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2012年11月份高级人力资源管理师文件筐例题及答案(综合评审)

2012年11月份高级人力资源管理师文件筐例题及答案(综合评审)
2012年11月份高级人力资源管理师文件筐例题及答案(综合评审)

注意事项:

1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。

2、请仔细阅读各种题目的回答要求、并在规定的位置填写您的答案。

3、请保持卷面整洁,不要在试卷上作任何与答题无关的标记,也不得在标封区填写无关的内容。

【情境】

华达公司是一家人型民营上市公司,业务领域涉及水利工程,环保科技和电力自动化等多个领域,其人力资源部下设五个主管岗位,分别是招聘主管,薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管,每个主管有2-3位下属。今天是2006年7月9日,你(李明翔)有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务,全面主持公司人力资源管理工作。

现在是上午8点,你提前来到办公室,秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕,放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的,你必须在3个小时内处理好这些文件,并做出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持,在这3小时里,你的秘书会为你推掉所有的杂事,没有任何人来打扰。

【任务】

在接下来的3小时中,请你查阅文件筐中的各种信函,电话录音以及Email 等,并用如下的回复表作样例,给出你对每个材料的处理意见。

具体答题要求是:

确定你所选择的回复方式,并在相应选项的“□”里划“√”

请给出你的处理意见,并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。【回复表示例】

关于文件的回复表

回复方式:(请在相应选项前的“□”里划“√”)

□信件/便函

□Email

□电话

□面谈

□不予处理

□其他处理方式,请注明__________

回复内容:(请做出准确、详细的回答)

略:

【文件一】

类别:电话录音

来电人:刘增国际事业部总监

接受人:李明翔人力资源部总监

日期:7月8日

李总:

您好,我是国际事业部的刘增,去年10月中旬,人力资源部曾要求各部门上报2006年的人学生招聘计划。由于我部业务的特殊性,不仅要求较高的英语水平,而且要懂理一定的专业知识,这类人员在校内招聘的难度很大。此外,由于我们公司薪酬水平较低,即使招聘来也很容易流失,过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议,并初步达成共识:公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。

但是,到底该如何操作,尚无具体方案。我刚和总裁通过电话,他建议我直接与您沟通,不知您有何意见想法,请尽快告知。

关于文件一的回复表

回复方式:(请在相应选项前的“□”里划“√”)

□信件/便函

□Email

□电话

□面谈

□不予处理

□其他处理方式,请注明__________

回复内容:(请做出准确、详细的回答)

略:

回复:

1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾,战略性人力资源管理的长期性,艰巨性和阶段性。

2、人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理基础平台,明确人力资源管理的理念,体系,各种制度和规划。

3、针对不同的职位和人员采用有效的岗位招聘方式在招聘过程中十分重要,当校园招聘无效时,可选用其它如社会招聘、委托中介、内部招聘、网上招聘等

4、不能完全依赖外部招聘,要和内部培养,内部选拔相结合。

5、关于薪酬,必须制定企业的薪酬策略,当企业财力不佳时,要对关键岗位职工采用高于市场中点,其他人员可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。

6、尽快制定企业的中长期人才规划,必须从企业的战略出发,构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。

【文件二】

类别:电话录音

来件人:王睿劳动关系与安全主管

收件人:李明翔人力资源部总监

日期:7月9日

李总:

您好!

我是王睿,有件事情非常紧急,今早七点,我接到郑州交通管理局的电话,六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故,我公司销售部的刘向东驾车与一辆人货车相撞,刘向东当场死亡,对方司机重伤,目前正在医院抢救,与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、二人都不同程度受伤,但无生命危险。目前事故责任还不能确定,我准备立刻前往郑州处理相关事务,希望您能尽快和我联系,商量一下应对措施。

关于文件二的回复表

回复方式:(请在相应选项前的“□”里划“√”)

□信件/便函

□Email

□电话

□面谈

□不予处理

□其他处理方式,请注明__________

回复内容:(请做出准确、详细的回答)

回复方式:面谈

1、尽力抢救、治疗职工。

2、在第一时间内报告企业高层领导,联系有关部门和伤亡职工家属。

3、确认企业是否参加工伤保险,如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定,工伤申请,工伤补偿等。

4、如果企业没有参加工伤保险,按《工伤保险条例》规定,对员工的一切补偿由企业承担。

5、加强工伤预防和对职工安全教育。

6、妥善安置相关事宜。

回复方式:(请在相应选项前的“□”里划“√”)

【文件三】

类别:电了邮件

来件人:张玲绩效主管

收件人:李明翔人力资源部总监

日期:7月7日

李总:

您好!

公司今年结束年中的绩效考核后,准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统,从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标,按原定计划,该项工作应在下周三前完成,绩效监督小组对工作进程进行了检查,发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作,人部分经理尚未开始进行目标设定,当我们希望他们加快进度时,很多部门经理抱怨根本没有时间,觉得和员工共同制定工作目标是表面文章;还有部分部门经理认为这是部门内部的事,监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利,请您能给我们一些支持。

张玲

关于文件三的回复表

回复方式:(请在相应选项前的“□”里划“√”)

□信件/便函

□Email

□电话

□面谈

□不予处理

□其他处理方式,请注明__________

回复内容:(请做出准确、详细的回答)

略:

1、必须对企业的绩效管理制度,目标,精神进行培训和宣传,获得企业员工的全面理解和支持。绩效管理的目的是促进企业和员工的共同成长。

2、抓住中层。

3、高层的支持

4、在绩效管理制度中明确各机构的责任。

5、对绩效工作的投入和支持,作为对中层的一项考核目标固定下来。

6、加强沟通与反馈

【文件四】

类别:电子邮件

来件人:陈欣培训专员

收件人:李明翔人力资源部总监

日期:7月8日

李总:

您好!

公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工,工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务。可是,这6名技术人员英语水平较差,虽经过为期半年的在岗英语培训,但效果不尽人意。因此,工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训,培训时间为2个月,费用为每人10000元。该计划已经上报人力资源部。可是,昨天工程部来电称,财务部不同意支付培训费用,理由是该培训事先没有计划和预算,资金周转不过来,这几名员工原计划10月份赴南非,工程部担心如果不能按期派人提供技术支持,可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前,工程部非常焦急,请求您出面协调,敬请尽快回复。

关于文件四的回复表

回复方式:(请在相应选项前的“□”里划“√”)

□信件/便函

□Email

□电话

□面谈

□不予处理

□其他处理方式,请注明__________

回复内容:(请做出准确、详细的回答)

略:

1、调换其他培训项目

2、改变培训方式

3、另选一个费用低的效果相同的培训项目

4、和培训机构协商,延期支付培训费。

5、和财务部主管深入沟通,争取其理解和支持

6、和员工商量,先由个人支付,项目结束后作为英语掌握合格者奖励烦返还。

7、争取第三方,南非提供免费培训。

8、今后,加强企业基本技能如英语、计算机的日常培训。

9、在费用预算时,考虑一些突发事件。

【文件五】

类别:书面请示

来件人:娄奇招聘主管

收件人:李明翔人力资源部总监

日期:7月7日

李总:

您好!

由于业务调整,今年三月,公司快定停止化工产品的研发工作,将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组,并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月,原化工小组的成员流失严重,我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请,通过和他们的沟通,原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作,在工作中受到忽视,重要的研讨会议从来不通知他们,只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中,很多原化工小组的成员觉得受到了排挤,考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。

关于文件五的回复表

回复方式:(请在相应选项前的“□”里划“√”)

□信件/便函

□Email

□电话

□面谈

□不予处理

□其他处理方式,请注明__________

回复内容:(请做出准确、详细的回答)

略:

1、和双方进一步沟通,详细了解事实。

2、对离职作出快速反映,留住高级人才。

3、确定事件发生的原因,严肃处理相关责任人。

4、在充分沟通的基础上,对小组的岗位,领导全面进行调整和配置。

5、对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训,加强员工的团队观念。

得分

评分人

【文件六】

类别:便函

来件人:章亮总载

收件人:李明翔人力资源部总监

日期:7月8日

小李:

9号下午你是否有空,我刚刚看过上半年的绩效考评结果,综合过去两年来各部门运行情况,我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外,公司明年要上一些人项目,需要有针对性地补充一些管理人员,我想听听你的意见,请准备一下相关资料,并与我联系。

章亮关于文件六的回复

回复方式:(请在相应选项前的“□”里划“√”)

□信件/便函

□Email

□电话

□面谈

□不予处理

□其他处理方式,请注明__________

回复内容:(请做出准确、详细的回答)

略:

回复:

1、收集和准备中层干部的档案和资料

2、如果有必要,可以和中层沟通,了解他们的个人职业规划。

3、根据公司战略,明确关键职位任职资格和素质模型。

4、准备人员选拔方案和有关测试,包括情景模拟,心理测试,角色扮演等。

5、根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位

6、确实需要补充管理人员的,优先采用内部选拔的方法。当内部人员不能满足时考虑外部招聘,并考虑人员选拔方法。

7、今后:加强公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作。

【文件七】

类别:书面报告

来件人:张越华南分公司总经理

收件人:李明翔人力资源部总监

日期:7月8日

您好!

有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现,总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏,在编制2006年度人力资源培训费用预算时,采取虚报培训项目,抬高项目价格,扯取回扣、刁难培训公司等手法,违规牟利2万余元。既给公司造成了经济损失,耽误了工作,也损害了公司的形象,更败坏了公司的风气,按照总公司的规定,由总公司派往分公司的职员如果出现问题,需上报总公司人力资源部统一处理。因此,特向你汇报此事,如何处理请您尽快指示。

华南分公司总经理张越

关于文件七的回复表

回复方式:(请在相应选项前的“□”里划“√”)

□信件/便函

□Email

□电话

□面谈

□不予处理

□其他处理方式,请注明__________

回复内容:(请做出准确、详细的回答)

略:

1、迅速查明事件的真相

2、如果事件属实,报告企业高层

3、按国家有关法律,企业内部规章制度处理该员工

4、和培训公司联系,作出解释并致歉

5、努力追回2万元的经济损失

6、部署安排接替该员工的人选

7、今后:在选人,用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。

8、加强公司有关规定和财务制度。

【文件八】

类别:电话录音

来件人:张辉副总裁(分管生产与物流)

收件人:李明翔人力资源部总监

日期:7月8日

明翔:

明年初、公司投资1500万元的配电设备生产线即将在东莞分厂安装并试运行,提供生产线的德国QDK公司也会提前安排4名技术人员参与生产线的安装与运行,我想通过人力资源部安排一次关于新生产线岗位设置与人员安排的专题讨论会,请你先提出一个人致想法,并在这几天与我沟通一下这个问题。

关于文件八的回复表

回复方式:(请在相应选项前的“□”里划“√”)

□信件/便函

□Email

□电话

□面谈

□不予处理

□其他处理方式,请注明__________

回复内容:(请做出准确、详细的回答)

略:

1、确定参加讨论会的人员名单,讨论会主题,内容,解决方法

2、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。

3、根据德国公司的建议,设置新岗位的数量,制定新生产线岗位的岗位说明书

4、确定人员招募的方式:如广告法,熟人推荐,网上招聘等。

5、对新员工的培训

6、落实经费。

【文件九】

类别:电话录音

来电人:常进业务一部

接受人:李明翔人力资源部总监

日期:7月8日

李总:

您好!我是业务一部的经理常进,2月中旬,我曾和薪酬主管王杰就业务一部的奖金分配方案进行过讨论。我们部门的客户和其他业务部不太一样,多是大型客户。在我们部门里,需要通过项目小组的模式才能完成客户的定单,员工相互协作的要求很高。目前公司的奖金分配方案完全和个人的业绩挂钩,我认为这种发放方式不太适合我们部门的实情,在上次和王杰的讨论中,我们曾设想采取基于团队的奖励计划,但没有做出具体的方案,您也知道,公司要求各部门的奖金

分配方案必须在8月初制定完毕,所以我想听听您对我们采用团队奖励计划的看法。

关于文件九的回复表

回复方式:(请在相应选项前的“□”里划“√”)

□信件/便函

□Email

□电话

□面谈

□不予处理

□其他处理方式,请注明__________

回复内容:(请做出准确、详细的回答)

略:

一、基于部门范围的激励薪酬方案:

1、收益分享计划常见的形式有:斯坎伦计划(Scanlin Plan)和Rucker计划(Rucker Plan)等等。该计划倡导合作,尤其使管理人员与员工的参与;主张让了解公司的业务流程和目标,希望员工能胜任工作,收益共享;根据劳动力的节约来付给员工奖金。一般类型的分配比是:员工占75%,企业占25%。实践证明,斯坎论计划在降低成本,培养员工的合作精神方能面取得了良好的效果。但是,斯坎论计划也有一定局限性。它更适合产量和成本比较稳定,人数不太多(少于1000人),有良好的监督体系和员工关系的企业。

2、Rucker计划是采用某种措施,方法或政策来降低成本,然后分享收益,只是在具体的奖金计算方式有些差异。比如,在计算收益时,不仅考虑劳动力的节约,也考虑其他投入生产的资源的节省,比如材料,服务等,并且其计算方式也是更为伏在。在具体实践工作中,究竟应采取什么奖励方式,应根据企业的实际情况,选择最合适的奖励方式。

3、基于部门范围的激励薪酬方案一般具有如下优点:有利于激发员工参与公司的管理工作;有利于激发员工参与工作程序的改进;有利于促进员工的合作水平;相对于个体和团队的奖励方案,其实施起来更容易。其缺点有:庇护低绩效者;员工参与使管理者产生权力旁落的威胁感;奖励的关键指标和标准较难确定。其比较适宜的情境一般具有如下特征:部门规模不大,员工努力和部门绩效联系明显:有令人薪幅的历史资料证明计划能够得到有效贯彻;产品或服务市场相对稳定。

二、基于公司范围的激励薪酬方案

1、利润分享计划

所谓利润分享计划是指企业或部门获得一定利润后,将一定比例的盈利分发给企业或部门的所有成员的做法。利润分享计划既可以以现金支付的方式来实现,也可以以延迟支付的方式来实现。或者一部分以现金支付,另一部分以延迟支付的方式进行。

2、员工持股计划

前面的团队奖励计划都是以现金的形式发放的。随着公司股份制改革的推进,越来越多的公司开始采用股票这一特殊的形式来激励员工。而员工持股计划是这种奖励方式的一种主要形式。所谓员工持股计划是指:公司捐赠现金(专用于购买本公司股票)或直接捐赠本公司股票给所有或大多数员工的一种奖励计划。员工持股计划最大的好处就是通过让员工购买公司股票成为企业的所有者,来调动员工工作的积极性和主动性,让员工更关心公司的经营和发展。同时,员工也随着公司股票的增值享受相应的额外奖励。对公司来说,通过员工持股计划可以使公司没有现金流出,同时能筹集到更多的资金,从而推动企业的发展进程。

基于公司范围的激励薪酬方案具有以下优点:

研究开发人员的工作决定着企业技术产品是否能够适应市场竞争的需要,是企业长远目标的有力保证和企业发展的后劲所在。

【文件十】

类别:电话录音

来件人:田力平培训专员

收件人:李明翔人力资源部总监

日期:7月8日

李总:

您好!

我是田力平。我刚收到一份通知,本月30日在北京召开大型企业人力资源管理研讨会,此次会议的主要议题涉及我公司目前正在实施的“360度评估”、“EAP”和“企业文化建设实务”等内容。该研讨会级别较高,与会者均为各企业人力资源的主要负责人,还有一些人力资源管理专家和学者。会议费用也比较高,每人2500元,包括会议资料费,但不包括住宿和交通费用。

公司一向重视培训工作,但目前经费较紧张,这次是否还派人参加?由于临近报名截止时限,请尽快回复,以便我及早做出安排并办理报名事宜。

关于文件十的回复表

回复方式:(请在相应选项前的“□”里划“√”)

□信件/便函

□Email

□电话

□面谈

□不予处理

□其他处理方式,请注明__________

回复内容:(请做出准确、详细的回答)

略:

回复:

1、根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析

2、考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果

3、确认培训机构的质量,和这次培训内容与企业工作的相关性

4、这次培训内容属于前瞻性培训,看目前企业的人力资源管理水平和需要选择参加一部分培训项目。

精品: HR经理候选人文件筐测试题!!

今天是年月日,恭喜你有机会在以后的两个小时内担任**公司人力资源部的副总经理。由于人力资源部的刘总经理正在外地分公司视察,因些,你将在他回来之前全权代理他的职务。****公司是一家大型国有股份制企业,其人力资源部下设三个处:人事处、劳资处、福利处,分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。

现在是上午九点钟,在听取了下属的工作汇报,做好今天的工作安排之后,你来到办公室。秘书已经将你需要处理的近日积压文件整理好,放在文件夹内。文件的顺序是随机排列的,没有任何意义,你需要自己去排序处理。你必须在两个小时内算是好这些文件,并做出批示。十一点钟在会议室还有一个重要的会议等你主持。在这两个小时里,你的秘书会为你推脱掉所有的杂事,相信,没有什么人会来打扰你。另外,很抱歉,由于电话线路正在维修,你在处理文件的过程中,没有办法与外界通话,所以,需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法,做书面表达,最后交给秘书负责传达。

在公司,你被员工称为“吴副总”或“吴总”。

好了,可以开始工作了,祝人一切顺利。

文件一:

吴总:

前一段时间,福利处对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言,我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率,为了增强我们的凝聚力和吸引力,我们认为,提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此,我们提出一项增加员工福利的计划,也就是将现在的人均福利费1000元/元提高到人均1500元/月的较高水平。不知、您对这项计划的意见如何?

请指示。

福利处

年月日

文件二:

吴副总:

近几周来,有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理,他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。此外,每三分公司还有克扣临时工工资的现象,他们有可能会集体罢工或辞职。

此事如何处理?请您批示。

劳资处

年月日

文件三:

吴总:

收到一份通知,本月20日在北京饭店召开北京地区大型企业人力资源管理研讨会。届时到会的均为各企业人力资源部总经理或副总经理以及国内外一些人力资源管理专家和学者。

您是否参加?请回复,以便我及早做出安排,办理相关报名事务。

开会时间:10月20日上午8:00-11:30

下午13:30-16:30

秘书

年月日

文件四:

吴副总:

根据刘总经理上周指示,我们做了一个工资分配调整方案,基本思路是增加公司核心岗位一优秀员工的工资收入,吸引他们为企业长期服务,同时降低公司

一般事务性岗位上员工的工资收入,因为他们可以很容易地被劳动力市场上的他人所替代,他们的流动不会影响企业的发展。

此方案当否,请批示。

劳资处

年月日

文件五:

吴副总:

近期各部门相继反映,由于我公司的不断发展扩大,各部门的事务性工作量大幅度增长,因此需要聘用一此专职秘书以缓解各部门的工作压力。以住我们的做法是从公司的员工中选拔能胜任此项工作的人员。总的感觉是,这些员工从事一般性秘书工作来可以,但是,从现代管理的角度出发,他们的个人素质限制了我公司秘书工作的质量和效率。因此,我们拟从社会招聘一批素质较高的秘书人员,数额大约二十余名,此项工作不知您的意向如何?

另外,如果决定招聘这批秘书人员,您是否参加面试?

人事处

年月日

文件六:

吴副总:

公司办公室转来一封群众来信。信中说公司总务处员工李小军在其居住地扰得四邻不安,群众很有意见。如果情况属实,将会对公司名誉产生负面影响,特别是其居住地附近住有我们公司重要大客户的一些中高级管理人员。闭口无言要求尽快处理此事。

秘书

年月日

附群众来信:

泰华贸易公司:

我们是富豪居民小区24栋楼的部分住户。贵公司员工李小军在我们这里租房居住。他经常在家中搞舞会接待朋友,唱卡拉OK,夜里很晚也不结束,影响了我们正常的生活和休息。此外,他还常与社会上一些不三不四的无业人员来住密切,令人反感。希望贵公司能够对此人帮助教育。如果他继续这样下去,我们将与派出所联系解决。

24栋楼部分居民

年月日

文件七:

吴总:

根据我们的调查,公司中青年员工离职率高与公司现有住房制度有一定关系。目前,公司已停止为员工建设或购买住房,仅为员工提供住房补贴,让他们自行租房居住或由公司提供帮助向银行抵押贷款买居住。但由于房价太高,中青年员工无力购买,租房又不稳定,员工没有安全感。我们考虑,是否可由公司出资建设或购买一些小型公寓,以适当价格出租给暂时无房的员工,并规定在一定的期限后迁出公寓,给后来的员工暂停。这样可以使中青年员工安居乐业,降低核心员工流动率。此建议当否,请指示。如果可行,我们将向总裁办公室提出报告。

福利处

年月日

文件八:

吴副总:

最近,从财务部的部分员工那里反映上来的一些情况引起了我们的注意。您知道,前两个月我们刚刚从其他公司调入了一位具在丰富管理经验和特长的刘东林任财务部经理,目的是为了进一步开展财务部的工作。但近来我们发现,因为多种原因使得原来的财务部副经理在与刘东林的工作配合上不尽人意,并产生了一些矛盾。虽然二人之间的冲突尚未公开化,但已在财务部内部引起一些反映,并对工作和人员的情绪产生了不利的影响。这件事如何处理,想听听您的意见。

人事处

年月日

文件九:

吴总:

由于受世界金融危机的影响,公司近来效益有所下降。目前公司随较高的工资成本有一定困难。总裁提出适当降低公司的工资水平,但这又有可能造成企业核心员工流失。另外,如果真的降低工资水平,是降低固定工资水平还是降低奖金水平?请批示。

劳资处

年月日

文件十:

吴副总:

关于开展“如何建设我们公司的企业文化”的讨论现已告一段落,我们计划下周三上午10:00召开一个中层正职以上管理人员参加的专题讨论会。会议主题是:如何确立公司的企业文化、怎样建设我们公司的企业文化。会上想请您说一说对这个问题的看法。届时我们准备把您的讲话要点打印成文件下发。望您务必参加,并将您的看法写成文字资料交给我们以便打印。(要求:必须在文件处理中由您本人完成此项工作)。

人事处

年月日

文件十一:

吴副总:

我们对近年来人员变动情况进行了统计,将结果呈报给您。为了减少人员流动、保持员工的相对稳定性,我们采用了许多手段,如提高福利待遇水平,增加工资性收入,提高本公司工龄津贴水平,但总觉得收效不明显。我部对此问题探讨了很久,尚不能确定问题的症结何在,望您指示。

人事处

年月日

文件十二:

吴副总:

我们根据总裁办公室的意见,分析了目前公司工资水平及工资结构。与同行业其他公司相比,本公司的工资水平处于中上等,但这并未能对员工提高工作绩效产生良好的推动作用。我们认为,这可能是因为公司的固定工资和绩效奖金的比例不尽合理。目前,前者与后者的比例大致为8比2,绩效奖金所占比例太少,同等资历的员工的收入相差不大,即使他们的工作绩效大不一样,也未能产生良好的激励作用。因此,我们建议调整公司的工资结构,将固定工资与绩效奖金的比例增加到6比4或5比5。

此建议当否,请批示。

劳资处

年月

“公文框测试”是模拟应聘者未来可能面对的真实工作情境,由候选人扮演某特定的角色,在规定时间内处理一批由文件、信件、备忘录、上级指示等组成的文件,根据自己的经验、能力、性格、风格来做出决定,从而测试其在模拟情境下的工作能力,以推断其在真实工作情境中的潜力和能力。

“情境模拟”是更具有挑战性的测试,它模拟一种工作或生活环境,通过无领导小组这种竞争性的情境,要求候选人与小组的其他成员展开竞争、冲突和合作等,来考察他们的心理素质和潜在能力。

回答:

1、考虑到公司的整个财务成本以及公司现在的薪酬水平已处于中上等水平,福利暂时不增加。

2、对于此种情况,请先调查事件的真相,将相关资料收集整理送交我处再做处理。

3、暂不参加。

4、增加优秀岗位的绩效工资并依考核结果(考核加深)而定,一般岗位的人员基本工资降低,加入到绩效工资并严格考核。

5、请人事处首先确定是否需要招聘秘书来解决各部门现行状况。如是,请先在关键部门招聘,有了成功案例后再进行人员的全面补充。另外,请人事处设计一套秘书培养课程体系,就现在此岗位人员进行一次全面的培训(需有培训考核)。

6、由秘书与办公室联络负责处理好此事,并于事后将结果汇报至我处。

7、建议可以采纳

8、先将事件原因做出调查并以事实依据告之我处再做处理。

9、将固定工资一部分增加到绩效工资中,以竞争的形式让员工动起来同时也能避免过高的薪酬水平压力。

10、略

11、以钱留人并不是唯一手段,建议先做一个员工满意度调查找出原因,其次以座谈或讨论等形式让员工发表改进观点,并形成纪要一一落实。

12、建议可以采纳,不过应根据职能不同而慎重选择二者比例,建议单独召开一个会议进行讨论。

另一种回答:

1、非重要也非紧急,要求福利处就“增强我们的凝聚力和吸引力”部门做出有力的证据支持,加强调查并给出结论;

2、劳资处马上开始调查此事,本人将继续关注相关调查结果;

3、交由秘书处安排时间

4、同意

5、最好内部和外部招聘同时进行,我不参加。

6、通知其部门经理,由部门解决

7、租住房问题是我公司目前员工流动普遍存在的主要原因吗?调查后请给刘总结果。

8、此事由我与两位经理沟通,暂不要呈报上级

9、工资调整待刘总回公司后再议

10、企业文化的确立和建设,是一个提炼、丰富、引导的过程。提炼指企业现有的文化传统用精练的文字表达;丰富指将好的传统保存和发扬,纠正不良的习惯,加入我们必须具备的素质;引导指通过各种方式使企业文化深入员工的工作和生活中,用文化引导员工做事和做人。

11、首先明确合理的人员流动是企业需要的,其它,人员流动的原因是多方面的,根据目前的情况来看,在员工工资收入及福利上公司有较多的考虑,我想,要再加强员工忠诚度,以下两个方面值得考虑:A、员工职位晋升通道,帮助员工做好职业生涯规化;B、加强各级管理人员管理能力的提高,针对不同员工的需求给以及时合理的满足。

12、有几点需要说明:

A、管理人员和销售人员可以变化,技术人员保持原比例。

B、员工整体收入在变化前后不能波动太大,一旦实施短期内不要更改。如确属方案设计中的失误码对部分员工损害较大的,以其它方式补偿。

C、除按工作性质不同划分外,需要考虑人员层次不周,基本工资与绩效工资的区别。

2010年5月/企业人力资源管理师/一级真题/卷册三

卷册三:综合评审

【情境】

点通电子设备有限公司是一家研发生产数字芯片的专业公司,公司的创始人陆华涛多年前留学美国,获得电子工程学博士学位,在集成电路设计方面颇有声誉,取得多项发明专利.2006年,陆华涛回国创业,并获得某风险投资公司的风险投资。公司将研发基地设立在M市留学人员科技创业园,得到当地政府的大力支持。陆华涛迅速组织了研发团队,经过两年多日以继夜的工作,公司的数字芯片产品不断创新,不断突破核心技术。员工人数也从2006年的17人扩大到目前的165人,其中,70%为研发技术人员,20%为生产人员,公司暂时没有成立销售部门,销售业务都是高层直接负责。过去两年,风险投资公司没有对产品的销售提出过高的要求,希望公司高层能把主要精力放到产品的研发上,现在产品已经成型,且技术领先,风险投资公司对明年提出了明确的盈利目标。虽然很多知名的企业要表示出批量购买的意愿,但公司高层都是技术出身,缺乏市场动作经验,产品也还没形成批量生产,过去两年的市场指标都是在高层团队的奔走之下勉强达成,因此,风险公司提出的盈利目标让公司管理层感受到沉重的压力。

您(李峰)是负责行政事务和人力资源管理的综合事务部的经理,有三名下属,分别负责行政事务(行政专员),人力资源事务(人力资源专员)和商务事务(商务专员)。现在是2009年11月22日下午2点,您刚出差回到办公室,需要处理完累积下来的邮件和电话录音等文件,您必须在3个小时内处理好这些文件,并做出批示,5点钟还有一个重要的会议需要您主持,在这3个小时里,没有任何人来打扰您,您在处理文件的过程中,需要对不同文件涉及的问题有一个处理的基本思路,现在请您开始处理这些文件。

【任务】

在接下来的3小时中,请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等,并用如下回复表作为样例,给出您对每个文件的处理思路,并做出书面表述。

具体答题要求是:

(1)确定您所选择的回复方式,并在相应选项前的“□”里划“√”;

(2)请给出您的处理思路,并准确、详细地写出您将采取的措施及意图;

(3)在处理文件的过程中,请认真阅读情景和十个文件的内容,注意文件之间的相互联系;

(4)在处理每个具体文件时,请考虑需要准备哪些资料,需要确认哪些信息,需要和哪些人(或部门)进行沟通,需要您的下属做哪些工作,您在处理这些问题时的权限和责任,如果相关问题的处理过程中可能出现不同的情况,也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。

【回复表示例】

关于文件的回复表

回复方式:(请在相应选项前的“口”里划“√”)

口信件/便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式,请注

回复内容:(请做出准确、详细的回答)

[文件一]

类别:电子邮件

来电人:隋蓝图像芯片研发部经理

接受人:李峰综合事和部经理

日期:11月18日

李峰:

我和数模技术研发部的常靖经理想和你就研发部员工的绩效考核和薪酬分配的方案沟通一下。公司内部的研发人员基本上实行的都是能力工资制,根据进入公司时定的能力等级发放薪酬,所以一般的研发人员的固定工资比例都很高,只有10%左右是绩效工资。按照规定,绩效工资和团队的整体绩效挂钩,由于公司的产品尚未大规模进入市场,所以同一个级别的研发人员的薪酬没有太大差异。而且,有的技术水平很高的员工未必业绩就好。我和几个研发部的经理都认为目前的考核方式和薪酬模式对员工和公司都有很大的负面影响,我们希望就这些问题和你深入沟通一次,如果你下周有时间,请尽快告诉我。

隋蓝

关于文件一的回复表

回复方式:(请在相应选项前的“口”里划“√”)

口信件/便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式,请注

回复内容:(请做出准确、详细的回答)

人力资源管理师综合评审案例汇总

员工工伤问题:1尽力抢救、治疗职工。2在第一时间内报告企业高层领导,联系有关部门和伤亡职工家属。3确认企业是否参加工伤保险,如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定,工伤申请,工伤补偿等。4如果企业没有参加工伤保险,按《工伤保险条例》规定,对员工的一切补偿由企业承担。5深入调查弄清工伤原因,引以为鉴,杜绝类似问题发生。6加强工伤预防和对职工安全教育。7妥善安置相关事宜。8检查落实劳动安全卫生管理制度是否严格执行9积极营造劳动安全卫生的制度、技术环境。完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等 突发事件处理 1上报主管部门,组成应急小组,立即澄清事实及时反馈上级领导2组织会议分析原因,吸取经验教训,提高预防建议,杜绝类似问题发生3追究责任人责任,按公司规定处理4争取适当防范措施,防止事态扩大。5成立相关人员工作小组前往核查事实真相,并采取预见性预防措施6对情况属实与否做出相应处理7总结经验,吸取教训,加强管理 大量裁员引发冲突。 1、要慎重准备新闻发言稿 2、对被解雇人员可能会采取的非理性行为要有所准备 3、考虑好如何公布员工被解聘的消息 4、精心准备解聘面谈,准备好员工协议、人力资源档案等 5、避免节假日前安排谈话,确认员工如期赴约,做好防范意外准备。 6、抓住要点,简明扼要说明解聘原因,并强调此决定无法改变 7、认真倾听员工讲话,与其讨论补偿金事宜。 另1、提前30日向工会或者全体职工说明情况,并征求意见。2、须向当地劳动保障行政部门报告,并听取意见。3、正式裁员时须办理解除劳动合同手 续,并依法赔偿4、提交详细的裁减人员方案,并征求工会或全体职工的意见。5、优先留用4种人员:与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的,与单位订立无固定期限劳动合同的,家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的员工。6、不得裁减3类人员:患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;法律、行政法规规定的其他情形的员工。7、 内部沟通优于外部沟通。企业必须在对外发布相关信息之前, 做好内部员工尤其是被裁人员的沟通工作,因为他们是真正 受冲击的主体。还应当与企业投资者及重要合作伙伴进行事前沟通,获取各方的支持和谅解。8、实施期——充分体现人文关怀裁员当日,不仅要让被 裁员工有尊严地离开,如每人可收到由企业管理层发出的感谢信和含有补偿落实内容的文件夹,最好还邀请劳动保障事务专家与心理援助专家到场, 现场接受被裁人员和在职人员以及实施裁员的管理人员的咨询。为其就职业生涯规划、劳动者权益和情绪管理进行指导,建立信任关系,亦可发放员工再就业及生活安置指引的小册子,还可开设相关讲座等,真正体现人文关怀。9、后续期——重建员工对企业的信任和忠诚

文件筐测试答题技巧

文件筐测试答题技巧 公文筐测试,又叫文件处理测试、篮中训练法(In-basket)。它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中,由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件,要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕,并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。是评价中心中最常用和最核心的技术之一。 在实践中,公文处理测试主要用作评价、选拔管理人员培训。提高管理人员的管理技巧、解决人际冲突和组织内各部门间的摩擦的技巧,以及人力资源计划和组织设计提供信息当中。 在高级人力资源管理师考试中,综合评审部分就以文件筐测试对考试进行考核。 考生如果对文件筐的考试形式不熟悉,或者缺乏正确的答题方法,会难以发挥自己的真实水 平。自2010年11月开始,文件筐的考试要求做了变化,无需回复方式,重点是准确、详细地写出要采取的措施和步骤。 下面我们简单介绍文件筐测试的程序,结合综合评审试题的组成部分,从读题、答题和 检查三个环节来讨论如何应对综合评审考试。 一、文件筐测试简介 文件筐测试又叫公文筐测试,或者公文处理测验。在这种测试中,受测者假定将担任某 个管理者的角色,要在规定的时间内处理相当数量的文件,主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理者测评方法之一。 首先,向受测者发一套文件,包括下级呈来的报告、请示、计划、预算,同级部门的备忘录,上级的指示、批复、规定、政策,外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录,甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。 其次,向受测者介绍有关的角色背景,然后,告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者,负责处理所有的公文材料。要使被测试者认识到,他现在不是在演戏,也不是代人 任职,而是真实的当权者,要根据自己的经验、知识和处理事务的能力在预定的时间内去解决问题。受测者不能仅仅描述自己将如何去做,而应是身临其境地处理每一件事。由此,每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是检验受测者工作成效的最好记录。 最后,处理结果将交由测评组,按既定的考评维度与标准进行考评。最常见的考评维度 有七个,即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性,也可按具体情况增删,如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。 二、综合评审答题技巧 一级人力资源管理师资格认证的综合评审考试,就是将上述文件筐测试的全过程纸面化,以文字叙述的方式交代整个文件筐测试的背景资料、考生身份、要完成的任务等信息,并要求考生以文字作答的方式处理这些公文,以此反映考生人力资源管理事务的实践能力。 综合评审试题的主体由五部分组成,即【情景】、【任务】、【公文处理表示例】、【公 ~十】。 文一~十】以及对应的【公文处理表 1、【情境】:主要包括题目所涉及企业的背景信息、目前现状、面临的主要问题、考生的角色、考生的工作关系。 2、【任务】:交代考生的答题时间、答题要求(具体见本文第三部分)。这部分信息非常重要,因为它直接告诉了考生答题的要求和原则,一是考生的答题内容是处理公文的思路、措施和意

一级人力资源管理师考核方案及模拟试题

一级人力资源管理师考核方案及模拟试题 根据劳动和社会保障部办公厅《关于做好2006年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知》(劳社厅函[2006]10号)和《关于印发<国家职业资格全国统一鉴定工作规程(试行)>的通知》(劳社厅函[2006]3号)两份文件的精神和指示,最新的高级人力资源管理师试点考核方案调整如下: 一、考核内容 考核分三部分进行:理论知识考试(含职业道德和专业知识)、专业技能考核和综合评审。 二、理论知识考试 (一)考试方式:书面闭卷标准化考试,考生在答题卡上作答。 (二)考试题型和题量: 1、职业道德考试题型为:选择题(25道题)。 2、专业知识考试题型为:单项选择题(60道题)、多项选择题(40道题)。 (三)考试时间:90分钟。 (四)考试评分:理论知识考试满分为100分,60分为及格。其中,职业道德占理论知识总分的10%,专业知识占理论知识总分的90%。 三、专业技能考核 (一)考核方式:操作技能采用书面闭卷笔试。 (二)考核题型和题量:专业技能为简答题(2道题)、综合分析题(4道题)。 (三)考核时间:120分钟。 (四)考核评分:专业技能考核满分为100分,60分为及格。 四、综合评审 (一)考核方式:综合评审采用书面笔试或面试,在2006年11月26日的具体考试中,将采取文件筐方式。 (二)考核题型和题量:文件筐测试题(10道题)。 (三)考核时间:180分钟。 (四)考核评分:综合评审满分为100分,60分为及格。 五、成绩核定 1、理论知识考试、专业技能考核和综合评审三科成绩皆达60分为合格。 2、单科合格成绩保留一年,在成绩保留期内,考生可参加一次补考。 高级企业人力资源管理师(一级) 理论试题题型 ?职业道德与理论知识

2012年11月天津会计从业资格考试真题模拟及答案解析

2012年11月天津会计从业资格考试真题模拟及答案解析一、《财经法规与会计职业道德》 一、单项选择题(在每小题给出的四个备选答案中,只有一个正确的答案,所选答案的字母填在题后的括号。每小题1分,共25分)1.《中华人民共和国会计法》属于( )。 A.会计法律 B.会计行政法规 C.会计部门规则 D.会计规范性文件 2.根据《中华人民共和国会计法》的规定,主管全国会计工作的政府部门是 ( ) 。 A.国务院财政部门 B.国务院税务部门 C.国务院审计部门 D.国务院证券监管部门

3.根据《中华人民共和国会计法》的规定,单位负责人、主管会计工作的负责人、会计机构负责人在财务会计报告上的签章的下列做法中,符合规定的是( )。 A.签名 B.盖章 C.签名或盖章 D.签名并盖章 4.持有会计从业资格证书人员应当参加继续教育,每年参加继续教育的时间不得少于( )小时。 A.24 B.20 C.18 D.12 5.根据《中华人民共和国票据法》的规定,银行汇票的提示付款期限是( )。 A.自出票日起1个月 B.自出票日起2个月

C.自出票日起3个月 D.自出票日起4个月 6.税务机关应当自受理之日起( )日内审核办理变更税务登记。A.10 B.15 C.20 D.30 7.下列不属于会计档案的是( )。 A.固定资产卡片 B.原始凭证 C.会计档案移交清册 D.人事档案 8.根据《会计从业资格管理办法》韵规定,会计从业资格证书实行登记备案制度。持有会计从业资格证书的人员从事会计工作时,应当自从事会计工作之日起一定期限内,向会计从业资格管理机构办理注册登记,该期限为( )。

人力资源管理师二级文件筐说明

人力资源管理师二级文件筐说明 一、什么是文件筐测试? 文件筐测试又叫公文处理测验。在这种测试中,受测者假定将接替某个治理者的工作,要在规定的时刻内处理相当数量的文件、电话、信笺等,要紧考察受测者的打算、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的治理干部测评方法之一。其具体实施程序为: 第一,向应试者发一套文件,包括下级呈来的报告、请示、打算、预算,同级部门的备忘录,上级的指示、批复、规定、政策,外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录,甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会显现在治理人员的办公桌上。 其次,向应试者介绍有关的背景材料,然后,告诉他(她)现在自己确实是那个职位上的任职者,负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测试者认识到,他现在不是在演戏,也不是代人任职,而是货真价实的当权者,要按照自己的体会、知识和性格在预定的时刻内去解决咨询题。他不能仅仅描述自己将如何去做,而应是真刀真枪地处理每一件事。由此,每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最好记录。 最后,处理结果将交由测评组,按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语,而是就那些维度逐一给予评分。 二、提供的信息文本 (1)背景信息:组织信息、人员、要紧咨询题、日历表、角色要求、做答讲明等; (2)公文:信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、埋怨投诉、统计报表等。 三、测试的能力要素 二级文件筐的测试要紧围绕人力资源模块来出题测试应试者的专业素养,适当加入一些上下沟通和对内对外的和谐能力的测试。 四、评判要素

(1)是否每份文件都看过,并做了相应批复; (2)是否利用了各种文件所提供的信息; (3)能否分清轻重缓急,有条不紊地处理这些文件; (4)对咨询题的判定是否得当,处理方法是否合理; (5)是否依据文件所提供的事实进行判定和决策; (6)是否对人力资源工作有专业的视角; (7)是否能做好一个人力资源经理的定位; (8)是否恰当授权; (9)是关注大局依旧拘泥于细节…… 五、示例 【情境】 如果你是江苏万圣公司的人力资源部经理。万圣公司是南京一家大型股份制企业,人力资源部是专门重要的部门,你有5个下属,分不负责聘请、培训、绩效、薪酬和劳动关系治理的有关工作。现在是下午2点钟,在听取了下属的工作汇报,做好今天的工作安排之后,你来到办公室。秘书(同时负责劳资的刘小敏)差不多将你需要处理的近日积压的文件整理好,放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的,没有任何意义,你需要自己去排序处理。你必须在三个小时内处理完文件,并作出批示。四点钟之后你需要接待公司的一个重要客户并陪同晚宴。在这两个小时里,你的秘书会为你推脱掉所有的杂事,相信没有什么人会来打搅你。另外,专门抱歉,由于电话线路正在修理,你在处理文件的过程中,没有方法与外界通话。因此,需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、方法,作书面表达,最后交给秘书负责传达。 在公司,你被职员称为秦经理。好了,能够开始工作了,祝你一切顺利。 【任务】 在接下来的两小时中,请你查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及E mail等,并用如下的回复表给出你对每个材料的处理意见。 具体填写的要求是:

公文筐测试答题技巧

一、公文筐测试通用知识 公文筐测试,也称公文处理,是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法,是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。 1、公文筐测试它可以帮助组织选拔优秀的管理人才,考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。考察被试者计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等。 2、公文筐测试从①技能角度,②业务角度,对管理人员进行测查。 3、公文筐测试对评分者的要求较高。 4、考察容围十分广泛。 5、情境性强。 公文筐还存在着以下不足: 1、显著缺点是评分比较困难。 2、不够经济。 3、被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制。 4、试题对被试能力发挥的影响比较大。 公文筐试题设计和编写的顺序: ①工作岗位分析、②文件设计、③确定评分标准 2、公文筐测试的背景难点 人力资源师公文筐测试题目的背景资料是通过文字描述的。从对现有试题分析来看,包括两部分,第一部分约占2/3,是在“情境”中描述的;另一部分约占1/3,是在十个公文中描述的。如果你想了解公司全部的事情,就要先阅读“情境”和“十个公文”。 要从背景资料中了解以下信息: 1)企业所在的行业的情况; 2)企业的性质、规模、特点; 3)企业的经营模式和盈利模式; 4)企业总体战略和人力资源管理策略; 5)企业目前的经营状况; 6)企业所面临的问题或机遇; 7)考生自己承担的职位角色; 8)考生所具有资源及条件。 3、公文筐测试的审题难点 公文筐测试难,更难在于审题难。阅读十个文件,如果不经审题,难以洞察事件背后的深层次的原因,甚至搞不清楚发生了什么事情。 审题要做到细读背景和十个文件每一句话,搞清楚其含义及其相互之间的关系,要认真地推敲、揣摩、辨析、然后综合起来,从总体上把握事件的实质。 要做到上述要求并不难。我们在指导过程中总结出一套办法,就是教材中的设问检查法(读了一级教材要学会应用,记住培训转化最高层面是“自我管理”,这不是答选择题喔!)。 【设问检查法】

最新人力资源管理师二级考试综合试题及答案

人力资源管理师二级考试综合试题及答案 四、综合题 48根据案例,回答问题: M会计事务所是亚洲一家知名的民营事务所,成立于1986年,在几位创业元老兢兢业业的努力下,公司迅速成为行业内的佼佼者,多年以来公司逐渐趋于稳定经营。 由于公司业务日趋繁忙,常造成公司事务工作应接不暇,总是等到人才流失后才开始招聘人才,对于人才不到位,以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺,一直没有能够填补起来。 公司提供内部资料如下:公司员工职位有四层,分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如表1-3所示。 在过去五年中,员工调动的概率如表l—4所示,其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分,各职位除合伙人之外,只要表现好,皆有升迁的机会,对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人,只是机会不大;在离职方面,由于人才竞争激烈,每年在各职位上的人员皆有离职的情况。

策划要求 该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。 参考解析: (1)问题分析 由于公司以前没有做八力资源需求和供给预测的工作,致使公司人才青黄不接,其解决之道在于采取良好的预测技术。人力资源供给预测是以组织目标为出发点,根据各种环境的变化,主观或运用科学的方法,预测未来企业可以提供的人力资源,其预测方法种类繁多,大致可分为人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型三种。根据对资料的分析,可采用马尔可夫模型这一方法预测该事务所的人力资源供给状况。马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想是:通过发现组织人事变动的规律,推测组织在未来的人员供给情况。马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据,

2012年11月三级心理咨询师真题答案(理论+技能)

12年11月三级真题理论答案 1-10 C A B A D D B B ABC ABC 11-20 ABC ABCD ABC ABC BCD CD 无标 准答 案 无标 准答 案 无标 准答 案 无标 准答 案 21-30 无标 准答 案 无标 准答 案 无标 准答 案 无标 准答 案 无标 准答 案 C D B C A 31-40 C B B D D B D C D D 41-50 B B C B D B B A D D 51-60 C C B C A C A D C D 61-70 D A B C A D C B D C 71-80 D A B D D A C D A B 81-90 D C A D B BC ABC ACD BC ABC 91-100 BC BCD ABD CD BD ABC AB ABD ABC BCD 101-110 ABD BC AB CD CD ABC AD BD ABD AD 111-120 ABC BD ABC ACD ABC BCD ABC D ABD ABC ABD 121-125 AC ABC D ABC ABC AC

12年11月三级真题技能答案 1-10 ABC ABD BCD C C BD B BCD ABC D B 11-20 AD ABC D B A ABC D BCD B AC BD 21-30 ABC D AB CD ABC D AC B ABC D BD B BC 31-40 D ABC D C BC D C ACD B D AD A 41-50 ABC D ABC A A ABD ABC D AC C A 51-60 CD B D ABD BCD ABC D AB ABC ABC AB 61-70 B C D AC ABC D D ABC D A D 71-80 C D AB D AC CD B AC A ABD 81-90 BCD BD A BC AB ACD AC AC AC ACD 91-100 C ABC AC D BC AB BCD B BC AC

人力资源管理师二级公文筐答题模板和案例

答题要点一、合理化建议问题1、诚恳感谢建议 2、提出 自己观点二、员工要求加薪问题(核心人员)1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查 2、根据企业财务实力(支付能力)及市场变化情况,草拟薪酬调整方案三、员工发展问题1、针对员工的行为评价结果,决定其提升、重新安置、接受培训。 2、进行职业生涯发展需求分析。 3、进行培训需求分析。 4、制定针对性的培训计划。 5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。 6、定期进行观察和辅导。四、外部邀请函1、决定派最相关人员或自己参加理由如下:(1)会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。(2)可以学习同行业工作经验,吸取专家经验(3)可以扩大公司影响,树立公司良好社会形象(4)可以发现专业人才,扩大人才信息库资源。(5)可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。(6)可提高我公司专业人员的专业工作水平。(7)可以节约资金。 2、做好培训迁移工作 3、做好培训成果的分享工作。 4、如涉及收费的培训邀请函(1)根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加(2)考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果(3)确认培训机构的质量,和这次培训内容与企业工作的相关性(4)这次培训内容属于前瞻性培训,看目前企业的人力资源管理水平和需要,选择参加一部分培训项目。 5、确定参加讨论会的人员名单,讨论会主题,内容,解决方法 6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。五、问题员工处理1、迅速查明事件的真相 2、如果事件属实,报告企业高层 3、按国家有关法律,企业内部规章制度处理该员工 4、努力追回经济损失 5、部署安排接替该员工的人选 6、今后:在选人,用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。 7、加强公司有关规定和财务制度。 8、提示下属采取必要措施,不要因此影响当前工作任务完成 9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响六、工资分配调整方案1、肯定的分配方案建议,这样有利于激励的工作积极性 2、建议做方案时,广泛求员工的意见,并拟定方案。 3、安排薪酬主管进一步与磋商,协助工作。 4、拟定方案时要注意避免“平均主义”。 5、建立员工上诉通道。 1

文件筐答题方法思路

文件筐 一、来电者 1、部门下属――请示工作-授权 2、上级领导――指导工作-汇报 3、横向领导――协商工作-沟通 4、外部联络――探讨工作-坚持或妥协 二、回复内容 1、部门下属:以授权为中心的程序 调查-协商-决策-授权-保障-改善 2、上级领导:以汇报为中心的程序 调查-策划-准备-汇报-规避-注意 3、横向领导:以沟通为中心的程序 调查-责任-分工-沟通-内协-外协 4、外部联络:以坚持或妥协为中心 调查-检验-结论-坚持或妥协-落实-备忘 三、选择若干方向:回复与不回复、回复的不同态度、回复好的态度的不同策略 四、回复的扩展 1、涉及方面的广度:部门方面,时间,地点,事件方面(HR与非HR,HR内部各方面) 2、涉及探究的深度:为什么?还为什么?怎么办?再怎么办? 3、涉及判断的角度:如果不是这样,如果不是那样,如果是谁,如果不是谁,如果可能, 如果不可能 五、专业化的回复 1、以品质,行为,结果为维度的逻辑 2、以三大基础和两大技术(定岗定编定员定额,绩效管理,技能开发,工作岗位研究和 人员素质测评) 3、以劳动经济学和组织行为学为基础学科的专业基础。 4、以规划统领的招聘,培训,绩效管理,薪酬管理,劳动关系管理为基本的工作体系。 5、关注和章的体系,流程,原理,方法或方式(劳动关系管理中为方式其他均为流程) 6、以人力资源战略,管理,开发和人力资本为组合的领域体系。 7、以求才,用人,育才,激才,留才为主要的任务体系。 以完善人,开发人,发展人为人本管理的核心要求,原则即衡量标准。

怎样回复文件筐 1.基本方法 ①为了妥善处理相关问题,准备好哪些数据资料? ②确认要与哪些相关的部门或个人进行沟通? ③要求您的属下完成哪些具体工具?做什么,如何做? ④明确您处理问题的权限和责任,处理相关问题时,可能会遇到哪些情况? ⑤遇到不同情况时,应采取何种方法应对? 2.原则 ①是否全面掌握了与事件相关的各种信息。 ②是否弄清事件所发生的时间和地点,以及人与人、人与事、人与物之间的相互关系。 ③是否对存在的问题做出正确的判断,抓住事件主线。 ④是否能提出解决问题的基本思路,分清轻重缓急,做出正确决策。 ⑤是否能恰当授权,提出解决问题的方式和方法。 3.提炼要点 ①一般思路:调查—协商—决策—授权 附加专业:薪酬管理调查—薪酬管理协商—薪酬管理决策—薪酬管理授权 所涉及的内容 1.人力资源管理制度设计与运行中存在的问题与对策。 2.在日常管理活动中遇到的各种问题及解决方法。 3.在员工招聘与配置中可能出现的问题及解决方法。 4.在员工培训与职业技能开发中遇到的各种问题处理。 5.员工绩效管理体系设计与实际运行中的问题与对策。 6.员工薪酬管理体系设计与实际运行中的问题与对策。 7.员工劳动关系的确定、解决,终止中的问题与对策。 因劳动关系引发的重大突发群体体性事件或个案处理。

人力资源管理师考试真题(答案)

2009 年5 月人力资源管理师考试真题(答案) 2009 年5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一:职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上,并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分: 第一部分,1~25 小题,为职业道德试题; 第二部分,26 ~125 小题,为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后,用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮 擦干净后,再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时,考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂,则均属作答无效。 地区:

姓名: 准考证 号: 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 (职业道德1-25 略)第二部分理论知识 (26~125 题,共100 道题,满分为100 分) 理论知识 一.单项选择题 26. ()是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是() A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言,物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. ()是以法律共同体的长期实践前提,以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. ()是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括()。 A.拥有舒适的轿车,合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区,参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言,绩效管理的功能不包括()

2020年11月21日雅思考试真题及答案

2020年11月21日雅思考试真题及答案 雅思线下11月21日已结束,雅思又上热搜,很多小伙伴看到阅读的书剑,内心都一惊。11月难度再次刷新,不知道12月的会不会简单点……那么2020年11月21日雅思考试试题如何呢?我们一起回顾下: 2020年11月21日雅思听力真题及答案SECTION 1 主题:旅游咨询 题型:填空 参考答案: 1. 13 July 2. Temple 3. ferry 4. moderate 5. dancing 6. castle 7. breakfast 8. house 9. Harvey 10. 45 days SECTION 2

主题:交响音乐会介绍 题型:选择+匹配 参考答案: 11. new people 12. who can play violin 13. attend two rehearsals every week 14. play in local area 15. E 16. F 17. A 18. G 19. B 20. H SECTION 3 主题:关于学习的调研网课讨论 题型:选择+匹配 SECTION 4 主题:气候与建筑 题型:填空 参考答案: 31. both in rural areas and in cities 32. received funds of a city bank

33. skyscrapers: lower levels of acid in damaging pollutants 34. in recent years, Alter Project focuses on the buildings made of stone 35. glasses used to reduce pollution in skyscrapers 36. are affected by the increased rainfall 37. humidity affects the constrictions made of wood 38. are worried about the soil that protects the foundation of buildings 39. architects monitor the evidence of the movement of buildings 40. government should make guidelines for architects 2020年11月21日雅思阅读真题及答案Passage 1 主题:新旧公园 题型:匹配+选择 参考答案: 1. A:visibility and accessibility of parks 2. B:park numbers increased 3. C:reasons why park popularity declined 4. D:importance of park design 5. E:different opinions in the park roles 6. F:different functions of parks 7. David 8. James

2019年人力资源管理师一级文件筐考题汇总(四)

2019年人力资源管理师一级文件筐考题汇总2013年05月人力资源管理师一级综合评审试题。 【文件四】 类别:电子邮件 来件人:艾克威劳动关系主管 收件人:曹建明人力资源总监 日期:5月17日 曹总: 集团公司在年初的战略规划中,强调要在未来五年控制公司的长期人力成本。潘总提出要在未来几年通过两种途径控制人力成本,一是公司正在试点的“无人售货超市项目”,二是要用五年时间将50%的超市员工替换为劳务派遣用工的形式。目前,超市中各厂家的直销人员采用的基本都是劳务派遣模式,他们的经验值得我们学习,公司未来重点是要将理货和收银等岗位逐渐派遣化。目前,劳务派遣的员工占总员工的人数不到8%。我认为这个任务非常艰巨,会遇到各种难以预料的困境,也会涉及到人力资源管理的各个方面,我想听听您的看法,以便开展下一步工作。 审题步骤: 1、事件符合企业战略、工作原理、政策法规、职业道德、事物发展规律吗? 这是典型假传圣旨的案例。你有艾克威这样的下属要小心了。通常情况是招聘主管负责人员配置,用多少临时工,其中有多少是劳务派遣工。劳动关系主管主动提出劳动派遣是出于什么考虑?在新劳动合同法规下,是想承担更多的“麻烦”吗?

50%的超市员工替换为劳务派遣用工,第一,不符合新修订的劳动合同法“关于劳务派遣用工仅适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上”;第二,无人超市本身就减少了人员的使用。结论:此事不妥。 这是公文筐7年考试以来,唯一驳回的例子。 关键词:劳务派遣、劳动合同法。 2、需要解决什么问题?具体措施?如何控制长期人力成本。 通过挖掘内部资源,定编定岗减少冗员、新技术减少人员的使用、无人超市等多种措施。 关键词:长期人力成本 3、具备解决问题的条件吗? 根据背景来看是具备的,不但不能将50%的超市员工替换为劳务派遣用工,而且还要对不符合法规的事项进行整改。 关键词:整改 4、是否以战略的(或全局的、长远的、发展的)角度去解决问题? 降低长期人力成本的措施,要通过内外部资源的整合来实现。 关键词:内外部资源 把上述关键词,按事物的逻辑关系排列:劳务派遣、劳动合同法、整改、长期人力成本、内外部资源 答题示例: 1、来件收悉,并做以下答复:

高级人力资源考试文件筐答题思路

文件筐测试答题思路 回复方式:原则上与对方相对应方式回复,视具体情况(事情紧急程度、上下级关系) 先做如下处理,再考虑灼见: 一、合理化建议问题 1、诚恳感谢建议 2、提出自己观点 二、员工要求加薪问题(核心人员) 1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查 2、根据企业财务实力(支付能力)及市场变化情况,草拟薪酬调整方案 三、员工发展问题 1、针对员工的行为评价结果,决定其提升、重新安置、接受培训。 2、进行职业生涯发展需求分析。 3、进行培训需求分析。 4、制定针对性的培训计划。 5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。 6、定期进行观察和辅导。 四、外部邀请函 1、决定派最相关人员或自己参加理由如下: (1)会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。 (2)可以学习同行业工作经验,吸取专家经验 (3)可以扩大公司影响,树立公司良好社会形象 (4)可以发现专业人才,扩大人才信息库资源。 (5)可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。 (6)可提高我公司专业人员的专业工作水平。 (7)可以节约资金。 2、做好培训迁移工作 3、做好培训成果的分享工作。 4、如涉及收费的培训邀请函 (1)根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加 (2)考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果 (3)确认培训机构的质量,和这次培训内容与企业工作的相关性 (4)这次培训内容属于前瞻性培训,看目前企业的人力资源管理水平和需要,选择参加一部分培训项目。 5、确定参加讨论会的人员名单,讨论会主题,内容,解决方法 6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。 五、问题员工处理 1、迅速查明事件的真相 2、如果事件属实,报告企业高层 3、按国家有关法律,企业内部规章制度处理该员工

人力资源管理师一级复习要点

2017年一级人力资源管理师复习要点 第三版教材 考试形式: 理论知识,125题(职业道德25题+单选、多选),一个半小时,用答题卡,时间紧任务重 专业能力,6题,分二部分,简答+综合题(图表分析) 综合评审,10题,文件筐,难点 重点内容: 职业道德从“公民道德纲要”和“八荣八耻”里出题 专业能力,要认清知识点,理解基本概念和原理 公文筐,以PPT文件为准 第一章 人力资源战略规划包含哪几方面内容?(人力资源战略的构成)P19-20 ——按时限分:长期战略规划(5年以上)、中期、短期战略规划(3-5年)——按层级和内容分(总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利及保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略) ——从性质分(吸引策略、参与策略、投资策略) 企业的竞争策略有哪些?P20-21 1、廉价型竞争策略 借助高科技、扩大生产规模、雄厚的财务实力等手段,在生产上,采购供应上或在营销过程中,精打细算、节约开支、降低成本才能得以实现。适用于生产比较稳定、技术变化不大的企业,扩大市场占有率为目的的企业 风险:技术的迅速变化;注重成本控制,忽视消费者的偏好;专业性强,适应性差;劳动关系紧张;依赖于先发制人的策略。 2、独特性竞争策略 创新竞争策略--------企业在参与市场竞争中,力求生产销售竞争对手所不能制造的创新性产品,已占领市场制高点,获取竞争优势 优质竞争策略---------企业在参与市场竞争中,生产销售竞争对手所不能

制造的优质产品。虽然产品是同类的,但以高品质赢得消费者 优点:满足特定需要,降低价格敏感性;溢价补偿成本;讨价还价能力;防止替代产品的威胁。 人力资源管理各种策略运行比较表P24 吸引策略(廉价竞争策略):采用泰罗制,以廉价取胜 特点:中央集权,高度分工,严格控制,依靠工资,奖金维持员工的积极性投资策略(创新产品竞争策略):IBM公司投资策略 特点:重视人才储备和人力资本投资,企业与员工建立长期工作关系,重视发挥管理人员和技术人员的作用; 参与策略(高品质产品竞争策略):日本企业管理模式 特点:企业决策权下放,员工参与管理,使员工具有归属感,注重发挥绝大多数员工的积极性 基本企业不同发展阶段的人力资源管理 创业型企业的人力资源管理;(领先型薪酬策略) 高速发展型企业的人力资源资源管理;(跟随型薪酬策略) 收获/理性型企业的人力资源管理;(混合型薪酬策略) 整顿/衰退型企业的人力资源管理。(滞后型薪酬策略) 影响企业战略规划的内部环境和条件P27-29

2020年11月笔译实务真题及答案

2017年下半年英语三级笔译实务试题 It was just one word in one email, but it triggered huge financial losses for a multinational company. 区区电子邮件里的一个单词,导致一家跨国公司遭受巨大经济损失。 The message, written in English, was sent by a native speaker to a colleague for whom English was a second language. Unsure of the word, the recipient found two contradictory meanings in his dictionary. He acted on the wrong one. 这封电子邮件是由一位英语母语人士用英语所写,而邮件接收人则是一位以英语为第二语言的同事。该同事收到邮件后,发现该单词在字典里有两个截然相反的意思,他拿捏不准,并最终选择了那个错误的意思。 Months later, senior management investigated why the project had flopped, costing hundreds of thousands of dollars. “It all traced back to this one word,”says Chia Suan Chong, a UK-based communications skills and intercultural trainer, who didn't reveal the tricky word because it is highly industry-specific and possibly identifiable.“Things spiralled out of control because both parties were thinking the opposite.” 数月过去,该跨国公司的高管开始调查这个项目失败并损失几十万美元的原因。谢宣童(Chia Suan Chong)是一名交流技能和跨文化培训师,供职于一家总部设在英国的机构,她说:“所有的调查线索最终指向这个单词”。谢宣童没有透露具体这个单词,因为该单词是某行业专用词汇,透露该单词可能暴露这家跨国公司的身份。她还说:“由于双方的理解截然相反,事件不断升级,最终失控。” When such misunderstandings happen, it’s usually the native speakers who are to blame. Ironically, they are worse at delivering their message than people who speak English as a second or third language, according to Chong. 出现此类误解,责任在于英语母语人士。谢宣童认为,耐人寻味的是,英语母语人士在传递信息方面比以英语为第二语言或第三语言的人士要糟糕。 A lot of native speakers are happy that English has become the world’s global language. They feel they don’t have to spend time learning another language,”says Chong. 谢宣童说:“众多英语母语人士对于英语成为世界通用语感到窃喜,因为他们觉得这省去了学习其他语言的麻烦。” The non-native speakers, it turns out, speak more purposefully and carefully, typical of someone speaking a second or third language. Anglophones, on the other hand, often talk too fast for others to follow, and use jokes, slang and references specific to their own culture, says Chong. 谢宣童说,事实上,非英语母语人士,特别是会讲第二语言或者第三语言的人士,在传递信息时更加谨慎、目的性更强,而英语母语人士在讲话时通常语速过快导致别人听不懂,并且他们话语中还夹杂着笑话、俚语及自己文化特有的事物。 “The native English speaker…is the only one who might not feel the need to accommodate or adapt to the others,”she adds. 谢宣童补充说:“唯有……英语母语人士认为没必要体谅对方或为对方着想。” With non-native English speakers in the majority worldwide, it’s Anglophones who may need to up their game. 由于世界上非英语母语人士居多,所以英语母语人士该停止那套旧做法。 “Native speakers are at a disadvantage when you are in a lingua franca situation,”where English is being used as a common denominator, says Jennifer Jenkins, professor of global Englishes at the UK’s University of Southampton. “It’s the native English speakers that are having difficulty understanding and making themselves understood.” 詹尼弗·詹金斯(JenniferJenkins)是英国南安普敦大学的全球英语教授,她说:“母语各不相同的人士在一起采用英语为通用语进行沟通时,英语母语人士处于不利的境地,这是因为英语母语人士在理解其他人讲的英语方面存在障碍,而其他人在理解英语母语人士的英语方面也同样存在障碍。”

一级人力资源管理师文件筐答题思路(模板)-28大类

最新一级人力资源管理师文件筐答题思路(模板)-28大 类 -标准化文件发布号:(9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

一级人力资源管理师 文件筐答题思路(模板) 目录 目录 (2) (一)、什么是文件筐测验? (4) (二)、提供的信息文本 (4) (三)、测试的能力要素 (4) (四)、评价要素 (4) (五)、文件筐测试答题思路 (4) 一、合理化建议问题 (4) 二、员工要求加薪问题(核心人员),分配不公 (4) 三、员工发展问题 (5) 四、外部邀请函 (5) 五、问题员工处理 (6) 六、工资分配调整方案 (6) 七、员工间矛盾问题 (6) 八、员工跳槽、离职问题 (7) 九、员工福利问题 (7) 十、员工培训问题 (7) 十一、人员配置问题 (8) 十二、员工职业生涯规划问题 (8) 十三、绩效考核问题 (8) 十四、公司制度与人情矛盾问题 (9) 十五、与培训公司合同问题 (9) 十六、员工工伤问题 (9) 十七、突发事件处理 (9) 十八、招聘问题 (10) 十九、人员大量流失问题 (10) 二十、人工成本核算问题(量化指标进行人力成本核算) (10) 二十一、产品外包利弊得失; (10) 二十二、上级检查应如何应对 (11) 二十三、流程再造制度调整 (11) 二十四、劳动合同违规违法 (11) 二十五、大量裁员引发冲突。 (11) 二十六、人力资源规划: (12) 二十七、安全事故处理: (12) 二十八、绩效管理: (12) 二十九、培训管理: (13) 三十、配置与协调: (13) 三十一、职业生涯管理: (13) 三十二、劳动纪律管理: (13) 三十三、员工激励: (13) 三十四、工作分析: (14) 三十五、加班费问题 (14)

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