十大陨落的互联网金融案例分析 近年来全球十大最终偃旗息鼓的互联网金融案例，需要强调的是，这个总结绝无半点贬低互联网金融的意思，只是希望提供一些启示，让这一行当可以在中国走得平坦些，毕竟竞争无处不在，最终能够受益老百姓，就是好东西。 首家互联网银行SFNB被收购 失败原因：盈利能力单一 1995年10月18日世界上第一家虚拟网络银行：安全第一银行(SFNB)诞生，它是由美国三家银行和两家计算机公司联合成立的，是得到美国联邦银行管理机构批准的第一家全交易型的网上银行。该银行完全依赖互联网进行运营，服务范围包括：电子支票业务、利息支票业务、货币市场、基本储蓄业务、信用卡及CDS等大范围的多种银行服务。由于费用低，一年后开设了大约7000个账户，总存款额超过2000万美元，截至1999年存款额就达4亿美元，增长速度极快，股价扶摇直上。 但SFNB公司一直未获盈利，因为有着纯网络银行固有的缺陷：由于资金运作渠道少，受营业网点，从业人员等的限制，SFNB很难像传统国际性大银行那样以专业的金融服务技能为核心竞争力，灵活运用各种金融工具获取利润，而是以网络操作的便捷性和更高的储蓄利率吸引客户，从而导致客户粘性不足，机构盈利能力单薄。随着大银行加快电子银行布局并降低成本，它的优势消失了。1998年SFNB被加拿大皇家银行以2000万美元收购其除技术部门以外的所有部分。 谷歌钱包难推广 失败原因：上下游不支持 谷歌钱包推出于2011年，采用NFC技术，用户可以通过谷歌钱包绑定信用卡的功能，直接刷手机消费。谷歌钱包看上去确实很方便，买东西吃饭坐出租车时，只需掏出手机轻轻一刷，支付即可完成。但一年以后这款移动支付产品的推广相当不顺利，支持的运营商和手机机型寥寥无几，远未达到谷歌预期。近日甚至有传言称，谷歌准备放弃这种产品。 谷歌钱包难推广 谷歌钱包之所以迟迟难以推进，最核心的原因不是技术问题，而是产业链上下游都不配合。换句话说，这条产业链由谷歌、电信运营商、手机制造商、信用卡公司、银行、连锁商户组成，都是各自领域的巨头，都不配合推广。目前美国四大运营商只有一家支持。美国最大移动运营商Verizon以该业务存在安全漏洞为由，拒绝与谷歌合作。而VISA、万事达卡这样的信用卡公司也有自己的小算盘，万事达卡和谷歌达成合作协议，但是另一大佬VISA则想推出自己的移动支付端。 PayPal货基无奈清盘 失败原因：宏观金融环境变差 1999年美国支付公司PayPal设立了账户余额的货币市场基金，该基金由PayPal自己的资产管理公司通过联接基金的方式交给巴克莱(之后是贝莱德)的母账户管理，用户只需简单地进行设置，存放在支付账
人力资源管理师案例分析：真实的招聘失败 位于北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要在05年10月底从外部招聘新员工。期间先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。具体情况如下： 第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公司打电话联系不到本人。经她弟弟解释，她不打算来公司上班了，具体原因没有说明。下午，她本人终于接电话，不肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司，中间反复两次，最终决定不上班了。她的工作职责是负责前台接待。入职当天晚上公司举行了聚餐，她和同事谈得也挺愉快。她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。 第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等。自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾爷爷。（但是当天身穿大红毛衣，化彩妆）透露家里很有钱，家里没有人给人打工。HR的印象：形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。总经理印象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪的培训。 招聘流程：1.公司在网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准：本科应届毕业生或者年轻的，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校。3.面试：如果总经理有时间就总经理直接面试。如果总经理没时间HR进行初步面试，总经理最终面试。新员工的工作岗位，职责，薪资，入职时间都由总经理定。 5.面试合格后录用，没有入职前培训，直接进入工作。 公司背景：此公司是一国外SP公司在中国投资独资子公司，主营业务是电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值服务，手机广告。该公司所处行业为高科技行业，薪水待遇高于其他传统行业。公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字楼，对白领女性具有很强的吸引力。总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。 被招聘的员工背景： A23岁，北京人，专科就读于北京工商大学，后转接本就读于人民大学。期间2004年1月到12月作过少儿剑桥英语的教师一年。 B21岁，北京人。学历大专，就读于中央广播电视大学电子商务专业。在上学期间工作了两个单位：一个为拍卖公司，另一个为电信设备公司。职务分别为
电子商务十大失败案例 CNET网站的十年回顾系列，以网站编辑的观点，列举过去10年中IT业的10大。这里是其中的“十大互联网失败”。 1. Webvan (1999-2001) 网络零售业，销售各类杂货。创办18个月后上市，IPO筹资3.75亿美元，从旧金山湾区扩展到8个城市，建立起一个庞大的组织。该公司最高市值为12亿美元（或者说，每股30美元），并声称要扩展到26个城市。但是，杂货业的边际利润太薄，而且，公司也没能吸引到足够多的用户。2001年7月公司关门，2000名员工失业。 2. https://www.doczj.com/doc/8a11028262.html, (2000) 网络零售业，专营宠物用品。 得到亚马逊公司投资的这个网站2000年2月上市，筹资8250万美元，9个月后倒闭。 该公司的一种玩偶曾大获成功，公司还曾经花数百万美元在“超级碗”比赛中做广告。但是，客户通常需要等待好几天才能收到货物，而且，送货费用也没能降低，因此，公司无法吸引足够的客户。 3. https://www.doczj.com/doc/8a11028262.html, (1998-2001) 网络零售业，经营百货（从电影到零食无所不包），保证一小时内送货到门??免收送货费。 免收送货费是它的卖点，后来也成了它的软肋。扩展到7个城市之后，它终于发现，送一张DVD或者一包口香糖上门的送货费相当昂贵。之后，它开始收费：至少10美元。这一招没能挽救它的命运，2001年3月公司关门，1100名员工失业。 它没能上市，虽然已有上市的计划。但是，公司总共筹集了2.8亿美元，并且和星巴克签下了一份1.5亿美元的促销合同。 4. https://www.doczj.com/doc/8a11028262.html, (1998-2001) 曾出演《修女也疯狂》的黑人女星伍皮?戈德堡Whoopi Goldberg投资的这家网站，打算取代信用卡的地位，经营网络货币。在这里购买一定数量的网络货币，你就可以用它在加盟的零售店购物了。这像是商家的礼品卡（gift card），但是，礼品卡是看得见摸得着的，而且，也不是由第三方发行的??人们为什么要舍弃信用卡，而使用网络货币呢？ 这个糟糕的创意没能阻止它筹资3500万美元。2001年8月，它与竞争对手https://www.doczj.com/doc/8a11028262.html,一起关门大吉。 5. https://www.doczj.com/doc/8a11028262.html, (1997-2001) 1999年5月上市，融资1.66亿美元，在短暂的16个月中，股价从1999年10月的84美元下跌到2001年2月的9美分。2001年3月倒闭。 它的故事与https://www.doczj.com/doc/8a11028262.html,差不多。在广告、营销和技术上投入很多，但收入却无法与之相配。 6. https://www.doczj.com/doc/8a11028262.html, (1998-2000) 这家英国公司证明，互联网泡沫并不仅限于美洲。 这家网上商店专营服装，但从一开始就不太对劲。它的网页充斥着Java脚本和Flash，在那个拨号上网的时代，网页打开的速度非常缓慢。它在全球范围内进
失败的招聘经典故事 一家大公司需要招聘一名高级管理人员，为此他们开出了优厚的薪酬待遇，当然招聘的条件也是相当苛刻的。在经过报名筛选和笔试之后，他们精心设计了一个面试题：为了考查应聘者的责任心，他们将面试地点选择在一间带有套间的办公室，在一个气候宜人的季节，办公室的空调开着，办公室的灯亮着，办公室的椅子随意摆放着，办公桌上的文件不经意地散落在地上，在办公室里，你可以听见卫生间里水龙头滴滴答答的滴水声……每个面试的人都单独按照约定的时间来到指定的办公室，服务人员会告诉应聘的人，由于主考的人有些事耽误了，需要他在办公室等候分钟的时间 参加面试的人一个个被带进办公室，他们焦急地等待着这漫长的分钟，在另一间办公室，分管人事的副总和人事部主任等人通过闭路电视，观察每个应聘者的表现，几乎所有的人都是在那里傻傻地等着，分钟后，他们都被告知回家等待通知，其实他们都落选了 人事部主任又从桌上拿起一份简历，这是一个有着数年外企管理经验的高级管理人员，他有着让人羡慕的工作经历，这样的人应该是猎头公司的猎物，真是天赐良机，竟然也参加了竞聘。主任向副总郑重推荐：“他是我们的最佳人选，我想，即使他面试不能通过，我们也应该留下他，难得的管理人才啊！”?
副总点点头：“还是看看他的表现吧。”? 那位最佳人选如约来到办公室，看年纪三十多岁，衣着得体，举止稳重而大方。服务人员打开办公室的门对他说:“对不起，先生。因为有些事情耽搁，您需要等分钟左右，请进，里面有水， 祝您好运！”? 应聘者点点头，微微皱了皱眉，说了声谢谢，便走进了办公 室 考查他的人立即投入了状态，他们紧张地看着他的每一个表现。应聘者进屋后再次皱了皱眉，只见他轻轻整了整衣服坐了下来，不一会儿又站起来，他关了空调，闭了灯，将地上散落的文 件收起来放到桌上，然后走进了卫生间……虽然卫生间没有摄像头，但是主考的人都意识到他一定是去关闭水龙头的，大家都兴 奋起来：“太好了，他就是我们所要选的人。” 几分钟后，应聘者从卫生间出来，他看了看表，然后径直开 门出去。“快拦住他，告诉他我们要他了。”副总激动地吩咐人事部主任亲自跑了出去:“先生，欢迎你来到我们公司。自 我介绍一下，我是公司的人事部主任。”? “你好，主任先生！”来人礼貌地点点头，“我想我并不适 合在这里工作。”? “为什么？”副总也跟着走了出来 “你们没有按照约定的时间主持考试，说明你们时间观念不强;这样的天气开空调，大白天亮着灯，说明公司的日常管理混乱，
案例特点：中国互联网行业融资额最大的案例 创业者的教训：钱再多，也得省着花，不然冬天不好过 VC的教训：“海龟”+“概念”的时代牺牲品 在互联网行业，一家公司的诞生和死去很难引人们的注意力，但这家公司无疑是个例外：它是曾经的新贵，高调诞生；它又一事无成，落魄到连域名都被拍卖。这家公司就是亿唐（）。 1999年，第一次互联网泡沫破灭的前夕，刚刚获得哈佛商学院MBA的唐海松创建了亿唐公司，其“梦幻团队”由5个哈佛MBA和2个芝加哥大学MBA组成的。凭借诱人的创业方案，亿唐从两家著名美国风险投资DFJ、SevinRosen手中拿到两期共5,000万美元左右的融资。直到今天，这也还是中国互联网领域数额最大私募融资案例之一。 亿唐宣称自己不仅仅是互联网公司，也是亿唐是一个"生活时尚集团"，致力于通过网络、零售和无线服务创造和引进国际先进水平的生活时尚产品，全力服务所谓“明黄e代”的18-35岁之间、定义中国经济和文化未来的年轻人。 亿唐网一夜之间横空出世、迅速在各大高校攻城掠地，在全国范围快速“烧钱”：除了在北京、广州、深圳三地建立分公司外，亿唐还广招人手，并在各地进行规模浩大的宣传造势活动。2000年年底，互联网的寒冬突如其来，亿唐钱烧光了大半，仍然无法盈利。从2001年到2003年，亿唐不断通过与专业公司合作，推出了手包、背包、安全套、内衣等生活用品，并在线上线下同时发售，同时还悄然尝试手机无线业务。此后两年，依靠SP业务苟延残喘的亿唐，惟一能给用户留下印象的就是成为CET（四、六级）考试的官方消息发布网站。 2005年9月，亿唐决定全面推翻以前的发展模式，而向当时风靡一时的看齐，推出一个名为的个人虚拟社区网站。随后，除了亿唐邮箱等少数页面保留以
《数据结构》课程标准 英文名称：DataStructure 学分： 4 适用专业：嵌入式系统工程 一、课程性质 《数据结构》是嵌入式系统工程专业的一门专业基础必修课程。本课程面向Android软件工程师的岗位需求，针对JDK1.6，主要讲述集合、线性表、堆栈和队列、树和二叉树、查找和排序等基本数据结构和算法。本课程着重基本知识的掌握和基本技能的训练，为利用Java语言进一步开发基于Android的APP应用奠定基础。 二、课程理念 数据结构是计算机存储、组织数据的方式。数据结构是指相互之间存在一种或多种特定关系的数据元素的集合。精心选择的数据结构可以带来更高的运行或存储效率，数据结构往往同高兴的检索算法和索引技术有关。 将CDIO理念应用在数据结构课程中。CDIO是近年来国际工程教育改革的最新成果。CDIO代表构思（Conceive）、设计（Design）、实现（Implement）和运作（Operate），它以产品研发到产品运行的生命周期为载体，让学生以主动的、实践的、课程之间有机联系的方式学习工程。 1、课程地位理念 在许多类型的程序设计中，数据结构的选择是一个基本的设计考虑因素。许多大型的构造经验表明，系统实现的困难程度和系统构造的质量都严重的依赖于是否选择了最优的数据结构。许多时候，确定了数据结构后，算法就容易得到了。有些时候事情也会反过来，我们根据特定算法来选择数据结构与之适应。不论哪种情况，选择合适的数据结构都是非常重要的。选择了数据结构，算法随之确定，是数据而不是算法是系统构造的关键因素。 2、课程学情理念 本课程开设在嵌入式系统工程专科第一学期，学生在学习本课程前已具备计算机基础、java基础等知识，本课程力图让学生学会在java语言环境下，运用面向对象的思想编写规范的代码，实现经典的数据结构和算法。熟悉常用的数据结构和算法，使学生初步具备一个优秀的软件开发人员所应有的基本能力。 3、课程内容理念 根据本课程的教学目标，确定了课程内容体系结构的五个组成部分：集合结构、线性表、堆栈和队列、树和二叉树、查找和排序。内容主要包括：绪论、集合结构的线性存储实现方法、集合结构的链式存储实现方法、线性表、有序线性表、堆栈、队列、树、二叉树、二叉树的遍历、顺序查找、折半查找、插入排序、选择排序等。 4、课程要求理念 《数据结构》是一门偏重理论的课程，有很强的理论性。在多年的教学研究和教学实践中，《数据结构》形成了独具特色的“七化”教学方法，即教学资源立体化、教师精讲主导化、学生学习团队化、教学过程流水化、程序项目核心化、知识技能点索引化、和java语言结合化。 5、课程考核理念 如何客观反映出学生对数据结构的理解、掌握、综合应用的实际情况，传统的闭卷考试有不完善的地方，应该对考核内容和形式进行适当的调整，过程评价与终结评价相结合，形成全方位、更加公正客观的评价体系。考核方法采用“N+2”成绩评定方式，采用“课堂考勤＋课堂笔记＋期末考试”的方式。 三、课程目标 （一）总目标
当前企业在人才招聘中存在的普遍问题
当前企业在人才招聘中存在的普遍问题 姓名： 单位：
摘要：随着中国经济的快速发展，人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。西方发达国家的经济发展经验充分表明，一个国家的人力资本和技能水平是决定经济持续增长的直接驱动力，高技能员工的供给状况与经济保持全面繁荣有着紧密的联系。人力资本对企业的作用已经超过物质资本和自然资本，成为经济与社会发展最为稀缺的资源。招聘岗位所需的技能要求越低，劳动力市场的供给就越充足，招聘工作相对容易；全国各城市经常举办各种大型的才才招聘会，每场可谓人流如鲫，但是也经常会听到很多企业说总是招不到好的人才，尤其是高级人才。有不少的企业因为招聘不到合适的人才，造成人才资源的缺乏面陷入困境。 关键词：企业招聘人才市场面试官面试渠道人才储备体系（一）企业招聘存在信息不对称 所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘
者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才。 在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。 （二）招聘前期准备工作不足
第一章作业 一、选择题 1.被计算机加工的数据元素不是孤立的，它们彼此之间一般存在某种关系，通常把数据元素之间的 这种关系称为( )。 A. 规则 B. 结构 C. 集合 D. 运算 2.在Data_Structure=(D,S)中，D是( )的有限集合。 A. 数据元素 B. 算法 C. 数据操作 D.数据对象 3.计算机所处理的数据一般具有某种关系，这是指( )之间存在的某种关系。 A. 数据与数据 B. 数据元素与数据元素 C. 元素内数据项与数据项 D. 数据文件内记录与记录 4.顺序存储表示中数据元素之间的逻辑关系是由( )表示的。 A. 指针 B. 逻辑顺序 C. 存储位置 D. 问题上下文 5.链接存储表示中数据元素之间的逻辑关系是由( )表示的。 A. 指针 B. 逻辑顺序 C. 存储位置 D. 问题上下文 6.从逻辑上可将数据结构分为( )。 A. 动态结构和静态结构 B. 紧凑结构和非紧凑结构 C. 内部结构和外部结构 D. 线性结构和非线性结构 7.以下选项属于线性结构的是( )。 A. 广义表 B. 二叉树 C. 串 D. 稀疏数组 8.以下选项属于非线性结构的是( )。 A. 广义表 B. 队列 C. 优先队列 D. 栈 9.以下属于逻辑结构的是( ) A. 顺序表 B. 散列表 C. 有序表 D. 单链表 10.一个完整的算法应该具有( )等特性。 A. 可执行性、可修改性和可维护性 B. 可行性、确定性和有穷性
C. 确定性、有穷性和可靠性 D. 正确性、可读性和有效性 11.若一个问题既可以用迭代方法也可以用递归方法求解，则( )的方法具有更高的时空效率。 A. 迭代 B. 递归 C. 先递归后迭代 D. 先迭代后递归 12.一个递归算法必须包括( ) A. 递归部分 B. 终止条件和递归部分 C. 迭代部分 D. 终止条件和迭代部 分 13.算法的时间复杂度与( )有关。 A. 问题规模 B. 源程序长度 C. 计算机硬件运行速度 D. 编译后执行程序的 质量 二、指出下列各算法的功能并求出其时间复杂度。 (1) int Prime(int n){ int i=2,x=(int)sqrt(n); //sqrt(n)为求n的平方根 while(i<=x){ if(n%i==0)break; i++; } if(i>x) return 1; else return 0; } (2) int sum1(int n){ int p=1,s=0; for(int i=1;i<=n;i++){ p*=i;s+=p;
一次真实的招聘失败分析 位于武汉新世界广场的某外资SP公司因发展需要在10月底从外部先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。具体情况如下： 第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公司打电话联系不到本人。经她弟弟解释，她不打算来公司上班了，具体原因没有说明。下午，她本人终于接电话，不肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司，中间反复两次，最终决定不上班了。她的工作职责是负责前台接待。入职当天晚上公司举行了聚餐，她和同事谈得也挺愉快。她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。 第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等。自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾爷爷。（但是当天身穿大红毛衣，化彩妆）透露家里很有钱，家里没有人给人打工。HR的印象：形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。总经理印象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪的培训。 公司的招聘流程： 1、公司在网上发布招聘信息。 2、总经理亲自筛选简历。筛选标准：本科应届毕业生或者年轻的，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校。 3、面试：如果总经理有时间就总经理直接面试。如果总经理没时间HR进行初步面试，总经理最终面试。 4、新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理决定。 5、面试合格后录用，没有入职前培训，直接进入工作。 SP公司背景：此公司是一国外SP公司在中国投资独资子公司，主营业务是电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值服务，手机广告。该公司所处行业为高科技行业，薪水待遇高于其他传统行业。公司的位置位于武汉繁华商业区的著名写字楼，对白领女性具有很强的吸引力。总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。 被招聘的员工背景：A——23岁，武汉人，专科就读于武汉商学院，后来专升本就
四大知名企业E R P失败 案例 This manuscript was revised on November 28, 2020
四大知名企业ERP失败案例 三露联想“婚变”北京市三露厂在1998年3月20日与联想集成(后来划归到神州数码)签订了ERP实施合同。合同中联想集成承诺6个月内完成实施，如不能按规定时间交工，违约金按千分之五来赔偿。ERP 软件是联想集成独家代理瑞典Intentia公司的MOVEX。 合作的双方，一方是化妆品行业的着名企业，1998年销售额超过7亿，有职工1200多人。一方是国内IT业领头羊的直属子公司。这场本应美满的“婚姻”，因为Intentia软件产品汉化不彻底，造成了一些表单无法正确生成等问题出现了“婚变”。后虽经再次的实施、修改和汉化，包括软件产品提供商Intentia公司也派人来三露厂解决了一些技术问题。但是由于汉化、报表生成等关键问题仍旧无法彻底解决，最终导致项目的失败。 合作的结果是不欢而散，双方只得诉诸法律，在经历了15个月的ERP官司之后，经过庭内调解，结果三露厂退还MOVEX计算机管理信息系统软硬件和获得200万元的赔偿。 哈药“城门失火” 2000年，哈尔滨医药集团决定上ERP项目，参与软件争夺的两个主要对手是Oracle与利玛。一开始，两家在ERP软件上打得难解难分，一年之后，Oracle击败利玛，哈药决定选择Oracle的ERP软件。然而事情发展极具戏剧性的是，尽管软件选型已经确定，但是，为了争夺哈药实施ERP项目的“另一半”，2001年10月，利玛联手哈尔滨凯纳击败哈尔滨本地的一家公司华旭，成为哈药ERP项目实施服务的“总包头”。 但是，始料不及的是，到了2002年3月份，哈药ERP实施出现了更加戏剧性的变化。利玛在哈药ERP项目的实施团队全部离职。城门失火，殃及池鱼，整个哈药项目也被迫终止。而最近又有消息说哈药ERP 项目又重新上马，真是一波三折。 标致巨额投入搁浅 广州标致汽车公司于成立不久，开始着手MRPII项目的设备，目标是实现全公司订单、生产、库存、销售、人事、财务等的统一管理，以提高公司运行效益，增进企业经济效益。 1988年公司开始投资计划。由于中法合资的性质，法方总经理和专家在决策层中起决定作用。他们照搬法国标致的模式，决定搞MRPII，设计网络使用20年。1989年企业已经组建了自己的企业信息网，1992年又实施了比利时MSG公司的MACH7财务系统，1993年开始实施零配件销售管理系统SMS。总投入在2000多万法郎。 假如路子走对了，网络应该发展得很成熟。令人遗憾的是，广州标致汽车公司的企业信息网事实上已陷入进退两难的境地。主系统十几个功能模块，已经启用的仅有非生产件的库存管理模块MHF，不到该软件内涵的十分之一，1993年后就没有多大进展；MACH7财务系统仅完成凭证录入、过帐、对帐、关帐等功能，报表只能用微机处理；PMS人事系统准确地说只是一个数据库，只有输入、修改、删除功能(没有查询)，报表及各种统计均靠微机进行。整个来看，投下巨额资金，网络的效益却与当初的宏图大略相去甚远。
招聘难的原因分析 整理自HR哥李江华《左手招聘，右手培训》 第一条，农村政策好，留在当地发展的人越来越多，外出务工人员减少；内地经济发展迅速，前往沿海地域求职的人员减少。客观原因，改变不了。 第二条，全国经济形势不好，企业倒闭，区域内的企业数量减少，对求职人员的吸引力减弱。客观原因，改变不了。 第三条，公司的薪资在本区域不具竞争性。将各公司的工资情况做一个详细调查，然后将数据提供给公司，提出意见及反驳的时候，尽可能的进行调查、摆出数据。 第四条，招工要求高，符合公司要求的人员减少。将目前同类公司的要求汇总起来，与各部门主管协商一下，将有些岗位的要求降低一点。 第五条，工作环境不好。比如工作区域潮湿、阴冷或者其他不良情况等，对求职者吸引力不高。有的岗位是不需要站着工作的，有的岗位工作枯燥，可以要求生产部门培养多能工，让员工经常变换岗位。与生产部门进行沟通，提出要求，持续跟踪。 第六条，公司地理位置偏。客观原因，改变不了。 第七条，其他部门管理不善影响招工。如果一件事，确实因为其他人或其他部门造成了不利影响，我们不仅需要提出这个问题，而且需要提供相应的事实及数据。这样才有说服力，才能促使他们真正去改善，否则别人会认为我们是在推卸责任。作为人力资源部的人员，很多工作是在说服别人后才开展的，要说服老板、说服一线主管、说服员工，我们要掌握说服别人的技巧及方法，否则事情就难以推行，如果能说服对方，很多时候，就可以达到事半功倍的效果。 第八条，是天气原因影响招工。提前查阅天气，天气好时，多安排点人出去宣传，将差天气的影响补一点点回来。
第九条，培养出的人才留不住，便宜了其他企业。我们培养的人都走了，我也觉得不见得是件坏事。首先，通过我们的培养可以让员工找到更好的工作或公司，这足以证明我们的培训是成功的，也会激发员工参加培训的积极性，培训只要让受训者具备积极性就成功了一大半。其次，大家都走了，证明我们的公司一定有问题了，这个时候可以促使我们改进自己的问题，如果自己培养的人都留不住，难道外面招的人会留得住吗第三，比起培训人胜任某个岗位更重要的是我们的培训能力，公司如果具备了优秀的培训能力，人员流动对公司的影响就会减少到最小，人员流动迫使我们改进培训方式，缩短培训周期，也就是快速培训人才的机制产生了，这难道不是一件好事吗现在的人力资源整体特性是流动性大幅提升，要稳定产品或服务品质，最有效的办法就是具备快速培训人员的能力。 第十条，职位要求不明确，面试及录用决策缓慢影响招工。规范职务说明书的格式及定期维护更新制度，可以找直线主管及同事面谈，确认真实的职务需求，我们可以从主管不录用的原因中找到真实的需求是什么。决策缓慢可以用制度要求，可以跟催，可以要求改善。 第十一条，公司对招工投入不够。提出事实依据，多少招聘投入产生怎样的效果 第十二条，不合理的制度影响招工。将制度影响公司招工的事实及数据提供出来，然后一一对这些制度进行相应修正，有些制度或许不能改，找到解释这些制度的正面理由。 第十三条，自身没有做好影响了招工。招工宣传信息的发布是招聘的开始，我们要确认的内容有：招工宣传内容讲清楚公司的要求了吗讲清楚面试的流程了吗讲清楚公司的地址了吗讲清楚公司的优势了吗有没有法律风险给求职人员的感观如何信息传递的途径好不好、传递的速度快不快、传递范围广不广公司的目标员工在哪里……招聘者具备良好的招聘观念，比如外出招工，要认同公司的管理，认同公司的文化，能找出公司至少五个以上的优点，要自身热爱，那样才能从肢体、从谈吐、从整个精神面貌上反映出企业的文化。企业文化分三层：表层、中层及核心层。表层说穿了就是形象文化，比如员工的精神面貌；中层说穿了就是制度文化；核心层说穿了就是精神文化、价值观文化。在外面摆摊招工，不管愿不愿意，其实都在展现企业的文化，而且是全方位地将企业文化展现出来。形象举止、宣传资料、摊位可以说展现的是表层的企业文化，向应聘人员解释公司制度、招工政策等展现的是中层的
互联网创业失败的十七个案例(上) 文章导读：视频行业一向以“烧钱”著称，盛大在酷6身上已经投入了近2亿美元，却颗粒未收。而这或许正是促使酷6转型的最直接原因。管理方与创始人，理念不同，企业就不会有正确的方向。 看十个成功故事，不如看一个失败故事更令人警醒。作为在中国互联网征战12年的老兵，笔者整理了有代表性的17个失败案例，为有志者提供从公司财务、定位、团队、市场、资本、政府监管、用户价值等各个方面的经验教训。 虽说成功充满了偶然，但是，我们有办法避免失败。 亿唐网 不少人也许还记得2000年北京街头出现的大大小小的亿唐广告牌，“今天你是否亿唐”的那句仿效雅虎的广告词，着实让亿唐风光了好一阵子。亿唐想做一个针对中国年轻人的包罗万象的互联网门户。他们自己定义中国年轻人为“明黄一代”。 败因：缺少定位
1999年，第一次互联网泡沫破灭的前夕，刚刚获得哈佛商学院MBA的唐海松创建了亿唐公司，其“梦幻团队”由五个哈佛MBA 和两个芝加哥大学MBA组成。 凭借诱人的创业方案，亿唐从两家著名美国风险投资公司DFJ、SevinRosen手中拿到两期共5000万美元的融资。亿唐宣称自己不仅仅是互联网公司，还是一个“生活时尚集团”，致力于通过网络、零售和无线服务，创造达到国际先进水平的生活时尚产品，全力服务所谓“明黄e代”的18～35岁之间的年轻人。 亿唐网一夜之间横空出世、迅速在各大高校攻城略地，在全国范围快速“烧钱”。除了在北京、广州、深圳三地建立分公司外，亿唐还广招人手，并在各地进行规模浩大的宣传造势活动。2000年底，互联网的寒冬突然来临，亿唐钱烧光了大半，仍然无法盈利。此后的转型也一直没有成功，2008年亿唐只剩下空壳，昔日的“梦幻团队”纷纷出走。投 在笔者看来，亿唐最大的败因是定位模糊，这也是大部分互联网创业公司的问题。浮夸，不愿沉下去帮用户解决实际问题，而是幻想
一个真实的招聘失败案例分析 招聘案例简介： 位于北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要在05年10月底从外部招聘新员工。期间先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。具体情况如下： 第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公司打电话联系不到本人。经她弟弟解释，她不打算来公司上班了，具体原因没有说明。下午，她本人终于接电话，不肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司，中间反复两次，最终决定不上班了。她的工作职责是负责前台接待。入职当天晚上公司举行了聚餐，她和同事谈得也挺愉快。她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。 第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等。自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾爷爷。（但是当天身穿大红毛衣，化彩妆）透露家里很有钱，家里没有人给人打工。HR的印象：形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。总经理印象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪的培训。 招聘流程：1.公司在网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准：本科应届毕业生或者年轻的，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校。3.面试：如果总经理有时间就总经理直接面试。如果总经理没时间HR进行初步面试，总经理最终面试。新员工的工作岗位，职责，薪资，入职时间都由总经理定。5.面试合格后录用，没有入职前培训，直接进入工作。 公司背景：此公司是一国外SP公司在中国投资独资子公司，主营业务是电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值服务，手机广告。该公司所处行业为高科技行业，薪水待遇高于其他传统行业。公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字楼，对白领女性具有很强的吸引力。总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。 被招聘的员工背景： A23岁，北京人，专科就读于北京工商大学，后转接本就读于人民大学。期间2004年1月到12月作过少儿剑桥英语的教师一年。 B21岁，北京人。学历大专，就读于中央广播电视大学电子商务专业。在上学期间工作了两个单位：一个为拍卖公司，另一个为电信设备公司。职务分别为商务助理和行政助理。B2004年曾参加瑞丽封面女孩华北赛区复赛，说明B的形象气质均佳。 招聘行政助理连续两次失败，作为公司的总经理和HR觉得这不是偶然现象，在招
十大不成功互联网金融案例 1、PayPal货基无奈清盘失败原因：宏观金融环境变差 1999年美国支付公司PayPal设立了账户余额的货币市场基金，该基金由PayPal自己的资产管理公司，通过联接基金的方式交给巴克莱（之后是贝莱德）的母账户管理，用户只需简单地进行设置，存放在支付账户中不计利息的余额就将自动转入货币市场基金，从而获得收益。当时PayPal货币市场基金堪称互联网金融的创举，其规模在2007年达到巅峰的十亿美元，相当于当时一个规模排名中游的货币基金（这与余额宝的规模没法比）。 在2002年至2004年的利率下行周期中，PayPal放弃大部分管理费用的收取来维持住货币基金的收益率和吸引力，勉强维持住超过1%的收益率，基金规模仅增长了31%，而活跃账户数和年成交总额分别上升1.5倍和8倍。而在2005年至2007年利率上行期间，货币基金的年收益率超过4%，规模出现连续翻番，增长了三点五倍。 2008年后PayPal货币市场基金的收益急剧下降，2011年仅为0.05%，相对于2008年贬损达98%。在宣布关闭货币市场基金之前，为维持基金收益，PayPal实际上已经补贴了基金两年时间。其失败的原因有两个：其一，美国利率市场化程度高，套利空间较小，PayPal推出的“余额宝”收益率与活期存款利差不大，以至资金规模最高也就十亿美元左右；其二，金融危机后美国实行了超宽松货币政策，推出了量化宽松购买资产大肆放水美元计划，并且将利率降低至零水平，最终不得不销声匿迹。 2、Square支付前景不明朗失败原因：成本高昂利润低 2009年3月，Square取得了快速的发展，其年支付交易金额达到了50亿美元。它是一个“小方块”，插到商家的智能手机上，商家就可以让顾客使用信用卡支付了。这种模式的优点在于不受收银机的束缚，也不用再支付固定专用POS机所需的设备和连接费用。Square对每笔刷卡交易金额提取2.75%的佣金，但小型商户可以选择每月支付275美元的佣金。 造成Square前景不明朗的原因有两个：一是成本高昂，二是整个移动支付市场竞争激烈。Square也绕不过向维萨，万事达等信用卡公司，清算公司缴纳固定费用。如果是一笔5美元的交易，Square获得14美分，但如果客户用的是一张高级维萨卡，Square需要给银行27美分。除非支付金额大于十美元，这种交易费用才能真正给Square带来利益。而那些小微商家或者小商家，每笔交易额高于十美元的并不多。Square原定于2014年的上市计划无限期延后，可能面临被收购，而银行和信用卡公司都是潜在的收购方。 3、谷歌钱包难推广失败原因：上下游不支持 谷歌钱包推出于2011年，采用NFC技术，用户可以通过谷歌钱包绑定信用卡的功能，直接刷手机消费。谷歌钱包看上去确实很方便，买东西吃饭坐出租车时，只需掏出手机轻轻一刷，支付即可完成。但一年以后这款移动支付产品的推广相当不顺利，支持的运营商和手机机型寥寥无几，远未达到谷歌预期。近日甚至有传言称，谷歌准备放弃这种产品。 谷歌钱包之所以迟迟难以推进，最核心的原因不是技术问题，而是产业链上下游都不配合。换句话说，这条产业链由谷歌，电信运营商，手机制造商，信用卡公司，银行，连锁商户组成，都是各自领域的巨头，都不配合推广。目前美国四大运营商只有一家支持。美国最大移动运营商Verizon以该业务存在安全漏洞为由，拒绝与谷歌合作。而维
一个真实的招聘失败案例分析 一个公司没有从外界招到合适的员工是因为它没有一个科学的人力资源管理体系造成的。 案例简介： 位于北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要在05年10月底从外部招聘新员工。期间先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。具体情况如下： 第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公司打电话联系不到本人。经她弟弟解释，她不打算来公司上班了，具体原因没有说明。下午，她本人终于接电话，不肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司，中间反复两次，最终决定不上班了。她的工作职责是负责前台接待。入职当天晚上公司举行了聚餐，她和同事谈得也挺愉快。她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。 第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等。自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾爷爷。（但是当天身穿大红毛衣，化彩妆）透露家里很有钱，家里没有人给人打工。HR的印象：形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。总经理印象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪的培训。 招聘流程： 1.公司在网上发布招聘信息。 2.总经理亲自筛选简历。筛选标准：本科应届毕业生或者年轻的，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校。 3.面试：如果总经理有时间就总经理直接面试。如果总经理没时间HR进行初步面试，总经理最终面试。新员工的工作岗位，职责，薪资，入职时间都由总经理定。5.面试合格后录用，没有入职前培训，直接进入工作。 公司背景： 此公司是一国外SP公司在中国投资独资子公司，主营业务是电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值服务，手机广告。该公司所处行业为高科技行业，薪水待遇高于其他传统行业。公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字楼，对白领女性具有很强的吸引力。总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。
亿唐 案例特点：中国互联网行业融资额最大的案例 创业者的教训：钱再多，也得省着花，不然冬天不好过 VC的教训：“海龟” +“概念”的时代牺牲品 在互联网行业，一家公司的诞生和死去很难引人们的注意力，但这家公司无疑是个例外：它是曾经的新贵，高调诞生；它又一事无成，落魄到连域名都被拍卖。这家公司就是亿唐（https://www.doczj.com/doc/8a11028262.html, ）。 1999 年，第一次互联网泡沫破灭的前夕，刚刚获得哈佛商学院MBA的唐海 松创建了亿唐公司，其“梦幻团队”由5 个哈佛MBA和2 个芝加哥大学MBA组成 的。凭借诱人的创业方案，亿唐从两家著名美国风险投资DFJ、SevinRosen 手中拿到两期共5,000 万美元左右的融资。直到今天，这也还是中国互联网领域数额最大私募融资案例之一。 亿唐宣称自己不仅仅是互联网公司，也是亿唐是一个"生活时尚集团" ，致力于通过网络、零售和无线服务创造和引进国际先进水平的生活时尚产品，全力服务所谓“明黄e 代”的18-35 岁之间、定义中国经济和文化未来的年轻人。 亿唐网一夜之间横空出世、迅速在各大高校攻城掠地，在全国范围快速“烧钱”：除了在北京、广州、深圳三地建立分公司外，亿唐还广招人手，并在各地进行规模浩大的宣传造势活动。2000 年年底，互联网的寒冬突如其来，亿唐钱烧光了大半，仍然无法盈利。从2001年到2003年，亿唐不断通过与专业公司合作，推出了手包、背包、安全套、内衣等生活用品，并在线上线下同时发售，同时还悄然尝试手机无线业务。此后两年，依靠SP 业务苟延残喘的亿唐，惟一能给用户留下印象的就是成为CET（四、六级）考试的官方消息发布网站。 2005 年9月，亿唐决定全面推翻以前的发展模式，而向当时风靡一时的Web2.0看齐，推出一个名为https://www.doczj.com/doc/8a11028262.html, 的个人虚拟社区网站。随后，除了亿唐邮箱等少数页面保留以外，亿唐将其他全部页面和流量都转向了新网站https://www.doczj.com/doc/8a11028262.html,，风光一时的亿唐网站就这样转型成为一家新的web2.0 网站。2006 年，亿唐将其最优质的SP资产（牌照资源）贱卖给奇虎公司换得100 万美元，试图在https://www.doczj.com/doc/8a11028262.html, 上做最后一次的挣扎。不过，https://www.doczj.com/doc/8a11028262.html, 在2008 已经被关闭亿唐公司也只剩下空壳，昔日的“梦幻团队”在公司烧光钱后也纷纷选择出走。 2009 年5月，https://www.doczj.com/doc/8a11028262.html, 域名由于无续费被公开竞拍，最终的竞投人以3.5 万美元的价格投得。 亿唐生得伟大，死得却不光荣，只能说是平淡，甚至是凄惨。其它死掉的网站多多少少会有些资产被其他公司收购，在修养生息之后也许还有重出江湖的机会，但 亿唐却沦落到域名无人续费而沦为拍卖品的下场。亿唐对中国互联网可以说没有做出任何
Data Structure 2015 hash table散列表：存放记录的数组 topological sort拓扑排序：将一个DAG中所有顶点在不违反前置依赖条件规定的基础上排成线性序列的过程称为拓扑排序（44）worst case 最差情况：从一个n元一维数组中找出一个给定的K，如果数组的最后一个元素是K，运行时间会相当长，因为要检查所有n个元素，这是算法的最差情况（15） FIFO先进先出：队列元素只能从队尾插入，从队首删除（20）（P82）2014 growth rate增长率：算法的增长率是指当输入的值增长时，算法代价的增长速率（14） priority queue 优先队列：一些按照重要性或优先级来组织的对象成为优先队列（26） external sorting外排序：考虑到有一组记录因数量太大而无法存放到主存中的问题，由于记录必须驻留在外存中，因此这些排序方法称为外排序（32） connected component连通分量：无向图的最大连通子图称为连通分量（40） 2013 stack栈：是限定仅在一端进行插入或删除操作的线性表（19）priority queue 优先队列：一些按照重要性或优先级来组织的对象
成为优先队列（26） BFS广度优先搜索：在进一步深入访问其他顶点之前，检查起点的所有相邻顶点（42） collision (in hashing)冲突：对于一个散列函数h和两个关键码值k1和k2，如果h(k1) =β= h(k2) ，其中β是表中的一个槽，那么就说k1和k2对于β在散列函数h下有冲（35） Chapter 1 Data Structures and Algorithms 1.type类型：是指一组值的集合 2.data type数据类型：一个类型和定义在这个类型上的一组操作 3.abstract data type(ADT) 抽象数据类型：指数据结构作为一个 软件构件的实现 4.data structure数据结构：是ADT的实现 5.problem问题：一个需要完成的任务，即对应一组输入，就有一 组相应的输出 6.function函数：是输入和输出之间的一种映射关系 7.algorithm算法：是指解决问题的一种方法或者一个过程 8.algorithm算法是解决问题的步骤，它必须把每一次输入转化为 正确的输出；一个算法应该由一系列具体步骤组成，下一步应执行的步骤必须明确；一个算法必须由有限步组成；算法必须可以终止。 https://www.doczj.com/doc/8a11028262.html,puter program计算机程序：被认为是使用某种程序设计语言 对一个算法的具体实现