弟此呀份六考硕士学位论文
论文题目学科、专业中国人力资本贡献率的实证研究
西方经济学
硕士生张辉
指导教师王立宏副教授
答辩日期年月日
摘要
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摘要
本文主要运用定性分析和定量分析相结合、比较分析和立足于现实的方法,通过对改革开放以来年经济增长的定量研究来判断人力资本在经济增长中的作用,并结合我国政府社会性支出的现状提出了提高我国人力资本贡献率的有关政策建议。通过构建模型、运用一年我国经济数据进行了实证研究,得出以下主要结论、本文对国内学者王金营提出的有效劳动模型和人力资本外部性模型并结合中国人力资本的现状进行了实证研究,计童表明我国人力资本对经济增长的贡献不大,但人力资本外部性模型的贡献率较大、构建了一个将人力资本分解为教育和健康人力资本两种人力资本的模型,对健康指数采用多种指标处理而来,并对模型进行了实证研究,发现教育对经济增长的贡献率高达右,证明了科教兴国战略的重要性对地,健康人力资本对经济增长的贡献率为负,这在一定程度上反映了我国社会保障体系的不健全、不合理的状况。对人力资本模型的协整分析发现,教育对经济增长的影响相当显著,教育、健康与经济增长之间有果关系。
本文在写作过程中既借鉴了前人的经验,又具有自己的创新之处。主要创新点有、对人力资本的度量,将人力资本分为教育和健康资本,对健康资本采用了多个指标。对预期寿命数据国内比较缺乏的情况下,分别按照、、、、、、、、分段假定平均增长率相等,如对年到年的数据按照年到年九年间的平均增长率相等,先算出平均增长率然后分别计算得到年到年的数据,对与年以前的、、按照年对年的增长率计算,对于加年后的和年按照年对年的增长率和年对年的增长率的平均数作为标准计算出年和年的预期寿命,这样就保证了数据之间的增长稳定性和衔接性较好。对人力资本的度量方法和物质资本的度量方法进行了比较并介绍了国内研究的现状,分析了什么方法比较科学而且可操作。文构造了一个把人力资本分解为教育和健康在内的人力资本内生增长模型,并且将王金营的两个模型计量结果和本文的模型的计量结果进行了比较,
摘要
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对模型的系数的估计采用了统计软件回归的标准化系数,从而使结果更为准确,这在以往的研究中并不多见。对健康指数的生成,健康指数按照每万人口医生数每万人口医院、卫生院床位数预期寿命三者之和灾乘以到的,根据是一年三者都变化的单位,所以按照相同的权重相加。对国内主要的研究人力资本的贡献率进行了比较。对我国人力资本对经济增长贡献率和人力资本在我国经济发展中作用提出了一些较为独到的建议。
关键词力资本,贡献率,协整,教育,健康
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目录
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目录
第一章国内外研究现状及本文的创新之处……
一、国内外研究现状…
内研究现状…
外研究现状…
二、本文的创新之处…
法上的创新…
论上的创新…第二章人力资本基本知识概要……
一、人力资本的定义和类型…
力资本的定义…
力资本的类型…,…
二、人力资本的形成途径…
三、人力资本的性质和功能…
力资本的性质…
力资本的功能…巧第三章、人力资本有关的经济增长理论……
一、哈罗德一多马模型…
二、新古典经济增长理论…
三、新经济增长理论…
默的知识积累模型…
卡斯的人力资本积累模型…第四章人力资本与经济增长的实证研究献率角度…
一、现代经济增长理论中的人力资本决定模型…
效劳动模型…
目录
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力资本外部性模型…
含教育、健康的人力资本增长模型…
二、指标的选取和测算…
出总量指标的度量…
要素生产率指标的度量…
质资本存量的度量…
‘』动力、人力资本指标的度量及结果…,…
三、人力资本对经济增长影响的贡献率实证分析…
证模型的系数的回归…
证模型的贡献率对比分析及原因分析…,…
因果关系检验…
第五章人力资本与经济增长的协整分析……
一、单位根检验………,二,…、……,…
二、约翰逊协整检验归方程采用和本文的模型一样的形式……
三、果关系检验…
四、误差修正模型一一‘……
第六章改善人力资本、保持经济持续增长的政策建议和结论…
一、建立征信体系和信用历史档案,提高人力资本使用效率…,
二、完善社会保障制度,促进人力资本投资…
三、增加教育和医疗卫生支出,深化教育和医疗制度改革…
四、建立人力资本市场体系…
五、建立人力资本四位一体投资模式…
结论……
参考文献…………
后记……
第一章国内外研究现状及本文的创新之处
第一章国内外研究现状及本文的创新之处
一、国内外研究现状
内研究现状
雪串的《论人力资本与经济发展》,赵曙明、陈天渔的《经济增长方式转
型与人力资本投资》’,沈坤等的《人力资本积累与经济增长》’等文章主要阐述
了人力资本对经济增长的重要作用,认为人力资本是经济发展的关键迎秋
从理论和实践上论证了人力资本对我国经济成长的重要意义沈利生和朱运法
在《人力资本与经济增长分析》中,从实证研究的角度将人力资本界定为一
个社会的现有劳动者所具有的生产能力的一种综合量度,把不同层次的教育根
据不同的受教育成本予以加总从而计量人力资本大小,并且进行了人力资本投
资对响的模拟测算。庄子银过构建一个内生技术创新诱致的
长期经济增长模式说明’,中国未来经济的持续增长主要取决于知识和专业化人
力资本等内生技术方面大努力的,而这又取决于建立有效的技术创新的人力资
本机制。李建民从人力资本的要素功能和效率功能两个方面来分析其
经济增长的机理。结论人为,人力资本是决定经济增长的重要因素,关键在于
它具有特殊的生产功能,其提高的途径是人力资本投的增加和人力资本投资增
加。李宝元则从人力资本与经济发展之间的关系角度研究了教育投资、
健康投资等对经济增长的贡献,专业化人力资本的形成及发展和人力资本的产
权安排与制度变迁等,并分析了中国的现实国情。胡永远在《人力资本与经济
增长个实证分析》一文中以中国的经验数据为样本,对人力资本的产出贡
献率进行了估计。结果表明,人力资本的贡献率显著为正,但贡献率较小,同
时,人力资本并不具有长期产出增长效应王燕测量了中国
年间人力资本存量并计量其在经济增长中的作用发现国人力资本的积累很
迅速,且对经济增长和福利增加的贡献显著于劳动力素质较低影响了人力
资本的形成。杨立岩、潘慧蜂《经济研究》《力资本、基础研究
与经济增长》一文中构建了四部门封闭经济终产品部门、资本设备生产部
⑦
中国人力资本贡献率的实证研究
「〕、应用技术部门和基础研究部门的经济增长模型,并将知识划分为基础科学知识和应用知识两类,探讨了基础知识在经济增长中的基础性地位,得出了以下三点结论一、经济的长远增长率和基础知识的长远增长率成正比第二、决定基础科学知识长远增长率的最终变量为经济体中人力资本存量三、决定科学知识的非排他性决定了政府在经济增长中可以大有作为。白菊红
则从多个侧面分析了农村人力资本与农村经济增长的关系。该研究运用了的内生经济增长模型分析了我国农村人力资本对经济增长的作用,其结论是国农村人力资本对农业增加值增长的贡献率为,物质资本贡献率为劳动力数量贡献率为,表明现阶段农村经济增长的决定性因素仍然是物质资本投入。廖楚晖则从教育投资的角度并运用型用实证方法分析了以教育投入为主所形成的人力资本对经济增长的贡献。杨立岩、王新丽《经济学季刊》《人力资本、技术进步与内生经济增长》一文中构建了一个同时内生化人力资本和技术进步的经济增长模型,克服了罗默模型和卢卡斯摸的缺陷,结果表明和人力资本投资在经济增长中都扮演着重要角色,经济的长远增长率最终取决于技术进步与人力资本两个角色,而且指出政府干预对一国教育制度运作效率的影响是决定政府干预效果的关键。曹晋文财经问题研究》其发表的《我国人力资本与经济增长关系研究》一文中运用了结构方程模型对我国人力资本和经济增长的关系做了实证分析,结论表明然人力资本对我国经济增长的直接影响比较小,但是增加人力资本投资会大幅度提升综合技术生产率从而促进我国经济的增长。刘海英、赵英才、张纯洪《管理世界》表的《人力资本“均化”与中国经济增长》一文借鉴基尼系数反映收入差距的经典理论,量化了人力资本“均化”指标,实证研究基础上得出了人力资本“均化”对经济增长的促进机制并提出了要实行年免费义务教育的政策建议。杨建芳、龚六堂和张庆华《中国分省人力资本估算及其影响》一文中利用中国分省人力资本估算数据对中国经济进行了实证分析,发现人力资本积累与用于生产过程中的人力资本存量,都对经济增长产生了正的影响。赵伟、汪全立经济理论与经济管理》其发表的《人力资本与跨国收入差距研究的新进展》一文中通过介绍用人力资本的差距来解释跨国收入差
第一章国内外研究现状及本文的创新之处
距方面的最新研究得出力资本对全要素生产率的影响较大,特别是在技能偏向型技术变化的情况下,人力资本是造成跨国收入差距的最主要原因,并提出重视教育、加速人力资本形成的建议。代谦、别朝霞在研究》《人力资本积累与经济增长》一文中建立了一个两国内生增长模型并研究了发达国家产业选择与发展中国家经济增长和技术进步问题,得出结论
能否给发展中国家带来技术进步和经济增长依赖于发展中国家的人力资本积累,只有辅之以较快速度的人力资本积累,能给发展中国家带来技术进步和经济增长,并提出改善教育、提高国民的人力资本水平的政策建议和政府对人力资本进行补贴有利于人力资本积累的观点。罗凯经济科学》在其发表的《健康人力资本与经济增长国分省数据证据》一文中将人力资本分解为教育、工作经验和健康三类人力资本并进行了分别度量,然后建立了包含分解的人力资本的内生增长模型并运用了一模型方法对我国人口健康与经济增长之间关系进行了研究,结果发现期寿命每延长,长率相应提高健康指数对经济增长的弹性为,并提出政府需加大教育投入、提高人口文化程度、完善下岗再就业制度等政策建议。杨建芳、龚六堂和张庆华《管理世界》《人力资本的形成及其对经济增长的影响》一文中构建了一个包含教育和健康投入的内生增长模型,在该模型中人力资本积累速度和存量都会影响经济增长,然后用该模型对一年中国个省、自治区、直辖市的经验数据进行了实证分析,结果表明力资本积累对经济增长的贡献为人力资本存量和技术进步对经济增长的贡献为但由于物质资本积累速度远远大于人力资本的积累速度,导致了人力资本积累对经济增长的贡献仅为物质资本贡献的
王艺明、陈文鹏、林纷《南方经济》《电子商务时代的技术创新、人力资本与经济增长》一文中建立了一个包含技术创新、交易成本和人力资本的经济增长模型,求出了最优人力资本投入并结合了交易成本分析了电子商务对经济增长和人力资本的影响,研究发现,在新经济时代,由于技术创新知识积累使交易成本降低,就长期而言,人们会增加人力资本用于生产的比例,而减少用于教育的比例,而且讨论了在静态均衡分析中人均消费、人均产出和人均资本增长率与交易成本、技术创新及知识积累的关系。汤向俊世
中国人力资本贡献率的实证研究
界经济》《资本深化、人力资本积累与中国经济持续增长》一文中针对近年来我国经济转轨过程中呈现资本深化的特征,引入了人力资本因素进行了分析,结果发现国的资本一产出比在一年呈现逐年下降的态势,一年呈现上升趋势,一年出现缓慢下降趋势以来,中国人力资本存量不断提高,并且由于存在人力资本的外部性,导致人均物质资本上升,但这种人均物质资本和资本一产出比的上升由于人力资本边际报酬递增的作用,使得经济具有可持续的增长质资本积累是中国过去多年经济增长的主要贡献因素,人力资本存量增长缓慢,但最近几年有所改善。贺俊、陈华平、毕功兵数量经济技术经济研究》《一个基于产品水平创新和人力资本的内生增长模型》一文中首先介绍了内生增长理论的三条主线并在此基础上分析了罗默模型与卢卡斯模型融合的逻辑合理性,然后在罗默模型基础上引入卢卡斯把人力资本内生化思想构造了一个新的模型并找到了新模型的均衡解,通过比较新模型的结果与上述两个模型的结果发现实现经济持续的均衡增长而言,重要的不仅是教育与研发投入的规模,更重要的是人力资本投入的效率。余长林《财经研究》其发表的《人力资本投资结构与经济增长》一文中针对已有的关于人力资本投资的理论研究往往只关注于人力资本投资数量而忽视人力资本投资机构的现状,把教育和健康看作两种资本,分析了人力资本投资机构的具体形式并假设人力资本有教育和健康资本按照一产技术形式组合而成,在扩展的型的基础上构建了一个内生经济增长模型,通过分析表明力资本投资结构制约着经济增长,人力资本投资结构和数量都对经济产生重要影响。张焕明《数量经济技术经济研究》《我国人力资本的地区性趋同假说及其实证分析》中首先提出了我国人力资本地区性趋同假设然后进行了证明,并且提出了人力资本流入流出均促进经济增长的观点和改善劳动力流动和提供公平受教育机会的政策建议。陈晓光经济研究》《教育、创新和经济增长》一文中通过在的模型中引入人力资本积累和创新的有效时间并运用校准理论模型模拟了个国家的经济增长率,发现模型对经济增长率跨国数据的解释能力明显强于型和型,比型和型至少改进了杨建芳、龚六堂和张庆华《财经问题研究》
第一章国内外研究现状及本文的创新之处
《教育和健康投资对经济影响的研究》一文中通过评述有关人力资本的理论及实证研究,梳理了教育和健康的宏观经济效应与微观经济效应,此外还介绍了用于度量人力资本的教育和健康指标并对解释教育和健康两者之间关系的各种观点做了一个简短的总结。
外研究现状
年舒尔茨在就任美国经济学会会长的就职演说中,发表了著名的“论人力资本投资”的演讲,这可以说是正式宣告了现代人力资本理论的诞生。在现代人力资本理论中,至少有三位经济学家作出了重要贡献,他们是西奥多尔茨、雅各布塞尔和加里克尔脚他们分别从不同的领域沿着不同线索奠定了现代人力资本理论的基本框架体系。他们最重要的贡献和理论如下力资本大师舒尔茨主要从经济发展特别是农业发展的角度来研究人力资本理论的。总起来看舒尔茨是沿着经济发展与经济增长研究的线索来展开其人力资本分析的,并指出人力资本投资是用于提高人的生产能力的支出,与物质资本有着很大的不同。舒尔茨最早阐述了人力资本投资的范围和内容,指出,人力资本投资的内容大致有五个方面一是医疗和保健,它一般包括影响一个人的寿命、力量强度、耐久力、精力和生命力等等方面所支出的费用。二是职业培训或非正规教育,主要是指企业为增加员工的技能而进行的各种培训活动,包括旧式的学徒制。三是正规学校中的初等、中等或高等教育,也叫正规教育投资。四是企业以外举行的各种技术培训活动,如农业中的技术推广项目。五是个人或家庭为变换就业机会而进行迁移的活动明塞尔是美国著名经济学家,对人力资本也作出了显著的贡献,他在其博士论文—《人力资本投资与个人收入分配》中率先运用人力资本投资的方法来研究个人间收入分配的问题,从新古典的个人理性选择行为这一基本前提出发并运用人力资本投资的角度对收入分配的差别作出了令人信服的解释。他的主要贡献有一、借鉴斯密的“补偿原理”,首先建立了人力资本投资的收益率模型二、提出了人力资本的工资挣得函数三、在考察在职培训对终身收入的影响时,提出了“赶超”期的概念四、还将人力资本与分析方法应用于劳动力市场行为与家庭决策,提出了许多新的
中国人力资本贡献率的实证研究冬
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理论洞见。贝克尔,年诺贝尔经济学奖获得者,对人力资本也有相当的研究,其对人力资本理论的贡献,主要是他以其深厚的经济分析功力为人力资本建立了一般性的分析框架与理论基础,这集中体现在他最初发表于年尔后又两次再版的名著《人力资本》,依此来简要概括他对人力资本理论的贡献
首先,贝克尔在新古典利润最大化原理的基础上建立起一个严密的人力资本均衡模型次,贝克尔又将人力资本分析方法置于马歇尔的供求分析框架,来考察个人收入分配问题,从而将原来的供求均衡模型改造成为人力资本导向的收入分配模型。此外还有年诺贝尔经济学奖获得者之一的斯彭斯对教育的筛选和信号显示功能的讨论,韦尔奇等人对能力偏差的研究,罗森对不同个人收入教育收益差别问题的考察等等。
二、本文的创新之处
法上的创新
对人力资本的度量,将人力资本分为教育和健康资本,对健康资本采用了指标。
对预期寿命数据国内比较缺乏的情况下,分别按照、、、、、、、、分段假定平均增长率相等,如对
年到年的数据按照年到九年间的平均增长率相等,先算出平均增长率然后分别计算得到年到年的数据,对与年以前的、,按照年对年的增长率计算,对于年后的和
年按照年对的增长率和年对年的增长率的平均数作为标准计算出年和年的预期寿命,这样就保证了数据之间的增长稳定性和衔接性较好。
对人力资本的度量方法和物质资本的度量方法进行了比较并介绍了国内研究的现状,分析了什么方法比较科学而且可操作。
对健康指数的生成,健康指数按照每万人口医生数每万人口医
第一章国内外研究现状及本文的创新之处
院、卫生院床位数预期寿命三者之和再乘以到的,根据是一年三者都变化的单位,所以按照相同的权重相加。
论上的创新
本文构造了一个把人力资本分解为教育和健康在内的人力资本内生增长模型,并且将王金营的两个模型计量结果和本文的模型的计量结果进行了比较,对模型的系数的估计采用了统计软件回归的标准化系数,从而使结果更为准确,这在以往的研究中并不多见。
,赵曙明、陈天渔经济增长方式转型与人力资本投资》江苏社会科学,一坤等人力资本积累与经济持续增长》【产力研究,,一。
,刘迎秋论人力资本投资及其对中国经济成长的意义》【理世界,一利生、朱运法在人力资源开发与经济增长关系的定究》,《数济技术经济研究》年,第期
子银技术进步内生化与中国经济的长期增长》,《武汉大学学报大科学版年,第五期。
永远人力资本与经济增长个实证分析》经济科学,,一
里的综合要素生产率其实就是我们通常所说的全要素生产率
中国人力资本贡献率的实证研究
第二章?人力资本基本知识概要
一、人力资本的定义和类型
力资本的定义
人力资本是美国学者沃尔什于年在《人力资本观》一文中首先提出来的,是与物质资本相对应的概念,是指凝聚在劳动力身上的知识、技能及其所表现出来的能力,这种能力是经济增长的主要因素,是具有经济价值的一种资本。直到世纪年代末,美国经济学家舒尔茨在他著名的有关人力资本的演讲中,明确提出人力资本概念,并与他的其他的一些相关论述一起构成了现代人力资本理论的基本框架。舒尔茨在对教育资本的构成分析中,主张把教育当作一种人的投资,把教育所带来的成果作为人力资本。他认为人接受教育一旦“能够提供一种有经济价值的生产性服务,他就成了一种资本。”萨洛
为人力资本应“定义为个人的生产技术、才能和知识。”加里克尔一步将人力资本与时间因素联系起来,认为“人力资本不仅意味着才干、知识、技能,而且还意味着时间、健康和生命”,“所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资为人力资本投资”,并指出,“对于人力的投资是多方面的,其中主要是教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境等形成的人力资本”。国内学者对人力资本的定义主要有迎秋把人力资本定义为凝结在人体中的能够使价值迅速增值的知识、体力和技能的总和。周绅提出初级人力资本和高级人力资本的区分。初级人力资本指健康人的体力、经验、生产知识和技能级人力资本指人的天赋、才能和不断发掘出来的潜能的集中表现—
智慧。刘思华提出人力资本是通过人们经济社会活动的投资所形成的人的素质的提高,即对人力的投资所形成的资本。费方域认为,人力
资本是一个人拥有的从事具有经济价值的活动的能力、知识和技能,它主要靠
学习、训练和经历来获得和积累。朱舟认为,人力资本较为完整的表
述是过劳动力市场工资和薪金决定机制进行间接市场定价的,由后天学校
第二章人力资本基本知识概要
旦旦旦旦旦旦旦旦鱼旦鱼鱼旦旦里旦鱼鱼鱼鱼鱼旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦鱼鱼鱼旦旦鱼旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦旦鱼旦鱼旦鱼鱼鱼鱼鱼鱼鱼鱼鱼鱼鱼旦贝鱼鱼门口
教育、家庭教育、职业培训、卫生保健、劳动力迁移和劳动力就业信息收集与扩散等途径而获得的,能提高投资受体未来劳动生产率和相应劳动市场工资的、凝结在投资受体身上的技能、学识、健康、道德水平和组织管理水平的总和。这种非物质形态的资本的价值必须通过劳动力参与社会生产过程来体现。简而言之,人力资本是通过花费一定的资源而投资于人自身的、最终体现为技能、知识和认识水平的总和。李忠民认为把人力资本解释为某种投资的产物,是外因论,无助于对问题的诊释。他把知识、技术、信息的商品化这一事实入手,定义人力资本为“凝结在人体内,能够物化于商品或服务的效用,并以此分享收益的价值。”李建民认为个体的人力资本与群体的人力资本存在差异,他给出的人力资本定义是于个体,人力资本是指存在于人体之中,后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和,
对于群体,人力资本是指存在于一个国家或地区的人口群体每一个人体之中,
后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力及健康等质量因素之整合。焦斌龙认为,人力资本概念的内核在于劳动力,技能的发挥是通过劳动力而发挥作用。申子龙将人力资本概括为对个人的教育、技能以及相类似的变量的概念化。牟达泉对人力资本的阐述是力资本体现在人的身上,表现为人的知识、技能、技术、资历、经验和熟练程度等。人力资本投资包括人口质量的投资、人口健康投资和人口教育投资。冯子标通过对外生的人力资本和内生的人力资本的分析,指出,“人力资本是内在因素和外在因素的统一体,劳动力是其内核和自然基础,投资是其外生约束。”所谓人力资本是指知识、技术、信息与能力同劳动力分离成为独立的商品,并在市场交换中起主要作用的条件下的高级劳动力,它主要由知识、技术与信息组成。王金营把人力资本定义为于个体而言,人力资本是由通过投资形成凝结在人体内的知识、能力、健康等所构成,能够物化于商品和服务,
增加商品和服务的效应,并以此获得收益的价值。总体人力资本是指一个国家或地区中每个人具有的知识、能力、健康等个人具有的知识、能力、健康等个体人力资本构成因素的整合,并能够物化于商品和服务,提高商品和服务产出效应的价值。李宝元在《人力资本运营》一书中指出,“所谓人力资本,是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本。这种
中国人力资本贡献率的实证研究
资本,就其实体形态来说,是获得人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称,他可以在未来特定经济活动中给有关行为主体带来剩余价值或利润收益。”王建民按照传统政治经济学和现代西方主流经济学中对资本和物力资本的阐述,将人力资本概念界定为“生产于经济过程之中,并用于进一步生产,由人的使用产生的力量推动生产进行,以实现产出最大化目标的生产要素。”章念生为,人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力康状况质量因素之和。人力只有通过培训,才能真正成为资本。张建琦认为。人力资产与非人力资产组合,创造剩余,就转化为人力资本。人力资产是指人的劳动能力,是指人体中存在的生产某种使用价值时运用的体力和智力的综合,包括体力资产和知识资产,人力资产与非人力资产直接结合,如进入企业与他人的非人力资本结合或自有的非人力资本结合,制造剩余,就把人力资产转化为人力资本。赵增耀将人力资本分为一般人力资本和企业特殊的人力资本。一般人力资本是指劳动者所拥有的知识和技能在不同的企业都可以发挥作用,特殊的人力资本是指对某一个特定企业有价值的人力资本,比如会操作某一企业特有的机器,熟悉一个特定企业的会计系统或供应商或用户等。特殊人力资本还存在于生产或管理中的团队因素以及影响员工的组织文化中。罗辉指出,人力资本不同于与简单、重复、体力劳动相联系的基本劳动力资本,而是超越基本劳动力资本,并与复杂、高级、脑力劳动相联系的高层次劳动力概念。郭东杰认为人力资本是指个体从教育和培训中获得的知识和技能等特定的
一种生产性资本储备。通常此种资本的价值大小决定于其内涵的知识和技能在劳动力市场上能够获得的报酬数量。朱耀顺指出,知识经济时代,人
力资本是指体现在人的身上的各种知识和能力,可以被用来提供未来的收入,
其范围包括天生具有的才能和后天获得的能力,还包括运用和继续传授这些知
识的能力、运用知识时间和身体状况,它是相对于物质资本或非人力资本而言
的。从企业的角度看,人力资本包括萨那个方面的能力产能力、科技创新
能力、资源分配能力。魏杰从企业的角度分析,对人力资本的定义是
“主要指两种人,一种人叫技术创新者,另一种人叫职业经理人。”他解释说,
当时定义这两种人是一个逻辑分析起点,未来人力资本是一种制度安排,不能
第二章人力资本基本知识概要
抽象地说三是人力资本,李四不是人力资本,人力资本实际上指企业中的
一些岗位,一些人进入了这些岗位,才属于人力资本,而进入这些岗位的人主要分为两种么是技术创新者,要么是职业经理人,他们正作为人力资本形态登上历史舞台。所以,给人力资本下定义就可以定义为这两种人,但不完善,应该说这两种人进入企业的人力资本的岗位以后,才成为了完整的人力资本。
力资本的类型
人力资本按其投资形成的方式和途径可分为两大类教育资本和非教育资本。教育资本是人力资本的核心和最重要的组成部分,这种资本决定或影响其他形式的人力资本的效应的发挥。教育资本又分为普通教育资本、专业教育资本和知识教育资本教育资本包括包括“干中学”的经验资本、健康资本和迁移与职业选择资本。按投资形成的方式和途径分类的人力资本有普通教育资本。普通教育资本亦可称为基础人力资本,是人们通过接受正规教育或业余教育获得的基础知识。一般是具有的小学和中学水平的知识。业技术知识资本。专业技术知识资本是是人们通过接受专业技术教育获得的可以直接用语生产或服务的知识和技能,它是人力资本的核心。专业技术教育包括中等专业教育、大学教育、在职培训。干中学”的经验资本。这种资本是人们通过在生产或服务过程中的实际中积累的经验,它的大小取决于教育存量和提供劳动和服务的时间长短,是最具实践意义的人力资本。康资本。健康资本特指的是人的体能、精力、健康状况与寿命长短。移与职业选择资本。迁移与职业选择资本是人口迁移或职业选择中的资本。
二、人力资本的形成途径
与物质资本相似,人力资本是通过人力投资而形成的,一切有利于提高劳动者素质与能力的活动,有利于提高人的知识存量、技能存量和健康存量的经济行为以及有利于改善人力资本利用率的开支,都是对人力资本的投资。经济学家一般把人力资本形成途径归纳为以下几种主要的方式育投资、卫生保健投资、“干中学”投资和培训投资。
中国人力资本贡献率的实证研究一
教育投资
教育历来被认为是人力资本形成的主要途径。教育对人力资本形成的作用,集中表现于人们在接受教育之后文化技术水平的提高,从而提高了劳动者素质,形成有较高质量的人力资本。教育泛指改善人的思想品行、增进人们知识技能的一切社会行为或活动。在现代社会经济中,作为独立部门的学校正规教育己成为教育活动的主要组织形式,家庭的“言传身教”和企业的“在职培训”仅作为基础性或经常性乃至终身性的辅助教育活动而存在。本文所论“教育投资”问题主要围绕学校正规教育活动展开研究。教育投资是指以一定的成本支出来获得在各种正规的学校里系统地接受初等、中等、高等文化知识教育机会的一种智力活动,它是整个人力投资中最核心的组织部分,是人力资本投资的主要方式,也是一种极为有效的人力资本投资方式,它有利于提高人力资本存量,
增进个人和社会福利,促进经济和社会的全面发展。因此,教育越发达,国民的科学文化素质与思想道德品格便越高,其蕴含的生产能力和经济能量也就越大。
卫生、保健投资
近年来,整个世界一个最引人注目的现象就是卫生、医疗、保健事业的发展,大量的疑难病症被克服,婴儿的死亡率急剧下降,先天性的营养不良现象大大的减少,这一切都充分地表现在寿命革命中。寿命革命给我们带来的首先是人类平均寿命的延长,世界人均寿命由人均多岁到现在的人均多岁。其次,卫生、保健的迅猛发展,增强了人们的体质。再次,卫生、医疗、保健的发展使人类的死亡率下降,婴儿成活率提高,人口数量增加。总之,增强了人力资本的内在能力和延续长度。从人力资本形成的角度看,卫生、医疗、保
健等都属于人力资本投资的范围。随着卫生、医疗、保健条件的改善,即人力
资本投资的增加,人类的平均寿命延长,寿命的延长意味着人力资本总量的增加,与之相对应,人力资本的最大年龄也相应后移,人力资本发挥作用的时间
更长,人力资本的价值更大。另一方面,卫生、医疗、保健的改善,增强人们
的体质,人类所拥有的由天赋和身体发育所形成的能力也相应提高。增进身心
健康是向人力资本投资的另一种途径。今天,收入与知识的关系和收入与体质
的关系几乎是同等重要的。知识是财富,身体也是财富,为此,在各种人力资
2012年人力成本分析报告（非专业）一、 欧阳光明（2021.03.07） 二、人力成本构成： *欧阳光明*创编 2021.03.07
*欧阳光明*创编 2021.03.07
表六 7、其他费用（公司福利、培训费、劳保费、招聘费广告费等） 月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月费用 表七 备注：公司福利、培训费、劳保费、招聘费、广告费等由于发生月份不定，金额较小，因此简单分摊到各月。 8、各项人力成本所占比例 9、各比例总额所占总成本的比例 总额所占比例 工资总额比例81.37% 社会保险比例11.56% 住房公积金比例 4.61% 介绍费路费比例0.41% 质量损失比例0.04% 其他费用比例 2.0% 三、计算百分比,、分析结果、提出建议 1、人力成本率 人力成本率=人力成本总额÷销售额×100%。根据以上表格数据可得出表八：人力成本率 *欧阳光明*创编 2021.03.07
*欧阳光明*创编 2021.03.07 由表六可知：2012年1月公司人力成本率较高，其原因为销售额过低，相对人力成本偏低，自2月起，公司人力成本率大幅降低，接近制造业人力成本率的正常范围内（10%±3%），公司正常运营。计算可知，2012年，公司平均人力成本率为12.42%。建议公司13年在正常运营的基础上，尽量保证人力成本率在正常范围内浮动。 2、 人均人力成本 人均人力成本=人力成本总额÷报告期内平均人数。根据表一、表三、表四、表五可得出表七：人均人力成本 由表七可知：2012年1月公司人均人力成本很低，其原因为总人力成本较低，公司在职员工总数较多；自2月起，公司人均人力成本大幅上升，达到制造业目前人均人力成本的正常范围（2800——3500），在3000元/月/人上下浮动。计算可知，2012年，公司人均人力成本为3060.02，在行业薪资福利水平中偏低。建议公司2013年在降低人力成本率的同时，提高人均人力成本。
【案例】： 浅谈人力资本对经济发展的影响 一.引言 人力资本概念起源可以追溯到Theodore Schultand Gary Becker1960年代的工作。随着新增长理论的出现,为了解释经济增长率差异,人力资本积累及其对经济增长的作用逐渐成为宏观经济学研究的重要领域。索洛的新古典增长模型将人力资本作为与物质资本和劳动力一起的解释变量,但是,它的缺陷是将技术变化看作是外生的。新增长理论将技术看作是生的,强调人力资本和知识积累在经济发展中的重要作用。 人力资本集中于个人的经济行为,尤其是关其知识和技能的积累方式。由于人力资本在创新过程中是一个关键的因子,所以社会思想的开放、有技能的人力资本的吸引就会不断增强。在国家背景下,区域人力资本越高,就能支持更多的公司,而且从其它区域吸引公司的能力也越强。Becker 认为个人积累的技能和能力等人力资本是收入分配的重要决定性因素,Rauch 则认为人力资本平均水平较高的城市,居民工资也相应较高。Coulombe S 考察了加拿大各省之间人力资本指数和人均收入的条件收敛。Ali Youssef 等指出,发展中国家会通过提高当地技术和加强人力资本来吸引FDI,较高的人力资本能够吸引更多的FDI,而FDI 的流入又给本地劳动力市场带来了外溢效应,进而促进了人力资本水平的提高。 改革开放以后,中国由于经济的快速增长吸引了众多国际学者的关注。James J. Heckman 认为中国现在的投资政策是物质投资高于教育投资,城市人力资本投资高于农村人力资本投资。国学者也围绕人力资本、与经济增长关系进行了大量研究。近年来,中国经济在进入快速发展阶段的同时,人力资本对经济的增长的作用不断提高尤其是人力资本因素在加速区域经济增长方面发挥着重要的作用。另一方面,中国未来几年人口总量仍将保持增长态势,劳动就业压力越来越大。如此一来,作为创新主体和新技术应用主体的人力资本,对于经济发展的贡献也将日益凸现。因此,对人力资本、经济增长之间关系进行实证研究具有重要意义。 二、模型构建与分析 (一)模型构建 影响经济增长的主要因素有物质资本投入量、人力资本投入量。为了估计人力资本投资对经济增长的作用,本文将考察有效劳动投入对国生产总值的影响和作用,这里将人力资本投入量与劳动力投入量之积作为有效劳动投入的代表量。根据柯布-道格拉斯的生产函数给出了人力资本投入与物质资本投入对产量的贡献比例关系生产函数式如下: ()t t t t t t Y A K L H e αβ= 其中, t Y 为t 年的GDP, t K 为t 年的固定资产投资, t L 为t 年的劳动力数量, t H 为t 年三个层次学校的学生在校人数, α和β为方程的参数。三个层次的学生在校率分别为:小学学生在校人数(1t H ),中等学校 学生在校人数(2t H ),大专及以上学校学生在校人数(3t H )。这就是说,有三个模型需要估计检验。估计下列线性模型。为了消除异方差,对上式两边分别取自然对数后,得到: 0123log log log log t t t t t Y a a K a L a H e =++++ (1) 将方程(1)中的t H 分别用1t H 、2t H 、3t H 代入,可得到相应如下的三个模型:
人力资源盘点及人力成本分析报表 人力成本分析表 附件4: (公司) 人力资源盘点及人力成本分析报表 一、员工数量指标 员工总量年初人数目前人数平均人数增长率 按部门划分 按职务层级划分高管经理主管员工 按岗位类别划分管理职能技术后勤 按职务层级划分标准: 高管:地区公司总经理/副总经理;经理:专业经理/部门经理/副经理;员 工:工程师/助理工程师/普通员工。 按岗位类别划分标准: 管理:集团及所属各单位部门副经理以上人员;技术:专业师(建筑师/工 程师/景观师/结构师/室内师/造价师)/助理专业师;后勤:司机/保洁/厨师/ 保安。 二、人力成本指标 各部门分布人力成本额各部门现有岗位编制 (需附组织架构图) 各部门工资总额 (需附工资表) 各项福利分布 三、员工流动指标 流失率流失员工 工龄分布试用期正式员工共计: 人，其中: 2年以下: 人;
5年: 人; 2- 5年以上: 人。 新进员工率损失率留存率 流失原因原因分析及解决办法 流失原因分类: 辞退、个人主观原因辞职、个人客观原因辞职、内部调动四、劳动时间利用指标 出勤率加班强度比率 备注:上述数据统计计算公式: 一、员工流动指标: 1、流失率=离职人员/(离职人员+期末人员)*100% 2、新进员工率=已转正员工数/在职总人数*100% 3、损失率=新进员工离职总数/招聘入职数*100% 4、留存率=留存员工数/招聘入职数*100% 二、劳动时间利用指标: 1、出勤率=出勤天数/规定的工作日*100, 2、加班强度比率=加班时数/总工作时数*100, 备注: 本公司2010年12月31日人数 备注: 本公司2012年1月1日人数 备注: 根据本公司部门设置，填写各部门人数 备注:
成本分析报告范文人力资源分析报告的写法 分析报告是一个行业、一个项目、乃至一个产品的整个分析结果，是评定所调查事项的重要参考依据，是基于分析结果的重要资料。而人力资源想要管理更加的科学规范，做好分析调查是非常必要的任务，那么人力资源分析报告应该怎么写呢?人力资源报告是对现有的人力资源数量进行分析，人力资源分析报告的写法可以从以下几个方面入手：开头写一段导语或前言，简练的概括出单位的人力资源现状，主要需要解决的问题，引起人们的重视。 人力资源分析报告是基于调查的情况的基础上进行分析的，这样才会显得有层次，有真实感。第一一部分是对企业人力资源状况的分析，一般指的是到现在调查分析的时间为止的一个公司的人力情况进行分析。可以从企业人员的结构(职务)、企业员工年龄结构、企业学历的结构、企业人员增长率、企业人员的流动率等这些层面对当前企业的情况进行统计。也可以从企业的内部环境、外部环境下手进行分析。如何健全人力资源管理制度调查分析的情况、做法、问题是分析报告的主体内容。人力资源分析报告第二部分是分析企业人力资源的现状及所面对的问题，可以分成若干个小段落进行概括说明。在分析企业人力资源的统计基础上，可以从公司的人才招聘选拔、人岗匹配、资源投入方面、组织的架构、人力资源的规划、人力资源部门的问题、培训开发、企业文化建设、绩效考评等多个角度分析公司所存在的问题。比如说公司的培训效果不佳，在针对问题发现培训计划的制定缺乏长期规划、培训经费不足等等。 发现出现的问题，就需要针对问题的出现提出解决问题的建议。人力资源分析报告第三部分就是针对问题发生的情况进行分析采取相关的解决事项。人力资源只有对企业的问题有个清晰的认识，才有可能解决问题，推动企业的发展。比如说怎样做好人员储备，通过什么手段来降低员工流失率，用什么方法来激发员工工作热情......根据企业的情况进行研究，提出切合实际的建议。 为促进公司发展战略的实现，提供强大的人力资源支持才能有助于企业的发展。人力资源分析报告最后是对报告分析进行总结，可以再对人力资源的看法再一次强调，也可以提出问题指出改进的方向引发对人们的启示，或者说可以针对分析报告说明预测发展的趋势来深化主题，做个总结性的结尾。 感谢您的阅读！
中国的人力资本投资（全文） 2003年12月22日 09:14 詹姆斯·赫克曼教授简历 詹姆斯-J-赫克曼，1944年生于伊利诺斯州的芝加哥市。曾就读于科罗拉多学院数学系。1971年获普林斯顿大学经济系博士学位后，曾在哥伦比亚大学、耶鲁大学任教，从1995年起，赫克曼在芝加哥大学获任亨利-舒尔茨杰出成就经济学教授。赫克曼在经济学领域的研究内容涉及诸如社会项目评估、非连续选择和纵向数据的计量经济学模式、劳工市场经济学以及收入分配的模式选择等等。2000年以他在微观计量经济学领域所做出的杰出贡献而荣获2000年诺贝尔经济学奖。 林毅夫：我今天是感到特别兴奋的介绍我自己在芝加哥大学读书时候的一位老师，詹姆斯·赫克曼，詹姆斯·赫克曼教授1944年出生与芝加哥附近，1971年在普林斯顿大学拿到经济学博士学位，1973年开始在芝加哥大学当教授，我到芝加哥大学读书的时候是1982年，当时他到芝加哥大学工作也正好前后十年，那时候他虽然是芝加哥大学里面一个比较年轻的教授，可是我们同学之间都已经知道他一定会拿到诺贝尔奖，然后在芝加哥大学读书的时候，我们第一年、第二年工作真是非常努力，没有白天，没有黑夜,但是对我们最大的安慰是说，当我们很累的时候，我们知道，赫克曼教授都还在工作，所以我们应该更努力的工作。那我想这就以这样一个简单的介绍，我们请赫克曼教授来跟我们谈谈《人力资本投资和中国经济发展》，让我们邀请赫克曼教授。 赫克曼：感谢大家对我的介绍，我今天很高兴能来到北大，能有机会谈谈我对于现阶段中国人力资本投资政策的理解。我准备谈谈中国的现象，由于中国的变化很快，以及数据结构不是很清晰，我们对于中国政策的理解是很有限的。我想从我的亲身经历开始讲起。我上次来中国是2001年，那是2001年6月我接受邀请，参加在重庆举行的一次关于西部资本市场的研讨会，作为会议的参与者，我惊讶地发现与会者对于建立资本市场很感兴趣，他们很重视实物资本市场，债券市场，股权市场和金融业等等。但是我也很吃惊地发现，他们很少关注教育和培训。让我们看看数据（图）。离开重庆以后，我研究了这些数据，我很惊讶地发现，在1995年的时候，中国各级政府对学校的投资只占GDP的2.5%。同时我也很惊讶地发现，当时GDP的30％用于实物资本投资。和我更为熟悉的美国的数字做一下比较，美国对于人力资本的投资占GDP的 5.4%，对物质资本的投资达到GDP的17%。把1995年中国的人力资本投资状况和世界其他国家作比较，也会发现中国2.5%是比较低的。美国是5.4%，印度达到了3.3%，泰国达到了4.1%，德国达到了4.8%，加拿大达到了7％，2.5%的数字看上去是低了一些。中国各界经常比较历史数据，历年来的数据显示，政府对教育的投入在增加，不但政府对教育的投资随着GDP的增长而增长，而且政府对教育的投资占GDP的比例也在增加，增加到了3.1%，据我了解现在已达到3.3%了。 所以今天我的讲演想提出六个要点：第一点，我想提醒大家注意，
2008 年人力资源管理成本预算报告 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。 一、人力资源管理成本的项目构成从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+ 工会经费+ 学校经费+ 公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理 成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。 人力资源管理成本构成一览表 人力资源薪酬福利成本预算 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的
直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。 1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括： （1）地区与行业的工资指导线； （2 ）消费者物价指数变化； （3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化； （4 ）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 2、2007年人力资源薪酬福利成本情况 截至2007年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表： 2007年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。 3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析 （1）2008年青岛市工资指导线
贝克尔的人力资本理论的内容 (一)对人力资本概念的论述 在贝克尔《人力资本》一书出版之前，人力资本概念已存在很长时问。1766年，亚当·斯密给人力资本下了较为完整的概念，他认为一个国家全体居民的所有后天获得的有用能力当作资本的重要组成部分，提出“在社会的固定资本中，可提供收入或利润的项目，除了物质资本外．还包括社会上一切人学得的有用才能。这种优越的技能．可以和职业上缩减劳动的机器工具，作同洋的看法．就是社会上的固定资本”。德国历史学派先驱李斯特进一步发展『这一观点．他在抨击古典学派将体力劳动看做是惟一生产力的观点时．提出“物质资本”与“精神资本”概念。他认为由物质财富的积累形成的资本是物质资，本由人类智力成果积累而成的资本是“精神资本”。李斯特特别强调，青少年和成年的教师、作曲家、音乐家、医师和行政官都应当被列入生产者之列，而且他们的生产性要比单纯的体力劳动者的生产性要大得多。但人力资本概念产生以后，由于受传统伦理道德的束缚，在很长一段时间内，人力资本理论研究处于停滞状态，直到20世纪中叶，科学技术在生产领域得到越来越广泛的运用，人力资源状况对经济发展的作用越来越重要．同时，传统的资源禀赋学说不能解释象日本、德国这样资源相对贫乏的国家何以能从二战废墟中迅速崛起，以及美国对外贸易结构中存在的所谓“里昂惕夫之谜”，部分学者终于冲破传统伦理道德及人性自由束缚，掀起了“人力资本革命”。贝克尔是这场革命的主要倡导者之一。关于人力资本投资，贝克尔认为用于教育、在职训练、卫生保健、劳动力迁移以及收集价格与收入信息等实际活动的支出都是一种投资．而不是消费．因为它们不仅在短期内提高劳动生产率．而且可以长期起作用。 关于人力资本的内涵，贝克尔认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。 关于人力资本的特性，贝克尔认为人力资本首先是一种人格化的资本，表现为人的能力与素质，与人本身不可分离。因此，工作性质、种类等都会影响人力资本的使用，同时也意味着人力资本具有私有性质，如何使用取决于个人。 其次，人力资本生产率取决于拥有这种资本的人的努力程度．因此．适当而有效的刺激可以提高人力资本的使用效率．这是人力资本与物质资本最大的区别。 再次，人力资本的价值是由人力资本的各项开支所构成，但是人力投资的成本计量除这些实际费用支出外，还必须计算“放弃收入”，即“机会成本”或“影子成本”(“放弃收入”是人力资本投资的主要成本)。如某人在校学习或在企业接受培训，显然某人就没有时间来从事商品或劳务。由此而失去的收入，即所谓的“放弃收入”。贝克尔认为人力资本可以通过后天投资获得．并影响以后时期的生产率和收益．因此，用于物质资本的投资收益分析方法，也同样适用于人力资本研究。贝克尔对人力资本的理解极大地突破了囿于物质资本的传统经济学局限．使经济学研究朝着主体化的方向发展。 人力资本概念诞生以来引起了诸多争议。对人力资本持异见的主要来自两方面：一是资本泛化对现有的经济理论造成了混乱，使得投资、消费等概念之间的界限十分模糊，给诸多研究工作带来了困难。二是将经济因素看作人类行为的唯一动因，过分夸大了经济利益在社会活动中的作用，与现实情况差异较大，同时也有悖于传统的伦理道德观念。上述异见，使得人力资本理论在较长的时间不为人们所接受。但随着科学技术的发展，这种局面有所改观．特别是进入九十年代后，知识经济的兴起．人力资本理论受到越来越广泛的重视从马
人工成本分析报告(模板)
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[键入文档标题] [键入文档副标题] 人工成本分析报告主要从人工成本使用情况、预算情况以及对比分析、同比增长等几方面进行分析。 USER 2012-3-31
一季度人工成本分析报告 一、人工成本使用情况 1、人工成本使用分类： 社会保险 住房公积金 劳务费 职工工资总额 其他（福利、招聘、培训等） 备注：鉴于年底上报预算的类目进行分类，便于统计测算。 2、人工成本使用情况： 省（子）公司一季度人工成本共计达成 万元，使用情况分部在预算范围内。如分析二季度，此处列出同比增长情况。具体达成情况如下： 备注：1、劳务费实际达成金额已经扣除GSK 和MSD 合约销售项目组结算金额。 2、社会保险由于基数未变更，实际达成金额已经加上预提养老保险和失业保险金额，预提数为：70000元/月。 单位（元） 201201实际达 成 201202实际达 成 201203实际达 成 一季度合计 社会保险 99949.63 100220.56 95149 295319.19 住房公积金 16520 19838 22932 59290 劳务费 197706.02 209592.8 209592.8 616891.62 职工工资总额 664685 542732.58 530634.1 1738051.68 其他 11880 8300 20180
3、1季度实际人员编制 单位（人） 1季度在岗职工 1季度劳务派遣工 从业人员共计 人数 103 52 155 图表一：一季度实际155人人工成本达成情况展示表 单位：万元 二、人工成本预算情况 1、2012年1季度预算情况： 单位（万元/人） 2012年全年预 算数 2012年1季度预算数 单位（万元/人） 2012年1季度预算数 社会保险 173 43.25 社会保险 32.52 住房公积金 31 7.75 住房公积金 5.83 劳务费（91人） 465 116.25 劳务费（52人） 66.43 职工工资总额 （137人） 1167 246.23 职工工资总额 （103人） 185.12 其他 68 17 其他 12.78 人工成本实际完成情况, 社会保险（103人）, 29.53 人工成本实际完成情况, 住房公积金（103人）, 5.93人工成本实际完成 情况, 劳务费（52人）, 61.69 人工成本实际完成情况, 职工工资总 额（103人）, 173.81人工成本实际完成情况, 其他（103人）, 2.02 50 100150200
x人力资源管理成本预 算报告 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。 一、 人力资源管理成本的项目构成 从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总： 人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。 人力资源管理成本构成一览表 二、 人力资源薪酬福利成本预算 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。 某公司x 年人力资源管理成本预算报告 【最新资料，WORD 文档，可编辑修改】
1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括： （1）地区与行业的工资指导线； （2）消费者物价指数变化； （3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化； （4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 2、2007年人力资源薪酬福利成本情况 截至2007年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表： 2007年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。 3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析 （1）2008年青岛市工资指导线 根据青岛市人民政府关于发布青岛市2008年企业工资指导线的通知，青岛市2008年企业工资指导线水平是以本企业2007年平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%，上线为平均工资增长23%，下线为平均工资增长6%。 （2）消费者物价指数变化
2018年人力资源管理成本预算报告 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。 一、人力资源管理成本的项目构成 从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总： 人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。 人力资源管理成本构成一览表 二、人力资源薪酬福利成本预算 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。
1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括： （1）地区与行业的工资指导线； （2）消费者物价指数变化； （3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化； （4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 2、2018年人力资源薪酬福利成本情况 截至2018年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表： 2018年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。 3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析 （1）2018年青岛市工资指导线 根据青岛市人民政府关于发布青岛市2018年企业工资指导线的通知，青岛市2018年企业工资指导线水平是以本企业2018年平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%，上线为平均工资增长23%，下线为平均工资增长6%。 （2）消费者物价指数变化 根据国家统计局发布的统计数据显示，2018年全年我国居民消费价格（CPI）上涨了4.8%。2018年青岛市城镇居民消费价格指数增幅计划控制在4.5%，据统计，一季度城镇居民消费价格指数增幅达6.3%。可见2018年，城镇居民消费价格指数增长幅度较大，
2012年人力成本分析报告（非专业）一、人力成本构成：
4、社会保险（公司部分）和住房公积金 月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月社保 公积金 表四 5、员工介绍费和新员工路费补贴 月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月费用 表五 6、新员工造成的质量损失 月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月费用 表六 7、其他费用（公司福利、培训费、劳保费、招聘费广告费等） 月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月费用 表七 备注：公司福利、培训费、劳保费、招聘费、广告费等由于发生月份不定，金额较小，因此简单分摊到各月。 8、各项人力成本所占比例 9、各比例总额所占总成本的比例 总额所占比例 工资总额比例%
二、计算百分比,、分析结果、提出建议 1、人力成本率 人力成本率=人力成本总额÷销售额×100%。根据以上表格数据可得出表八：人力成本率 由表六可知：2012年1月公司人力成本率较高，其原因为销售额过低，相对人力成本偏低，自2月起，公司人力成本率大幅降低，接近制造业人力成本率的正常范围内（10%±3%），公司正常运营。计算可知，2012年，公司平均人力成本率为%。建议公司13年在正常运营的基础上，尽量保证人力成本率在正常范围内浮动。 2、人均人力成本 人均人力成本=人力成本总额÷报告期内平均人数。根据表一、表三、表四、表五可得出表七：人均人力成本
由表七可知：2012年1月公司人均人力成本很低，其原因为总人力成本较低，公司在职员工总数较多；自2月起，公司人均人力成本大幅上升，达到制造业目前人均人力成本的正常范围（2800——3500），在3000元/月/人上下浮动。计算可知，2012年，公司人均人力成本为，在行业薪资福利水平中偏低。建议公司2013年在降低人力成本率的同时，提高人均人力成本。 3、近三年劳动生产率 （1）、2010年、2011年、2012年全员劳动生产率 全员劳动生产率=工业增加值（报告期内企业销售额）÷报告期内平均在职人数，即：人力资源效率。 一线劳动生产率=工业增加值（报告期内企业销售额）÷报告期内平均在职一线员工人数，即一线生产效率。 由表八可知：2010年至2012年，公司规模在逐步扩大，年平均人数呈上升趋势；由于社会宏观经济因素影响，2012年，公司非一线员工比上年增加62人，一线员工数量减少124人，导致公司全员劳动生产率降低，一线劳动生产率相对提高。建议公司13年在突破销售额的情况下，精简非一线员工人数，一方面可以提高全员劳动生产率，也可以提高人均人力成本。 人力资源部
公司HRM分析报告 本次HRM分析主要采用了员工代表面谈、员工行为观察、整理汇总历史资料等方法。通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在HRM各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 一、公司HR的结构情况与分析 1.各层级人员比例：截至到2016年5月12日，公司在册员工2163人（含人事代理员工131人）。其中，高层管理人员人中层管理人员人，基层人员人。 2.干部与工人比例：干部1093人，工人1070人。
51% 49% 干部1093人 工人1070人 79% 21% 在岗1705人非在岗458人 84% 16% 男职工1817人女职工346人
6.人员年龄结构：50～60岁的有889人，46～50岁的有375人，41～45岁的有149人，36～40岁的有168人，31～35岁的有334人，30岁及以下的有248人。 7.公司所属各单位人员分布情况：机关及二级机构212人，分公司387人，项目部1042人，助勤人员64人，非在岗人员458人。
8.干部队伍专业技术职称结构：高级职称109人，中级职称384人，助理级职称405人，员级职称106人，没有技术职称的干部89人。 9.工人队伍技术等级结构：高级技师50人， 技师145人，高级工608人，中级工215人，初级工52人。 二、公司HRM的现状诊断 总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、
职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。 （一）公司人力资源管理理念方面存在的问题 1.公司对人力资源管理没有足够的认识 公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，未完全树立人力资本观念，人力资源管理对于公司的发展战略来说，只是事务性职能工作而已，还没起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。 2.公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层管理者的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足，认为人力资源管理是人力资源管理部门的事，因此，公司管理层很少有人力资源管理意识，很难主动地将本职工作与人力资源管理结合考虑问题。 （二）目前还未形成动态的人力资源规划 人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司不断的改革发展，需要平衡人力资源的供给和需求，使公司对环境适应能力更强，更具有竞争力。但从公司目前的情况来看，没有进行人力资源的中、长期战略规划，没有做好分专业类别的人才储备计划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，往往造成人员与职位匹配度不高，产生“凑
我国人力资本投资存在的问题及解决对策 12级人力资源管理秦明珠M01214147 摘要：在知识经济快速发展的时代，科学技术是第一生产力，一个国家的综合竞争能力和可持续发展能力主要取决于人力资本存量。人力资本作为生产要素，对经济增长具有决定作用。本文浅析了我国人力资本投资的现状和问题，进一步提出解决我国人力资本投资不足的对策。 关键词：人力资本的主要内容；人力资本投资；人力资本投资存在的问题；人力资本投资问题解决的办法 人力资本的概念，最早由美国经济学家舒尔茨提出来的。舒尔茨认为，“人力资本是人类的，因为它表现在人的身上；它又是资本，因为它是未来满足或未来收入的源泉或两者的源泉”。舒尔茨认为对人进行的教育、医疗、培训、劳动力流动等投资，能够提高人的知识和技能，形成并体现在劳动者身上。真正对人力资本下确切定义的是贝克尔，在其1964年出版的专著《人力资本》中，他明确提出：“所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资为人力资本投资……，其中主要是教育投资、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成的人力资本。” 一、人力资本理论的主要内容 现代人力资本理论的主要包括以下几个方面： （一）力资本是体现在劳动者身上以劳动者数量和质量表示的资本，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。 （二）人力资本是通过对教育、卫生保健和劳动力流动的投资形成的，其中，教育是最重要的人力资本形成的途径。 （三）人力资本投资是经济增长的主要源泉。美国经济学家丹尼森的研究证明了在不同时期人力资本投资对美国经济增长的重要贡献。 （四）人力资本投资与物质资本投资一样具有成本。因此，人们在做出人力资本决策时，必须对现实投资成本与未来投资收益进行比较只有在预期未来投资收益大于成本时，人们才愿意进行人力资本投资。这种动态投资效益分析必须考虑投资的机会成本和货币的时间价值因素。 二、人力资本投资存在的问题 人力资本投资是一个多维度、多侧面的整体系统，投资主体通过正规教育、在职培训、医疗保障和职业流动等途径使先天的劳动力转化为人力资本的过程就是人力资本投资。以下是人力资本投资的存在的一些问题： （一）教育投资问题 根据舒尔茨等人的研究，教育投资作为人力资本投资中最重要的组成部分，对经济增长的贡献很大，我国教育投资的绝对数值虽位居世界前列，但相对数值与发达国家相比却相差甚远。对于这种的情况的产生可以归纳为以下几种原因： 1、教育投资总量和相对量偏低。我国教育投资虽不断增长，但增长率波动较大，教育投资占国内生产总值的比重在持续下降。自20 世纪90年代以来,我国的教育投资总量一直呈现逐年增长的趋势，教育经费的年增长率起伏,但总的趋势是下降的,也就是说,虽然我国教育投资的总量呈现持续上升的趋势,但增长的
03. 31
人工成本分析报告
人工成本分析报告
2012 年一季度人工成本分析
人工成本分析报告主要从人工成本使用情况、预算情 况以及对比分析、同比增长等几方面进行分析。
赵维维 2012-3-31
03. 31
人工成本分析报告
一季度人工成本分析报告
一、人工成本使用情况
1、人工成本使用分类： 社会保险 住房公积金 劳务费 职工工资总额 其他 （福利、 招聘、 培训等）
备注：鉴于年底上报预算的类目进行分类，便于统计测算。 2、人工成本使用情况： 省 （子） 公司一季度人工成本共计达成 万元， 使用情况分部在预算范围内。
如分析二季度，此处列出同比增长情况。具体达成情况如下：
单位（元） 社会保险 住房公积金 劳务费 职工工资总额 其他
201201 实际达 成 99949.63 16520 197706.02 664685 11880
201202 实际达 成 100220.56 19838 209592.8 542732.58 8300
201203 实际达 成 95149 22932 209592.8 530634.1 0
一季度合计 295319.19 59290 616891.62 1738051.68 20180
备注：1、劳务费实际达成金额已经扣除 GSK 和 MSD 合约销售项目组结算金额。 2、社会保险由于基数未变更，实际达成金额已经加上预提养老保险和失业 保险金额，预提数为：70000 元/月。 3、1 季度实际人员编制
被中国忽视的人力资本投资 詹姆斯·海克曼 中国各级政府现在大约把国民生产总值的2.5%进行教育投资，同时，大约30%的国民生产总值用于物质投资。在美国这些指标分别是5.4%和17%，在韩国分别是3.7%和30%。 各国统计显示，中国对人进行投资的支出远远低于各国平均数。每年物质资本投资和人力资本投资的比率大大高于世界上大多数国家。 或许这种不平衡有其正当的理由，可能经济对物质资本的回报率要高于对人力资本的回报率。下面我将总结一些证据来表明对教育和技能的培养的真实回报率是很高的，并且这种不平衡是现行政策严重扭曲的表现，这种扭曲将会阻止中国经济的发展。经济学的一个基本结论就是资源应该流向最具有生产力的地方，使各种投资方式回报率均等的政策能够促进经济增长。现行中国政策忽视了这个基本规律因而阻止了经济增长。 一、人力资本投资收益 当经济学家开始测量经济增长源泉的时候，曾经被认为无法解释的剩余（一个无法解释部分）被认定为人力资本。根据对美国经济发展和其他国家增长源泉的研究，人力资本对国家生产力起主要作用变得越来越明显。 把人力资本看作另一种非常有价值的资本对分析是很有用的。“人力资本”这个术语有时暗示人的非人格化，而且在大众印象中会把这个术语和一个把人等同于机器的非人化社会联系在一起。实际上恰恰相反。人力资本概念承认在创造财富和成功经济上，人如果不是更重要的话，至少和物质资本一样重要。对中国这个概念也是适用的。为了理解人力资本如何影响经济以及为何中国应该促进人力资本投资，我们最好考虑人力资本如何提高生产力。 首先，因为人力资本对提高工人技能有直接影响，所以它是生产性的。例如，如果你培训一个人成为好的会计，这个人的作会计成绩会提高。如果你培训一个工人修理机械，这个工人修理机械将会更有效率。使人更加熟练是人力资本投资的直接影响。但是人力资本也能够提高适应性和社会资源的有效配置，它允许人们更加有效率地在不同任务之间分配资源，它提高人们适应变化和对新机会做出反应的能力。 中国正在发生变化。她的劳动市场和资本市场都在发生变化。世界经济也在变化着。许多的经验研究中形成的经验规则表明，接受较多教育和更有技能的人更能适应变化。他们更有可能从新机会中受益，并且创造他们自己的新机会，他们提高工作的生产力。面临新的机会，更高的技能促进职业、行业和地区之间的工人流动，帮助人们重新配置资源到更具生产力的用途中去，甚至能认识到新机会的存在。接受较多教育的劳动力更灵活，接受更多教育的人能更好的吸收新思想，适应国外技术，提高当地技术，理解国外知识并应用到当地。 随着中国进入世界市场，她将接触到新的技术和组织结构，对熟练劳动力的需求会上升。通过中国的物质资本投资引进的新技术，需要大量熟练工人进行操作。资本和技能是互补的，每个因素都能提高另一个因素的生产力。偏重物质资本投资、排除人力资本投资的投资战略不能获得一个相对平衡战略的潜在收益。这能够使熟练工人更有效率的使用现代技术。 大量的关于中国和世界农业的研究表明，教育能够提高农业的生产力，并且可以帮助农业部门适应变化的市场和技术。接受较多教育的农民更能利用技术和贸易的机会。发展过程主要表现在新出现的技术和供选择的机会，接受较多教育的人能够更好进行选择。 既然世界上的大量研究证明教育和技能是经济增长的重要决定因素，对中国和其它许多国家来说一个重要的问题就是，是否有足够的人力资本投资？相对于其它形式的投资，是否存在教育的投资不足或投资过度？ 当我们考虑中国和西方地区发展的适当投资战略时，理解最优化人力和物质资本组合以获得最高增长率就是异常重要的了。如果中国过度投资一种资本，另一种资本投资不足，财
人力资本论--人力资本(HCM – Human Capital Management)理论最早起 源于经济学研究。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开 辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、 机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资 本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现 为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。 1.人力资本概述 2.人力资本理论的起源、形成与发展 (1)人力资本思想的萌芽 （2）古典经济学家马歇尔的观点 （3）人力资本理论——马克思的劳动价值论 5.人力资本理论不足 6.人力资本需要三种激励 案例:华为的人力资本增值 1.人力资本概述人力资本和其他资本的对比 人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时 期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人 力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应 变能力。对人力资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。 2.人力资本理论的起源、形成与发展 人力资本思想的萌芽 最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图的著作。他在著名的《理想 国》中论述了教育和训练的经济价值。亚里士多德也认识到教育的经济作用以及 一个国家维持教育以确保公共福利的重要性。但在他们眼中教育仍是消费品，其 经济作用也是间接的 重农主义的代表人物魁克是最早研究人的素质的经济学家，他认为人是构成财富的第一因素，“构成国家财富的是人”。英国古典经济学的创始人威廉·配 第最先提出和论证了劳动决定价值的思想，奠定了劳动价值论的基础。并提出
舒尔茨和他的人力资本理论 首先提出人力资本理论并对经济发展动力做出全新解释的是舒尔茨。他在长期的农业经济研究中发现，促使美国农业产量迅速增长的重要原因已不是土地、劳力或资本存量的增加，而是人的技能与知识的提高。同时，他发现工人工资大幅度增长中有一部分尚未得到解释。他将这一部分归功于人力投资的结果。于是，舒尔茨在1960年提出人力资本学说，其中心论点就是，人力资源的提高对经济增长的作用，远比物质资本的增加重要得多。 所谓人力资本(Human Capital)，指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的一种资源总称。它的最主要特点是人力资源天然属于个人，可以交易。而企业，就是财务资本和人力资本的一种契约关系。 二十世纪六十年代以来，促进经济增长的各种因素中，人力因素占有越来越重要的位置，因此，一些经济学家不再满足于把劳动力看做是一种被动的、只能为资本所雇佣的要素，而是提出了劳动同样是资本的看法。 其一，人力资本投资收益率超过物力资本投资的收益率。舒尔茨认为人力资本与物力资本投资的收益率是有相互关系的，认为人力资本与物力资本的相对投资量，主要是由收益率决定的。收益率高说明投资量不足，需要追加投资；收益率低，说明投资量过多，需要相对减少投资量。当人力资本与物力资本二者间投资收益率相等时，就是二者之间的最佳投资比例。在二者还没有处于最佳状态时，就必须追加投资量
不足的方面。当前相对于物力投资来说，人力资本投资量不足，必须增加人力资本投资。 其二，人力资本在各个生产要素之间发挥着相互替代和补充作用。舒尔茨认为，现代经济发展已经不能单纯依靠自然资源和人的体力劳动，生产中必须提高体力劳动者的智力水平，增加脑力劳动者的成分，以此来代替原有的生产要素。因此，由教育形成的人力资本在经济增长中会更多地代替其他生产要素。例如，在农业生产中，对农民的教育和农业科学研究、推广、应用，可以代替部分土地的作用，促进经济的增长。 其三，具体数量化计算。进一步加以证明人力资本是经济增长的源泉。舒尔茨运用自己创造的“经济增长余数分析法”，测算了美国1929～1957年国民经济增长额中，约有33%是由教育形成的人力资本做出的贡献。 教育促进经济增长是通过提高人们处理不均衡状态的能力的具体方式实现的。所谓处理不均衡状态的能力，是指人们对于经济条件的变化、更新所作出的反映及其效率，即人们根据经济条件的变化，重新考虑合理分配自己的各种资源，如财产、劳动、金钱及时间等。舒尔茨称这种“分配能力”为处理不均衡能力。这种能力的取得与提高，主要是由于教育形成的人力资本的作用。这种“分配能力”可以带来“分配效益”，从而促进个人或社会的经济增长，增加个人和社会的经济收入。 加里·S·贝克尔的人力资本理论 贝克尔也是人力资本理论研究的推动者之一。不同于舒尔茨重视宏观理论，贝克尔注重微观分析，注意将人力资本投资理论与个人收人分配结合起来。贝克尔系统地阐述了人力资本与人力资本投资的问题，他在新古典利润最大化原理的基础上建立起一个严密的人力资本投资均衡模型，对人力资本的性质、人力资本的投资行为提供了有说服力的理论解释。 舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论，并冲破重重阻力使其成为经济学一门新的分支。舒尔茨还进一步研究了人力资本形成方式与途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。因此，舒尔茨被称为“人力资本之父”。 贝克尔弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用的缺陷，系统进行了微观分析，研究了人力资本与个人收入分配的关系。贝克尔学术研究特点在于他把表面上与经济学无关的现象与经济学联系起来，并运用经济数学方法进行分析。 加里·贝克尔对人力资本理论进行了继往开来的研究，并以此为枢纽解释了一系列复杂的经济现象，断言如果投资教育和训练的收益大于不投资教育和训练时，人们就会着眼于长远，投资于教育。在贝克尔之后，新发展经济学，甚至包括迈克尔·波特这样的管理学家，都把人力资本作为一国经济发展的内生变量，是各国经济发展快慢的真正原因所在。 舒尔茨引用另一位经济学家库兹涅茨的研究成果进一步证明了自己的命题。库兹涅茨擅长统计分析，对于西方国家的经济发展过程作了相当长期的研究，发现国民收入中的资产，即传统意义上的资本所创造出的份额（贡献）从大约４５％降至２５％，而劳动的贡献份额则从５５％提高到了７５％。美国的情况也是如此。库兹涅茨以美国官方１９７０年公布的数据为例，指出在国民收入中大约有３／４由雇员报酬所组成，余下的１／４可分解成财产所有者的收入、租金收入、净利息和公司利润４项。实际上在这４项财产收入中，依然包括相当多的工资收入：因为有一部分人在从事自我雇佣的工作和自己管理自己的财产。据保守的估计，１９７０年人力贡献的总和在国民收入中足足占了产品价值的五分之四。舒尔茨还观察到一些在二次大战中工厂和设备遭到严重毁坏的国家，由于教育导致的较高的国民素质，使其在比人们预料的更短的时间内，经济迅速恢复，重现经济繁荣。 舒尔茨观察到的现象是传统的资本理论所解释不了的，他认为有必要引进总括资本的概