薪酬计划
一、人力资源理念
忠诚、高附加价值的员工，是公司的最大资产。因此，畅通人事升迁管道，用人唯才，拔擢有能力的员工，塑造高素质、高效能、高待遇的工作环境，不断提高员工的忠诚度和价值，使企业弘扬国际，以达到员工、企业与客户等大家满意的境界。
二、人力资源政策
2．１．能力主义：
以能力为取向，在公平的原则下，内部拔擢有实力的员工，为公司贡献实绩并获得相对报酬。
2．2．资格认证（派任职位前先取得资格）：
为使升迁管道多元化，除了职位晋升之外，员工可依意愿申告或接受推荐，参加资格挑战，取得资格认证，展现个人实力，作为担当更高一层工作的机会。
2．3．管理职与专业职并重：
专业职是未来经营主流，企业永续经营的保证。公司除了要塑造和管理职并重的环境外，担任专业职应受尊重、礼遇及享有应有的待遇福利，员工也应破除升任管理职才有出路的观念，依适性追求个人最大的发展。
2．4．工作轮调：
为使组织活性化，并落实人才培育，一般职须充分轮调，专业职适当轮调，管理职则实施任期制。
2．5．高素质、高效能、高待遇：
高学历不一定代表高素质的人力，唯有终身学习并发挥所长的人，才是公司需要的高素质人力。彻底工作合理化，做对的事情(效能)，比单纯把事情做好(效率)更重要，如此环境之下，有能力、肯贡献的人，将获得高待遇。
三、薪酬计划构建原则
战略导向原则：是以知识为基础的技术密集型的高新技术企业。公司以“以顾客提供100％的服务满意和综合的糖尿病治疗方案”为战略导向，实现公司持续、健康的发展。
市场原则：由于目前高科技和高素质人才在全国市场快速流动，而且公司的市场为全国性，为吸引高科技和高素质的人才加盟公司。公司员工的薪酬，一般员工的薪酬主要参照武汉的水准；高科技和高素质人才的薪酬，按照上海、深圳等地的水准作为参考，结合当地的生活水准和物价水平，提供有竞争能力的市场薪酬公平原则：公司依照每位员工对公司贡献大小，公平、公正的确定他们的工资；力求使每位员工的薪酬体现其价值。
透明原则：公司将努力使每位员工清晰、前瞻的了解工作与薪酬之间的关系，工作与发展之间的关系。
保障原则：公司将努力给予每位员工安全、舒适、工作与生活环境，使其无后顾之忧，快乐工作，温馨生活。
成本与目标原则：薪酬计划将结合公司的实际需要，以最小的成本激励员工更努力的工作，结合激励的短期目标、中期目标和长期目标，实现有价值的员工愿意为公司服务。
活性原则：公司任何员工，无论新进人员（在公司工作三年内的员工）还是老资
格员工（在公司工作三年以上的员工），在公司经营景气或不景气时，表现好的员工也可调薪，资格晋升的人也可调薪，职务调高的人，也可调薪。即便是公司遇到不景气要全体降薪时，该调薪的人也应该先调整後，再整体调整。
激励原则：奖励那些高效率完成工作任务者；奖励那些长期客户的发展者，长期业务的维护者；奖励为企业发展作出重要贡献的员工；这些员工将享受公司为之提供奖金、利润分红、股票期权等激励性措施。
发展原则：公司将不断的提高员工的素质，扩展员工的知识，为员工的发展提供良好的组织环境和培训体系,使员工的能力不断提高。
四、工资制度
4．1岗位工资的确定
公司的工资制度根据岗位的价值确定，综合考虑岗位的工作责任，知识技能，努力程度与工作环境四个大指标，29个子指标，特别强调工作责任、综合能力和创新能力。公司将根据这29个指标确定该岗位的基本工资。由于该指标体系中体现了能力，岗位的差异性，因此，基本工资中将不在考虑其他公司可能有的岗位津贴。
公司成立专门的工资委员会，该委员会将由4－6名成员组成，根据工作岗位的不同任务，按照要素评估表(见附件1)，对照各要素的解释为各个岗位赋值，所有的岗位分值将以委员的平均值确定，然后对照工资等级表（见附件2）确定该岗位的工资。分数就高不就低，分数在两个等级之间，以低等级为标准。对于分数在不同的区段的确定根据该岗位重要性，由委员会自行决定。
4．2 工资的组成
利润中心员工每月的基本工资总额=基本岗位工资*60%+补贴,余下的40%作为月度奖金将根据每月考核情况确定，如果考核不合格，不发放该部分奖金。其他中心员工每月的基本工资总额=基本岗位工资*80%+补贴,余下的20%作为月度奖金将根据每月考核情况确定，如果考核不合格，不发放该部分奖金。利润中心的工资：
1、一般员工工资构成：基本岗位工资*60%＋补贴＋x％*销售回款额＋月度奖金
2、部门经理工资构成：基本岗位工资*60%＋补贴＋x％*销售回款额＋月度奖金
其他中心的工资：
基本岗位工资*80%＋补贴＋月度奖金
4．3试用期员工工资
试用期员工工资为相应岗位工资的50%，享受补贴，月度奖金
五、补贴
根据工作岗位的不同，公司将对不同的岗位提供不同的补贴。补贴包括车贴，午餐补贴，电话补贴，住房补贴，出差补贴，安家补贴等，公司将根据该岗位的对公司的重要性以及实际的需要确定补贴的数额。
5．1车贴：公司的外勤人员（客服人员、临床人员等）享受每月300元的交通补贴，内勤人员将不享受该项补贴
5．2 午餐补贴：公司总部办公室人员将在公司食堂统一就餐，所有费用由公司支付，为就餐者，公司也不提供额外补贴；外勤人员享受每月100元的补贴，公司不再提供午餐，如在公司食堂就餐，每餐为5元，从补贴中扣除。
5．3 电话补贴：1-4级外勤人员每月享受100元的补贴，1-4内勤人员将不享受该项补贴，5-6级人员享受150元的补贴，7-8级人员享受300元的补贴，9级以上人员享受600的补贴
5．4 住房补贴：1-4级员工奖享受200元/月的住房补贴，在员工为公司服务满
3年后，公司将以实际金额补助；5-6将享受300元/月；7-8享受800元/月的补贴，9
级以上将享受1200元/月的补贴。在工作的前三年该补贴公司按照实际金额的50%发
放，在员工为公司服务满3年后，公司将以实际金额补足；9级以上员工不受该项规定
约束，在任何情况下，如果公司已为职工安排住房，则该职工的月补贴中将被扣除相
应的金额。
5．5 出差补贴：出差是指员工因公司派遣到外地办理公司的事务，且时间少于
1个月。员工因公出差，1-4级员工奖享受50元/天补贴， 5-6将享受80元/天；7-8
享受100元/天的补贴，9级以上将享受200元/天的补贴。差旅费由公司负担，8级以
下出差只能坐火车或汽车，超过500公里，可享受硬卧，住宿位三星标间，以打折价
计算，如需乘坐飞机，须经总经理批准；9级以上出差超过500公里，可享受乘坐飞机，
住宿为四星标间。如公司在该市有约定的宾馆，员工需在该宾馆如住。
5．6 安家补贴：公司将负担调动员工的家庭物品及个人用品的包装及运输费用。
员工如果不需要公司这方面的帮助，公司可以一次性发给员工搬家费：未婚员工人
民币1000元，已婚员工人民币1500 元，每一个孩子另加人民币300元。公司负担调
动员工及其家人(最多为3人)的路费。公司决定调动员工可用的交通工具。在员工找
到住处之前，公司可负担员工的酒店费用，但最长不超过两周时间。调动员工享受其
调动前的住房标准。1-6级为2星级宾馆，7-8级为3星级宾馆，9级以上为4星级宾
馆。如果员工调动后的居住地房租比原住处的房租贵，公司将发给员工补贴，以抵销
增加的房租。但员工调动后所租的住房必需与其原住房条件类似，且所租房子的房租
应为当地市场价。
员工自动要求调往公司其他机构而且获准调动的，员工不能享受以上所列的公司
资助。
5．7 学位补贴：
该补贴适用于全体员工，该补贴自该员工进入公司3年内有效
专科：30元/月本科：60元/月硕士：200元/月博士：300元/月
以上学位为国家统招学生颁发的证书，对于成脱，夜大，在职等形式所取得的学位和证书不享受该项补贴。
5．8 技术职称补贴（公司承认）：
R&D部门和生产部门市场部门康复中心其它补贴教授级高级工程师
副教授级高级工程师
工程师
副工程师
开发设计助理工程师开发设计工程助理开发技术员
助理开发技术员资深客服主任
高级客服主任
普通客服主任
助理客服主任
专家
主任级医生
副主任级医生
主治医生
医生
助理医生
实习医生
高级护士（检验员）
护士（检验员）
助理护士（检验员）
高级会计师（经济师）
副高级会计师（经济师）
会计师（经济师）
助理会计师（经济师）
会计员（经济员）
助理会计员（经济员）
1500
1200
800
400
200
150
100
50
六、调薪
6．1晋升调薪
晋升分为两种：职位晋升和职称晋升
职位晋升：获得职位晋升的员工的薪酬将按照新的岗位的基本工资、补贴、福利政策执行。
职称晋升：获得职称晋升的员工的薪酬奖按照新的职称给与补贴
职位晋升调薪将按照员工晋升的下一月开始执行。职称晋升每年调整一次，调薪将按照员工晋升的下一月开始执行。
6．2 考核调薪
员工一次年度考核优秀（85分以上），三次年考核合格（70分以上）便可获得公司晋升一等的机会，相应的基本岗位工资将按照新的等级执行，如果级别也发生改变，将获得新的级别的薪酬，包括工资、福利等
6．3 通货膨胀调薪
公司将按照当地物价通货膨胀的情况适当调整工资与补贴水平，通货膨胀率将按照当地的政府公布物价指数来核算。该调薪每年调整一次，在通胀率超过10%时，薪资调整将半年调整一次。
七、晋升和换岗
7．1 晋升
1、在任何时候公司出现空缺职位，公司将优先考虑内部员工；
2、公司将对空缺职位公开所需资格，公司所有员工可根据公开资格，依意愿
申告或接受推荐，申请该职位，公司将根据岗位的资格和员工的素质，综
合评价，确定最终人选；当申请岗位的人员均不合格时，公司有权对外招
聘；
3、晋升人员将根据实际情况，参加最少不少于5天的任职培训，培训合格后
方可上岗，培训期间的薪酬执行晋升前的标准；
4、为扩宽晋升渠道，员工可申请参加资格挑战，取得资格认证，展现个人实
力，作为担当更高一层工作的机会。
7．2 换岗
1、公司根据实际需要和培训员工的目标，对相关的岗位进行换岗。
2、司将对需要换岗的岗位进行公布，员工可以主动申请新的换岗岗位，可以
提出不同的意见，公司将把员工的意见作为主要的参考标准，但不排除拒绝
员工的需要。
3、对于换岗的员工在到任新的岗位时，必须接受至少为期一周的新岗位的岗
位培训，在到任新的岗位之前，薪酬将以原薪酬标准执行。
4、换岗后的薪酬标准将以换岗后的岗位标准执行。
八、福利制度
1、带薪年假福利
按照公司考勤管理规定，员工除了享受国家法定节日，还将享受公司的带薪年假。
2、保险
公司将为1-4员工提供基本养老保险、基本医疗保险、基本失业保险；5－6级提供4000元的额外保险；7-8级人员提供相应的6000元综合险；9级以上提供相应的10000综合险和投资分红险。所有的额外保险由员工自己确定，由公司统一购买。
例如：每年用4619元给30岁的男性员工投保交费期为25年的、由5个险种组
成的综合险。这一员工在交费期内所得到的保险利益为：①、意外门诊，100元以上万元以内全部报销。②、住院80%报销，器官移植给付11万。③、一般住院每日给付50元营养费；癌症住院每日给付120元。④意外伤残6万元以内给付，“全残”16.2万以上给付。⑤、意外身故，16.2万以上给付。⑥、疾病身故，10.2万以上给付。⑦、失能豁免：在交费期间、因疾病或意外伤害事故导致失能，豁免期保费由保险公司缴付，继续享有各种相关利益。另外，如果投资险每年的投资收益率为15%，那么，这一员工在60岁退休时，还可以从保险公司给他设立的投资账户中领到120多万元！
又如：拿出6060元，购买5份交费期为25年的、平安保险公司推出的“世纪理财投资连结保险”为例。假设每年的收益率为15%（按目前公布的实际收益率远高于这一数字）。那么，其投资账户上的资金，30年后便可以达到201万元！
3、打预防针和其他免疫活动
公司根据实际情况跟卫生部门紧密合作,在公司内开展种痘和其他免疫活动, 杜绝传染病。公司承担全部费用。
4、女工的产假，产前检查，计划生育的有关补贴及休假工资
按中华人民共和国劳动保护规定及有关计划生育条例执行。
5、死亡职工的工资
在职职工在死亡后，其当月工资全薪付及国家所规定的丧葬费给职工法定继承人。
6、医疗保健制度
职工参加工作后即可享受公司的医疗保健福利。
指定医疗单位：市级及市级以上医院
医疗服务范围：门诊，住院，处方和外科手术
医疗服务及手续：
A). 普通门诊:（1-6级）
由员工本人支付挂号费。医疗费先由员工自己垫付，然后在10个工作天内将发票交给公司审核。公司一年为最多员工报销普通门诊费600元。
B). 住院治疗:（7级以上）
入院治疗前，向公司人力资源部报告，住院治疗费由职工先垫付，公司负责向保险公司索赔员工应得保险费。（根据保险公司的规定执行）
住院保险(赔偿以人民币元计算):
每天住院费 ( 每例) ？元/ 天
45天/每例
主诊医生费用（每例）？元/天
45天/每例
医院杂费(每例) ？元
外科手费 (每例) ？元
*专科医生费用？元
* 此费用根据主治医生的建议决定是否必需支付。
备注:员工如果有重大疾病或需动大手术，费用超过以上所列的项目和数额，员工可书面向人力资源部申请经济资助。员工是否得到此类资助完全由公司决定。
8、体检
公司每年将在指定医院为1-6级员工提供一般的体检，体检费用全部由公司承担；对于公司7级以上员工，每年提供全面的体检，体检费用全部由公司承担
9、培训
公司鼓励员工不断提高自身的素质，除了公司提供各种培训外，员工可以自主申
请在外培训，获准资助的员工培训或教育费用按以下方法报销：员工注册后报销50％；员工考试通过后可再报销50％。除病假以外，员工需保持100％的出勤率。员工所选的课程必需与其职位相关并符合公司的需要。
如果员工申请高额培训或进修资助而公司又要求其与公司签订培训合同，员工则应与公司签订合同后才可获得此资助。
职工离职或因合同终止离开公司，公司决定员工是否需偿还公司为其支付的培训费和进修费。员工如需偿还公司为其支付的培训费和进修费，其计算方法如下：培训、进修后一年内 100％偿还
培训、进修后二年内 50％偿还
10、退休计划
公司员工在为公司服务达15年以上将获得资格参加公司的退休计划。9级以上经理服务达5年以上将获得资格，详细规定见附件4
九、奖金
1、月度奖金：
该奖金适用于全体员工。月度奖金为（基本岗位工资+补贴）*20%，所有
员工经考核合格后，便可获得该部分奖金。不合格（少于70分），将不
发放该部分奖金
2、服务质量金鹰奖
该奖金主要针对销售服务人员（主要包括客服人员、临床代表、护士、
医生），公司通过抽样调查、访谈等方式对其考核，考核合格，以员工
的“工资+补贴”为基数，可获得该基数的1倍奖金，考核不合格，没
有奖金。
3、年终目标奖
该奖金针对公司全体员工，以员工的“工资+补贴”为基数，考核合格
后，可获得该基数的2倍奖金，考核不合格，没有奖金。奖金分为两
部分，第一部分是公司目标奖，占整个奖金的60%，当公司实现全年目
标时，员工可获得该部分奖金；第二部分是部门目标奖，占整个奖金
的40%，当部门实现部门全年目标时，员工可获得该部分奖金，如果，
部门没有实现目标，只能获得公司目标奖的50%
4、最佳建议奖
该奖金针对全体员工，对于员工提出的有价值的建议，公司将予以奖励，
详细规定见《员工建议系统》
5、特别贡献奖
该奖金主要针对为公司发展做出重大贡献的员工，该员工至少为公司服
务5年以上才有资格，该将近一年评选一次，不设定人数，奖金按照贡
献的大小确定，最高限额为100000元。具体将另行规定
6、EVD分红
该奖金主要针对公司7级以上员工，该奖金以公济增加价值=公司实现
的息税后利润—公司当年投入资本司实现的EVD(经济增加价值)为准，
按照员工对公司的贡献计算，经的机会成本。具体将另行规定
5、股票期权
公司将实行员工期权计划，该期权计划主要针对公司的核心人员，包括
高级经理，重要技术人员等，具体将另行规定。
十、薪酬管理
公司的薪酬管理委员会负责公司员工薪酬的管理。
1、薪酬管理委员会的职责
薪酬管理委员会负责根据公司发展的需要制定适宜的薪酬计划；根据薪酬计划确定每个岗位的基本工资，福利，与奖金数额；处理员工对薪酬的抱怨；提交年度薪酬实施报告。
2、薪酬管理委员会成员
薪酬管理委员会设立在公司人力资源部门；委员会由3－4名成员组成，设立干事一名。薪酬委员会至少设立一名专职人员。其他人员可以兼职。
附件1：工资等级表
点数一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级十一级
幅度200~
280
240~
360
320~
480
400~
560
480~
640
600~
760
680~
880
840~
1040
960～
1200
1160～
1320
1360~
1500
基准工资400 500 700 1000 1600 2500 3200 4800 6200 7000 8000
增长
幅度
一等200 240 320 400 480 600 720 840 960 1160 1200 0 二等240 280 360 440 520 640 760 880 1000 1200 1240 50 三等280 320 400 480 560 680 800 920 1060 1240 1280 100 四等360 440 520 600 720 840 960 1120 1260 1320 200 五等480 560 640 760 880 1000 1160 1300 1360 400 六等1040 1200 1340 1400 700 七等1380 1440 1100 八等1500 1600
附件2、工作评估要素表
评估因素等级数量最高分数合计数百分比
责任风险控制的责任 5 120
580 38.7% 成本控制的责任 6 60
指导监督的责任 6 60
内部协调的责任 5 50
外部协调的责任 4 50
工作结果的责任 6 60
组织人事的责任 5 50
法律上的责任 5 70
决策的层次 5 60
知识技能最低学历要求 6 60
570 38% 知识多样性 4 60
熟练期 5 40
工作复杂性 5 80
工作灵活性 5 80
工作经验7 40
语文知识 4 30
数学知识 5 40
外语知识 5 40
综合能力 4 100
努力
工作压力 4 60
250 16.7% 精力集中程度 5 50
程度
体力要求 4 20 创新与开拓 4 80 工作紧张程度 4 20 工作均衡性 4 20
工作环境
工作时间特征 4 20
100 6.6% 工作危险性 4 30
职业病 4 30
环境舒适性 6 20
合计1500 100%
各要素的解释如下：
（一）责任有关因素
因素1：风险控制的责任
定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其它项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小由失败后损失的大小作为判断基准
等级0：（0分）无任何风险
等级1：（20分）仅有一小风险，一旦发生问题，不会给公司造成多大影响
等级2：（40分）有一定风险，一旦发生问题，给公司带来的影响能明显感觉到
等级3：（80分）有较大风险，一旦发生问题，会给公司带来较严重的影响
等级4：（120分）有极大风险，一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可避回，而且会使公司发生经济危机甚至倒闭
因素2：成本控制的责任
定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而造成成本、费用、利息等额外损失所承担的责任。其责任大小，由损失金额的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位
等级1：（5分）不可能造成成本费用方面的损失或损失金额少于100元
等级2：（10分）损失金额在100元以上，500元以下
等级3：（15分）损失金额在500元以上，2000元以下
等级4：（25分）损失金额在2000元以上，5000元以下
等级5：（40分）损失金额在5000元以上，10000元以下
等级6：（60分）损失金额在10000元以上
因素3：指导监督的责任
定义：指在正常权力范围内所执行的正式指导、监督。其责任大小根据所监督、指导的人员数量和层次进行判断。（3个基层员工可以折合成一个基层管理人员，3个基层管理人员可以折合成一个中层管理人员）
等级0：（0分）不指导、监督任何人
等级1：（10分）监督、指导3个以下基层员工
等级2：（15分）监督、指导3~5个基层员工，或者1个基层管理人员
等级3：（20分）监督、指导5~7个基层员工，或者2个基层管理人员
等级4：（35分）监督、指导7~10个基层员工，或者3个基层管理人员，或者1个中层管理人员
等级5：（45分）监督、指导4个以上基层管理人员，或者两个中层管理人员
等级6：（60分）监督、指导两个以上中层管理人员
因素4：内部协调的责任
定义：指在正常工作中，需要指导各部门合作以顺利开展业务的协调活动。其责任大小以协调对象所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果作为判断基准
等级0：（0分）不需要与任何人进行协调。若有，也是偶尔与本部门的一般员工
等级1：（7分）仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不利一般不会影响自己或他人正常工作
等级2：（15分）与本部门员工和其他部门员工有密切的工作联系，协调不利会影响双方的工作
等级3：（30分）几乎与公司所有一般员工都有密切的工作联系，或与部分部门经理有工作协调的必要，协调不利对公司有一定的影响
等级4：（50分）与各部门的经理或负责人有密切的联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不利对整个公司有重大影响
因素5：外部协调的责任
定义：指在正常工作中需要维持密切的工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任。其责任大小以对方的重要性作为判断基准
等级0：（0分）不需要与外界保持密切联系。若有，也仅限于一般工作人员，且属偶然性极强
等级1：（10分）工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所开展的业务属于常规性的
等级2：（25分）需要与厂商、政府机构、外商保持密切的联系，联系的原因限于具体业务范围内
等级3：（50分）需要与上级或其他部门经理部门的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或者重要决策
因素6：工作结果的责任
定义：指对工作结果承担多大的责任。以工作结果对公司的影响大小作为判断标准
等级1：（6分）只对自己的工作结果负责
等级2：（12分）需要对自己所监督、指导的工作结果负责
等级3：（20）对整个分部负责
等级4：（30分）对整个部门的工作结果负责
等级5：（40分）对整个公司部分部门的工作结果负责
等级6：（60分）对整个公司的工作结果负责
因素7：组织人事的责任
定义：指在正常工作中，对人员选拔、聘用、考核、工作分配、激励等具有法定的权利和责任。其责任大小以人事决策的层次作为判断基准
等级0：（0分）不负有组织人事责任
等级1：（10分）仅对一般员工有工作分配、考核、激励的责任
等级2：（22分）对一般员工具有选拔、聘用、管理的责任
等级3：（35分）对基层负责人有任免的权利
等级4：（50分）对中层领导有任免的权利
因素8：法律上的责任
定义：指在正常工作中，需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。其责任大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准
等级0：（0分）不涉及有法律效力的合同和签约
等级1：（12分）工作需要偶尔拟定有法律效力的合同，受上级审核方可签约
等级2：（25分）工作需要拟定合同和签约，领导只做原则审核，个人承担部分责任
等级3：（55分）工作经常需要审核业务方面的合同或其他合同，并对合同的结果负有全部责任
等级4：（70分）工作需要以法人资格签署有关合同并对结果负全部责任
因素9：决策的责任
定义：指正常工作中需要参与的决策。其责任大小根据参与决策的层次作为判断基准
等级1：（6分）工作中常做一些小的决定，一般不影响他人
等级2：（12分）工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分普通员工等级3：（20分）工作中需要做一些对所属人员有影响的决策
等级4：（35分）工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可
等级5（60分）工作需要参与最高层决策
（二）知识技能有关因素
因素10：最低学历要求
定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求。判断基准按相当于正规教育的水平
等级1：（5分）初中及初中以下
等级2：（15分）高中毕业
等级3：（15分）职业高中或中专
等级4：（30分）大学专科
等级5：（40分）大学本科
等级6：（60分）大学本科以上
因素11：知识多样性
定义：指在顺利履行工作职责时，需要使用多种学科、多个专业领域的知识。判断基准在广博，不在精深
等级1：（7分）偶尔使用其他学科知识
等级2：（20分）较频繁地使用其他学科的一般知识
等级3：（40分）频繁地综合使用其他学科知识
等级4：（60分）工作要求经常变换专业领域
因素12：熟练期
定义：指具备工作所需的专业知识的一般劳动力，需要多长时间才能胜任本职工作
等级1：（4分）3个月以内
等级2：（8分）3~6个月
等级3：（20分）6~12个月
等级4：（30分）1~2年
等级5：（40分）2年以上
因素13：工作复杂性
定义：指在工作中履行职责的复杂程度。判断基准根据所需要的判断、分析、计划水平而定等级1：（8分）简单的、独立的工作，不必考虑对他人有什么妨害
等级2：（16分）只需要简单的指示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己是否妨害了他人的工作
等级3：（30分）需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技能，偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才能不妨害他人工作
等级4：（55分）工作时需运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题能力
等级5：（80分）工作要求高度的判断力和计划性，要求积极的适应不断变化的环境和问题因素14：工作灵活性
定义：指在工作中需要灵活处理事情的要求。判断基准取决于工作职责的要求
等级0：（5分）属于常规性工作，很少或不需要灵活性
等级1：（15分）大部分属于常规工作，偶尔需要处理一些一般性问题
等级2：（25分）工作一般属于常规性的，经常需要灵活处理工作中出现的问题
等级3：（50分）工作的一大半属于非常规性的，主要靠自己灵活地按具体情况来妥善处理等级4：（80分）工作是非常规性的，需在复杂多变的环境中灵活处理重大的偶然性问题因素15：工作经验
定义：指工作达到基本要求后，还必须随经验的不断积累才能掌握的技巧。判断基准是掌握技巧所需花费的时间
等级1：（5分）3个月以内
等级2：（10分）3~6个月
等级3：（15分）6~9个月
等级4：（20分）9~12个月
等级5：（28分）1~2年
等级6：（36分）2~5年
等级7：（40分）5年以上
因素16：语文知识
定义：指工作所需要的实际运用文字知识的程度
等级1：（10分）一般信函、简报、便条、备忘录和通知
等级2：（15分）报告、汇报文件、总结（非个人）
等级3：（25分）公司文件或研究报告
等级4：（30分）合同或法律文件
因素17：数学知识
定义：指工作要求掌握的有关数字运算知识水平，其判断是以非偶然性的使用的最高程度为基准
等级1：（5分）整数加减
等级2：（10分）四则运算、小数、分数
等级3：（15分）乘方、开方、指数
等级4：（30分）统计和线性代数
等级5：（40分）计算机程序语言
因素19 外语能力
定义：指工作要求掌握的有关外语运用知识水平，其判断是以非偶然性的使用的最高程度为基准
等级1：（5分）工作中外语使用占整个工作的10%以下
等级2：（10分）工作中外语使用占整个工作的10%-20%
等级3：（15分）工作中外语使用占整个工作的30%-50%
等级4：（30分）工作中外语使用占整个工作的50%-70%
等级5：（40分）工作中以外语为工具，外语使用占整个工作的70%以上，熟练的使用外语因素19：综合能力
定义：指为顺利履行工作所具备的多种知识、素质经验和能力的总体要求
等级1：（10分）工作单一、简单，无需特殊技能和能力
等级2：（30分）工作规范化、程序化、仅需某方面的专业知识和技能
等级3：（50分）工作多样化、灵活处理问题的要求高，需综合使用多种知识技能
等级4：（100分）非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需高度的综合能力（三）努力程度的有关因素
因素一：工作压力
定义：指工作本身给任职者带来的压力。根据决策的迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性以及工作是否被时常打断来判断
等级1：（10分）极少迅速地做决定，工作常规化，工作很少被打断或干扰
等级2：（25分）很少迅速地做决定，工作速度没有特定要求，手头工作有时被打断
等级3：（40分）需要经常迅速地做决定，任务多样化，手头工作经常被打断，工作流动性很强
等级4：（60分）经常迅速地做决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强，很难坐下来安静地处理问题
因素二：精力集中程度
定义：指工作时对注意力集中程度的要求，根据集中精力的时间、频率进行判断
等级1：（8分）工作时心态平常
等级2：（16分）工作时需集中精力或视力、听力，注意时间约占全部时间的10%~25%
等级3：（24分）等级2的26%~50%，或高度集中精力或视力、听力时间为工作时间的10%~25%
等级4：（35分）工作时高度集中精力的时间占26%~50%
等级5：（50分）工作时高度集中精力的时间占51%以上
因素三：体力要求
定义：指在工作中对体力的要求。判断基准取决于工作姿势、持续时间长度和用力大小等等级0：（5分）工作时姿势随意
等级1：（10分）站立、久坐时间占全部时间的50%以下
等级2：（15分）站立、久坐时间占全部时间的50%以上
等级3：（20分）需经常远程出差
因素四：创新与开拓
定义：指顺利进行工作时对创新与开拓的要求
等级0：（5分）全部工作为程序化、规范化的，无需创新开拓
等级1：（15分）工作基本规范化，偶尔需要开拓创新
等级2：（40分）工作时常需要开拓创新
等级3：（80分）工作性质本身即为开拓创新性的
因素五：工作紧张程度
定义：指工作时限、节奏、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感
等级1：（5分）工作时限、节奏由自由掌握，没有紧迫感
等级2：（10分）大部分时间工作时限、节奏由自己掌握，有时比较紧张，但持续时间不长等级3：（20分）工作时限、节奏自己基本无法控制，明显感到工作紧张
等级4：（30分）为完成每日工作，需加快工作节奏，持续保持注意力高度集中，每天下班时经常感到疲劳
因素六：工作均衡性
定义：指每天工作忙闲不均的程度
等级1：（7分）一般没有忙闲不均的现象
等级2：（14分）有时忙闲不均，但有规律性
等级3：（21分）经常忙闲不均，但无明显规律性
等级4：（30分）工作经常忙闲不均，且忙的时间持续很长，需打破正常的作息时间
（四）工作环境有关因素
因素一：工作时间特征
定义：指工作要素的特定起止时间
等级1：（5分）按正常时间上下班
等级2：（10分）基本按正常时间上下班、偶尔早到、晚退
等级3：（15分）上下班时间根据工作具体情况而定，但有一定规律，自己可以控制、安排
等级4：（20分）上下班时间根据工作具体情况而定，且无规律可循，自己无法控制、安排
因素二：危险性
定义：指工作本身可能对任职者身体造成的伤害
等级0：（0分）不可能对人体造成任何伤害
等级1：（10分）不注意可能造成人体局部损伤
等级2：（20分）可能造成较严重伤害或偶尔远程出差
等级3：（30分）常进行具有危险性的外出旅行
因素三：职业病
定义：指因工作造成的身体疾病
等级1：（0分）无职业病的可能
等级2：（5分）会对身体某些部位造成轻度损害
等级3：（10分）会对身体某些部分造成能明显感觉到的损害
等级4：（30分）对身体某些部分造成损害，而且很痛苦
因素四：环境舒适性
定义：指工作环境地任职者身体、心理健康的影响程度
等级1：（5分）不舒适时间占全部时间10%~15%
等级2：（10分）不舒适时间占16%~25%或极不舒适时间占10%~15%
等级3：（12分）不舒适时间占26%~50%或极不舒适时间占16%~25%
等级4：（15分）不舒适时间占50%以上或极不舒适时间占26%~50%
等级5：（20分）极不舒适时间占51%以上
附件3:
EV A实施手册
一、总则：
是以知识为基础的技术密集型的高新技术企业。我们公司的核心产品是“舒临”——胰岛素口腔
喷雾剂（IBS ）。当企业将员工和客户的需求和利益放在首位时，其管理和衡量成功的方式就发生了根本的变化。企业的盈利能力、客户忠诚度和客户满意度与服务的价值紧紧相连，而顾客的价值由满意、忠诚和富有活力的员工所创造。
为此，对于优秀的员工我们与之分享企业的成功，一起体会成长的快乐，特制订以EV A 为评价指标的企业分红计划。
二、实施的对象
EV A 分红计划将主要面对总经理和8级以上的员工，以及公司各利润中心经理。
三、基本公式
EVA 的基本计算公式为：
EVA=NOPAT-C ％×TC
其中，NOPAT 是息前税后净经营利润， C ％是加权资本成本，TC 是占用的资本 (包括股权资本和债务资本)。上式中的NOPAT 以会计净利润为基础进行调整得到，调整的项目主要包括：商誉摊销、研发费用、递延所得税、先进先出存货利得、折旧、资产租赁等。
EVA 机制下经理层奖金 “直接法”。在该种方法下，经理层奖金将直接根据当年度和前一年度的EVA 值来计算，计算公式如下：
奖金=M1×(EVAt-EVAt-1)十M2×EVAt
其中，EVAt 和EVAt-1，分别是当年和前一年的EVA 实际值；M1和M2是加权系数，M1反映了EVA 的变化值在确定管理人员当年奖金时的比重，且无论变化值的正负，M1均取正，M2反映了当年EVA 值在确定管理人员当年奖金时的比重，如果当年EVA 为负，则M2自动为零。
四、财务调整
商誉滩销：商誉不进行摊销，
研发费用：每年研发费用将在5年内等额摊销
五、红利银行
公司设立专门的账号来处理红利。对于每一个拥有分红权利的员工公司将在银行开立专门的账户来处理
总经理EVA 分红计划：
如下图,例如公司2003年公司实现EVA=1000万元，当EVAt-EVAt-1≤0且EVAt 〉0时，按EVAt-EVAt-1=0，0.15×EVAt 处理，当EVAt-EVAt-1≥0且EVAt 〉0时，按照0.3×(EVAt-EVAt-1)十0.1×EVAt 分红。当EVA t ≤0时，EVA t =0处理
年份
EVA t （万元） 0.3×(EVAt-EVAt-1)十0.1×EVAt 分红额(万元)*0.7 余额（N t ） 2003
1000 0.15*1000 150*0.7=105 45 2004 1200 0.3*200+0.1*1200
180*0.7=126 54+45=99
内部服务质 量
员工
满
意
度 员工维系 员工生产力 顾客满意度 外部服务价
值 服客忠诚度 盈利能力 收益增长
2005 1500 0.3*300+0.1*1500 210*0.7=147 99+63=162
2006 2400 0.3*900+0.1*2400 510*0.7=357 162+153=315 2007 1700 0.15*1700 225*0.7=157.5 315+67.3=382.3 2008 800 0．15*800 120*0.7=84 382.3+36=418.3 2009 -200 0 60 418.3-60=358.3 2010 -500 0 40 358.3-40=318.3 2011 100 0.15*100 15*0.7=10.5+70=80.5 238.3+4．5=242.8 2012 200 0.3*100+0.1*200 50*0.7=35+50=85 192.8+15=207.8 2013年总经理离职，余额207.8万将返还给总经理，如果公司由于巨额亏损，总经理被解雇，红利银行中的余额将不返回给总经理。
公司市场副总经理的红利按照总经理EVA红利的60%计算
公司人力资源副总经理的红利按照总经理EVA红利的50%计算
公司财务副总经理的红利按照总经理EVA红利的40%计算
总公司其它相关级别的员工的红利按照总经理的EVA红利的适当比例处理，但总比例不得超过当年EVA的50%，该比例由总经理决定。
利润中心经理（例如分公司经理）EVA分红计划:
当EVAt-EVAt-1≤0且EVAt〉0时，按EVAt-EVAt-1=0，0.15×EVAt处理，当EVAt-EVAt-1≥0
且EVAt〉0时，按照0.2×(EVAt-EVAt-1)十0.1×EVAt分红。当EVA
t ≤0时，EVA
t
=0处理。如果利
润中心亏损，被公司解雇，红利银行中的余额将不返还给该利润中心经理。
利润中心的相当级别的员工的红利按照利润中心经理的EVA红利的适当比例处理，由总公司总经理决定，但总比例不得超过利润中心当年EVA红利的40%。
公司员工离职后，红利银行中的余额将识情况由总经理决定是否返还给该员工和返还的比例，一般情况下，如果不是该员工的严重错误，公司应全额返还红利银行中的余额。
六、例外
6．1 公司有权根据市场的变化和企业的发展不断改变EVA分红计划，甚至取消该分红计划6．2 如果员工由于级别下降，公司将冻结起红利银行，并停止发放EVA红利,直至该员工的级别达到相关规定，从新启动红利银行，如果，该员工在级别下降后离职，公司识情况决定返还其在红利银行中的余额，如果不是该员工的严重错误，公司应全额返还红利银行中的余额。
6．3 EVA分红计划的解释权和其他权力在公司
附件4
退休计划
公司员工在为公司服务达15年以上将获得资格参加公司的退休计划。9级以上经理服务达5年以上将获得资格。
10．1 退休年龄
法定退休年龄的计算以本人身份证上的日期为准。法定退休年龄男性员工为60周岁（教授级高工65周岁）；女性员工为55周岁（教授级高工60周岁）。
10.2 退休补偿
补偿金额＝N×月补偿基数“N”是指员工在的工作年数（精确到月，小数点后保留一位。）例如：某员工2000年3月进入原工作，2020年6月份退休,
则：N＝20＋3／12＝20.3
“补偿基数”：
补偿基数＝月基本工资 +住房补贴+年总奖金额/12
其中的月基本工资以退休前2年内的加权平均工资为准；住房补贴以退休前2年内的加权平均补贴，年总奖金额包括退休前1年间的所有年终奖、月度奖、季度奖、半年奖和双薪。
例如：某员工2000年3月进入原工作，员工2020年6月退休，其退休前2年的加权平均工资为5000/月，住房补贴为1000元，年终奖金额为12000元，则其补偿基数=5000+1000+（12000/12）=7000
则其所得退休金额=7000*20.3=14630元
10．3 退休金管理
公司
附件5：员工建议系统
一、总则
华工生化工程“非常舒临”员工建议系统秉承“员工是公司发展的源泉与动力”的人力资源管理理念，鼓励员工对公司的管理提出自己独特的建议。
“非常舒临”员工建议系统的首要目标是为员工创造一个提出降低成本、提高劳动生产率、提高产品和服务质量等建议的机会，据此产生的改良将使公司、雇员、顾客和投资者均收益。
公司认为熟悉具体工作的雇员最能为如何改进其工作提出好的建议。没有其他人能比熟悉具体事务的工作人员更清楚应该如何改进工作。
尽管参加雇员建议系统是员工的志愿行为，但公司会给参加者物质和精神上的奖励，目的是希望每一位员工都积极寻找能降低成本、提高生产力、提高产品和服务质量的方法。
二、“非常舒临”员工建议系统管理委员会
“非常舒临”员工建议系统管理委员会由公司人力资源部提名，报请公司总经理批准，对公司员工提交的建议进行有效、及时地评价和反馈。管理委员会由5－7人组成，设系统管理员一名，管理委员会主席一名，委员3－5人。
管理委员会主席负责对整个员工建议系统的推广、培训和有效实施，并且最终决定建议的采纳和奖励的金额和方式。
管理委员会委员负责定期对员工的建议进行评议，提交评价意见和奖励的金额和方式。
系统管理员负责整个员工建议系统的日常工作与运行，对于员工提交的建议进行汇总、归档，提交管理委员会评议，反馈给员工评议结果。
系统管理员每月15号将所受到的建议汇总交付给系统管理委员会成员评审，系统管理委员会委员最迟将评审结果于每月28号之前交付给系统管理员。对于重要建议，系统管理员可建议管理委员会主席召开委员会议！系统管理员最迟不能超过次月10日将建议评审结果反馈给建议员工。
“非常舒临”员工建议系统管理委员会成员：
主席：
委员：刘喜元、黄海平、陈碧镜、
系统管理员：陈义佳
三、“非常舒临”员工建议系统的参与者
一个雇员是否适合参与员工建议系统，应由系统管理委员会和系统管理员来决定。华工生化工程（下称公司）及其分支机构和分公司的所有员工都可向系统提交建议，但只有管理层以外的员工建议才可获得现金奖励。如果该员工在提交建议时时普通员工，在建议奖励支付前已被提升进
入管理层，则仍可以获得奖励。
公司将在适合的地方存放建议表，公司员工也可以向系统管理员索取，建议的提交方式可以是传真、公函，也可以直接送至系统办公室或系统管理员。
四、合适的建议
1、建议必须符合获得奖励的所有要求，否则将退回给建议者；
2、建议必须按要求填写在建议表格上，要求填写完整并有建议者的签名。若是几个人共
同提交的建议，则需要每一位建议者的签名。
3、合格的建议必须有详细的书面说明，并包括该建议实施后预计给公司带来的收益。如
可降低的成本、生产效率可提高多少给产品或服务质量的提高程度。
4、合格的建议应能发现问题并找出解决方法，还能说明合适实施建议，及可能产生的改
进结果。
五、不适合发给奖励的建议
1、解释不完全或位提供解决方法的建议
2、执行现行政策或工作程序的建议
3、关于日常维修、房屋整洁或设备正常更换的建议
4、只有抱怨而无解决方法的建议
5、缘自管理层研究解决某个问题的指导意见的建议
6、未被采纳的建议，及由于预算限制而不可行的建议
7、关于加班费、员工福利和雇佣条件的建议
六、雷同的建议
对于雷同建议只奖励最早收到的建议，以建议系统办公室收到的日期为准。如果同时收到几个类似的建议，则奖金平分给这几个建议者。有系统管理员最终判定建议是否属于雷同建议七、集体建议
提出集体建议的集体成员应遵守以下规则：
1、两人或两人以上合作提出建议的，应有集体成员都在场时同时填写一张建议表。
2、每一位建议者都必须在表上签名
3、如果建议被采纳，奖金发给建议集体，有建议集体决定奖金的分配方法
七、奖励被采纳建议
1、所提出的建议为公司带来可量化的收益时，奖金应为实施建议第一年净收益减去预扣
税的10％。奖金总数不低于100人民币，不超过10000人民币。第一年的净收益位
实施建议的总收益减去实施建议的成本。建议效果无法量化的可以得到平均奖。
2、得到奖励的员工的直接主管者也可以得到一份额外的奖励，其金额位雇员所得奖励的
10％。例如，若雇员得到10000人民币的奖励，其直接主管可得到1000人民币。如
果该直接主管者时集体建议的成员之一，则不享受额外奖励。
3、管理委员会将对每年提交建议并且被采纳最多的前三人进行奖励，按其获得的奖励的
总额的10％进行奖励。例如：王军，2002年提交8条建议，采纳7条，为公司提交
被采纳建议最多的员工，其7条建议总共获30000人民币奖励，则其年终奖励为3000
员，并获公司颁发的“非常舒临”个人奖奖杯。
4、管理委员会对每年提交建议并且被采纳的最多的部门奖励“非常舒临”部门奖奖杯一
个，该部门的经理将获得“非常舒临”雄鹰奖奖杯一个
八、处理未被采纳的建议
1、在建议未被采纳的通知书发出之后的一年内，建议者可再次提交该建议。系统办公室
要将其重新编号归档，并将该建议首次提交时的建议编号即在建议表上
2、对再次提交的建议是否进行评审有系统管理员自行决定
九、补充说明
建议一旦提交上去，就成为公司的财产。建议是否被采纳，如何实施，是否可得到奖励及奖励的数额均由公司决定。通常，建议者花费在建议上的工作以外的时间时志愿的、无报酬的，除非事先得到了经理的同意。公司拥有决定政策和工作程序的权利并有在任何时间终止或修改“非常舒临”员工建议系统的规则的权利。如果出现员工建议系统规则无法适用的意外情况，有系统管理委员会作为个案处理。
系统管理委员会的决定时最终裁决，系统管理委员会拥有对“非常舒临”员工建议系统的最终解释权。
华工生化工程
员工建议表格
仅供系统办公室使用
收到时间———————建议编号———————关键字———————评议人———————1、该表格可以复印
2、该表格可以附加页
3、请注意表格是否填写完全，注意签名和日期
4、将表格和附页送至员工建议系统办公室
5、印有编号的复印件会返还给您，请查收
姓名————————部门————————职位————————电话————————电话————————主管经理——————所在城市——————工资帐户——————
（请注意：本部分及以下由员工填写）
1、我的建议是：（说明建议应用在何处，如何使用。可用图示或范例辅助说明）———————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————
2、描述当前情况（方式、程序或状况）———————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————
3、收益（说明你的建议可以节省多少钱、时间或其他资源，您预测在建议实施后的第一年收益如何？）———————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————
第一年的预测收益为——————————————————元人民币
我已看过并同意本表格背面的规则
签名：（所有人的签名）
建议人1：——————日期：——————直接主管签名——————
建议人2：——————日期：——————直接主管签名——————
建议人3：——————日期：——————直接主管签名——————
该建议属于建议人的正常职责范围吗？请根据其工作岗位、岗位职责、岗位考核标准和建议的适用范围作出判断。（请在选择项后打√）
1、是
2、否
直接主管者签名————————
日期—————————————
（背面附有“非常舒临”员工建议系统的管理规则，请你仔细阅读）
建议评审表
评议出处
工人工资管理制度 NO：ZD-001 第一章总则 第一条：为确定员工工资结构，明确加班计算标准，规定工资的制作及发放等事宜，工资制度的制定遵守国家法律法规，体现公平、公正和合理。 第二条：相关部门的职责规定： （一）各部门负责本部门工人工资资料的填报（包括各项扣款）与审核； （一）人力资源部负责工人房租、水、电及管理费等后勤扣款资料的提供； （三）人力资源部培训中心负责岗位类别及技能工资级别的评定； （二）财务部负责工人工资结算、工资资料审核、报盘系统的制作、审核和辞工工资的发放。 第三条：本制度适合于公司全体工人。 第四条：所有工人计算工资实行计时制度。 第二章工资结构及标准 第五条：工资结构包括以下的几个内容： 工资结构：基本工资(包括全勤津贴的固定部分60元)+加班工资+绩效工资（含品质奖、效率奖及表现奖）+技能工资+资历工资（纳入全勤津贴的非固定部分）+补贴（含餐费补贴、降温费补贴或烤火费补贴） （一）基本工资，按照浙江省城镇企业职工工资标准的相关规定和公司经济发展要求定为560元其中包括全勤津贴60元。 （二）根据公司发展水平和嘉兴政府的相关政策需要时再作适当调整； （三）加班工资，根据国家劳动法相关规定月上班天数平均为21.75天,（月上班平均天数=（365-52＊2）/12），则加班费具体计算为： 平时加班费： 560/21.75/8*1.5=4.83元/小时 节日加班费： 560/21.75/8*2.0=6.44元/小时 法定假日加班费： 560/21.75/8*3.0=9.66元/小时 第六条：公司实行五天工作制。星期一至星期五的加班称为平时加班，星期六至星期日称为节日加班，春节、元旦、五一节及国庆节期间的加班称为法定假日加班。 第七条：加班时间以经批准的加班申请单的实际加班时间为准。 第三章绩效奖金评定原则
第1章总则 第1条为规范出差管理流程，加强对出差预算的管理，特制定本制度。 第2条本制度适用于公司所有员工。 第2章出差审批权限 第3条员工出差前应填写“出差申请单”，出差期限由派遣负责人视情况需要予以核定。 第4条出差的审核决定权限。 1 2 由总经理核准。 3 第5条交通工具的选择标准 1 2 3 他人员的报销级别为硬卧；如有特殊情况，可向总经理申请选择乘坐飞机。 第3章出差借款与报销 第6条费用预算 坚持“先预算后开支”的费用控制制度。各部门应对本部门的费用进行预算，做出年计划、月计划，报财务部及总经理审批，并严格按计划执行，不得超支，原则上不支出计划外费用。 第7条借款 1 2因出差或其他用途需借大笔现金时，应提前向财务预约；大额开支应按银行的有关规定用支票支付。 33日内到财务部结算还款。 第8条报销 严格按审批程序办理：按财务规范粘贴“报销单”→部门主管或经理审核签字→财务部核实→分管副总审批→财务领款报销。
1 出差申请人部门岗位出差目的地 预计出差时间年月日～年月日共计天出差事由 交通费住宿费餐费业务招待费其他费用合计费用预算 预借费用 部门经理（签字）总（主管副）经理（签字） 实际出差时间 变更理由 出差报告提要 部门经理财务审核总（主管副）经理2 3 43日内凭有效日期证明（如机票、车票等）到财务部办理 53日内向主管副总汇报工作，并写出详细的书面报告报总经理审阅。 63日内提交“出差报告”，并到财务部报销费用。 7报销，并对员工按旷工进行处
上级别管理层 部门经理、普通员工 国内城市之间转移的飞机、 火车、船、汽车等交通费用 1．凭所购的票实报实销 2．分别经部门经理、分管副总审批出差期间住宿、正常餐饮费用1．须取得税务局的统一发票（注明开票日期、入 住及退房日期），并加盖有效印章 2．按报销标准给予报销（如下表所示） 3．分别经部门经理、分管副总审批 招待费、交际应酬费 （需详列说明） 1．费用发生前，需征求部门经理、主管副总的批 准 2．未经事先批准的此类费用，责任人自行承担出租车费用------ 城市 费用 一级城市二级城市三级城市住宿××元/天××元/天××元/天 餐饮 早餐××元/人/餐××元/人/餐××元/人/餐午餐、晚餐××元/人/餐××元/人/餐××元/人/餐 19：00前出发、17：30后返回公司的，可享受一天的出差补贴，否则不予计算29日出差12日返回者，给予3 3 4由接待单位免费招待，一律不予发放出差补贴；如果出差期间发生了已经批准的招5
民工工资提存发放管理制度（试行） 为及时做好对各项目班组的民工工资管理，确保公司财务资金规范管理与支付，明确发放时人不在或后民工本人来领取工资需要的操作流程，特制订本补充规定。 一、适用范围对于各项目班组已审批的民工工资，必须发到民工本人手中，如因发放时民工不在场等原因造成民工工资未能在审批后七天内直接支付到民工本人手中，根据公司财务管理规定，该部分未能直接支付给民工的工资由财务处提存；提存后如民工本人到公司或项目部来领取民工工资，必须按本规定进行重新审批后，方可由财务处将未发的民工工资直接支付给民工本人。 二、审批及发放流程 1、在民工工资发放时，由于民工不在现场等原因，无法直接将民工工资在审批后七天内直接支付到民工本人手中，由财务处进行提存，并由财务处人工会计在民工工资发放结束后两天内完成编制当期《民工工资提存表》（附件 1 ），经财务处负责人、督查处负责人、土建公司负责人签字确认后，将复印件交给督查处和土建公司负责人。 2 、如有未领取工资的民工到项目部来领取工资的，由班组长提前通知项目部督查员，督查员负责指导班组长填写《民工工资补发审批表》（附件 2 ），经班组长签名盖 手印后，由督查员交项目部负责人签字确认并在当天将民工工资补发审批表上报至督查处负责人。 3、督查处负责人收到项目部督查员上报的《民工工资补发审批表》后，立即与财务处提供的《民工工资提存表》进行核对，无误的，必须在24 小时内由督查处负责人签字后交给土建公司负责人，并做好书面交接手续；如审核有误的，由督查处负责人联系项目部督查员、班组长进行确认是否上报有误。 4、土建公司负责人收到督查处提交的《民工工资补发审批表》后，立即与财务处提供的《民工工资提存表》进行核对，无误的，必须在24 小时内由土建公司负责人签字后交给财务处人工会计，并做好书面交接手续。 5、财务处人工会计收到土建公司提交的《民工工资补发审批表》，由财务处人工会计进行先行审核，无误的进行签字确认，并上报财务处负责人，由财务处负责人进行审
薪资管理制度（暂行） 第一章总则 第一条为了合理确定公司员工薪资，完善公司激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献，特制定本制度。 第二条公司员工实行岗位主管制薪资标准。 第三条公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应调整。 第四条本制度适用于公司正式员工、试用期员工及特聘员工。 第五条本制度经公司董事会批准后执行。 第二章薪资构成及标准 第六条薪资构成 岗位主管制薪资由岗位工资和工龄补贴两部分构成。岗位工资分为基本工资、岗位津贴和绩效工资。（一）基本工资。基本工资是薪资构成的基本部分，以保障员工基本生活标准，包含国家及本地区规定的各种津贴、补贴。基本工资占岗位工资的30%，按月发放。 （二）岗位津贴。岗位津贴与员工担任相应职务、岗位挂钩，是任职资格、工作责任在薪资中的体现。根据员工工作出勤和履行职务职责情况，每月经考核后发放。岗位津贴占岗位工资的40%，按月发放。（三）绩效工资是员工的工作绩效在薪资中的体现，占岗位工资的30%，根据员工出勤和履行职务情况，经考核后发放，其中G类高层经营管理类员工按年度考核发放，经营管理、专业技术A类员工按季度考核发放，其他员工按月考核发放。 第七条薪资标准 （一）公司董事会、监事会成员可参照本制度相应岗位薪资标准执行。 （二）公司总经理、副总经理、财务总监、总经理助理等执行《高层经营管理人员薪资标准》（附表1）。 （三）公司各类经营管理、专业技术类员工分别按相应岗位类别执行《经营管理、专业技术类员工薪资标准》（附表2）。公司经营管理、专业技术类员工分为高级主管（A类）、中初级主管（B类）。 （四）公司技工、服务类员工按相应岗位执行《技工、服务类员工薪资标准》（附表3）。技工、服务类员工分为高级技工（A类）、中级技工（B类）及初级技工（C类）。 （五）试用期员工按拟聘岗位薪资的80%计发试用期薪资。 （六）特聘员工按所聘岗位，执行《特聘员工薪资标准》（附表4～6）。 第三章薪资确定与审批 第八条公司实行岗位主管制薪资标准，根据员工工作态度和责任心、专业技能和潜能发挥的效果、担负工作难易程度、责任轻重、工作业绩和贡献大小，综合确定员工类别并授予相应的主管级别。 第九条新录用员工可根据公司《员工聘用制度》确定拟聘岗位和薪资级别，并按程序进行报批，试用期满经考核合格后，再行办理转正定级手续。 第十条公司员工调整工作岗位后，依据其新的岗位和职责，确定相应的薪资类别和级别。 第十一条公司根据员工所聘岗位、工作职责、工作表现、工作业绩和贡献大小，兼顾其工作经验、
工资发放管理制度1 工资发放管理制度 一、目的 为了规范公司薪酬发放程序和操作流程，充分调动员工的积极性、创造性，发挥激励与约束相结合的作用，保证工资发放的准确、及时、无误。结合公司实际特制定本制度。 二、职责 1、财务部会计负责监督并执行此制度，出纳负责工资发放。 2、行政人事部负责监督并执行此制度。 三、适用范围 适用于公司员工。 四、工资结构 1、员工工资由岗位固定工资、绩效工资、福利津贴、销售提成四部分组成。 2、岗位固定工资是根据员工的职务、职业资历、学历、专业技术资格等因素确定的、相对固定的工作报酬。这部分工资是员工完成岗位工作任务时才予以发放。 3、绩效工资是根据员工的工作业绩、技能、态度综合表现及公司对员工的各项指标考核后予以发放。
4、福利津贴包括：伙食、通讯、交通、差旅等其它补贴，是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其它特殊原因支付给员工的津贴。 5、销售提成是公司根据每月的经营效益给予员工的激励金； 五、扣除项目 1、扣除法定必须代为扣除的有关个人的其它保险类费用。 2、扣除公司内部考勤制度中违规项和扣款（含借款、罚款等）。 六、工资内容 1、每月10号为工资发放时间，如遇节假日则根据实际情况提前或顺延发放。 2、工资计算以月为计算周期。月平均工作日为26天，若需计算日工资，即：日工资额＝当月工资/26； 3、实发工资=应发工资－扣除项目； 应发工资=岗位固定工资+绩效工资+福利津贴+销售提成 3、行政人事部于每月5号前将本公司上月的考勤资料，统计汇总交予财务部会计。 4、财务部会计负责公司人员工资的造册，于每月8号前交予总经理审批。 5、总经理签批后，财务部会计在每月9号将工资表送交出
员工离职管理制度及各类表格 员工离职管理制度 第一章总则 第一条为维护员工正常流动秩序，规范员工离职行为，特制定本制度。 第二条本制度中"公司"指"淮南市信谊投资管理有限公司”。 第三条本制度所称“高层管理人员”是指“公司总经理、常务副总、副总经理”，“中层管理人员”指“公司各部门经理”，“基层员工”是指除以上人员之外的公司其他正式员工。 第四条员工离职包括劳动合同（以下简称合同）终止和合同解除两种情况。 第二章合同终止
第五条合同终止是指公司与员工在合同期满或约定的合同终止条件成立时终止合同关系的行为，主要指合同到期不续签的情况。 第六条合同到期公司提出不再续签合同时，由公司行政事业部在合同到期两周前以书面形式通知员工（《劳动合同终止通知单》见附件一）办理合同终止的相关手续；员工提出不再续签合同时，应在接到行政事业部关于续签合同通知（《续签劳动合同审批表》见附件二）的一周内以书面形式反馈（《员工离职申请单》附件四）。合同另有约定的，按约定条款办理。 第七条行政事业部须在合同到期前一个月内完成员工合同续签意见审批（《续签劳动合同审批表》见附件二）。 第三章合同解除 第八条合同解除指合同订立后，尚未完全履行以前，由于某种原因导致合同一方或双方提前终止劳动关系的行为。公司所指合同解除包括试用期合同解除、辞职、擅自离职、辞退、除名。 第九条试用期合同解除 （一）员工试用期表现不佳未能达到岗位说明书要求，由用人部门与行政事业部、员工本人在试用期
满前一周内进行沟通，沟通后不能达成一致的，由行政事业部在试用期结束前以书面形式通知员工（《劳动合同解除通知单》见附件三）进行试用期合同解除手续的办理。 （二）员工本人试用期提出合同解除，应提前三天以书面形式（《员工离职申请单》附件四）告知用人部门，办妥相关手续后方可离职。 第十条辞职 一）员工在合同期内辞职，应提前三十天（劳动合同另有约定的按约定执行）向其直接上级提出，并提交《员工离职申请单》（见附件四）按本制度第十六条规定程序审批后，由公司行政事业部办理相关手续。 （二）员工合同期内提出辞职，公司应在一周内做出同意、不同意或暂缓待审议的答复；做出同意辞职答复的应明确离职时间、交接要求等。 （三）辞职员工所在部门及行政事业部应主动了解员工辞职原因，做好辞职沟通工作，对绩效良好的员工应引导挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性，沟通记录并已书面形式留存。（《离职员工沟通记录》见附件八）
日照市建筑设计研究院有限公司 工资支付管理制度 一.总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资。 二.工资结构 第三条员工工资由基本工资、绩效工资两部分组成。其中基本工资是根据山东省最低生活保障、和现行社会市场等因素确定的，绩效工资含福利补贴、奖金、社保补贴、加班工资。 1、福利补贴：根据公司的效益来执行，福利补贴含员工平时因表现良好而受到的嘉奖，长途出差餐费补助等。 2、奖金：根据公司奖金制度执行。 3、社保补贴：对进单位后没有购买社会保险的或自己要求不购买的，公司按实进行补贴。 4、加班工资：根据公司批准的员工实际加班计算，按照本规定第四条执行。 第四条节假日加班正常加班每人每班次按50元计算（含星期六、日），国家法定节日加班按照3倍计算，公司也可以根据实际情况安排调休，另行约定的以约定为准。 第五条员工工资总额由办公室拟定交至财务部审批，报董事长审批发放。
第六条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含借款、罚款、废品扣款等）、代扣社会保险费等。 三.处罚条例 第七条工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。对员工有意多报加班或多领工资的，公司将要求退回多做工资并视情节处以多发工资的3倍罚款。 四.工资系列 第八条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务确定其工资标准；试用期员工工资参照试用期员工工资标准执行。 五. 薪级调整 第九条关于员工工资标准的确立、变更，根据公司经营状况及社会市场环境，经董事长批准后可以确立、变更员工工资标准。 第十条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，或根据调动、晋升批复内容按新岗位标准调整。 六. 工资发放 第十一条工资计算以月为计算期。 第十二条发放程序 1、综合管理部主任须在每月的5日前向财务部提交上月1日至30日的考勤纪录和其它与工资相关的纪录，如加班、无薪假期、扣除额等，为工资发放做准备。所有部门必须使用正确的符号来记录每月考勤纪录。
员工规章制度表1 员工规章制度表 为了规范博采员工行为，培养良好的职业道德、工作习惯，端正工作态度，提高每位员工职业生涯的个人价值，塑造博采良好形象。特制定博采员工规章制度。 一、要遵纪守法：热爱祖国热爱集体；不准做出与国家政策、法律、法规和博采制度相悖 的行为。 二、要尊敬客户：见到客户在三米内要微笑，并主动热情打招呼；不准视而不见，理而不 答。 三、要遵守纪律：上班不迟到，不早退，有事外出要事先说明并请假；不准拖点拉班，擅 自离岗。 四、要服从指挥：个人服从集体，下级服从上级，少数服从多数，局部服从全局；凡是决 定或规定了的，就必须执行；不准有任何理由推卸责任或拒绝执行。 五、讲文明、礼貌用语：语言要规范，语气要谦和，与他人见面或交谈时先说：“您好！”，
有他人来参观，要热情迎接，并说：“欢迎参观！”；不准只顾自已的工作而置之不理。六、讲团结、友爱互助：同事之间互相尊重、互相帮助、互相学习；不准挑拨离间，污告 诋毁，更不准将属于自已的责任推脱给其它同事。 七、讲职业道德：每位员工要不断提升自我素质，以诚信、超值、热枕的服务赢得客户的 满意为宗旨、为目标；不准利用任何行为或事，损害集体形象、荣誉、口碑的事。 八、讲卫生：工地上每天必须在下班之前将现场垃圾清理装袋，并及时清离现场。生活垃 圾必须当时当天清理离场；不准现场存放垃圾超过十袋或有生活垃圾的异味。 九、讲形象：每位员工上班必须着工衣，戴胸牌；不准穿拖鞋或光膀子上班，更不准工地 上打牌赌博、喝酒闹事。 十、讲安全：严格操作规程，正确施工，做到安全无事故；不准在工地工作期间抽烟、打 闹、逗笑，要加强防火意识，认真工作，安全第一。 十一、讲节约：节约使用水、电和装饰材料，养成勤俭节约的好习惯。不准视为不已之物而随意滥用或无计划使用。
公司员工工资发放管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》；
（五）、检查或审核《员工异动审批表》和《员工转正定级审批表》； （六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个
公司内部员工管理制度 第一章：入职引导 第一节：入职与试用 一、用人原则：重选拔、重潜质、重品德 二、招聘条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业 资格等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。 三、入职 第二节：考勤制度 一、工作时间：公司每周工作六天，员工每日正常工作时间为8小时。 其中：周一至周六：上午：8:00 – 11：30 下午：13:30 – 17:30为工作时间 11:30 – 17：30为午休时间 二、考勤 1、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班必须亲自打卡（午休不 用打卡），不得代替他人打卡。 2、迟到、早退、旷工 （ 1 ）迟到或早退 10 分钟以内者，每次扣罚薪金 10 元。
30 分钟以上 1 小时以内者，每次扣罚薪金 20 元。 超过 1 小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。 （ 2 ）月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。旷工一次扣罚一天双倍薪金。年度内旷工三天及以上者予以辞退。 3 、请假 （1）病假 a 、员工病假须于上班开始的前 30 分钟内，即 7：30 － 8：00 致电 部门负责人，请假一天以上的，病愈上班后须补区、县级以上医院 就诊证明。 b 、员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以 上医院出具的康复证明，经人事部门核定后，由公司给予工作安排。 (2) 事假：紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余 请假均应填写《请假单》，经权责领导核准，报人事部门备案，方可 离开工作岗位，否则按旷工论处。事假期间不计发工资。 4 、出差 (1) 员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准后，报人事部门备案， 否则按事假进行考勤。 (2) 出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人， 返回后在《出差申请单》上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。 5 、请假出差批准权限：三天以内由直接上级审批，三天以上十天以内由隔级上
员工工资发放管理制度1 员工工资发放管理制度 一、总则 1、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 2、本制度适用于公司全体员工（临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。 二、工资结构 1、员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。 2、工资包括：基本工资、岗位工资、加班工资、职务津贴、住房补贴、餐饮补贴、交通补贴。 3、固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占60％。 4、绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－40％。 5、部门经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报行政部审核、经行政总经理审批后交财务部作为工资核算依据。 6、员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含
贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 三、工资系列 1、公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、生产、 营销五类工资系列。 2、管理层系列适用于公司总经理、副总经理。 3、职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。 4、生产工资系列适用于生产部从事生产工作的员工。 5、营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。 四、工资计算方法 1、工资计算公式： 应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资－扣除项目 2、工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资评定标准确定其工资标准。 3、绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与实习期员工不享受绩效工资。
工资发放管理制度 一、目的 为明确工资计发操作流程，保证工资发放的准确、及时、无误，根据公司实际情况特制定本制度。 二、职责 1、财务部会计负责监督并执行此制度，出纳负责工资发放。 2、行政部负责监督并执行此制度。 三、适用范围 适用于所有员工。 四、内容 1、每月15号为工资发放时间，如遇节假日则根据实际情况提前或延迟发放。 2、行政部于每月3号前将本公司上月的考勤资料和上月的快递费支出明细等支出，统计汇总交予人力资源部。（注：考勤资料包括员工考勤表、请假条及其他应扣款凭证） 3、人力资源部部于每月5号前将公司上月所有员工的在职明细、社保支出数据统计汇总交予财务部会计。 4、人力资源部于每月5号前将行政部提供的考勤资料再次审核，审核无误后，统计汇总交予财务部会计。 5、人力资源部于每月10号前将职能部门的绩效数据统计汇总交予财务部会计。
6、财务部会计每月5号前与销售核对好上月签单业绩、到账业绩，统计好月度和季度应获奖人员，11号前根据人事部、行政部提交的数据核算出工资并提交给总经理审核，13号前确认好所有员工工资和应交个人所得税情况。 7、总经理签批后，财务部会计在每月13号将工资表送交出纳，出纳确保在每月15号将上月工资发放到员工工资卡中。 8、工资发放到员工工资卡中后，财务部出纳须在每月发工资的前一天或后一天将员工上个月个人工资条发放到员工手中。 9、离职员工在正式办理离职手续后，可在下月发放工资时领取当月工资。 五、扣除项目 1、扣除个人所得税。 2、扣除法定必须代为扣除的有关个人的其它保险类费用。 3、扣除公司内部考勤制度中违规项。 六、工资误算、误发管理 1、工资误算、误发时，行政部和财务部必须在发现后立即纠正。 2、因误算、误发而超付的工资，行政部和财务部可向员工行使追索权。 3、因误算、误发而少付的工资，员工本人向行政部提出申请，由行政部和财务部负责查实。如属实，因误算而少付的由行政部出具证明；因误发而少付的由财务部出具证明。证明经总经理签批后，给予员工补发。 七、工资资料的查阅及保管
员工职业生涯规划制度 第一章总则 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，使员工发展与组织与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本管理制度。 相关释义 第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。
适用范围 第三条本管理办法适用于公司全体员工。 基本原则 第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则： （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 工作责任划分 第五条职业生涯规划涉及到员工本人、主管人员和管理部，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下： （一）员工本人的责任 1.进行自我评估。 2.设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、
工作安排和技能获取等目标。 3.制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 4.具体执行行动计划。 （二）主管人员的责任 1.充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。 2.对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。 （三）管理部责任 1.制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。 2.对员工和主管人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。 3.向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业发展路径。 4.及时向员工传达公司的职位空缺信息。
工人工资管理制度 ：001 第一章总则 第一条：为确定员工工资结构，明确加班计算标准，规定工资的制作及发放等事宜，工资制度的制定遵守国家法律法规，体现公平、公正和合理。 第二条：相关部门的职责规定： （一）各部门负责本部门工人工资资料的填报（包括各项扣款）与审核； （一）人力资源部负责工人房租、水、电及管理费等后勤扣款资料的提供； （三）人力资源部培训中心负责岗位类别及技能工资级别的评定； （二）财务部负责工人工资结算、工资资料审核、报盘系统的制作、审核和辞工工资的发放。 第三条：本制度适合于公司全体工人。 第四条：所有工人计算工资实行计时制度。 第二章工资结构及标准 第五条：工资结构包括以下的几个内容： 工资结构：基本工资(包括全勤津贴的固定部分60元)+加班工资+绩效工资（含品质奖、效率奖及表现奖）+技能工资+资历工资（纳入全勤津贴的非固定部分）+补贴（含餐费补贴、降温费补贴或烤火费补贴） （一）基本工资，按照浙江省城镇企业职工工资标准的相关规定和公司经济发展要求定为560元其中包括全勤津贴60元。 （二）根据公司发展水平和嘉兴政府的相关政策需要时再作适当调整； （三）加班工资，根据国家劳动法相关规定月上班天数平均为21.75天,（月上班平均天数=（365-52＊2）/12），则加班费具体计算为： 平时加班费： 560/21.75/8*1.5=4.83元/小时 节日加班费： 560/21.75/8*2.0=6.44元/小时 法定假日加班费： 560/21.75/8*3.0=9.66元/小时 第六条：公司实行五天工作制。星期一至星期五的加班称为平时加班，星期六至星期日称为节日加班，春节、元旦、五一节及国庆节期间的加班称为法定假日加班。 第七条：加班时间以经批准的加班申请单的实际加班时间为准。 第三章绩效奖金评定原则
工资发放监督和责任制度 薪资发放管理制度， 一、目的，1、规范薪资发放流程，2、使各部门日常工作能够顺利、有序地开展， 二、适用范围，枫丹白露-滨江翡翠城项目 三、发薪日期，1、每月15日发放：公司所有员工上月整月薪资， 2、发薪日如遇行政部门休息日或节假日则顺延， 四、具体发薪流程，（一）营运中心，1、各班组制作本班组员工的《员工薪资结算表》、发薪员工花名册及花名册电子档，数据，2、将制作并签字确认的《员工薪资结算表》、考勤机数据、已签批的员工请假单、相关请假证明、奖惩单、考勤机故障后未打卡证明、发薪员工花名册及花名册电子档上交人力资源部，4、人力资源部统计员工考勤数据、奖惩单、请假单等相关资料，每月2日、12日、22日上午10点前将发薪相关资料转交财务管控部，5、财务管控部统计员工借款扣除费用，发放员工薪资，6、新入职员工必须在发薪前3日内完成入职手续办理才可发放薪资，完成离职手续办理才可结算薪资， 五、薪资误算、误发处理办法 1、因误算、误发而导致超付薪资，财务管控部有权向员工追索，员工必须配合。同时处以相关责任人50元罚款； 2、因误算、误发而导致少付薪资，由员工本人向人力资源部、财务管控部提交申请，经核实属实的，员工薪资差额于下月发薪时补发。同时处以相关责任人50元罚款。
六、资料管理 每月《员工薪资结算表》、考勤机数据、《公司管理人员巡店登记册》、已签批的员工请假单、相关请假证明、奖惩单、考勤机故障后未打卡证明、发薪员工花名册及花名册电子档等资料，由人力资源部负责妥善保存，由劳动监察部门及相关政府部门监督，以备查询。 西晶集团有限责任公司施工一部 2020年4月1日
篇一：小公司员工规章制度 员工规章制度 为了创造一支以公司利益至高无上为准则，建立高素质、高水平的团队，更好地服务于每一位客户，公司制定了以下严格的管理规章制定，望每一位员工都自觉遵守： 一、准时上下班，不得迟到，不得早退，不得旷工。 二、工作期间不可因私人情绪影响工作。 三、员工应在每天的工作时间开始前和工作结束后做好个人工作区内的卫生保洁工作，保持物品整齐，桌面清洁。 四、上班时不应无故离岗、串岗，不得闲聊、嬉戏打闹、赌博喝酒、睡觉、做个人私事而影响公司的形象，确保办公环境和车间环境的安静有序。 五、员工本着互尊互爱、齐心协力、吃苦耐劳、诚实本分的精神，尊重上级，有何正确的建议或想法用书写文字报告交与上级部门，公司将做出合理的回复。 六、服从分配、服从管理、不得损坏公司形象、透漏公司机密。 七、认真耐心听取每一位客户的建议和投诉，损坏公司财物者照价赔偿。 八、员工服务态度: 使用标准的专业文明用语, 做好积极、主动、热情、微笑及训练有素的语音、语速和语调的服务。九、电话接听：遵守电话使用规范，工作时间应避免私人电话。如 确实需要，应以重要事项陈述为主。 ??接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的职员应主动接听，重要电话做好接听记录，严禁占用公司电话时间太长，严禁使用公司电话打工作以外的电话，违者扣罚10元/次。 十、考勤：1 、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班亲自打卡（午休不打卡），不得代替他人打卡。 2，迟到、早退、旷工（ 1 ）迟到或早退 30 分钟以内者，每次扣发薪金 10 元。 30分钟以上 1 小时以内者，每次扣发薪金 20 元。超过 1 小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。（ 2 ）月迟到、早退累计达六次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。旷工一次扣发一天双倍薪金。工作时间不允许请假，请假一天扣除当日工资，未经批准按旷工处理；2.上班期间不得嬉戏打闹、睡觉、做个人私事，违者扣罚10元/次；3.每个月进行优秀员工奖励，奖励100元，（条件：必须是满勤员工，无客户投诉者）。 十一、辞职条件：1.员工辞职必须提前一个月提辞呈报告，书写详细理由充分经批准方可离职，离职只发放工资；2.未满一个月离职者只发放工资的60%。 十二、辞退员工将不发放任何工资待遇，辞退条件如下： 1.连续旷工3次/月； 2.不服从上级管理，与客户争吵3次/月； 3.偷盗本公司财物者。 篇二：《公司规章制度》小公司目前最好的范本 公司规章制度一、公司形象 1、员工必须清楚地了解公司的经营范围，并能向客户及外界正确地介绍公司业务。 2、在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答，切不可冒犯对方。 3、在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。 4、遇有客人进入工作场地应礼貌接待，上班时间（包括午餐时间）办公室内应保证有人接待。 5、接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的职员应主动接听，重要电话作好接听记录，严禁占用公司电话时间太长。 6、员工在接听电话、洽谈业务、发送电子邮件及招待来宾时，必须时刻注重公司形象，按照具体规定使用公司统一的名片、公司标识及落款。 7、员工在工作时间内须保持良好的精神面貌。
员工工资发放管理制度 1目的 1.1为了规范公司薪酬发放程序，充分调动员工的积极性、创造性，发挥激励与约束相结合的作用，使员工能够与公司一同分享公司发展带来的收益； 1.2按照国家有关劳动人事管理政策，结合公司经营理念和管理模式以及其它有关规章制度，特制定本制度。 2 适应范围 2.1本制度适用于广东XX有限公司（含各子公司）以劳动合同聘任的在职员工； 2.2本制度所指工资，是指每月定期发放的工资。 3 工资结构 3.1员工工资由岗位固定工资（浮动档位）、绩效（技能）工资、福利津贴、经营绩效问责/奖励金四部分组成； 3.2岗位固定工资是根据员工的职务、职业资历、学历、专业技术资格等因素确定的、相对固定的工作报酬。这部分工资是员工完成岗位工作任务时才予以发放； 3.3绩效（技能）工资是根据员工的工作业绩、工作技能和工作态度等表现及公司经营业绩确定； 3.4福利津贴包括：伙食、通讯、交通、差旅和生日金、降温费等其它补贴，是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其它特殊原因支付给员工的津贴，以及为了保证员工工资水平不受物价影响支付的物价补贴。这部分是员工在正常工作状态下才予以享受； 3.5经营绩效问责/奖励金是公司根据每月的经营目标达成、生产效率、费用控制、成本控制进行问责所给予的激励奖金； 3.5.1每月发放总激励奖金的50%，剩余50%累计到年终统一发放； 3.5.2此项奖金仅限5级以上管理人员享有，主要是对其平时加班的补助。 4 工资总额计算 4.1实发工资=应发工资－扣除项目； 4.2应发工资=岗位固定工资+绩效工资+福利津贴+经营绩效问责/奖励金×50%（附：《员工工资发放表》）； 4.3扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含借款、罚款等）、代扣社会保险费等； 4.3.1 公司根据国家有关法规，代扣代缴的个人所得税； 4.3.2 公司依法为员工缴纳养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险和医疗保险，其中个人承担的部分； 4.3.3 因员工个人原因给公司造成损失应赔偿款项； 4.3.4 员工因公事借款，无任何原因按时应归还但预期没有归还的款项部分。
员工管理规章制度表 【篇一：公司员工管理规章制度】 公司员工管理规章制度 一、岗位规范 （一）从上班到下班 1、上班的时候 1.1 遵守上班时间。因故迟到和请假的时候,必须事先通知,来不及的 时候必须用电话联络。 1.2 做好工作前的准备。 1.3 铃一打就开始工作。 2、工作中 2.1 工作要做到有计划、有步骤、迅速踏实地进行。 2.2 遇有工作部署应立即行动。 2.3 工作中不扯闲话。 2.4 工作中不要随便离开自己的岗位。 2.5 离开自己的座位时要整理桌子，椅子半位，以示主人未远离。 2.6 长时间离开岗位时,可能会有电话或客人,事先应拜托给上司或同事。椅子全部推入，以示主人外出。 2.7 打开计算机传阅文件，网上查看邮件。 2.8 不打私人电话。不从事与本职工作无关的私人事务。 2.9 在办公室内保持安静，不要在走廊内大声喧哗。 3、办公用品和文件的保管 3.1 办公室内实施定置管理。 3.2 办公用品和文件必须妥善保管,使用后马上归还到指定场所。 3.3 办公用品和文件不得带回家,需要带走时必须得到许可。 3.4 文件保管不能自己随意处理,或者遗忘在桌上、书柜中。 3.5 重要的记录、证据等文件必须保存到规定的期限。 3.6 处理完的文件,根据公司指定的文件号随时归档。 4、下班时 4.1 下班时，文件、文具、用纸等要整理，要收拾桌子，椅子归位。 4.2 考虑好第二天的任务,并记录在本子上。 4.3 关好门窗,检查处理火和电等安全事宜。 4.4 需要加班时,事先要得到通知。 4.5 下班时,与同事打完招呼后再回家。
（二）工作方法 1、接受指示时 1.1 接受上级指示时,要深刻领会意图。 1.2 虚心听别人说话。 1.3 听取指导时,作好记录。 1.4 疑点必须提问。 1.5 重复被指示的内容。 1.6 指示重复的时候，首先从最高上司的指示开始实行。 2、实行时 2.1 充分理解工作的内容。 2.2 遵守上司指示的方法和顺序，或视工作的目的而定。 2.3 实行决定的方案时,需要别的部门的人协助时,要事先进行联络。 2.4 备齐必要的器具和材料。 2.5 工作经过和结果必须向上司报告。 2.6 工作到了期限不能完成时,要马上向上司报告,请求提示。 2.7 任务实施时,遇到疑问和上司商量。 2.8 检查被指示的内容和结果是不是一致。 3、报告时 3.1 工作完后,马上报告。 3.2 先从结论开始报告。 3.3 总结要点。 3.4 写报告文书。 3.5 根据事实发表自己的意见。 4、工作受挫的时候 4.1 首先报告。 4.2 虚心接受意见和批评。 4.3 认真总结，相同的失败不能有第二次。 4.4 不能失去信心。 4.5 不要逃避责任。 （三）创造工作愉快 1、打招呼 1.1 早上上班时要很有精神地说“早上好”。 1.2 在公司内外，和客人、上司、前辈打招呼，同样他们也会和你打招呼。
薪资发放管理制度-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
薪资发放管理制度 一、目的 1、规范薪资发放流程； 2、使各部门日常工作能够顺利、有序地开展。 二、适用范围 贵州赖氏餐饮投资管理有限公司旗下所有部门、中心、区域、门店。 三、发薪日期 1、每月12日发放：公司所有员工上月整月薪资； 2、发薪日如遇行政部门休息日或节假日则顺延。 四、具体发薪流程 （一）营运中心 1、各门店店长制作本门店员工的《员工薪资结算表》、发薪员工花名册及花名册电子档，下载考勤机 数据；（门店无店长的，由部长（主管）负责制作） 2、将制作并签字确认的《员工薪资结算表》上交所属区域店长及中心主任审核、签批； 3、中心主任于每月1日、11日、21日中午12：00前将《员工薪资结算表》、考勤机数据、《公司管 理人员巡店登记册》、已签批的员工请假单、相关请假证明、奖惩单、考勤机故障后未打卡证明、发薪员工花名册及花名册电子档上交人力资源部。如未及时上交上述资料的，每次处以直接责任人50元罚款； 4、人力资源部统计员工考勤数据、奖惩单、请假单等相关资料，审核、签批《员工薪资结算表》，于 每月2日、12日、22日上午10点前将发薪相关资料转交财务管控部； 5、财务管控部统计员工借款扣除费用，审核、签批《员工薪资结算表》，于每月2日、12日、22日 发放员工薪资； 6、新入职员工必须在发薪前3日内完成入职手续办理才可发放薪资，离职员工必须在发薪前3日内 完成离职手续办理才可结算薪资。 （二）后勤服务中心 1、主管制作本部员工的《员工薪资结算表》、发薪员工花名册及花名册电子档，下载考勤机数据；
员工规章制度 为了创造一支以公司利益至高无上准则,建立高素质、高水平的团队,更好地服务于每一位客户,公司制定了以下严格的管理规章制度,望各位员工自觉遵守！ 一、准时上下班,不得迟到；不得早退；不得旷工； 二、工作期间保持微笑,不可因私人情绪影响工作； 三、上班第一时间打扫档口卫生,整理着装,必须做到整洁干净。 四、上班时不得嬉笑打闹、赌博喝酒、睡觉而影响本公司形象； 五、员工本着互尊互爱、齐心协力、吃苦耐劳、诚实本分的精神尊重上级、有何正确的建议或想法用书写文字报告交于上级部门,公司将做出合理的回复！ 六、服从分配服从管理、不得损毁公司形象、透露公司机密； 七、工作时不得接听私人电话, 手机应调为静音或震动 八、对顾客、员工服务态度应积极、主动、热忱。认真听取每位客户的建议和投诉、损坏公司财物者照价赔偿,偷盗公司财物者交于公安部门处理 九、员工奖罚规定：①全勤奖励每月XX元,迟到、早退每次罚XX元；②旷工一天扣罚XX元,工作时间不允许请假,请假一天扣除当日工资,未经批准按旷工处理；③每三个月进行优秀员工奖励,奖励XX元；（条件：必须全勤员工、业绩突出、无客户投诉者、无拒客者）；客户投诉或与客户发生争吵将取消本次奖励, 一次扣罚XX元；3、上班时嬉笑打闹、赌博喝酒、睡觉而影响本公司形象,扣罚XX元/次; ④必须服从分配、服从管理,违者扣罚XX/次； 十、入职条件：①填写员工入职表,按入职须知执行规定；②需交身份证复印证③工作期间必须遵守本公司规章制度； 十一、辞职条件：①员工辞职必须提前1个月提呈辞职报告；②需书写详细理由批准后方可离职； 十二、辞退员工将不发放任何工资待遇,辞退条件如下: ①连续旷工3次/月；②、拒客或与客户发生争吵3次/月；③泄露本公司机密1次/月；④不服从上级领导安排。