第一章人力资源规划一、简述人力资源规划的内容。1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间
的联系和制约方式等因素
逐一进行比较、分析和描
述，并作出必要的总结和
概括。2、在界定了岗位的
工作范围和内容以后，应
根据岗位自身的特点，明
确岗位对员工的素质要
求，提出本岗位员工所具
备的，诸如知识水平、工
作经验、道德标准、心理
品质、身体状况等方面的
资格和条件。3、将上述岗
位分析的研究成果，按照
一定的程序和标准，以文
字和图表的形式加以表
述，最终制定出工作说明
书、岗位规范等人事文件。
作用：1、工作岗位分析为
招聘、选拔、任用合格的
员工奠定了基础。2、工作
岗位分析为员工的考评、
晋升提供了依据。3、工作
岗位分析是企业单位改进
工作设计、优化劳动环境
的必要条件。4、工作岗位
分析是制定有效的人力资
源规划，进行各类人才供
给和需求预测的重要前
提。5、工作岗位分析是工
作岗位评价的基础，而工
作岗位评价又是建立、健
全企业单位薪酬制度的重
要步骤。程序：（一）准
备阶段本阶段的具体任务
是：了解情况，建立联系，
设计岗位调查的方案，规
定调查的范围、对象和方
法。1、根据工作岗位分析
的总目标、总任务，对企
业各类岗位的现状进行初
步了解，掌握各种基本数
据和资料。2、设计岗位调
查方案。（1）明确岗位调
查的目的。（2）确定调查
的对象和单位。（3）确定
调查项目。（4）确定调查
表格和填写说明。（5）确
定调查的时间、地点和方
法。3、为了搞好工作岗位
分析，还应做好员工的思
想工作，说明该工作岗位
分析的目的和意义，建立
友好合作的关系，使有关
员工对岗位分析有良好的
心理准备。4、根据工作岗
位分析的任务、程序，分
解成若干工作单元和环
节，以便逐项完成。5、组
织有关人员，学习并掌握
调查的内容，熟悉具体的
实施步骤和调查方法。必
要时可先对若干个重点岗
位进行初步调查分析，以
便取得岗位调查的经验。
（二）调查阶段本阶段的
主要任务是根据调查方
案，对岗位进行认真细致
的调查研究。（三）总结
分析阶段本阶段是岗位分
析的最后环节。它首先对
岗位调查的结果进行深入
细致的分析，最后，再采
用文字图表等形式，作出
全面的归纳和总结。三、
简述工作岗位设计的原则
和方法。原则：1、明确任
务目标的原则。2、合理分
工协作的原则。3、责权利
相对应的原则。方法：（一）
传统的方法研究技术，是
运用调查研究的实证方
法，对现行岗位活动的内
容和步骤，进行全面系统
的观察、记录和分析，找
出其中不必要不合理的部
分，寻求构建更为安全经
济、简便有效作业程序的
一种专门技术。包括：1、
程序分析。2、动作研究。
（二）现代工效学的方法，
是研究人们在生产劳动中
的工作规律、工作方法、
工作程序、细微动作、作
业环境、疲劳规律、人机
匹配，以及在工程技术总
体设计中人机关系的一门
科学。（三）其他可以借
鉴的方法，对企业的岗位
设计来说，除了上述可采
用的两种方法之外，最具
现实意义的是工业工程所
阐明的基本理论和基本方
法。四、简述企业定员的
作用原则。作用：1、合理
的劳动定员是企业用人的
科学标准。2、合理的劳动
定员是企业人力资源计划
的基础。3、科学合理定员
是企业内部各类员工调配
的主要依据。4、先进合理
的劳动定员有利于提高员
工队伍的素质。原则：（一）
定员必须以企业生产经营
目标为依据。（二）定员
必须以精简、高效、节约
为目标。1、产品方案设计
要科学。2、提供兼职。3、
工作应有明确的分工和职
责划分。（三）各类人员
的比例关系要协调企业
内人员的比例关系包括：
直接生产人员和非直接生
产人员的比例关系；基本
生产工人和辅助生产工人
的比例关系；非直接生产
人员内部各类人员以及基
本生产工人和辅助生产工
人内部各工种之间的比例
关系等。（四）要做到人
尽其才，人事相宜。（五）
要创造一个贯彻执行定员
标准的良好环境。（六）
定员标准应适时修订。五、
说明企业定员的基本方
法。（一）按劳动效率定
员是根据生产任务和工
人的劳动效率、出勤率来
计算定员人数。（二）按
设备定员是根据设备需
要开动的台数和开动的班
次、工人看管定额，以及
出勤率来计算定员人数。
（三）按岗位定员是根据
岗位的多少，以及岗位的
工作量大小来计算定员人
数。（四）按比例定员按
照与企业员工总数或某一
类人员总数的比例，来计
算某类人员的定员人数。
（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。六、介绍企业定员的新方法。（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员。（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。（三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。（四）零基定员法。
七、分析人力资源管理制度体系的特点与构成。特点：（一）企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能。1、录用。
2、保持。
3、发展。
4、考评。
5、调整。（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。构成：企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理的规定；职业病防治与检查的规定等。对员工进行管理的制度主包括：工作时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；员工满意度调查的规定等。八、简述制定人力资源管理制度的
原则、要求和步骤。原则：
（一）共同发展原则（二）
适合企业特点（三）学习
与创新并重（四）符合法
律规定（五）与集体合同
协调一致（六）保持动态
性要求：（1）从企业具体
情况出发；（2）满足企业
的实际需要；（3）符合法
律和道德规范；（4）注重
系统性和配套性；（5）保
持合理性和先进性。步骤：
（一）提出人力资源管理
制度草案（二）广泛征求
意见，认真组织讨论。（三）
逐步修改调整、充实完善。
九、简述人力资源费用审
核的方法与程序。方法：
在审核费用时，首先要认
真分析人力资源管理各方
面活动及其过程，然后确
定在这些活动及其过程
中，都需要哪些资源、多
少资源给予支持（如人力
资源、财务资源、物质资
源）。这些费用预算与执
行的原则是“分头预算，总
体控制，个案执行”，公司
根据上年度预算与结算的
比较情况提出一个控制额
度。大部分由人力资源部
门掌握，项目之间根据余
缺，在经济批准程序后可
以调剂使用。对有些项目
如培训费用，按使用部门
进行控制，避免部门之间
相互挤占而完不成各自的
培训任务。程序：在审核
下一年度的人工成本预算
时，首先要检查项目是否
齐全，尤其是那些子项目。
在审核时，必须保证这些
项目齐全完整，注意国家
有关政策的变化，是否涉
及人员费用项目的增加或
废止。特别是应当密切注
意企业在调整人力资源某
种政策时，可能会涉及人
员费用的增减问题，在审
核费用预算时应使其得到
充分体现，以获得资金上
的支持。总之，工资项目
和基金项目必须严格加以
区别，不能混淆。在审核
费用预算时，应当关注国
家有关规定和发放标准的
新变化，特别是那些涉及
员工利益的资金管理、社
会保险等重要项目，以保
证在人力资源费用预算中
得以体现。十、简述人力
资源费用控制的作用与程
序。作用：1、人力资源费
用支出控制的实施是在保
证员工切身利益，使工作
顺利完成的前提下使企业
达成人工成本目标的重要
手段。2、人力资源费用支
出控制的实施是降低招
聘、培训、劳动争议等人
力资源管理费用的重要途
径。3、人力资源费用支出
控制的实施为防止滥用管
理费用提供了保证。程序：
1、制定控制标准；
2、人
力资源费用支出控制的实
施；3、差异的处理。参考
答案
二、简答题 1. 答：
（1）岗位分析为企业选
拔、任用合格的员工奠定
了基础。（2）岗位分析为
员工考核、晋升提供了依
据。（3）岗位分析成为企
业改进岗位设计、优化劳
动环境的必要条件。（4岗
位分析是企业制定有效的
人力资源计划，进行人才
预测的重要前提。（5岗位
分析是岗位评价的基础，
而岗位评价又是建立、健
全企业薪酬制度的重要步
骤。因此，可以说，岗位
分析为企业建立较为公平
合理的薪酬制度提供了前
提条件。2. 答：工作扩大
化和工作丰富化虽然都属
于改进岗位设计的重要方
法，但两者存在明显差异。
工作扩大化是通过增加任
务、扩大岗位任务结构，
使完成任务的形式、手段
发生变更；而工作丰富化
是为员工提供获得身心发
展和趋向成熟的机会，充
实工作内容，促进岗位工
作任务的完成，促进员工
的综合素质逐步提高、全
面发展。3. 答：在工作岗
位分析的准备阶段，主要
解决以下几方面的问题：
（1）根据工作岗位分析的
总目标、总任务，对企业
各类岗位的现状进行初步
了解，掌握各种基本数据
和资料。（2）设计岗位的
调查方案。明确岗位调查
的目的；确定调查的对象
和单位；确定调查项目；
确定调查表格和填写说
明；确定调查的时间、地
点和方法（3）做好员工的
思想工作，说明该工作岗
位分析的目的和意义，建
立友好合作关系，使有关
员工对岗位分析有良好的
心理准备。（4根据工作岗
位分析的任务、程序，分
解成若干工作单元和环
节，以便逐渐完成。（5组
织有关人员，学习并掌握
调查的内容，熟悉具体的
实施步骤和调查方法。必
要时可先对若干个重点岗
位进行初步调查分析，以
便取得岗位调查的经验。
4．答：（1合理的劳动定
员是企业用人的科学标
准；（2）合理的劳动定员
是企业人力资源计划的基
础；（3科学合理定员是企
业内部各类员工调配的主
要依据；（4）先进合理的
劳动定员有利于提高员工
队伍的素质。5．答：（1）
定员必须以企业生产经营
目标为依据；（2）定员必
须以精简、高效、节约为
目标；（3）各类人员的比
例关系要协调；（4）要做到人尽其才、人事相宜；5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；（6）定员标准应适时修订。四、案例分析题1．答：1）同意李明的做法。工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。（2）工作岗位分析的步骤和程序第一步，准备阶段①根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。②设计岗位调查方案。明确岗位调查的目的。确定调查的对象和单位。确定调查项目。
确定调查表格和填写说明。
确定调查的时间、地点和方法。③为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。④根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。⑤组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。第二步，调查阶段该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度、发
生频率详细记录。第三
步，总结分析阶段该阶段
首先对岗位调查结果进行
深入分析，采用文字图表
等形式作出归纳、总结。
对岗位的特征和要求作出
全面深入的考察，充分揭
示其主要任务结构和关键
影响因素，并在系统分析
和归纳总结的基础上，撰
写工作说明书、岗位规范
等人力资源管理的规章制
度2．答：（1）总经理郭
福错误在于:①没有对公
司人力资源费用进行预算
审核和支出控制，导致销
售额下降而费用没有降
低；②面对公司的亏损，
没有与他人探讨，更没有
深入分析原因，而是凭主
观臆断采取行动；③盲目
裁员，没有考虑不同部门
间的区别，要求所有部门
都必须裁减10％。（2）郭
福摆脱困境的对策：作为
总经理，郭福应进行深入
分析，找到真正原因，并
采取相应的措施。通过对
案例进行分析，找到导致
销售额下降而费用没有降
低的原因是：没有对公司
人力资源费用进行预算审
核和支出控制，因此，建
议郭福采取以下措施。第
一步，人力资源费用预算
的审核①审核人工成
本预算。具体方法是：注
重内外部环境变化，进行
动态调整；注重比较分析
费用使用趋势；保证企业
支付能力和员工利益。②
审核人力资源管理费用预
算。首先要认真分析人力
资源管理各方面活动及其
过程，然后确定需要哪些
资源、多少资源给予支持
（如人力资源、财务资源、
物质资源）。第二步，人
力资源费用支出的控制
①制定控制标准。这是实
施控制的基础和前提条
件。②人力资源费用支
出控制的实施。将控制标
准落实到各个项目，在发
生实际费用支出时看是否
在既定的标准内完成目
标。③差异的处理。如
果预算结果和实际支出出
现差异，要尽快分析差异
出现的原因，要以实际情
况为准，进行全面的分析，
并做出进一步调整，尽量
除差异。
第二章人员招聘与配置
一、员工招聘渠道有哪
些？简述各种员工招聘渠
道的特点。渠道：内部招
募：（一）推荐法；（二）
布告法；（三）档案法。
外部招募：（一）发布广
告；（二）借助中介；1、
人才交流中心；2、招聘洽
谈会；3、猎头公司。（三）
校园招聘；（四）网络招
聘；（五）熟人推荐。特
点：内部招募：1、准确性
高；2、适应较快；3、激
励性强；4、费用较低；5、
在组织中造成一些矛盾，
产生不利影响；6、容易抑
制创新。外部招募：1、带
来新思想和新方法；2、有
利于招聘一流人才；3、树
立形象的作用；4、筛选难
度大，时间长；5、进入角
色慢；6、招募成本大；7、
决策风险大；8、影响内部
员工的积极性。二、对应
聘者进行初步筛选的方法
有哪些？方法：筛选简历
的方法（一）分析简历结
构；（二）审察简历的客
观内容；（三）判断是否
符合岗位技术或经验要
求；（四）审查简历中的
逻辑性；（五）对简历的
整体印象。筛选申请表的
方法（一）判断应聘者的
态度；（二）关注与职业
相关的问题；（三）注明
可疑之处。三、简述面试
的基本步骤。（一）面试
前的准备阶段；（二）面
试开始阶段；（三）正式
面试阶段；（四）结束面
试阶段；（五）面试评价
阶段。四、简述面试的技
巧。（一）开放式提问；
（二）封闭式提问；（三）
清单式提问；（四）假设
式提问；（五）重复式提
问；（六）确认式提问；
（七）举例式提问。五、
简述心理测验的分类。一、
人格测试；二、兴趣测试；
三、能力测试；1、普通能
力倾向测试；2、特殊职业
能力测试；3、心理运动机
能测试。四、情境模拟测
试法；1、语言表达能力测
试；2、组织能力测试；3、
事务处理能力测试。六、
简述情景模拟法的分类。
1、语言表达能力测试；
2、
组织能力测试；3、事务处
理能力测试。七、简述员
工录用决策策略的分类。
一、多重淘汰式；二、补
偿式；三、结合式。八、
简述如何进行员工招聘的
评估。成本效益评估：（一）
招聘成本；（二）成本效
用评估；（三）招聘收益
成本比。数量与质量评估：
（一）数量评估；（二）
质量评估。信度与效度评
估：（一）信度评估；（二）
效度评估。九、简述劳动
分工的内容与原则。内容：
1、职能分工；
2、专业（工
种）分工；3、技术分工。
原则：1、把直接生产工作
和管理工作、服务工作分
开；2、把不同的工艺阶段
和工种分开；3、把准备性
工作和执行性工作分开；
4、把基本工作和辅助工作
分开；5、把技术高低不同
的工作分开；6、防止劳动分工过细带来的消极影响。十、简述劳动协作的内容、要求与形式。内容：企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级的协作。要求：尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格的规定。2、实行经济合同制。
3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。形式：简单协作和复杂协作十一、简述员工配置的方法。以人为标准进行配置；以岗位为标准进行配置；以双向选择为标准进行配置。十二、简述“5S”活动的内涵。整理。改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。整顿。对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。清扫。在进行清洁工作的同时进行自我检查。清洁。对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。素养。即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。十三、简述劳
动环境优化内容。（一）
照明与色彩；（二）噪声；
（三）温度和湿度；（四）
绿化。十四、简述劳动轮
班的组织形式。两班制；
三班制；1、间断性三班制；
2、连续性三班制四班制；
1、“四八交叉”；
2、四六
工作制；3、五班轮休制。
十五、简述四班三运转和
五班四运转的组织形式。
四班三运转：也叫四三制，
其轮休制是以八天为一个
循环期，组织四个轮班，
实行早、中、夜三班轮流
生产，保持设备连续生产
不停，工人每八天轮休两
天的轮班工作制度。也可
安排工作三天休息一天，
或工作九天休息三天，从
循环期上看，可分为四天、
八天、十二天等形式。在
实行每周40小时的工时制
度下，企业采用本轮班方
法时，每个月需要安排一
个公休日。五班四运转：
即五班轮休制，它是员工
每工作十天轮休两天的轮
班制度。以十天为一个循
环期，组织五个轮班，实
行早、中、夜三班轮流生
产，保持设备连续生产不
停，并每天安排一个副班，
按照白天的正常时间上
班，负责完成清洗设备、
打扫卫生、维护环境等辅
助性、服务性工作任务。
十六、简述劳务外派与引
进的程序。个人填写《劳
务人员申请表》，进行预
约登记。外派公司负责安
排雇主面试劳务人员，或
将申请人留存的个人资料
推荐给雇主挑选。外派公
司与雇主签订《劳务合
同》，并由雇主对录用人
员发邀请函。录用人员递
交办理手续所需的有关资
料。劳务人员接受出境培
训。劳务人员到检疫机关
办理国际旅行《健康证明
书》《预防接种证书》。
外派公司负责办理审查、
报批、护照、签证等手续。
十七、简述劳务外派与引
进的管理。劳务外派的管
理：（一）外派劳务项
目的审查；（二）外派劳
务人员的挑选；（三）外
派劳务人员的培训。劳务
引进的管理：（一）聘
用外国人的审批；1、拟用
的外国人履历证明；2、聘
用意向书；3、拟聘用外国
人原因的报告；4、拟聘用
外国人从事该项工作的资
格证明；5、拟聘用外国人
健康状况证明；6、法律、
法规规定的其他文件。
（二）聘用外国人就业
的基本条件；1、年满18
周岁，身体健康；2、具有
从事该项工作所必须的专
业技能和相应的工作经
历；3、无犯罪记录；4、
有确定的聘用单位；5、持
有效护照或能代替护照的
其他国际旅行证件。（三）
入境后的工作。1、申请就
业证；2、申请居留证。
答：公文筐测试(in-basket
test)，也叫公文处理。这是
被多年实践充实完善并被
证明是很有效的管理干部
测评方法，是对实际工作
中管理人员掌握分析各种
资料、处理信息以及做出
决策等工作活动的集中和
抽象。测试在模拟的情境
中进行。该情境模拟的是
一个公司在日常实际中可
能发生的或者是经常发生
的情境，比如面临下级的
请示、客户的投诉、同级
部门的协助请求、外部供
应商提供产品信息等。提
供给应试者的公文有：下
级的请示、工作联系单、
备忘录、电话录音等，除
此之外还有一些背景知识
──公司基本情况、市场
信息、外部各种环境等。
把这些公文等资料放在一
个公文筐中，公文筐测试
之名就是由此而来。通过
测试指导语的说明，让应
试者以管理者的身份假想
自己正处于某个情境─
─常常是模拟出一定的
危急情况下，完成各种公
文的处理。主考官通过观
察其处理过程对其个人自
信心、企业领导能力、计
划能力、书面表达能力、
敢担风险倾向能力、信息
敏感性等实际能力做出判
断与评价操作过程中应
该注意：文件编写要逼真；
文件的处理难度要有差
异，素材要充分；向应聘
者介绍背景情况；处理结
果交给评价小组；
第三章培训与开发一、
培训需求信息的收集方
法？（一）面谈法；是一
种非常有效的信息收集方
法，培训者与培训对象之
间面对面进行交流，充分
了解相关信息（二）重点
团队分析法；指在培训对
象中选出一批熟悉问题的
员工作为代表参加讨论，
以调查培训需求信息（三）
工作任务分析法；以工作
说明书、工作规范、工作
任务分析记录表作为确定
员工达到要求必须掌握的
知识、技能和态度的依据，
将其和员工平时工作中的
表现进行对比，判定员工
要完成工作任务的差距所
在。（四）观察法；指培
训者亲自到员工身边了解
员工的具体情况，通过与
员工在一起工作，观察员
工的工作技能、工作态度、
了解其在工作中遇到的困
难，搜集培训需求信息的方法。（五）调查问卷。
二、简述需求分析的基本工作程序。做好培训前期的准备工作；1、建立员工背景档案；2、同各部门人员保持密切联系；3、向主管领导反映情况；4、准备培训需求调查。制定培训需求调查计划；1、培训需求调查工作的行动计划；
2、确定培训需求调查工作的目标；
3、选择合适的培训需求调查方法；
4、确定培训需求调查的内容。实施培训需求调查工作；1、提出培训需求动议和愿望；2、调查、申报、汇总需求动议；3、分析培训需求；4、汇总培训需求意见，确认培训需求。分析与输出培训需求结果；1、对培训需求调查信息进行归类、整理；2、对培训需求进行分析、总结；3、撰写培训需求分析报告。三、如何运用绩效差距模型进行培训需求分析？1、发现问题阶段；理想绩效与实际绩效之间的差距的一个指标是需要培训来改善的地方
2、预先分析阶段；对问题进行预先的分析与直觉判断及应用何种工具收集资料
3、需求分析阶段。任务是寻找绩效差距，包括对目前的绩效和未来的绩效四、简述培训规划的主要内容。（一）培训项目的确定；按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程（二）培训内容的开发；坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则（三）实施过程的设计；合理安排培训进度与各个学习单
元之间相互关系和难易程
度顺序、时间，形成培训
进度表；培训环境尽量与
工作环境相一致。（四）
评估手段的选择；考核培
训的成败和对效果进行评
估（五）培训资源的筹备；
包括对人、财、物、时间、
空间和信息的筹备与使用
（六）培训成本的预算。
五、简述制定员工培训计
划的步骤和方法。（一）
培训需求分析；方法：需
求分析可以运用从纯粹的
主观判断到客观的定量分
析之间的各种方法。（二）
工作说明；方法：工作说
明的方法包括直接观察熟
练工的实际工作，收集熟
练工自己的介绍等间接资
料（三）任务分析；方法：
一种方法是列出工作人员
在工作中的实际表现，进
而对它们进行分类，并分
析它们的技术构成。另一
种方法是列出工作人员在
工作中的心理活动，然后
进行分类和分析其技术构
成。（四）排序；方法：
排序依赖于对任务说明的
结果的检查与分析。任务
说明的结果能显示出任务
之间在层次、程序上的联
系，这些是排序的基本依
据。基于这些联系，再考
虑到其他一些因素（如费
用、后勤等），排序就能
完成。（五）陈述目标；
方法：设计者依靠工作说
明的结果进行转换，就成
了目标。（六）设计测验；
方法：测试学（七）制定
培训策略；方法：设计者
回顾前几个步骤的结果，
分析必须适应的问题环
境。培训策略就要适应这
些条件，最好的策略能在
这些条件和对应措施间进
行最适宜的搭配。（八）
设计培训内容；方法：通
常的方法是根据工作要求
确定培训内容的性质和类
型，然后对这些内容进行
分析，将其分解成一个个
细节，并根据受训者的心
理发展规律、内容之间的
联系来确定各个细节的先
后顺序，再选择适宜的工
具和方式来展现这些细
节。（九）实验。方法：
实验的对象要从将要参加
培训的学员集体中选取。
实验的环境条件、方法步
骤、内容形式、设备工具
要尽可能和真正的培训一
样。六、简述培训课程的
实施与管理工作的三个阶
段。前期准备工作1、确认
并通知参加培训的学员。
2、培训后勤准备。
3、确
认培训时间。4、相关资料
的准备。5、确认理想的培
训师。培训实施阶段1、课
前工作。2、培训开始的工
作。3、培训器材的维护、
保管。4、知识或技能的传
授。5、对学习进行回顾和
评估。培训后的工作1、向
培训师致谢；2、作问卷调
查；3、颁发结业证书；4、
清理、检查设备；5、培训
效果评估七、简述培训效
果的信息种类及评估指
标。种类：（一）培训及
时性信息；（二）培训目
的设定合理与否的信息；
（三）培训内容设置方面
的信息；（四）教材选用
与编辑方面的信息；（五）
教师选定方面的信息；
（六）培训时间选定方面
的信息；（七）培训场地
选定方面的信息；（八）
受训群体选定方面的信
息；（九）培训形式选择
方面的信息；（十）培训
组织与管理方面的信息。
评估指标：1、认知成果；
2、技能成果；
3、情感成
果；4、绩效成果；5、投
资回报率。八、简述培训
效果跟踪与监控的程序和
方法。（一）培训前对培
训效果的跟踪与反馈；
（二）培训中对培训效果
的跟踪与反馈；1、受训者
与培训内容的相关性；2、
受训者对培训项目的认知
程度；3、培训内容；4、
培训的进度和中间效果；
5、培训环境；
6、培训机
构和培训人员。（三）培
训效果评估；（四）培训
效率评估。
九、如何根据培训的目的
和培训课程的实施与管理
准备工作培训的内容，选
择培训方法。（一）确定
培训活动的领域；对企业
培训的领域进行整理和分
类，并把他们与培训课程
相对照，研究选择适当的
培训方法和技巧，以适应
培训目标所设定的领域。
（二）分析培训方法的适
用性；培训方法是为了有
效地实现培训目标而挑选
出的手段和方法。它必须
与教育培训需求、培训课
程、培训目标相适应，同
时，它的选择必须符合培
训对象的要求。（三）根
据培训要求优选培训方
法。应根据公司的培训目
的、培训内容以及培训对
象，选择适当的培训方法。
保证培训方法的选择要有
针对性，即针对具体的工
作任务来选择。保证培训
方法与培训目的、课程目
标相适应。保证选用的培
训方法与受训者群体特征
相适应。分享受训者群体
特征可使用（1）学员构成
（2）工作可离度（3）工
作压力三个参数。培训方
式方法要与企业的培训文
化相适应。培训方法的选
择还取决于培训的资源与
可靠性（设备、花销、场地、时间等）。
直接传授型培训法（一）讲授法；（二）专题讲座法；（三）研讨法。实践型培训法（一）工作指导法；（二）工作轮换法；（三）特别任务法；（四）个别指导法。参与型培训法（一）自学；（二）案例研究法；1、案例分析法；
2、事件处理法。（三）头脑风暴法；（四）模拟训练法；（五）敏感性训练法；（六）管理者训练。态度型培训法（一）角色扮演法；（二）拓展训练法；1、场地拓展训练；2、野外拓展训练。科技时代的培训方式（一）网上培训；（二）虚拟培训。其他方法。如函授、业余进修、开展读书活动、参观访问。十、简述培训制度的内容及各项培训管理制度起草的要求内容：1、制定企业员工培训制度的依据；2、实施企业员工培训的目的或宗旨；
3、企业员工培训制度实施办法；
4、企业培训制度的核准与施行；
5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。要求：（一）培训制度的战略性；培训本身要从战略的角度出发，以战略的眼光去组织培训，不能只局限于某个培训项目（二）培训制度的长期性；培训是一种人力资本投资活动，具有长期性和持久性（三）培训制度的适用性。针对培训过程中出现的问题，保证在具体的实施过程中可以照章办事。各项制度：（一）培训服务制度；包括培训服务条款和协约条款两部分培训服务条款1员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经
理提出的申请2、在培训申
请被批准后履行的培训服
务协议签订手续3、培训服
务协议签订后方可参加培
训协约条款1、参加培训的
申请人2、参加培训的项目
和目的3、参加培训的时
间、地点、费用和形式4、
参加培训后达到的技术或
能力水平5、参加培训后在
企业服务的时间和岗位6、
参加培训后如果出现违约
的补偿7、部门经理人员的
意见8、参加人与培训批准
人的有效法律签署（二）
入职培训制度；1、培训的
意义和目的；2、需要参加
人员的界定；3、特殊情况
下不能参加培训的解决措
施4、入职培训的主要责任
区（部门经理还是培训组
织者）5、入职培训的基
本要求标准（内容、时间、
考核）6、入职培训的方法
（三）培训激励制度；1、
完善的岗位任职资格要求
2、公平公正客观的业绩考
核标准3、公平的晋升规定
4、以能力和业绩为导向的
分配原则（四）培训考核
评估制度；
1、被考核一语道破估的对
象；2、考核评估的执行组
织；3、考核的标准区分；
4、考核的主要方式
5、考
核的评分标准；6、考核结
果的确认7、考核结果的备
案8、考核结果的使用（五）
培训奖惩制度；
1、制度制定的目的；
2、
制度执行组织和程序；3、
奖惩对象说明；4、奖惩标
准；5奖惩的执行方式（六）
培训风险管理制度。1、企
业根据劳动法与员工建立
相对稳定的劳动关系2、根
据具体的培训活动情况考
虑与受训者签订培训合
同，从而明确双方的权利
义务和违约责任3、培训
前，企业要与受训者签订
培训合同，明确企业和受
训者各自负担的成本、受
训者的服务期限。保密协
议和违约补偿等相关事项
4、根据“利益获得原则”请
投资谁受益，投资与受益
成正比关系，考虑培训成
本的分摊与补偿二、简答
题1．答：（1）受训员工的
现状,即他们在组织中的
位置，以及以前是否受过
培训、受过什么样的培训、
培训的形式有哪些等问
题。（2）受训员工存在的
问题。（3）受训员工的期
望和真实想法。（4）仔细
分析收集到的调查资料，
从中找出培训需求，并注
意个别需求与普遍需求之
间的关系。2．答：①参
加培训的申请人；②参加
培训的项目和目的；③参
加培训的时间、地点、费
用和形式等；④参加培训
后要达到的技术或能力水
平；⑤参加培训后要在企
业服务的时间和岗位；⑥
参加培训后如果出现违约
的补偿；⑦部门经理人员
的意见；⑧参加人与培训
批准人的有效法律签署。
四、案例分析题1．答：（1）
存在问题如下：
a. 培训对象选择失误。企
业培训对象主要包括新进
员工、转换工作员工、不
符合工作要求员工和有潜
质的员工。但是，针对每
种类型的员工，企业培训
目标和内容不同。对有潜
质的员工，培训项目一般
会提高员工的通用技能。
投资于这种类型的员工，
投资费用比较高，企业能
够得到的预期回报也很
大，同样存在的风险也很
大。因为有潜质员工的培
训结果很容易被其他企业
使用，员工容易被高薪挖
走，员工跳槽的可能性比
较大。因此对这种类型员
工进行培训，在培训对象
的选择上要慎重，不可随
意行事。b. 培训需求不明
确。企业的培训目的是为
企业经营管理和持续发展
服务，并不是“为培训而
培训”。因此，企业应该紧
紧围绕自身发展的需要，
对培训内容、培训时间、
培训地点、培训教材等各
方面做好计划 c. 培训过
程中缺乏控制。培训并不
是把员工送出去到期接回
来的简单过程，而是需要
企业在整个培训过程中，
对员工和培训效果进行全
程控制的复杂过程。在培
训过程中，保持与培训机
构和培训老师的联系，便
于了解员工培训的效果和
员工在培训中的心态，有
利于企业及时与员工沟
通。保持与受训人员的联
系，有利于企业把受训者
的感受及时告知培训人
员。这种联系不仅可以提
高培训效果，还可以加强
与员工的交流，预防员工
离职。d. 法律意识不强。
培训员工流失风险的存
在，要求企业在培训中能
够用法律手段保护企业的
权益。如果出现员工离职，
企业可以通过法律维护自
己的权利，把损失降到最
低。案例中，企业是和叶
某签订了《劳动合同书》
和《出国培训协议》，但是
后来追加的培训却没有人
及时与叶某签订合同，可
见，其法律意识不强。而
且，在法律上失去了要求
叶某偿还2006年7月15
日——2006年12月23日
培训费用的权利，使企业
“有苦说不出”。（2）预防
培训后员工流失的对策：
a. 明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。
b. 明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。
c. 对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。
d. 培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。
e. 及时对员工培训结果给予肯定和奖励。培训不是单方面的投资，除了企业要投人资金外，员工还要投入时间和精力。因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改
变，就会通过跳槽选择更
好的工作环境。因此创造
良好的学以致用的环境，
提供更有挑战性的工作、
提高受训员工报酬等方式
承认员工通过培训努力的
结果，对于留住培训员工
至关重要。f. 把合同管理
纳入培训管理。合同是企
业和员工权利的法律保
障，加强对合同的管理，
不仅保护企业的合法权
利，也保护了员丁的合法
权利。把合同纳入培训管
理，一旦出现纠纷，企业
和员工都能够通过法律把
自己的损失降到最低。
2．答：（1）可取之处：Ａ
公司重视和强调培训，培
训经费的投入较多，并能
在年初做好培训计划，在
这点上具有战略眼光。（2）
存在问题：a. 在实际操作
中，把培训经费与毛利挂
钩作为一项硬指标，由于
经营状况是变化的，而培
训必须要做需求分析，必
须做计划，到了１１月份
才调整培训总经费，导致
无法有效地制定计划。
b. Ａ公司人力资源部在
接到调整培训总经费后的
做法违背了按需施教、学
以致用的原则，未做需求
分析，任意地派人参加培
训。
c. Ａ公司调整培训总经
费后的各项培训违背了主
动参与原则。指派非关键
岗位人员参加培训，而非
员工自己提出申请。
d. Ａ公司调整培训总经
费后的各项培训违背了严
格考核和择优奖励原则，
未对参加培训的人员进行
考核。
e. Ａ公司调整培训总经
费后的各项培训违背了投
资效益原则，指派非关键
岗位人员参加培训，其投
资效益不明显。五、方案
设计题1．本次培训的意
义：通过培训使大家掌握
新知识和技能，接受新的
观念和理念，开阔知识面
和视野，增强大家的职业
竞争能力，使大家能获得
更高的收入，得到更符合
自己兴趣的工作。同时，
通过培训，能使公司新的
生产线尽快上马投产，进
一步增加公司的市场竞争
力。同时调整员工的思想
意识、价值观和行为规范，
理解和贯彻公司的战略意
图，调动积极性，增强凝
聚力。2．分析培训需求：
通过面谈法、问卷调查法、
观察法和工作任务分析法
进行调查研究，了解到：
公司员工的年龄构成、文
化结构、专业技能、价值
取向等与新生产线的岗位
任职要求有很大差距；对
公司战略意图缺乏深入了
解。公司具备基本的培训
条件和能力。因此有必要
对全体员工进行培训。
3．确定培训目标：1）进
一步明确公司的发展战略
目标；2）进一步强化公司
的文化；3）掌握与新生产
线有关的知识；4）了解或
掌握新生产线的管理知识
和技能；5）了解现代钢铁
企业技术和管理发展的趋
势。4．制定培训计划（参
见下表）：1）根据培训需
求，设计培训内容；2）根
据培训对象与培训内容，
选择培训方式与方法；3）
确定培训时间和地点，本
次培训利可以用业余时
间，地点在公司培训中心；
4）确定培训的考核方式；
5）确定培训结果的反馈方
案。培训方法选择举例培
训内容培训对象培训方法
考核方式公司的发展战略
全体员工讨论交流、讲授
笔试公司的文化全体员工
讨论交流讲授笔试现代钢
铁企业技术和管理发展的
趋势全体员工讨论交流、
影视、讲授笔试新生产线
的基本知识全体员工讨论
交流、讲授笔试新生产线
的操作技能生产工人讨论
交流、影视、讲授实际操
作新生产线的管理知识生
产工人与基层管理人员案
例分析、讨论交流案例分
析、笔试5．培训预算：1）
场地、设备使用费； 2）
教材和资料费；3）讲课费；
4）交通、通讯费；5）受
训者的工资；6）其他备用
金。6．培训计划的实施：
1）帮助大家确立合适的培
训目标；2）规范员工的学
习行为和学习动机；3）树
立榜样、评比表扬、奖励
等多种激励措施相结合，
调动员工学习的积极性和
主动性。7．培训效果评估：
1）本次培训是否达到预期
的目标：2）参训员工的知
识和技能是否得到提高；
3）员工的工作态度是否有
改变；4）培训的内容、方
法和安排是否合适；5）培
训中出现了哪些需要改进
问题。8．培训结果的反馈：
1）根据本次培训的考核结
果择优选拔员工配置到新
生产线的岗位上；2）本次
培训的考核全部记入员工
培训档案。
第四章绩效管理一、说明
绩效管理系统设计的基本
内容。绩效管理系统的设
计包括绩效管理制度的设
计与绩效管理程序的设计
两个部分。绩效管理制度
是企业单位组织实施绩效
管理活动的准则和行为的
规范。绩效管理程序的设
计又有管理的总流程设计
和具体考评程序设计两部
分。二、说明企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。（一）准备阶段明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。（二）实施阶段通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力收集信息并注意资料的积累。（三）考评阶段 1、考评的准确性；2、考评的公正性；3、考评结果的反馈方式；4、考评使用表格的再检验；5、考评方法的再审核。总结阶段 1、对企业绩效管理系统的全面诊断；2、各个单位主管应承担的责任；3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。应用开发阶段 1、重视考评者绩效管理能力的开发；2、被考评者的绩效开发；3、绩效管理系统的开发；4、企业组织的绩效开发。三、为了绩效管理系统的有效运行，应当采取哪些具体措施？为了保证绩效管理系统系统运行的有效性，各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进，以及解决冲突的策略和方法（一）提高绩效面谈质量的措施与方法1、绩效面谈的准备工作：（1）拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。（2）收集各种与绩效有关的信息资料。2、提高绩效面谈有效性的具体措施：（1）有效的信息反馈应具有针对性。（2）有效
的信息反馈应具有真实性
（3）有效的信息反馈应具
有及时性（4）有效的信息
反馈应具有主动性（5）有
效的信息反馈应具有适应
性。（二）绩效改进的方法
与策略1、分析工作绩效的
差距与原因：（1）分析工
作绩效的差距A、目标比
较法；B、水平比较法；C、
横向比较法（2）查明产生
差距的原因2、制定改进工
作绩效的策略（1）预防性
策略与制止性策略（2）正
向激励策略与负向激励策
略（3）组织变革策略与人
事调整策略3、绩效管理中
的矛盾冲突与解决方法
（1）员工自我矛盾（2）
主管自我矛盾（3）组织目
标矛盾四、说明绩效面谈
的种类，以及提高绩效面
谈质量的措施与方法。按
具体内容可分为：绩效计
划面谈；2、绩效指导面谈；
3、绩效考评面谈；
4、绩
效总结面谈。按具体过程
及特点可分为：1、单向劝
导式面谈；2、双向倾听式
面谈；3、解决问题式面谈；
4、综合式绩效面谈。措施
与方法：1、有效的信息反
馈具有针对性；2、有效的
信息反馈具有真实性；3、
有效的信息反馈具有及时
性；4、有效的信息反馈具
有主动性；5、有效的信息
反馈具有适应性。五、说
明改进员工绩效的具体程
序和策略。（一）分析工
作绩效的差距与原因分
析工作绩效的差距（1）目
标比较法（2）水平比较法
（3）横向比较法查明产生
差距的原因外部环境：资
源、市场、客户、对手、
机遇、挑战内部因素：资
源、组织、文化、人力资
源制度个人、体力、条件、
性别、智力、能力、经验、
阅历、心理、条件、个性、
态度、兴趣、动机、价值
观、认识（二）制定改进
工作绩效的策略 1、预防性
策略与制止性策略；2、正
向激励策略与负向激励策
略；3、组织变革策略与人
事调整策略。六、说明绩
效管理的考评类型及其特
点。类型：品质主导型、
行为主导型、效果主导型
特点：品质主导型：采用
特征性效标，以考评员工
的潜质为主，考评操作性
及其信度和效度较差。行
为主导型：采用行为性效
标，以考评员工的工作行
为为主，考评的标准较容
易确定，操作性较强。效
果主导型：采用结果性效
标，以考评员工或组织工
作效果为主，只重工作业
绩，而不是过程，故考评
的标准较容易确定，操作
性较强。七、说明各种绩
效考评方法的适用范围和
主要特点，在应用中应注
意的问题。（一）行为导
向型主观考评方法1、排列
法2、选择排列法3、成对
比较法4、强制分布法特
点：1、排列法：简单易行，
花费时间少，能使考评者
在预定的范围内组织考评
并将下属进行排序，从而
减少考评结果过宽和趋中
的误差。但是考评是在员
工间进行主观比较，不是
用员工工作的表现和结果
与客观标准相比较，因此
具有一定的局限性，不能
用于比较不同部门的员
工，个人取得的业绩相近
时很难进行排列，也不能
使员工得到关于自己优点
和缺点的反馈。2、选择排
列法：不仅上级可以直接
完成排序工作，还可将其
扩展到自我考评、同级考
评和下级考评等。成对比
较法：能够发现员工在哪
些方面出色，哪些方面存
在明显的不足，在员工的
数目不多的情况下宜采用
本方法。强制分布法：可
以避免考评者过分严厉或
过分宽容的情况发生，克
服平均主义。强制分布法
只能把员工分为有限的几
种类别，难以具体比较员
工差别，也不能在诊断工
作问题时提供准确可靠的
信息。（二）行为导向型客
观考评方法1、关键事件法
2、行为锚定等级评定法
3、行为观察法
4、加权选
择量表法特点：1、关键事
件法对事不对人，以事实
为依据，考评者不仅要注
重对行为本身的评价，还
要考虑行为的情境，可以
用来向员工提供明确的信
息，使他们知道自己在哪
些方面做得比较好，而又
在哪些方面做得不好。重
要事件法考评的内容是下
属特定的行为，而不是他
的品质和个性特征，如忠
诚性、亲和力、果断性和
信赖性。采用本方法具有
较大的时间跨度，其特点
是为考评者提供了客观的
事实依据；考评的内容不
是员工的短期表现，而是
一年内整体表现，具有较
大的时间跨度，可以贯穿
考评期的始终；以事实为
根据，保存了动态的关键
事件记录，可以全面了解
下属是如何消除不良绩
效，如何改进和提高绩效
的。关键事件法的缺点是
关键事件的记录和观察费
时费力；能做定性分析，
不能作定量分析；不能具
体区分工作行为的重要性
程度，很难使用该方法在
员工之间进行比较。2、行
为锚定等级评定法设计和
实施费用高，比许多考评方法费时费力，主要有（1）对员工绩效的考量更加精确。（2）绩效考评标准更加明确。（3）具有良好的反馈功能。（4）具有良好的连贯性和较高的信度。（5）考评的维度清晰。3、行为观察法行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。4、加权选择量表加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺点是适用范围小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。（三）结果导向型考评方法1、目标管理法2、绩效标准法3、直接指标法4、成绩记录法特点：1、目标管理法目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。2、绩效标准法本法对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局
限性是需要占用较多的人
力、物力和财力，需要较
高的管理成本。3、直接指
标法本法简单易行，能节
省人力物力和管理成本，
运用本方法时，需要加强
企业基础管理，建立健全
各种原始记录，特别是一
线人员的统计工作。4、成
绩记录法本法需要从外部
请来专家参与评估，因此，
人力、物力耗费较高，耗
费时间也很长。八、应用
各种考评方法时，可以采
用哪些有效措施和方法，
防止和控制可能出现的各
种偏差问题。以工作岗位
分析和岗位实际调查为基
础，以客观准确的数据资
料和各种原始记录为前
提，明确绩效管理的重要
意义和作用，制定出科学
合理、具体明确、切实可
行的评价要素指标和标准
体系。从企业单位的客观
环境和生产经营条件出
发，根据企业的生产类型
和特点，充分考虑本企业
员工的人员素质状况与结
构特征，选择恰当的考评
工具和方法。绩效考评的
侧重点应当放在绩效行为
和产出结果上，尽可能建
立以行为和成果为导向的
考评体系。为避免个人偏
见等错误，可以采用360
度的考评方式，由多个考
评者一起来参与，由较多
的考评者参与。定期总结
考评的经验并进行专门的
系统性培训。重视绩效考
评过程中各个环节的管
理。二、简答题
1．答：绩效面谈按照具体
内容可以划分为：（1）绩
效计划面谈。即在绩效管
理初期，上级主管与下属
就本期内绩效计划的目标
和内容，以及实现目标的
措施、步骤和方法所进行
的面谈。（2）绩效指导面
谈。即在绩效管理活动的
过程中，根据下属不同阶
段上的实际表现，主管与
下属围绕思想认识、工作
程序、操作方法、新技术
应用、新技能培训等方面
的问题所进行的面谈。（3）
绩效考评面谈。即在绩效
管理末期，主管与下属就
本期的绩效计划的贯彻执
行情况，以及其工作表现
和工作业绩等方面所进行
的全面回顾、总结和评估。
（4）绩效总结面谈。即在
本期绩效管理活动完成之
后，将考评结果以及有关
信息反馈给员工本人，并
为下一期绩效管理活动创
造条件的面谈。 2．答：
目标管理法的基本步骤
是：（1）战略目标设定。
由组织的最高层领导指定
总体战略规划，明确总体
发展方向，提出企业发展
的中长期战略目标、短期
工作计划。（2）组织规划
目标。在总方向和总目标
确定的情况下，分解目标，
逐级传递，建立被考评者
应该达到的目标，这些目
标通常成为对被考评者进
行评价的根据和标准。（3）
实施控制。管理者提供客
观反馈，监控员工达到目
标的进展程度，比较员工
完成目标的程度与计划目
标，根据完成程度指导员
工，必要时修正目标。
2．答：（1）“关键事件法
考评的内容是员工的品质
和个性特征”改为“关键
事件法考评的内容是特定
的行为”。（2）“强调的是，
选择具有平均水平的行为
表现的典型和关键性活动
事例，作为考评的内容和
标准”改为“强调的是，
选择具有代表最好或最差
行为表现的典型和关键性
活动事例，作为考评的内
容和准”。3）“考评的内容
是员工最近短期内的表
现”改为“考评的内容不
是员工的短期表现，而是
一年内整体表现”。（4）“关
键事件的记录和观察省时
省力”改为“关键事件的
记录和观察费时费力”。
（5）“能做定量分析，不
能做定性分析”改为“能
做定性分析，不能做定量
分析”。四、案例分析题
答：1．该部门在考评中存
在的问题有：（1）考评方
法不合理，缺乏客观标准。
对于生产人员和管理人员
的考评，应首先将员工的
工作表现与客观标准相比
较，而不能仅仅采用排队
法这一员工之间主观比较
的方法。（2）考评方式不
合理。生产人员和管理人
员的工作性质、工作过程
和结果有着本质的不同，
因此，应采用不同的标准
分别进行考评，而不能混
在一起互相打分。（3）
对生产人员和管理人员进
行考评时，都应以上级考
评为主，而不能以同级考
评为主，这样会影响考评
的客观公正性。（4）主
管平时缺少与员工的沟
通，很少对员工进行指导，
这影响了考评结果的客观
性。（5）绩效考评应按步
骤进行，这样才能有效发
挥绩效考评的作用。（6）
考评周期不合理。生产人
员和管理人员的考评周期
不应都为一年，生产人员
应相对短一些。2．产生问
题的原因是：
（1）主管李某缺乏绩效管
理的相关知识，不能科学
有效地在本部门实施绩效
管理。2）绩效管理目的不
明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖
第五章薪酬管理一、简述工作岗位评价的原则、功能和步骤。
原则：1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。2、让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。3、工作岗位评价的结果应该公开。功能：1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。
3、使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。
4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。步骤：1、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。2、收集有关岗位的各种信息。3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。
4、制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。
5、找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。
6、通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量
评比的量表。7、先抓几个
重要岗位进行试点。8、全
面落实工作岗位评价计
划，按照预定方案，逐步
组织实施。9、最后撰写出
企事业单位各个层级岗位
的评价报告书，提货给有
关部门。10、对工作岗位
评价工作进行全面总结。
二、简述工作岗位评价要
素的分类，以及工作岗位
评价指标的构成。分类：1、
主要因素，即高度相关的
要素；2、一般因素，即中
度相关的要素；3、次要因
素，即低度相关的要素；4、
极次要因素，即相关程度
极低或无相关的要素。指
标的构成：1、劳动责任要
素；2、劳动技能要素；3、
劳动强度要素；4、劳动环
境要素；5、社会心理要素。
三、简述确定工作岗位评
价要素和指标的基本原
则。1、少而精的原则；2、
界限清晰便于测量的原
则；3、综合性原则；4、
可比性原则。四、简述人
工成本的概念、构成和影
响因素。概念：也称用人
费（人工费）或人事费用，
是指企业在生产经营活动
中用于和支付给员工的全
部费用。包括从业人员劳
动报酬总额、社会保险费
用、福利费用、教育费用、
劳动保护费用、住房费用
和其他人工成本。影响因
素：（一）企业的支付能力；
（二）员工的生计费用；
（三）工资的市场行情。
五、简述人工成本核算的
意义，并介绍人工成本核
算的程序和方法。意义：1、
通过人工成本核算，企业
可以知道己使用劳动力所
付出的代价，可以了解产
品成本和人工成本的主要
支出方向，及时、有效地
监督、控制生产经营过程
中的费用支出，改善费用
支出结构，节约成本，降
低产品价格，提高市场竞
争力。2、通过人工成本核
算，企业可寻找合适的人
工成本的投入产出点，达
到既能以最小的投入换取
最大的经济效益，又能调
动员工积极性的目的。
程序和方法：（一）核算人
工成本的基本指标1、企业
从业人员平均人数；2、企
业从业人员年人均工作时
数；3、企业销售收入（营
业收入）；4、企业增加值
（纯收入）；5、企业利润
总额；6、企业成本（费用）
总额；7、企业人工成本总
额。
六、工资奖金调整测算的
具体步骤有哪些？（1）根
据员工定级、入级规定，
根据岗位评价结果或能力
评价目结果或绩效考核结
果给员工入级；（2）按照
新的工资奖金方案确定每
个员工的岗位工资、能力
工资、奖金；（3）如果出
现某员工薪酬等级降低，
原来的工资水平高于调整
后的工资方案，根据过渡
办法中的有关规定，一般
是本着维持工资水平不下
降的原则，维持原有的工
资水平，但薪酬等级按调
整后的确定；（4）如果出
现员工薪酬等级没有降
低，但调整后的薪酬水平
比原有的低，则应分析原
因，以便重新调整方案；
（5）汇集测算中出现的问
题，供上级参考，以便对
调整方案进行完善。七、
影响员工薪酬水平的主要
因素有哪些？影响员工个
人薪酬水平的因素：（1）
劳动绩效（2）职务（或岗
位）（3）综合素质与技能
（4）工作条件（5）年龄
与工龄影响企业整体薪酬
水平的因素：（1）生活费
用与物价水平（2）企业工
资支付能力（3）地区和行
业工资水平（4）劳动力市
场供求状况（5）产品的需
求弹性（6）工会的力量（7）
企业的薪酬策略简答题1.
答：（1）根据员工定级、
入级规定，根据岗位评价
结果或能力评价目结果或
绩效考核结果给员工入
级；（2）按照新的工资奖
金方案确定每个员工的岗
位工资、能力工资、奖金；
（3）如果出现某员工薪酬
等级降低，原来的工资水
平高于调整后的工资方
案，根据过渡办法中的有
关规定，一般是本着维持
工资水平不下降的原则，
维持原有的工资水平，但
薪酬等级按调整后的确
定；（4）如果出现员工薪
酬等级没有降低，但调整
后的薪酬水平比原有的
低，则应分析原因，以便
重新调整方案；（5）汇集
测算中出现的问题，供上
级参考，以便对调整方案
进行完善。 2.答：影响
员工个人薪酬水平的因
素：（1）劳动绩效（2）职
务（或岗位）（3）综合素
质与技能（4）工作条件（5）
年龄与工龄影响企业整
体薪酬水平的因素：（1）
生活费用与物价水平（2）
企业工资支付能力（3）地
区和行业工资水平（4）劳
动力市场供求状况（5）产
品的需求弹性（6）工会的
力量（7）企业的薪酬策略
四、案例分析题答：1．企
业薪酬制度设计的基本要
求：（1）体现保障、激励
和调节三大职能；（2）体
现劳动的三种形态：潜在
形态、流动形态和凝固形
态；（3）体现岗位的差别：
技能、责任、强度和条件（环境）；4）建立劳动力市场的决定机制；（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系；（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；（7）构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。2．制定企业薪酬管理制度的基本依据：（1）对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，薪酬水平高的企业应注意75％点处甚至是90％点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25％点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点薪酬水平。（2）对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。（3）了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。4）掌握竞争对手的人工成本的状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平（5）明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。（6）明确该企业的使命、价值观和经营理念。（7）掌握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。（8）掌握该企业生产经营特点和员工特点总之，制定薪酬管理原则是：合理确定工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。3．制定企业薪酬管理制度的基本步骤：（1）单项工资管理制
度制定的基本程1）准确
标明制度的名称，如工资
总额计划与控制制度、工
资构成制度、奖金制度、
劳动分红制度、长期激励
制度等；2）明确界定单项
工资制度的作用对象和范
围；3）明确工资支付与计
算标准；4）涵盖该项工资
管理的所有工作内容，如
支付原则、等级划分、过
渡办法等。（2）岗位工资
或能力工资的制定程序
1）根据员工工资结构中岗
位工资或能力工资所占比
例，根据工资总额，确定
岗位工资总额或能力工资
总额；2）根据该企业战
略等确定岗位工资或能力
工资的分配原则；3）岗位
分析与评价或对员工进行
能力评价；4）根据岗位
(能力)评价结果确定工资
等级数量以及划分等级；
5）工资调查与结果分析；
6）了解该企业财务支付能
力；7）根据该企业工资
策略确定各工资等级的等
中点，即确定每个工资等
级在所有工资标准的中点
所对应的标准；8）确定每
个工资等级之间的工资差
距；9）确定每个工资等
级的工资幅度，即每个工
资等级对应多个工资标
准，工资幅度是指各等级
的最高工资标准与最低工
资标准之间的幅度；10）
确定工资等级之间的重叠
部分大小；11）确定具体
计算办法。（3）奖金制度
的制定程序1）按照企业经
营计划的实际完成情况确
定奖金总额；2）根据企业
战略、企业文化等确定奖
金分配原则；3）确定奖金
发放对象及范围；4）确定
个人奖金计算办法。4．衡
量薪酬制度的三项标准
（1）员工的认同度。体现
多数的原则，90％以上员
工能以接受；（2）员工的
感知度。明确简化的原则，
一分钟可讲明白说清楚；
（3）员工的满足度。等价
交换的原则，及时支付兑
现员工报酬。
（9）我认为我的年收入应
该是元。10）我认为在
总收入中浮动工资部分应
占%。回收的调查问卷
要进行统计分析，可以利
用统计软件进行分析，如
频率分析、排序分析、相
关关系分析等。
第六章劳动关系管理一、
劳动法律行为中的意思表
示应符合：（1）行为人的
意思表示必须包含建立、
变更和终止劳动法律关系
的意图；（2）意思表示必
须完整地表达劳动法律关
系建立、变更和终止的必
须内容，残缺不全的，通
常不能使法律行为成立；
（3）行为人必须以一定的
方式将自己的内心意图表
示于外部，可以由他人客
观地加以识别。二、什么
叫集体合同？集体合同与
劳动合同的区别是什么？
作用？原则？程序？
集体合同是用人单位与本
单位职工根据劳动法律法
规的规定，就劳动报酬、
工作时间、休息休假、劳
动安全卫生、保险福利等
事项，在平等协商一致的
基础上签订的书面协议。
集体合同与劳动合同的区
别：主体不同：协商、谈
判、签订集体合同的当事
人一方是企业，另一方是
工会组织或者劳动者按照
合法程序推荐的代表；劳
动合同的当事人则是企业
和劳动者个人。内容不同：
集体合同的内容是关于企
业的一般劳动标准的约
定，以全体劳动者共同的
权利和义务为内容，它可
以涉及集体劳动关系的方
方面面，也可以只涉及劳
动关系的某一方面；劳动
合同的内容只涉及单个劳
动者的权利义务。功能不
同：协商、订立集体合同
的目的是规定企业的一般
劳动条件，为劳动关系的
各个方面设立具体标准，
并作为单个劳动合同的基
础和指导原则；劳动合同
的目的是确立劳动者和企
业的劳动关系。法律效力
不同：集体合同规定企业
的最低劳动标准，凡劳动
合同约定的标准低于集体
合同的标准一律无效，故
集体合同的法律效力高于
劳动合同。作用：P279原
则P279程序：P281三、
举例说明工作满意度调查
问卷问题设计的提问方
法，并分析其优缺点。调
查问卷一般分为两类：1、
目标型调查。一般是先提
出问题，并且设定问题的
若干个答案，由被调查对
象设定的答案进行选择，
包括选择法、正误法、序
数法。优点是便于进行统
计分析，降低调查费用、
提高调查效率；缺点是被
调查者只能选择哪些最接
近自身心理感受的答案，
而设定的答案并不能完全
准确地表达他们的真实感
受，不能完全地给被调查
者更多的机会表达自己的
意愿。2、描述型调查法。
由被调查者用自己的语言
自由地表达自身的意愿和
想法，准确地表明自己的
感受。可分为确定性提问
和不定性提问。确定性提
问可以比较深入地了解员
工对某一问题的感受，不
定性提问的重点在于了解
一般员工的一般感受，但可以使管理者了解组织运行中迫切需要解决的问题是什么。四、最低工资—是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。确定和调整最低工资应考虑的因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）社会平均工资水平；（3）劳动生产率；（4）就业状况；（5）地区之间经济发展水平的差异。五、工资支付应遵循哪些原则工资支付的一般规则为：货币支付，工资应当以法定货币支付，不得以实物、价证券替代；直接支付，工资应支付给劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录并传递领取者的相关资料；按时支付；全额支付。
六、完善的员工沟通构成要素：信息的发出者、信息沟通渠道、信息的接收者。七、职业病的分类职业病可以分为：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。八、哪些情况下可以认定为工伤？1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；3、在工作时间和场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；4、患职业病的；
5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的；
7、法律、行政法规规定应当认定为工作
的他情形。（1）在工作时
间和工作岗位，突发疾病
死亡或者在48小时之内经
抢救无效死忘的；（2）在
抢险救灾等维护国家利
益、公共利益活动中受到
伤害的；（3）劳动者原在
军队服役，因战、因公负
伤致残，已取得革命伤残
军人证，到用人单位后旧
伤复发的。九、工伤的待
遇有哪些？（一）工伤医
疗期待遇
1、医疗待遇。报有效医疗
费用和必要的护理费用；
2、工伤津贴。按照平均工
资支付工伤津贴；3、福利
待遇。与本单位其他员工
享受同等福金。（二）工伤
致残待遇1、职工因工伤致
残被鉴定为一至四级，应
当退出生产、工作岗位，
终止劳动关系，发给抚恤
金；2、职工因工伤致残被
鉴定为五至十级，原则上
由用人单位安排适当工
作。3、职工因工死亡，其
直系亲属按照规定从工伤
保险基金领取丧葬补助
金、供养亲属抚恤金和一
次性工亡补助金。第六章
劳动关系管理二、简答题
1. 答：集体合同是用人
单位与本单位职工根据劳
动法律法规的规定，就劳
动报酬、工作时间、休息
休假、劳动安全卫生、保
险福利等事项，在平等协
商一致的基础上签订的书
面协议。集体合同与劳
动合同的区别：主体不
同：协商、谈判、签订集
体合同的当事人一方是企
业，另一方是工会组织或
者劳动者按照合法程序推
荐的代表；劳动合同的当
事人则是企业和劳动者个
人。
内容不同：集体合同的内
容是关于企业的一般劳动
标准的约定，以全体劳动
者共同的权利和义务为内
容，它可以涉及集体劳动
关系的方方面面，也可以
只涉及劳动关系的某一方
面；劳动合同的内容只涉
及单个劳动者的权利义
务。功能不同：协商、订
立集体合同的目的是规定
企业的一般劳动条件，为
劳动关系的各个方面设立
具体标准，并作为单个劳
动合同的基础和指导原
则；劳动合同的目的是确
立劳动者和企业的劳动关
系。法律效力不同：集体
合同规定企业的最低劳动
标准，凡劳动合同约定的
标准低于集体合同的标准
一律无效，故集体合同的
法律效力高于劳动合同。
2. 答：
工资支付的一般规则为：
货币支付，工资应当以法
定货币支付，不得以实物、
有价证券替代直接支
付，工资应支付给劳动者
本人，用人单位可委托银
行代发工资，但需书面记
录并传递领取者的相关资
料；按时支付；全额支
付。 3. 答：
职业病可以分为：职业中
毒、尘肺、物理因素职业
病、职业性传染病、职业
性皮肤病、职业性肿瘤和
其他职业病。 4. 答：员
工满意度调查应针对以下
项目进行：薪酬、工作、
晋升、管理、环境四、案
例分析题1．答：（1）不
能。按照我国医疗保险制
度规定，起付标准以下的
医疗费用，从个人账户中
支付或由个人支付。本案
中刘某支出的医疗费用低
于起付线，不予报销。（2）
养老保险、医疗保险、失
业保险、工伤保险、女职
工生育保险。 2．答：
（1）杜某组建的建筑务工
队已有几年时间，务工队
人员经常保持有十几人以
上，谢援朝从2005年2月
起在此务工队工作，接受
杜某的安排，服从其管理，
从而获取劳动报酬，已经
形成了事实上的劳动关
系，县劳动和社会保障局
的认定准确。 2）谢援朝
因工伤导致的各项损失由
杜某负责赔偿，安居百公
司对上述赔偿款负连带责
任。县劳动仲裁委员会的
裁决并无不妥。 3．答：
（1）集体合同文本须提交
县级以上劳动保障行政部
门审核，经审核通过才具
有法律效力。（2）第一，
确定集体合同的主体；第
二，协商集体合同；
第三，政府劳动行政部门
审核；第四，审核生效并
公布。
4．答：（1）应要求甲公司
偿付工资、经济补偿金、
医疗费、病假工资、疾病
救济费、养老、医疗保险
费等。
（2）甲公司以公告方式终
止劳动关系不符合法律规
定，甲公司必须提前一个
月以书面形式通知刘某，
一个月后劳动关系才算终
止。
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。（二）人力资源规划的内容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力
人力资源管理三级历年计算题答案4 2006年11月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案 二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 评分标准： (1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则： 甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2分) 乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2分) 丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2分) 丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) (2)如果突出事业心和解决问题能力，则： 甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2分) 乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4
(2分) 丙综合得分为：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 (2分) 丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。(2分) 07年5月企业人力资源管理师三级真题标准答案与评分标准 二、计算题(本题l题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析只有计算结果没有计算过程不得分) (1)建立矩阵 (2)进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后 的答案相同，才能给分) (4分) (3)画盖O线 (4)求最优解 根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如下结果： 王成完成c任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。(2分) 完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。(2分)
第四章作业 1、下列说法是否正确 （1）同等风险的所有股票的定价对应着同样的期望收益率。 A 股标准差=%， B 股标准差=% E （R A ）=20%，E （R B ）=30% （2）股票的价值等于该股票未来红利的现值。 错，股票的价值还需考虑留存收益的影响。 2、假如有两家银行向你提供贷款。一家银行的利率为12%，按月计息；另一家银行的利率为12%，按半年计息。请问哪家银行的利率条件更有吸引力 第一家实际利率=%68.121)12 %121(12=-+ 第二家实际利率=%57.121)2%2.121(2=-+ 选择第二家 3、王先生打算将手头闲置的10万元投资出去，而他有两个投资机会可以选择；（1）购买零票面利率债券，这种债券目前的售价为420元，7年后到期时可以得到1000元，（2）用1000元的价格购买每年付息100元的7年期债券，到期同样可以得到1000元的本金。市场平均利率是10%，如何选择 （1） 6.1221412385132.0100042010000010007%,10=??=?? ?????PVIF （2） 1000045132.01000001008684.41001000001000 1000001007%,107%,10=?+??=+?PVIF PVIFA 选第一个投资 4、 12岁开始存钱到17岁上大学一共是5年，每年年初存入A 元（先付年金，增长年金） ①四年学费在17岁时的价值=()??? ???????? ??++-?-+?4%101%611%6%10%10110000 ②12岁开始每年年初存入A 元，17岁时的价值=）（%1015%,10+? ?FVIFA A 由①=②，得出A=
生产管理试题附答案 一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将正确选项填写在答题纸相应位置上，答在试卷上不得分。错选、多选或未选均无分。 1．工业企业是( )。. A．从事工业性产品或劳务的生产经营活动的企业 B．获取利润的企业 C．生产市场所需要产品的企业 D．经济实体 2．项目管理是( )。 A．对工程进度的管理 B．对工程质量的管理 C.运用知识技能达到项目要求的过程 D. 对项目完成结果的管理 3．物资的保管常采用（）方法进行管理。 A．后进后出 B．建立台帐 C.价值大的先出 D. 先进先出 4．企业生产的目的是( )。 A．扩大再生产B．追求附加价值 C.利润 D.满足社会的需要 5．仓库重点管理的的物资是（）类物资。 A．A类物资 B．B类物资 C．C类物资 D．A、B、C类物资 6．.对整个生产系统所有生产活动系统的、全面的综合管理是（）。 A．企业管理 B．狭义的生产管理 C.全面的质量管理 D. 广义的生产管理 7．生产管理在企业管理中处于（）位置。 A．管理层、领导 B．执行层、中间位置 C.决策层、核心 D. 领导层、中间 8．生产系统的三个基本组成部分是（）。 A．人、材、物 B．计划、组织与控制 C.投入、中间转换、产出 D.设备、资金、人力 9．从两个可供选择的方案中选择一个较优或满意方案的过程是( )。 A．预测B．决策 C.对比评价 D. 控制 10．自动线是按工艺顺序排列的，由若干台自动机床设备自动装卡传送装置和自动控制装置联系起来的（）。 A．单元B．车间 C.设备 D.作业线 11．决策问题常可归结为（）。 A．确定型、不确定型以及风险型决策问题 B．定性、定量以及定性与定量的结合问题 C. 线性问题与非线性问题 C. 客观问题和主观问题 12．质量管理中的“PDCA”循环叫做( )。
第五篇薪酬管理 第十四章：岗位评价 第一节：岗位评价概述 一、含义：岗位评价又叫值为评估或工作评价，按照一定的客观衡量标准，采用一定的方法，对岗位的性质，责任大小，劳动强度，难易程度，任职资格进行评价的过程。 二、用途：确定职位级别的手段，薪酬分配的基础，员工确定职业发展和晋升的参照体系。 三、岗位评价的原则 1．评价的是岗位而不是岗位脏哦能的人 2．员工参与岗位评估 3．岗位评估的结果应当公开 4．要体现公司的战略发展方向 四、岗位评定的流程 1．工作分析：①确定企业战略和组织目标。②选择适当的分析方法进行工作分析③确定工作分析的具体方面，通常包括职责，权限，任职资格和工作环境等。④形成系统，规范化文件，即岗位说明书。 2．成立岗位评价小组 3．选择岗位评价的方法 4．信息收集，整理和分析。 5．确定岗位等级 第二节：岗位评价方法 一、分类：量化、非量化 二、非量化：排序法、分类套级法 三、量化：要素比较法、要素记点法 四、排序法：最简单的岗位评价方法，通常是依据工作复杂程度等总体指标对每个岗位的相对价值进行排序，通常只是对各部门的岗位进行排序 1．分类：定限排序法、成对排序法 2．操作步骤 1)获取岗位信息 2)选择报酬要素并对岗位进行分类 3)对岗位进行排序 4)综合排序结果 3．优点：快速、简单、费用较低，而且容易和员工进行沟通 4．缺点：适用于同月个部门内部岗位排序 1)没有给出测量每项岗位相对于其他岗位价值的标准，只是笼统地将一个岗位与另一个岗位进行比较， 在排序方面很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的岗位之间 2)不同来源和不同工作背景的人不可避免的会在评估过程中夹杂个人主观意志甚至偏见 3)最终排序结果仅仅揭示了岗位的相对重要性，而具体的岗位之间差异多少，却不能显示出来 4)岗位数量太多事排序法使用难度很高，15种岗位是使用上限 五、分类套级法：把岗位按照一系列事先确定好的等级进行分组和归类 1．主要特征：快速地对大量的岗位进行评价，在公共部门和企业中广泛运用，尤其存在于技术类工作组织中 2．步骤：确定合适的岗位等级数量、编写每一岗位等级的定义、根据岗位等级定义对岗位进行等级分类3．优点：简单、容易解释、执行起来速度快、对评估者的培训要求少 4．缺点：岗位等级描述容易出现范围过宽过窄的情况、可以通过修改或者歪曲工作说明书来操作岗位评估结果、与排序法一样很难说明不同等级岗位之间的价值差异
企业人力资源管理师 （三级） 历年计算题真题 一、２007年5月 某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工.现有A、Ｂ、C、D四项任务,在现有生产技术组织条件下,每位员工完成每项工作所需要得工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工与任务得配置情况。以保证完成任务得总时间最短,并求出完成任务得量短时间。 (1)建立矩阵 10 13 2?1８ 5?1８?３?１6 9 ６?4 ?01 18 12 4 9 （2)进行约减（以下为参考答案，如有其她解法也可，但最终答案应与以下答案相同,才能给分) （４分） 3 ６０?1１ ０?１0 ３?８ 0?0 0?1 9?３０0 （3)画盖O线 3?6?0?11 0 １0 3?8 0?０?０1 9?３?０0 （4）求最优解 根据求得结果找到表1中对应得数据,即得如下结果: 王成完成ｃ任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。（２分） 完成任务得总时间=2+5+６+９=2２（小时）. (２分）
某企业就是主要生产 A 、 B 、Ｃ三种产品得单位,产品加工时定额与 2０08 年得订单如表 1 所示，预计该企业２008 年得定额完成率为 1１0％，废品率为 3% ，员工出勤率为９5％ 类型?产品工时定额(小时)? 2008年订单（台) A 1００ 30 B 2０0 50 C 300 60 计算该单位企业 2008 年生产人员定员人数。 解: Ａ产品小时数×A产品数量+Ｂ产品小时数×B产品数量+C产品小时数×Ｃ产品数量年工作日×日工作小时×定额完成率×出勤率×(1-废品率） 10０×3０+20０×５０+300×60 ２50×8×１１0%×95％×(1—３%） =1５人
工业企业管理考试试题（A） 一．单项选择（每题1分） １．物资存储成本的特点是：（） Ａ．采购批量越大，储存成本越大Ｂ．采购批量越大，储存成本越小 Ｃ．储存量越大，储存成本越小 2．一根棒材，可切成5个零件，每个零件毛重2公斤，5个切口，每个切口铁屑重0.1公斤，料头重0.5公斤。则该零件的材料消耗定额为（） A．2公斤 B．２.１公斤Ｃ．２.２公斤 ３．设备的经济寿命是指：（） Ａ．设备从投入使用至报废止的时间 Ｂ．设备从投入使用至因科技发展而淘汰所经历的时间 Ｃ．按设备年平均使用成本最小确定的使用年限 ４．下列属于机械工业企业基本生产工人的是：（） Ａ．修理工Ｂ．电工Ｃ．生产产品的车工 ５．出勤率的计算方法为：（） Ａ．出勤时间／制度工作时间Ｂ．出勤时间／日历时间 Ｃ．制度内实际工作时间／出勤时间 ６．价值工程中的价值是指：（） Ａ．价格Ｂ．产值Ｃ．功能与成本的比值 ７．从产品组合中剔除赢利水平较低的产品，集中精力发展赢利水平较高的产品，属于：（） Ａ．扩大产品组合策略Ｂ．缩减产品组合策略 Ｃ．产品线延伸策略 ８．在产品寿命周期的成熟期的价格策略为：（） Ａ．价格下调Ｂ．价格上调Ｃ．削价 ９．直接分销渠道为：（） Ａ．有中间商介入Ｂ．无中间商介入Ｃ．有一个中间商 １０．评价企业赢利能力的指标为：（） Ａ．总资产收益率Ｂ．资产负债率Ｃ．流动资产周转次数 二．多项选择壹（每题２分） １．公司分为：（） Ａ．股份有限公司Ｂ．有限责任公司Ｃ．合伙公司Ｄ．私人公司２．按生产产品的用途，工业企业可分为：（） Ａ．重工业Ｂ．轻工业Ｃ．大型企业Ｄ．小型企业 ３．与物资采购批量相关的成本有：（） Ａ．采购成本Ｂ．订购成本Ｃ．储存成本Ｄ．缺货成本 ４．工业企业的组成部分为：（） Ａ．基本生产Ｂ．辅助生产Ｃ．大量生产Ｄ．单件生产 ５．机械制造工业的基本生产过程包括：（） Ａ．毛坯生产Ｂ．机械加工Ｃ．装配Ｄ．运输 ６．工业生产的时间组织形式有：（） Ａ．顺序移动方式Ｂ．平行移动方式
国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（） A、在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 B、许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 C、许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明，（） A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是（） A、只有聪明人才能做到创新 B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已 （二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是（）
计算题汇总 计算题的命题视角：计算题主要检验考生从事人力资源管理活动所应具有的基本计算能力的程度，以及对各种数据处理和运算水乎的高低。相对来说，计算题所考查的知识面比案例分析题以及方案设计题都要简单一些，因为计算题所涉及的题目都是人力资源管理人员在日常的工作中所必需用到的一些简单的计算方法，计算题的命题视角也集中于此。 一、某企业岗位评价表如表1所示 (3)岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重； (4)岗位A经过评价，结果为：知识经验4等，对决策的影响3等，沟通1等，监 督管理1等，职责4等，解决问题的能力4等，工作环境1等； (5)岗位B经过评价，结果为：知识经验2等，对决策的影响1等，沟通1等，监督 管理2等，职责2等，解决问题的能力2等，工作环境3等。 请你计算岗位A、B的岗位评价结果。(本题是企业制定薪酬制度时，在工作岗位评价时所进行的简单计算。) 答案如下：
1岗位A的计算结果是：800×（0.08＋0.08＋0.02＋0.02＋0.12＋0.15＋0.04）＝800×0.51＝408 2岗位B的计算结果是：800×（0.04＋0.04＋0.02＋0.06＋0.06＋0.06＋0.15）＝800×0.41＝328 二、某市基本养老保险企业缴费率为19％，个人为7％；医疗保险企业缴费率为10％，个人是2％＋3元；失业保险企业缴费率是1.5％，个人是0.5％。某企业现有员工10名，工资情况每月如表2所示： 表2 某企业员工工资分布 费？(这主要是检验考生对福利保险交费的简单计算能力。) 答案如下： 企业缴费企业的工资总额为5000＋3000×3＋2000×4＋1000×2＝24000元/每月 企业所缴纳的养老保险费＝24000×19％＝4560（元） 企业所缴纳的医疗保险费＝24000×10％＝2400(元) 企业所缴纳的失业保险费＝24000×10％＝360(元) 企业每月所缴纳的三项保险费总和＝4560十2400十360＝7320（元）
CHAPTER 18 VALUATION AND CAPITAL BUDGETING FOR THE LEVERED FIRM Answers to Concepts Review and Critical Thinking Questions 1.APV is equal to the NPV of the project (i.e. the value of the project for an unlevered firm) plus the NPV of financing side effects. 2. The WACC is based on a target debt level while the APV is based on the amount of debt. 3.FTE uses levered cash flow and other methods use unlevered cash flow. 4.The WACC method does not explicitly include the interest cash flows, but it does implicitly include the interest cost in the WACC. If he insists that the interest payments are explicitly shown, you should use the FTE method. 5. You can estimate the unlevered beta from a levered beta. The unlevered beta is the beta of the assets of the firm; as such, it is a measure of the business risk. Note that the unlevered beta will always be lower than the levered beta (assuming the betas are positive). The difference is due to the leverage of the company. Thus, the second risk factor measured by a levered beta is the financial risk of the company. Solutions to Questions and Problems NOTE: All end-of-chapter problems were solved using a spreadsheet. Many problems require multiple steps. Due to space and readability constraints, when these intermediate steps are included in this solutions manual, rounding may appear to have occurred. However, the final answer for each problem is found without rounding during any step in the problem. Basic 1. a.The maximum price that the company should be willing to pay for the fleet of cars with all-equity funding is the price that makes the NPV of the transaction equal to zero. The NPV equation for the project is:
三级人力资源管理师理论知识模拟试题（一） 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（）
助理人力资源管理师三级计算题汇总一、分布 2007年5月 二、计算题(20分先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没计算过程不得分) 某车间产品装配组有王成、云、江平、鹏四位员工.现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。 请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况.以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短时间。 答：计算步骤如下： （1）建立矩阵 10 5 9 18 -5 13 18 6 12 -6 3 2 4 4 -2 18 9 10 16 -9 （2）进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后的答案相同，才能给分) (4分) 5 0 4 13 7 12 0 6 1 0 2 2 9 0 1 7 -1 -2 （3）画盖O线 4 0 4 11 6 12 0 4 0 0 2 0 8 01 5 （4）数据转换 30 3 10 6 13 0 4 0 1 2 0 7 0 0 4 （5）数据转换
0 0 3 7 3 13 0 1 0 4 5 0 4 0 0 1 （6）求最优解 根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如下结果： 00 3 7 3 13 0 1 0 4 5 0 4 00 1 王成完成A任务：云完成D任务;江平完成B任务;鹏完成C任务。(2分) 完成任务的总时间=10+9+6+4=29(小时)。(2分) P115-119（第二章） 2007年11月 二、计算题(本题l题，共15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 某企业主要生产A，B，C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表l所示，预计该企业在2008年的定额完成率为110%，废品率为3％，员工出勤率为95％。 评分标准：（15分） （1）2008年A产品生产任务总量＝100×30＝3000（小时）（3分） （2）2008年B产品生产任务总量＝200×50＝10000（小时）（3分）（3）2008年C产品生产任务总量＝300×60＝18000（小时）（3分） （4）2008年定员人数＝生产任务总量 年制度工日×8×定额完成率×出勤率×（1－废品率）（6分） ＝3000＋10000＋18000 251×8×1.1×0.95×1-0.03） ≈15（人） 若将A、B、C产品生产任务总量的计算直接代入定员计算公式中，也可给相应分数。 P47（第一章） 2008年5月 二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。
习 题 答 案 第1章 7. 该说法是正确的。从图1.3中可以看出，如果将等式左边的标的资产多头移至等式右边，整个等式 左边就是看涨期权空头，右边则是看跌期权空头和标的资产空头的组合。 9. ()5%4.821000012725.21e ??=元 10. 每年计一次复利的年利率=（1+0.14/4）4-1=14.75% 连续复利年利率= 4ln(1+0.14/4)=13.76%。 11. 连续复利年利率=12ln(1+0.15/12)=14.91%。 12. 12%连续复利利率等价的每季度支付一次利息的年利率=4（e 0.03-1）=12.18%。 因此每个季度可得的利息=10000×12.8%/4=304.55元。 第2章 1． 2007年4月16日，该公司向工行买入半年期美元远期，意味着其将以764.21人民币/100 美元的价格在2007年10月18日向工行买入美元。合约到期后，该公司在远期合约多头上 的盈亏=10000(752.63764.21)115,800?-=-。 2． 收盘时，该投资者的盈亏＝(1528.9－1530.0)×250＝－275美元；保证金账户余额＝19,688 －275＝19,413美元。 若结算后保证金账户的金额低于所需的维持保证金，即 19,688(S P5001530)25015,750+-?<＆指数期货结算价时(即S ＆P500指数期货结 算价＜1514.3时)，交易商会收到追缴保证金通知，而必须将保证金账户余额补足至19,688 美元。 3． 他的说法是不对的。首先应该明确，期货（或远期）合约并不能保证其投资者未来一定盈 利，但投资者通过期货（或远期）合约获得了确定的未来买卖价格，消除了因价格波动带 来的风险。本例中，汇率的变动是影响公司跨国贸易成本的重要因素，是跨国贸易所面临 的主要风险之一，汇率的频繁变动显然不利于公司的长期稳定运营（即使汇率上升与下降 的概率相等）；而通过买卖外汇远期（期货），跨国公司就可以消除因汇率波动而带来的风 险，锁定了成本，从而稳定了公司的经营。 4． 这些赋予期货空方的权利使得期货合约对空方更具吸引力，而对多方吸引力减弱。因此， 这种权利将会降低期货价格。 5． 保证金是投资者向其经纪人建立保证金账户而存入的一笔资金。当投资者在期货交易面临 损失时，保证金就作为该投资者可承担一定损失的保证。保证金采取每日盯市结算，如果 保证金账户的余额低于交易所规定的维持保证金，经纪公司就会通知交易者限期把保证金 水平补足到初始保证金水平，否则就会被强制平仓。这一制度大大减小了投资者的违约可 能性。另外，同样的保证金制度建立在经纪人与清算所、以及清算会员与清算所之间，这 同样减少了经纪人与清算会员的违约可能。 6． 如果交易双方都是开立一份新的合约，则未平仓数增加一份；如果交易双方都是结清已有 的期货头寸，则未平仓数减少一份；如果一方是开立一份新的合约，而另一方是结清已有 的期货头寸，则未平仓数不变。 第3章 1. ()0.10.252020.51r T t F Se e -?==?= 三个月后，对于多头来说，该远期合约的价值为(1520.51)100551-?=- 2. () 0.10.252020.5123r T t F Se e -?==?=<，在这种情况下，套利者可以按无风险利率10%借入现金 X 元三个月，用以购买20 X 单位的股票，同时卖出相应份数该股票的远期合约，交割价格为23元。三个月后，该套利者以20X 单位的股票交割远期，得到2320 X 元，并归还借款本息0.10.25X e ??元，从而实现0.10.2523020X Xe ?->元的无风险利润。
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出 版社母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。 （二）人力资源规划的内容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人
力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 （三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充
金融工程郑振龙课后习题答案
第1章 7.该说法是正确的。从图1.3中可以看出，如果将等 式左边的标的资产多头移至等式右边，整个等式左边就是看涨期权空头，右边则是看跌期权空头和标的资产空头的组合。 9. () 5%4.82 1000012725.21 ?=元 e? 10. 每年计一次复利的年利率=（1+0.14/4）4-1=14.75% 连续复利年利率= 4ln(1+0.14/4)=13.76%。 11. 连续复利年利率=12ln(1+0.15/12)=14.91%。 12. 12%连续复利利率等价的每季度支付一次利息的年利率=4（e0.03-1）=12.18%。 因此每个季度可得的利息=10000×12.8%/4=304.55元。 第2章 1．2007年4月16日，该公司向工行买入半年期美元远期，意味着其将以764.21人民币/100 美元的价格在2007年10月18日向工行买入 美元。合约到期后，该公司在远期合约多头上 的盈亏=10000(752.63764.21)115,800 ?-=-。 2．收盘时，该投资者的盈亏＝(1528.9－1530.0)×250＝－275美元；保证金账户余额＝19,688 －275＝19,413美元。
若结算后保证金账户的金额低于所需的维持保证金，即19,688(S P5001530)25015,750 ＆指数期货结算价时(即 +-?< S＆P500指数期货结算价＜1514.3时)，交易商会收到追缴保证金通知，而必须将保证金账户余额补足至19,688美元。 3．他的说法是不对的。首先应该明确，期货（或远期）合约并不能保证其投资者未来一定盈利，但投资者通过期货（或远期）合约获得了确定的未来买卖价格，消除了因价格波动带来的风险。本例中，汇率的变动是影响公司跨国贸易成本的重要因素，是跨国贸易所面临的主要风险之一，汇率的频繁变动显然不利于公司的长期稳定运营（即使汇率上升与下降的概率相等）；而通过买卖外汇远期（期货），跨国公司就可以消除因汇率波动而带来的风险，锁定了成本，从而稳定了公司的经营。 4．这些赋予期货空方的权利使得期货合约对空方更具吸引力，而对多方吸引力减弱。因此，这种权利将会降低期货价格。 5．保证金是投资者向其经纪人建立保证金账户而存入的一笔资金。当投资者在期货交易面临损失时，保证金就作为该投资者可承担一定损失的保证。保证金采取每日盯市结算，如果保
四川大学考研历年真题解析 ——978工业企业管理 主编：弘毅考研 编者：Bunny 弘毅教育出品 https://www.doczj.com/doc/8b11719444.html,
【资料说明】 川大的企业管理和会计专业都是采用的《工业企业管理新论》一书，考题一般也是能在书中找到答案的，只是在财务管理方面可能会出现一些超纲题。 我们提供的是从2005-2012年的近8年的真题及详细解析，因为其中2013年的真题目前学校还未公布，届时公布后我们会把真题及解析补充给读者。 这里提醒一下考生，在2006年之前，会计和企业管理并没有合在一起进行考试，真题也是分开的，是从2007年开始，会计和企业管理都开始是用了 《工业企业管理新论》，但在2006年之前，企业管理专业仍是采用的《工业企业管理》一书，但是现在是用的新论比过去的删减了许多知识点，考生在练习真题的时候，若发现2005年或2006年中有部分题在书中没有涉及，也不要担心，只需要做一些补充了解就是，重点还是要放在新论一书上的知识点。 在做题的过程中，可能会发现，出现了很多重复题，这也是川大企管，会计试题的一个特点，所以不要对任何问题掉以轻心，可能去年的论述题就变成今年的简答题了。也因为一直都是采用的这本书，考题也越来越细，考生需要注意一下。
目录 2005年攻读硕士学位研究生入学考试真题..................... 错误!未定义书签。2006年攻读硕士学位研究生入学考试真题..................... 错误!未定义书签。2007年攻读硕士学位研究生入学考试真题..................... 错误!未定义书签。2008年攻读硕士学位研究生入学考试真题..................... 错误!未定义书签。2009年攻读硕士学位研究生入学考试真题..................... 错误!未定义书签。2010年攻读硕士学位研究生入学考试真题..................... 错误!未定义书签。2011年攻读硕士学位研究生入学考试真题..................... 错误!未定义书签。2012年攻读硕士学位研究生入学考试真题. (1) 2005年攻读硕士学位研究生入学考试真题解析................. 错误!未定义书签。2006年攻读硕士学位研究生入学考试真题解析................. 错误!未定义书签。2007年攻读硕士学位研究生入学考试真题解析................. 错误!未定义书签。2008年攻读硕士学位研究生入学考试真题解析................. 错误!未定义书签。2009年攻读硕士学位研究生入学考试真题解析................. 错误!未定义书签。2010年攻读硕士学位研究生入学考试真题解析................. 错误!未定义书签。2011年攻读硕士学位研究生入学考试真题解析................. 错误!未定义书签。2012年攻读硕士学位研究生入学考试真题解析................. 错误!未定义书签。
2016最新人力资源管理师三级考试历年真题及答案 第二部分理论知识 (26-125题，共100道题，满分为100分) 一、单项选择题(26-85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、衡量收入差距最常用的指标是( )。 A、国民收入 B、基尼系数 C、人均GDP D、需求弹性 【答案】：B，基础知识P26 27、劳动力市场的客体是( )。 A、劳动力资源 B、劳动者的劳动力 C、使用劳动者的企业 D、劳动者的所有者个体 【答案】：B，基础知识P11 28、对劳动者而言，物质帮助权主要通过( )来实现。 A、社会保险 B、社会保障 C、社会救济 D、薪酬福利 【答案】：A，基础知识P31 29、( )不具有法律效力。 A、立法解释 B、任意解释 C、司法解释 D、行政解释 【答案】：B，基础知识P34 30、劳动法律关系的构成要素不包括( )。 A、劳动法律关系的主体 B、劳动法律关系的容 C、劳动法律关系的客体 D、劳动法律关系的原则 【答案】：D，基础知识P42
31、PDCA循环法作为一种计划管理的方式，包括①执行，②处理，③检查，④计划四个阶段，周而复始地按照( )顺序循环进行。 A、④①③② B、③②①④ C、③①④② D、①②③④ 【答案】：A，基础知识P71 32、建立合理有效的( )是企业完成计划任务的关键。 A、计划体系 B、决策体系 C、目标体系 D、营销体系 【答案】：C，基础知识P73 33、( )是指利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 A、引申 B、总结 C、归因 D、归纳 【答案】：C，基础知识P103 34、组织公正与报酬分配的原则不包括( )。 A、分配公平 B、程序公平 C、互动公平 D、法律公平 【答案】：D，基础知识P106 35、( )是把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。 A、费德勒权变模型 B、参与模型 C、路径-目标理论 D、情境领导理论 【答案】：B，基础知识P127 36、人力资本投资收益率的变化规律不包括( )。 A、人力资本投资收益的变动规律 B、投资和收益之间的替代和互补关系 C、人力资本投资的社会收益变化规律 D、人力资本投资的生收益率递减规律 【答案】：C，基础知识P161