有限公司
就业规则
2008年1月1日制定
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目录
前言 (4)
第一章总则………………………………………………………………………………4-6
第二章人事
第一节录用…………………………………………………………………………… 7-8
第二节试用期…………………………………………………………………………8-9 第三节无固定期限劳动合同及
非全日制劳动者的劳动合同………………………………………………… 9-10第四节工作岗位,工作种类的调整,调任,出差以及研修…………………………10-11
第五节停职…………………………………………………………………………… 11-12
第六节合同的停止,解除…………………………………………………………… 12-14
第七节经济补偿及医疗补贴………………………………………………………… 14-15
第八节保密及竞业限制 (15)
第九节劳务派遣合同的终止,解除 (16)
第三章工作
第一节工作时间 (17)
第二节不定时工作制及综合计算工时工作制………………………………… 17-18
第三节休息日、法定休假日及休假制度
（女职工保护措施除外）………………………………………………… 18-21 第四节女职工保护措施………………………………………………………… 21-22
第五节缺勤,迟到,早退以及因私外出……………………………………… 22-23
第四章服务纪律…………………………………………………………………………24-26
第五章工资 (27)
第六章安全卫生 (28)
第七章保险福利 (29)
第八章婚丧慰问金 (30)
第九章表彰 (31)
第十章处罚………………………………………………………………………………31-32
第十一章附则 (33)
附件１雇用形态一览表 (34)
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前言
有限公司（以下简称“公司”）,根据?中华人民共和国劳动法??中华人民共和国劳动合同法?（以下简称“劳动合同法”），?上海市劳动合同条例?以及其他法律法规（以下简称“有关法律法规”）,制定本就业规则（以下简称“本規則”）。
第一章总则
第１条定义
除前文规定的内容以外,本规则所使用的用语的定义如下:
１、“职工”是对以下各项所规定人员的总称(附件Ⅰ的雇用形式一览表)。
（１）“直接的雇佣劳动者”是指公司与之签订劳动合同的人员或劳务合同(与已经开始享受基本养老保险待遇、个人档案保存在学校的学生等无法签订劳动合同的人员签订的合同)的人员。（２）“正式职工”是指直接雇佣的劳动者,并且为公司与之签订劳动合同的人员中的“非全日制劳动者”以外的人员。该劳动合同包括固定期限劳动合同,无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
①固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
②无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
③以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为
合同期限的劳动合同。
（３）“非全日制劳动者”是指主要以工时计算报酬,用工的公司通常以平均1天工作时间不超过4小时,1周工作时间累计不超过24小时的用工方式直接雇用的劳动者。
（４）“劳务合同职工”是指直接雇佣的劳动者,并且与公司签订劳务合同的人员。
（５）“全日制劳务合同职工”是指在不违反有关法律法规的范围内,与正式职工同样的劳务合同职工。（６）“非全日制劳务合同职工”是指全日制劳务合同职工以外的劳务合同职工。
（７）“被派遣劳动者”是指与公司与之签订劳务派遣合同的劳务派遣公司签订劳动合同的,被劳务派遣公司派遣到公司,在公司的指挥下在公司内工作的劳动者。
（８）“长期被派遣劳动者”是指公司与劳务派遣公司签订2年以上固定期限劳务派遣合同的,与正式职工同样看待的被派遣劳动者,以及公司与劳务派遣公司签订的不满2年固定期限劳务派遣合同的人员中,被认可与正式职工同样看待的人员。
（９）“短期被派遣劳动者”是指长期被派遣劳动者以外的被派遣劳动者,主要以业务繁忙期的短期雇用为目的,公司与劳务派遣公司签订不到2年的固定期限劳务派遣合同,或不设定固定期限,通过比较短期的预先告知期限即可随时终止劳务派遣合同的被派遣劳动者。
２、“女职工”是指女性的正式职工或被派遣劳动者。
３、“男职工”是指男性的正式职工或被派遣劳动者。
４、“工会”是指公司组织的基层工会。
５、“职工代表”是指在公司尚未组织工会之前,由正式职工以及长期被派遣劳动者通过民主选举的方式产生的由职工代表组成的具有代替工会职能的组织。其选任方法由《有关规章制度的制定、修改等程序的规定》确定。
６、“月工资”是指正式职工解除劳动合同、或终止劳动合同前12个月的平均工资。
７、“工资”是指公司依据有关法律法规或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给公司正式职工及非全日制劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资,计件工资,奖金,津贴和补贴,延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是正式职工及非全日制劳动者劳动收入的主要组成部分。正式职工及非全日制劳动者的以下劳动收入不属于工资范围:(1)公司支付给正式职工及非
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全日制劳动者个人的社会保险福利费用,如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；
(2)劳动保护方面的费用,如公司支付给正式职工及非全日制劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料
费用等；(3)按有关法律法规未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入,如根据国家规定发
放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华
技能大奖等,以及稿费、讲课费、翻译费等。
８、“以上”是指与前述数值相等或超过该数值的数值。如表述为“7级以上”的,是指7级或超过7 级的等级。
９、“以下”是指与前述数值相等或小于该数值的数值。如表述为“7级以下”的,是指7级或低于7 级的等级。
10、“所属部门领导”是指人事组织上,直接监督管理职工的,按照第4条第2款所列等级,比该职工高
1级以上的职工。
11、“公司指定医院”是指公司指定的医院或医师。
第２条本规则的法律约束力等
１、仅在本规则按照下列各项规定的要求予以制定或变更的情形下,职工①对直接雇用的劳动者来说,本规则是劳动合同或劳务合同的不可缺少的组成部分,直接雇用的劳动者根据本规则可以向公司
主张权利的同时,应当承担相应的义务；②对被派遣劳动者来说,根据与劳务派遣公司签订的劳动
合同所设定的遵守本规则的义务条款,以及提交给公司的保证书,承担维持公司秩序的义务,同时
在有关法律法规、公司与劳务派遣公司签订的劳务派遣合同以及本规则认可的范围内,主张权利。
（１）2007年12月31日以前本规则的制定、变更
①本规则制定、变更时,应根据有关法律法规的规定,事先听取工会以及职工的意见。
②本规则制定、变更后,根据《劳动法》第4条的规定向职工公示。
（２）2008年1月1日以后本规则的制定、变更
①本规则制定、变更时,根据劳动合同法第4条第2款以及《有关规章制度的制定、修改等程序
的规定》,履行规定的手续。
②本规则制定、变更后,根据《劳动法》第4条的规定向职工公示。
２、公司与直接雇用的劳动者签订的劳动合同或劳务合同的内容与本规则的内容不同时,优先适用劳动合同或劳务合同。
３、职工应当根据前项规定,遵守本规则,相互协助,完成自己的职责,按照公司的指示,维持公司秩序,为公司的发展提高劳动生产率,尽最大的努力。
第３条适用范围
本规则适用于职工。但,根据规定的表述和含义,不适用于特定种类的职工的条款,不在此限。
第４条职务以及等级
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２、一般职务以及专门职务分为以下等级。
３、对特定职务,公司在综合考虑其资格、工作年数、各种要素后,评定7级以下(包括7级)的等级。４、7级以下的工作职位作为临时性、辅助性和替代性的工作职位,该工作职位只能录用被派遣劳动者。被派遣劳动者按照与直接雇用的劳动者同样的标准评定等级。
第二章人事
第一节录用
第５条提出职工的录用审查申请所需的资料
对职工进行录用审查时,作为录用审查申请资料,公司要求应聘者(仅限年满16周岁的人员。)提供以下各项所列的文件,对文件审查合格者进行选拔考试和面试。但,公司认为有合理的理由的,可以全部或部分省略提交文件、选拔考试及面试的环节。
（１）公司规定格式的简历、或公司承认的个人简历。
（２）最终学历的毕业证书或学位证明(签订非全日制劳动者的劳动合同、劳务合同以及与短期被派遣劳动者相关的劳务派遣合同时,无需提供)
（３）照片2张（最近三个月内拍摄的）
（４）学习成绩证明(原则上仅限最终学历学校毕业后5年以内的人员。签订非全日制劳动者的劳动合同、劳务合同以及与短期被派遣劳动者相关的劳务派遣合同时,无需提供）
（５）特殊技能资格证书的复印件
（６）户口簿的复印件
（７）身份证的复印件
（８）劳动手册或失业证的复印件（应届毕业人员以及签订劳务合同的无需提供）
（９）签订劳务合同的,①已经开始享受基本养老保险待遇的证明,或②学生的在校证明。
（10）非全日制劳动者是否在公司以外的雇用单位工作及有工作的情况下,关于其工作状况的报告(正式职工、劳务合同职工以及被派遣劳动者有在公司以外雇用单位工作的,也需要提交工作情况的报告)
（11）公司指定的其他文件
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第６条选拔考试
１、实施招聘选拔考试的种类如下。该招聘选拔考试也对具有工作经验的人员实施。
（１）一般职务A的选拔考试
（２）一般职务B的选拔考试
（３）专门职务A的选拔考试
（４）专门职务B的选拔考试
（５）劳动职务的选拔考试
（６）特定职务的选拔考试
（７）公司认为必要的其他选拔考试
２、公司根据需要,全部或部分实施笔试、口试、实际技能考试。
３、第一款第1项至第4项的选拔考试中,对应届毕业生按照以下类别进行笔试。有工作经验的人员,根据其最终学历,可以进行同样的选拔考试。选拔考试可以委托大学研究室、公司外部团体实施。
但,在这种情况下,应当充分注意保护参加选拔考试人员的隐私。
（1）第1种录用考试以专科学校毕业(估计)人员为对象的选拔考试
（2）第2种录用考试以大学毕业(估计)人员为对象的选拔考试
（3）第3种录用考试以研究生课程修完(估计)人员为对象的选拔考试
第７条职工录用审查时的公司说明
１、公司在招聘录用职工时,应当向职工如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业方面的危害、安全生产状况以及劳动报酬和一般职工希望了解的其他状况(该状况的选择权由公司享有)。
２、公司招聘录用职工的,必须告知职工录用条件的概要。
第８条新录用人员提交的文件等
１、公司应当向新录用人员以书面方式告知具体的录用条件﹙附件2﹚。公司未告知的，视为没有设定录用条件。
２、公司应当向新录用人员提交公司将与之签订的劳动合同或劳务合同，至少给予新录用人员一周考虑的时间。
３、公司对于新录用人员为被派遣劳动者的，应当告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。
４、新录用人员开始工作前（公司指定日期的，截至该日期），应于提交以下各项记载的文件的同时，向公司出示第5条第5项至第8项记载的文件以及公司指定的其他文件的原件。
（１）原雇用单位的退职证明（签订劳务合同的无需提供）
（２）填写后的个人情况表（公司制定）
（３）上下班交通方式申报书
（４）申明第5条第1款各项规定的事项并无虚假，健康状况没有异常（对公司事前通知的疾病除外），未在公司以外的雇用单位工作（公司许可的除外），且了解并同意第3款记载的录用条件的保证书（附件3）
（５）公司认为有必要确认的其他条件
５、新录用人员应当在开始工作后一个月内，接受公司指定的医院等进行的体检。
第９条个人情况发生变动时的通知
以下各项情况发生变动时，职工应迅速向公司人事部门以口头或者公司有要求时通过书面方式进行通知。
（１）现在的地址以及电话号码
（２）上下班交通方式
（３）学历以及资格
（４）本人，家属姓名以及相互关系
（５）结婚，生育，死亡及其他重大事项
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（６）健康状况
（７）公司认为有必要的其他事项
第１０条劳动合同及劳务合同的签订
直接雇用的劳动者在公司正式开始工作之日或者在此之前签订劳动合同以及劳务合同。在特殊的情况下，可以在该日以后签订。无论发生任何情况，除第16条第1款规定与非全日制劳动者签订劳动合同的，劳动合同必须在改日后的一个月以内以书面方式签订。
第二节试用期
第１１条为正式职工设定的试用期
１、公司对新录用的正式职工在签订劳动合同时设定试用期。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限得劳动合同，试用期不得超过六个月。
２、公司对正式职工只能约定一次试用期。除劳动合同持续续订外，不得约定两次以上得试用期。正式职工离职后又复职的，除该离职系依据公司向子公司，关联公司所发出的调任命令以外，签订劳动合同时，可以再次设定试用期。
３、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
４、试用期包含在劳动合同期限内。
５、试用期从正式职工在公司开始工作之日起计算。
第１２条为被派遣劳动者设定的试用期
被派遣劳动者仅在派遣期间超过3个月的情况下，才可以按照第11条第1款的规定设置试用期。在此情形下，适用第11条第2款至第5款的规定。
第１３条试用期中的待遇
正式职工及被派遣劳动者在试用期期间的工资不得低于公司同一职位最低级别工资或者劳动合同约定工资的80％，并且不得低于公司法定注册地（分公司及办事处的情况下为其所在地）的最低工资标准。
第１４条试用期内劳动合同或劳务合同的解除
１、在试用期内，除根据第26条，第27条的规定外，被公司证明不符合录用条件的，公司可以解除与正式职工的劳动合同。在派遣期间的试用期内，被派遣劳动者有同样情形的，公司可以就该派遣劳动者解除与劳务派遣公司签订的劳务派遣合同。
２、公司在试用期内解除劳动合同或劳务派遣合同的，应当向该正式职工或被派遣劳动者说明理由。
原则上该理由的说明应通过书面方式进行。作为劳动合同或劳务合同解除对象的正式职工或被派遣劳动者的地址不明，只能通过移动电话联络等，有正当理由的情况下，可以通过口头方式进行。
口头说明也无法进行的情况下，可以不说明理由。但，未说明理由的，公司应保留关于该情况的记录。
３、正式职工在试用期期间，可以提前3日通知公司，解除劳动合同。
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第三节无固定期限劳动合同及非全日制劳动者的劳动合同
第１５条无固定期限劳动合同
公司与正式职工协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
1、有下列情况之一的，正式职工提出或者同意续订，订立劳动合同的，除正式职工提出订立固定期
限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（１）正式职工在该公司连续工作满十年的（该10年的计算包括2007年12月31日以前的期间）。（２）连续订立二次固定期限劳动合同，且正式职工没有第26条，第27条第1项，第2项规定的情形，续订劳动合同的。（连续订立二次的次数自2008年1月1日以后续订固定期限劳动合同时开始计算。）
３、公司自用工之日起满一年不与正式职工订立书面劳动合同的，视为公司与正式职工已订立无固定期限劳动合同。
４、尽管公司应当根据第2款规定签订无固定期限劳动合同而公司违反的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向正式职工每月支付2倍的工资。该违反行为的结果是，公司违反有关法律法规解除或者终止劳动合同的（例如，应当签订无固定期限劳动合同而误签了固定期限劳动合同，并且以该固定期限期满为理由终止劳动合同的），应当依照第34条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。
第１６条非全日制劳动者的劳动合同
１、公司与非全日制劳动者可以口头或书面订立劳动合同。
２、非全日制劳动者在录用前提交第5条第10项所列文件，该文件内容必须真实。且，在得到公司许可的情况下，可以维持被录用时与公司以外的雇用单位已经签订的劳动合同。
３、非全日制劳动者被公司录用后可以与公司以外的雇用单位签订劳动合同。但，与公司先签订劳动合同的，后签订的劳动合同不得影响与公司签订的劳动合同的履行。
４、公司与非全日制劳动者不得约定试用期。
５、公司，非全日制劳动者的任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，公司不向非全日制劳动者支付第33条，第34条规定经济补偿。
６、非全日制劳动者的小时计酬标准不得低于公司所在地的上海市人民政府规定的最低小时工资标准。
７、非全日制劳动者的劳动报酬结算，支付周期最长不得超过十五日。
第四节工作岗位，工作种类的调整，调任，出差以及研修
第１７条工作岗位、工作种类的调整
１、公司根据工作需要和职工的能力、经验、技能、健康以及其他情况，在不违反有关法律法规、包括本规则在内的公司规章制度、集体合同、劳动合同、劳务合同以及劳务派遣合同的条件下，有权调整职工的工作岗位（公司本部、分公司所属部门、科室等）、工作种类（职务、等级）。包括升级和作为惩罚处分的降级处分以外的降级（根据岁数达到一定年龄以后免除其所有职务的制度的降级等）。公司就升级可以设置考试制度。职工对该调整有意见的，可以通过书面方式﹙附件7﹚向人事部提出理由。但，未得到公司同意的，应当服从公司的决定。
２、公司根据第1款规定，对8级以上的正式职工，有权将其工作岗位调整到上海市以外的分公司或者办事处。但，公司应当考虑该调整给职工带来的负担，在待遇方面努力给予调整。
３、7级以下的职工不受第1款规定的限制，可以拒绝公司将其工作岗位调整到上海市以外的分公司或者办事处。
４、公司设定至少每年一次听取职工关于变更工作岗位、工作种类的意愿的机会，职工希望变更工作岗位、工作种类的，在此机会时，可以通过书面方式﹙附件5﹚向人事部提出理由。但，未得到
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公司同意的，应当服从公司的决定。
第１８条调任
１、公司可以与正式职工协商，在就调职条件达成一致的情况下，将其调任到子公司等。
２、公司根据第1款规定对8级以上的正式职工，有权要求将其调任到不论上海市内或市外的子公司。
但，公司应当努力调整该正式职工调任前后的待遇使其利益不发生变更，且，调任的子公司等的实际工作岗位在上海市外的，应当考虑给正式职工带来的负担，在待遇方面努力给予调整。
３、公司不得将正式职工以外的职工调任到子公司等。
第１９条出差
１、公司有权根据工作情况要求正式职工及长期被派遣劳动者出差。正式职工及长期被派遣劳动者除有正当理由外，不得拒绝。
２、正式职工及长期被派遣劳动者可以向所属部门领导说明工作上的必要性，申请出差。
３、正式职工及长期被派遣劳动者应当在出差的前一天向所属部门领导提交出差计划，并得到其认可。
但，在第1款的情形下，情况紧急的，不在此限。
４、正式职工及长期被派遣劳动者出差返回的，应当立即向所属部门领导提交出差报告以及出差费用的发票。没有发票的，公司可以拒绝给予报销。
５、正式职工及长期被派遣劳动者在出差期间发生工作时间外工作或在节假日工作的，根据第42条的规定，做工作时间外工作或节假日工作处理。
６、公司不得要求正式职工及长期被派遣劳动者以外的职工出差。但，确实有要求该职工出差的理由的除外。在在这种情形下，适用第3款至第5款的规定。
7、关于出差费，公司另行制定了“国内出差费规定”和“国外出差费规定”。
第２０条研修
１、公司根据工作情况，以培训职工、进行职工研修为目的，有权要求职工参加公司内外以研修为目的的研修项目。职工除有正当理由外，不得拒绝。
２、公司就研修条件与正式职工达成一致，签订研修合同后，可以要求其参加需要负担比较高额费用的研修，如海外研修等。
３、就第2款规定的研修，作为研修合同的内容，公司可以与正式职工就服务期限达成一致意见。服务期限为5年的，在此种情形下，劳动合同的期限可以为固定期限或无固定期限（仅限于满足第15条第1款、第2款规定的情形）。服务期限内正式职工根据第25条第1款的规定决定退职的，或根据第26条第99条的规定被予以解雇处分的，根据以下各项规定，应当向公司返还公司为该研修而负担的费用（费用明细在研修合同中规定）。
（１）研修结束后，不在公司工作的，或在公司连续工作年数不满1年的，返还公司为所研修负担费用的100％
（２）研修结束后，在公司连续工作年数为1年以上，不满2年的，返还公司为所研修负担费用的80％
（３）研修结束后，在公司连续工作年数为2年以上，不满3年的，返还公司为所研修负担费用的60％
（４）研修结束后，在公司连续工作年数为3年以上，不满4年的，返还公司为所研修负担费用的40％
（５）研修结束后，在公司连续工作年数为4年以上，不满5年的，返还公司为所研修负担费用的20％
４、研修结束后，在公司连续工作年数达到5年以上的，正式职工无需向公司返还为研修负担的费用。
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第五节停职
第２１条停职
１、职工发生下列事项的，公司有权要求其停职。
（１）职工作为犯罪嫌疑人被搜查（无需逮捕、扣留）或被起诉。
（２）根据第16条，调任到子公司的。但，劳动关系转到子公司的除外。
（３）根据第54条的规定医疗期限届满，职工尚不能正常进行工作，且公司根据第26条、第27条、
第40条的规定不能解除劳动合同或劳务派遣合同的，或不解除劳务合同的。
（４）存在其他影响职工安全及卫生的情形的，包括但不限于下列情形：
①患精神病或有患精神病嫌疑时；
②患病或受伤，继续工作有可能加重病情时;
③因其他健康上的问题，不适合继续工作时。
（５）存在其他要求停止的合理理由的。
２、符合以下各项情况的，公司应当要求职工停职。
（１）职工应征入伍，或必须履行的国家规定的其他法定义务的。
（２）职工暂时不能履行劳动合同、劳务合同以及劳务派遣合同，但有继续履行的条件和可能性的。
但，公司存在可以解除该合同的情形并解除合同的除外。
（３）存在其他有关法律法规强制停职（停职劳动合同等）的情形的。
３、非全日制劳动者有第1款，第2款所列各项情形的，解除劳动合同。
４、有下列各项情形的，公司应当让职工复职：
（１）就第1款第1项情形，受到不予起诉处理或被判无罪的。
（２）其他作为停职理由的情形消失的。
５、停职中的职工的待遇如下：
（１）正式职工
①第1款第1项的情况下，公司负担正式职工工作所在地的最低工资和与之相应的社会保险
及住房公积金。
②第1款第2项以及第3项的情况下，公司不负担正式职工的工资与之相应的社会保险及住
房公积金。
③第1款第4项的情况下，公司在不违反有关法律法规的前提下，可以决定职工的待遇。
④在第2款各项的情况下，公司不负担正式职工的工资和与之相应的社会保险及住房公积
金。但，有关法律法规有特别规定的情况除外。
（２）被派遣劳动者
被派遣劳动者的待遇以正式职工为准。
（３）劳务合同职工
劳务合同职工的待遇虽以正式职工为准，但是公司不负担期社会保险和住房公积金。
第六节合同的终止、解除
第２２条因退休导致的劳动合同终止
１、正式职工达到退休年龄的，劳动合同终止。正式职工的退休年龄如下：
（１）男性正式职工为60周岁。
（２）等级8级以上的女性正式职工为55周岁。
（３）等级7级以下的女性正式职工为50周岁。
２、因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为年满55周岁、女满45周岁。
３、退休的退职日为正式职工年满退休年龄之日。但，该日为节假日的，顺延到下一个工作日。
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４、公司在退休退职日的次日以后可以和退休的原正式职工签订劳务合同。原正式职工无权要求公司在退休退职日的次日以后签订劳务合同。
第２３条因退休以外的原因劳动合同的终止
有下列情形之一的，劳动合同终止。
（1）劳动合同期间届满的。
（2）正式职工死亡或被人民法院宣布死亡、或被宣告失踪的。
（3）公司根据法律宣告破产的。
（4）公司被吊销营业执照、被勒令关闭、撤销，或公司决定中途解散的。
（5）公司和正式职工双方都未实际履行本合同，经过3个月的。
（6）正式职工患职业病或者因工负伤，被确认为完全或者大部分丧失劳动能力的，双方经协商一致，并且公司按照规定支付伤残就业补助金的。
（7）正式职工患职业病或者因工负伤，被确认为完全或者大部分丧失劳动能力的，双方经协商一致，并且公司按照规定支付伤残就业补助金的。
（8）有关法律法规规定的其他情形。
第２４条劳动合同的协议解除
公司与正式职工经协商达成一致，可以解除劳动合同。
第２５条正式职工解除劳动合同
１、正式职工可以提前30日以书面通知公司的方式解除劳动合同。但，与公司签订保密合同的正式职工，该合同可以在30日以上但不超过6个月的范围内延长设定的通知期限。通常的30日通知期限或延长的通知期限，为第31条第2款规定的业务交接通常期限，为第31条第2款规定的业务交接通常需要的期间，正式职工应当遵守该通知期限。
２、公司有下列情形的，正式职工不受第1款通知期限的限制，可以立即通知公司解除劳动合同：（１）未按照劳动合同的约定提供劳动保护或劳动条件的。
（２）未按时足额支付劳动报酬的。
（３）未按照有关法律法规为正式职工激纳社保保险费的。
（４）公司制度违反法律法规的规定，损害正式职工权益的。
（５）因以下情形导致劳动合同无效的（对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，应当由劳动争议仲裁机构或者任命法院确认）。
①公司对正式职工采取欺诈、胁迫等手段、或者乘人之危，在违背正式职工真实意思的情况下
签订或变更劳动合同的。
②公司免除自己的法定责任或排除正式职工权利的。
③违反法律以及行政法规的强制性规定的。
（６）法律以及行政法规的规定正式职工可以解除劳动合同的请他情形。
３、公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫正式职工劳动的，或者公司违章指挥、强令冒险作为危及正式职工人身安全的，正式职工可以立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位。
第２６条公司不提前通知而解除劳动合同
正式职工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：
（１）严重违反包含本规则在内的公司规章制度的。
（２）严重失职或营私舞弊，给公司利益造成重大损害的。
（３）正式职工同时与其他单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒部改正的。
（４）正式职工对公司采取欺诈、胁迫等手段、或者承认之危，在违背公司真实意思的情况下签订或更改劳动合同，导致劳动合同无效的。
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（６）被依法追究刑事责任的。
第２７条公司提前通知而解除劳动合同
有下列情形之一的，公司提前30日以书面形式通知正式职工本人或者向正式职工额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
（１）职工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从情形公司另行安排的工作的。（２）职工不能胜任工作，经培训或者调整岗位仍不能胜任工作的。
（３）劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商未能就变更劳动合同达成协议的。
第２８条公司解除劳动合同时的手续
１、公司根据第26条、第27条的规定，单方面解除劳动合同的，应当事先将理由通知工会。公司违反相关法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求公司纠正。公司应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
２、公司尚未组成工会的，公司组织职工代表，由职工代表行使第1款规定的工会的权利。
第２９条裁员
１、有下列情形之一，需要裁减正式职工及长期性被派遣劳动者20人以上或者裁减不足20人但占公司正式职工及长期性被派遣劳动者总数10％以上的，公司提前30天向工会或者全体正式职工及长期性被派遣劳动者说明情况，听取工会或者职工代表的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减正式职工及长期性被派遣劳动者：
（１）依照企业破产法规定进行重组的；
（２）生产经营发生严重困难的（有上海市政府规定的重大困难企业标准的，需要满足该标准的条件）（３）公司转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（４）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
２、裁减人员时，应当优先留用下列正式职工及长期性被派遣劳动者：
（１）与公司订立较长期限（要求比过半数的固定期限相对长的期限）的固定期限劳动合同的；（２）与公司订立较长期限（要求比过半数的固定期限相对长的期限）的固定期限劳务派遣合同的；（３）与公司订立无固定期限劳动合同的；
（４）家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。
３、公司依照本条第1款规定裁减人员，在6个月内重新招用正式职工及长期性被派遣劳动者的，应当通知被裁减的正式职工及长期性被派遣劳动者，并在同等条件下优先招用被裁减的正式职工及长期性被派遣劳动者。
第３０条劳动合同终止以及公司解除劳动合同的限制
正式职工有下列情形之一的，公司不得根据第27条、第29条的规定解除劳动合同。正式职工有第1项至第4项、第6项情形的，公司不得根据第23条正文、第1项的规定终止劳动合同。（１）从事接触职业病危害作业的劳动者而未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（２）在公司患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（３）患病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（４）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（５）在公司连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年的；
（６）相关法律、法规规定的其他情形。
第31条业务交接
１、公司解除或终止劳动合同时，需出具解除或终止劳动合同的证明，并在15日以内为劳动者办理
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档案及社会保险关系的转移手续。
２、劳动合同中有约定的，按照约定，劳动合同中无约定的，按照所属领导的指示，正式职工需就离职前工作岗位通常所需的事项办理业务交接手续。但，公司免除业务交接手续的，不在此限。根据有关法律法规，应向劳动者支付经济补偿的，在业务交接手续完成时，或赔偿因未完成业务交接手续而使公司造成的损失后予以支付。
３、正式职工未遵守第25条第一款规定的通知期限离职的，在通知期限届满后出具第1款规定的解除、终止证明书。另外，正式职工未办理第2款规定的业务交接时，在至该业务交接完成时或赔偿因未完成业务交接而使公司造成的损失为止的期间内，公司可以拒绝向正式职工出具第1款规定的解除、终止证明书。
４、公司就第1款规定的解除、终止证明书，至少保存2年备查。
第32条违法解除、终止时的措施
１、公司违反有关法律法规、本规则及劳动合同解除或终止劳动合同的，正式职工要求继续履行劳动合同时，公司需继续履行。正式员工未要求继续履行劳动合同，或已经无法继续履行劳动合同时公司需支付第34条规定的经济补偿2倍的赔偿金。
２、正式职工违反有关法律法规、本规则及劳动合同希望解除或终止劳动劳动合同的，公司要求完成第31条第2款规定的业务交接手续时，正式职工需在该限度内继续履行劳动合同。公司仅对在业务交接手续过程中正常进行业务交接的正式职工，按照原劳动合同规定的条件，支付工资。正式职工未履行业务交接手续或无法履行，或者公司未要求的，正式职工需赔偿因未完成业务交接手续而使公司造成的损失。
第七节经济补偿及医疗补贴
第33条支付经济补偿的情形
有下列情形之一的，公司应当向正式职工支付经济补偿：
（１）正式职工依照第25条第2款、第3款规定解除劳动合同的；
（２）公司依照第24条规定向正式职工提出解除劳动合同并与正式职工协商一致解除劳动合同的。
但，正式职工存在惩戒情形，本来应予以惩戒解雇的，公司基于温情提出协议解除，且协议解除时不在此限；
（３）公司依照第27条规定解除劳动合同的；
（４）公司依照第29条第1款规定解除劳动合同的；
（５）除公司维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，正式职工不同意续订的情形外，根据第23条正文、第1项的规定，以固定期限届满为理由终止固定期限合同的；
（６）依照第23条第⑶项、第⑷项规定终止合同的；
（７）有关法律法规规定的其他情形。
第34条经济补偿的计算
１、经济补偿按正式职工在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向正式职工支付。但，就第33条第5项的情形，该年数仅限于对2008年1月1日以后的固定期限进行计算。
２、计算第1款经济补偿时，6个月以上不满一年的，按一年计算；不满6个月的，向正式职工支付半个月工资的经济补偿。
３、正式职工月工资高于公司所在上海市人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向该正式职工支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向该职工经济补偿的年限最高不超过12年。
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第35条支付医疗补助费的情形及计算
１、公司根据第27条第1项的情形解除劳动合同的，除支付第33条、第34条规定的经济补偿外，还需支付医疗补助费。
２、医疗补助费按在公司连续工作不满5年的，发给相当本人3个月月工资的数额，5年以上的为相当6个月月工资的数额。
３、第2款医疗补助费的计算，准用第34条第2款的规定。
第36条经济补偿及医疗补助费与个人所得税代扣代缴义务之间的关系
应支付的经济补偿及医疗补助费为自成为该支付对象的正式职工扣除个人所得税前的月工资乘以规定的倍数所得的数额中，扣除依据有关法律法规予以计算的个人所得税后的余额。公司履行代扣代缴义务时，需适用对成为经济补偿及医疗补助费支付对象的正式职工从经济方面最有利的有关法律法规。
第八节秘密及竞业限制
第37条保密
公司与职工可以在劳动合同、劳务合同及保密合同中约定保守公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
第38条竞业限制
１、对负有保密义务的正式职工或长期被派遣劳动者，公司可以在保密合同中与正式职工或长期被派遣劳动者约定竞业限制条款（对于长期被派遣劳动者，需要与劳务派遣公司约定），并可约定在解除或者终止劳动合同或劳务派遣合同后，在竞业限制期限内按月给予正式职工或长期被派遣劳动者经济补偿。关于该经济补偿存在有关法律法规的，应当遵守有关法律法规。正式职工或长期被派遣劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向公司支付违约金。
２、竞业限制的职工限于公司的6级以上的正式职工及长期被派遣劳动者以及5级以下的正式职工或长期被派遣劳动者中以处于可能知悉高度商业机密的立场为理由签定保密合同承担保守高度秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限由公司与正式职工或长期被派遣劳动者约定，竞业限制的约定不得违反有关法律法规的规定。
３、在解除或终止劳动合同后，第2款规定的正式职工或长期被派遣劳动者到与本公司生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他公司，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过2年。
第九节劳务派遣合同的终止、解除
第39条被派遣劳动者提出终止劳务派遣合同
１、被派遣劳动者与公司及劳务派遣公司之间的关系中有第22条、第23条规定的情形的，劳务派遣合同终止。
２、被派遣劳动者根据第24条、第25条第2款、第3款（与公司或劳务派遣公司中的任意一方被认定发生第25条第2款、第3款的情形即可）的规定可以与劳务派遣公司解除劳动合同，在此情况下，与该被派遣劳动者有关的劳务派遣合同也予以终止。
第40条公司提出劳动派遣合同终止
１、被派遣劳动者发生第14条第1款、第26条、第27条第1项、第2项规定情形的，就与该被派遣劳动者的关系上，公司可以解除该个别劳务派遣合同，并将该被派遣劳动者退回劳务派遣公司。２、被派遣劳动者的个别劳务派遣合同期满，或发生基本劳务派遣合同或个别劳务派遣合同规定的该
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合同终止的情形的，公司可以将该被派遣劳动者退回劳务派遣公司。
第三章工作
第一节工作时间
第41条工作时间
１、工作时间为每天8小时、一周40小时，周六周日休息。工作日的上班时间、下班时间、工作时间以及休息时间如下：
２、公司根据工作情况，可以在不超过1个工作日工作时间范围内，变更全部或部分职工的上班时间、下班时间和休息时间。在这种情况下，职工应当服从公司的安排。
第42条工作时间外的工作和休息日工作
１、公司根据工作情况，可以与工会、职工代表、正式职工及被派遣劳动者协商，在工作日的工作时间以外安排加班。但，加班时间原则上每天不超过1小时。因特殊情况有延长工作时间的必要的，在保障正式职工及被派遣劳动者身体健康的条件下，加班时间可以延长至每天3小时，但一个月的累计加班时间不得超过36小时。
２、公司根据工作情况，可以与工会、职工代表、正式职工以及长期被派遣劳动者协商，在休息日和节假日安排加班。休息日和节假日工作每天的工作原则上以8小时为限，超过8小时的，参照第1款的规定。
３、正式职工和长期被派遣劳动者未经所属部门领导的事前许可和指示，不得擅自加班。但无法事前取得所属部门领导事前许可和指示，有正当理由的，不在此限。在这种情况下，应当及时向所属部门领导报告。
４、全日制的劳务合同职工确实有必要加班的，在不违反有关法律法规的前提下，公司可以根据工作情况安排全日制的劳务合同职工加班。在这种情况下，适用第1款至第3款的规定。
第43条补休
１、根据第42条第1款、第2款加班时间每达到4小时的，公司可以通过与正式职工及被派遣劳动者协商，在不影响工作的情况下，在四周以内给予补休。该正式职工及被派遣劳动者在休息日加班的，公司要积极安排补休。该正式职工及被派遣劳动者取得补休的，以半天补休为4小时以一天补休为8小时计算，从加班时间中扣除。但，该正式职工及被派遣劳动者在节假日加班的，即使取得该正式职工及被派遣劳动者的同意，也不得以补休扣除加班时间。
２、根据第42条第4款的规定，全日制劳务合同职工加班的适用第1款的规定。
第二节不定时工作制及综合计算工时工作制
第44条不定时工作制的实施
１、公司对符合以下各项内容的正式职工及被派遣劳动者可以实施不适用第41条第1款的不定时工
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作制。但，不定时工作制的实施需要经劳动行政部门批准，并在实施过程中听取工会、职工代表以及成为不定式工作制对象的正式职工以及被派遣劳动者的意见。
（１）高级管理人员﹙仅限8级以上的正式职工﹚、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的正式职工及被派遣劳动者。
（２）因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的正式职工和被派遣劳动者。
２、管辖地劳动行政部门批准不定时工作制时设定有效期间的，公司在该有效期满前，应再次提出申请取得批准。
第45条综合计算工时工作制的实施
１、公司在生产经营活动中，实行每天2班2倒工作制，原则上需要每天1班12小时工作时及实施其他综合计算工时工作制有合理理由的，可以实施综合计算工时工作制。但，综合计算工时工作制的实施需要经劳动行政部门批准，并在实施过程中听取工会、职工代表以及成为不定式工作制对象的正式职工以及被派遣劳动者的意见。
２、综合计算工时工作制分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
第46条不定时工作制和综合计算工时工作制在实施上的考虑
对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制的正式职工和被派遣劳动者，公司应根据有关法律法规，在保障职工身体健康并充分听取正式职工以及被派遣劳动者意见的基础上，采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保正式职工以及被派遣劳动者的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
第三节休息日、法定休假日及休假制度（女职工的保护措施除外）
第47条休息日、法定休假日
１、休息日如下。
（１）周日
（２）周六
２、法定休假日如下。
（１）元旦 1天1月1日
（２）春节 3天农历12月30日到1月2日
（３）劳动节1天5月1日
（４）国庆节3天10月1日、2日、3日
（５）清明节 1天农历3月3日左右
（６）端午节 1天农历5月5日左右
（７）中秋节 1天农历8月15日左右
第48条休假制度
公司根据有关法律法规以及本规则，设定下列休假制度：
（１）年度有薪休假
（２）探亲假
（３）特别休假
（４）婚丧休假
（５）产假（产假在“第四节女职工保护措施”中规定）
（６）因公伤病休假
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（７）非因公伤病休假
第49条年度有薪休假
１、与结算到每年12月31日的连续工作年数（于其他条款中涉及到连续工作年数相同）相适应，公司对该年度全年出勤日达到80%以上（20.92日×12×80%=200.832日。即，201日以上。）的正式职工、全日制劳务合同职工以及长期被派遣劳动者，按下表所示安排下一年度的有薪休假。公司对于全年出勤日未达到80％以上的正式职工、全日制劳务合同职工以及长期被派遣劳动者，根据其原因，做相应递减年度有薪休假天数的安排。但，该安排应当有明确的标准，对正式职工、全日制劳务合同职工以及长期被派遣劳动者，做到公正、平等。
2、不受第1款规定的限制，工作年数达6个月以上不满一年的正式职工、全日制劳务合同职工以及
长期被派遣劳动者，进入公司的首个年度没有年度有薪休假，仅在工作时间的出勤日达到90％以上时，在次年度可以取得4天年度有薪休假。工作年数未达到6个月的职工，在同样的条件下，可以取得2天年度有薪休假。
３、不受第2款规定限制，对从其他公司转入本公司的人员，鉴于在其他公司的工作年数、进入公司后的等级以及其他各种情况，公司对该转职人员可以适当的调整其进入公司首个年度以及次年度年度有薪休假。但，调整应当有明确的标准，对全体转职人员做到公正、公平。
４、年度有薪休假的剩余天数仅限于该年度，不可转入次年度使用。
５、公司不购买未使用的有薪休假，并且正式职工、全日制劳务合同职工以及长期被派遣劳动者，无论有任何情形均无权要求公司购买。
６、正式职工、全日制劳务合同职工以及长期被派遣劳动者可以以半天为单位取得年度有薪休假，半天为最小单位，比半天更小的单位不被认可。
７、公司对非全日制劳务合同职工以及短期被派遣劳动者，可以根据实际情况给予相应的年度有薪休假。但，该给予应当有明确的标准，对全体非全日制劳务合同职工以及短期被派遣劳动者，做到公正、公平等。
第50条探亲假
１、正式职工以及长期被派遣劳动者探访住在外地的亲属时，必须使用年度有薪休假。但，连续工作满1年以上的正式职工以及长期被派遣劳动者满足下列各项要件的可取得探亲假。
（１）正式职工以及长期被派遣劳动者的配偶居住在外地，休息日无法团聚的，可以取得每年1次，从30天内扣除该年度正式职工以及长期被派遣劳动者应享受的年度有薪休假天数﹙根据第49条第1款的表格，仅以连续工作年数为标准计算。“规定年度有薪休假天数”﹚后剩余的天数的探望配偶休假。
（２）双亲﹙仅限于亲身父母和养父母，不包括义父母﹚的任意一方﹙仅双亲中的一方健在的，为双亲中的一方﹚居住在外地，休息日无法团聚的可以取得以下天数的探望双亲休假。
①正式职工及长期被派遣者已经结婚的，每4年一次，从20天内扣除规定年度有薪休假天数
后剩余的天数。
②正式职工及长期被派遣者尚未结婚的，每年一次从20天内扣除规定年度有薪休假天数后剩
余的天数。
２、正式职工及长期被派遣者尚未结婚的，根据公司的情况或正式职工及长期被派遣劳动者的希望，在某个年度没有取得探望双亲休假的，可以在次年度取得从45天内扣除规定年度有薪休假年数
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后剩余天数的探望双亲休假。根据正式职工及长期被派遣劳动者的希望，即使连续2年以上没有取得探亲休假的，本款特殊措施也仅在1个年度范围内中认可。
３、第1款的计算期限﹙1年或4年﹚的起算点是正式职工及长期被派遣劳动者的连续工作年数达到1年的次年度的下一年1月1日。
４、第1款所称“休息日无法团聚”是指，无法利用休息日在亲属家过一夜并取得半天的休息日的情况。具体来说是指亲属的家远在利用汽车、公交车、轮船以及其他合理的交通手段﹙不包括飞机等需要支付特别费用的手段。但，8级以上的正式职工不在此限﹚，连续两天休息日的第1天清早从正式职工及长期被派遣劳动者的居住地出发，第2天夜里无法返回的范围的情况，公司根据正式职工及长期被派遣劳动者提出的申请进行认定。
５、同时符合第1款第1项以及第2项条件的正式职工及长期被派遣劳动者只能取得第1项探望配偶休假（利用全部或部分探望配偶休假探望双亲的，公司不提出异议）。
６、因出勤天数不足等正式职工及长期被派遣劳动者方面的原因导致没有取得正常的规定年度有薪休假的，扣除规定年度有薪休假的计算，按照正常的规定年度有薪休假的标准进行。
７、公司对于劳务合同职工及短期被派遣劳动者，根据实际情况可以给予相应的探亲假。但，该给予应当有明确的标准，对全体劳务合同职工以及短期被派遣劳动者，做到公正、公平等。
第51条特别休假
符合以下各项之一条件的职工要求取得特别休假的，公司按照以下各项给予特别休假。
（１）作为证人、鉴定人或知情人前往人民法院、检察院、公安局以及其他政府机关的。
必要的时间或天数
（２）行使选举权或参加人民代表大会、劳动模范大会等社会活动的。但，可以在休息日行使选举权或参加社会活动的除外。
必要的时间
（３）因灾害或事故无法出勤的。但，以伤病作为理由的，应根据第53条、第54条的规定。
必要的时间或天数
第52条婚丧休假
１、公司按照以下规定给予职工婚假。
（１）婚假为3天。但，男性25周岁以上，女性23周岁以上初次结婚的，作为晚婚，给予10天婚假。
（２）初次结婚年龄的计算，以结婚证书上的批准日期为标准。
（３）职工之间结婚的，双方均达到第1项所列晚婚年龄的，双方均可享受10天婚假；仅一方达到晚婚年龄的，仅一方可享受10天婚假。
２、职工亲属死亡时，按以下规定给予丧假。
（１）本人配偶、子女、父母死亡的3天
（２）配偶的父母死亡1天
（３）祖父母﹙包括义祖父母﹚以及兄弟姊妹﹙包括义兄弟姊妹﹚死亡的1天
第53条因公伤病休假
１、劳动者及被派遣劳动者因公司业务而负伤患病的，在必要的医疗期内给予因公伤病休假。
２、劳动者及被派遣劳动者取得因公伤病休假的，应当根据有关法律法规规定的程序，接受工伤认定。３、因公伤病休假按照伤病的程度，根据有关法律法规规定的手续，在１个月至２４个月之间确定。
因伤情严重需要延长医疗期的，最长延长到３６个月。
４、因公伤病休假期间，正式职工及被派遣劳动者可以享受有关法律法规规定的保险待遇。
５、因公伤病休假期满后，正式职工及被派遣劳动者仍需治疗的，可以继续享受有关法律法规规定的工伤医疗待遇。
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６、在因公伤病期间，正式职工及被派遣劳动者应当遵守以下各项规定：
（１）遵守包括本规则在内的公司各项规则，不得损害公司名誉。
（２）未得到公司的事前同意，不得从事其他私人业务。
（３）因公伤病期间为长期性的，以掌握正式职工及被派遣劳动者的伤病情况为目的，正式职工及被派遣劳动者每月月末前应当向公司提交公司指定医院等的诊断书。
７、复职的手续如下：
（１）参考公司指定医院等的诊断书及其他资料，公司判断其可以回到原来岗位工作的，休假期满后的第１个工作回到原来岗位工作。
（２）参考公司指定医院等的诊断书以及其他资料，公司判断其没有能力回到原岗位工作，但可以在其他岗位工作的，休假期满后的第１个工作日到公司指定的岗位工作。
第５４条非因公伤病休假（医疗期）
１、正式职工及被派遣劳动者因工作以外的原因负伤患病的，按照以下的规定，在必要的治疗期间给予医疗期。
（１）在公司连续工作年数未满1年的、3个月
（２）在公司连续工作年数超过1年以上的，每满1年增加1个月，但最高不超过24个月。
２、医疗期按以下累计病休时间计算。
（１）医疗期3个月的、按6个月内累计病休时间计算。
（２）医疗期6个月的、按12个月内累计病休时间计算。
（３）医疗期9个月的、按15个月内累计病休时间计算。
（４）医疗期12个月的、按18个月内累计病休时间计算。
（５）医疗期18个月的、按24个月内累计病休时间计算。
（６）医疗期24个月的、按30个月内累计病休时间计算。
３、医疗期的延长按以下各项处理。
（１）对某些患特殊疾病﹙如癌症、精神病、瘫痪等﹚的正式职工及被派遣劳动者，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和管辖地劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
（２）正式职工及被派遣劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的、应当延长医疗期。延长的医疗期由公司与正式职工及被派遣劳动者具体约定﹙被派遣劳动者的情况下，劳务派遣公司也应成为约定的当事人﹚，但约定延长的医疗期与第1款规定的医疗期合计不得低于24个月。
４、第1款各项的累计病休期间，从劳动合同签定之日或被派遣劳动者在公司开始之日算起。
５、第53条第2款至第4款的规定，适用于非因公伤病休假。
第55条休假取得的手续
职工根据休假制度取得任何休假的1周以前﹙探亲假之类连续超过5个工作日的情况，为1个月以前﹚，应就休假的取得，向所属部门领导提出公司制定式样﹙附件6﹚的申请，获得所属部门领导批准后方可休假。在紧急的情况下，可以缩短该事前申请的期间，或以电话的方式提出申请和取得批准，事后再以公司制定式样的申请，实施批准手续。但，无论如何均需要获得所属部门领导的同意。在无法无法得到所属部门领导的同意的情况下，可以以包括所属部门领导的总经理在内的上级领导的同意来代替。在社会通俗观念上，除有被认为是显然不得已的理由以外，没有事前申请以及没有得到批准应作为矿工处理。被作为矿工处理的，应作为没有取得年度有薪休假而不减少年度有薪休假的剩余天数。
第56条休假中包含休息日、法定休假日的调整
１、第53条﹙因公伤病休假﹚、第54条﹙因非公伤病休假﹚规定的休假与第47条规定的休息日、法定休假日重复的，不另行给予重复天数的休息日、法定休假日相当的休假。
２、第52条﹙婚丧休假﹚规定的休假与第47条规定的休息日、法定休假日重复的，另行给予重复天
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数的休息日、法定休假日相当的休假。
第四节女职工保护措施
第57条产假
１、公司按以下规定给予女职工产假。
（1）产假（女职工）
①正常分娩 90天（产前休假15天、产后育儿休假75天）
②领取育儿子女证的在①的基础上增加35天
③难产的在①的基础上增加15天
④生育多胞胎的在①的基础上每多生一个婴儿，增加15天
⑤晚育（女性24岁以上初次生育的。年龄计算以分娩日为基准）在①的基础上增加15天
（２）产假（男职工）
妻子晚育的男职工给予育儿休假3天。但，已有子女的男性再婚者不给予育儿休假。育儿休假应当在妻子的产假休假期内取得。
２、女性以及男职工取得产假时，应及时向公司提交医院﹙公司有要求的，为公司指定医院﹚的证明。
第58条产假以外的休假
公司给予自然流产或实施人工流产手术的女性职工14天的休假。
第59条产假申请以及产假中包含休息日、法定休假日的调整
第55条及第56条第1款的规定，适用于第57条、第58条规定的产假。
第60条哺乳期间
１、养育出生后不足1周岁婴儿的女职工生育后，仅限将婴儿带到公司或托管在公司附近的保育机构的情况下，预先向所属部门领导提出申请后，在工作时间内，可以在休息时间以外，获得每天两次每次30分钟的授乳时间。该两次授乳时间，也可以根据女职工的要求合并使用，每次授乳时间为1小时。生育多胞胎的女性职工，每多生一胎，每次哺乳时间增加30分钟。授乳时间应算作劳动时间。
２、婴儿满一周岁后，经公司指定医院等确诊为体偌儿的，可适当延长女职工享受第1款待遇的期间。
该期间经与公司协商后决定，最多不超过六个月。
３、对怀孕7个月以上以及授乳期间的女职工，不得安排其从事有关法律法规规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动。
第五节缺勤、迟到、早退以及因私外出
第61条缺勤
１、职工在工作日（休息日以外）不进行工作为缺勤。但根据“第三节休息日、法定节假日以及休假制度﹙女职工保护措施除外﹚”以及“第四节女职工保护措施”的规定，取得各种休假的除外。
２、缺勤的手续适用于55条的规定。
３、职工缺勤的，不予支付缺勤日的工资。
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甲方: 法定代表人 通讯地址: 联系电话: 乙方: 身份证号码: 通讯地址: 联系电话: 根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务协议，共同遵守本协议所列条款。 一、本协议于_______年_____月_____日生效，至______年______月____日终止。 二、劳务岗位概况 1、劳务内容: 2、劳务要求: 3、乙方提供劳务的方式: 三、劳务费 甲方向乙方支付劳务费_______________元人民币，(大 写:_________________)，按月支付。 四、乙方依据本协议约定的劳务内容、要求、方式为甲方提供劳务，乙方也愿意承担所约定劳务。 五、保密 乙方负有保守甲方商业秘密的义务，内容包括:经手、接触到的所有甲方信息。
六、付款方式 1、支付标准:甲方支付乙方劳务报酬的标准按照甲方所在地的工资标准支付。 2、支付的方式:______________________。 七、乙方依法缴纳个人所得税__________元人民币(大 写:)____________________，甲方依法代为扣缴。 八、协议终止条款 1、本协议期满的。 2、双方就解除本协议协商一致的。 3、乙方由于健康原因不能履行本协议义务的。 4、由于不可抗力致使合同中止的。 5、甲、乙双方若单方面解除本协议，仅需提前一周通知另一方即可。 九、违约责任 1、本协议终止、解除后，乙方应在一周内将有关工作向甲方移交完毕，并附书面说明，如给甲方造成损失、应予赔偿。 2、甲方不按照合同的规定支付劳务费用的，应承担违约责任，赔偿乙方__________元。 十、争议解决 因本协议引起的或与本协议有关的任何争议，均提请_________市仲裁委员会进行仲裁。仲裁裁决是终局的，对双方均有约束力。 十一、其他 1、本合同甲、乙双方的通讯地址为双方联系的唯一固定通讯地址，若在履行本协议中双方有任何争议，甚至涉及仲裁时，该地址为双方法定地址。若其中一方通讯地址发生变化，应立即书面通知另一方，否则，造成双方联系障碍，由有过错的一方负责。 2、本合同一式________份，甲乙双方各执一份。
日本公司工资细则 第一章总则 第1条依据 根据清水建设（中国）有限公司（下称“公司”）就业规则的有关规定，并依据中国国家和上海市有关法律法规（下称“有关法律法规”），制定如下工资规则（下称“本规则”）。 第2条适用职工 本规则适用于就业规则第2条所述的职工。 第３条工资构成与数额 １、职工的工资构成如附表所示。但公司可根据工作岗位、职务及职位种类另行制定工资体系。 ２、职工的工资数额由公司在与职工签订劳动合同时决定，合同续订时公司有权根据职工的工作业绩、公司的经营状况和其它因素调整职工的工资水平，包括增加或 减少工资。 第二章工资的支付 第４条工资周期与支付日 １、除非劳动合同或劳务合同另有约定，公司实行月薪制，即工资支付周期为1个月，每年支付12次，年度起止时间分别为1月1日和12月31日。 ２、公司于每月25日支付辉月1日至辉月最后一日的职工工资。如工资支付日为休息日或法定休假日的，则应于休息日或法定休假日的前一个银行工作日支付工资。纱 萎継,柴麻崛埖久,噐及2幸埖屶原。 第５条工资币种 工资以人民币支付。在工资计算上如产生未满“圷”的尾数时，原则上序了函屁予以计算。第６条工资计算 1、职工每月的工资，根据其实际工作日数计算。 2、日工资按职工每月正常情况下的实得工资除以20.92（日）计算。日工资除以8小 时为小时工资。
3、功象隈号，岼垢哘追垢佛幸繁侭谊饱喇巷望梓孚嗤购号协旗诹旗宿? 第７条特殊情况下的工资支付 发生下列1、2项事由的，应立即支付职工工资，不得拖延； 1、职工本人死亡的； 2、职工退职或被解雇的； 第８条特殊情况下的工资计算 １、职工开始上班或退职当月的工资按实际工作天数根据日工资标准计算支付。 ２、年休假、婚假、丧假、探亲假、距俚，按职工在正常情况下的本人月实得工资支付。 事假期间原则上不发工资。 ３、职工在制度工作日内请病假时日工资的计算方式，为正常情况下该职工本人月实得工资的70%除以20.92。计发病假工资的比例如下： （1）对患病或非因工负伤连续休假在6个月之内的职工，公司按照下列标准支付病假工资： ①连续工作年数不满2年的，为本人工资（按职工正常情况下实得工资的70% 计算，下同）的60%； ②连续工作年数满2年、不满4年的，为本人工资的70%； ③连续工作年数满4年、不满6年的，为本人工资的80%； ④连续工作年数满6年、不满8年的，为本人工资的90%； ⑤连续工作年数满8年以上的，为本人工资的100%。 （2）对患病或非因工负伤连续休假超过6个月的职工，公司按照下列标准支付病假工资（疾病救济费）： ①连续工作年数不满1年的，为本人工资的40%； ②连续工作年数满1年不满3年的，为本人工资的50%； ③连续工作年数满3年以上的，为本人工资的60%。 第９条工资调整 公司根据劳动合同对职工的职位或职务予以调整时，同时按照有关规定对职工工资进行调整。职位的调整包括下岗。下岗时的工资为基准内工资按公司另行规定的一定比例扣除后的余额，但不低于上海市规定的最低工资标准。 第三章児云垢佛
经营方针 Business policy ●目标： 精诚团结迎接国际竞争的挑战！ Objective: Cooperate with absolute sincerity to welcome challenge of international competition! ●纲领： 贯彻产业人之本分，努力改善和提高社会生活，以期为世界文明的发展做贡献。 Guiding principle: Implement the duty of industry, strive to improve and enhance social life to make contribution to world civilization. ●信条： 进步与发展若非得到各位员工的和睦与合作殊难实现。各位要以至诚为旨，团结一致为公司工作。Believes: Progress and development are difficult to realize if without the harmony and cooperation of all employees. Everyone shall be sincere and unite together to work for the company. ●七精神Seven spirits ──产业报国之精神spirit that the industry serves the country ──光明正大之精神fair and square ──团结一致之精神solidarity spirit ──奋发向上之精神spirit of striving to make progress ──礼貌谦让之精神polite and self-effacing spirit ──改革发展之精神spirit of reform and development
HR511制度与流程执行奖惩实施条例 1. 总则 1.1目的： 《沿海地产投资（中国）制度与流程执行奖惩治理规定》（以下简称“本规定”），是《沿海地产投资（中国）奖惩治理制度》系列中，为强化制度与流程执行成效，达到提倡良好的企业执行文化，规范运作、禁止错误连续和改正错误的目的，而建立的专项治理规章制度。 1.2 宗旨： 以爱护国家与企业的法律和规定为目标，通过采纳奖惩治理那个鼓舞工具，操纵企业中的非期望行为的发生，引导职员知法，守法。 1.3奖罚原则 (1) 地区采纳从总经理基金列支，及时奖励的原则； (2) 与绩效治理挂钩的奖励原则 (3) 检查期内累计犯错次数，合并处罚的原则。 (4) 视情节的严峻性，在类别与金额范畴内，量情确定处理程度的 原则； (5) 采纳纪律处罚与经济罚款的手段配合使用的原则。
1.4适用范畴： 本规定奖罚适用于沿海地产投资（中国）全体职员和各所属及合作治理的机构，包括美佳物业总公司，但不包含美佳物业总公司治理下的各项目物业治理处（各项目物业治理处按美佳物业总公司相关奖惩制度执行）。 2. 治理职责 2.1.奖惩决定机构 1)总部各部门及负责人、各地区公司及负责人－有权在日常治理 中按照本规定对所管辖内下属部门及个人，按照集团授予的治 理权限，对遵守或违反制度与流程的行为确定奖励与处罚。 2)集团审计治理委员会－有权通过内部审计，对遵守或违反制度 与流程的行为确定奖励与处罚。 3)集团绩效促进委员会－有权通过绩效考评，对遵守或违反制度 与流程的行为，依照集团绩效治理的规定确定奖励与处罚。 2.2. 奖惩建议与执行部门 1)集团职员以及集团各级组织－关于违反集团制度与流程规定 的行为，拥有按本规定提出处罚建议的权力与义务。 2)地区人力资源部－拥有是依据本治理规定，对地区遵守或违反 制度与流程提出奖惩建议，并按集团和地区公司确定的《制度
2020年美国留学签证新政策知识 一、ACT将于2017年在所有国际考试中心推行机考 8月1日，ACT(美国大学入学考试)官网发布消息称明年秋天将 在ACT国际考试中心实行机考。机考只针对在国际考试中心参加考 试的学生，美国境内考试中心不在此列。ACT实行机考是出于提升 考生答题体验、加强考试安全性的考虑。推行机考能够快速计算考分，在更短时间内对考生做出评测。同时，机考还有一系列针对安 全性检验的措施，以此降低试题泄露的几率。ACT首席商务官SuzanaDelanghe说，“机考能够提供更好的考试体验，并确保所有 考生的考试安全与公正。ACT对考试安全性和成绩有效性一直十分 重视，我们相信绝大多数考生是诚实的，但也有越来越多的人组成 团体，因一己私利意图破坏整个考试。这种行为会伤害到那些清白、诚实的考生。为此，ACT决定推行机考应对国际考试中出现的此种 情况。” 机考可以根据考生的学习水平调整考题，因此考生的试题内容和顺序都不尽相同。机考的程序设计能够根据考生的能力水平自适应 地给出考题，也可以避免考生面对太多过难或过于简单的考题。ACT 将进行一系列研究，确保参加ACT机考的国际考生与参加试卷考试 的考生得到的分数相当。也就是说，学生在两种考试模式中的学习 水平和表现基本相同。 二、ETS出新规：GRE考试成绩有效期调整 美国教育考试服务中心(ETS)近日调整GRE成绩有效期。所有7 月1日后进行的GRE考试，考试成绩自考试之日起5年内有效2017 美国留学签证新政策2017美国留学签证新政策。而在2016年7月 1日之前的考试，自考试当年之后5年内有效。另外，GRE考试费上 调至1456元;转考费上调至356元。考生要按调整后的金额支付考 试费。
★机密员工培训管理办法 北大纵横管理咨询公司 二零零二年十月
目录 第一部分员工培训设计方案 (1) 第一章总则 (1) 第二章培训种类和形式 (1) 第三章培训组织与管理 (2) 第四章受训者的权利与义务 (3) 第五章培训计划与实施 (3) 第六章培训成果呈报 (4) 第七章培训评估 (5) 第八章培训费用 (5) 第九章员工培训出勤管理 (5) 第二部分新员工培训管理办法 (7) 第一章总则 (7) 第二章培训管理 (7) 第三章通识训练 (7) 第四章部门内工作引导 (8) 第五章部门间交叉引导 (8) 第六章新员工培训评估 (8) 第三部分岗位技能培训管理办法 (9) 第一章总则 (9) 第二章高层管理人员的培训 (9) 第三章中层管理人员的培训 (10)
第四章员工的培训 (11) 第五部分附件 (12) 附件1培训运作流程 (12) 附件2培训需求调查表 (13) 附件3计划外部门培训申请表 (14) 附件4员工培训考核记录 (16) 附件5在职培训总结表 (17) 附件6培训工作评价表 (18) 附件7在岗培训费用申请单 (20) 附件8员工培训签到表 (21) 附件9部门在岗培训计划表 (22) 附件10在岗培训年度规划汇总表 (23) 附件11员工培训评价表 (24)
第一部分员工培训设计方案 第一章总则 第一条适用范围 本设计方案适用于北京鲁艺有限公司（以下简称公司）的全体员工。 第二条培训目的 （一）从根本目的来说，满足鲁艺长远的战略发展需要； （二）从职位要求来说，满足职位要求，改进现有职位的业绩； （三）从员工角度来说，满足员工职业生涯发展的需要； （四）从管理变革来说，改变员工对工作与公司态度； （五）从响应环境来说，有利于员工更新知识，适应新技术、新工艺的要求。 第三条培训方针 自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合。 第二章培训种类和形式 第四条培训种类 培训种类有职前培训和在职培训。职前培训包括：一般性培训和专业性培训。在职培训包括：管理人员培训和专业性培训。 （一）职前一般性培训内容包括公司的历史、本行业的现状、公司的地位、发展战略、组织结构、规章制度、经营理念、价值观、公关礼仪、行为规范等。职前专业性培训包括就业规则、薪酬与晋升制度、劳动合同、安全、卫生、福利与社会保险、房地产技术、业务、会计等各种管理方法训练。 （二）在职管理人员培训包括：口头文字表达力、管理基础知识（经济学、组织行为学、管理学）、管理实务、案例分析等。在职专业性培训包括：行政人事培训、财务会计培训、营销培训、项目管理、房地产规划设计、经营核算、工程施工、物业管理、采购培训、质量管理培训、安全卫生培训、电脑培训、其他专业性培训等。 第五条培训形式 培训形式分为公司内部培训和员工自我培训。 （一）内部培训
新员工入职培训考试卷 姓名———————————————部门———————————————岗位———————————————得分————— 一、是非题：（对的打√，错的打ⅹ，每题1分，共40题，总分40分） 1、安全生产的方针是：安全第一，预防为主。（） 2、迟到、早退累计三次作缺勤一天处理；迟到、早退2小时以上作缺勤半天处理。（） 3、浮动工资原则上为次月的10日发放。（） 4、许多工伤事故的发生，就是由盲目蛮干而引起的。（） 5、原则上本年度公休当年使用。事假在年休假和公休假都有剩余的情况下，应优先使用年休假。 （） 6、他人违章，与我无关，不必提醒和制止。（） 7、员工生病或其他紧急不得已的情况，早于下班时间出厂并须取得上司许可才被视为早退。（） 8、登高作业时，必须正确戴好安全帽和正确使用安全带。（） 9、劳动合同期内原则上员工不能单方面要求辞职，公司也不能单方面解雇员工。（） 10、业余时间员工不可兼职从事公司业务以外的同类工作。（） 11、在公司内除规定场所以外没有许可，禁止使用明火。（） 12、因工作需要加班的，必须事先申请，经部门负责人签字确认后公司方可计发加班工资。( ) 13、如遇特殊情况员工可私自使用、占有或出借公司的现金、商品及其他物品。（） 14、移动电气设备，不必切断电源。（） 15、员工任何行动，必须首先考虑到公司和个人的安全。（） 16、“迟到”的定义是：晚于上班时间进入公司的，视为“迟到”。（） 17、工作中不得不暂离岗位的情况下，不必向上司报告。（） 18、重视劳动保护、注意安全生产是每一个生产人员和现场操作者必须时刻铭记的基本常识。（） 19、课长以下员工提出连续2天内的休假请求，必须由责任主管批准方可执行。（） 20、“上司”的相关定义与适用范围是指组织层次上对员工有直接或间接的指挥命令权利的人。（） 21、原则上，公司允许员工下班可穿着工作服离开公司。（） 22、未经公司许可，不得在公司内部饮酒。（） 23、一旦发现有人触电，必须马上将触电者拉脱电源。（） 24、所有在职期间的员工（包括退职、辞职、退休）禁止泄漏公司机密。（） 25、如遇公司的设备、备品、易耗品等财务发生故障或丢失等情况，员工应马上向上司报告，立即采取适当措施。（）
欢迎阅读 会议制度与流程 一、目的： 1.1规范公司会议的管理，提高会议效率与质量。 1.2检查、掌握公司日常运营、管理工作执行情况，规范公司管理，促进公司各部门的沟通与合作。 3.1.7与会人员必须严格遵守会议时间，应尽量提前两分钟到达开会地点，如有特殊原 因临时不能与会者，应提前通知主持人。 3.2议题准备 会议召开前会议主持人须做好例会的准备，会议前和相关人员拟定会议议题（主题），通知与会人员等，不能毫无准备地召开例会，各岗位人员要围绕议题做好充分准备，要有明确具体方案或意见，避免会议时间过长。
3.3发言要点 3.3.1与会人员汇报工作、讨论问题等，其发言要围绕会议议程和主要议题，简明扼要，条理清楚，发言时间一般控制在3－5分钟。 3.3.2不要总是围绕一个问题不放，这次例会要解决的问题拿住一些有代表性的问题来解决，一些特殊的问题可以会后单独处理，要是觉得有必要可以在以后的时间把解决问题的过程公布，对常规的一些问题的进行针对性的渗透。 3.4会议记录 后 3.5.1与会人员必须认真对待会议主题，积极发表自己的见解，对发表意见的真实性、可行性负责。并且要注意条理清晰，简明扼要。会议发言应言简意赅，紧扣议题。遵循会议主持人对议程控制的要求。 3.5.2与会人员要准时到会，没有特殊情况不得缺席周会，不得迟到、早退，中途不得随意离场。因工作需要主持人不能参加会议，要提前指定主持人；其他有必要参加的人员不能参加的，应当事先请假，并提前将与本次会议有关的报表、材料、计划等以书面形式交主持人。
3.5.3与会者必须严格遵守会议纪律，不得随意走动、交头接耳，周会期间不得接听电话，所有与会人员应将随身携带的手机调至无声或振动状态；如事情紧急可向主持人请假，到会议室外面接听电话。 3.5.4所有与会人员统一着正装，准备好笔和笔记本。 3.5.5例会上讨论的问题属于公司机密，参会人员必须遵守公司的保密制度保守公司机密。会议记录为公司的机要档案，保管人员不得擅自外泄。其调阅应严格按公司文档管理制度和保密制度的有关规定执行。 5.8各员工请在会前准备、组织好会议发言的相关内容，若出现没有准备的情况，给予20元罚款。 5.9违反保密制度的人员将视严重程度给予相应的处分； 5.10以上条款涉及的罚款将作为员工活动经费由公司行政部统一保管。 附表1： 早会流程
本章焦点 ?公共部门人员招聘的方式与程序 ?人员招募甄选的技术方法 ?我国公务员考试录用制度 第一节公职人员招聘概述 一、招聘的含义及公职人员招聘的理念 二、公职人员招聘程序 三、公职人员招聘制的实施条件 一、招聘的含义及公职人员招聘的理念 ?公职人员招聘含义 ?人员招聘与选拔理念 ?企业人员招聘与公共部门HR获取的区别 ?公职人员招聘含义 ?公职人员招聘，是公共部门为了事业发展的需要，根据人力资源规范和工作分析的数量和质 量要求，吸收所需要的人力资源到适当工作岗位的过程。 “我们能做到的所有事情就是把赌注押在我们挑选出的人身上。” ——杰克·韦尔奇 ?人员招聘与选拔理念 人——职务——组织的匹配 ?人与工作关系的基本假设 正确的选拔是职务性质与就职者个人特征之间的良好匹配，并且这将导致对组织和个人都有最大的好处。对个人，良好匹配将适合其技能、发挥其能力、满足其需求；对组织，将得到最佳绩效。 ?准确的工作分析，成功的识别和吸引，根据组织的环境和战略发展要求选拔最具胜任力的人 员。 ?企业人员招聘与公共部门HR获取的区别 ?企业：基于企业效率的人员胜任要求 ?公共部门：多重价值观回应 ?政治压力或党派观念压力的回应 ?要求反映代表性 ?组织效率要求的回应 ?以KSAOs 的标准进行选拔 ?社会公正和公平要求的回应 ?有反映劳动力市场特征的各类人力资源 美国GE 公司A 类领导人的4E 领导力素质 美国GE公司A类领导人的 4E领导力素质 ?E nergy 能量充沛； ?Energize others 激励他人的能力； ?Edge 能够做困难的决定； ?Executive 把远景变成结果的一贯的能力 二、公职人员招聘程序 ?一次完整的招聘，是由招募、甄选、录用和评估一系列活动组成。 三、公职人员招聘制的实施条件 ?内部条件： 公共部门要有用人的决策权；
珠海理想科学工业有限公司员工就业规则 第一章总则 第一条. 根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，结合公司实际，制定本办法。 第二条. 凡珠海理想科学工业有限公司（以下简称珠海理想）总部及各分公司的员工，均应签订劳动合同。 第二章劳动合同管理 第一节签订劳动合同的范围 第三条. 本规则所称员工，使之在珠海理想总部工作的各部门管理人员、技术工人及由分公司的所有员工。各类勤杂工或为完成某一任务临时聘用的人员或顾问除外。 第四条. 工人是指：制造本部的技术工人、管理本部的司机、销售本部的储运员和仓库管理员。 第五条. 管理人员是指：除技术工人以外的各本部工作人员及由公司聘用的分公司员工 第六条. 员工应遵循平等自愿协商一致的原则，与公司签订劳动合同，建立劳动关系。劳动合同一经签订就具有法律效力，双方应严格遵守。 第二节劳动合同的内容
第七条. 劳动合同的内容详见珠海理想《劳动合同文本》 第八条. 经公司律师审核的《教育培训协议书》、《保密协议》、《竞业限制协议》、《保密协议书》为《劳动合同》的补充协议。 第九条. 公司认为必要，可以提出与员工签订《劳动合同》的补充协议。 第十条. 劳动合同一经签定，由劳动鉴证机关鉴证后生效执行。 第十一条. 《劳动合同》及其补充协议的修改，按照合同规定条款执行 第三节劳动合同的期限 第十二条. 劳动合同的期限由公司根据工作性质和需要、本人条件和珠海市有关规定，在平等自愿、协商一致的基础上确定。 第十三条. 新招聘员工的试用期为3个月，试用期包括在劳动合同期限内。 第十四条. 下列人员签订1年期劳动合同： 1、一般管理人员； 2、技术工人； 3、分公司除总经理、副总经理外的员工。 第十五条. 对于除第十四条规定的其他管理人员和技术工人，可根据实际情况与员工签订3年以内的劳动合同，或签订内部工作合同，明确工作期限。
制度制定、修订、发布、执行管理流程 （行政内部） 第一条：总则 为完善行政工作流程，加强行政工作的规范化，保障规章制度的有效实施，提高行政工作效率和效果，特制定本规定。 第二条：规章制度的制定 1、制度的草拟： 行政人事部根据公司经营管理的需要，草拟符合公司管理要求的各项规章制度； 职能部门及分子公司根据自身经营需要订立部门规章或管理制度，可由各职能部门及分子公司自行拟订。 2、行政人事部草拟的各项规章制度，经适用部门或公司主要负责人对制度的实用性、可操作性进行审核，并提出修改建议。 部门及分子公司拟定的各种规章制度，须经综合管理部对制度的合法性、合理性进行审查，并提出修改意见。 审核、审查规章制度必须在五个工作日内结束。 3、行政人事部、其他拟订制度的部门或分子公司应根据修改建议或意见，做好制度的修正工作。 4、经审核、审查的规章制度修正后，由行政人事部牵头，召集相关部门负责人会签制度。 5、制度会签后，由行政人事部公布，各部门及分子公司须落实执行。
6、新制度试行三个月，在执行过程中须检查制度的合理性、实用性、可行性；在确定符合公司需要的情况下，报经执行董事审批。 第三条：规章制度的修订 1、行政人事部定期检查公司已有制度的执行状况，发现规章制度在合法性、实用性等方面影响到公司经营环境时，应主动提出修订。 2、职能部门及分子公司发现部门规章或公司制度影响公司经营时，也可以提出修订。 3、制定修订的内容在合法性的前提下，对修订的制度条款进行列表分析，说明原因。 4、制度修订的过程参照制度制定流程：草拟、审核、修正、会签、审批，原则上，修订制度须在十个工作日内完成。 5、修订后制度，须重新编号，标明版本级次。 第四条：规章制度的发布 1、新订或修订的规章制度，在执行董事审批后，由行政人事部适合的场所进行公布；同时以邮件方式，将规章制度发送给各部门及分子公司负责人。 2、部门及分子公司制定的规章制度，均经行政人事部备案。行政人事部可协助职能部门公布，并组织部门内部实施，或由部门自行实施。 3、行政人事部、其他职能部门及分子公司负责人均对公布的所有规章制度存在宣导或督导义务。 4、公布的新制度或修订的制度，各职能部门及分子公司须于1周内组织本部门（或公司）人员学习。 新进员工入职时由行政人事部组织学习规章制度。
（员工管理）员工劳动就业 规则
员工劳动就业规则 为建立工厂良好工作秩序,增强员工素质,提高工作效能,发挥员工积极性,特制定本规定. 第壹章作息时间和考勤 壹、工时制度 工厂执行综合计算工时工作制（即于壹个年度内，平均日工作时间为8小时,平均周工作时间为40小时，日工作时间不包括用餐时间和间歇时间）。 执行综合计算工时工作制人员须有考勤记录。 二、工作时间 上班时间：8:00-12：0013:30—17:30 （如有调整，以公司行政人事部发文通知为准） 三、休息时间的替换 工作时间内，如遇停电或其他特殊情况暂时中止作业，则将此时间视为休息时间。 四、病假 1、员工患病或非因工受伤须持医院开据病情证明(处方底联)和休假证明方可申请病假。因急症或办理住院治疗的可先治疗后补办请假手续。 2、于三日内，员工每请病假壹天,扣工资30元;自第四日起，员工每请壹天病假扣日工资的80%。若病假期间月工资收入低于北京市月工资最低标准时，按不低于北京市月工资最低标准的80%计发。无医院证明的按事假处理。 五、事假 员工因个人原因不能上班或工作时间因私事外出，经所属上级领导批准后按事假处理。事假期间不发工资。 六、工伤假 员工于工作中受到伤害，所属部门应及时向厂长或副总经理汇报，于事发后24小时不予上报，将对所属领导进行处理和处罚。经劳动行政部门鉴定的工伤治疗期间的工资按国家有关规定执行。 七、年休假 员工年休假由工厂厂长安排，工作满壹年的员工均可享受。 八、旷工 1、有下列情形之壹者，按旷工处理： 1)请假未被批准即自行休假者； 2)未办妥离职手续即自行离开公司不到岗者； 3)擅自擅离工作岗位者；
为了更好的提高会议质量，达到时间及工作效益的提高，现制定公司每周例会流程。 一、会前准备 1.常务副总提前一天调查各个部门所遇见的问题和困难。（主管副总要把工作过程中的问题及时做好记录，便于常务副总调查工作时能把问题统一汇总。以此避免在会上提问题或打电话浪费领导和大家的时间） 2.主管副总至少提前半天开一次主管部门碰头会议，提出初步解决方案，并确定会议中将要解决的程度和要求。 3．常务副总至少提前半天开一次小型公司（副总）级碰头会议，提出初步解决方案，并确定会议中将要解决的程度和要求。 二、会议传达 会议过程中，必须严格控制时间，在有效的时间内完成更多的决策。 1.主持人，在会议过程中任何人出现偏题、跑题、争执、抬杠或者扩大范围的情况都有权利对发言人进行制止。 2.汇报工作要清楚，针对要点汇报，汇报时间要有限制。（除主持人外，其他人发言限5分钟） 3.会议总结必须精、准、简，将本次会议的情况做出总结。如有
通告批评则应建立在有建设性意见的基础之上，不扩大范围。 三、会议追踪 会议落实重在追踪。 1.行动追踪： 追踪会议决策时谁在做，是何时在做，在哪里做， 2.执行追踪： 是否及时执行，执行到何种程度， 3.完成时间追踪： 是否按规定时间完成。 4、跟踪情况向常务副总汇报和对完成情况进行下周例会点评。 四、例会程序及内容 1、参会人员汇报本周工作总结、下周工作计划。需要公司帮助 解决的问题。 2、公司领导检查工作发现的问题及各部门工作点评。 3、公司领导针对提出的问题要有具体的解决方案及建议。 4、学习公司制度。 5、企业文化及管理人员综合能力提升。（高管宣词） 五、参会人员 1、各门经理、主管副总 六、开会时间(每周一下午一点)
。。。。。 。 。 杭州师范大学钱江学院《大学生职业生涯规划与就业指导》大纲 课程中文名称：大学生职业生涯规划与就业指导 课程性质：公共限选课 课程英文名称： University Student career planning and Occupation Guidance 总学时：32学时（其中课堂讲课20学时，讲座及座谈12学时） 总学分：2学分（各年级阶段0.5学分） 授课对象：钱江学院全日制本科学生 开课部门：招生与就业指导部（任课教师由招就部根据需要聘任） 考试方式：上课、讲座考勤占80%，社会实践20% 教材选用：《大学生就业指导》蒋胜祥主编、《杭州师范学院毕业生就业指导手册》自编教材 一、课程性质： 《大学生职业生涯规划与就业指导》是伴随我国大学生“双向选择、自主择业”的就业制度改革而新兴的一门综合性课程。这门课程以大学生专业知识、技能以及人文素养为基础，其目的和任务是帮助大学生了解国家就业形势和政策，帮助大学生正确地进行自我分析与评价，实现正确的自我认知，根据自身特点和社会需求，引导大学生充分认知自我，合理调整职业预期，树立正确的择业观，进行初步的职业生涯规划，并以职业目标为导向，提高他们的职业素养，增强学生的就业竞争力。通过开设大学生就业指导课，让学生提前了解有关就业的基本知识，自觉地把大学生活同求职择业乃至将来的职业生涯联系在一起，努力做好知识、能力、素质、心理等各方面的储备，了解社会市场的需求和当前就业形势与发展，进一步引导学生准确定位，找准自身发展目标，顺利实现就业。 二、授课目的： 通过对一至四年级大学生进行就业指导，帮助学生树立正确的择业观念。让大学生了解当前就业形势、就业政策、社会职业状况、职业素质要求，认识自我
臨時雇用者就業規則（ひな形）
第１章総則 （目的） 第１条この規則は、○○会社（以下「会社」という）の臨時雇用者の就業に関する事項を定めたものである。 ２．臨時雇用者の就業に関する事項は、この規則または雇用契約書および関係諸規程のほか労働基準法その他の法令の定めるところによる。 （臨時雇用者の定義） 第２条この規則において臨時雇用者とは、１年以内の雇用期間を定めて労働契約を締結して雇い入れた者をいい、パ－トタイマ－および日々雇い入れられる者は含ま ない。 （規則遵守の義務） 第３条会社および臨時雇用者はこの規則を遵守し、所属長の指示に従い、職場秩序を維持し、互いに協力してその職責を遂行しなければならない。 第２章採用および人事 （採用） 第４条臨時雇用者の採用は、就職希望者のうちから公正に審査の上、決定する。 （提出書類） 第５条臨時雇用者として採用された者は、採用の日から○週間以内に次の書類を提出しなければならない。 （１）雇用契約書 （２）誓約書 （３）在学証明書（在学者のみ） （４）その他会社が必要とする書類 ２．提出書類に変更があった場合は、速やかに会社に届け出なければならない。
（契約期間） 第６条臨時雇用者の雇用期間を定める場合は、１年以内の期間とする。 ２．雇用契約は、これを更新することができる。契約更新に関する事項については、雇入通知書で定める （試用期間） 第７条臨時雇用者の試用期間は○ヵ月とする。 ２．会社は、試用期間の途中または終了の際、臨時雇用者として不適当と認めた場合は解雇する。 （異動） 第８条会社は、業務上必要がある場合は、臨時雇用者に職場または職務の変更を命じることがある。 ２．前項の場合、正当な理由がないときは、臨時雇用者はこれを拒むことができない。 （退職） 第９条臨時雇用者は、次の各号の一に該当した場合は、退職とする。 （１）本人が死亡したとき （２）契約期間が満了し契約が更新されないとき （３）退職願を提出して承認されたとき （４）業務上の傷病以外の事由で欠勤が○日に及んだとき ２．臨時雇用者が契約期間の途中において退職を希望する場合は１４日前までに会社に退職願を提出しなければならない。 （解雇） 第１０条会社は、臨時雇用者が次の各号の一に該当する場合は、雇用期間中であっても解雇する。 （１）勤務不良で改善の見込みがないと認められるとき （２）事業の縮小、設備変更その他やむを得ない事由があるとき （３）精神または身体の障害のため業務に耐えられないと認めたとき （４）この規則または所属長の指示に従わないとき （５）引き続き○日以上欠勤したとき （６）使用期間中の者が第７条第２項に該当したとき （７）第２０条懲戒解雇の基準に該当したとき （８）その他雇用の継続が不可能となる事由が生じたとき
就业规则（部分1） 2.适用范围： 本规则适用于公司合同制员工，有关行为规范的要求适用于所有在公司工作的人员。 3.定义： 3.1员工：本规则中的员工，是指根据本人意愿，按照有关规定，与公司签订了劳动合同的所有人员（包括试用期内的人员）。 3.2双重就业：员工未经公司同意或未与公司解除劳动合同关系而为其他公司或机构工作的行为。 4.职责： 4.1人力资源部:负责公司人力资源规划、员工招聘配置、培训与开发、员工绩效考核、薪酬福利、劳动关系管理等人力资源相关工作。 4.2各单位：负责员工日常的管理，包括申请用人需求、员工培训、员工考核和薪酬分配，让员工明确用人单位与自己的权利和义务。 4.3员工：在国家政策及企业相关制度范围内行使自己的权利和履行自己的义务。 5.工作程序： 无 6.控制要求： 6.1员工的入职 6.1.1员工的招聘 6.1.1.1员工招聘时各单位职责、应聘各职位（岗位）的条件和招聘流程按公司相关制度执行。公司根据生产和工作的需要，确定用工的种类与录用员工的标准、要求，面向社会进行公开的竞争选拔。选拔的合格者，在办理规定的手续后予以录用。 6.1.1.2公司向被录用人员发出录用通知。应聘者如有伪造、虚报情况等，一经查实，公司将取消录用决定，已经录用的，公司可随时解除劳动关系。 6.1.2员工劳动合同的签订 6.1.2.1员工与公司依据国家《劳动合同法》、《劳动法》及其它法规要求签订劳动合同。
6.1.2.2提交的材料：被录用者须在公司规定的期限内提交下述证明及材料： （1）报到时提交以前工作单位终止或解除劳动关系的证明； （2）一个月内提交个人档案； （3）公司认为需要提交的其他材料。 被录用者如在规定的期限内没有提交上述材料，公司可取消对其的录用。 6.1.3员工信息的变更：员工在下述任何一项发生变更时，应在发生变更后10天以内向公司报告： （1）家庭地址、通讯方法、姓名及相关证件变更时； （2）学历、岗位资格发生变化时； （3）有关人事管理的其他事项发生变化时。 6.2员工守则 6.2.1基本准则 6.2.1.1员工须遵守国家的各项法律法规。 6.2.1.2员工必须服从上级的指示和工作安排。 6.2.1.3员工应有创新精神，及时向上级反映工作中出现的问题，提出建议，不断改善业务。 6.2.1.4员工应维护公司的信誉，不得做有损于公司名誉和信用的事情。 6.2.1.5员工不得利用职务或工作之便，向他人收取或赠予金钱，借贷物品，为自己或他人谋取私利。6.2.1.6未经公司同意，员工不得将公司非公开性的文件资料及其它材料向公司外的人员出示或公开。 6.2.1.7员工不得有越权行为，滥用职权。 6.2.1.8未征得公司许可，员工不得在公司的设施及工作场所内张贴传单、散发物品、推销商品或进行其他类似活动。 6.2.1.9公司提倡相互信任的工作氛围，员工之间应该相互信任，相互尊重。互相学习，共同提高，发扬团队精神，增强公司的凝聚力。 6.2.2工作要求 6.2.2.1严格遵守工作时间，不得旷工、迟到、早退或私自外出。 6.2.2.2员工须在工作开始前进入工作岗位，做好准备工作，得到结束作业的指示方可停止操作，做好清 洁工作后下班。下班后无特殊情况应及时离开公司。
制度与流程执行奖惩实施条例 1. 总则 目的： 《****公司制度与流程执行奖惩管理规定》（以下简称“本规定”），是《***公司奖惩管理制度》系列中，为强化制度与流程执行效果，达到提倡良好的企业执行文化，规范运作、制止错误延续和改正错误的目的，而建立的专项管理规章制度。 宗旨： 以维护国家与企业的法律和规定为目标，通过采用奖惩管理这个激励工具，控制企业中的非期望行为的发生，引导员工知法，守法。 奖罚原则 (1) 地区采用从总经理基金列支，及时奖励的原则； (2) 与绩效管理挂钩的奖励原则 (3) 检查期内累计犯错次数，合并处罚的原则。 (4) 视情节的严重性，在类别与金额范围内，量情确定处理程度的原则； (5) 采用纪律处罚与经济罚款的手段配合使用的原则。 适用范围： 本规定奖罚适用于****公司全体员工和各所属及合作管理的机构，包括美佳物业总公司，但不包含美佳物业总公司管理下的各项目物业管理处（各项目物业管理处按美佳物业总公司相关奖惩制度执行）。
2. 管理职责 .奖惩决定机构 1)总部各部门及负责人、各地区公司及负责人－有权在日常管理中按照本 规定对所管辖内下属部门及个人，按照集团授予的管理权限，对遵守或 违反制度与流程的行为确定奖励与处罚。 2)集团审计管理委员会－有权通过内部审计，对遵守或违反制度与流程的 行为确定奖励与处罚。 3)集团绩效促进委员会－有权通过绩效考评，对遵守或违反制度与流程的 行为，根据集团绩效管理的规定确定奖励与处罚。 . 奖惩建议与执行部门 1)集团员工以及集团各级组织－对于违反集团制度与流程规定的行为，拥 有按本规定提出处罚建议的权力与义务。 2)地区人力资源部－拥有是依据本管理规定，对地区遵守或违反制度与流 程提出奖惩建议，并按集团和地区公司确定的《制度与流程奖惩处理决 定》，执行奖罚或监督相关部门执行的权力与义务； 3)集团人力资本经营部－拥有依据本管理规定，对集团遵守或违反制度与 流程提出奖惩建议，并按集团确定的《制度与流程奖惩处理决定》，执 行总部奖罚或监督相关部门执行的权力与义务； 4)集团知识管理部及地区常务董事－拥有依据本管理规定对遵守或违反制 度与流程实施过程检查、审计、提出奖惩建议并下达《审计处理决定》 的权力与义务；
有限公司 就业规则 目录 第一章总则 (2) 第二章聘用管理 (3) 第一节招聘与录用 (3) 第二节试用期 (4) 第三节劳动合同 (4) 第四节考核管理 (5) 第五节任职管理 (5) 第六节离职管理 (6)
第七节退休 (7) 第三章工作时间、考勤及假期 (7) 第四章工资保险 (9) 第五章行为规范与运营管理 (9) 第一节行为规范 (9) 第二节运营管理 (11) 第六章安全管理 (12) 第七章教育培训 (13) 第八章保密制度、竞业限制 (13) 第九章知识产权保护 (14) 第十章表彰和惩戒 (15) 第十一章附则 (17) 附件清单 (18) 第一章总则 第一条目的和宗旨 1、为使某某科技有限公司（以下称“公司”）保持良好的专业形象和社会声誉，将公 司的管理系统化、规范化和制度化，加强劳动纪律的管理，维护工作秩序，提供工 作效率，保障公司的正常运行，特制定本就业规则（以下称“本规则”）。 2、本规则根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律 法规制定，是公司关于员工管理、工作纪律、工资待遇等相关事项的行为准则，是 劳动合同的重要补充。员工应当遵守本规则及公司的各项规章制度，服从管理，专 心工作，完成自己的职责，提高工作效率，相互尊重人格，相互协助，为公司发展 尽最大的努力。 3、公司的各项管理制度是保证公司正常生产、经营、管理、运行的基础；同时，也是 每一位员工应履行的责任与义务。员工应当维护公司利益，对工作恪尽职守。因此，每位员工均应详细阅读包括本规则在内的各项管理制度，对无法理解的内容要及时 向所属部门主管人员询问与了解，而不得以任何理由违反。 第二条适用范围 本规则适用于公司的全体员工。但，根据本规则所表述内容的含义，个别特定员工不在此限。
员工提薪管理规定 第1条总则 1.1 为规范员工提薪工作，提高员工的积极性，充分发挥薪酬的激励作用，结合公司的实际情况，特制定本规定。 1.2 本规定适用于公司员工提薪的相关工作事项。 1.3 公司提薪原则上一年一次，以月日为提薪日，但当公司内外部环境发生重大变化或公司认为有特别必要时，可进行临时提薪。 1.4 与提薪有关的调查，以上一年度提薪调查日到本次提薪调查日之间的时间作为调查期限。 1.5 相关职责 1.5.1 人事部是公司提薪工作的归口管理部门，负责公司提薪的调查、审定等工作。 1.5.2 各部门负责人有为部门人员提出提薪申请的权利，并配合人事部进行提薪审查工作。 1.5.3 财务部负责根据提薪申请审批结果办理提薪手续。 1.5.4 人事部要分别将提薪的结果通知到每位被提薪员工。 第2条提薪资格界定 2.1 在提薪调查期间，缺勤天数平均每月超过天者，公司一般不予提薪。 2.2 因就业规则允许的事由或与工作态度无关特别是被认为属非人为因素而未出勤的天数，不算在缺勤天数内。 2.3 员工迟到或早退超过次，被视为缺勤一天，计入缺勤天数内。 2.4 在提薪日前，员工受到两次以上的批评，或者受到降薪、停职处分的，一般不予提薪。 第3条提薪预算 3.1 提薪预算总额由各不同等级的岗位的提薪预算额乘以该岗位等级的人数之积相加而成。 3.2 公司可提取提薪预算额的3%作为提薪额外预算。
3.3 提薪调查日以后，在提薪人数发生增减时，提薪预算额也将相应地增加或减少。 3.4 当提薪预算出现余额时，可不转入下期。 3.5 根据公司的经营收益状况，公司可以停止提薪或变更其中的一部分。 第4条定期提薪 4.1 定期提薪审定时期为一年，即从上一年月日至当 年月日。 4.2 公司正式员工具有定期提薪资格，但符合下列各种情况之一者除外。 4.2.1 长期休假者。 4.2.2 在提薪审定时期的出勤天数不满规定劳动天数的90%者。 4.2.3 在提薪审定时期受惩戒处分者，但受警告处分者在被特别认为有酌情从轻处罚余地的情况下，不受此限。 4.3 人事部以被提薪者提薪审定时期的工作状况、能力、职别及其他条件为标准进行定期提薪审定。 第5条临时提薪 5.1 凡符合下列情况之一者，公司予以实际临时提薪。 5.1.1 岗位晋升，与新岗位同级者的薪酬失去均衡。 5.1.2 取得了新的学历，其现行工资不足该学历的初期任职工资时。 5.1.3 根据劳动合同规定，长期休假者复职后，与其同等岗位者相比，其工资被认为存在特别明显的差别时。 5.1.4 符合劳动合同规定的无资格提薪者，其后决定无必要惩戒又复职时，或者受警告处分后复职，特别在被认为有酌情从轻处罚余地时。 5.2 临时提薪需经分管领导审批，属于预算外的提薪金额，需经公司总经理审批。 5.3 具体临时提薪的审定与提薪标准等，人事部需根据当时的实际情况进行处理。