薪酬绩效管理制度2016年3月17日
目录
第一章总则 (3)
第二章薪酬体系 (3)
第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5)
第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (7)
第五章薪酬调整 (9)
第六章绩效管理流程 (11)
第五章附则 (12)
附件 (12)
第一章总则
第一条本制度是公司(以下简称“公司”)依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的保证,体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类:
1.中层管理序列:各部门正(副)经理;
2.市场序列:对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位,如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工;
3.咨询序列:指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工;
4.辅助序列:指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位;
第五条本制度适用的部门:公司暂时不设部门,以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系
第六条实行岗位绩效工资制,坚持“以岗位为基础,以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构
共由以下部分构成:月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表:
薪酬部分序列
月度工资
季度奖金
年度奖
金
福利津贴岗位工资月度绩效工资
中层管理序
列3000 2000 3000 5000 三险一金加通讯补
贴
市场序列2000 1000 500 3000 三险一金加通讯补
贴
咨询序列2000 1000 500 3000 三险一金
辅助序列1500 800 300 2000 三险一金各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、岗位工资
岗位工资指该岗位员工的工资基准,体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别,每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资
根据月度工作考核结果发放的工资,与岗位工资有一定比例关系,不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金
根据季度工作考核结果发放的工资,不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
4、年度绩效奖金
在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩,发放年度绩效奖金,以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的,按照转正后实际工作月份比例发放。
5、福利津贴
此部分为非风险性津贴,不参与绩效考核。
第三章中层管理人员的薪酬绩效分配
第八条岗位工资的发放
岗位工资按月发放。
第九条月度绩效工资的发放
按月度发放。计算公式为:
部门中层管理人员月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值×月度部门绩效考核系数;
第十条季度绩效工资的发放
按季度发放。计算公式为:
中层管理人员季度绩效工资实际值 = 季度绩效工资基准值×季度部门绩效考核系数;
第十一条年度绩效的发放
职能部门中层管理人员年度绩效实际值 = 年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数×K1(年度公司绩效考核系数,下同)
非职能部门中层管理人员年度绩效实际值 = 年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数
非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件:公司年实现销售收入在公司年度目标的80%以上;
K1的计算方法如下:
K1=Σ(各部门考核指标得分×权重)
年度总体业绩突出的部门和个人,公司将另行奖励责任人。
第十二条中层管理人员的年度综合考核
年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核,综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。对考核结果进行强制分布,参见下表:
年度考核考核结果优秀良好称职基本称职不称职比例10% 10% 60% 15% 5%
第十三条中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。
第四章中层以下员工的薪酬绩效分配
第十四条岗位工资的发放
岗位工资按月发放。
第十五条月度绩效工资的发放
按月度发放。计算公式为:
一般员工月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值×月度个人绩效考核系数;
第十六条季度绩效工资的发放
按季度发放。计算公式为:
一般员工季度绩效工资实际值 = 季度绩效工资基准值×季度个人绩效考核系数;
第十七条年度绩效的发放
职能部门一般员工年度绩效实际值 = 年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数×K1(年度公司绩效考核系数,下同);
非职能部门一般员工年度绩效实际值 = 年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数;
非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件:个人实现销售收入在年度目标的60%以上;
第十八条中层以下员工的考核
考核周期为月度、季度与年度。
每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核,主要采用KPI考核法。
第十九条部门及中层以下员工的年度综合考核
年底时成立考核委员会,成员包括人力资源部等相关部门有关人员,由人力资源部牵头。考核委员会负责组织对各部门的综合考核,综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面,对考核结果进行强制分布,参见下表:综合考核结果 A B C
职能部门 20% 60% 20% 非职能部门
30%
50%
20%
根据部门综合考核结果,各部门可以对员工进行年度综合考核,并对结果进行强制分布,参见下表:
第二十条 实习期员工的薪酬待遇
新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为2000元,大专毕业生实习期薪酬标准为1800元。实习期满,享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。
5%
不称职
15%15%0基本称职70%65%70%称职5%10%15%良好5%10%15%优秀C
B A
部门综合考核结果
员工考核结果
比例
第五章薪酬调整
第二十一条公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。
第二十二条公司整体薪酬的调整:
公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化,或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度,实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。
当公司出现经营困难时,公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。
第二十三条员工薪级的调整:
员工调整岗位时,薪级为新岗位对应的薪级,薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则,选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档,核定工资。
第二十四条员工(含中层管理人员)个人薪档的调整:
1.年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档;
2.年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档;
3.年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动;
4.年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位,在本人
所在薪级中降低1档。
5.年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会;
薪档调整的特殊情况:
若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档,并且年度绩效考核为“优秀”,如岗位不调整,可继续按档晋升,最高不得超过本级别最高档3档;
若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档,并且年度绩效考核为“不称职”,如不调整岗位或解除劳动合同,可继续降低1档。
第二十五条如出现员工兼岗情况,则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级
别标准最高的岗位套级。
第二十六条公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案,并报人力资源部审核,经总经理办公会讨论通过后,由人力资源部自次月起执行,并通知各部门。
第六章绩效管理流程
第二十七条绩效考核及薪酬发放
1、每月5日前,各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果;
2、每季首月5日前,各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和考核结果;
3、每年春节前,各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果;
4、人力资源部组织进行考核,对数据准确性进行复核,如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通,确定考核结果,提交总经理办公会;
5、总经理办公会讨论通过后,交人力资源部执行,核发当月工资。
第二十八条员工(含中层管理人员)月度考核结果的应用:
1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退;
2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退;
第二十九条考核结果申诉
1、在员工考核过程中,员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议,有权在考核结束后(考核结果通知到被考核者)2个工作日内向人力资源部提出申诉要求。员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》,提交人力资源部;
2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理,并将结果反馈给相关当事人;
3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题,如为重大问题,则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公司总经理办公会,总经理办公会对申诉材料进行审核处理,将最终结果通知给人力资源部;
4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人,并登记员工申诉记录并备案。
第五章附则
第三十条本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释,绩效相关内容由总经理办公会负责解释。
第三十一条本规定从2008年12月1日起开始实行。
第三十二条本制度的修订由人力资源部负责,经总经理办公会讨论通过后执行。
附件
附录1:员工薪级薪档表样式
薪级薪档表
薪档
薪级
1 2 3 4 5 档差
M1 5000 5500 6000 6500 7000 500
M2 3000 3300 3600 3900 4200 300
M3 3000 3300 3600 3900 4200 300
M4 2300 2500 2700 2900 3100 200
附录2:员工绩效责任书样式
员工姓名:部门:岗位:
部门经理:考核期间:年月日至年月日
一、目标绩效(P1)
序号指标
权重
(B)
指标解释及评分标准评分办法备注
二、行为绩效(P2)
序号指标权重指标解释及评分标准评分办法备注员工签字:部门经理签字:人力资源部经理签字:
员工姓名:部门:岗位:
部门经理:考核月份:年月考核人:
一、目标绩效考核结果(P1)
序号指标权重指标解释及评分标准评分加权得分
总绩效分数(E=∑D)
二、考核说明与改进建议
序号指标考核说明改进建议
考核人签字:被考核人签字:
部门经理签字:人力资源部经理签字:
员工姓名:部门:岗位:
部门经理:考核年度:年考核人:
一、整体考核结果
目标绩效评分行为绩效评分整体绩效评分
二、目标绩效考核结果
序号指标权重指标解释及评分标准评分加权得分
总绩效分数(E=∑D)
目标考核说明与改进建议
序号指标(A)考核说明改进建议
三、行为绩效考核结果
序号指标(A)
权重
(B)
指标解释及评分标准评分
得分
(D=B*C)
总绩效分数(E=∑D)
行为绩效考核说明与改进建议
序号指标(A)考核说明改进建议
考核人签字:被考核人签字:
四、岗位与薪酬调整建议
部门经理签字:人力资源部经理签字:
附录5:绩效考核申诉表
一、基本信息:
被考核人姓名:部门:岗位:
考核人姓名:部门:职务:
二、主要内容
申诉内容
申诉要求
考核人意见
部门经理
意见
人力资源部
经理意见
主管领导
意见
人力资源主管
领导意见
公司意见
员工意见
备注:员工对处理意见满意或没有意见,将处理结果交人力资源部备案。如果有意见,按照本表的顺序进行逐级申诉。
部门平衡计分卡
BSC维度指标名称目标值权重指标定义及说明量化公式数据提供单位财务类
客户类
内部运营类
学习与成长类
红旗九年一贯制寄宿制学校绩效工资 考核及工资分配实施方案 为了全面实施教师绩效工资分配制度,落实我校教职工岗位目标责任制,充分发挥我校教职工工作的主动性和创造性,健全我校教职工长效激励机制,客观、科学、公正地评价学校教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩,全面提高教育质量,真正落实多劳多得,优绩优酬的激励机制,根据《岫岩县义务教育学校绩效工资实施意见和岫岩县教育局《关于印发<义务教育学校绩效工资考核分配实施方案>的通知》结合我校实际,特制定本方案(讨论稿)。 一、指导思想 实施义务教育学校教师绩效考核工作,以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,全面贯彻党的教育方针,以服务和促进义务教育的科学发展为目标,以提高教师队伍素质为核心,以促进教师绩效为导向,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。 二、绩效考核的基本原则 尊重规律,以人为本的原则。尊重教育教学规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先,注重实绩的原则。完善绩效考核的内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现。 激励先进,促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 客观公正,简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。 三、绩效考核主要内容和要求 教师绩效考核的主要内容是:根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定,按照省、市、县义务教育学校教师绩效考核办法对教师服从学校工作安排,履行岗位职责,完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核,重点考核工作实绩,主要包括德、能、勤、绩等方面,“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面;“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面;“勤”的考核内容包括教学工作量、教学常规、出勤等方面的情况;“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。 绩效考核分为平时考核和定期考核。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,师德考核考核不合格者,其绩效考核直接确定为不合格等次。考核结果在校内公示(公示期一般为3个工作日)。 四、绩效考核的组织管理
薪酬绩效管理手册(教学部+市场部) 1.教师薪酬福利制度方案一 2.教师薪酬福利制度方案二 3.教师薪酬福利制度方案三 4.教师薪酬福利制度方案四 5.教师薪酬福利制度方案五 6.教师薪酬完美版 7.教师工资评级方案一 8.教师工资评级方案二 9.教师考核方法与星级评定 10.教师奖惩规定 11.市场部人员岗位职责 12.市场部工资方案(3种) 13.市场经理岗位职责 14.市场部提成方法
教师工资、福利制度方案一(正式签约专职教师类) 一.工资 学校本着劳资兼顾互助互惠原则,给予员工以合理待遇。 1、待遇包括:基本工资、岗位津贴、课时工资、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险等。 2、基本工资:专职教师基本工资1200元/月(含600元课时费)。 3、教师基本课时工资:试用期教师为30元/次(二小时为一次),转正教师的课时工资通过评级后按级别定。转正不足一年的教师为新老师,初始课时为33元/课时,评级时级别最多升两级。 (实发课时=基本课时X班级实际人数/班级标准人数,班级标准人数为满班人数的80%) 4、全勤奖:50元/月(当月满勤可发、迟到或请假均不发)。 5、车补:跨区上课的老师,享有3元/次的车费补助。 6、加班费:20元/半天,40元/天,加班具体时长根据工作需要而定, 少于5个小时为半天,超过5个小时按一天算。(由校长或直接上级审核批准方能计算),如属于布置的任务没有完成者不算加班。 7、证书补贴:有教师资格证加补贴20元/月,过大学六级、PETS-4级加补贴80元/月。过专八、PETS-5级加补贴150元/月。 8、学历补贴:大专50元;本科100元。 9、保密费:100元/月。
绩效考核与薪酬制度
第一章 第一条 总 则
为提高工作效率与积极性,激发员工的工作热情,及时发 现解决问题,形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳 多得的人才考核与职业发展机制,进而提升公司整体的执 行力与综合竞争力,特制订本制度;
第二条
本制度适用公司全体员工。 第二章 考核原则
第三条
制度建立在客观公正的基础上,秉承公平公开的原则,要 求考核办法简洁易操作。
第四条
采用分层考核、分级评分的原则,即公司领导对部门负责 人考核,部门负责人对二级部门考核,二级部门对基层员 工考核,要求为每位员工建立个人绩效档案(附表) 。
第五条
考核结果的应用以激励为主,处罚为辅,重在激发员工的 工作热情,形成多劳多得的文化氛围。
第六条
考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人,被考核人 有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉(详见附表 1) 。 第三章 考核方法
第七条 1、
半年度/年度考核办法 为保障公司战略与经营目标的实现, 确保工作计划有效贯彻 执行,同时作为管理干部考核选拔的依据,特制定《半年度 /年度考核办法》 本办法适用于公司高层领导、 , 部门领导等
中层干部(详见附表 2) 。 2、 公司需于每年 12 月 20 日前与被考核人确定次年年度工作计 划,并于每年 12 月 31 日前签订《年度责任状》 ,如遇节假 日提前执行。 3、 公司于每年 7 月初召开半年度工作总结会, 次年 1 月初召开 年度工作总结会,被考核人需于每年 6 月底及 12 月底提交 半年度及年度任务完成情况的工作总结,由公司总裁、 分管 副总裁按照《年度责任状》量化的《考核细则》进行综合考 核,考核结果直接对应所签署责任状的奖惩条款。 第八条 1、 日常考核办法 月度考核
(1) 为提高全员的工作效率, 提升公司整体执行力, 特制定 《月 度考核办法》 ,本办法适用于轨道营销部中层干部、产品营销 部中层干部、企业营销部中层干部、海外营销部中层干部、北 京办事处中层干部、市场部中层干部、总办除司机外全员、财 务部全员、法务部全员、设备开发部中层干部、软件开发部中 层干部、系统设计部除开发人员外全员、测试部全员、项目管 理部中层干部、项目经理及文档人员、运营维护部经理、制造 部经理(详见附表 2) 。 (2) 公司需于每月 25 日前向被考核部门负责人收集次月工作 计划,计划包含日常工作与专项工作,并于每月 31 日前召开 公司月度计划会明确次月重点专项工作, 如遇节假日提前执行 (详见附表 3) 。
薪酬绩效管理制度 2020年1月5日
目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系 (3) 第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5) 第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (7) 第五章薪酬调整 (9) 第六章绩效管理流程 (11) 第五章附则 (12) 附件 (12)
第一章总则 第一条本制度是公司(以下简称“公司”)依据国家法律法规并结合企业自身 实际情况订立的薪酬绩效管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的保证,体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性,以建立起吸引 人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 第四条本制度适用的人员分类: 1 ?中层管理序列:各部门正(副)经理; 2 ?市场序列:对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位,如市场推广、 合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工; 3 ?咨询序列:指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如 电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工; 4?辅助序列:指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位; 第五条本制度适用的部门:公司暂时不设部门,以后根据实际情况进行设置。 第二章薪酬体系 第六条实行岗位绩效工资制,坚持“以岗位为基础,以业绩为导向”的付薪思 路。 第七条薪酬的结构 共由以下部分构成:月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例
各部门需参照上表所示比例进行工资发放 1、岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准,体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别,每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月15日前发放。 2、月度绩效工资 根据月度工作考核结果发放的工资,与岗位工资有一定比例关系,不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。 3、季度绩效奖金 根据季度工作考核结果发放的工资,不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。 4、年度绩效奖金 在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩,发放年度绩效奖金,以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的,按照转正后实际工作月份比例发放。 5、福利津贴 此部分为非风险性津贴,不参与绩效考核。
学而思教育薪酬绩效管理制度 总则 甲方按国家规定标准工时制度安排乙方工作。甲方根据工作需要,可以调整公司工时制度或乙方的工作时间和休息方法,具体执行方式按照甲方的有关制度规定执行。 甲方根据工作需要,可安排乙方加班、加点,并可对乙方的工作班次和休息日进行合理调整和安排。凡加班必须按公司规定办理加班申请和调休手续,无审批手续的不能作为加班或调休的依据。乙方在甲方工作期间的加班工资按其基础工资和岗位工资为基数计发。 甲方严格遵守国家的休假规定。乙方请休各种假期,须遵守甲方的相关制度规定,并办理请假手续。 本制度是公司(以下简称“公司”)依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管 理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的保证,体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 1. 中层管理序列:各部门正(副)经理; 合作院校拓市场序列:对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位,如市场推广、展、代理 2. 商拓展、直接客户开发等部门的员工; 如电话咨询员、 3. 咨询序列:指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。现场咨询 员、客户投诉处理等岗位的员工; 本制度适用的部门:公司暂时不设部门,以后根据实际情况进行设置。 第二章薪酬体系 第二条实行岗位绩效工资制,坚持“以岗位为基础,以业绩为导向”的付薪思路。 第三条薪酬的结构共由以下部分构成:月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表:各部门需参照上表所示比例进行工资发放。 1、岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准,体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别,每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。 2、月度绩效工资 根据月度工作考核结果发放的工资,与岗位工资有一定比例关系,不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。 3、季度绩效奖金 根据季度工作考核结果发放的工资,不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日 前发放。 4、年度绩效奖金 在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩,发放年度绩效奖金,以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的,按照转正后实际工作月份比例发放。 5、福利津贴 此部分为非风险性津贴,不参与绩效考核。 第三章中层管理人员的薪酬绩效分配
一、绩效管理制度目录 1、实验中学奖励性绩效工资考核分配方案 2、黄陂区实验中学奖励性绩效工作补充规定 3、实验中学奖励性绩效工资发放补充说明 4、黄陂区实验中2014年学教师岗位竞聘工作方案 5、实验中学骨干教师评选和考核办法 6、实验中学教师职称聘任评分细则 7、实验中学骨干教师评分表 8、实验中学教师专业成长制度 实验中学奖励性绩效工资考核分配方案 (2014年9月修改版) 一、指导思想 为了有效地推进我校教育教学工作再上台阶,公平、公正、合理的分配奖励性绩效工资,充分调动广大教职工工作的积极性,激励广大教师爱岗敬业,扎实工作,进一步促进广大教师全面实施素质教育,提高教育教学质量,不断增强办学活力,促进我校教育教学工作全面发展。特制定该方案。 二、组织领导 1.领导小组 组长:校长 副组长:分管教学校长 成员:总支成员 2.工作小组 组长:分管教学校长 成员:各年级分管校长 3.协调和仲裁小组 组长:总支书记 成员:各支部书记 三、发放原则 1.尊重规律,以人为本;以德为先,注重实绩;激励先进,促进发展;客观公正,简便易行。
2.体现向一线教师和班主任倾斜的原则 3.体现多劳多得、优劳优酬的原则 4.体现职、责、利相统一的原则。 四、发放依据 黄陂教育局下发的《武汉市黄陂区义务教育学校教职工绩效考核实施办法(试行)》 五、考核范围 我校正式工作人员,校长(书记)按《黄陂区义务教育学校校长绩效考核实施(试行)》执行。 六、考核内容 教职工绩效考核分为师德考核和履职考核(师德5%、教育教学工作量30%、教育教学过程25%、教育教学业绩和突出贡献25%、教师专业发展5%、考勤10%)。 七、遵循教育局文件的几个规定: 1.校长(书记)绩效考核由教育局组织进行,其奖励性绩效工资水平与本校教师的平均奖励性绩效水平的比例为1.3﹕1。由教育局考核后发放。 2.行政工作量在“教育教学工作量”中计入。副校级干部管理岗位工作量按教师工作量的1.1折算;中层正职干部管理岗位工作量按教师基本工作量的60%折算;中层副职干部管理岗位工作量按教师基本工作量的40%折算。未任课的行政领导其余各项按教师平均工作量计算。 3.班主任工作量按本校教师基本工作量的一半折算。经费单列,单独核发。 八、分配方法的有关说明 1、班主任奖励性绩效津贴单独核算,按每人每月400元标准,全年按9个月计算,经费从学校奖励性绩效工资总额中划拨。 2、年级组长、教研组长、备课组长奖励性绩效津贴单独核算,按每人每月50元标准,全年按9个月计算,经费从学校奖励性绩效工资总额中划拨。 3.全体教职工奖励性绩效工资分成六个部分:即师德5%、教育教学工作量30%、教育教学过程25%、教育教学业绩和突出贡献25%、教师专业发展5%、考勤10%。分配方法见下文实施细则。 4处室人员设岗如下: (1)教导处:南区:2人北区:1人 (2)政教处:南区:2人北区:1人 (3)学籍:南区:1人北区:1人 (4)教师档案:南区:1人北区:1人 (5)图书室:南区:2人北区:1人 阅览室:南区:1人 (6)后勤:南区:3人北区1人 (7)心理咨询中心:南区:1人 (8)教科室:南区:1人 (9)办公室:南区:1人 (10)保健室:南区:1人 (11)实验员:南区:2人北区:1人 (12)财务室:南区:1人北区:1人(北区负责收取非义务费用) 处室人员的奖励性绩效工资由分管校长视其考勤、坐班情况确定,分为三等:①金额分别为9000、8500、8000左右,每等差距500元左右。②全部全勤服从
绩效考核管理制度 (试行) 第一章总则 第一条目的 为促进公司各项经营目标达成与员工职业发展规划,结合公司实际,特制定基于目标管理、关键绩效指标(KPI)及重点工作(KBI)的绩效管理办法。 第二条指导思想 全员考核、分级实施、责任到人、结果导向、兼顾过程。 第三条考核原则 客观、公平、公正,注重计划、指导、反馈和激励。 第四条适用范围 适用于公司范围内所有正式员工(计件、试用期员工、后勤保障员工、总经理批准同意不参与绩效考核者除外)
第二章职责权限及管理要求 第五条职责 (一)成立绩效管理领导小组: 组长:总经理 副组长:副总经理、人力资源总监、财务总监 成员:其他各部门负责人 职责:负责公司绩效管理办法的审定、关键绩效指标的评定、绩效考核异议申诉的调解与裁定。(二)公司人力资源部“归口管理”公司绩效,其职责为: 1、制订人力资源制度、表单模板、管理工具,并组织实施; 2、负责总公司各部门经理级(含)以上人员的绩效管理; 3、协助总经理管理各关联公司(或办事处)第一负责人的绩效; 4、辅导各部门及关联公司(或办事处)的绩效管理。 (二)公司各部门负责人“分级管理”所辖员工绩效。
负责本部门主管级(含)以下人员的绩效管理,制订其部门目标及绩效考核办法、汇总绩效成绩签字后报人力资源部备案。 第六条绩效考核工资与薪酬结构(详见公司《薪酬结构表》) 第七条绩效管理周期:绩效管理考评为月度绩效考评。 第三章月度关键绩效(KPI)管理的内容 第八条考评的范围与指标 月度关键绩效(KPI)考评适用于总经理/副总经理或总监级及经理级岗位。经理级以下管理岗位由各部门参照本制度制定考核量化指标予以分解后考核考评。 指标以KPI指标为主、KBI指标为辅,重在结果考核,兼顾过程管理。具体参见附件《绩效考核量表》。 第九条KPI指标、权重的设定 (一)指标选取原则: 1、绩效指标需符合“具体、量化、实现、相关、时限”等原则,由人力资源部统一规划设计,KPI组合与权重因部门工作职责、特点的不同而分别选取。
XXX有限公司 绩效管理制度 第一章总则 第一条目的 为进一步建立、完善绩效管理体系和激励约束机制,对员工的工作表现及业绩进行客观、公正的考评,并依据考评结果合理进行薪酬分配,促进员工与公司共同发展,特制订本制度。 第二条原则 (一)坚持公平、公正、公开的原则; (二)坚持多周期、多维度全面考核的原则; (三)坚持考核结果与员工薪酬和职业发展相挂钩的原则; (四)坚持以提高员工绩效提升企业业绩为导向的原则。 第三条考核对象 考核对象包含公司、考核单元、员工三个层级。其中职能部门、生产车间为独立考核单元。 第四条考核内容 公司职能部门以关键业绩指标(KPI)、体系建设目标、重点任务目标为主要考核内容;生产车间以关键业绩指标(KPI)、生产运行目标为主要考核内容。采取考核主体与考核对象签订绩效合同的形式进行考核。 员工个人绩效考核内容由职能部门、生产车间参照本制度自行制
定实施。 第五条考核主体 根据公司岗位结构图设置的层级,采取逐级考核的办法,原则上直接上级为考核对象的考核主体,负责对考核对象绩效计划的沟通审定、监督、评价、反馈。 员工岗位调整的,调整当月的绩效考核由薪酬造表单位负责。 第二章绩效管理机构 第六条绩效考核领导小组 绩效考核领导小组由公司董事会成员组成,董事长担任绩效考核领导小组组长,总裁任副组长。领导小组办公室设在财务管理中心,财务总监兼任办公室主任。绩效考核领导小组主要职责: 1、负责审核确定公司绩效管理制度; 2、负责审核确定各考核单元绩效合同; 3、负责绩效过程管理的监督控制; 4、负责审核确定考核单元考核结果; 5、负责对考核申诉进行最终裁决; 6、负责审定考核单元及员工年度绩效定级结果; 7、负责对绩效管理体系的重大事项进行判定。 第七条财务管理中心 主要职责: 1、负责组织实施考核单元的绩效管理工作;
海则滩九年制学校教师绩效工资考核分配实施方案 为适应教育教学改革发展的需要,充分发挥工资收入的激励机制,进一步挖掘学校内部潜力,充分调动和发挥教师积极性和创造性,提高教师素质,优化教师队伍,强化岗位责任制,根据靖边县教育局《靖边县教师绩效工资提高10%部分考核分配实施意见》文件精神,结合我校实际,特制定我校绩效工资考核实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导,充分调动我校教职工教书育人的积极性、主动性和创造性,将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来,与健全学校内部考核结合起来,使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系,激励教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成学校工作任务,建立充满生机与活力的用人制度,促进我校的管理制度化、规范化、科学化。 二、基本原则 1、坚持“不劳不得,多劳多得,优绩优酬”的原则。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。 3、坚持“科学合理”的原则。 三、考核对象 我校所有在编在岗公办教职工。 四、考核办法 我校教师绩效考核拟按照以下几个方面进行考核: (一)考勤(约10%) 1、请假程序
凡本校教职工因事,因病或因离岗,需事先自行与其他教师协商确定代课教师及代班主任并在教务处填写请假条,由代课教师及代班主任确认签字后,经有关领导批准,请假人将请假条送交教务处登记后方可生效,请假人因事不能按时返岗者,应在假满前向有关领导履行续假手续,否则视为旷工。无特殊原因,一律不准补假,假满到岗时,要在教务处销假,否则,以旷工对待。 2、批准权限 一天及一天以内的假由教务处(后勤人员由总务处)主任批准。 二至七天的假由校长批准,七天以上的假由校长签字后报教育局批准。凡校委会成员出差或请假,全部由校长批准,校长请假由上级主管教育部门批准。 3、.假期待遇 (1)每学期每位教职工可享受六天公假,出全勤的教职工考勤奖励300元,若剩5天公假考勤奖励275元,剩4天公假考勤奖励225元,剩3天公假考勤奖励150元,剩2天公假考勤奖励80元,剩1天公假考勤奖励20元,六天假全部享受无考勤奖励。 (2)每请病、事假超出公假一天考勤处罚50元,单独请会假一次考勤处罚20元,单独请操及升旗假考勤处罚10元。 (3)婚假、丧假、第一胎产假,按国家有关规定执行。 (4)因病不能坚持工作者可请病假,病假在七天以上者,需持县级以上医院的诊断证明请假,有关手续认证后经学校批准方可请假。假满后持买药发票和医保办报销手续方可记病假,否则以旷工论处。 (5)教师必须每周星期日傍晚预备铃响后至上第一晚自习铃前到教导处签到,如有请假者以时间计算,第二晚自习前签到者以会假一次计,否则按事假半天记假,未履行请假手续者按旷工半天论处。 (6)外出学习、培训与出差待遇相同,三天以内(包括)三天由教师自己请代班、代课教师,三天以上由教导处安排;其他原因请假均由教师自己请代
学校规章制度之绩效考核办法 为推进学校绩效工资制度顺利实施,根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教人[2008]15号)、《江西省教育厅关于印发义务教育学校教师绩效考核方法的通知》(赣教人字[2009]20号)和《关于印发南昌市义务教育学校教师绩效考核办法的通知》(洪教人字【2010】11号)的精神,结合我校实际,制定本办法。 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,全面贯彻党的教育方针,以服务和促进义务教育的科学发展为目标,以提高教师队伍素质为核心,以促进教师绩效为导向,着力构建符合我校教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,促进我校教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透明,充分发扬民主,增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力,全面考核教职员工的德、能、勤、绩。 二、基本原则 实施绩效考核工作应遵循以下基本原则: 1.尊重规律,以人为本。尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先,注重实绩。把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 3.激励先进,促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4.客观公正,简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理,程序规范,讲求实效,力戒繁琐。 三、考核对象 实施绩效工资的学校正式工作人员,包括学校领导、教师和班主任。 四、考核内容和方法 考核内容依据《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规,通过述职、核实材料、听取意见等途径与程序,主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核。考核工作按规定的程序与年度考核结合进行,每学期末由学校组织考核一次,根据被考核对象平时工作表现及年度考核业绩情况进行量化评分(具体量化标准附后)。学校领导由教育主管部门考核。 (一)学校领导绩效考核主要考核学校领导的工作态度、管理水平、工作绩效等方面。由教育主管部门组织校级领导绩效考核小组和学校教职工评分。 (二)教师绩效考核主要考核教师的职业操守、育人成效、专
XX教育薪酬绩效管理制度 2019年9月24日
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第一章总则 第一条本制度是公司(以下简称“公司”)依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的保证,体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 第四条本制度适用的人员分类: 1.中层管理序列:各部门正(副)经理; 2.市场序列:对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位,如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工; 3.咨询序列:指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工; 4.辅助序列:指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位; 第五条本制度适用的部门:公司暂时不设部门,以后根据实际情况进行设置。 第二章薪酬体系 第六条实行岗位绩效工资制,坚持“以岗位为基础,以业绩为导向”的付薪思路。 第七条薪酬的结构 共由以下部分构成:月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表:
各部门需参照上表所示比例进行工资发放。 1、岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准,体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别,每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。 2、月度绩效工资 根据月度工作考核结果发放的工资,与岗位工资有一定比例关系,不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。 3、季度绩效奖金 根据季度工作考核结果发放的工资,不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。 4、年度绩效奖金 在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩,发放年度绩效奖金,以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的,按照转正后实际工作月份比例发放。 5、福利津贴 此部分为非风险性津贴,不参与绩效考核。
薪酬績效管理制度2020年3月29日
目錄 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系 (3) 第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5) 第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (7) 第五章薪酬调整 (9) 第六章绩效管理流程 (11) 第五章附则 (12) 附件 (12)
第一章總則 第一条本制度是公司(以下簡稱“公司”)依據國家法律法規並結合企業自身實際情況訂立的薪酬績效管理規定,是員工獲得正當勞動報酬的保證,也是維持企業效率和持續發展的保證,體現了公司效益與員工利益相結合的原則。 第二条本制度旨在獎勵先進、督促後進和提高員工工作積極性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。 第三条本制度適用於公司除高層管理人員以外的所有員工。 第四条本制度適用的人員分類: 1.中層管理序列:各部門正(副)經理; 2.市場序列:對公司產品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位,如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發等部門的員工; 3.咨詢序列:指對業務運營或管理服務的質量和水平承擔直接責任的各崗位。如電話咨詢員、現場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工; 4.輔助序列:指從事職能或從事後勤服務工作的崗位。如人力資源管理、財務管理、行政管理等崗位; 第五条本制度適用的部門:公司暫時不設部門,以後根據實際情況進行設置。 第二章薪酬體系 第六条實行崗位績效工資制,堅持“以崗位為基礎,以業績為導向”的付薪思路。 第七条薪酬的結構 共由以下部分構成:月度工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。各部分及比例具體參見下表:
各部門需參照上表所示比例進行工資發放。 1、崗位工資 崗位工資指該崗位員工的工資基准,體現的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應於一個崗位級別,每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發放。 2、月度績效工資 根據月度工作考核結果發放的工資,與崗位工資有一定比例關系,不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發放。 3、季度績效獎金 根據季度工作考核結果發放的工資,不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結束後次月5日前發放。 4、年度績效獎金 在年底綜合考慮公司業績、部門業績和個人業績,發放年度績效獎金,以全面反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節前發放。員工在公司工作不足一年的,按照轉正後實際工作月份比例發放。 5、福利津貼 此部分為非風險性津貼,不參與績效考核。
(小编推荐)意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 (小编推荐)意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 第一条制度是学校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持学校效率和持续发展的保证,体现了学校效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第二章薪酬体系 第三条实行岗位绩效工资制,坚持“以岗位为基础,以业绩为导向”的付薪思路。 第四条薪酬的结构 共由以下部分构成:月度工资、课时费、工龄、福利津贴。各部分及比例具体参见下表: 1、岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准,体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。 2、全勤工资 根据月度统计结果发放,按照统计当月迟到,无故旷工,请假的天数等项目进行发放,超过规定者一次性取消全勤奖励发放。 3、交通补助 根据月度统计结果发放。其中实习员工不享受,无外勤教学任务员工不享受。
4、课时费 按照学校现行具体课时费管理规定执行并严格统计。 5、工龄 在学校工作满一年的员工(以签订正式聘用合同月算起),从满一年后的第一个月开始每月增发工龄工资,标准为50元;然后工龄每增加一年,增加50元,从满第五个年开始每年增加100元,累积增加至850元为止。 例如:A员工于2010年5月18入职,在2011年6月19日开始每月计算工龄工资50元,到2012年6月19日每月工龄工资为100元,如此类推,到2016年6月19日,每月工龄工资为350元的标准。 此执行标准自薪酬管理制度施行之日起实行,不补发,不扣发。 6、福利津贴 此部分为非风险性津贴,满一年正式员工享受。 第三章员工薪酬分配 第五条满一年正式员工 1、满一年正式员工,从第二年开始,可享受带薪休假5天,5年 以上者10天,此休假天数可从当年请假天数中扣除。 2、此年休假不累计,不休者第二年不补休。 3、享受相应保险权利 第六条未满一年正式员工 1、每月从月度工资中扣除200元,作为风险绩效工资存入个人专有账户,存满一年共计2400元。 2、正式满一年后向学校提出申请,学校在10日内一次性返还全年
学大教育薪酬绩效管理制度 2013年4月3日
目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系 (3) 第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5) 第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (7) 第五章薪酬调整 (9) 第六章绩效管理流程 (11) 第五章附则 (12) 附件 (12)
第一章总则 第一条本制度是公司(以下简称“公司”)依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的保证,体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 第四条本制度适用的人员分类: 1.中层管理序列:各部门正(副)经理; 2.市场序列:对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位,如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工; 3.咨询序列:指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工; 4.辅助序列:指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位; 第五条本制度适用的部门:公司暂时不设部门,以后根据实际情况进行设置。 第二章薪酬体系 第六条实行岗位绩效工资制,坚持“以岗位为基础,以业绩为导向”的付薪思路。 第七条薪酬的结构 共由以下部分构成:月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表:
各部门需参照上表所示比例进行工资发放。 1、岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准,体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别,每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。 2、月度绩效工资 根据月度工作考核结果发放的工资,与岗位工资有一定比例关系,不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。 3、季度绩效奖金 根据季度工作考核结果发放的工资,不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。 4、年度绩效奖金 在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩,发放年度绩效奖金,以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的,按照转正后实际工作月份比例发放。 5、福利津贴 此部分为非风险性津贴,不参与绩效考核。
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条:为进一步规范我公司的人力资源管理制度,建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障,特制定本方案。 第二条:本规定适用于公司所有被考核员工(不包括一线工人)。 第二章绩效考核基础管理 第三条:为保证绩效考核的客观、公正,成立以总经理为核心的绩效考核管理小组,以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为:领导和指导绩效考核工作,听取各部门主管的初步评估意见和汇报,纠正评估中的偏差,有效地控制考核评估的尺度,确保绩效考核的客观公正。 主任:总经理 副主任:分管人力资源经理 成员:各部门负责人 第四条:绩效考核的基本原则: 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置,坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合,定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重,并具有申请复核权的原则。 第五条:绩效考核的目的:
1、通过进行绩效考核,提高管理者“带队伍”的能力; 2、通过进行绩效考核,加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任; 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通,增强员工对公司的认同感和归属感,有效地调动员工工作积极性; 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条:绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制,让绩效考核与人力资源的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等)相互联结、相互促进。 第三章绩效考核的实施细则 第七条:绩效考核的考核因素 1、对员工的考核因素主要分为:工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。 工作业绩:是考核的主要内容,采用目标管理方法,指员工每月工作计划的完成情况; 岗位职责:是指员工岗位责任书中规定的条款; 报表:是指按管理制度的相关规定,必须定时上交的表格、报告等; 例外事件考核:出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。 2、考核因素的比重及计算方式: 考核因素比重表 评分比重表
行政干部绩效考核办法 来源:本站原创作者:李国建日期:2011年01月06日访问次数:463 建立和完善学校绩效管理体系,科学评价学校行政干部德、能、勤、绩情况,提高学校行政干部作效率和管理水平,体现行政干部岗位工资和绩效工资与其岗位职责、工作业绩相联系,把考核作落到实处,特制定本办法如下。 核范围 办法适用于学校行政干部、各部门负责人、学部行政干部的考核。 核目的和原则 一)充分调动教职员工的积极性。 二)作为确定绩效工资、晋升、解聘和调整岗位的依据。 三)坚持客观公正、民主公开原则。 四)注重实绩与工作态度的原则。 五)坚持简便易行的原则。 核内容和标准 一)考核内容:主要包括德、能、勤、绩四个方面,重点考核工作实绩。 :主要指职业道德、廉洁自律及社会公德等方面的表现; :主要指履行职责的业务素质和能力; :主要指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现; :主要指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。 二)考核依据:以劳动合同和岗位职责承诺书所规定的岗位职责为基本依据。 三)考核结果:考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。(对于未能严肃认真考
的处室和部门,取消当次考核资格。)秀:考核分为100~90分;职:考核分为89~80分;本称职:考核分为79~60分;称职:考核分为60分以下。核方法和程序一)学校行政干部考核分为月绩效考核和期绩效考核。绩效考核:考核采用百分制,依据考核细则逐月由校长室进行考核。绩效考核:考核采取三个结合,述职自评占10%、民主测评占30%、月考核结果占60%。二)月绩效考核基本程序管副校长考核、填写考核表→报校长审核批准→校办公室核发绩效工资。三)期绩效考核基本程序校工会组织学校行政干部在教职工代表大会上述职→民主测评→由校工会将民主测评结果与月度核结果(期绩效考核分=民主测评分×40%+月度考核平均分×60%)综合定级→结果公示→校长审批准。 核细则 一)一票否决 有下列情况之一者,直接认定为月绩效考核不称职:重违法乱纪,给学校带来很坏影响者;于工作严重过失,给学校带来严重损失者;遵守学校作息时间,一个月迟到和早退3次者,或缺勤、旷工1天者;现较大责任事故。
正定县厚德保健用品有限公司绩效考核管理制度
第一章、总则 一、指导思想 正定县厚德保健用品有限公司根据本公司实际情况,决定导入绩效考核机制,以充分调动各方面积极因素,强化员工的工作责任心,提升企业的市场竞争力,不断促进本公司持续、稳定、健康发展,并确保公司与员工共同成长。 根据《正定县厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》的有关要求,本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则,特拟定本管理制度。 二、绩效考核目的 1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。 2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效评估,管理者能充分了解本部门的人力资源状况,有利于提高本部门管理的工作效率。 三、绩效考核用途 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对公司管理制度的满意度。 4、了解员工和部门对培训工作的需要。 5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 6、为人力资源规划提供基础信息。 四、绩效考核原则 1、公开的原则:考核标准的制定是通过协商和讨论完成的,考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则:用事实说话,切忌主观武断,缺乏事实依据。 3、反馈的原则:考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
4、公私分明原则:绩效考核是针对工作业绩进行的考核,绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 5、时效性原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价,不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 五、绩效考核周期 1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 2、月度考核时间是每月1日~15日,考核上月绩效情况。 3、年度考核一年开展两次,考核时间是7月5日~15日考核上半年度;1月5日~15日考核上一年度的下半年度。 六、绩效考核者及其要求 1、基层岗位员工的绩效考核者是部门主管。 2、部门主管的绩效考核者是上级经理。 3、经理的绩效考核者是上级副总及总经理。 4、企业管理中心人力资源部主管组织并监督各部门绩效考核实施过程,并将考核结果汇总报给总经理参考。 5、总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人,但是保留对考核结果的建议权,并参与绩效考核会,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 6、对绩效考核人要求:需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度,做到与被考核人的及时沟通与反馈,公正地完成考核工作。 第二章绩效考核内容 一、绩效考核体系的结构 本公司绩效考核体系包括以下方面: 1、业绩考核指标,指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。 2、能力考核指标,指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。 3、态度考核指标,指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。 二、绩效考核标准
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度(密) 目录 第一章总则 (2) 第二章薪酬体系 (2) 第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (4) 第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (6) 第五章薪酬调整 (8) 第六章绩效管理流程 (10) 第五章附则 (11) 附件 (11)
第一章总则 第一条本制度是公司(以下简称“公司”)依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的保证,体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 第四条本制度适用的人员分类: 1.中层管理序列:各部门正(副)经理; 2.市场序列:对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位,如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工; 3.咨询序列:指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工; 4.辅助序列:指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位; 第五条本制度适用的部门:公司暂时不设部门,以后根据实际情况进行设置。 第二章薪酬体系 第六条实行岗位绩效工资制,坚持“以岗位为基础,以业绩为导向”的付薪思路。 第七条薪酬的结构 共由以下部分构成:月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表: 薪酬部分序列 月度工资 季度奖金 年度奖 金 福利津贴岗位工资月度绩效工资 中层管理序 列3000 2000 3000 5000 三险一金加通讯补 贴 市场序列2000 1000 500 3000 三险一金加通讯补