日本企业内职业教育与培训的文化透视
张燕
2013-4-19 15:05:13 来源：《中国职业技术教育》(京)2007年26期作者简介：张燕，天津工程师范学校，天津300222
张燕（1975—），女，浙江人，天津工程师范学院职业教育管理系讲师，教育部人文社会科学重点研究基地北京师范大学比较教育研究中心、北京师范大学国际与比较教育研究所博士研究生。
日本的企业内职业教育是企业对职工从录用到退休所进行的长期的教育训练。其内容除了专门的技术教育、技能训练外，还包括经营、办事能力的教育以及作为企业职工的品质教育等；进行教育的场所不只局限于企业内部，派遣员工到大学或其他企业去接受教育，也被认为是企业内职业教育体系的一部分①。它既有利于提高日本企业的竞争力，使企业能较好地适应环境的变化，提高经济效益，完善企业文化，又有利于满足员工自我发展的需要。
日本前首相佐藤荣曾说过：“日本能在短短的20多年内在一片废墟上建成世界第二的经济大国，我有一句话可以奉告各位，我们日本拥有世界上最好的教育。”东京大学天野郁夫教授则进一步指出：“如果日本教育有什么秘密武器的话，就是企业再教育这个法宝。”②诚然，在教育与能力开发方面，日本的企业走在了世界的前列，企业内职业教育弥补了学校教育的不足，做到了知识与能力较完美的结合。而日本企业内职业教育本身也被视为企业生存壮大和国家经济发展的必要因素而受到举国重视。据日本劳动省的一项调查表明：在被调查的1542个企业中，实施教育训练的占88.1％，其中有计划地进行教育训练的占30.1％。在424个雇佣1000名职工以上的大企业中，实施教育训练的占99.8％，有计划
地进行教育训练的占85.2％。可见，在日本无论是大企业还是小企业，对职工的教育与培训都是非常重视的，日本的企业内职业教育从明治维新以来，尤其是二战后，无论在职业教育的层次、手段、形式，还是在职业教育机构的设置以及内容、方法都有了极大的完善和发展，形成了自身的特点。
那么日本的企业内职业教育为何能占据如此重要的地位，其特点又是如何形成的呢？这不仅仅是一个简单的教育问题，更是一个社会和文化问题。正如英国研究职业教育和训练的专家伦纳德?坎特（Leonard Cantor）在他的著作中指出的，职业教育和训练制度是它所存在的那个社会的微观缩影，只有通过对那个社会的分析才能对它有一个正确的理解。本文将从文化③的角度对日本企业内职业教育及其特色的形成作一粗略的分析。
一、日本企业内职业教育的特色
日本企业内教育始于战前，随着资本主义生产方式的产生和发展，日本企业内教育也不断发展完善起来，尤其战后以来，日本企业内教育得到进一步发展，逐步体系化、制度化，并形成自己的特色，成为促进战后日本经济腾飞的重要因素之一。日本企业内职业教育的指导思想是以员工本身拥有的成长可能为根本，挖掘其潜能、协助其成长，以培养能通晓企业全局的“通才”为目的。具体体现在以下几个方面：
1. 技能教育与培训和精神培养相结合
日本企业始终坚持这样一种观点：建设一支具有高度职业技能的劳动力队伍的有效方法就是首先确保他们具有坚实的普通教育基础，然后在这个基础上进行
职业训练。日本企业在录用员工的时候，看重的是其可塑性而非已有的技能，学历高且出自名校、具有较扎实的基础知识、品行端正的普通学校毕业生往往比职业学校的毕业生更受到企业的青睐。因此，一旦录用，对雇员进行严格的岗前适应性教育与培训以及贯穿职业生涯的技能提高教育与培训则成为必需。然而众所周知的日本企业的高效率并不完全是因为日本人有高超的技术和管理才能，日本人的效率还来自于一种团结协作的集体主义精神。日本学校教育通过考试制度塑造出的学生勤奋学习的习惯和坚忍不拔的品格也得到了雇主的欣赏，同时也为日本企业形成孜孜以求的精神文化奠定了基础。日本企业内职业教育十分强调精神培养与技能培训相结合，强调人品教育和情操培养，以培养员工对企业的忠诚感。日本企业都非常重视建立一种潜在的企业内教育力量，即优秀的企业文化，来实现企业对员工的内化控制。
2. 多样化与层次化相结合
日本企业内职业教育是一个纵向的、自我完善的体系，其教育和培训模式也经历了一个从个别到群体、从零散到连续、从单一到多样、从较低层次到较高层次的过程。
企业内培训在企业内实行全员培训和分层次教育，即上至最高经营管理人员（董事长、经理等）、中层管理人员（部长、课长等）、高级科技人员，下至监督管理生产人员（工长、组长）和一般工人、新就业者等各阶层人员都是教育的对象，层次不同要求也就不同。培训方式多样化，除了正式的脱产训练外，还在企业的车间内进行非正式的脱产训练。岗位轮换培训、脱岗培训、自我教育等模式也日益受到重视，以保证不断加强对职工的能力开发。
在日本企业内部，不同职层人员的具体的教育方式、内容的选择及运用也是有区别的，但都遵循针对性和实用性的原则。就具体方式而言，新入厂职工一般采取岗位培训的方式，而管理人员的培训主要采用研究成果报告会、专题讨论会、讲座等方式。就具体内容而言也是有区别的，新职工以学习业务所必需的知识、技能为主，而经营管理人员则以经营管理知识为主，且随着职层的提高，业务知识内容逐渐减少，而有关人际关系、管理知识等方面的内容则增多。
3. 专业型与通才型相结合
日本企业内职业教育不仅要使雇员具有某一岗位所需的专业知识和技能，更要使其雇员成为“多面手”，即所谓的“通才”，以适应不同岗位和工种的需要，创造更高的经济效益。因此，岗位轮换成为日本企业所特有的培养“通才”的培训制度和人事制度，被日本企业普遍用来作为持久的人力资源开发的重要措施。所谓岗位轮换，就是定期地或不定期地调换工作场所，既包括同一层次间不同岗位轮换，也包括不同层次间的岗位轮换，部分工人还可以短期到技术部门和生产管理部门工作。这种培训方式，一方面有利于工人提高其职业技能、职业地位和增加工资，又可以使不同岗位上的人们互相理解、支持，形成和谐的工作气氛。另一方面又有利于提高劳动生产率，提高职工对新技术的适应性，促进企业经济发展。
二、日本企业内职业教育特色形成的制度因素
1. 强调等级、权威的家族式非亲属集团——家元组织④
家元制度是日本特有的社会制度，大约产生于江户时代的前期而衰弱于近代
日本社会的现代化过程中。如今除了少数领域外，家元制度已经不复存在，但它的某些原则至今仍然影响着日本，可以说日本在现代化的过程中抛弃了家元制度的形式，而保留了它的内容，日本的现代化企业以及各种社团与家元组织有着明显的渊源关系。
家元组织是日本传统社会中重要的非亲属集团。这里的家并非一般意义上的家，而是指某种特殊技艺者的家庭或家族。家元是指那些在传统技艺领域负责传承正统技艺，管理一个流派事务，发放有关该流派技艺许可证，处于本家地位的家族或家庭。以这样的家庭或家族为首常常形成庞大的组织。由于家元组织包括了没有血缘关系的人，我们可以认为其具有一定程度的开放性，其行为标准必定遵循行为本位的原则，由此培养了人们“业绩本位”的习惯。家元组织的“开放性”为现代企业提供了组织基础，这样的社会组织也比较容易改造成为现代式企业或其他组织，换言之，家元组织对于现代社会集团具有较强的“亲和力”。同时，家元组织强有力的等级联系为现代企业提供了一种凝聚力，提供了个人对组织的忠诚心。这是日本社会独具特色的东西。家元制度在结构上的四个特征，即师徒间的主从关系、连锁的等级关系、家元的最高权威以及拟家族制在现代日本企业中都能够或清晰或隐约地看到。
在日本式的公司、企业内部，人们仍然按照一定的资格排列出高低序列，强调低位者对高位者的服从以及个人的言谈举止符合自己在序列中的位置，这就是所谓的“纵式社会”特征。相对于欧美公司企业强调个人主义与独创性，日本的公司企业更强调集团主义、划一主义、对权威的服从以及人与人之间的和谐关系。如果说欧美企业的力量主要在于最大限度地发挥个人的能力的话，日本企业的主要力量则来自人与人之间的协调配合以及个人对集团的献身精神。“终身雇佣制”和“年功序列制”以及带有家族特点的福利制度都是为了维护企业内的协调关系。
从这一意义上讲，日本的现代化企业仍然带有某种家族和家元组织的特点。这一特点常常被人们说成是“日本式经营”或“株式会社式管理”。
这种家族式的经营管理方式必然要求经营者为员工的终身发展考虑，尽管最终的目的是提高企业的劳动生产率从而提高经济效益，但另一方面也为企业内职业教育与培训的发展壮大培育了文化心理土壤。接受企业内职业教育与培训作为一项重要的福利也日益受到员工的重视，不仅是为了对企业更好的尽“忠”，也是为了在实施终身雇佣制和年功序列制的企业中更好的生存，进入等级关系链中的更高一级。
2. 终身雇佣制度和年工序列制度
日本企业内职业教育的特色在很大程度上是由其雇佣制度决定的。众所周知，终身雇佣制度、年工序列制度和以企业为单位建立工会是现代日本企业经营管理的三大支柱，也是日本雇佣制度的特色。独具特色的雇佣制度对于日本企业内职业教育的运行与发展具有深刻的意义。
首先，长期性的雇佣关系以及以普通教育为中心的学校教育制度，使企业在录用员工之后必须让雇员掌握在本企业工作所需的技能和知识，并防止他们的技术老化，使其能适应不断更新的技术设备和工艺过程的需要，进行终身化的职业教育和训练成为企业生存和发展必不可少的条件。终身雇佣制的实行使企业主不用担心教育投资会因为工人的跳槽而得不到回报，并且由于职业培训的首要目的是提高劳动生产率，日本企业办教育的积极性非常高，法律的支持又促进了企业的积极性，因此，企业成为企业内培训经费的最主要的来源，而政府资助仅仅是一种补充，主要用于中小企业开展的企业内教育，职工往往只负担极小的一部分
教育费用。
其次，年工序列制的实行使能力和业绩成为人事考核的重要指标。因此，企业的员工无论是技术工人或中高级技术员，还是中层或高层的管理人员都努力提高自身的业务水平和工作能力，积极参与在职培训与其他业务学习。对学习的高度热情使日本企业内教育呈现出明显的全员性和普遍性的特点。
3. 弹性工种结构
所谓的“弹性工种结构”是指根植于终身雇佣制度、年功序列制和企业工会等为基础条件的日本式生产方式中的劳动作业形式。其具体的内容就是，雇员进入企业之后，其工种并不细分固定，而是通过职场训练来学习掌握相关工种的技能技术，从而使雇员的经验不断地积累，最后成为能从事自己本职工作以外的相关工作的“多面手”。
这种工种结构实施的优点表现在三个方面：①能迅速调整生产线上不同工种雇员的比例，以适应不断变化的市场需求；②实现生产合理化的目的，缺员不予以弥补，而以最少的人数来担当最大量的工作；③实现集体作业、团队作业，以及时解决工作中出现的问题，提高生产效率。而这种“弹性工种结构”的推行，意味着作业循环时间、作业内容、范围、组合、顺序等都是不断变化的，为了适应这种变化，技能人员必须对那些具有变动可能性的工作、作业不断学习，不断接受训练，使每个雇员对于每一种作业都能熟练操作。
三、日本企业内职业教育及其特色形成的观念因素
1. 渴望成为强者的心理
长期以来领土狭小，资源贫乏，自然灾害频繁造就了日本民族的危机意识，地处边缘地带背负异域文明的压力挑战，形成了日本民族深重的忧患意识。基于传统的生存的危机和忧患意识，日本民族特别渴望成为强者成功者，崇拜强者能者，而鄙视弱者和无能者，这种资源危机和忧患意识使其渴望成为强者的心理意识已深深地积淀在他们先祖们的血脉之中并代代相传，成为一种民族特有的心理。这种心理使日本民族成为一个勇于创新奋发图强、自强不息的民族。日本企业无一例外地秉承了这种民族心理，无时无刻不在寻找成功的机遇，敢打敢拼，百折不挠，善于学习吸收别国先进的为我所用的优点和长处，无论世界哪个角落，一旦有新思想新技术出现，总是不惜代价，甚至不择手段搜罗回来，使自己不断强大，立于不败之地。日本企业的这种渴望成为强者的心理使他们必须要通过企业内职业教育与培训使自己的员工掌握一流的技术，拥有忠诚于企业、献身于企业的精神，坚持以和为贵，强调合作，与企业共生共荣。
2. 传统的武士道精神
武士道是在大和民族注重开发精神资源，日积月累、世代相传并在长期的历史创造活动中逐渐形成的民族心理、民族精神和民族文化的核心内容。武士道忠实地反映了日本统治者和日本民族的生存意志，其所有的内容都是为了驱使日本人像武士一样以整个生命效忠君主，维护君主和自己的利益和荣誉。武士道经过一千多年的发展，它所具有的善恶观念、思维定式、价值取向和生活方式已经深深地内化为整个日本民族的精神气质，成为国民性的标志，主宰着国民的思想和行动。
20世纪日本从传统社会向现代社会转型，对传统社会中武士道的核心价值——“忠诚”进行改造与更新、继承与强化，使之转变为近现代社会的核心价值。当前，日本式企业经营方式的三大法宝——终身雇佣制、年功序列制和企业内工会，即所谓的“劳资命运共同体”，就是直接来源于武家社会“君臣一体”家族观念中的传统模式，这足可见武士道对当代日本社会的影响之深。日本人狂热的工作作风、以企业为家、绝对服从于上司的奉献精神和群体精神，企业对员工进行的纪律、忠诚和同仁观念的灌输，以养成忠实于集体、为集体牺牲一切的美德等等，都体现了传统的武士道精神在现代日本企业教育中的延续。日本这种由战场上忠义武士的古代传统转换为商场上忠义职员的现代传统，早被酷爱日本文化而改姓名的英国人、日本著名作家小泉八云指出：“忠义的宗教是千年来因着战争而发展出来的，并不就此丢弃了。正当地利用着，简直就是价值无量的国族选择。”
3. 儒学的和合思想影响下的企业伦理
日本经济学家津田贞徽曾指出：生活共同体的形成、维持和发展是日本经营的首要目的。因此，日本的企业不仅为适应技术的革新和生产水平的提高进行适应各自需要的职业技术教育和训练，而且还非常重视涵养企业精神的所谓“心的教育”、“态度教育”等精神教育，这种教育在日本企业内教育中占有相当大的比重。澳大利亚学者克勒哥里?克拉克在《日本企业经营发展之谜》一文中提出：“欧美国家企业的内部，不能很好的培训员工，因为工人学会了技能就要转业……个人能力不能完全发挥出来，因此它们索性就不在企业内部培训工人……而日本企业则采取培训工人技术能力的做法。”⑤日本企业能够很好地推行企业内教育，不仅在于日本企业在终身雇佣制下员工的流动性很小从而便于对他们实行企业内职业教育，还在于企业将伦理道德教育贯穿于员工的技能培训和教育以
及他们平时的生活、工作中，即以日本的民族精神和人伦文化去约束员工的可能对企业不利的行为，去解决道德、伦理和经济发展的矛盾。“明朗、爱和、喜劳”这六个汉字，在日本诸多企业中都能看到。伦理教育运用于企业内职业教育就是所谓的企业精神的培养，集体主义教育、耐力训练、感化教育都是企业精神培养的具体内容。日本企业内职业教育的伦理化减少了企业组织的内耗，使员工以企业为依托，把自己的终身幸福和自我实现寄情于企业。
而日本企业内职业教育的伦理化特色是和日本化的中国儒教和合思想密切相关的。日本在文化上属于东亚儒教文化圈的范畴，公元六世纪，中国儒学思想开始传入日本，并对日本日益产生广泛而深刻的影响。儒教文化所倡导的仁、义、礼、智、信、忠、孝、和、爱等思想为日本所吸收并“东洋化”，形成为国民所接受的伦理道德。正如曾任日本首相的中曾根所说“那是一种修身治国平天下的理论，是从个人道德到政治学、人与人之间联系宏大的思想体系。日本人接受了这种思想体系，并努力加以消化，使得大脑前叶非常发达起来。”毋庸置疑，儒家和合所代表的中国传统文化的开放性和兼容性也深深地融入了日本文化中。美国学者赖肖尔在其名著《日本人》中说：“当代的日本人，显然已经不再是德川时代他们祖先那种意义上的‘孔孟之徒’了，但是，他们身上仍然渗透着儒教的价值观和伦理观。儒教或许比任何其他传统哲学或宗教对他们的影响都大。”虽然中国的儒学思想经过了日本化的改造，但儒家思想中的伦理观和价值观已经深深地积淀为日本人的道德规范和民族心理，儒学中的“中和之道”、“和为贵”至今仍是日本人最高的道德准则。可见，和合思想也是日本文化中一种重要的人文价值，而这种思想最突出地表现在日本的企业文化中，成为日本企业教育的核心思想内容。
日本企业的终身雇佣制和年工序列制，以人为本、人企和合的核心教育理念
以及以和为贵的团队精神教育正是儒学和合思想的集中体现。而以“大和民族”自称的日本人更是通过企业内的义利合一的价值观教育巧妙地将传统儒家思想中重视道德的思想与近代企业发展追求经济利益的目标相统一，将经济与道德相和合，将仁义与富贵相和合，将企业自身经济利益与整个社会利益、国家利益相和合，为企业发展提供了明确的方向和强大的精神动力。儒家和合思想，成为日本企业教育和经济命脉中永不停止的血液。
第二次世界大战以后，日本并没有因为战争的重创而一蹶不振，相反却创造出了举世瞩目的“日本经济奇迹”，令整个世界刮目相看。创造“日本经济奇迹”的奥秘之一就在于深受儒家和合思想影响的日本企业，进行了独具特色的企业教育。日本企业教育的成功，为儒家和合思想的实践提供了一个典型的成功范例。
4. 浓重的集团意识
集团主义是日本文化的一个重要特性，渗透到日本教育的各个侧面。就像樱花一样，日本人的每一个个体是微不足道的，被淹没在人群的海洋中很不起眼。日本人也非常忌讳出头露面，彰显个性被认为是很危险的事情。日本人最害怕的就是自己与其他人不一样，总是千方百计地证明自己与大家是一样的。只有置身于某一集团或潮流中，只有将自己全部融化在集团中，他们才能找到自我的价值和位置。日本人这种极为强烈的趋同心理和从众心理，使得日本社会具有很强的均质性和凝聚力，日本企业内职业教育特色的形成是与日本人的集团观念和序列观念分不开的。
作为企业道德准则的日本企业集团主义是与日本现代企业的经营方式——终身雇佣制联系在一起的。日本明治维新后企业开始向工业化进军时，企业家吸
取了先进国家劳资摩擦的教训，利用日本固有的“企业家族之情”，把德川时期建立在家庭工业基础之上的师徒制家族经营方式，改进、发展为终身雇佣制的经营方式。其主要特点在于职工一旦就职就成为公司大家庭的成员，雇佣关系是终身的，工薪的多少基本上而且大多数取决于连续工龄，公司与职工结成了一种苦乐与共的不解之缘。雇佣制下的职工与公司的这种利益关系决定了作为企业员工所遵循的基本行为准则即企业集团主义。它要求人们把企业视为唯一真实的存在，否认自我个人主义的独立存在，重视企业团体的统一与和谐，尊崇企业共同体的价值。当个人利益与企业集团利益发生矛盾时要对自己的私欲进行高度的自我约束和控制，按照企业集团的意志行动，以求得企业集团的昌盛和发展。二战后终身雇佣制在日本的继续存在和发展决定了日本企业员工在社会道德生活中必然以企业集团主义作为其进行道德评价和道德选择的标准。
当然日本战后的集团主义教育并不以否认学生的个性自由为前提，日本在传统的集团主义中融入了西方个性自由发展的思想，谋求集团主义与个性发展的统一，企业内职业教育既注重培养员工的个人才能，又注意发挥集体智慧，并使二者有机地结合起来。个人能力的提高对企业而言固然重要，但企业整体实力的形成就是要通过把每个员工拧成一股绳，要使他们之间通力合作，每一个人在集体中发挥出最大的能量。因此，日本除了针对员工个人的特点、职务、能力等个体差异对他们进行个性化的职业教育外，还注重对他们进行集体性教育。日本企业内的集体性教育除了集体精神教育外，还组织各种类型的小集体或者称为小组，开展群众性的“自主管理”活动。如在日本大企业中普遍实行的“质量圈”活动，就是企业将员工个体和集体结合起来的极好例证。这是由8～10人组成的管理小组，每周定期召开一次会议，员工在会议中陈述工作心得、遇到的难题、自己的解决方案，然后由集体讨论形成解决问题的最佳方案上报给主管在一定的时间内获得施行。通过这样小组内的互帮互学，员工的业务和技术水平得以很大提高，
同事们之间的关系也更为融洽，企业借助集体智慧，得以提高工作效率，降低生产成本，保证产品质量，减少工伤事故。另外，日本的集团主义是一种“等级式的集团主义”，在这样的集团中，人与人之间不完全是平等的关系，不完全是契约关系，而是一种半契约、半亲属的关系，是某种依附和庇护的关系，是“恩”与“义”的关系。
总之，战后日本通过传统日本文化与西方现代化文化的撞击，在融合、重建符合时代要求的合理的价值体系过程中，自觉不自觉地表现了辩证性、群众性、科学性等思维特点，在此理论指导下，迅速实现了赶超美国的总目标，打破了传统欧美资本主义的思想偏见——一个国家个性自由主义的程度与该国的贫富有很大关系。所有的富裕国家都在个性主义一边，而所有的贫穷国家都在集体主义一边。
结语
日本企业内职业教育在日本传统文化的影响下显示出了与西方企业完全不同的企业文化，也为日本创造了经济上的奇迹。从文化的角度来透析日本企业内职业教育有利于我们更为准确的了解这个“日本教育的秘密武器”。独具特色的日本文化造就了与之相适应的日本企业内职业教育，同时“积极摄取型”的日本文化，始终抱有强烈的民族危机感的日本人面对世界市场的激烈竞争，也促使其企业内职业教育和培训的不断发展完善，如：打破过去封闭的培训模式，加强各产业、企业间的交流与合作；企业的在职训练（OJT）逐渐向离职训练（OFFJT）发展，职工可以更多地选择自己感兴趣或对自身发展有利的课程学习，提高职工的自主性，鼓励职工创造性的发挥；改变单一的传统教学内容，进行全面的知识技能教育，等等，文化与教育之间的互动机制在日本企业内职业教育中得到了充
分的诠释。
注释：
①本文主要分析在企业内部实施的职业教育与培训。
②陈晖. 教育?社会?人. 北京：东方出版社，1989。
③广义的文化是指人类后天获得的并为一定社会群体所共有的一切事物，是人类对生活环境进行加工改造的结果，包括物质层面、制度层面和精神层面三个层面的文化。狭义的文化是剔除了物的成分，将文化更多地看成是一个受价值观和价值体系支配的符号系统，是一定社会群体习得且共有的观念和行为。本文将从狭义的文化概念出发，从文化的制度层面和精神层面来解析日本的企业内职业教育及其特色的形成。
④家元制度在结构上有四个重要特征。
第一，师徒间的主从关系。家元中缔结的师徒关系是一种建立在“恩义”基础上的主从关系。师傅在教给徒弟技艺的同时，还要给予弟子职业和社会上的庇护，而弟子对师傅则有报恩的义务，两者之间的关系是非常牢固而连续的。第二，家元是一种等级制度。它是一个以家元为顶点，联结了众多师傅与弟子的庞大的组织体系。每个家元组织都有一定的势力范围，这个范围通过各个成员的相线帮助和通力合作而得以维持和扩大，这就是日本所谓的“派阀”或“小集团”。小集团成员对外界保守秘密，不是该派成员不传授技艺。同属于一个家元组织的人有相互帮助的义务，“小集团”本着“忍”和“和”的精神来处理成员之间的关系，强调为了集团的利益而牺牲个人。第三，家元制度是一种强有力的统治制度。家元对所属流派以及该流派中所有的人都拥有强大的控制权。家元负责该流派的正统，制定和维护评定技艺优劣的标准，发放开业许可证，调整各分
支集团的势力范围和利害关系，还有权将行为不端的弟子开除出去，所有加入这个制度的个人，以一种类似君与臣之间的服从关系相联结。第四，拟家族制；家元制度虽然不是真正意义上的家族制度，但它的构造以及运作原则则模拟了家庭关系的许多特点。师傅具有家长的身份，而弟子则类似于他的孩子，从而确立了一种类似于父子关系的“血缘关系”。
⑤[澳大利亚]克勒哥里?克拉克. 日本企业经营发展之谜. 国外社会科学，1981，（12）。
[摘要]作为第一个非白人的工业化发达国家，日本能给其他发达国家，尤其是自然条件和文化背景与其相似的东亚国家的现代化提供怎样的激励和样板呢?很多 国人将日本的成功归功于外在因素。本文力图从“文化”的角度，对日本的企业经营模式与企业文化展开论述，以探究日本崛起的奥秘。 [关键词]日本企业文化儒家思想人文价值 一、儒家思想与日本的企业文化 东西方的界定，主要在于文化的划分。尽管日本曾经历过全盘西化的维新，东方文化还是对他有深深影响。日本文化与西方文化最大的区别就在于对“人”的定位。西方文化，可以被归结为一种个人主义文化，而受儒家精神濡染的东亚诸社会的文化，基本上是一种社群文化。东亚的社群文化主张企业、经济和社会应该作为一个整体协调一致的运作。从西方个人主义文化视角来看，东方文化下的人简直就是“无我”。与这种精神资源中的“无我”意识联系的是在社会秩序网络结构中的“克己”即“自我舍弃”。每一个人从某种程度上丧失了独立的个人“人格”，从而变成了社会秩序网络结构上的一个“结”。社会秩序已把人的“人格”甚至“人性”内涵于其中，从而变成了这些社会中注重人事关系、人互相牵制的秩序网络。这种“无我”在日本经济社会中的具体表现，就是企业中强烈的团队本位主义。日本人重 视他人的评价、暗示、期待和赞许，即在人与人之间的相互制约中行善。这在企业中，就表现为鼓励员工之间的公开竞争，并把企业的诚信摆在首要位置。 正是这些日本特有的文化和制度特征保证了外在机制的成功运作。比如说，日本产品之所以能以“高质量、低价格”出口到国外，很大程度上是国内市场激烈竞争的结果。竞争与日本的历史传统是相契的。这种竞争不同于西方以个人为单位的竞争，而以集团为本位，在整体上形成了“对外竞争、对内和谐”的格局。日本人公认的观点是：社会并非个人竞争的场所，而是一个团队与另一个团队集体竞争的地方。一个公司的雇员组成的队伍应该像一个统一体那样行动，以便与另一个公司所建立的团队竞争。于是为了在一场无休止的集体竞争中击败所有对手，最重要的是保持企业内部的亲密和谐。这样，日本儒教中的忠诚精神就成为每个企业的绝对律令。企业在雇用雇员时，如同挑选夫婿一样，要估计他的性格、忠诚感和从长远看它对公司可能做出贡献的潜在能力，这些特征要比员工的“专业本领”更加重要。这种雇用就像结婚一样，是一种终身承担的义务。于是类似中世 纪那些超家族的封建集团，一种强烈的“家长式的”、“家族的”、“同事的”气氛弥漫于公司之中。 引申至国际竞争圈中，日本人觉得国家就像一个放大的企业，它作为一个严密的整体参与世界贸易竞争。而企业对于政府犹如雇员对企业一样，信奉的仍是传统的儒教的忠诚原则。在日本的民主中，渗透着协调一致的集体传统。他们觉得，决定不应有任何个人做主，而应该通过协商由集体共同做出。开会的目的在于达成一致，其意义在于达到普遍统一和没有人持强烈的异议。等级制度和集体决策在日本的传统中相辅相承成为统一体。如果说中国的等级观念往往与官位的高低相联系、带有冷冰冰的行政隶属意味的话，日本的等级观念则染上了一层温情脉脉的家族色彩。这种纵向、横向间反反复复的协调商量、集体决策，对于日本的经济腾飞和企业的做大做强是十分有益的。日本通过自身顽强的努力取得了巨大成功，我们必须承认这一点，在积极引进外来管理文化的基础上，日本人对自己的传统进行了创造性地转化，进而获得了巨大实效。 二、企业管理——以人为本
日本企业管理模式分析报告 ---主要以三大神器为例 姓名：张霜 专业班级： 09商日2班 学号： 0902121212 课程名称：日本企业文化
摘要 第二次世界大戦後、多くの理由から、日本の急速な経済的切り立ちました。第一は、たくさんインフラを損傷ものの、戦後の日本で科学者や技術スタッフの多数は、将来の開発のために強固なハードウェア基盤を築いた。第二は、日本企業のビジネスモデルは、その企業文化は、社会開発のソフトウェアの機能の役割を果たしている。景気回復のプロセスでは、独自の企業文化は形成してきた。 企業文化は、企業で長期的な生産と経営の過程中形成した、ビジネス側の生存させたことができます。このレポートは、主に日本の企業で管理のモデルを解析した。三大神器と呼ばれった終身雇用制と年功序列制と組合を議論してきた。これに例として、私は日本企業の管理モデルを説明した. 中国の企業は、経済の発展であるために、日本企業高度な管理手法を学ぶべきた. しかし,両国は、異なる社会制度、歴史的、文化的背景を持っているので、歴史的な舞台とさまざまな企業の特定の状況ている、日本文化の経験は選択的で学ぶ必要があると思う. ビジネス日本語学科の三年生一つによって、私は職業見通しにとても関心します。だから、私はまた私達の就職現状に対した簡単な分析をした. 就職が厳しいにもかかわらず、全然チャンスがないではない.
2011-2012-1 目录 一、日本企业管理模式 (1) 日本管理模式是什么样的 (1) 二、三大神器及相互持股 (1) 三大神器及相互持股优缺点及作用 (1) 三、日本企业文化特点 (2) 四、中日企业管理模式 (3) 中日企业管理模式的比较 (4) 中日企业管理模式给我们的启示 (4) 五、结语........... (5)
企业文化培训的目的阐述 企业文化是老板文化，伴随着企业的发展日益成熟和丰满，她贯穿于企业发展的始终，是需要持续贯彻和宣导的内容，不是一蹴而就的工作！随着企业不断的发展壮大，业务逐渐的成熟，工作流程逐渐完善，团队由初级汇聚到高级凝聚转型，这时企业文化的培训与宣导必须提上日程以辅助公司的发展，给企业的发展指明方向。 企业文化培训的最佳时期 1. 企业组织发生变革，而员工对于目前的变革比较模糊，需要企业给指明方向以更好的开展工作，这时公司高层需要结合变革制定相关的稳定措施，以保证员工的稳定性，并将这些措施融入到企业文化当中给员工指明方向的同时并提出下一阶段的工作要求。 2. 企业发生业务重组，公司收购调整等重大变革时，需要进行企业文化的培训，这时候重点强调融合文化，让不同的公司文化汇聚并形成新的文化以加强稳定并促进企业发展。 创欣集团目前正处于第一种情况，公司组织发生变革，业务重心有所微调，人事行政制度逐渐出台并有待落实，员工对于公司的发展方向模糊，工作方向感不明确，内心挣扎彷徨，亟待通过企业文化的培训以慰藉员工现状。 所以企业文化的培训势在必行，培训企业文化的目的主要有：1. 告知员工企业目前的发展现状及调整后的发展方向，其实就是战略发展的三个问题，我们现在在哪里？我们要去哪里？我们如何保证达到那里？包括3年规划和5年规划。这些是必须要明确的内容，绝
不可模糊对待。 2，多数员工流失甚至某些骨干流失，这严重说明了一个问题，员工没有安全感和方向感，只能跳槽另寻他路，这时候集团高层务必要拿出相关的改善措施，并且这些措施不能是模棱两可的，把这些改善后的措施形成书面文字柔和到企业文化的宣导当中，稳定员工心态。 3，通过企业文化理念的宣导，让员工明确企业存在的价值和意义。 4，员工明确发展方向后知道自己的工作如何开展并且对公司重拾信心，对自己也更有信心，这时候再通过企业文化的宣导给员工提出工作要求，从行为层面和精神层面进行改善。 企业文化是公司的灵魂，是核心，不是能朝令夕改的东西，更不能模糊对待和所谓的“灵活”对待，公司的核心价值观是诚信立足，知行合一，共筑和谐。对自己的员工都模糊对待，这如何体现诚信，如何达到和谐，如何让所有员工信服，这样的培训过后无非两种结果，一是，员工方向感更模糊，终日浑浑噩噩，最终另谋出路，二是，员工一片愤慨，瞬间引发动荡，后果不堪设想。 培训企业文化固然没错，并且必须要培训，但绝对不是模糊对待，对员工的模糊就是对企业的模糊，更是对企业的不诚信。培训是一件持续的工作，不是有问题一培训就能解决的，更不是救火队员。“培训不是治病”，培训是对企业管理工作进行有效保健和预防！ 目前，公司组织结构有所调整，员工方向模糊，犹豫徘徊，
日本企业文化对中国企业文化的启示(同名14983)
简论日本企业文化对中国企业文化建设的借鉴 ［内容摘要］二战后日本经济以其惊人的发展速度，引起了包括美国在内的许多国家的关注。日本企业能在当时迅速的发展，无疑离不开其民族的文化。日本的企业文化是日本企业和经济高速发展的动力。相对于日本而言，我国企业在文化建设方面显得尤为欠缺。或许我们可以从日本企业文化中借鉴其有利的方面，来建设具有中国特色的中国企业文化。 ［关键词］企业文化日本企业中国特色企业文化借鉴 二战后几十年里，一批批优秀的企业，以其巨大的规模、雄厚的实力及出色的经营，推动了日本经济的发展，造就了日本经济的繁荣。日裔美国学者威廉·大内先生在深入考察日本企业经营管理情况以后，得出了结论：企业文化作为管理学的最新成果已经成为现代企业的一个显著标志。日本企业在东西方文化影响下，形成了自己独特的企业文化，极大推动了公司的发展。这引起国内外学者的广泛关注。 “企业文化”也称“经营文化”、“组织文化”。概括说来，企业文化是“企业成员所追求的固有价值、思维方式、行为方式和信念体系”。企业文化之于每一个企业，是一种个性化，而企业文化之于每个企业内部的职员，则是一种共性化。它是企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范和发展目标的总和。 从根本上来说，日本的现代企业文化源于日本的传统文化，其传统文化是企业文化生长的土壤，企业文化又深受传统文化的影响。一般认为，日本的传统社会及其文化有几个显著的特点：农耕社会；儒教文化；集团主义；单一民族；注
做到充分尊重、信任、理解员工,在和谐融洽的氛围中利用感召力让员工尽心尽责地为企业工作,同时,重视培养职工忠于企业的信念,树立团队精神,使员工能和企业荣辱与共、相依相存，这样企业才能在激烈的竞争中乘风破浪,勇往直前。 （二）、不断提高员工素质，大力推行创新 一个企业能否形成尊重知识、尊重人才的氛围，既表明了这个企业的文化品位，也是其企业文化建设是否成功的重要标志。在现代化改革形势下，为了使企业在激烈的市场竞争中始终处于不败之地，用文化提升企业形象，用创新推动企业发展，无疑是行之有效的科学途径。 日本企业非常重视人才的开发，把人放在企业组成要素的第一位，人就是财产，培养优秀的人就是增加企业的资产。并且下大力开设培训中心、建立资料馆，努力创造文化氛围，从内部提高员工自身素质、激发员工的创新意识，为企业带来了不小的效益与活力。这一成功经验对我国企业也有值得借鉴的地方。 目前，我国企业在这方面做得还很不充分。企业恶性循环，不讲职业道德，信用水平整体下降；企业内部普遍缺乏人文关怀意识，企业员工队伍的素质不高。为了推动我国企业文化建设的不断前进，一方面大力提高职工内在素质，用严格的管理来规范职工的思想和行为，培养良好的职业道德；还要大力提升职工的技术文化素质，通过专门技术培训、资料补充等手段全面提高其文化修养和知识水平。另一方面，加强职工的生活文化建设，激励员工进行创新，不断探索出新的管理经营模式，从而实现企业的总体创新。 （三）、提倡履行社会责任，在和谐社会中营造更和谐的企业氛围。
企业文化解析日本企业文化 [内容提要] 日本之因此能在在较短的历史时期内实现经济腾飞，迅速崛起而成为世界第二经济大国，其要紧缘故是得益于日本的企业文化。 日本企业文化的要紧精神是团队合作精神与创新精神。其团队合作精神所凝聚则是日本的民族的精神：在不利于民族生存、进展的外部自然环境中，把个人融入团体，凭借团体的聪慧和力量来赢得个人的生存与进展，因此，团结、协作、同甘共苦、休戚与共，甘愿为团队、民族、国家不计个人得失，勇于奉献和勇于牺牲，确实是以民族精神为主导的企业精神。其创新精神也源自于民族精神：基于生存危机的担忧意识，日本民族形成了专门善于学习和借鉴其它民族的成功体会，吸取各民族之长，以创新求求生存，从而建立了日本的“多元合金文化”。如此的创新表达在治理上，将企业主的利益与雇佣者的利益统一起来，调动生产者（职员）的主动性、积极性和制造性，“劳资”双方，共存共荣，从而从全然上排除了劳资矛盾，即被马克思看作的不可调和的阶级矛盾。尽管“企业文化”的治理思想是美国人最先提出，但却在日本获得庞大的成功。 西方抨击企业文化终身雇佣制会阻碍、束缚有才能的人，并产生人才老化的问题。这是从西方价值观产生出的担忧。步入成熟年华的人，往往已有了其人一辈子理想与奋斗目标，只有在无法实现之后才会调整目标。在开始择业时，是双向选择的，即企业和职员相互选择，企业提供给每个职员自我实现的各种保证，因此，既然获得了自我实现需要的保证（包括物质待遇、升迁机遇、优越环境等）之后，就获得了安全感，就没有“跳槽”的社会流淌之必要了，而且也可不能有失业而被推向社会的威协（因此，前提是企业不倒，职员没有做出损害企业的事）。企业确保每个职员能力的不断提升和收入的不断增加（年功序列制），因此，职员归属企业之后，完全没有后顾之忧，又还有什么理由不勇往直前、冲锋陷阵去实现自我价值呢！日本企业提供给职员的保证远比西方的社会保证更多、更具可靠的归宿感，每个成员为实现自我能够在团队中获得比西方企业所提供的条件更多更好的支持，从而有更多机会实现自己的人一辈子理想与奋斗目标。 支持日本企业文化的有三大民族心理。1、期望成为强者的心理。基于传统的生存的危机感和担忧意识，日本民族专门期望成为强者、成功者（而那个地点的强者、能者往往是指包括自己在内的成功的团体、民族），崇拜强者、能者，而鄙视弱者和无能者。2、务实心理。亦基于传统生存的危机意识，日本人专门地务实。他们不喜爱幻梦式的、形而上的摸索，而倾向于事实、现象、体会、实证的思维方式，形成“即物主义”性格。3、“忠”、“和”心理。“忠”：现代的日本人已把传统的效忠天皇、效忠国家这一民族价值观具体转化成对关系个人一辈子存的企业的效忠。每个成员都把企业当成自己的归宿，为企业奉献自己的青春才华，他们往往自愿超时工作，任劳任怨，鞠躬尽瘁，回报企业对自己的知遇之恩。“和”：绝大多数日本治理者差不多上缄默、含蓄、安静、内向和以他人为中心，为了所有企业成员保持一致和合作，治理者往往以这种“和”作为治理方式，导致不断的讨论和妥协，以成就企业各方面利益的平稳和谐。 日本宗教对企业文化的阻碍。日本的宗教是一种以儒教、佛教及其本民族神道等多元共存的思想体系，博采众长。例如既同意了儒家的“忠”、“和”思想，又在企业的经营哲学中，
浅谈日本的企业文化与借鉴 【摘要】：管理是一门艺术，然而文化又是管理艺术中的精华，是管理中不可或缺的软实力。不同的文化造成不同的价值观念和行为特征，并进而在管理领域内形成不同的管理模式。在不同的管理模式和管理体制下，对人的管理以及结果则完全不同。战后日本经济的成功，是由于企业的崛起和蓬勃发展。而日本企业充满活力，不断发展，就是因为拥有着独特的日本企业文化，这其中包括了日本一些传统的企业家文化和日本企业家的社会责任等方面的内容。这是由于日本的这种典型的企业文化促使得许多日本大企业取得了巨大的成就，在世界企业中处于领先地位。通过对日本企业文化的探究，从而借鉴日本企业文化的成功经验，然后对我国的企业发展起着推动作用。 【关键词】：日本企业文化社会责任借鉴 1.日本的企业文化及特征 1.1日本的企业文化的根“合和”文化 日本文化是由中国的儒学、源自印度的佛教和日本民族原有的神道融合而成的复合文化。儒学、佛学和神道被称为日本文化的三种基本颜色。二战以后，西方文化才较多地传人日本。中国的儒学，包括孔子、孟子等人所提倡的礼教和为人哲学，对日本文化影响最深。年长和社会地位较高的人常常以孔孟之道作为“座右铭”；而许多公司的经营理念仍具有相当浓厚的儒学色彩，例如，丰田汽车公司以“天地人知仁勇”为其座右铭，它的来源却是孟子的“天时不如地利，地利不如人和”以及孔子的“好学近乎知，力行近乎仁，知耻近乎勇”的思想。 日本的著名企业家这样总结了中国文化在日本的影响：日本企业的终身雇佣制和年功序列工资制度是根据孔子的“礼”的思想并结合日本的具体情况提出的；日本的企业工会制是根据“和为贵”的思想提出的；日本企业与职工的全面关系(不仅仅是工作关系)是儒家思想“爱人者人恒爱之，敬人者人恒敬之”的具体体现。 正是日本企业紧紧地把握了“合和”文化，使得日本企业员工们之间，员工与企业之间及其企业之间保持着良好的关系，员工们始终把企业当成是自己温暖的家，一心一
日本企业文化(精选多篇) 看日本的企业文化是如何发展的 企业文化一词，是由美国人提出来的，但它最早的实践者却是日本人。二战中日本国内经济遭到严重破坏，世人都以为它需要较长时间才能恢复，但不久便发现事实并非如此。当日本产品相继敲开世界各国国门，特别是电视、汽车等占领了美国大部分市场时，美国研究起日本发展的奥秘。最后得出结论：日本之所以能够在较短的历史时期内实现经济腾飞，迅速崛起而成为世界第二经济大国，其主要原因是得益于日本的企业文化。 西方学者做过一个比喻：管理就像一座漂浮在大海里的冰山，露出水面的部分占1/3，大体相当于管理组织、制度、技术、手段和方法等有形管理；隐在水中部分占2/3，大体相当于组织成员的价值观念、人际关系、文化传统、风俗习惯等无形管理。如果说传统管理理论更多的着眼于占1/3比重的有形管理的话，企业文化理论则着眼于占2/3比重的无形管理。第二次世界大战结束以后，日本企业之所以成功，经济迅速腾飞，重要原因之一是他们更重视管理的软性因素，更重视把先进的科学技术与本民族的文化传统相结合，更重视培植企业自身的“社风”、“经营理念”和“价值观”等。 公元一世纪，中国儒家文化传入日本，日本人接受了儒
家中的等级观念、忠孝思想、宗法观念等，逐渐形成了“稳定性强”的具有大和民族色彩的文化，它对日本人的生活方式，包括管理方式等产生了深远的影响。 日本文化的特征从历史上看，日本的周边一直存在着一些强大的国家，这种地缘特点要求日本人必须发奋图强，才能赢得民族独立，并受到周边国家的尊重，这形成了日本人特有的民族自尊意识。在此基础上，日本人有一种强烈的愿望和感情——赶上和超过发达国家。日本属于典型的东方文化传统的国家，历史上长期盛行单一的种植经济，这种劳作方式需要整个家庭及邻人的相互协作，因而倾向于发挥集体的智慧。加之日本是民族单一的国家，因而这种重视集体力量、发挥集体智慧的思想就更浓厚。这种国民团结一致的精神表现在经济发展战略上，就是政府和企业密切协作，发挥各自的优势和力量。 日本的团队精神在大、中企业实践中有三项重要的制度作为保障。一是终身雇佣制，一个人从学校毕业受雇于一家企业后，若无特殊原因，在该企业将干到退休。企业方面，要对员工长期负责，从工作到生活，从本人到家属都要关照，在不出现特殊情况时不解雇职工。从本质上说，雇佣制是日本企业家族化经营方式的延伸。 早在德川时代，家庭工业基础上的师徒制家族经营方式便已诞生，其特色是营利活动与家庭集团的继承行为合而为
摘要 企业文化成为企业竞争优势的不二法门,是众多学者在对企业研究之后的一种普遍观点。本文正是基于这种基本判断,展开对日本企业文化的学习。本文从评述日本企业的内涵开始，通过对日本企业文化特点及优势的认识，指出在我们全面建设自身企业文化的过程中，很有必要学习和借鉴日本企业文化表现出来的“以人为本”思想、节约精神和忧患意识、学习与创新精神、民族意识和团队精神，以及强调经济效益与社会效益统一的经营理念。 日本企业文化这个在一个多世纪岁月洗礼中打造出来的利器，至今对世界各国的企业管理都具有极大的借鉴作用。我们需要找出其中对中国企业文化的可借鉴之处，从而为我国企业更好地与世界企业的合作提供参考，也同时为我国自身的企业文化建设提供帮助。 【关键词】日本企业文化借鉴
Abstract It is a universal standpoint that corporate culture is one of the key points in corporate competition after business study of many scholars. On the basis of the basic assessment, this thesis starts to learning Japanese corporate culture. In the beginning, the thesis reviews the content of Japanese corporate cultural, then it analyses Japanese corporate culture characteristics and advantages, and finally shows that our Chinese corporate should learn and study the spirit of Japanese corporate in the process of building corporate culture, such as: people—oriented principle，the spirit of economization，the consciousness of misery，the spirit of learning and innovation，the national consciousness，team work spirit，and the management idea of emphasis on the unification of economic and social achievements，which are revealed by Japanese enterprise culture. Japanese corporate culture is a great weapon which is formed in more then one century. So far, it has a great impact on enterprise management. We need to identify the advantages for which our Chinese corporate can communicate and cooperate with other corporate well. In addition, it can help our Chinese corporate in the process of building a strong and vital culture. 【Key Words】Japan; Corporate Culture; Using for Reference
完整的企业文化培训体系 企业文化建设以价值观塑造为核心，提升企业绩效和管理水平为目的，优秀的企业文化包涵两个要素：核心理念是否正确、清晰与卓越；这种理念是否能够宣传贯彻下去，让每个员工认同并且体现在自己的实际工作中。很多企业并不缺乏优秀的文化理念，这些理念在不同企业间没有本质差别，只是体现在工作方法与行为上时，却有本质的区别，这就需要通过构建完整的企业文化培训体系来使全体员工了解企业理念是什么，如何将企业理念与自己的实际工作结合起来。 目前，我国很多企业越来越重视企业文化培训工作，但经常不得要领，主要表现在没有系统规划、没有针对不同层级和职能的人员、培训形式过于单一。人们往往把培训看作是一种企业行为或者管理方式，未能将它与企业文化建设联系起来，这就限制了他们对培训价值更为深入的认识，不能最大限度地发挥培训的作用。只有以企业文化的眼光审视培训，将它与企业文化建设相结合，才可能使企业培训有一个更为厚实的基础和更为广阔的前景，为企业产生更加实在的作用。 企业文化的重要内涵 企业文化的内涵非常丰富，不仅包括价值观、经营理念等精神文化因素，也容纳了企业制度、管理和行为等因素。那么，培训在企业文化中属于何种层面呢？从一般意义上看，企业培训是由企业组织、企业领导和员工共同参与，受企业培训理念指导的一种活动。就培训形式而言，成熟的企业培训是丰富多彩的，不仅有课堂讲授、研讨，也有学员参与的训练、展示、角色扮演以及实战模拟等；不仅有企业内部讲师的培训，还穿插着名人报告、专家讲座、心理咨询等；不仅在企业的培训基地展开培训，也组织员工到社会培训顾问公司、高等院校、科研机构以及国外进行培训。以此观之，培训无疑属于企业文化的行为文化层面。 就培训组织结构而言，成熟的企业一般拥有一个自上而下的培训架构，具有本企业特色的培训体系和规章制度，固定、专业的讲师队伍，设备齐全的培训场地等，这样，培训又体现着企业的制度文化与物质文化。
电影《忠犬八公》讲述了一只日本秋田狗对主人的忠诚和爱，从侧面也反应出了一些日本的企业文化。 日本企业文化最为明显地体现为如下特征： 一、忠诚日本企业非常重视员工的忠诚，员工忠于上司、忠于企业、公司忠于员工。 日本企业不仅推崇能力，更看重忠诚。 同时，日本企业员工也同时把忠诚企业作为自己人生的荣耀。 在日本，不忠诚的人是被人唾弃的。 日本员工时时处处维护自己企业的荣耀，不允许任何人有辱自己的企业。 日本年轻人一旦进到一家大公司，就把自己的命运与公司的命运联系在一起。 企业是员工的家，情感的纽带，道义和责任的要求都使得企业不会轻易辞退员工，员工跳槽的现象也也十分罕见，从一而终任劳任怨是日本企业员工所只能从的道德准则。 此外，日本企业一般不轻易解雇员工，使员工产生成果共享，风险共担的心理。 日本员工行为中往往表现出无条件服从企业，为企业发展忍受各种苛刻的条件。 日本人的忠的意识除了受儒家文化的影响外，还因为自身的忧患意识浓重，日本的耻感文化特色，资源短缺，受灾频繁，是日本人必须强调一种忠的意识，才能更好的生存，从忠于天皇、忠于国家、忠于企业，日本人很好地利用了自己的文化资源。 二、以人为本，重视团队精神的发挥日本民族在历史上长期是一个农耕民族，种族单一，受中国儒家文化影响较深，具有长期的家族主义文化传统，具有较强的合作精神和集体意识。
日本民族主义传统和与此相联系的团队精神渗透到企业文化和管理的各种制度、方法、习惯之中，使企业全体员工结成“命运共同体”。 员工与企业之间保持着叫深厚的“血缘关系”，对企业坚守忠诚、信奉规矩，有着很强的归属感。 日本企业把“以人为本”的细想贯彻到企业文化中，把培养团队精神视为企业文化的灵魂。 正是这各方面的综合，特别是企业文化的渗透力、感染力和激励力，使得日本企业成为一个个真正充满活力的有机整体，从而爆发出勃勃生机和很强的创造力，完全不同于美国企业的机械性组织。 团队精神是日本企业文化的重要特征，日本企业重视团队能力，个人能力被置于其次地位。 日本企业采取年供序列工资制，晋升主要凭年资相应的职务晋升也主要凭年资，资历深、工龄长的员工晋升的机会较多，并保证大部分员工在退休前都可升到中层位置。 这种制度是以论资排辈为基础的，员工工作时间的长短和对企业的忠诚度比能力更重要。 对员工实行长期考核和逐步提升制度，要成长为一名受重用的优秀员工，要被派往多个地点去任职，要经历多种岗位和工种，虽然有些工作貌似琐碎无聊，与企业似乎无关，但能否安心兢兢业业地做好这些工作，却是企业考察员工的适应性与团队意识的重要手段。 日本企业内部往往没有鼓励员工相互竞争的机制，要求员工之间，上下级之间团结协作，过分的自我表现会收到无情的打击，为了维护良好的人际关系，员工不能以个人好恶来评判事物，二是要以群体的和谐为评判标准。 在日本，集体活动甚至于下班后去喝酒都不能够轻易不参加。 三、精细日本作为地域狭小的岛国，资源匮乏，为应对这种局面，日本人养成了精细的文化习惯，甚至有人认为日本人太过于拘泥小节。
一、日本企业文化的主要特点有： （一）重视履行社会责任，将企业使命与社会责任相统一 日本公司往往追求经济效益和报效国家的两重目标，积极倡导企业履行社会责任，把企业使命与社会责任统一起来。 当企业利益与民族利益发展冲突时,注重后者而不是前者,群体价值观念鲜明。这在公司的发展远景和经营理念中都有所体现。 日本的松下公司这样表述自己的企业文化和价值目标：“讲究经济效益，重视生存意志。遵守产业人的本分，鼓励进步和社会生活的改善，致力于世界文明的进步。”由此看出，日本企业在追求经营理念的同时，也强调通过优良的产品、周到的服务来回报和服务社会，进而赢得社会好评，使企业生命得于延续。松下电器作为从社会调用人才、物品、金钱来经营事业的企业，通过其活动为社会做出贡献就是它的使命。可见，日本企业的发展目标与西方企业仅仅追求利润的奋斗目标不同，而是将追求效益的企业使命和报效国家的社会责任有效地结合起来、将个人的历史使命和企业的历史使命定位在一个高水平上，最大限度发挥个人的潜能。 当前，随着世界经济一体化的市场竞争加剧，履行社会责任的状况日益成为衡量企业优劣的重要标准。日本企业文化的这一特点显得尤为明显。在具体履行社会责任过程中，企业切实做到实现股东和员工的利益；为社会公众提供最好的商品服务；最大限度地促进所在地区和国家的社会繁荣；遵纪守法，保证经营的公开和透明性；把企业发展同造福人类、保护环境、建立循环型社会统一起来。也正是由于日本企业这种定位，才为企业的发展提供了良好的环境和氛围，更好地促进了企业的长期发展。 （二）日本企业提倡以人为本，以企为“家”的全员团结协作精神 日本企业在企业文化建设中，很好地把企业以人为本与员工以企为“家”有效地结合起来，灌输企业的命运就是员工命运的意识，建立起共同的价值理念，人企合一，实现了企业和员工的共同发展，推行一种“家”的企业文化。 日本民族受中国儒家文化影响颇深，具有较强的合作精
日本企业文化特征（小集团活动）QCC “日本企业文化特征（小集团活动）QCC”正文： 1.概念 这里说的小集团活动，又叫品质管理小集团活动。（即： QC 品质管理活动，简单的又叫QCC ）“QC”是品质管理的英文Qualitiy Control 缩写。“ C ” 是小集团Circle 缩写。 2.来源 发明于美国，盛行于日本。最早是美国的一个博士，于1950年提出的SQC （Statistical Quality Control ）理论,即用统计的手法进行品质管理，最初也有许多企业把它作为提高品质管理水平的方法应用。但是这种手法只有搞QC 的专业人员才能应用，对现场生产的作业人员难以理解掌握。 后来，东京大学的石川馨（ いしかわかおる）教授，把SQC 的理念与日本的风俗、文化相结合，于1962年在日本的季刊志上发表了《现场与QC 》的文章,系统地介绍了QC 的理论和应用。之后，在日本不断得到普及与推广。特别是从70年代开始，在日本的钢铁、电机、汽车、化学等基础工业部门，被广泛引入 日本企业文化特征（小集团活动）QCC”正文： 。后来，又在金融、服务性行业等非制造业也得到了广泛应用 3.基本理念 提高自身能力;增强内部交流;改善企业经营;增加劳动意义 4.基本做法 ①成立小集团：确定人员，明确分工，设定名称。 ☆一般在10人以下（通常5-9人），太多会有与己无关的感觉。 ☆每人都有不同的分工。（组长、书记、调查、统计等等）。 组长是选举产生，一般与职务无关。 日本企业文化特征（小集团活动）QCC”正文： sp; ☆名称亲切、通俗。有的取各成员名字的头一个字母组成一个词 汇来命名;有的以大家喜欢的花种来命名 ②设定题目、目标。 ☆比较被重视的题目有： --- 提高品质和服务； --- 降低成本；
浅谈武士道精神与日本企业文化 20120对外汉语王奕 【摘要】武士是日本社会社会中很有影响力的一个阶层，武士道是日本在吸收了很多中国优秀文化并将其日本化的过程中形成的。虽然武士已经成为历史，但他们的这种精神至今依然存在并发挥作用。本文从武士道展开，探讨武士道精神对于日本企业的影响。 【关键词】日本武士武士道企业文化 一．武士道的形成发展 武士作为公元10—19世纪在日本的一个社会阶级，一般指通晓武艺、以战斗为职业的军人。而武士的精神就被称为“武士道”（Bushido）。武士道从字面上理解就是武士在其职业和日常生活中所必须遵守的“道”。武士遵守不畏艰难，忠于职守，精干勇猛的信念。 公元618年中国唐朝以均田制和租庸调制为中心建立了高度集权的国家。在日本645年也出现了模仿中国唐朝建立中央集权国家体制的大化革新。大化革新后500余年中，日本形成了以土地私有为基础的大、中、小型封建庄园体制。封建庄园属下的武士应运而生，并逐渐成为封建制的支柱势力。 1192年镰仓幕府政权建立，从此日本封建社会进入了新的发展阶段。从镰仓幕府成立到德川时代，执权北条泰时制定并颁布《御成败式目》，式目是根据武士的“道”而制定的，与国家律令相对的武士的章法。在武士之间也开始形成以强调对主人的献身、重视一门、一家名誉、知耻为特征的武士道德，这成为日后武士道的起源。后来因专职武士不断增多，社会不堪重负，遂有“兵农一体”政策出台，武士精神开始遍及普通国民。16世纪，日本全国统一，进入17世纪后，知识精英套用朱子（朱熹）理学，确立普遍的武士伦理思想，由原始的契约关系演变成单方面的忠诚于领主的道德关系。 明治维新在武士的领导下取得成功，武士的代表分据政权要津，自下而上推行改革。明治维新后，因武士阶层与军事制度发生矛盾，酿成叛乱，武士阶层被消灭。但至明治天皇中期，主张发扬日本国粹呼声高涨，认为武士道精神乃国民之根本。1890年以天皇名义颁布《教育敕语》，把“武士道”奉为最高道德标准，强令国民敬拜、诵读、牢记《敕语》，要求国民在国为“忠臣”，在家为“孝子”，像武士一样“忠君爱国”，使武士文化渗透、灌输于广大日本人的灵魂，并渗透于民族精神之中，成为天皇制的精神支柱和道德支柱。 二．武士道的理论来源 武士道的理论来源十分复杂，包含中国儒家思想、佛教思想和日本独有的神道教思想。它吸收了三种文化并把它发展为一种日本独有的思想。新渡户稻造认为，武士道的渊源来自三方面：佛教——给与武士道以平静的听从命运的意识，对不可避免的事情泰然处之，恬静的服从；神道——教导武士对君主（上级）绝对的忠诚，对祖先虔诚的尊敬和对父母无条件的孝行，包含了日本民族精神中的爱国
日本企业中的人本主义 [摘要]：文章从员工管理的角度，通过研究日本企业对员工的价值观统一，团队协作精神培养，与员工感情交流，员工的培养深造和制度保障论述了日本企业的精神价值文化。文章认为日本企业的管理与与儒家思想的“以人为本”是密切相关的，企业管理层“以人为本”经营原则，努力做到充分尊重、信任、理解员工,在和谐融洽的氛围中利用感召力让员工尽心尽责地为企业工作促进了造企业的发展，从而使企业在激烈的竞争中乘风破浪,勇往直前。 关键词：以人为本，价值理念，团队协作，员工培育，感情培养，福利保障 儒家思想认为:人是世上最宝贵的财富，人是生产力中最活跃的要素，是一切物质财富和精神财富的创造者，所以人的生存和需要应该得到保障;人的地位、价值和尊严应该得到尊重。以人为本是儒家管理学最显著的、最基本的特征。儒学在两千多年前就把对国家的管理从神本中解放出来，确立了以人为中心的国家管理理论。公元1世纪，儒学传到日本以后，对日本人的生活方式，包括企业经营方式、管理方式等产生了深远的影响。结合日本民族自身固有的文化特质，发展了儒学，形成了有其自身特色管理理论。 日本属于典型的东方文化传统的国家，历史上长期盛行单一的种植经济，这种劳作方式需要整个家庭及邻人的相互协作，因而倾向于发挥集体的智慧。加之日本是单一民族、单一文化的岛国，因而这种重视集体力量、发挥集体智慧的思想就更浓厚。企业的“以人为本”经营原则，努力做到充分尊重、信任、理解员工,在和谐融洽的氛围中利用感召力让员工尽心尽责地为企业工作,同时, 重视培养职工忠于企业的信念,树立团队精神,使员工能和企业荣辱与共、相依相存，从而使企业在激烈的竞争中乘风破浪,勇往直前。 一、培养共同的价值理念 日本把企业称为“株式会社”，意思是指企业是一个大家族，在企业文化建设中，很好地把企业以人为本与员工以企为家有效地结合起来，灌输企业的命运就是员工命运的意识，建立起共同的价值理念，人企合一，实现了企业和员工的共同发展。日本企业都有自己独具特色的“社歌”、“社训”；“社是”、“微章”、“标记”等代表一个大家族的象征。日本松下公司是全日本第一家有公司歌曲和价值准则的企业。每天早晨8点钟，松下公司87000人共同朗诵松下价值难则，高唱“松下之歌”。它的一名高级管理人员说，每当我们共同诵念松下价值准则，高唱公司歌曲时，好像我们已经融为一体了。也就是说，松下员工和老板融为一体了，松下人和松下产品及松下价值理念全部融为一体了。在日本，有很多企业都腾出一个最好最大的房间作为荣誉室，里面陈列企业历史，有各类奖状、奖旗、奖杯、荣誉证书，还有国内外大人物来企业视察访问的大照片、题词、企业主要产品形象和
浅谈日本的企业文化与借鉴
浅谈日本的企业文化与借鉴 【摘要】：管理是一门艺术，然而文化又是管理艺术中的精华，是管理中不可或缺的软实力。不同的文化造成不同的价值观念和行为特征，并进而在管理领域内形成不同的管理模式。在不同的管理模式和管理体制下，对人的管理以及结果则完全不同。战后日本经济的成功，是由于企业的崛起和蓬勃发展。而日本企业充满活力，不断发展，就是因为拥有着独特的日本企业文化，这其中包括了日本一些传统的企业家文化和日本企业家的社会责任等方面的内容。这是由于日本的这种典型的企业文化促使得许多日本大企业取得了巨大的成就，在世界企业中处于领先地位。通过对日本企业文化的探究，从而借鉴日本企业文化的成功经验，然后对我国的企业发展起着推动作用。 【关键词】：日本企业文化社会责任借鉴 1.日本的企业文化及特征 1.1日本的企业文化的根“合和”文化 日本文化是由中国的儒学、源自印度的佛教和日本民族原有的神道融合而成的复合文化。儒学、佛学和神道被称为日本文化的三种基本颜色。二战以后，西方文化才较多地传人日本。中国的儒学，包括孔子、孟子等人所提倡的礼教和为人哲学，对日本文化影响最深。年长和社会地位较高的人常常以孔孟之道作为“座右铭”；而许多公司的经营理念仍具有相当浓厚的儒学色彩，例如，丰田汽车公司以“天地人知仁勇”为其座右铭，它的来源却是孟子的“天时不如地利，地利不如人和”以及孔子的“好学近乎知，力行近乎仁，知耻近乎勇”的思想。 日本的著名企业家这样总结了中国文化在日本的影响：日本企业的终身雇佣制和年功序列工资制度是根据孔子的“礼”的思想并结合日本的具体情况提出的；日本的企业工会制是根据“和为贵”的思想提出的；日本企业与职工的全面关系(不仅仅是工作关系)是儒家思想“爱人者人恒爱之，敬人者人恒敬之”的具体体现。 正是日本企业紧紧地把握了“合和”文化，使得日本企业员工们之间，员工与企业之间及其企业之间保持着良好的关系，员工们始终把企业当成是自己温暖的家，一心一意地为这个企业效力，最终为企业创造出许多丰富的利润，最终使得很多家日本企业高速地腾飞，最终成为了世界上知名的企业。
日本企业文化集团主义 篇一：日本企业文化集团主义考试题 在当今世界的商业竞争中，日本企业风头甚劲。对世界大多数企业来说, 竞争“劲敌”中总有日本企业身影。日本企业之所以能获得这么大的成功, 是与企业的经营管理思想是密不可分的。日本企业经营管理思想具有鲜明的特色，其中一条就是他们奉行“集团主义”的经营管理思想。 1、“集团主义”经营管理思想介绍 所谓企业集团主义就是指以所在的企业为中心、将自己的人际关系（社会性内容）和个人奋斗、自我实现（个体性内容）全部限定在企业内，像看待自己的东西一样对企业的名誉和发展承担责任，全身心地投入到企业的工作之中的价值取向和行为模式。 日本是一个单民族的国家，单一民族导致单一文化的形成，使社会成员在心理特征、感情表达、情绪好恶以及行为特点等方面表现出惊人地相似。在日本社会，团队精神和家族意识牢牢扎根于人们心中。集体观念造就了个体归属集体，并遵从集体意志，努力促进集体和谐统一的行为准则。受这种社会文化的影响，日本形成了独特的“集团主义”的经营管理模式。“集团主义”经营管理思想在日本企业中有这么一些具体表现： （1）日本公司往往把企业的发展壮大视为最重要的指标，而并不注重企业的短期利润和股东的利益。在这种观念的驱动下，大多数日本企业把最大限度地提高企业的增长速度列为最重要的战略目标，重视市场占有率和增长率等成长性指标，注重新产品比例和产品质量等有关企业长远发展的问题。 （2）日本企业一般采用集体决策。领导人在做重要决定时，总是设法统一所有成员的意见。采用的方法是先下后上，上下结合，同时进行横向交流和协调，经过充分酝酿、协商、研究，集中大家的智慧和力量，逐渐形成具体的实施方案，以此来保证决策的合理、科学性和可行性。日本企业决策实行集体负责的态度，对决策执行过程中所出现的问题和决策，一般不追究个人责任，而是强调其动机是否端正，是否忠于企业。 （3）日本企业的工资制度是年功序列工资制，即根据员工的年龄、工龄、经历和学历确定工资，根据年限逐步提升员工。日本的年功序列工资制与工作和职务的联系较为松散，有利于企业采用比较灵活的劳动分工协作形式，根据需要及时调整分工，提高生产率。 （4）日本企业实行终身雇佣制。日本企业崇尚企业集团主义，作为企业道德准则的日本企业集团主义是与日本现代企业的经营方式——终身雇佣制联系在一起的。日本企业家吸取了先进国家劳资摩擦的教训，实行终身雇佣制的经营方式。其主要特点在于职工一旦就职就成为公司大家庭的成员，雇佣关系是终身的，工薪的多少基本上、而且大多数取决于连续工龄。它要求人们把企业视为唯一真实的存在否认自我个人主义的独立存在、重视企业团体的统一与和谐，尊崇企业共同体的价值。当个人利益与企业利益发生矛盾时要对自己的私欲进行高度的自我约束和控制，按照企业集团的意志行动以求得企业的昌盛和发展。 2、日本企业的“集团主义”经营管理思想的优势 2.1 集团主义精神有利于招募和鼓舞员工 企业集团主义的明显优点是在全体员工中唤起连带感，让每个员工都竭尽全力为企业而劳作。而且尽管个人都倾力而为，但结果的评价却不是针对个人，而是给予企业整体。企
如何进行企业文化的培训（上、下） 天王------先抛块砖吧，我们知道企业培训的目的简单来说一是提升员工的素质和能力，短期来说是更好的提升业绩，培训还有一种功能是塑造一种文化，有人说优秀 的企业是学校，卓越的企业是宗教，可见，企业文化的塑造和强化也是培训的 一大目的，那我们，如何进行企业文化的培训呢？请各位参与嘉宾先阐述一下 自己的基本观点 释迦------企业文化的形成和很多东西相关，也包括领导者，但是不全面 首先是不是要对企业文化做个定义，什么是企业文化 江湖人----个人认为企业文化应该分为三个层次 1、行为层； 2、理念层，价值观； 3、哲学层，既企业的经营哲学。 个人觉得，要弄懂企业文化如何培训，首先要搞清楚企业文化的都有那些表现 形式，或者说如何体现企业文化 水皮------是的,先要明确企业的文化究竟是什么,内涵是什么 很多企业都有一些貌似企业文化的口号,这个严格意义上来说不算文化 比如A企业口号说:创新,B企业也有创新 那么这两个创新有没有不同呢,如何去阐述呢? 口号下面更深层次的企业特有的,区别与其他企业的文化的内涵,才是这个企业真正的企业文化 所以在培训企业文化前,要做的是提炼企业文化,并丰富理念和内涵 释迦-----培训一般并不期于改变现有的企业文化，所以就是一个使接受的太极拳过程 网络信使----个人认为，首先区分企业的层次，大中小公司，都需要企业文化，但肯定都不一样。一些中小企业，特别是小企业怎么样用企业文化带动员工的积极 性，请主持和各位网友给点建议 江湖人-----怎么区别这个内涵呢？皮皮，或者说这个内涵如何体现 释迦--------口号是企业文化的一部分，可以体现一定的企业文化核心，我觉得大中小企业的企业文化差异并不是最重要的，需要研究的是国外很多历史很长的企 业的企业文化，有些并不是领导人文化，但是他们能够长期发展，这是我们 需要学习的。企业文化味的是营造一种氛围 江湖人-----呵呵，上面大家谈的基本都是围绕什么是文化，文化是层次，在这个基础上大家还是围绕主题来谈谈企业文化如何培训