南京业智欣人力资源有限公司是2006年经合法登记注册的人力资源咨询和服务机构，并首批取得劳务派遣许可证。公司本着“规范、高效、务实”的经营理念，致力于向南京地区的各类公司提供劳务派遣、管理咨询、人事代理、法律咨询，劳动保障代理等专业性的人力资源服务。
人事代理：
人事代理是指企业将人力资源管理工作中外延部分的工作内容，全部或者部分委托人才服务机构来管理，但托管人员扔隶属于委托企业，人才服务机构与企业签订人事代理协议，以规范双方在托管期间的权利和义务，以及需要提供代理的人事服务项目
人事代理功能：
1.保护人才合法权益 2，帮助企业从烦琐的事务中解脱出来 3，提升员工的
满意的和忠诚度
人事代理服务内容”
1、提供国家人事政策法规宣传，咨询服务等
2、为企业引进所需人才，包括
异地人才应届生 3、为企业代缴社会保险、商业保险、住房公积金事宜 4、为企业代办招工手续、代开社保专户、代办社保年检，4、代管企业员工的人事档案、行政关系事宜 5，为员工办理银行工资卡、代发工资6、承办与人事相关的其他事宜
劳务派遣
劳务派遣是指：人才派遣单位招聘和管理职工而不使用职工，用工单位使用职工但不招聘和管理职工，也就是说"用人不管人，管人不用人"。
"人才派遣"是实现人力资源社会化管理一种新的人力资源管理模式，为企、事业单位提供了一种可供选择的人力资源"使用与管理相分离"的新的用工形式。
劳务派遣功能：
1、有效节省社保管理成本。
2、事务性的工作外包出来，人力资源工作更多的专注于企业核心战略。
3、理顺劳动关系，减少劳动纠纷，维护企业工作形象。
4、用工方式灵活，缓解企业在供需不平衡时的招聘压力。
5、通过派遣公司，营造企业与员工双赢局面。
6、专业顾问式服务，有效员工情况反馈，及时调整管理战略。
劳务派遣服务内容：
1.负责劳务合同的审查和签订；
2.劳动合同履行过程中的日常管理；
3.负责员工工资卡制作与发放；
4.负责办理社会保险参统和住房公积金及商业保险的缴纳；
5.协助用工单位处理工伤、生育报销、退休人员办理，死亡事故；
6.负责解除与终止劳动或劳务合同；
合同工、正式工、劳务工； 编内、编外、非在编； 人事代理、劳务派遣的区别 发布时间：2013年05月14日来源：中部人才网（新闻中心派遣新闻栏目） 做HR的，自然要搞明白全民工、集体工；合同工、正式工（固定工）、临时工、劳务工；编内、编外、非在编；人事代理、劳务派遣的问题。首先，“全民工”指在全民所有制企业有劳动关系的人，“集体工”指在集体所有制企业有劳动关系的人。在计划经济时代，这两类人在劳动保障、福利等方面都有差异，所以以示区别。现在这两个称呼几乎纯粹变成了概念和历史名词了，因此不做深究。 法律规定，全员合同制以后，都是合同工（企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人），只要不签合同，那劳动者的合法权利就有可能受到侵害。那么，正式工、临时工、固定工、编内、编外的概念不是也就废除了吗？貌似其他概念我们都不用去看了。可是，事实上是这样的吗？不！因为我们生存关心的是个人的经济利益，那么“同工不同酬”的问题，让我们质疑合同工对我们经济利益的保障作用。首先，我们看一份工作，要先看它是国有企事业的还是非国有企业的。为什么这样呢？看我用用上面的示意图您就明白了。 社会团体按照组织形式分为：机关、事业单位、企业单位、中介
组织、群众团体等。 事业单位是相对于企业单位而言的。首先事业单位包括一些有公务员工作的单位，它们不是以盈利为目的的，是一些国家机构的分支。比如说工商局、税务局、银行、邮局等。事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，与公务员是不同的。一般情况下国家会对这些事业单位予以财政补助。分为全额拨款事业单位，如学校等；差额拨款事业单位，如医院等。还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。 企业单位又分为：国有企业、私有企业。国有企业又分为：全民所有制企业、集体所有制企业。私有企业又分为：合作经营企业、合资经营企业、独资企业、私营企业。 在我国，很多国有企事业单位中，多使用编制来管理人员。国家企事业单位只为两种：编制人员和非编制人员，而且这两种人员都是聘用制的。所谓编制人员就是具有国家（人事部门）正式编制的工作人员，其基本工资和地方性补助都是财政拨款的，现在要进入编制都要经过公开招考的。非编制人员就是事业单位自行聘用的（包括临时工），就像企业聘用一样，不由财政拨款。 但是随着社会的进步，原有的人员不能承担现有的工作，因此很多不能入编的人员被聘用，编外人员一般采用人事代理，这是社会趋势，本无话可说，但是说明白了，编外人员就是社会人，关系不在本单位的人。编制外的人想在单位里得到职务的提升，是根本不可能的，即使你干得再卖命再好。这些人员享受不到入编人员所应有的待遇和福利，如同“打零工”，因此这样的人员就叫“编外人员”。 在很多单位，特别是那些企业化管理的事业单位，“编外人员”大量存在，有些单位的“编外人员”甚至比正式员工还要多。这是社会转型过程中出现的一种特殊现象，起初，这种临时性的“应急”办法对于打破计划经济遗留下来的用人体制的条条框框、促进人力资源的合理流动和有效配置起到了重要作用，但随着社会的发展，其弊端也越来越明显地显现出来。 “编外人员”在政治、经济上的待遇都不及正式员工，属于单位里的“二等公民”。一些“编外人员”即使比“正式员工”干得更好，也享受不到正式员工的相同待遇，这种体制背离了“同工同酬”、“多劳多得”等用工法则；而在管理上，“编外人员”则是“防范对象，
岗位外包与劳务派遣区别 一、岗位外包是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作。 劳务派遣是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位派遣人员到用工单位从其安排的工作内容的一种用工形式。 岗位外包与劳务派遣的区别： 劳务派遣的员工和用人单位还存在劳动关系，但岗位外包后，单位买到的是服务，不涉及劳动关系。岗位外包受《合同法》制约，劳务派遣受《劳动合同法》制约。岗位外包是从企业的生产经营战略出发产生的劳务经济。劳务派遣完全以满足企业的用工需求为出发点和立足点。 二、岗位外包与劳务派遣的五大区别 第一：遵循的法律不同 岗位外包是经营方式，是岗位、业务、工作等通过某种方式交由第三方通过承包、承揽等形式完成要求的经营方式。此种经营方式与企业自行经营、生产相同，遵循合同法、民法、经济法等。 劳务派遣是用工方式，是企业与劳动者之间的劳动关系和工作关系分离开，劳动关系由第三方建立，而企业只负责管理劳动者完成工作任务的用工方式。此种用工方式与事业单位的编制、企业中的合同制方式相同，遵循劳动法、劳动合同法等。 第二：覆盖范围不同 岗位外包可以覆盖企事业单位的任何业务（国家规定的机密业务、在许可的范围内也可以外包），在国家法律法
规范围内不受任何时间、数量、形式等条件影响（只需满足发包方要求）。 劳务派遣只可在临时性、辅助性、可替代性岗位中使用，并且企业劳务派遣人数不得高于10%。 第三：责任承担不同 岗位外包方不承担外包过程任何针对劳动者的责任，只需要按时支付承包方相应承包费用即可。 劳务派遣中劳动者出现需要补偿、赔偿等情形的，企业需要与用人单位（第三方）一起承担连带责任。 第四：工作内容不同 岗位外包中发包方工作主要有制定岗位任务完成目标、考核承包方完成结果等。 劳务派遣中企业需要与第三方机构一起参与到员工人力资源管理（招聘、培训、薪酬、社保公积金、员工纠纷……）的各个细节中来，同时还需要负责员工的工作管理。 第五：参与部门不同 岗位外包中发包方会从战略角度考虑将哪些岗位、业务外包出去，与承包方对接的主要是战略部门、或者战略执行部门。承包方参与的是针对改企业的项目部门，人力资源服务人员是项目部的成员。
精心整理 Humanresources ——marketingprogram 商丘邦美便民服务公司 精心整理
前言 劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。本计划书，从劳务派遣的背景，市场定位，项目的风险 精心整理
目录 一、市场背景............................................................... 错误!未指定书签。 1、人才派遣概念 ........................................................ 错误!未指定书签。 2、起源与发展............................................................. 错误!未指定书签。 四、项目风险及识别处理.......................................... 错误!未指定书签。 1、劳务派遣风险的特征............................................ 错误!未指定书签。 1.1、无法预知............................................................. 错误!未指定书签。精心整理
1.2、多样性、复杂性................................................ 错误!未指定书签。 1.3、可控性................................................................. 错误!未指定书签。 2、劳务派遣风险的表现............................................ 错误!未指定书签。 2.1法律风险................................................................ 错误!未指定书签。 3、管理制度................................................................. 错误!未指定书签。 3.1、建立制度............................................................. 错误!未指定书签。 3.2、制度执行? .......................................................... 错误!未指定书签。精心整理
形考任务1 1、( )指人力资源服务商为用人单位提供一项或几项乃至全部人力资源管理工作或职能服务，这些工作或职能是用人单位根据自身发展需要，以外包形式交由人力资源服务机构承担 正确答案是：人力资源外包服务 2、人力资源服务的服务主体是（） 正确答案是：人力资源服务机构 3、人力资源服务业的服务主体是（） 正确答案是：人才服务的供应者 4、建立劳动关系，应当订立（）劳动合同。 正确答案是：书面 5、下列不属于用人单位需提前通知劳动者解除劳动合同情形的（） 正确答案是：劳动者患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作的 6、劳动争议的处理方式应该是( ) 正确答案是：协商、调解、仲裁、诉讼 7、下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是（） 正确答案是：一农家女被广州一饭店录用为服务员而建立的关系 8、协调劳动关系“三方机制”中的“三方”指的是( ) 正确答案是：仲裁委员会、劳动者、用人单位 9、（）是指为了保障劳动者最起码的劳动报酬，劳动条件，而规定的最低限度的措施和要求。正确答案是：劳动基准 10、当劳动合同履行地和用人单位所在地不一致，劳动争议双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁时，由（）管辖。 正确答案是：劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会 1、服务又称劳务，是种经济范畴的概念，是经济物品的下位概念，是经济物品的下位概念，与商品居于同一层次。人们把能满足人类需求和欲望的任何东西分为“自由物品”和“经济物品” 正确答案是：“对”。 2、服务的含义是指由一方向另一方提供的旨在满足其需求或效益的活动，不涉及所有权的转移，它具有无形性、无一致性、无分割性、无存储性等特征。 正确答案是：“对”。 3、服务具有一致性、存储性的特点 正确答案是：“错”。 4、人力资源服务业的服务对象是人才服务的供应者 正确答案是：“错”。 5、《劳动合同法》中规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人，可以解除劳动合同。正确答案是：“对”。 6、建立劳动关系，可以订立口头劳动合同 正确答案是：“错”。 7、用人单位从用工之日起与劳动者建立劳动关系。 正确答案是：“对”。 8、《劳动合同法》中规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人，可以解除劳动合同。正确答案是：“对”。 9、劳动合同法属于劳动法的子法，属于一般法律
“人事代理”还是“劳务派遣” 【案例一】 张某是上海某工业大学2002届的高职毕业生，毕业后通过应聘进入了某银行上海分行工作，同其他进入该银行的同学不一样的是，他并不是同该银行签订劳动合同，而是同某人才中介公司签订劳动合同，作为该公司的派出人员在工行上海分行工作。由该人才中介公司负责管理张某的人事档案，缴纳医疗、养老等社会统筹费用，并协调确定工资报酬。许多业内人士这种新型的就业方式称为“人事代理”。 【案例二】 小刘是北京某大学2003届的应届毕业生，毕业后通过应聘进入了北京某大型国企工作，并同企业签订了三方协议。进入该企业并同企业签订劳动合同之后发现，单位却将自己的档案关系、人事关系等交由当地的人才交流中心进行管理，自己的医疗、养老等社会统筹费用也是由该人才交流中心代为缴纳，小刘对此有一种上当受骗的感觉，认为人才交流中心在未经自己许可的情况下将档案委托其他机构进行管理是不符合法律规定的，因此，小刘特向法律专家咨询。 【法律连线】 以上两个案例反映了我国目前就业市场上存在的两项新的制度——人事代理和劳务派遣。由于立法上的滞后性，现行法律体系对实践中大量存着的这两项制度却没有明确的规定。由于“人事代理”和“劳务派遣”对人才中介公司的要求不一样，所承担的责任也不同，所以在实践中，有些人才中介公司却故意打着“人事代理”的旗帜从事“劳务派遣”业务，故意混淆二者的界限，侵害劳动者的利益，下面就对这两项不同的制度做一下简单的分析。 人事代理是我国人事制度改革的产物，人事部最早于1995年开始推行，主要是为了降低用人单位的人力资源成本，简单说来就是将“单位人”变成“社会人”，实现人事关系管理与人员使用相分离，用人单位只管使用人，而将与人事相关的管理工作，如档案管理、职称评定、社会保险等委托给合法设立的人才中介机构处理。人事代理首先是在高校以及事业单位和没有人事权的外资企业中推行，随后慢慢的扩展到国有企业和其他单位。 自1995年以来，国家虽然没有制定统一的人事代理法律或者行政法规，但是各地为了规范人事代理这一制度，陆续制定了一些地方法规和规章，主要有《北京市人事代理暂行规定》、《哈尔滨事业单位人事代理暂行办法》、《黑龙江省人事代理规定》、《湖北省人事代理暂行办法》、《江苏省人事代理暂行办法》等。在这些地方规章中，对人事代理作出了大体相同的定义，即人事代理是指依法经批准成立的人事代理机构，在规定的业务范围内，接受单位或者个人的委托，依法代理有关人事管理、服务工作。从对人事代理的定义中可以看出，人事代理实质上一个民事代理合同，人事代理的双方为依法成立的人事代理机构和用人单位或者个人，当事人双方并不存着行政隶属关系而是平等的民事关系。 劳务派遣是起源于欧美，现在世界各国都非常普遍的一种新型制度。其产生的原因之一经济的快速发展导致了企业之间的竞争更加激烈，各企业为了更有竞争力，从而竞相降低成本，人力成本的降低便首当其冲了；其次是用人单位为了规避日益严格的劳动和社会保障法律的规定，将直接使用劳动者而带来的各种风险和成本降低到最小，比如工伤、社会保险等；另外一个重要原因是因为劳动力市场的供过于求，对于任何一个工作岗位，劳动者都趋之若鹜。基于以上一些原因，劳务派遣自上个世纪产生以来，在世界各国都得到了蓬勃发展。 对于劳务派遣的概念，各国做了不同的规定，在考察各国立法例之后，笔者认为劳务派遣是指派遣单位与劳动者签订劳动合同，派遣单位并同用工单位签订协议，将劳动者派遣到用工单位由其对劳动者进行管理使用，但由派遣单位向劳动者支付报酬并向派遣单位交付管
我国劳务派遣现状分析 2009年，劳科所受劳动关系司委托，并与劳动关系司合作开展劳务派遣专项研究,以期为制定劳务派遣专项规定提供决策参考。课题组开展两个方面调查，一是21个省提交了有关劳务派遣调研的书面报告。二是对省、市、市、省、省、省6省区进行了实地调研，并向调查地的一些派遣机构、用工单位、被派遣劳动者发放问卷，进行小规模问卷调查。本研究报告是在上述基础上形成的研究成果，期望理清《劳动合同法》实施后劳务派遣发展状况与存在的问题，并提出进一步规发展的思路和具体措施。 一、我国劳务派遣发展基本情况 劳务派遣源于哪一个国家，普遍有两种说法。有的说劳务派遣起源于1920年美国的Samuel Workman开创的租赁支援服务。他雇用了一批已婚妇女，在夜间处理盘点工作，稍后又训练妇女操作计算器，满足企业当时的临时或短期用工需求。欧洲法院大法官（Generalanwalt）Alain Dutheillet de Lamothe 持另一种看法，认为派遣机构起源于英国。但是，不论其源于哪一个国家，劳务派遣广受关注始于上个世纪六、七十年代，迄今已有40多年的历史。现在，相当多国家，或多或少都存在劳务派遣用工形式。比如，美国劳务派遣工占总受雇就业人口的比例为0.9(2)%1[1]、日本为3.4%、英国为2.6（5.12[2]）%、德国为1.2%、法国为2.1%、荷兰为2.5%。 劳务派遣占就业人口的比例都不高，一般都不超过3%，是
种非主流、灵活就业方式。我国劳务派遣始于1980年的外商代表处用工，当时主要出于国家安全考虑；初步发展于上世纪90年代末，主要为了解决国有企业下岗失业人员和农村劳动力的有序流动；较快发展于《劳动合同法》颁布实施前后，主要由于企业规避无固定期限合同、降低人工成本以及劳动力市场资源配置等需要。从调研情况估算，目前全国派遣用工规模应在1000万人之间，而且大部分集中在东南沿海地区。、、、、、、约占到全国的40%。迄今尽管有30年历史，但劳务派遣作为一种新的就业方式快速发展并备受关注，还是进入本世纪这几年。作为一种新的用工形式，一方面，它适应了劳动力市场灵活多样的用人需求，扩大了劳动者就业；另一方面增加了就业的不稳定性，因此，对劳务派遣人员的合法权益保护提出了新课题。 注：1[1] 美国由于不同的统计机构，有不同统计数据。 2[2] 关于英国的劳务派遣的数据有两个数据，一个是60万人。一个是143万人，因此有两个不同的比例。 （一）劳务派遣用工规模的估计 有关劳务派遣用工规模，众说纷纭。全国人大、总工会等在谈及劳务派遣用工总数时，都采用2500万人这一数据原因如下：一是我国没有对派遣进行过概念界定，究竟哪些可算派遣，没有明确的统计标准；二是大多数派遣企业为混业经营，业务不仅有派遣，还兼做人才代理，职业介绍等业务，比如，我国最大两家劳务派遣企业外服与外服，外界都宣传两家的派遣工分别都超过
《劳务派遣管理规定》重点解读 (1) 《劳务派遣暂行规定》逐条解读 (6) 《劳务派遣管理规定》重点解读 属于人力资源保障部部颁规章，在无其它更高规格的法规出台之前属于权威性政策。 一、劳务派遣立法宗旨：规范劳务派遣用工行为、维护劳动者的合法权益、促进劳动关系的和谐稳定，特制定本办法。 二、规范劳务派遣概念：规范劳务派遣是指，用人单位招用劳动者签订劳动合同后，按照与用工单位签订的协议将劳动者派到用工单位，由用工单位对劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理的一种用工形式。 用人单位属于劳务派遣单位，用人单位与用工单位签订的协议属于劳务派遣协议。 劳务派遣单位。劳务派遣单位是劳动合同法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。 三、禁止性规定：劳务派遣单位不得从事职业中介服务活动。 注：目前有些地区仍实行行政前置，不少职业介绍机构兼做劳务派遣业务。在此做了禁止性规定。 用工单位。用工单位是指依法注册成立的法人或组织，不包括自然人和家庭。 注：这里对用工单位的规定不规范，比如未取得营业执照的分公司、个体经济组织等。严格的规定应当是：除劳务派遣单位以外的其他用人单位。 被派遣劳动者。被派遣劳动者应当按规定参加岗位培训，提高职业技能，严格遵守劳务派遣单位和用工单位依法制定的劳动规章制度。 四、下列情形属于直接用工，不属于劳务派遣： 1、企业将本单位职工借调到其他企业劳动的行为； 2、企业将本单位职工派到境外进行劳动的行为； 3、业务外包。 注：对此做了排除性规定。由于当前企业用工的基本类型多样，包括直接用工、劳务派遣用工、个人承包和劳务用工、业务外包用工、人事代理用工等，进一步明确有其道理。 四、劳务派遣单位的资质 1、注册资本金的新规定：劳务派遣单位应当依照公司法的规定 设立，注册资本金不得低于50万元。劳务派遣单位跨地市派遣的，注册资本金不得低于100万元；跨省派遣的，注册资本金不得低于500万元。劳务派遣单位应根据劳务派遣人员规模适当增加注册资本金。 其它忽略。 五、注册和备案 劳务派遣单位应当自工商登记注册成立后30日内向登记注册地人力资源和社会保障部门备案，跨地区派遣劳动者的应当同时到用工单位所在地人力资源和社会保障部门备案。 备案包括以下内容： （1）公司资质、公司基本架构、人员岗位设置情况；
用工形式利弊分析报告 一、用工形式名词解释 人事代理是指由政府人事部门所属的人才服务中心，按照国家有关人事政策法规要求，接受单位或个人委托，在其服务项目范围内，为多种所有制经济尤其是非公有制经济单位及各类人才提供人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审等全方位服务，是实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革新举措。人事代理的方式有委托人事代理，可由单位委托，也可由个人委托；可多项委托，将人事关系、工资关系、人事档案、养老保险社会统筹等委托区人才服务中心管理，也可单项委托，将人事档案委托区人才服务中心管理。劳动合同关系存在于用工单位和聘用人员之间。 劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向实际用工单位给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与实际用工单位之间。最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。 二、市场调查 为了具体的了解人事代理及劳动派遣用工形式，近日行政人事部组织人员走访了江西省人力资源有限公司及江西省万年县新联人力资源有限公司。 江西省人力资源有限公司是直属于江西省人力资源和社会保障厅、专业从事人力资源开发管理的省级国有企业，是目前为止我省最大的专业化、规范化、人性化，集职业需求预测、职业介绍、就业指导、劳务输出、劳务派遣、教育培训、管理咨询、技能鉴定为一体，提供“一站式”和“一条龙”全程金牌服务的专业人力资源机构。现目前由江西省人力资源有限公司派遣单位有江西铜业集团公司等500多家企事业单位，江西铜业集团公司于2003始与我司合作，最高时派遣人次达6千余名，为派遣员工每月缴纳社保金额达1百多万余元，为江铜派遣员工保管档案达5千多份，落集休户口人员达5千多名。并且特派出工作组为新招的大学生进行登记、报到、转移档案、落户等。劳动派遣管理费用大约在50~100元/人/月。按照劳务派遣协议规定，如因为退回劳务派遣人员，需要支付经济补偿金的或出现纠纷需要用工单位举证，用工单位必须要承担及配合。 江西省万年县新联人力资源有限公司为各地多家企事业单位提供劳务派遣服务如：万年县公安局交警大队、万年县城管局、万年县粮食收储有限公司、万年矿业有限公司、江西朗
关于劳务派遣若干问题的思考 一、引言：徐延格诉肯德基案 二、劳务派遣概述 （一）概念 所谓派遣劳动，是指「派遣机构以经营派遣事业为业，与派遣劳工订定派遣契约，将所雇用之派遣劳工，经派遣劳工同意后，分派至要派机构，并服从要派机构之指挥监督，从事劳务给付」。由此定义可以得知，派遣劳动事涉三方当事人间之关系。所谓三方意指「派遣机构」、「派遣劳工」及「要派机构」。 （二）特征 派遣劳动最主要的特质为「雇用」与「使用」之分离。具体而言，其特征大致可概括为：1.派遣机构以从事经营派遣事业为目的；2.派遣机构与派遣劳工之间具有劳动契约关系，双方订有派遣契约；派遣劳工至要派机构提供劳务，并接受要派机构之指挥监督；4.派遣机构与要派机构订定要派契约；5.派遣劳工虽在派遣机构所指示的工作地点（要派机构处）提供劳务给付，且接受要派机构之指挥监督，然而派遣劳工法律上真正的雇主仍为派遣机构。 （三）类型 1.「经常雇用型」派遣劳动，系指派遣机构与派遣劳工所订定之派遣契约为继续性、不定期契约（open-end
contract），即便派遣劳工于等待派遣命令之期间，或是派遣期间终了后，或因派遣机构与要派机构间的要派契约因故被解除等等因素影响下，派遣机构与派遣劳工间之派遣契约仍不因之而消灭。其意味着当派遣机构与派遣劳工间的劳动关系仍存续时，派遣机构即负有继续支付派遣劳工工资之义务，以及关于劳动法、及社会法上雇主责任之规定。此外，若派遣机构欲终止该派遣契约时，如决定解雇或资遣派遣劳工，派遣机构仍须受到劳动基准法上关于解雇限制之规范。 2. 「登录型」派遣劳动之派遣劳工，仅于当派遣机构欲将其派遣至要派机构处服劳务时，双方始订定派遣契约，此时派遣机构与派遣劳工间始具有劳动契约关系。因此，一旦派遣契约期间届满，或是派遣机构与要派机构间的要派契约因故被解除时，派遣劳工与派遣机构间的劳动契约关系乃随之终止，于是派遣劳工又回复到原登录时之状态，由此可知，「登录型」派遣劳动的派遣契约为一定期契约（fix-term contract）。 相较于「经常雇用型」派遣劳动，「登录型」派遣劳动更具有雇用不安定之问题，从而，对于「登录型」派遣劳动，在法律的规制上实应采取更为严格之限制规范。举例而言，日本派遣劳工法，对于「经常雇用型」派遣劳动系采「报备制」即可；相反地，对于「登录型」派遣劳动则采取比较严格的「许可制」，并规定相当严格之许可要件。
劳务派遣、劳务外包 一、什么是劳务外包 劳务外包定义现在对于企业而言，有一种很省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成，叫做劳务外包。外包后，使管理者能有更多的精力，投入到激烈的市场竞争中去。 二、外包的意义 当您遇到这样的人事烦恼：员工的录用及调档，社会保险金和公积金的转移等操作费心费时;各种人事办事机构和政策复杂多变，一旦人事工作出了差错，容易让公司遭受法律麻烦和经济损失;企业迅速发展，在各地设置分部，总部的人事经理往往鞭长莫及……本公司一系列专业和高效的人事事务外包，为您：规避风险，规范操作，简化手续，降低成本，为企业增值，让员工满意，提升人事管理的高度和核心竞争力。3、 外包事务 一般来说，一些技术性的和事务性的工作，往往可以被外包。大家都知道，人事管理流程包括职位需求分析、工作分析、招聘、筛选、培训、绩效考评、员工意见调查、薪酬福利、员工关系等几方面的内容，而这里面，工作分析、招聘、培训、员工意见调查、福利薪酬等大多数的工作都可以外包，公司低层人员招聘需求最多，也最繁杂，这种业务可以外包;国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、 住房公积金等事务性的工作也可外包。然而关于公司文化建设、关系协调、激励和留住人才之类的核心工作不能也很难 四、劳务外包的好处 1.管理规范，提高用工安全。一方面，本公司负责托管人员的相关事务， 并向其提供有关劳动方面的咨询，帮助维护其合法权益不受侵害。另一方面，本公司为企业提供相关政策的咨询并给出合理化建议，可以有效为企业规避用工风险。 2. 成本低廉，提高企业效益。通过外包，可以为企业节省大量办公费
劳务派遣、劳务外包、人力资源外包三者区别 财税〔2016〕47号文引来了大家对“劳务派遣”与“人力资源外包”的概念辨析。 47号文中的人力资源外包其实就是人事代理！ 劳务派遣可以选择差额扣除代用工单位支付给派遣员工的工资、五险一金。 劳务外包需全额征税，且应根据其业务实质，判断适用什么税率。 一、劳务派遣 具有劳务派遣资质的劳动服务公司与劳动者签订劳动合同后，并不是将劳动者留在本公司工作，而是将劳动者外派到用工单位工作，接受用工单位的直接管理，遵守用工单
位的规章制度，它是一种特殊的用工形式。说白了，劳务派遣卖的是“人”，是派遣员工。派遣员工是在为用工单位创造价值，其工作的好坏，与用工单位的价值创造直接相关，但与劳务派遣公司获得的报酬一般无直接挂钩关系，也就是说员工工作量并未直接创造劳务派遣公司的价值增值，允许其从销售额中扣除掉情有可原。 劳务派遣属于人力资源服务，适用税率是6%，按照财税〔2016〕47号，可以选择全额纳税，也可以选择差额纳税，以取得的全部价款和价外费用，扣除代用工单位支付给劳务派遣员工的工资、福利和为其办理社会保险及住房公积金后的余额为销售额，按照简易计税方法依5%的征收率计算缴纳增值
税。 二、劳务外包 劳务外包不是用工形式，其在法律中的定义叫“承揽”，外包承揽是属法律定义的一种经营形式，劳务外包是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。发包方与承包方按照完成的工作量结算。 劳务外包业务中，一般由发包方提供场所、设备、水电气等条件，由承包方自行组织本公司员工来到该场所，自行组织安排生产经营，自行管理，只需按照与发包方的合同约定按时按量交差即可。
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。 劳务代理是劳务代理单位根据用人单位需求，接受用人单位委托，按照国家和地方有关劳动人事政策规定，为用人单位办理各项劳动人事管理事务以及政策法规与管理咨询。新《劳动合同法》于2008年1月1日实施后，一些用人单位试图通过劳务代理的形式，委托劳务代理单位与劳动者签订劳动合同，从而转移用工风险，降低用工成本。不过根据《劳动争议调解仲裁法》第22条第二款的规定，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。用工单位依然要承担相应的用工责任。 人事代理是指由政府人事部门所属的人才服务中心，按照国家有关人事政策法规要求，接受单位或个人委托，在其服务项目范围内，为多种所有制经济尤其是非公有制经济单位及各类人才提供人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审等全方位服务，是实现人员使用与人事关
系管理分离的一项人事改革新举措。人事代理的方式有委托人事代理，可由单位委托，也可由个人委托；可多项委托，将人事关系、工资关系、人事档案、养老保险社会统筹等委托区人才服务中心管理，也可单项委托，将人事档案委托区人才服务中心管理。 人事代理，是一种人力资源外包形式，是企业根据需求将一项或多项人力资源管理工作或职能外包出去，由专业的第三方代理。 2012年12月28日出台的劳动合同法修正案对原有劳务派遣进行了严格的限制，为适应新法调整，更好的满足企业需求，在优化整合了原有人事代理服务产品的基础上，为计划将派遣员工转为自主用工的客户，全面升级了人事代理服务内容。升级版人事代理产品的服务超越了传统劳务派遣的服务，是新法背景下人力资源外包服务的进一步的拓展。 人事托管是政府人事部门所属人才服务中心受当事人委托而保管其人事档案；人事代理是指由政府人事部门所属的人才服务中心，按照国家有关人事政策法规要求，接受单位或个人委托，在其服务项目范围内，为多种所有制经济尤其是非公有制经济单位及各类人才提供人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审等全方位服务，是实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革新举措。人事代理的方式有委托人事代理，可由单位委托，也可由个人
如何判断劳务派遣公司是否正规 派遣劳务工对于企业来说十分受用，由其是现在企业对于劳务工的需求越来越高，很多的企业用工都离不开劳务工，当然其中也不缺少一些没有采用过派遣用工的企业，一些想委托派遣公司派遣劳务工的企业会有一些担忧，这个劳务派遣公司是否正规可靠。 一、劳务派遣公司可靠吗？ 派遣劳务是国家允许并推行的用工方式，好与坏取决与企业或个人和什么样的派遣公司签订（企业）派遣协议或（个人）劳动合同，正规劳务派遣公司会守法运行、会考虑企业、个人三方利益，其实对劳动者是有利的。派遣劳务工是一种新的用工方式，你在某企业上班，但是劳动关系却在人力资源公司（即劳务公司）。如果企业有第三方专业的人力资源公司提供日常人事代理服务，办理工资发放、保险申报、工会、党团、退休等等事项等，这样能大大减轻企业的压力。所以说，不用担心劳力派遣公司是否靠谱?主要在于用人单位选择正规的派遣公司才是最可靠的。可靠的劳务派遣公司需要大家擦亮眼睛了，别找小型黑中介。 二、首先用人单位一定要选择正规劳务派遣公司可靠性较高： 首先，不要戴着有色眼镜去看待劳务公司，劳务派遣是国家允许并推行的用工方式，派遣劳务工是一种新形用工模式。派遣用人形式是适应我国劳动人事制度改革新形势下而诞生的，计划经济条件下的用人制度束缚了各企事业单位的发展，为了解除这种束缚，寻求人力资本最大化。不排除有小型骗人的黑中介劳务公司，先让交钱后找工作，找到工作后，领了工资还要扣除百分之几的服务费。这种小型公司要慎之又慎，可以说是可靠度为零，小心被骗。所以，无论是个人还是企业用人单位，找工作也好，用工也罢，一定要找正规型劳务派遣公司才是最可靠的。 三、劳务公司是否正规，可以从以下几点来判断：
人事代理协议 甲方：杭州才纳人力资源服务有限公司 乙方： 签订日期：年月日
人事代理协议 甲方（代理方） 单位名称：杭州才纳人力资源服务有限公司 联系地址：杭州市湖州街128-3号 联系人： 电话： 邮编： 310015 审核人： 乙方（委托方） 单位名称： 联系地址： 电话： 传真： 邮编： 甲乙双方根据中华人民共和国有关法律、法规，经协商就乙方委托甲方代理乙方雇员人事业务有关事宜达成协议如下： 第一章总则 第一条本合同提及的人事代理是指乙方根据管理需要，将全部或部分人事业务委托甲方依法办理的服务业务。 第二条委托方是指在中华人民共和国境内依法注册成立的企事业单位及其他法人组织。 第三条代理方是指浙江省人事主管部门所授权的、依法从事人事代理及劳务派遣业务的实体中介机构。 第二章费用及付款 第四条人事代理的合同期限为 2 年。自年月日起至年月日止。合同期间，一方未经另一方同意，不得提前中止合同。要求提前终止合同的一方，需补偿另一方由此造成的经济损失。合同期限届满，要求终止合同的一方，应在合同期满前一个月书面通知另一方，如未
通知，则视为本合同自动延续贰年。 第五条甲方按国家和本市有关规定收取乙方人事代理服务费 60 元/月/人，乙方应在每月 5 日前付清当月费用或划款至下列帐户： 户名:杭州才纳人力资源服务有限公司 开户行:中国农业银行杭州市城北支行 帐号:011301040006339 第三章甲方的权利与义务 第六条甲方有权力询问乙方与委托人事业务相关的情况，有权力核实乙方提供相关材料的准确性和真实性。 第七条甲方有义务在合同期内按乙方要求开展如下委托人事代理服务： 1、负责代办乙方工作人员的社会保险的缴纳与享受； 2、负责代办乙方工作人员的公积金的缴纳与享受； 3、甲方向乙方联系人提供社会保险和公积金的缴纳的凭证。 第八条甲方有义务保守乙方人事、劳资相关商业机密。 第九条甲方按乙方委托要求，在办理过程中遇违反国家、省、市有关法律、法规的，甲方应及时通知乙方，并按国家、省、市有关法律、法规办理。 第十条： 1、甲方在收到乙方支付的社会保险及公积金的款项后，才代为乙方委托人 员的社会保险金和公积金的缴纳，甲方不需履行垫付相关费用的义务。 2、如乙方延迟支付款项导致委托人员社会保险金和公积金不能及时缴纳， 引起一切法律责任全部由乙方承担，与甲方无关，如乙方拖欠相关费用达一个月以上，甲方有权单方面中止合同。 第四章乙方权利义务 第十一条乙方有权力委托甲方为其代理、代办符合有关法律规定的人事代理业务，有权力根据本单位的实际需要，经与甲方协商后对本合同标准文本进行修改后签订委托人事代理合同。 第十二条乙方有权力对甲方的代理服务工作进行监督。 第十三条乙方有义务在合同签订前，向甲方提供本单位营业执照（法人资格证书）、办理本项业务人员的授权委托书、与本项业务相关的公司背景资料及其他资料。
中杭保安公司劳务派遣可行性报告 一、行业背景 劳务派遣业务是用工单位一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣公司，派遣所需要的各类人员，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系,规范了用工单位的劳务输入输出行为，有利于劳动力市场的健康有序发展。劳务派遣关系涉及劳动者、用人单位、劳务派遣公司三方主体，随着我国市场经济的日益成熟，用人单位可以自发地决定企业的用工形式、就业形式和经营形式；用工制度改革的深度推进，用人单位基于成本效益要求，也需要在遵守法律法规的前提下，根据劳动力市场的供求情况趋利避害。 目前保安行业乡务工人员需求量大，根据国家相关部门的要求，保安从业人员必须要经过必要的培训，具备基本的从业资格方可上岗工作。保安工作牵涉到民众生活、工作的方方面面，单位、部门、小区等需求保安员的数量有成百上千、也有需求几十、几个的，而保安工作也是个相对专业的社会需求量特别大的工种，随着社会分工的细化，部分单位不了解或者不愿了解保安工作相应的法律法规和用工人员的精细化管理，导致保安录用与用工企业的融合期长，不能快速进入良好工作状态；对于用工单位而言，不能合法降低用工成本；不能规范的管理员工关系、不能妥当的处理劳资分歧，为用工单位的管理埋下隐患，针对这种情况，越来越多的用工单位把本单位非主流用工岗位外包给有相应资质的劳务派遣公司，因此，保安行业劳务派遣市场需求量巨大，保安劳务派遣公司市场前景广阔，发展空间非常好。 二、公司组织机构及公司管理 我公司成立于2016年，有大量经过培训合格保安员，可以随时向用工单位派遣合格保安人员，注册资本1000万元；（当前公司注册资本实缴200万元，认缴800万元）。有安徽省公安厅核发的保安服务许可证和
劳务派遣与人事代理的区别 人事代理(PersonnelAgency)有狭义、广义之分。狭义的人事代理是政府主管部门所核定的人才服务机构，运用社会化服务方式接受用人单位或个人的委托，为其提供系列的人事管理服务。人事代理既负责保管人事关系档案，办理转正定级，考评技术职称，调整档案工资，核定工龄，认证身份、考研出国(境)政审，接转党团组织关系，也负责办理养老保险、五大毕业生录(聘)用手续，接纳家庭生活基础不在市区的大中专毕业生落户。人事代理是我国人事制度改革的产物，人事部最早于1995年开始推行，主要是为了降低用人单位的;人力资源成本。简单来说就是将巧单位人"变成"社会人，现人事关系管理与人员使用相分离，用人单位只管使用人，而将与人事相关的管理工作，如档案管理、职称评定、社会保险等委托给合法设立的人才中介机构处理。人事代理首先是在高校以及事业单位和没有人事权的外资企业中推行，随后慢慢地扩展到国有企业和其他单位。自1995年以来，虽然在国家层面没有制定统一的人事代理法律或者行政法规。但是各地为了规范人事代理这一制度，陆续制定了一些地方法规和规章，主要有《北京市人事代理暂行规定》、《黑龙江省人事代理规定队《哈尔滨事业单位人事代理暂行办法》、《湖北省大事代理暂行办法》，《江苏省大事代理暂行办法》等。在这些地方规章中，对人事代理作出了大体相同或相似的定义，即…人事代理是指依法经批准成立的人事代理服务机构，在规定的业务范围内接受单位或者个人的委托，依法代理有关人事管理、服务工作。从对人事代理的定义中可以看出，人事代理实质上是一个民事代理合同，人事代理的双方为依法成立的人事代理机构和用人单位或者个人，当事人双方并不存在行政隶属关系而是平等的民事法律关系。劳务派遣与狭义上的人事代理纵表面上来看都涉及劳动者、用人单位及这两者之外的第三方。而且劳务派遣单位和人事代理机构都需要给劳动者缴纳社会保险费等，在很多方面有一定的相似性，但实质上这是两种性质完全不同的制度，其具体的区别有如下五个方面。(1)劳动者与人事代理中介机构或者劳务派遣单位的法律关系不同。在劳务派遣法律关系中，劳动者与派遣单位之间是劳动关系，他们订立劳动合同，受劳动法的调整和规范。而在人事代理关系中，劳动者与人事代理中介机构之间的关系则要具体分析。而在劳动者委托进行λ事代理的情况下，两者是委托和受托的关系，受合同法等民事法律规范的调整;在用人单位委托进行人事代理的情况下，劳动者与人事代理中介机构之间并不存在法律关系。(2)劳动者与实际用人单向位的关系不同二在人事代理关系中，劳动者与实际用人单位之间是劳动法上规定的劳动关系，用人单位负有劳动法规定的义务;而在劳务派遣中，劳动者与实际用九单位之间则没有形式上的劳动了关系，实际用人单位对劳动者的管理和使用权是基于其与劳务派遣单位的劳务派遣合同以及劳务派遣单位与被派遣劳动者的劳动合同。 (3)两者所适用的法律规范不同。劳务派遣受劳动法以及相关劳动法律规范的调整;而人事代理则是受民事法律规范的调整，两者分别受不同的法律部门调整。(4)两者提供的服务内容不同。劳务派遣是以派遣单位与劳动者之间的劳动合同为基础，其内容是劳动法土规定的权利和义务;人事代理的内容则是委托方与受托方在相关法律规章规寇F由双方协商确定。一些地方的政府规章对人事代理的项目都作于明确的规定，如《北京市人事代理暂行规定涉中规定:"经许可的人才市场中介服务机构可分别开展以下人事代理项目：①代理人事政策咨询与人事规；②代理人才招聘、人才素质测评和组织人才培训;③代办人才招聘启事的审批事宜;④按照国家有关规定，代理人事档案管理;⑤依据国家有关规定，代理用人单位办理接受高校，应届毕业生有关人事手续;⑥经国家和本市有关部门批准，代办社会保险⑦经国家和本市有关部门批准，代办住房舍公积金;③代办聘用合同鉴证;⑨代理当事人参加入才流动争议仲裁事宜;⑩其他人事管理事项。其他地方规章也作出了类似的规定。(5)实际用人单位所承担的义务和责任不同。在人事代理关系下，实际用人单位是劳动法上劳动关系的用人单位主体，不仅负有对劳动者的管理使用权，而且负有劳动法上规定的义务;而在劳务派遣关系下，劳动法上规定的用人单位的义务是由派遣单位来承担的，实际用工单位所承担的义务是基于其与派遣单位之间的劳务派遣合同和《劳动合同法》来确定的，是一种连带责任。综上所述，人事代理与劳务派遣是两种完全不同的制度，我们不能因为其具有一定的相似性而否认两者的区别，果把劳务派遣当作人事代理而进行调整势必侵害劳动者的合法权益。广义人事代理与人力资源服务或人力资源管理外包是同义词，全方位的人事代理服务包括人事政策咨询、人事档案管理、人事派遣、办理户口关系、办理录用(退工)手续以及社会保险等。例如，北京市人事代理不仅包括代理五项社会保险及住房公积金缴纳、转移、交取，人事档案，北京工作居住证，人才引进等事务，还包括劳动争议仲裁事务。可见，广义人事代理与劳务派遣是包含关系，既包括劳务派遣，也包括其他服务。
“人事代理”&“劳务派遣”? 劳务派遣是起源于欧美，现在世界各国都非常普遍的一种新型制度。其产生的原因之一经济的快速发展导致了企业之间的竞争更加激烈，各企业为了更有竞争力，从而竞相降低成本，人力成本的降低便首当其冲了；其次是用人单位为了规避日益严格的劳动和社会保障法律的规定，将直接使用劳动者而带来的各种风险和成本降低到最小，比如工伤、社会保险等；另外一个重要原因是因为劳动力市场的供过于求，对于任何一个工作岗位，劳动者都趋之若鹜。基于以上一些原因，劳务派遣自上个世纪产生以来，在世界各国都得到了蓬勃发展。 对于劳务派遣的概念，各国做了不同的规定，在考察各国立法例之后，笔者认为劳务派遣是指派遣单位与劳动者签订劳动合同，派遣单位并同用工单位签订协议，将劳动者派遣到用工单位由其对劳动者进行管理使用，但由派遣单位向劳动者支付报酬并向派遣单位交付管理费的一种特殊的雇用制度。 根据以上的分析，我们可以看出，劳务派遣与人事代理从表面上来看都涉及劳动者、用人单位及其这两者之外的第三方，而且劳务派遣机构和人事代理机构都需要给劳动者代缴社会保险费等。在很多方面具有一定的相似性，但实质上这是两种完全不同的制度，其具体的区别如下： 1、劳动者与人事代理中介机构或者劳务派遣单位的关系不同。 在劳务派遣关系中，劳动者与派遣单位之间是劳动关系，他们订立劳动合同，受劳动法的调整和规范。而在人事代理关系中，劳动者与人事代理中介机构之间的关系则要具体分析，在劳动者委托进行人事代理的情况下，二者是委托关系，受合同法以及民事法律规范的调整；在单位委托进行人事代理的情况下，劳动者与人事代理中介机构之间并不存在法律关系。 2、劳动者与实际用人单位的关系不同。 在人事代理关系中，劳动者与实际用人单位之间是劳动法上规定的劳动关系，用人单位负有劳动法规定的义务；而在劳务派遣中，劳动者与实际用人单位之间则没有合同关系，并不存在劳动法意义上的劳动关系，实际用人单位对劳动者的管理和使用是基于其与劳务派遣单位的双务合同。 3、调整二者的法律规范不同，劳务派遣受劳动法以及相关劳动法律规范的调整；而人事代理则是受民法以及民事法律规范的调整，二者分受不同的法律部门调整。 4、人事代理的内容同劳务派遣完全不同。 劳务派遣是以派遣单位与劳动者之间的劳动合同为基础，其内容是劳动法上规定的权利和义务；人事代理的内容则是委托方与受托方在相关规章规定下由双方协商确定，一些地方的政府规章对人事代理的项目都做了明确的规定，如如《北京市人事代理暂行规定》中规定“经许可的人才市场中介服务机构可分别开展以下人事代理项目：（一）代理人事政策咨询与人事规划；（二）代理人才招聘、人才素质测评和组织人才培训；（三）代办人才招聘启事的审批事宜；（四）按照国家有关规定，代理人事档案管理；（五）依据国家有关规定，代理用人单位办理接受高校应届毕业生有关人事手续；（六）经国家和本市有关部门批准，代办社会保险；（七）经国家和本市有关部门批准，代办住房公积金；（八）代办聘用合同鉴证；（九）代理当事人参加人才流动争议仲裁事宜；（十）其他人事管理事项。”其他地方规章也做出了类似的规定。 5、在这两种关系下，实际用人单位所承担的义务和责任不完全相同。 在人事代理关系下，用人单位是劳动关系的主体之一，不仅负有对劳动者的管理使用权，而且负有劳动法上规定的义务；而在劳务派遣关系下，劳动法上规定的用人单位的义务是由派遣单位来承担的，实际用工单位所承担的义务是基于其与派遣单位之间的双务合同来确定的，并不承担劳动法上的义务，只是对劳动者实际管理使用。