人力资源管理工作的基础。它是借助于一定的分析手段,确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 □工作分析的作用:1、选拔和任用合格人员。2、制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 □工作分析的程序:准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 □工作分析的信息包括:1、工作名称2、雇佣人数3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法 □工作分析所获信息的整理方式有:1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法 二)员工招聘与配置 □员工招聘的定义:是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人

人力资源管理六大模块的划分

人力资源管理六大模块的划分 从整体上看,人力资源管理的总体目标是对“人”这一资源进行管理,围绕如何对人进行管理细分为人力资源管理系统的六大模块,具体的工作方向细分如下: 一、人力资源规划管理模块:企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 具体工作内容: 1.人力资源战略规划; 2.组织机构的设置与调整; 3.工作分析、工作评价与岗位设置; 4.职位级别、类别的划分,职位体系管理; 5.人员编制核定; 6.人员供给市场分析; 7.人力资源制度的制定与修订; 8.人力资源管理费用预算的编制与调整; 9.人才梯队建设。 二、招聘配置管理模块:按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业,把合适的人放在合适的岗位。员工招聘的来源主要有内部招聘和外部招聘,具体方法有熟人推荐、校园招聘、猎头公司等。 具体工作内容: 1.招聘需求分析; 2.招聘程序和策略; 3.招聘渠道分析与选择; 4.招聘过程实施;

5.招聘中的特殊政策应对与应变方案; 6.离职面谈。 三、培训开发管理模块:组织通过学习、训导的手段,提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥,最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配,进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。这里不能把培训与开发等同,培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程;而开发主要是指管理开发,指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。 具体工作内容: 1.企业内部培训需求调查与分析; 2.培训计划的制定与调整; 3.外部培训资源的考察与选择; 4.培训内容的开发与设计; 5.培训的具体组织与实施; 6.培训效果的评估; 7.培训建议的收集与工作改进。 四、薪酬福利管理:薪酬福利制度制订的步骤包括制定薪酬策略、工作分析、薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬分级和定薪以及薪酬制度的控制和管理。 具体工作内容: 1.薪酬策略的制定; 2.岗位评价与薪酬等级的设置; 3.内外部薪酬调查; 4.五险一金; 5.薪酬总额计划预算制定与调整; 6.薪酬结构设计; 7.薪酬发放与成本统计分析;

【人力资源】人力资源六大模块简介精编版

编辑 概念 人力资源(HR)是社会各项资源中最关键的资源,是对企业产生重大影响的资源,历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中,为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。 HR(Human Resource)各大模块的工作各有侧重点,但是各大模块是精密联系的,就像生物链一样,任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡,所以,HR工作是一个有机的整体,各个环节的工作都必须到位,同时要根据不同的情况,不断地调整工作的重点,才能保证人力资源管理保持良性运作,并支持企业战略目标的最终实现。以下是六大模块的基本内容; 一、人力资源规划:HR工作的航标兼导航仪。 1、组织机构的设置; 2、企业组织机构的调整与分析; 3、企业人员供给需求分析; 4、企业人力资源制度的制定; 5、人力资源管理费用预算的编制与执行。 (在国际人力资源管理中,将人力资源规划又细致的分为1、职业生涯发展理论;2、组织内部评估;3、组织发展与变革;4、计划组织职业发展;5、比较国际人力资源管理综述;6、开发人力资源发

展战略计划;7、工作中的绩效因素;8、员工授权与监管。) 二、招聘与配置:“引”和“用”的结合艺术。 1、招聘需求分析; 2、工作分析和胜任能力分析; 3、招聘程序和策略; 4、招聘渠道分析与选择; 5、招聘实施; 6、特殊政策与应变方案; 7、离职面谈; 8、降低员工流失的措施。 三、培训和开发:帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。 1、理论学习; 2、项目评估; 3、调查与评估; 4、培训与发展; 5、需求评估与培训; 6、培训建议的构成; 7、培训、发展与员工教育; 8、培训的设计、系统方法; 9、开发管理与企业领导,开发自己和他人; 10、项目管理:项目开发与管理惯例。 四、绩效管理:不同的视角,不同的结局

人力资源六大模块及其细分内容

人力资源六大模块及其细分内容人力资源六大模块分为: 一、人力资源规划 二、人员招聘与配置 三、培训开发与实施四、绩效考核与实施 五、薪酬福利 六、员工关系管理 具体细分: 一、人力资源规划: 1、组织机构的设置, 2、企业组织机构的调整与分析, 3、企业人员供给需求分析, 4、企业人力资源制度的制定, 5、人力资源管理费用预算的编制与执行; 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管 二、人力资源的招聘与配置: 1、招聘需求分析, 2、工作分析和胜任能力分析, 3、招聘程序和策略、 4、招聘渠道分析与选择, 5、招聘实施, 6、特殊政策与应变方案, 7、离职面谈, 8、降低员工流失的措施 三、人力资源培训和开发 1、理论学习, 2、项目评估, 3、调查与平谷, 4、培训与发展, 5、需求评估与培训, 6、培训建议的构成, 7、培训、发展与员工教育, 8、培训的设计、系统方法, 9、开发管理与企业领导;开发自己和他人, 10、项目管理:项目开发与管理惯例。

四、人力资源绩效管理: 1、绩效管理准备阶段, 2、实施阶段, 3、考评阶段, 4、总结阶段, 5、应用开发阶段, 6、绩效管理的面谈, 7、绩效改进的方法, 8、行为导向型考评方法, 9、结果导向型考评方法。 五、人力资源薪酬福利管理:(补偿、激励和收益) 1、薪酬, 2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、 薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算), 3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险 和补充医疗保险的设计) 4、评估绩效和提供反馈。 六、人力资源的员工和劳动关系: 1、就业法, 2、劳动关系和社会, 3、行业关系和社会, 4、劳资谈判, 5、工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促 进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全)

人力资源的六大模块

人力资源管理分六大模块[1]:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理; 5、薪酬福利管理; 6、劳动关系管理。 一、人力资源规划 是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中:人力资源规划的目标: 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员; 2、充分利用现有人力资源; 3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足; 4、建设一支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力; 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 人力资源的核查:是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 人力资源信息包括:个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 人力资源需求预测的方法有:直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。 工作分析:工作分析,又叫职务分析、岗位分析,它是人力资源管理中一项重要的常规性技术,是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段,确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 工作分析的作用:1、选拔和任用合格人员。2、制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 工作分析的程序:准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 工作分析的信息包括:1、工作名称2、工作数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法 工作分析所获信息的整理方式有:1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二、员工招聘与配置 员工招聘:按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业,把合适的人放在合适的岗位。其中:常用的招聘方法有:招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试 员工招聘中必须符合的要求:1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。4、要确保录用人员的质量;5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求,运用科学的方法和程序开展招聘工作。6、努力降低招聘成本,注意提高招聘的工作效率。 招聘成本包括:新聘成本;重置费用;机会成本。 人员调配措施:1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2、进行人才梯队建设。3、从企业内部优先调配的人事政策。4、实行公开竞争的人事政策。 人力需求诊断的步骤:1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要,提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。 人员需求表包括:1、所需人员的部门、职位;2、工作内容、责任、权限;3、所需人数以及何种录用方式;4、人员基本情况(年龄性别);5、要求的学历、经验;6、希望的技能、专长;7、其他需要说明的内容 制定招聘计划的内容:1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。4、录用来源。5、招聘录用成本计算。 招聘录用成本计算:1、人事费用,2、业务费用。3、企业一般管理费。 招聘方法的分类:1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用招聘测试与面试的过程:1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的准备工作。

人力资源六大模块详细讲解

人力资源管理六大模块 人力资源管理已经突破了传统的模式,把人上升到资源的角度进行配置和管理,如何实现对人力资源的有效管理和配置,构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分,HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要! 1、人力资源规划 -HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地,同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样,需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略,通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析,找到未来人力资源工作的重点和方向,并制定具体的工作方案和计划,以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计,依据这些数据和结果,结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪,人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用! 人力资源规划定义 人力资源规划是一项系统的战略工程,它以企业发展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础,以预测组织对人员的未来供需为切入点,内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规 划等,基本涵盖了人力资源的各项管理工作,人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 狭义:企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。广义:企业所有各类人力资源规划的总称。 按期限分:长期(五年以上)、短期(一年及以内),介于两者的中期计划。 按内容分:战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。 人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求,以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。 人力资源规划的概念包括以下四层含义 1)人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2)人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3)制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4)人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡,保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 人力资源规划的作用 1.有利于组织制定战略目标和发展规划。人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分,同时也是实现组织战略目标的重要保证。

人力资源管理六大模块-培训开发

人力资源管理六大模块:培训开发 人力资源管理六大模块--培训与开发 员工培训是企业人力资源开发的重要手段,做好新员工培训更是企业人力资源开发必不可少的环节,本文就企业如何做好新员工培训从四个方面进行了积极的探讨。 所谓新员工培训即为新进入企业的员工指引方向,使之对新的工作环境、条件、工作关系、职责、内容、规章制度和组织期望有所了解,使其尽快地融入企业并投身到工作之中进行的培训。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念,并塑造员工行为的作用,为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。公司HR或者培训部门究竟应如何组织新员工培训,才能取得良好的培训效果呢?笔者结合自己参与企业新员工培训的经验,认为要做好新员工培训重点要做好以下工作: 做好新员工的培训需求分析,明确培训目的 作为新入职的员工,最渴望就是要了解公司的现状,公司未来的发展,自己在公司有哪些机会,需要付出什么,又将得到什么?因此作为新员工培训的目的主要是使他们能了解企业,尽快融入企业,胜任工作,产生绩效,即加速实现个人和企业的协同发展。通过分析新员工的培训需求,可以树立正确的培训目标,从而有利于采用合适的培训方法。 拟定详细的新员工培训计划 计划是行动的指挥棒,要想使新员工培训有序进行,在培训前必须拟定好详细的培训计划。在新员工培训计划拟定中重点要落实好以下事情:一是培训师资的问题,培训师资如何直接关系到能否取得好的培训效果,培训教师除了具备相应的专业知识外,必须还要懂得相应的培训方法和培训技巧,会做的人不一定就能说出来,因此培训师的甄选非常重要;二是要做好培训场地的安排,不是所有的培训都一定在室内进行的,需根据培训的内容和方法选择相应的培训场所;三是做好后勤保障安排。员工来到公司,就像家里新增了一个成员,只有给他提供必要的物质保障才能让他很快感受到家的温暖。 合理设置培训内容 通过新员工培训,主要是让员工更快熟悉企业的运作,了解自己将要干什么?怎么干才符合组织的要求。所以在新员工培训内容上可以从以下方面设计:首先安排企业发展史的介绍,这次培训主要是让新员工了解公司的过去,展望公司的未来,以及企业文化和倡导的理念等知识,这个内容一般安排公司领导层的人讲比较合适;然后由人力资源部门的负责同志给新员工介绍单位的规章制度,组织构架,岗位任职要求,要新员工明白自己在企业可以如何发展,要发展需准备什么?怎样做才是组织期待的行为,有利于帮助新员工进行职业规划;其次,要向新员工进行价值理念,角色转化过程中应注意的问题等方面的培训,这类课程可以请外部的培训师进行培训,俗话说外来的和尚会念经,通过内部培训师资和外部培训师资的合作可以提升培训的档次,调动学员参与的积极性;随后就是岗位要求和岗位技能的培训,这方面的培训一般由用人部门的负责人主讲,主要是让员工明确接下来自己要从事什么样的工作,要把这个工作做好需要准备什么?合理的培训内容设计可以让员工在短时间内了解企业,了解岗位的要求,少一些迷茫,多一些从容。 培训评估要贯穿培训的全过程 在培训实施过程中,为了保障培训效果,提高培训管理水平,企业应密切关注培训的质量,特别是从培训目标出发去跟踪其成效,应该对新员工培训的各个环节都进行评估,通过培训前评估,可以保证培训需求确认的科学性,确保培训计划与实际需求的合理衔接;帮助实现培训资源的合理配置;保证培训效果测定的科学性;通过培训中评估,可以保证培训活动按照计划进行;培训执行情况的反馈和培训计划的调整;过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果。通过培训效果评估,可以及时检验培训的效果,了解学员的学习情况,同

(完整版)人力资源管理六大模块详解

人力资源管理六大模块 1、人力资源规划 -HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地,同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样,需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略,通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析,找到未来人力资源工作的重点和方向,并制定具体的工作方案和计划,以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计,依据这些数据和结果,结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪,人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用! 人力资源规划定义 人力资源规划是一项系统的战略工程,它以企业发展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础,以预测组织对人员的未来供需为切入点,内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等,基本涵盖了人力资源的各项管理工作,人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 狭义:企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 广义:企业所有各类人力资源规划的总称。 按期限分:长期(五年以上)、短期(一年及以内),介于两者的中期计划。 按内容分:战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。 人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求,以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。 人力资源规划的概念包括以下四层含义 1)人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2)人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3)制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4)人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡,保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 人力资源规划的作用 1.有利于组织制定战略目标和发展规划。人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分,同时也是实现组织战略目标的重要保证。 2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距,制定各种规划来满足对人力资源的需求。 3.有利于人力资源管理活动的有序化。人力资源规划是企业人力资源管理的基础,它由总体规划和各种业务计划构成,为管理活动(如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等)提供可靠的信息和依据,进而保证管理活动的有序化。

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