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人力资源管理概论笔记,彭剑锋版

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第一章 企业核心能力与人力资源管理

第一节 企业的核心能力要素与人力资源

一、企业的核心能力

1. 企业的可持续发展、竞争优势与核心能力

2. 企业核心能力:组织自主拥有的,能够为顾客提供独特价值的,竞争对手在短

时间内无法模仿的,各种知识、技能、管理等要素的组合

3. 企业核心能力的来源——智力资本:智力资本是指一个公司两者无形资产的经

济价值:组织资本(组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的、能够为组织创造价值的资本形式,它植根于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中)和人力资本(蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合)

二、人力资源以及人力资源管理

1. 人力资源管理及其主要功能:人力资源管理是依据组织和个人发展的需要,对

组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和

2. 人力资源是形成企业核心能力的重要源泉:人力资源的价值有效性(核心人力

资源是企业价值创造的主导要素、人力资源能够为企业持续性地赢得客户,赢得市场、);人力资源的稀缺性与独特性;人力资源的难以模仿性;人力资源的组织化特征(这种资源与整个组织系统相融合而成为整个组织的一个有机组成部分)

第二节 通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势

一、战略—核心能力—核心人力资本模型

1. 模型的主题:全球化和知识经济浪潮

2. 模型的基本思路和主要内容:研究的出发点——核心能力(价值、独特性、持

续学习、可扩展性);企业核心能力的来源(企业内部所拥有的知识、技能、关系和流程)

;人力资本的分层分类与核心人力资本(核心人才、独特人才、

通用型人才、辅助型人才);以核心能力为导向的战略人力资源管理的整体框

架和运行机制(通过形成人力资本、组织资本和社会资本的存量来支撑企业的

核心能力、通过促进企业内部的知识流动来促进企业内部的知识管理支撑企业

的核心能力、通过战略能力的变革来支撑企业的核心能力)

1.模型的主题:将人力资源管理实践直接与企业竞争优势相联系

2.模型的主要思路与主要内容:竞争优势(成本领先、产品差异、集中化);人

力资源管理实践;人力资源管理对竞争优势产生的直接影响;人力资源管理对

竞争优势产生的间接影响(人力资源管理实践—以员工为中心的结果、以员工

为中心的结果—以组织为中心的结果、以组织为中心的结果—企业竞争优势)

三、国内人力资源管理学界的主要模型与观点

1.基于任职资格提升的战略人力资源管理模型(企业的KPI体系;企业的组织

模式;企业的任职资格系统;通过任职资格的提升获得企业核心能力的提高)

2.基于GREP改进的战略人力资源管理模型:企业的竞争力可以通过以下几个

方面来评价(企业的治理结构、资源、企业家和产品与服务)

四、人力资源管理支撑企业的核心能力或竞争优势的实际证据

1.与企业市值正相关的五项措施:主题奖励回报系统;有校园氛围、灵活的工作

场所;人员招聘与保留;充分的沟通;有重点的HR服务技术

2.与组织核心能力和成功关键密切相关的人力资源管理职能中,排在前五位的是:

学习与开发、管理组织承诺的工作环境、吸引/甄选/维系人才、管理继承人的

储备、绩效管理/薪酬设计

第二章战略性人力资源管理系统设计

第一节传略性人力资源管理系统设计的基础和依据

战略性人力资源管理的最终目标,是要通过企业认知领域的整合来驱动企业核心能力的形成于保持。

两种基本思路:1.基于对企业的使命追求和企业的组织与工作系统的深入认识;2.基于对人性的尊重以及对人的价值,对人的需求和人的内在能力结构与特征的深刻把握

一、企业的使命、愿景与战略

使命:企业存在的理想与价值,回答为谁创造价值以及创造什么样的价值的问题

愿景:企业渴求的未来状态,回答企业在未来将成为什么样的企业

二、组织系统研究

直线职能制、事业部制、集团公司制、项目制、矩阵制等

企业流程包括业务流程和管理流程。业务流程主要包括企业的研发、生产、销售、和客服流程等;管理流程包括企业的人力资源管理、财务管理流程等。

三、职位系统研究

职位在整个组织运行中的地位由组织结构和流程所构成的二位坐标决定。

职位分析是一种应用系统方法,是收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。

职位评价是一个为组织制定职位结构而系统地确定每个职位相对价值的过程。

四、人性的基本假设

1.X理论与Y理论(道格拉斯.麦克戈雷格):X理论对人性的假设是悲观的,静态的和僵化的,控制主要来自于外部,即由上级强制下级工作;Y理论则是乐观的,动态的和灵活的,它强调自我指导并把个人需要与组织要求结合起来

2.超Y理论:重点在于权变,即认为对人性的认识要因人而异,人和人不同,人们当中包括着不同的需要类型,当工作和组织设计适于这些需要时,他们就能最好地进行工作。

3.人性的正态分布模型:人的很多现象(身高、体重、智力等)都呈正态分布曲线;大多数情况下,大多数人的行为动机是合法利己;无私奉献是人性中不可分割的一部分;由于多方面的原因,总会有一些损人利己的行为;模型适合一个人不同时候的表现也适合所有员工同一时刻的表现。

五、人得内在能力结构特征

素质模型:在特定的工作情景中,驱动个体取得工作绩效的一系列特征组合,它反映了员工以不同方式表现出来的知识、技能、个性和内驱力等。

六、人力资本价值理论

人力资本的价值:相对于人力资本的雇佣成本,该人力资本通过其技能能为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益。

第二节战略性人力资源管理系统的组成要素

人力资源管理系统五大模块:基于战略的人力资源规划系统;人员招聘体系与人力资源配置;基于职业生涯规划的培训开发体系;以职位和能力为基础的薪酬体系和以关键业绩指标为核心的绩效管理体系。

人力资源管理四大功能:选人、用人、留人、和育人

一、基于战略的人力资源规划

1.人力资源的供求分析:人力资源的需求分析来自于企业的战略规划和组织外部环境

变化对人力资源所提出的要求;供给分析来自于对企业现有资源的盘点,包括数量

和质量。

2.确定企业人力资源规划的目标:企业人力资源的总量目标;人力资源结构优化的目

标;人力资源素质提升的目标。

3.确定实现人力资源规划目标的具体措施:人力资源管理体制调整计划;人员调配计

划;人员补充计划;素质提升计划和人员解聘退休计划。

二、人力资源获取和配置

人力资源的获取和再配置体系以组织的职位分析、任职资格体系和素质模型为基础,系统性的建立了人力资源的进入、配置和内部再配置的动态运行机制

三、基于战略和职业生涯规划的培训开发体系

两大核心:基于企业战略和目标;基于员工的职业生涯发展需求

三个层面:制度层、资源层、运营层

四大环节:培训需求分析;培训计划制定;培训活动组织实施;培训效果评估

四、以职位和能力为基础的薪酬体系

1.薪酬的支付形式:总体薪酬=基础工资+津贴+绩效工资+额外福利

2.薪酬支付的依据:职位;能力;绩效;外部劳动力市场

3.薪酬设计的原则:内部一致性(内部公平性);外部竞争性(外部公平性);激励性;管理的可行性

五、以关键业绩指标(KPI)为核心的绩效管理体系

1.绩效计划的制定:管理者和员工共同讨论以确定员工考核期内应该完成什么工作和什么样的绩效才是满意的绩效的过程

2.绩效辅导阶段:是一个管理者通过对员工工作的指导与支持、观察与沟通,收集数据形成绩效考核依据的过程

3.绩效考核阶段:管理者依据绩效计划阶段所确立的标准和辅导阶段收集的数据来对员工在考核期内的员工绩效进行评价

4.绩效反馈与面谈:分析问题以进行改进;确认下一周期的绩效目标等

5.绩效结果运用:将绩效绩效结果与被考核者的薪酬待遇、升迁发展、人力资源配置与培训开放等挂钩,通过利益动力机制来实现考核的功能。

第三节人力资源管理的机制

一、牵引机制

关键:向员工清晰地表达组织和工作对员工行为和绩效的期望

1.职位说明书:工作内容的要求、完成工作的标准要求、所需能力要求等

2.KPI指标体系:形成企业牵引机制的核心职能模块

3.企业的文化与价值观体系:

4.培新开发体系:

二、激励机制

关键:对员工内在需求的把握与满足

1.薪酬体系(核心):有效地满足员工的内在需求,充分体现员工的付出与回报的对

等性

2.职业生涯管理与升迁异动制度:为员工提供多元化的职业生涯通道

3.分权与授权机制:使员工能够获得完成工作所必需的资源和权限

三、约束机制

本质:对员工的行为进行限制

1.以KPI指标为核心的绩效考核体系

2.以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系

四、竞争淘汰机制

目的:实现企业对人力资源的激活,防止人力资本的沉淀或者缩水

1.竞聘上岗制度

2.末尾淘汰制度

五、四大机制的重心在于企业人力资源价值链管理的整合

人力资源价值链:是指关于人力资源在企业中的价值创造、价值评价、价值分配三个环节所形成的整个人力资源管理的横向链条。

第四节人力资源管理系统的业务运行

一、职位分析与职位评价

二、素质模型(两大基础)

三、人力资源规划

四、培训开发系统

五、绩效管理系统

六、薪酬管理系统

第三章人力资源管理的基础——职位分析与职位评价

第一节职位分析及其运用

一、概念

职位分析:人力资源管理的一项核心基础职能,它是一种应用系统方法,收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。

二、职位分析的战略意义及作用

1.职位分析在战略与组织管理中的作用

目标与战略组织文化

组织结构设计

职位信息与素质模型

2.

职位描述

任职资格

绩效标准

职位分析

报酬要素薪酬管理

工作簇培训开发与职业生涯

三、构建目标导向的职位分析系统模型

1.职位分析的原则:以战略为导向,强调职位与组织和流程的有机衔接;以现状为基

础,强调职位对未来的适应;以工作为基础,强调人与工作的有机融合;以分析为基础,强调对职位的系统把握;以稳定为前提,但重视对职位说明书的动态管理

2.职位分析的系统模型

3.职位分析需要搜集的信息类型

工作外部环境信息;与工作相关的信息;与任职者相关的信息

4.职位分析信息来源:企业所在行业与产业的职位标杆或职位标准;企业内在的组织

层面信息与期望;组织内部与职位相关的各类人员;外部的组织或客户

5.职位分析的成果形式:职位说明书(职位描述、任职资格要求);职位分析报告(组

织结构、流程设计、流程运行、组织权责体系、工作方式和工作方法等与职位设置中的问题与解决方案)

6.构建目标导向的职位分析系统:组织优化;招聘甄选;培训开发;绩效考核;薪酬

管理

四、职位分析方法

1.通用的职位分析方法:访谈法(访谈者培训、事前沟通、技术配合、沟通技巧、信

息确认);非定量问卷调查法;SMEs会议法(主题专家会议法:指与熟悉目标职位的组织内部人和外部人的集思广益的过程);文献分析法;工作日志法;观察法

2.以人为基础的系统性职位分析方法:职位分析问卷法(PAQ:是一项基于计算机的、

以人为基础的系统性职位分析方法);管理职位分析问卷法(MPDQ:是一种结构化的、以工作为基础、以管理型职位为分析对象的职位分析方法)

3.以工作为基础的系统性职位分析方法:功能性职位分析法;关键事件法;工作——

任务清单分析法;管理及专业职位功能清单法

4.传统工业企业职位分析方法:事件研究法;动作研究法;工作样本法

五、职位描述与任职资格

1.职位描述:包括工作目的、职责、任务、权限、业绩标准、职位关系、工作的环境

条件、工作负荷等

2.认知资格:包括为了完成工作并取得良好工作绩效,任职者所需具备的知识、技能、

能力、以及个性特征要求

六、职位分析的组织与实施

第二节职位评价及其运用

一、职位评价的范畴界定及发展脉络

1.职位评价:职位评价是一个为组织制定职位结构而系统的确定每个职位相对价

值的过程。这个评价是以工作内容、所需技能、对组织的价值、组织文化以及

外部市场为基础的

二、职位评价的战略意义及作用

1.职位评价对战略和组织管理的贡献:企业战略发展需要的核心能力决定职位评

价方案的核心内容;通过职位评价强化组织成员对权责体系的认同;通过职位

评价的导向作用提高流程运行效率;职位评价方案以及实施过程能够有效引导

员工行为、并提高员工对薪酬的满意度

2.职位评价在人力资源管理体系中的作用:建立职位价值序列(行政序列和技能

序列);设计薪酬体系;解决劳资纠纷

三、构建战略导向的职位评价系统

1.明确职位评价的战略导向(范围、要点、原则)

2.单一职位评价方案和多种方案的选择(通用要素、共用要素、专业要素)

3.标杆职位的选取

四、职位评价方法

1.职位分级法:编写工作职位概要;选择评测人员;制定评测准则;实施职位分

级;形成职位序列(配对比较排列法、交替排列法)

2.职位分类法:搜集职位资料;进行职位分类;编写职位等级说明;划分职位等

级(自主时段法TSD、决策带法DBM)

3.因素比较法:确定关键职位;选择比较要素;编制因素比较尺度表;进行职位

比较

4.要素计点法(最为常用):确定评价范围;进行职位分析;选取报酬要素;建

立指标等级定义;赋予指标权重;标杆职位测试;方案修正;方案推广

五、开发适合组织特点的个性化职位评价方案

1.建立素要计点法职位评价方案应关注的核心内容有:报酬要素选择;指标等级

定义及附分;指标的权重

六、几种典型的要素计点法职位评价方案

IPE码;Hay的职位评价方案;翰威特的弹性点值法;

第四章人力资源战略规划

第一节人力资源战略规划概述

一、人力资源战略规划的定义

1.广义的人力资源战略规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化,

预测未来的组织任务和环境对组织的要求,以及为完成这些任务,满足这些要求

而提供人力资源的过程。

2.狭义的人力资源战略规划是指对可能的人员需求、供给情况作出预测,并据此储

备或减少相应的人力资源

二、企业经营战略与人力资源战略规划

三、人力资源战略规划的内容

1.人力资源数量规划:依据未来企业业务模式、业务流程和组织结构等因素,确定

未来企业各级组织人力资源编制及各职类职种人员配比关系或比例

2.人力资源结构规划:依据行业特点、企业规模、未来战略重点发展的业务及业务

模式,对企业人力资源进行分层分类,同时设计和定义企业的职类职种职层人员

在企业发展过程中的地位‘作用和相互关系

3.人力资源素质规划:依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求,

设计各职类职种职层人员的任职要求,包括素质模型、行为能力及行为标准等4.人力资源规划的具体表现:接替晋升计划;人员补充计划;素质提升计划;退休

解聘计划

第二节人力资源战略规划的操作程序与方法

一、人力资源战略规划的基本程序

1.确认现阶段的企业经营战略,明确此战略决策对人力资源战略规划的要求

以及人力资源战略规划所能提供的支持

2.现有人力资源盘点

3.人力资源需求预测

4.人力资源供给预测

5.制定人力资源战略规划

6.执行人力资源战略规划和实施监控

7.评估人力资源战略规划

二、人力资源战略规划的技术方法

1.人力资源战略规划的需求预测技术:定性分析(经验预测法;微观集成法;

描述法;工作研究法;德尔菲法)、定量分析(回归分析法;趋势外推预

测法)

2.人力资源战略规划的供给预测技术:人力资源盘点法、替换单法、马尔科

夫模型、计算机模拟

第三节人力资源战略规划的执行

一、人力资源战略规划的执行

1.人力资源战略规划的执行者:由人力资源部门负责办理,其它部门配合;有

某个具有部分人事职能的部门与人力资源部门协同负责;由各部门选出代表

组成跨职能团队负责

2.人力资源战略规划的执行:企业层次;跨部门层次及部门层次

3.人力资源战略规划的执行原则:战略导向;螺旋式上升;制度化;人才梯队;

关键人才优先

二、人力资源战略规划的辅助工具——人力资源管理信息系统

1.人力资源管理信息系统概述:人力资源管理信息系统(HRMS)就是将人力资

源管理的思想,如“客户导向”、“全面人力资源管理”、战略性人力资源管理、

利润中心、战略伙伴等,融入到信息技术之中,使信息技术真正成为管理者

的助手

2.人力资源管理信息系统对人力资源战略规划的作用:提高人力资源部门的工

作效率;为人力资源战略规划提供数据和信息

3.人力资源管理信息系统成功实施的要素:摆正企业和信息集成商之间的关系;

摆正技术先进和技术实用性的问题;摆正技术、软件、实施和服务的关系;

确切领会“一把手工程”;能与企业其他管理系统良好整合,实现数据分享;

确实领会信息系统的“三分技术、七分管理、十二分数据”;整个实施过程要

分阶段进行,确实领会“整体规划、分部实施、效益驱动”

三、人力资源战略规划的系统推进

1.与招聘录用的关联性

2.与绩效评估的关联性

3.与薪酬管理的关联性

4.与培训开发的关联性

第五章 员工素质模型的建立与应用

1.

1. 动机:是推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力,表现为一种重复发生

的幻想,从而持续驱动、引导着人的行为

2. 个性:一个人对外部环境与各种信息等的反应方式、倾向与特征

3. 自我形象与价值观:自我形象是自我认知的结果,指个人对我的评价与看法,

主要来自于将自身与他人的比较,而比较的标准即他们所持有的价值观

4. 社会角色:个人对于其所属的社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准

则的认识

5. 态度:是一个人的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果,会根

据环境的变化而变化

6. 知识:一个人在某个领域内所拥有的事实型与经验型信息

7. 技能:一个人结构化地运用知识完成某项具体工作的能力

三、素质构成要素的特点

个性/动机

态度/价值观知识/技能

四、素质与行为以及绩效之间的驱动关系

从投入产出角度看,动机、个性、自我形象、社会角色、价值观、态度、知识、技能等都决定并作用于人的行为,以致最终驱动绩效的产生。而素质构成要素之间则以潜在的部分推动或阻碍表象的部分的方式,影响素质作用于行为的过程乃至结果

五、素质模型

素质模型就是为了完成某项工作,达成某一绩效目标,要求任职者具备的某一系列不同素质要素的组合,其中包括不同的动机表象、个性与品质要求‘自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等

六、素质的描述

麦克利兰将素质级别定义的维度确定为三项:行为的强度与完整性(展现素质对于驱动绩效目标实现的强度,以及为实现目标而采取行为的完整性);影响范围的大小(表示该素质影响的人的数量与层级以及规模的大小);主动程度(包括行动的复杂程度与行为人主观的努力程度)

第二节员工素质模型与企业的人力资源管理

一、员工素质模型与企业核心竞争力的构建

核心专长与技能即为“素质”,它是对组织中从事不同工作的员工所具备的动机、个性与品质、自我形象、社会角色、价值观以及知识与技能的描述

二、员工素质模型与企业人力资源管理

基于素质的人力资源管理:

假设前提:每个员工都是与众不同且不易改变的;扬长避短,激发员工的潜能,构建员工的核心专长与技能

管理实践:基于素质开展员工的选拔、任用、培训以及绩效改进等人力资源管理实践活动,实现企业中人与工作相互适应;基于战略实现以及构建企业核心能力的要求,培养各业务系统员工的核心专长于技能;员工的职业生涯规划与发展是建立在有效开发与利用个人的优势与潜能基础之上的

三、员工素质模型与员工个人的职业生涯发展

素质模型也是企业内各个业务系统中员工培育适应企业核心能力要求的核心专长与技能,并基于此规划个人成长路径的一种有效地辨别工具

四、企业员工素质模型的框架

按照素质的构成要素,可分为

1.基础素质:指一般的基础知识与基础技能,是完成工作所需的最低标准,但不足以

区别与解释普通员工与绩优员工的差异

2.特殊素质:指那些能够区分普通员工与既有员工的素质

按照企业所需的核心专长于技能,可分为

1.通用素质:是核心价值观,文化等的反映,为全体员工所共有

2.可迁移素质:指某些岗位的通用素质(领导力素质、管理者素质)

3.专业素质

第三节员工素质模型建立的流程、技术与方法

一、建立员工素质模型的流程

1.准备阶段

审视两个问题:企业战略和实施战略计划的关键环节;与实施战略计划的

关键环节相关的核心职位

素质模型建立的一般流程:

2.素质模型的建立

步骤:1.选定研究职位2.明确绩优标准

3.任务要项分析(将目标工作的绩

优标准分解细化成为一些具体的任务要项,以此来发现并归纳驱动任职者

产生高绩效的行为特征)4.行为事件访谈(采用结构化的问卷对优秀和普

通任职者分两组进行访谈,通过对比分析访谈结论,发现那些能够导致两

组人员绩效差异的关键行为特征,继而演绎成为特定职位任职者所必须具

备的素质特征)5.

信息整理与归类编码

3.素质模型的评估与确认

一方面通过与相应职位的任职者及其上级进行讨论,确认素质模型中的素

质要项是否为驱动任职者达成高绩效的关键因素,同时对素质要项的界定

与划分是否准确,是否还有其它重要的素质被遗漏等;另一方面还可以通

过素质模型的实践运用来检验素质模型的有效性

二、行为事件访谈法(BEI)的操作要点与基本方法

1.行为事件访谈法

(关键事件访谈法)的优势:BEI方法在发现员工素质方面具有极高的价值;BEI不仅描述了行为的结果,并且说明了产生行为的动机、

个性特征、自我认知、态度等潜在方面的特征;

2.

实施行为事件访谈法的步骤:

三、主题分析与素质模型的建立

1.什么是主题分析:通常包括两方面,一个是基于素质词典提出的素质分类

及相关定义与分级,提炼BEI访谈中的素质信息,对其进行编码与归类整

理的过程,另一个就是在通用素质词典之外,对BEI过程中新出现的、企

业个性化的素质的分析、提炼与概念化过程

2.主题分析的步骤:组建主题分析小组;被访者个体分析;主题分析小组共

同研讨,界定素质要项的定义、内容与级别;结合素质词典,编制素质代

码;主题分析小组讨论,同意素质编码;对提炼的素质主题进行统计分析

与检验;依据分析结果对素质主题进行修正

四、管理类通用素质模型示例

1.影响力(IMP):优秀的管理者通常都擅于运用良好的个人及社会影响力,

树立个人在组织中的权威

2.成就导向(ACH):对管理人员来说,成就导向意味着为自己及所管理的组

织设立目标,提高工作绩效的动机与愿望

3.培养人才(DEV):管理者对下属提供建设性的反馈意见,不断安慰并鼓励

下属

4.自信(SCF):

5.团队合作(TW):

四第四节员工素质模型的应用

一、素质模型与潜能评价

潜能评价实施步骤:

二、素质模型与招聘甄选

三、素质模型与绩效管理

企业的绩效管理理念必须以结果为导向,即关注员工的短期绩效转向能力导向,即员工当前以及未来的长期绩效

四、素质模型与薪酬管理

五、素质模型与培训开发

六、素质模型在人力资源其它业务板块的应用

1.与战略人才规划

2.与核心人才管理

第六章人力资源的获取与再配置

第一节人力资源的获取与再配置

一、人力资源的获取与再配置

1.人力资源的获取:人力资源的获取是指根据组织战略和人力资源规划的要求,通过

各种渠道识别、选取、发掘有价值的员工的过程

2.人力资源的再配置:在组织运行过程中,应存在一个动态调节机制,服务于组织内

部的人力资源再配置

3.人才市场配置机制:是指组织通过何种途径获取和配置人才

二、人力资源获取与再配置的系统模型

1.人力资源获取与配置的需求

人力资源获取与再配置的系统模型

2.人力资源获取的渠道:外部劳动力市场;内部劳动力市场

3.人力资源获取的客观依据:实现组织内部的工作与人的匹配

第二节热源招募与甄选

一、人员招募与甄选

招募是指组织确定工作需要,依据需要吸引候选人来填补空缺的活动;甄选是指从所有来应聘这一职位的候选人中进行选择的活动

人员招聘与甄选流程:

二、定义需求

1.需求申请:在组织内部的只能、业务部门有新的员工需求时,应向人力资源部门提

出申请

2.定义人员需求:

三、人员招募

1.组织优劣势分析;

2.内部外部招募决策;

3.外部招聘的渠道和策略选择:广告招募;推荐;校园招聘;人才交流会;公共服务

机构;网络招聘;猎头公司;

4.招募者的选择与培训

人力资源管理概论笔记

人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展,在实践中必然是外部途径与内部途径的统一,即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握;另一方面,又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力,只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司:核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合,它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时,核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。(洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等) 国内的李悠诚等人的观点:核心能力就是无形资产,核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征: 第一、价值性。(价值=收益/成本) 第二、独特性。(决定了企业之间的异质性和效率的差异性,是解释一个企业竞争优势的重要原因) 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力:组织自主拥有的,能够为顾客提供独特价值的,竞争对手在短时间内无法模仿的,各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本,是指一个公司两种无产自产的经济价值,组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的,能够为组织创造价值的资本形式,它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本,是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要,对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。(从内涵与外在特征把握其特征) 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素(企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者) b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。(企业的生存与发展主要取决于两方面的因素,一是企业生存与发展的理念基础,即企业的使命、追求和核心价值观;二是企业生存与发展的客观基础,即企业的市场与客户) c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性,主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。

人力资源管理概论复习重点

人力资源管理概论复习 重点 内部编号:(YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128)

人力资源管理概论复习重点 一、名词解释 1、人力资本:是劳动者身上所具备的两种能力,一种能力是通过先天遗传获得 的,是由个人与生俱来的基因所决定的,另一种能力是后天获得的,是由个人努力经过学习而形成的,而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。 2、超Y理论:指在进行人力资源管理活动时要根据不同的情况,采取不同的管理 方式和方法,是一种主张权宜应变的经营理论。 3、公平理论:是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何平衡的 一种理论,侧重于研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。 4、溢出效应:.是指根据员工在考核周期以外的表现做出评价,是绩效考核中的误 区之一。 5、职位分析:是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息 描述出来,从而使其他人能了解这种职位的过程。 6、强化理论:是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学 说。 7、人力资源规划:也叫人力资源计划,是指在企业发展战略和经营规划的指导下 进行人员的供需平衡,以满足企业在不同发展时期对人员的要求,为企业的发展提供合质合量的人力资源保证,其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。

8、招聘:是指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划,并 决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程,它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 9、信度:是指测试的可靠程度和客观程度,即测试的一致性。也指测试方法不受 随机误差干扰的程度,简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。 二、简答题 1、简述人力资源分布和结构形式: 人力资源的分布和结构主要表现为人力资源载体的分布和结构,对国家而言,是指劳动力人口的分布和结构,对企业而言,则是指员工的分布与结构。 国家的人力资源分布和结构: 1)年龄构成:指各年龄段的劳动人口在整个劳动人口中所占的比重。只能用潜在的人力资源的年龄构成来侧面地反映该指标。 2)产业分布:指第一、第二和第三产业的劳动人口在整个劳动人口中所占的比例。 企业的人力资源分布和结构: 1)年龄构成:指企业各个年龄段的员工在员工总数中所占的比例。 2)学历构成:指各学历层次的员工在员工总数中所占的比例,其在一定程度上反映出企业员工的素质水平。 3)职位分布:指各个职位层次的员工在员工总数中所占的比例。 4)部门分布:指各个部门的员工在员工总数中所占的比例。 5)素质构成:指企业中各个员工所具备的素质,包括个性、品性、能力、知识、体质等方面。素质构成一般可以通过语言描述和分数描述两种形式加以表现。

现代企业人力资源管理概论

现代企业人力资源管理概论 总分:100 一、单选题(共20题,共20分) 1、企业在经过比较分析后选择最优结合的方案,并以最小的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为()(1分) A:优化原理 B:能位匹配原理 C:互补原理 D:激励强化原理 2、一个人在职业生涯中主要关心工作中的的成长,发展或晋升阶段,这属于萨珀职业发展理论的()(1分) A:立业与发展阶段 B:职业探索阶段 C:职业维持阶段 D:职业衰退阶段 3、确定和持续追踪高潜能员工计划,以满足高潜能员工发展的需要的是()(1分) A:管理梯队 B:管理继承人计划 C:员工接替模型 D:双重职业发展通道 4、一种信息双向性交流培训方式,其将知识传授和能力提高两者融合到一起,并且是一种非常有特色的培训方法,是指()(1分) A:案例研究法 B:角色扮演法 C:头脑风暴法 D:个别指导法 5、因招聘不慎,导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用,叫做()(1分) A:安置成本 B:重置成本 C:机会成本 D:离职成本 6、下列属于工兵型员工的激励技巧的是()(1分) A:别试图告诉他们怎么做 B:给他们机会,充分地和他人分享感受 C:肯定他们的思考能力,对他们的分析表示兴趣 D:多给他们出主意、想办法 7、作为一种有效的激励措施,晋升对下列哪种人员最具吸引力()(1分)

A:专业技术人员 B:销售人员 C:一线生产人员 D:管理人员 8、目标管理过程中最重要的阶段是()(1分) A:有效目标的设置 B:目标的执行 C:过程检查 D:自我调节 9、有关大型企业绩效考评的特点叙述错误的是()(1分) A:拥有比较完善的员工绩效考评体系 B:一线经理应该承担绩效考评的职能 C:可以吸收每一位员工亲自参与考评 D:以主观考评为主 10、下列有关薪酬优点的描述属于技能或能力薪酬的是()(1分) A:实现了真正意义上的同工同酬 B:有助于高度参与型管理风格的形成 C:有利于职业轮换 D:有利组织结构的扁平化 11、招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时,一般的招聘地点选择为()(1分) A:全国或世界范围 B:跨地区 C:招聘单位所在地 D:高校 12、下列关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点描述正确的是()(1分) A:销售指向非常明确,能激励销售人员努力工作 B:易于管理、调动,并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C:成本相对固定,却照样能鼓励竞争 D:见效快 13、企业为了实现某一目标而把不同领域工作的具体不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中,共同完成某个项目,这是组织发展的()(1分) A:小型化 B:弹性化 C:虚拟化 D:扁平化 14、下列雇员流出形式中属于自然流出的是()(1分) A:辞职

《人力资源管理概论》复习提纲答案

《人力资源管理概论》复习提纲 一、问答题 1.人力资源的含义是什么?其作用体现在哪些方面? 人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。能对财富的创造其贡献作用,成为社会财富的源泉。还能够被组织所利用,这里的“组织”可以大到一个国家和地区,也可以小到一个企业或作坊。 作用: (1)人力资源是财富形成的关键要素 人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观角度看,人力资源不仅在经济管理中必不可少,而且是组合、运用其他各种资源的主体。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。人力资源把自然资源转化成社会财富。人力资源的使用量也决定了财富的形成量。 (2)人力资源是经济发展的主要力量 随着科学技术的不断发展,知识技能的不断提高,人力资源对价值创造的贡献越来越大,社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。知识进展,主要是对人力资源进行投资、开发,使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高,具有较高的运用物质资源的能力。“知识进展”是经济增长的最主要因素。 (3)人力资源是企业的首要资源 人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源,保证企业最终目标得以实现的。人力资源是知识经济时代的第一资源,是企业生存和发展的必备资源。 2.人力资源管理的含义是什么?其功能与目标体现在哪些方面? 人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程,同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。 功能:人力资源管理的功能主要体现在四个方面:吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础) 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障) 开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段) 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心) 目标:人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标,而具体目标要支持最终目标的达成。总的来说,人力资源管理的目标是,通过组建优秀的企业员工队伍,建立健全企业管理机制,形成良好的企业文化氛围,有效的开发和激励员工潜能,最终实现企业的管理目标。 3.人力资源管理的职能有哪些?它们之间有什么样的关系?

人力资源管理概论(人大版第三版)

人力资源管理概论 1、人力资源的含义:人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后,美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论 3、人力资本的概念:舒尔茨,体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现 出来的资本,是通过投资才能获得的。 4、人力资源的性质:①能动性:有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增 值性:随着知识,经验的增长而增值④社会性:社会政治文化不同,人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 5、人力资源的作用:①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力 量(人力资源在经济增长中的作用;人力资源对企业生存和发展的作用;人力资源是制约企业管理效率的关键因素;人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。)③人力资源是企业的首要资源 6、人力资源管理的含义:指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和 开发员工,调动员工工作积极性,充分发挥员工潜能,进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 7、人力资源管理的基本职能:①人力资源规划:对组织在一定时期内的人力资源需求和供 给做出预测,根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型:职位分析(对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定,给出确定的任职资格)。胜任素质模型(完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合)③员工招聘:招募、甄选、录用④绩效管理:对员工工作作出评价,发现问题提出建议。⑤薪酬管理:确定薪酬的结构和水平,实施职位评价,确定福利待遇⑥培训与开发:建立培训体系,实施,反馈⑦职业生涯规划和管理:对自身情况客观分析,确立自己的职业目标,获取职业信息,选择能实现该目标的职业,并制定行动计划和方案⑧员工关系:各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 8、麦格雷戈X理论-Y理论 (一)X理论:对人性的传统假设: ①大多数人生性懒惰,逃避工作 ②大多数人缺乏上进心责任心,不愿负责任,宁可让别人领导 ③大多数人都是以个人为中心 ④大多数人缺乏理智,不能克制自己 ⑤大多数人欺软怕硬,畏惧强者,安于现状 ⑥大多数人工作时为了钱,满足基本生理需求和安全需求 ⑦只有少数人能克制自己,原理承担责任 (二)Y理论: ①并不是天性不喜欢工作,工作可能是满足也可能是处罚,执行或逃避视情况而定 ②大多数人愿意对工作、他人负责,人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完 成的目标 ③人具有自我指导、自我表现控制的愿望 ④人在适当条件下,不仅会接受职责,还会谋求职责 ⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥人具有独创性,每个人的思维都有独特的合理性 (三)X理论-Y理论:

现代企业人力资源管理概论试题及答案

2014年1月高等教育自学考试现代企业人力资源经管概论试卷 (课程代码11466) 重要提示: 1、本试卷共5页,满分100分;考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答,答在试卷上无效。 一、单项选择题(本大题共20小题,每小题1分,共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、人力资源是指在一定时间空间条件下,现实的和潜在的劳动力C A.数量的总和 B.质量的总和 C.数量和质量的总和 D.人口的总和 2、经管者过多地依赖被经管者近期的衰现对他人作出评价和使用,而不考虑或较少考虑个人的全部历史和一贯表现的现象.指的是D A.首应效应 B.投射效应 C.晕轮效应 D.近因效应 3、企业在某个较狭窄的领域内(如某特殊顾客群),或是实施低成本,或是实施差异化,或是两者兼而有之的竞争战略属于D A.低成本战略 B.差异化战略 C.快速发展战路 D.专一化战略 4、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术,然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测.是指B A.人力资源供给预测 B.人力资源需求预测 C.人力资源数量预测 D.人力资源预测 5、根据实际工作需要,并兼顾个人的需要,科学、系统化地进行职位的合理配置,以满足企业正常运营的需要的是B A.组织设计B.职位设计 C.职位分析 D.组织结构设计 6、在组织发展过程中为减少组织的中间层次,压缩行政人员规模,增大经管幅度,促进信息的传递与沟通,这属于组织结构变革的A A.扁平化趋势 B.弹性化趋势 C.虚拟化趋势 D. 小型化趋势 7、公司向员工通报组织内部现有职位空缺的方式是D A.经管档案 B.员工推荐 C.职位竞标 D.职位公告 8、员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任,尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的,但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着,可望而不可及,是指D A.技能老化 B.经管继承人计划 C.职业生涯高原 D.结构型停滞 9、人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,叫C A.职业 B.职业生涯 C.职业锚 D.职业设计 10、一种信息双向性交流的培训方式,其将知识传授和能力提高两者融合到一起-是一种非常有特色的培训方法,是指A A.案例研究法 B.角色扮演法 C.头脑风暴法 D.个别指导法

最新《人力资源管理概论》试卷试题及答案资料

《人力资源管理概论》考试试题 一、选择题(每题1分,共10分) 1.()是指一个国家或地区所有具有劳动能力的人口总和,含于人口资源中,通常是指18岁至考60岁具备从事体力劳动或脑力劳动能力的人口群体。 A.人口资源 B.人力资源 C.劳动力资源 D.人才资源 2.()是指人都需要发挥自己的潜力,发现自己的才能,只要人的潜能充分发挥出来,人才会感到最大的满足。 A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人 3.人力资源规划可以分为三个阶段,其中第一阶段“信息收集与处理阶段”主要包括的工作是()。 A.进行现有的人力资源盘点,计算供需缺口。 B.进行人力资源需求分析、现有人力资源盘点、人力资源供给分析等工作 C.对组织在人力资源数量、质量和结构上存在的不平衡进行比较,计算出人力资源净需求。 D.根据所确定的人力资源净需求的情况,制定各种相关的具体人力资源规划政策。 4.()是由一个人担负的一项或多项任务组成的活动,常用任职者的行动加上行动的目标来加以表示。例如,维护客户关系,以保持和提升公司在客户中的形象。 A.职位 B.职责 C.工作 D.职级 5.内部招聘的优点是()。 A.使组织内对成员的培训投资取得回报。 B.有较广泛的人才来源。 C.避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫,避免组织内部成员间的不团结。 D.可以节省对主管人员的培训费用。 6.职前教育工作由()部门参与实施。 A.人力资源部门 B.用人部门 C.人力资源部门和用人部门 D.行政部门 7.以下选项不属于亲验式学习法的是()。 A.结构性练习 B.角色扮演

C.心理测试 D.案例分析法 8.以下对绩效周期理解错误的是()。 A.绩效考核周期过长,会降低绩效考核的准确性。 B.绩效考核周期过长,不利于员工工作绩效的改进。 C.绩效考核周期过短,会增加企业管理成本的开支。 D.绩效考核周期过短,会激励员工更加努力工作。 9.有关薪酬的认识不正确的是() A.薪酬是员工激励的重要手段。 B.企业薪酬水平越高,员工工作的积极性越高。 C.企业的薪酬管理政策要符合国家的有关法律法规。 D.有效的薪酬管理可以吸引和留住优秀的员工。 10.奖励员工做出的优良工作绩效,鼓励员工继续努力对薪酬进行的调整属于()。 A.奖励性调整 B.工龄调整 C.效益调整 D.生活指数调整 二、填空题(每小题1分,共20分) 1.人力资源管理的基本职能包括、、调控和开发。 2.影响人力资源规划的外部因素主要组织所在地区的经济发展状况和、技术、、政策法规。 3.指的是员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定的目的所进行的一项活动,是工作分析的基本单位,对工作准则的进一步分解。 4.工作分析相关信息的来源可以分为以下三种类型:、人员信息。 5.内部征召是指吸引现在正在组织中任职的员工填补组织空缺职位。其方法主要有公告法、、。 6.格林豪斯?凯莱提出了员工职业发展分为职业选择、____________、____________、____________、____________五阶段。 7.员工的薪酬一般包括____________、____________、____________三部分。 8.处理劳动争议的程序为____________、____________、____________。 三、名词解释(每小题3分,共15分) 1.人力资源

人力资源管理概论试题及答案【最新】

人力资源管理概论试题及答案 一、单项选择题(每题2分,共20分) 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区,例如我们常说的“一俊遮百丑”就是( C ) A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于( B ) A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法

D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”,认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成,以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是( D ) A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能 4、( C )是指测量结果的准确性和一致性程度,也就是说,测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度

D、效标 5、( A )是企业人力资源开发与管理活动的依据,它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。 A、人力资源战略规划 B、职位分析与职位评价 C、招聘与甄选 D、人力资源供需预测 6、在外部招聘途径中,高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于( B ) A、广告 B、猎头公司 C、就业服务机构

D、校园招聘 7、以下不属于面试优点的是( D ) A、适应性强 B、可进行双向沟通 C、有人情味 D、容易数量化 8、在面试过程中,若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”,这属于面试种类中的 (A ) A、行为面试 B、情景面试

C、结构化面试 D、压力面试 9、绩效管理作为一种管理思想,主旨有两个:系统思考和( A ) A、持续改进 B、绩效反馈 C、制定计划 D、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中( B )是将行业内做得比较好的环节为标杆,对企业的各个环节进行持续改进和超越。 A、内部标杆 B、竞争型标杆

人力资源管理概论考试重点(精)

一, 考核项目 课堂作业 20 期末考试 60 考勤 20 二题目 第一章 1. 什么是人力资源,人力资源有哪些特点? 2. 人力资源和人力资本的联系和区别。 第二章 1. 人力资源管理的功能和目标有哪些 2.人力资源管理和传统人事管理的区别? 第三章 1. 人力资源管理阶段的划分主要有哪几种? 2. 谈一下对我国人力资源现状的认识。 第四章 1、人力资源管理者和部门要承担哪些活动? 2、如何来衡量人力资源管理部门的绩效? 第五章 1. 人力资源管理的外部环境有哪些?

2. 人力资源管理的内部环境主要受哪些因素的影响? 第六章人力资源管理的理论基础 1. 人性假设有哪几种?各种假设对人力资源管理工作有何意义? 2. 简要说明激励理论的类型及其应用。 (马斯洛需求层次理论,赫茨伯格双因素理论。 第七章职位分析 1. 职位分析的含义是什么? 2. 职位分析的时机 3. 职位分析的作用和意义 第八章人力资源规划 1. 什么是人力资源规划 2. 人力资源需求的预测方法有哪些?(德尔菲法 3. 人力资源规划的程序是什么? 第九章招聘录用 1. 内部招聘和外部招聘各有何利弊? 2. 选拔录用的原则有哪些? 3. 结构性面试的内容有哪些? 4. 效度的指标有哪些? 第十章培训与开发

1. 培训与开发的分类有哪些? 2. 培训与开发的方法有哪些? 第十一章绩效管理 1. 绩效管理的含义是什么? 2. 绩效考核的作用有哪些? 3. 绩效考核的方法有哪些? 第十二章薪酬管理 1. 报酬、薪酬和福利之间有哪些联系和区别? 2. 个人激励薪酬的形式(计件制、工时制、绩效工资 3. 经济性福利的形式有哪些? 4.

《现代企业人力资源管理概论》真题

自考《现代企业人力资源管理概论》真题 第一部分:客观题 单选题 1、按照能位匹配原理,一个稳定的组织结构应该是()A.椭圆形B.正三角形C.倒三角形D.正方形 2、管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用,而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象指的是() A.首因效应B.投射效应C.晕轮效应D.近因效应3、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术,然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测的是() A.人力资源供给预测B.人力资源数量预测C.人力资源预测D.人力资源需求预测 4、人力资源规划的目的是实现() A.人力资源需求预测B.人力资源供需平衡C.人力资源供给预测D.人力资源结构平衡 5、组织发展过程中为减少组织的中间层次,压缩行政人员规模,增大管理幅度,促进信息的传递与沟通指的是() A.小型化B.弹性化C.虚拟化D.扁平化 6、在招聘地点的选择上,一般中级管理人员和专业技术人员的招聘范围是() A.全国B.校园招聘C.跨地区D.招聘单位所在地7、用于衡量测试的稳定性和客观程度,即测验一致性的指标是() A.信度B.效度C.置信区问D.概率 8、进行职业生涯规划的核心是() A.职业生涯路线的选择B.职业生涯目标的设定C.职业生涯机会的评估D.职业生涯评估与回馈 9、可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪的做法是() A.工作轮换B.工作丰富化C.工作多样化D.工作扩大化 10、员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体() A.竞争战略B.发展战略C.低成本战略D.产品差异战略 11、在培训需求的层次分析中,分析各个职位的工作任务,各项工作任务要达到的标准,以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度指的是() A.工作分析B.人员分析C.组织分析D.管理分析12、青年员工的激励需要中最主要的是() A.物质激励B.精神激励C.股权激励D.各种福利、保险 13、下列属于指挥型员工的激励技巧的是()A.别试图告诉他们怎么做B.给他们机会,充分地和他人分享感受 C.肯定他们的思考能力,对他们的分析表示兴趣D.多给他们出主意、想办法 14、不同类型员工的考评模式不同,下列各项中属于针对一般营销人员考评() A.工作的安全性和规范性B.沟通和协调能力C.领导能力D.重结果,轻行为 15、不同类型员工的考评模式不同,下列各项中属于针对高层管理人员考评() A.工作的安全性和规范性B.沟通和协调能力C.领导能力D.重结果,轻行为 16、下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是()A.实现了真正意义上的同工同酬B.有助于高度参与型管理风格的形成 C.有利于职位轮换D.有利于组织结构的扁平化 17、下列属于固定薪酬的是() A.股票期权B.受限股票C.绩效奖励计划D.在职消费 18、企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式,了解员工情绪,预见可能发生和存在的问题,及时加以沟通并解决,而不能等到矛盾已经激化才去处理。反映了处理劳动关系的() A.协商解决争议原则B.兼顾各方利益原则C.以预防为主原则D.以法律为准绳原则 19、有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是()A.人力资源的全球化引进B.硬性管理方式C.对抗性的劳资关系D.重通才、轻专家 20、下列属于怠工成本的是() A.心理风险B.招聘广告费用C.心理成本D.业绩成本 多选题 21、人力资源具有的特点有() A.自有性B.生物性C.时效性D.创造性E.能动性 22、美国著名企业战略家波特,将企业战略分为()A.低成本战略B.快速发展战略C.差异化战略D.收缩战略E.专一化战略 23、职位设计的主要内容有() A.工作丰富化B.工作内容C.岗位轮换D.工作职责E.工作关系 24、企业内部选拔员工的主要方法() A.职位公告B.随机求职者C.管理与技能档案D.员工推荐E.职位竞标 25、职业生涯设计对企业的作用体现在() A.保证企业未来人才的需要B.留住优秀人才C.使企业人力资源得到有效开发 D.完善企业人力资源管理系统E.保证企业可持续发展

人力资源管理概论试题及答案

《人力资源管理概论》 B 卷答案 、单项选择题(每题2分,共20 分) 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区, 例如我们常说的 俊遮百 丑”就是(C ) 首因效应 B 、近因效应 C 、晕轮效应 D 、投射效应 6在外部招聘途径中,高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有 赖于(B 广告 B 、猎头公司 C 、就业服务机构 D 、校园招聘 适应性强B 、可进行双向沟通 C 、有人情味D 、容易数量化 在面试过程中,若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因” 年级: 层次: 专业: 班别: A 、 2、 人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于( B ) 定量预测方法 B 、定性预测方法 C 、经验预测法 D 、工作研究法 3、 美国学者斯潘塞博士提出了 “胜任力冰山模型”,认为胜任力由“水面上” “水面下”两部分构成,以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是(D A 分析决断力 B 、人际洞察力 C 、自信 D 、知识与技能 4、( C )是指测量结果的准确性和一致性程度,也就是说,测量工具能否稳 定地测量到它要测量的事项的程度 A 、误差 B 、效度 C 、信度 D 、效标 5、( A )是企业人力资源开发与管理活动的依据,它决定着企业人力资源 各项职能管理活动的方向。 A 人力资源战略规划 B 、职位分析与职位评价 C 、招聘与甄选 、人力资源供需预测 7、 以下不属于面试优点的是(D ) 8、 “请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过” ,这属于面试种类中的

行为面试 B 、情景面试 C 、结构化面试 D 、压力面试 绩效管理作为一种管理思想,主旨有两个:系统思考和( 持续改进 B 、绩效反馈 C 、制定计划 D 、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中( B )是将行业内做得比较好的环节为标杆, 对企业 的各个环节进行持续改进和超越。 A 、内部标杆 B 、竞争型标杆 C 、功能型标杆 D 、行业标杆 二、多项选择题(每题2分,共30 分) 1、以下哪些特征是识别某项因素是否构成企业核心能力的重要标准 (ABCD 2、彭剑锋等人在进行人力资源管理理论本土化研究的基础上,提出了人力资源 管理的四大机制模型,分别是牵引机制、(ACD ) A 激励机制 B 、保留机制 C 、约束监督机制 D 、竞争淘汰机制 A 工作的外部环境信息 B 、与工作相关的信息 C 、与任职者相关的信息 D 、与市场相关的信息 5、人力资源获取的渠道多种多样,按照人力资源获取的来源可以分为(AB A 、内部招募 B 、外部招募 C 、校园招募 D 、社会招募 6以下关于关键事件法的优点的描述正确的是( ABC ) A 、简单、快捷,能获得非常真实可靠的材料 B 、所描述的工作行为、建立的工作行为标准更加准确 C 、能更好的确定每一行为的利益和作用 D 对工作人员专业知识要求不高 7、校园招募目前主要有(ABCD )几种广为使用的途 径 A 高校宣讲会 B 、应届毕业生双选会 C 、网络招募 D 、实习留用 8、人力资源再配置是组 织根据在实际工作中员工与职位匹配程度或是员工个人 因素,对员工重新评价、重新配置的过程。人力资源再配置的方式主要有 9、 A 、 A 、价值性 B 、独特性 C 、难模仿性 D 、组织化 3、职位分析需要收集的信息有三个方面,分别是( ABC ) 4、在职位说明书中,主要包括两块核心的内容: ( AB ) A 、职位描述 B 、任职资格 C 、职位分析报告 D 、工作技能

现代企业人力资源管理概论.doc

#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念: ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。(选择题) ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较,即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下,通过一系列的管理活动,使人力资源的投入与 产出比最大化,从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说,人力资源是指在一定时间空间条件下,现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理:是指组织为了实现既定的目标,运用现代管理措施和手段,对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质:招人—六人—育人—用人(核心)P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总

称。(分为所有者产权,归人力资本载体所有;以及经营产权,归企业或使用单位所有。) ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点(多选题):①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能: ①人力资源管理发展阶段:人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。(多选) ②基本功能:获取、整合、保持、评价、发展。(多选) 4、人力资源管理的主要任务:以人为中心,以人力资源投资为主线,研究人与人、人与组织、人与事的相互关系,掌握其基本理念和管理的内在规律,为充分开发、利用人力资源,不断提高和改善职业生活质量,充分调动人的主动性和创造性,促使管理效益的提高和管理目标的实现。(简答) 5、人力资源管理与人事管理(传统与现代人事管理)的区别: (1)传统人事管理将事作为重心,现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富; (2)传统人事管理将人视为组织的财产,现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富; (3)传统人事管理的主体是行政部门,现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体;

2014年现代企业人力资源管理概论复习大纲

现代企业人力资源管理概论复习大纲 题型分析及答题技巧:根据近几年出题经验推 断。 卷面:字迹工整,卷面整洁,行距适当大一点,搏印象分。 1、单选:20小题,每题1分 答题技巧:认真看题,几个选项中选出最优答案,参考辅导练习册及历年试题。 2、多选:10小题,每题2分 答题技巧:难度较大,用排除法准确率较高,参考辅导练习册及历年试题。 3、简答题:5小题,每题5分 答题技巧:分段陈述。每个要点居段落首句,每个要点需展开解述一至两句。 4、论述题:5大题,每题10分 答题技巧:分段陈述。每个要点居段落首句,每个要点需展开三至五句。 5、案例分析 1大题,每题15分 答题技巧:教材案例可作参考。其它如论述题。 书本考点 第1章人力资源管理基本概念与原理 1、人力资源概念:P4 人力资源是指在一定时间空间条件下,现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。人力资源的内涵至少包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。 人力资源管理是指组织为了实现既定的目标,运用现代管理措施和手段,对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的目标。 2、人力资源六特点:P4 易考多选

1、自有性 2、生物性 3、时效性 4、创造性 5、能动性 6、连续性3、人力资源管理基本原理(10种类型,掌握其内容及例 子):P9-14 易考单选 1、战略目标原理 2、系统优化原理 3、同素异构原理 4、能级 层序原理 5、互补优化原理 6、动态适应原理 7、激励强化原理 8、公平竞争原理 9、信息 激励原理 10、文化凝聚原理 4、人力资源管理中常见的误区(10种,掌握其内容及例 子)P14-18 易考单选 1、晕轮效应 2、投射效应 3、首因效应 4、近因效应 5、偏见 效应 6、马太效应 7、回报心理 8、嫉妒心理 9、戴维心理 10、攀 比心理 第2章微观人力资本投资与管理(不纳入考点) 第3 章 企业战略与人力资源战略规划 1、人力资源管理理论和实践经历的两次重要转变:人事管 理—人力资源管理—战略人力资源管理P46 2、企业不同发展阶段的人力资源战略核心:掌握四种阶段 的特点和重点 P48--50 1、初创阶段 2、成长阶段 3、成熟阶段 4、衰退阶段 3、企业战略与人力资源之间的关系:P51-52 企业战略与人力资源战略之间的相互匹配是实现企业经营目标,提高企业竞争力的关键所在。 1、企业战略是制定人力资源战略的前提和基础。 2、人力资源战略为企业战略的制定提供信息。 3、人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障 4、制定和实施人力资源战略规划的意义::P54-55 1. 人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。 2. 人力资源规划是组织管理的重要依据 3. 人力资源规划对合理利用人力资源,提高企业劳动效率,降低

#《人力资源管理概论》习题和答案

《人力资源管理概论》习题及答案 1.什么是人力资源,人力资源有哪些特点? 1919年、1921年康芒斯的两本著作最先用了人力资源一词。但和现在的意义不同。 1954年彼得德鲁克管理实践中提出了人力资源概念,指出人力资源是一种特殊的资源,必须通过有效的激励机制才能开发利用。 从定义上讲分为两大类 第一类是从能力的角度来解释;第二类是从人的角度来解释。 人力资源,指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 或者人力资源是一种以人为载体的资源,是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。 1、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和,可以统称为劳动能力。 2、这一能力要对迅的创造起贡献作用,成为财富形成来源。 3、这一能力还要能够被组织所利用。 2.什么是人力资源管理?人力资源管理和传统人事管理的区别? 人力资源管理就是现代的人事管理,它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动,以实现企业的既定目标。 3.组织中人力资源管理的目标是什么? 最终目标是要有助于实现企业的整体目标,人力资源管理只是企业管理的一个组成部分。具体目标 1、保证价值源泉中人力资源的数量和质量。 2、为价值创造营建良好的人力资源环境; 3、保证员工价值评价的准确有效。 4、实现员工价值分配的公平

合理。 价值链和目标密切相关,价值源要借助人力资源规划和招聘录用等职能活动来实现;价值创造要借助工作分析和设计、员工调配、培训开发以及员工激励等职能活动来实现;价值分配借助薪酬管理来实现;价值评价要借助于绩效管理来实现。 4.人力资源管理在组织中产生的历史基础是什么? 一、工业革命的影响 工业革命三大特征机械设备的发展人和机器的联系;需要雇用大量人员的工厂的建立。导致了两个现象,一是劳动专业化的提高;二是工人生产能力的提高。 二、集体谈判的出现 1、1886年美国芝加哥爆发了争取8小时工作日的大罢工; 2、1935年美国颁发了国家劳动工关系法案,规定了工人组织和集会的权利以及和词语进行集体谈判的权利; 三、科学管理运动的推动 泰罗,科学管理之父,将工作分为最基本的机械元素并进行分析,再最有效地加以组合;工人体力和脑力应和其工作要求尽可能地匹配;员工应该由主管人员进行训练,以保证其操作动作恰如科学分析所规定的那样精确,并不能于于他们健康;只要工人正确地按规定时间完成了工作,就要示意性相当于工资 30-40的奖金,最初的劳动计件奖励制度。 四、早期工业心理学的实践 1913年雨果芒斯特伯格,用工人的智力主情感要求来分析工作;用研制的实验装置来分析工作。方式采用选择性问答的方式做调查,即问卷调查。 五、公务员服务委员会的成立 现在的名称是美国政府人事管理办公室。1883年,美国政府规定在公共毛坯占领市场匠雇用,要实行严格的测试制度,从而为公平和安全的雇用和录用提供了措施。 六、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现 这些专家管理诸如雇用、员工福利、工资、、培训及用健康等问题,形成现代人力资源管理部门的组织基础。 七、人际关系运动的发展 1、1923年,芝加哥电气公司进行了著名的霍桑实验,照明会不会影响生产效率,结果表明,人们参和的工作中随着某一种条件的改变,不可能有给其他变量带来影响,但对员工的激励和群体气氛才是影响生产率的主要因素。 2、20世纪30年代初,梅奥继续实验,表明生产率直接和集体合作及协调程度有关,而集体合作和协调程度又和主管人员及研究人员对工作群体的重视程度有关,和缺乏带有强制性的提高生产率的办法相联系,还和为变化过程中的工人提供参和制相联系。 八、行为科学的研究 工业或组织心理学;社会心理学;组织理论;组织行为学;社会学这些学科对行为科学都有很大影响;20世纪60年代-70年代对领导方式进行研究;组织本身对人们的表现起着造就、限制和调整的作用,加之人的行为还受不同职位上的权威、工作及技术影响的要求,组织行为的影响因素相互作用对个人的

人力资源管理概论复习提纲

《人力资源管理概论》复习提纲 考试题型:问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型. 一、问答题 1.人力资源的含义是什么其作用体现在哪些方面 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源是财富形成的关键要素。 2.人力资源是经济发展的主要力量。 3.人力资源是企业的首要资源。 2.人力资源管理的含义是什么其功能与目标体现在哪些方面 所谓人力资源管理,简单地说就是现代的人事管理,它是指企业通过各种政策、制度和管理实践,以吸引、保留、激励和开发员工,调动员工工作积极性,充分发挥员工潜能,进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。这种作用并不是相对于其他事物而言的,而是具有一定的独立性。反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面:吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目标是实现企业的整体战略和目标,而具体目标包括: (1)保证价值源泉中人力资源的数量与质量 (2)为价值创造营建良好的人力资源环境 (3)保证员工评价的准确、有效 (4)实现员工分配的公平、合理 3.人力资源管理的职能有哪些它们之间有什么样的关系 1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理 5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系 人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系: P28 左下 4.如何理解人力资源管理的地位与作用 人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。正确的认识应该是: 1、人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。人力资源管理是企业管理的组成部

人力资源管理概论考试重点

人力资源管理概论复习重点 第一章 1.人力资源和人力资本是一种什么关系联系:人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力,从这一点看两者是一致的。而且,现代人力资源管理理论大多都是以为根据的;人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分;人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和中的重要作用时产生的。 区别:首先,在与社会财富和社会价值的关系上,两者是不同的。人力资本是由投资形成的,投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回,它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。而人力资源作为一种资源,劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用,它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 其次,两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本强调投资付出的代价及其收回,关注的重点是收益问题,即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源关注的重点是产出问题,即人力资源对经济发展的贡献有多大,对经济发展的推动力有多强。 最后,人力资源和人力资本的计量形式不同,人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本往往与流量核算、存量核算相联系。 2.人力资源的性质 能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性 3.人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素;是经济发展的主要力量;是企业的首要资源 第二章 1.激励理论有几种类型,每种类型的激励理论的主要内容,对人力资源管理有什么意义 内容型激励理论:需求层次理论(生理安全社交尊重自我实现的需求)ERG 理论(生存关系成长需求)双因素理论(激励因素- 保健因素)成就激励理论(权利归属成就需求) 过程型激励理论:期望理论公平理论 行为改造型激励理论:目标理论 强化理论(正强化负强化惩罚撤销)意义:有指导意义,了解员工的需求与动机,建立合理的激励机制,最大限度刺激员工的动机,发挥激励的效果 2.对比内容型激励理论中几个激励理论的异同 马斯洛与ERG同:马斯洛的生理需求和安全需求与ERG勺生存需求类似 社交需求和尊重需求与ERG勺关系需求对应 自我实现的需求以及尊重需求与ERG勺成长需求对应 异:第一,马斯洛认为在同一时间内,有一个层次勺需求是发挥主导作用勺,ERG 理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位;第二,ERG有“挫折-倒退”的机制。如果需求迟迟不能满足,个体会受到挫折,退回较低的层次,并且对较低层次的需求有更强烈的欲望。

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