2012-2013学年第二学期
《人力资源管理》（本科）期末复习要点考试题型
1、单项选择题每题1分，10题，共10分
2、多项选择题每题2分，10题，共20分
3、问答题每题8分，4题，共32分
4、判断改错题每题3分，5题，共15分（判断1分，改错2分）
5、案例题一个案例。选择与分析题两类，共23分。其中选择题每题2分。
说明：期末试卷中，选择题部分会有30%的题目答案选项的顺序会有调整。
一、单选题（10小题，每小题1分,共10分)
1、一个国家或地区的人口总体的数量表现，是指（B）。
A、人力资源
B、人口资源
C、劳动力资源
D、人才资源
2、（B）是人力资源的基础。
A、人力资本
B、人口资源
C、劳动力资源
D、人才资源
3、具有内耗性的资源是（B）。
A、物质资源
B、人力资源
C、矿产资源
D、信息资源
4、人力资源管理理解正确的是（D）。
A、以事为中心
B、消费性部门
C、视人为物
D、用人看重潜能
5、人力资源的形成不是一个自然而然的过程，它需要有计划有组织地去培养和发掘，这一
点体现出人力资源（D）特点。
A、再生性
B、资本性
C、时效性
D、开发的持续性
6、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B）
A、“经济人”假设
B、“社会人”假设
C、“自我实现的人”假设
D、“复杂人”假设
7、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B）
A、动力机制
B、压力机制
C、约束机制
D、环境影响机制
8、（C）是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人
性理论。
A、复杂人
B、社会人
C、经济人
D、自我实现人
9、“复杂人”假设是由（D）提出的。
A、马斯洛
B、泰罗
C、法约尔
D、薛恩
10、与人本心理学时期相关的的人力资源理论是（D）。
A、人际关系学说
B、科学管理
C、《道德经》
D、期望理论
11、（D）作为组织的关键战略，影响着组织对员工、求职者的工作预期。
A、人员配置
B、员工培训开发
C、绩效管理
D、薪酬管理
12、绩效管理中的SMART原则中的A是指设置绩效目标过程中的（C）。
A、具体的
B、可衡量的
C、可达到的
D、高度相关的
13、绩效标准中，能够直接衡量的客观数据，一般是指绩效标准中的（A）。
A、基于财务的标准
B、基于员工特质的标准
C、基于组织特质的标准
D、基本员工行为的标准
14、专注于员工对组织的满意度、责任感、忠诚度等，一般是指绩效标准中的（B）。
A、基于财务的标准
B、基于员工特质的标准
C、基于组织特质的标准
D、基本员工行为的标准
15、构建工作分析体系以及与人匹配的胜任力模式，属于人力资源管理战略中的（A）。
A、人力资源引进与保留战略
B、人力资源培训与开发战略
C、人员绩效管理战略
D、薪酬战略
16、服务于组织发展规划的人力资源需求，可行的人力资源供给等，属于属于人力资源管理
战略中的（D）。
A、人力资源引进与保留战略
B、人力资源培训与开发战略
C、人员绩效管理战略
D、人力资源中长期规划
17、战略职业发展观的核心是（B）。
A、员工个人职业生涯和个人职业需求相匹配、协调
B、员工个人职业生涯和组织需求相匹配、协调
C、员工个人职业生涯实现与个人需求和组织需求同时匹配、协调
D、以上均不正确
18、影响人力资源供给最为基本的因素是（C）。
A、人力资源供给状况
B、人力资源流动状况
C、工资因素
D、非工资因素
19、组织要得到一支优秀的员工队伍，最突出的问题是（A）。
A、解决队伍结构中人员梯队问题
B、解决员工思想教育问题
C、解决员工教育投入问题
D、解决组织文化培养问题
20、依赖于专家的知识、经验和分析判断能力，对人力资源的未来需求做出长期预测的方法是（B）。
A、主观判断预测法
B、德尔菲法
C、数学预测法
D、马尔可夫分析法
21、由于某些劳动保护措施与工作条件的不完善而导致人力资源供给受到影响，这种影响属于（A）的影响。
A、工作因素
B、劳动者自身因素
C、工资因素
D、心理因素
22、依赖于专家知识、经验和分析判断能力来对人力资源未来的需求作出长期预测的方法是（D）。
A、回归分析法
B、经验规则
C、计算机模拟法
D、德尔菲法
23、通过对大量过去相关的数据和因素的分析来预测未来变化发展的方法是（A）。
A、回归分析法
B、人力资源盘点法
C、市场调查法
D、单元预测法
24、对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况是（D）。
A、市场调查预测法
B、过渡矩阵
C、德尔菲法
D、人力资源盘点法
25、组织在人员长期短缺的情况下，一般采用（D）。
A、组织外部招聘短缺的人员
B、利用组织的现有人员
C、工作转包
D、资金替代法
26、首次运用人力资本概念的学者是（A）。
A、威廉·配第
B、西奥多·舒尔茨
C、周其仁
D、李建民
27、人力资本的均衡模型是由（D）提出的。
A、威廉·配第
B、西奥多·舒尔茨
C、周其仁
D、贝克尔
28、以追求收益改善为目的的人力资本的自由流动是提高经济运行效率的重要保证，这主要体现（B）的核心思想。
A、人力资本投资理论
B、人力资本配置理论
C、人力资本激励理论
D、人力资本产权理论
29、人力资源的获得成本包括（C）。
A、教育成本
B、培训成本
C、选择成本
D、使用成本
30、岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B）。
A、获得成本
B、开发成本
C、使用成本
D、保障成本
31、岗位培训成本应属于人力资源的（C）。
A、获得成本
B、使用成本
C、开发成本
D、保障成本
32、专业定向成本一般是指（A）
A、岗前培训成本
B、在岗培训成本
C、离岗培训成本
D、脱产培训成本
33、人力资源投资效益分析的基础工作是（C）。
A、人力资源投资成本分析
B、人力资源投资收益分析
C、人力资源投资的现金流量分析
D、人力资源投资决策分析
34、下列不属于社保基金会计核算范围的是（D）。
A、养老保险
B、失业保险
C、医疗保险
D、房屋公积金
35、让秘书起草一份文件这是一种（A）。
A、任务
B、工作要素
C、责任
D、职责
36、通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到职务分析目的的一种方法是（B）。
A、访谈法
B、纪实分析法
C、问卷调查法
D、观察法
37、对工作分析可有双重理解，但往往会有偏见倾向的工作分析方法是（D）。
A、纪实分析法
B、问卷调查法
C、观察法
D、主管人员分析法
38、办公室主任属于（A）。
A、职位
B、职务
C、职业
D、任务
39、副厂长属于（B）。
B、职位 B、职务
C、责任
D、责任
40、适合于高水平、复杂工作的分析，并且显得经济有效的工作分析方法是（A）。
A、自我记录法
B、纪实分析法
C、问卷调查法
D、观察法
41、一般适用于企业内各种辅助性生产或服务性工作单位的定员，是（D）。
A、按劳动效率定员法
B、按设备定员法
C、按岗位定员法
D、按比例定员法
42、警卫人员的定员一般使用（A）。
A、按岗位定员法
B、按效率定员法
C、按比例定员法
D、按组织机构、职责范围和业务分工定员法
43、适合于企业管理人员和工程技术人员定员方法是（D）。
A、按岗位定员法
B、按效率定员法
C、按效率定员法
D、按组织机构、职责范围和业务分工定员法
44、能够帮助组织留住组织核心人才，并助于确保某个重要岗位出现空缺时合格人员的填补的人员招聘方法是（B）。
A、晋升
B、内部人才库选拨
C、发布职位空缺公告
D、外部招聘
45、招聘费用低、覆盖面广、联系快的方法为（D）。
A、人才交流中心
B、招聘洽谈会
C、传统媒体
D、网上招聘
46、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B）。
A、筹划与准备阶段
B、宣传与报名阶段
C、考核与录用阶段
D、岗前教育与安置阶段
47、在招聘过程中，一方面确定招聘人数，另一方面确定招聘类型的工作是（B）。
A、招聘策略
B、招聘计划
C、甄选
D、寻找候选人
48、在面试过程中，对整个面试的实施、提问内容、方式、时间、评分标准等过程因素严加规定，主试人不能随意变更的面试是（B）。
A、半结构面试
B、结构面试
C、结构面试
D、随意面试
49、提问的目的是问出更多的信息，这种面试技巧是（C）。
A、直接式
B、开放式
C、澄清式
D、自我评价式
50、提问的目的使应聘者把注意力集中在某一信息上，这种面试技巧是（A）。
A、直接式
B、开放式
C、澄清式
D、自我评价式
51、在评价中心法，让被测试者作为市场上竞争的两个或更多的公司的成员，来解决一些实际问题的方法是（B）。
A、角色扮演
B、管理游戏
C、公文处理
D、无领导小组讨论
52、在评价中心法，一种主要测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动是（A）。
A、角色扮演
B、管理游戏
C、公文处理
D、无领导小组讨论
53、评价中心技术中最常用的方法是（C）。
A、角色扮演
B、管理游戏
C、公文处理
D、无领导小组讨论
54、（B）是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟活动。
A、角色扮演
B、管理游戏
C、公文处理
D、无领导小组讨论
55、在岗培训最早产生于（C）。
A、中国
B、英国
C、美国
D、日本
56、新入职、岗位轮换和职位晋升的员工，以使他们尽快适性新岗位的方法是（D）。
A、研讨法
B、案例分析
C、讲授法
D、角色扮演法
57、培训中最为普遍的方法为（C）。
A、研讨法
B、案例分析法
C、讲授法
D、角色扮演法
58、在培训方法选择时，如果要作系统地知识更新和传授，可以选用（C）。
A、角色扮演法
B、研讨法
C、讲授法
D、案例分析法
59、在员工培训中（C）的缺点是比较单调、机械，受训者往往处于一种被动地位，参与学习的程度较低。
A、角色扮演法
B、研讨法
C、讲授法
D、案例分析法
60、培训程序的首要阶段为（B）
A、培训计划制定
B、培训需求分析
C、课程设计
D、效果评估
61、评价受训者对所学内容的掌握程度是否达到了培训的预期目标，主要是指培训效果评价中的（A）。
A、知识
B、行为
C、反应
D、成效
62、绩效管理能够提供有关员工的工作及成果的信息，这主要指绩效管理的（A）。
A、反馈功能
B、甄别功能
C、甄别功能
D、管理功能
63、绩效管理的核心、关键部分是（C）。
A、准备绩效考核系统
B、实施绩效考核过程
C、设计绩效考核系统
D、评估绩效考核系统
64、信度，主要指绩效考核系统所具备标准中的（C）。
A、明确性
B、敏感性
C、一致性
D、准确性
65、效度，主要指绩效考核系统所具备标准中的（D）。
A、明确性
B、敏感性
C、一致性
D、准确性
66、绩效考核指标设计过程的第一步为（C）。
A、试用
B、归类合并筛选
C、指标内容设计
D、量化
67、绩效考核指标必须与工作内容紧密相关，而且是员工能够影响和控制的，这主要指绩效考核指标的（A）。
A、绩效考核指标与工作绩效一致原则
B、绩效考核指标的可观察原则
C、绩效考核指标的结构性原则
D、绩效考核指标的独立性原则
68、适用于专业性组织如大学和医院或专业性部门的考评方法为（B）。
A、直接上司
B、同事
C、被考核者本人
D、下级员工
69、可能会导致“穿小鞋”的一种考评方法是（D）。
A、直接上司
B、同事
C、被考核者本人
D、下级员工
70、下列特点企业，适宜采用计件工资的是（B）。
A、劳动成果不易数量化
B、自动化、机械化程度低
C、产品数量取决于机械性能
D、产品数量取决于机械性能
71、计件工资属于（B）一种特殊形式。
A、技能工资
B、定额工资
C、提成工资
D、奖金
72、既体现不同岗位差别，又体现岗位内部不同个人的技能差别的工资制为（B）。
A、单一型
B、衔接可变型
C、重合可变型
D、技能工资制
73、对企业中受聘厂长、经理实行的年薪制属于（A）。
A、计时工资
B、计件工资
C、奖金
D、津贴
74、为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的薪酬是（D）
A、基本工资
B、绩效工资
C、福利
D、津贴
75、以赠送或低价出售公司股票的形式来支付员工部分报酬的资金形式称为（A）。
A、所有权计划
B、超额奖
C、成本奖
D、合理化建议奖
76、不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果上的差别的工资是（A）。
A、岗位工资制
B、结构工资制
C、技能工资制
D、绩效工资制
77、在贯彻按劳分配原则是，需要有（A）劳动为主要依据同时考虑（A）劳动来进行分配。
A、物化劳动；潜在劳动和流动劳动
B、潜在劳动；物化劳动和流动劳动
C、流动劳动；物化劳动和潜在劳动
D、物化劳动；流动劳动和固定劳动
78、影响薪酬制度最重要的内部因素是（C）。
A、生产技术因素
B、财务实力因素
C、组织战略因素
D、组织文化因素
79、职业生涯管理的目标是（C ） P248
A、社会发展需求
B、组织发展需求
C、员工自身发展需求
D、组织发展需求与员工自身发展需求相结合
80、员工入职前，组织职业生涯管理的重点是（ D ）
A、对新员工进行培训和选聘
B、开通新的职业通道和制定激励措施
C、鼓励员工发挥良师益友的作用
D、进行职务分析和人才规划
81、根据金斯伯格的职业意识发展过程理论，16岁属于（B）
A、幻想期
B、尝试期
C、现实期
D、以上均不正确
82、将职业生涯划分为八个阶段的学者是（D）
A、金斯伯格
B、萨伯
C、格林豪斯
D、薛恩
83、职业生涯满意度调查中，被视为预防和监控手段的是（ A ）P277
A、“地震仪预测”
B、组织“温度计”
C、“体质检验单”
D、CT检测仪
84、我国实行的是（D）保险制度。
A、投保资助型
B、强制储蓄型
C、国家统筹型
D、社会统筹和个人账户相结合型
85、具有我国特色、在世界上首创的新型养老保险制度是（D）。
A、投保资助型
B、强制储蓄型
C、国家统筹型
D、社会统筹与个人相结合型
86、所交养老保险费用不分配到个人账户，只取决于自己是否交纳的类型为（A）。
A、投保资助型
B、强制储蓄型
C、国家统筹
D、社会统筹和个人账户
87、中国劳动安全卫生工作的指导思想是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动
过程中的安全与健康；（3） _B_ 。
A、安全与生产兼管
B、管生产必须管安全
C、只管生产不管安全
D、只管安全不管生产
88、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业
病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D）
A、养老保险
B、医疗保险
C、失业保险
D、工伤保险
89、我国的社会保险制度体系主要包括_A_、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等
内容。
A、养老保险
B、就业保险
C、生活保障
D、房屋公积金
90、典型的福利型养老保险制度是（C）。
A、投保资助型
B、强制储蓄型
C、国家统筹型
D、社会统筹与个人相结合型
二、多选题（10小题，每小题2分,共20分，错选、多选、漏选都不得分)
1、下列关于人力资源管理特点理解正确的是（ABD）。
A、以人为中心
B、效益性部门
C、用人看重经验
D、视人为资源
E、视人为工具
2、（ACDE）是人本管理的基本要素。
A、企业人
B、产品
C、文化
D、环境
E、价值观
3、人本管理的机制有（ABCDE）。
A、动力机制
B、压力机制
C、约束机制
D、保证机制
E、选择机制
4、下列关于人才资源理解正确的包括（AD）。
A、侧重于人的质量
B、突出人的数量和劳动者的数量
C、注重人口数量和质量的统一
D、
反映了一个民族的素质 E、我国在人才资源的整体水平上居世界首位
5、影响人力资源数量的因素包括（ABC）。
A、人口总量及其生产状况
B、人口年龄结构及其变动
C、人口迁移
D、劳动者的身体素质
E、劳动者的智能水平
6、下列关于“操作层面”的人力资源管理理解正确的包括（ABCD）。
A、以事务工作为主
B、以岗位管理作为组织实施人力资源管理的基础或出发点
C、带有极强的机械主义色彩
D、强调人与岗位是相对应的
E、属于人力资源管理的“后技术时代”
7、关于当代中国人力资源管理理解正确的包括（BCD）。
A、已经基本完成“后技术时代”人力资源管理的主要部分工作
B、需要加强人力资源相关制度的的修正、完善
C、属于以“战略层面“和“终极层面”为主的人力资源管理时期
D、还有一些组织处于人力资源管理的“技术时代”
E、组织更注重“非确定性情景”下的人力资源管理
8、关于人际关系时期，下列说法错误的包括（ADE）。
A、泰勒为代表人物
B、理论基础为需要层次理论
C、提倡实施针对性的管理
D、与全面质量管理时期相同步
E、体现根据不同人采取不同管理方式的“权变管理”
9、下列关于人力资源的战略作用理解正确的包括（BDE）。
A、在指挥与决策上，是中层和高层管理者的指挥范围
B、在组织上，负责组织中所有的人力资源行为
C、在战略规划上，主要执行组织的战略规划
D、在协调上，直接参与一线部门的业务设计、人员配置等
E、在控制上，对组织变革、文化建设等战略职能进行控制
10、舒勒的5P模式，包括（ABCDE）。
A、人力资源理念
B、人力资源规划
C、人力资源政策
D、人力资源实践
E、人力资源流程
11、战略人力资源管理要求人力资源管理具有（ABCD）。
A、资本性
B、系统性
C、战略性
D、目标导向性
E、权变性
12、战略绩效管理中，组织在确定绩效责任人中使用的360度考核方式下，绩效责任人包括（ABCDE）。
A、直接上司
B、同事
C、下属
D、被考评者本人
E、外部专家
13、战略绩效管理中，确定绩效标准通常包括（ABD）。
A、基于财务的标准
B、基于员工特质的标准
C、基于组织特质的标准
D、基本员工行为的标准
E、基于生产的标准
14、“平衡计分卡”要求组织必须改用（ABCE）这几项要素来评价绩效。
A、财务
B、顾客
C、内部流程
D、人力资源
E、员工的学习与发展
15、通常，战略人力资源管理面临的挑战包括（ABCD）。
A、来自现有管理理念的挑战
B、来自人力资源管理工作者能力素质的挑战
C、来自各级管理者行为方式的挑战
D、来自组织文化的挑战
E、来自政府行政管理制度的挑战
16、人力资源管理战略的制度流程通常包括（ABD）几个环节。
A、战略分析
B、战略选择
C、战略制定
D、战略衡量
E、战略调整
17、下列属于战术层次的人力资源规划的是（BCDE）。
A、人力资源需求的战略性预测
B、总体规划
C、职务编制规划
D、人员配置规划
E、人员招聘规划
18、关于人力资源需求的影响，下列理解正确的包括（BE）。
A、第三产业的发展将导致该产业人力资源需求数量减少
B、食品行业技术水平提高，将导致其他行业的技能向食品行业转移
C、技术水平对人力资源需求的影响一般是正面的影响
D、第三产业属于劳动密集型产业，可以吸纳大量非熟练劳动力就业
E、国家总体规划是一种对整体人力资源发展进行的规划
19、非工资因素主要包括（DE）。
A、人力资源供给因素
B、国家因素
C、组织因素
D、工作因素
E、劳动者自身因素
20、下列关于德尔菲法理解正确的是（CE）。
A、是一种人力资源供给预测的方法
B、是一种定量预测方法
C、又称专家意见法
D、专家人数越多越好
E、各专家之间一般不见面，只和专门人员发生联系
21、外部人力资源供给的预测方法包括（AB）。
A、相关因素预测法
B、市场调查预测法
C、过渡矩阵
D、德尔菲法
E、人力资源盘点法
22、人力资源流动的主要形式有（ABCD）。
A、自然流失，如死亡或伤残
B、退休
C、离职
D、内部变动，如提升等
E、培训
23、人力资源短缺时可采用以下途径（ABCDE）。
A、利用高效率的机器
B、重新设计工作程序
C、提高劳动技能
D、外部招聘
E、工作转包
24、人力资源剩余时的管理决策为（ABCD）。
A、提早退休
B、人员重新分配
C、临时性解雇
D、削减工资和福利
E、提供经济上激励
25、人力资源会计的假设包括（ABCE）。
A、人是人力资本的载体
B、人是组织有价值的资源
C、作为组织资源的人的价值受管理方式的影响
D、人力资源的价值是可以计量的
E、用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效管理人力资源是必不可少的
26、下列关于人力资本激励理论理解错误的是（ABDE）。
A、由美国学者舒尔茨提出的
B、认为人力资本的有效配置是经济发展的永恒主题
C、目的在于如何使个人自利行为的客观效果与社会目标一致
D、不需要考虑利益分配机制，重要在于确定人力资本的投资收益
E、认为个人是人力资本不可替代而以难以考察的所有者和控制者
27、下列关于人力资本均衡模型理解正确的是（ACE）。
A、属于人力资本投资理论
B、由周其仁提出的
C、表明人力资本投资的边际成本等于其边际收益
D、认为决定人力资本投资的最主要因素是人力资本的投资成本
E、如果教育收益率大于现实生活中的期望收益率，则教育投资是必要的。
28、人力资源获得成本包括有（ABCD）。
A、招聘成本
B、选择成本
C、录用成本
D、安置成本
E、开发成本
29、人力资源的使用成本包括（BCD）。
A、录用成本
B、维持成本
C、奖励成本
D、调剂成本
30、人力资源的离职成本不包括（AB）。
A、招募成本
B、维持成本
C、离职前低效成本
D、空职成本
E、补偿成本
31、下列（ABC）的投资成本和收益是可以用货币计量的。
A、员工招聘投资
B、员工培训投资
C、劳动力配置投资
D、经济技术信息系统投资
E、医疗保健投资
32、在人力资源价值会计中，一般使用非货币性分析的包括（CDE）。
A、人力资源的交换价值和剩余价值
B、人力资源的使用价值
C、人的行为和习惯
D、人的潜能和适应力
E、群体的配合习惯和工作气氛
33、通常，组织需要披露的人力资源会计信息主要包括（ABCE）。
A、与人力资源成本有关的信息
B、与人力资源价值有关的信息
C、与人力资源权益有关的信息
D、人力资源使用效率方面的信息
E、人力资源投资方面的信息
34、工作信息收集和分析通常包括（ACDE）。
A、职位名称分析
B、单位情况分析
C、工作环境分析
D、工作任职者的必备条件分析
E、地区就业情况分析
35、工作分析中的问卷调查法具有的特点包括（ABD）。
A、费有低，速度快
B、调查范围广
C、调查样本量较小
D、在使用问卷前需要进行测试
E、填写调查表是员工集体进行的，缺少交流与沟通
36、下列关于工作分析中工作日志法理解正确的有（ABD）。
A、所需费用较低
B、信息可靠性较高
C、使用范围较广
D、信息整理量较大
E、误差性较小
37、下列关于工作分析中访谈法理解正确的有（BCE）。
A、成本较低
B、可以了解工作者较为深层次的内容
C、收集分析资料较为简单迅速
D、主观误差存在，引起工作分析资料的失真和扭曲
E、访谈对象一般是工作者本人
38、下列（BC）工作适合于岗位定员法。
A、操纵设备作业工作
B、自动流水线生产
C、某些看守性岗位（如门卫）
D、管理岗位
E、服务性工作单位
39、工作岗位设置的原则包括（ABCDE）。
A、因事设岗原则
B、规范化原则
C、整分合原则
D、最少岗位原则
E、人事相宜原则
40、企业员工包括（ABCDE）。
A、工人
B、学徒工
C、工程技术人员
D、管理人员
E、服务人员
41、制约组织招聘的内部因素有（BDE）。
A、所要招聘的人员类型及其供求状况
B、组织的发展阶段和战略
C、招聘单位所在地区
D、组织空缺职位的性质
E、招聘预算
42、下列属于内部招聘的特点的是（ABD）。
A、准确性高
B、激励员工进取
C、进入角色慢
D、容易造成“近亲繁殖”
E、招聘费用高
43、关于发布职位空缺公告招聘理解正确的包括（ACE）。
A、给员工提供一个平等竞争的机会
B、是一种外部招聘方法
C、职位候选人范围较广
D、比较节省时间
E、组织内部可能缺乏一定的稳定性
44、招聘工作评估包括（CD）。
A、招聘成本效益评估
B、录用人员评估
C、招募工作评估
D、甄选工作评估
E、招聘评估
45、根据面试的标准化程度，面试分为（CDE）。
A、压力面试
B、非压力面试
C、结构化面试
D、半结构化面试
E、非结构化面试
46、根据面试内容设计的重点不同，面试分为（CDE）。
A、单独面试
B、集体面试
C、常规面试
D、情景面试
E、综合性面试
47、就业服务机构招聘的特点有（ACE）。
A、针对性强
B、高级人才容易获得
C、费用低廉
D、覆盖面广
E、是一种借助社会力量的招聘方法
48、下列关于评价中心正确的是（ABC）。
A、起源于情景模拟
B、是一种测评方式
C、是一系列评价活动
D、文字测验是一个地方
E、是一个单位
49、员工培训的程序一般包括（ABCDE）。
A、培训需求分析
B、制定培训计划
C、设计培训课程
D、培训效果评估
E、培训效果评估
50、员工培训需求分析可以在（ABC）层次上进行。
A、员工分析
B、工作层次
C、组织层次
D、战略分析
E、战略分析
51、员工培训可分为（ABC）
A、职前培训
B、在岗培训
C、脱产培训
D、员工业余自学
E、自学考试
52、在岗培训的特点有（BCE）。
A、时间集中
B、针对性强
C、容易沟通
D、系统性强
E、学习、实践和培训紧密结合，易检验培训效果
53、员工培训的内容可分为（ACD）。
A、知识培训
B、理论培训
C、业务技能培训
D、价值观培训
E、道德培训
54、下列关于员工职前培训理解正确的（BCE）。
A、培训内容主要是基础业务知识教育
B、主要针对新员工的培训
C、又称定向培训
D、职前培训可有可无
E、它是培训的开始
55、下列关于案例分析法理解错误的是（BCE）。
A、又称个案研究法
B、最早由剑桥大学提出
C、开始时主要应用于一般管理人员的培训实践
D、较为费时费力，对教师和学员的要求较高
E、是一种注重知识的培训方式
56、下列关于绩效管理理解正确的是（BCE）。
A、绩效管理就是绩效考核
B、绩效考核只是绩效管理过程的一个组成部分
C、绩效管理的核心是绩效考核
D、绩效管理是一个行为
E、绩效管理可以各种形式被运用到管理决策中
57、绩效管理的职能包括（ABE）。
A、反馈功能
B、甄别功能
C、补偿功能
D、激励功能
E、管理功能
58、绩效考核过程中易受到人际关系影响的考核者是（ABD）。
A、直接上司
B、同事
C、被考核者本人
D、下级员工
E、客户
59、客户评价有以下特点（BCDE）。
A、时间成本较低
B、减少人际矛盾
C、客观公平
D、可获得上司、同事无法观察到的信息
E、在服务行业普遍使用
60、组织在进行人事决策时，绩效信息来源可来自于（ABCDE）。
A、直接上司
B、同事
C、被考核者本人
D、下级员工
E、客户
61、行为法包括（ACE）。
A、关键事件法
B、交替配对排序法
C、行为对照表法
D、强制分布法
E、评价中心技术法
62、行为法中由关键事件法发展起来的方法包括（BC）。
A、行为对照表法
B、行为锚定等级评价法
C、行为观察评价法
D、评价中心技术法
E、配对比较法
63、创造有利于绩效反馈面谈的环境包括（BCD）。
A、寻找合适的面谈者
B、确定最恰当的时间
C、选择最佳的场所
D、布置好面谈的场所
E、选择最佳的面谈手段
64、工资由以下几个部分组成（ACD）。
A、基本工资
B、岗位工资
C、绩效工资
D、津贴
E、工龄工资
65、下列属于个别福利的是（DE）。
A、养老保险
B、工伤保险
C、失业保险
D、商业医疗保险
E、住房补贴
66、下列特点的组织和工程适宜采取岗位工资制（CD）。
A、同一岗位技能要求差别大
B、生产专业化、自动化程度低
C、同一岗位技能要求差别小
D、不同岗位之间劳动差别小
67、薪酬管理的目标有（ABCD）。
A、吸引人才
B、激励人力
C、留住人才
D、引导员工与组织保持相同目标
E、实施分配原则
68、薪酬制度设计的原则有（BCDE）。
A、反馈原则
B、按劳取酬原则
C、同工同酬原则
D、外部平衡原则
E、合法保障原则
69、工资结构线的斜率增加，表示（AC）。
A、不同贡献员工的收入差距变大
B、不同贡献员工的收入差距变小
C、实际工资值与工作评价值的比率变大
D、工作评价值与实际工资值的比率变大
70、下列（BC）是以集体绩效为依据的绩效工资。
A、计件工资
B、收益分享
C、利润分享
D、佣金
E、平衡计分卡
71、下列关于收益分享制的评价正确的有（BDE）。
A、以个人绩效为依据的激励手段
B、绩效标准是生产或服务部门的绩效
C、对高绩效员工有吸引力
D、不利于控制整个组织的劳动力成本
E、导致部门主义滋生
72、从福利的形式来看，员工福利分为（AB）。
A、经济性福利
B、非经济性福利
C、公共福利
D、个别福利
E、组织福利
73、下列属于职业生涯发展阶段理论中的年龄阶段理论的是（AC ）。
A、职业意识发展过程理论
B、“职业－人”匹配理论
C、不同任务发展过程理论
D、择业动机理论
E、职业个性理论
74、金斯伯格的职业意识发展过程理论将个体职业心理的发展划分为（ BCD）。
A、成长期
B、幻想期
C、尝试期
D、现实期
E、衰退期
75、根据佛隆的择业动机理论，择业动机由（AC ）两个因素决定。
A、职业效价
B、职业期望值
C、职业概率
D、职业声望
E、劳动条件
76、当今世界上大多数国家实施的养老保险制度形式是（ABC）
A、投保资助型
B、强制储蓄型
C、国家统筹型
D、社会统筹与个人相结合型
E、以上均不正确
77、员工保障管理主要包括（ABCDE）
A、社会保障管理
B、劳动保障管理
C、安全管理
D、卫生管理
E、作业条件管理
78、下列关于工伤保险正确的是（AC）。
A、在因工负伤停工医疗期间，原基本工资照发，直至医疗终结时止
B、抢险救灾由于与本职工作无关，一般不计为工伤保险
C、集体乘坐本单位的车辆参加工作性会议可计为工伤保险
D、工伤事故后一般在三天之内由本人向相关部门报告
E、因工伤住院的伙食费，由单位负责2/3，个人负责1/3
79、劳动争议仲裁应遵循的原则有（ABCD）
A、调解原则
B、及时原则
C、迅速原则
D、一次裁决原则
E、公正原则
80、在处理劳动争议时，具有法律强制力的是（AC）。
A、劳动争议仲裁委员会
B、劳动争议调解委员会
C、人民法院
D、工会
E、企业
81、劳动合同管理主体包括（ACD）。
A、劳动行政部门
B、员工
C、员工所在组织
D、工会
E、员工所在
三、问答题（4小题，每小8分，共32分）
1、人力资源的特点？( P7)
（1）生物性和社会性；（2）智力性；（3）能动性；（4）再生性；（5）时效性；（6）共享性；
（7）可控性；（8）变化性与不稳定性；（9）独立性；（10）内耗性；（11）主导性。
2、人性假设核心内容（经济人、社会人）(P15)
(一) “经济人”假设核心内容
1.人的本性是不喜欢工作的，倾向于逃避工作；
2.对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使其为组织目标工作；
3.一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切；
4.人本质上不能自律，易受他人影响；
5.对一般人而言，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们去努力工作。
(二)“社会人”假设核心内容
驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。
3、现代人力资源管理的具体内容和工作任务(P11)
(一)制定人力资源规划（二）人力资源成本会计工作（三）工作分析和工作设计
（四）人力资源招聘和选拔（五）雇佣管理和劳动关系（六）岗前教育、培训和发展
（七）工作绩效考核（八）帮助员工搞好职业生涯发展（九）员工工资报酬与福利保障设计（十）员工档案管理
4、人本管理的基本内容(P23)
（1）人的管理第一；（2）以激励为主要方式；（3）建立和谐的人际关系；（4）积极开发人
力资源；（5）培育和发挥团队精神。
5、人力资源管理在组织战略中的作用(P40)
（1）决定组织中人员配置的方向。组织战略目标的实现必须依靠有能力而且愿意为组织发
展作出贡献的员工，因此，合理的人员配置在组织战略实施过程中具有重要作用。
（2）决定组织中员工培训开发的方向。员工的培训开发是组织优化人员素质、提高人力资
本价值的重要手段，也是影响组织人力资本投资决策的重要因素。
（3）决定对员工实施绩效管理。绩效管理对组织的业绩和发展具有重大的影响，是确保组
织在战略指导下向正确的目标前进的重要控制环节。
（4）决定战略性薪酬方案选择。薪酬管理作为组织的关键战略，影响着组织对员工、求职
者的工作预期，是组织为确保员工为了实现组织战略目标而付出最大努力的关键因素。
6、人力资源规划的编制程序(P60)
（1）预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。
（2）预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和
技能的类型。
（3）供给与需求的平衡，即对人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净
需求。
（4）制定能满足人力资源需求的政策和措施。
（5）评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。
7、人力资源规划的管理决策(P67)
（一）人力资源短缺时的管理决策
（1）利用组织的现有人员
（2）从组织外部招聘短缺的人员
（3）除了通过以上两种途径解决人员短缺问题外，组织还可以通过一些其他方法解决这问题，如把工作转包给其他组织，放弃增加生产，以及用设备代替人工做一部分工作等。
（二）人力资源剩余时的管理决策
（1）永久性裁员
（2）人员的重新配置
（3）降低劳动力成本
8、人力资源会计的基本假设(P74)
（1）人是人力资本的载体。首先要承认人是人力资本的载体，是人力资源投资的承担者，
是人力资本在组织中的占用形态。
（2）人是组织有价值的资源。这意味着人能够为组织提供服务，这些服务对组织具有经济
价值，但不意味着人是为组织所有的。
（3）作为组织资源的人的价值受管理方式的影响。作为不同管理活动的结果，人力资源的
价值可能增长、损耗或保持不变。
（4）用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可少
的。
9、工作分析的过程(P104)
（一）工作分析的准备阶段
1、确定目标和侧重点；
2、制定总体实施方案；
3、收集和分析有关的背景资料；
4、确定所想收集的信息；
5、选择收集信息的方法。
（二）工作分析的实施阶段
1、与有关人员沟通；
2、制定具体的实施操作计划；
3、收集和分析工作信息。
（三）工作分析的结果形成阶段
1、与有关人员共同审查和确认工作信息；
2、形成职位说明书。
（四）工作分析的应用和反馈阶段
1、职位说明书的使用培训；
2、职位说明书的反馈和内容调整。
10、招聘途径的优缺点(P137,表6-1)
（1）内部招聘
优点：了解全面，准确性高；可鼓舞士气，激励员工进取；应聘者可更快适应工作；使
组织培训投资得到回报；招聘费用低。
缺点：来源局限于组织内，水平等可能受限；容易造成“近亲繁殖”，出现思维和行为定
式；可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。
（2）外部招聘
优点：人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才；新员工能带来新技术、新思想
和新方法；可以平息或缓和内部竞争者之间的矛盾；节省培训投资费用。
缺点：不了解组织情况，进入角色慢，较难融入组织文化；对应聘不够了解，可能招错
人；内部员工的积极性可能受到影响。
11、甄选的流程（P145）
（1）简历筛选（2）初步面试（3）笔试测评（4）复查面试（5）背景调查（6）体检
12、就业指导的含义与作用 (P160-161)
（一）含义：指帮助员工了解组织情况，熟悉工作岗位，尽快承担工作职责的过程。
（二）作用：1、使员工尽快了解组织的情况。新员工对组织的了解往往不够全面，但这又是新员工在组织中有效地开展工作的前提；2、使新员工尽快地认同组织文化。新员工只有在意识上完全认同组织文化，才能在行为上完全融入组织；3、使新员工掌握工作中需要遵循的规则、流程等。新员工需要了解掌握工作所需的有关规则、流程和办公设备，以便提高工作效率。
13、培训的内容(P165)
（一）知识培训。包括与工作相关的知识、岗位所需的专业知识、组织有关知识和其他相关知识。（二）业务技能培训。包括通用技能培训、专业技能培训、职业资格培训等。
（三）价值观培训。员工培训应该注重员工价值观方面的教育和引导。
14、培训的程序(P174)
（一）培训需求分析。包括需求分析内容和方法两方面，内容包括组织分析、工作分析、员
工分析等，方法包括观察法、访谈法、问卷调查法等；
（二）培训计划制定。包括确定培训目标、对象、内容、时间、方式、实施主体、预算等；（三）培训课程设计。包括遵循课程设计原则、程序、要素等；
（四）培训实施。选择和布置培训场所、确定培训课程、选择培训教师、教材、时间及培训控制等；（五）培训效果评价。
15、绩效考核指标的确定原则(P196)
（一）绩效考核指标与工作绩效一致原则。绩效考核指标必须是与工作内容紧密相关，而且是员工能够影响和控制的；
（二）可观察原则。绩效考核指标应该可以直接观察、测量、计算。
（三）结构性原则。绩效考核指标体系应该由可以反映工作成绩的条件、过程和结果三方面指标构成。
（四）独立性原则。绩效考核指标体系中的各项指标应该相互独立、没有交叉。
16、薪酬制度设计的基本原则(P219)
（一）按劳取酬原则。该原则要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配；
（二）同工同酬原则。即要求对从事相同工作的员工支付同样的报酬；
（三）外部平衡原则。即要求组织的薪酬水平应该和其他同类组织的薪酬水平保持大体平衡；
（四）合法保障原则。即组织的薪酬制度要符合国家的法律、法规和政策。
17、薪酬的功能(P217)
（一）补偿功能。包括补偿用以恢复体力和脑力所需付出的物质消耗和补偿用于学习、锻炼过程中所支付的费用。
（二）激励功能。该功能就在于它是全面满足员工多种需求的重要基础。
（三）调节功能。薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置，体现了薪酬的调节功能。
18、职业生涯设计的一般步骤 (P268)
（一）目标的拟定。包括确定方向、评估、具体化目标、阶段性目标；
（二）计划的执行。包括考虑途径、选择途径、计划与措施、执行；
（三）评估和修订。包括成效评估、修订或进行下一轮设计。
19、员工保障管理体系建设的原则(P282)
（一）保障人权，满足社会成员基本生活需求的原则；
（二）普遍性原则；
（三）社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则；
（四）公平与效率结合原则；
（五）政事分开原则；
（六）管理服务社会化和法制化原则。
20、解决劳动争议的途径(P320)
（一）通过劳动争议调解委员会进行调解。其步骤如下：1、申请；2、受理；3、调查；4、调解；
5、制作调解协议书。
（二）通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。劳动争议仲裁委员会一般应在收到仲裁申请之日的60日内作出裁决。
（三）通过人民法院处理劳动争议。必须是在接到仲裁决定书之日起15日内向人民法院提起诉讼，超过15日，人民法院不予受理。
四、判断题（5小题，每小题3分，共15分，判断1分，改错2分)
1、人力资源侧重于人的质量。错误改为：人才资源。
2、小王一周工作很累，经过星期六与星期天的休息，体力得到恢复。这体现着人力资源的时
效性与再生性。错误改为：人力资源的再生性。
3、人事管理用人注重经验，人力资源管理用人看重潜能。正确
4、人力资源管理的根源最早可以追溯至中国古代的《管子》。错误改为：公元前18世纪
的《汉谟拉比法典》。
5、现代人力资源管理认为员工是“复杂人”。错误改为：“社会人”。
6、未来的人力资源管理是一种战术性人力资源管理。错误改为：战略性人力资源管理。
7、以组织的远景使命追求为主的人力资源管理位于“战略层面”上。错误改为：“终极
层面”
8、传统的人事管理职能一般与一线部门进行直接业务协作。错误改为：一般不与一线部
门进行直接业务协作。
9、战略绩效管理中，员工行为标准是更为重要也更为客观性的绩效标准。错误改为：员工
财务指标标准
10、战略选择是人力资源管理战略的首要步骤。错误改为：战略分析
11、优先实施的人力资源政策（如薪酬优先、工作氛围优先），一般是指人力资源管理战略中的薪酬战略。错误改为：保留战略。
12、一个组织在某一阶段或时限内对人力资源的需求量，一般是指人力资源的总量需求。错误改为：个量需求。
13、员工业余自学一般属于人才的外部培养。错误改为：内部培养。
14、人力资源盘点法，是一种在内部人力资源供给的预测方法，对长期的人力资源供给进行预测。错误改为：短期的
15、美国学者巴泽尔认为，人力资本产权可以得到完全的界定。错误改为：无法得到完全的界定。
16、计量获得和开发人力资产的一部分活动的成本，这是一般是指人力资产成本会计。
错误改为：人力资源管理成本会计。
17、在岗培训成本又被称为定向成本。错误改为：岗前教育成本
18、脱产培训成本一般主要指在组织外部脱产的培训成本。
错误改为：是组织根据工作需要，允许员工脱离工作岗位接受短期或长期培训所发生的费用。
19、人力资源投资分析的部门一般仅由财务部门的人员来实施。
错误改为：一般是由人力资源管理部门、财务部门的人员来实施。
20、教师是一个职务。错误改为：职业。
21、组织机构图表示的是部门或职位之间的一种动态的联系，而工作流程图则表明或职位之间的静态的联系。错误改为：静态的联系/动态的联系
22、定编更多的是从“人数”这个角度进行分析，定员更多的则是从“编制”这个角度分析。
错误改为：“编制”/ “人数”
23、劳动定员是社会化大生产所必需的，是实现劳动过程的一般要求，这是指劳动定员的社会属性。错误改为：自然属性。
24、工作分析的最后一个环节是工作规范的编写。错误改为：职务说明书
25、制定招聘计划是招聘流程的首要步骤。错误改为：确定需求
26、罗宾斯认为，广告是所有招聘中最好的一种方式。错误改为：员工推荐
27、从面试对象多少来看，集体面试是最普遍的一种面试方式。错误改为：单独面试
28、逐步面试一般分为初试、复试与综合评定三步。错误改为：依序面试
29、直接式的面试能使面试者和被面试者双方关系融洽。错误改为：情景面试
30、对新职工的职前培训、对女职工的职前培训等，是一种分层次脱产培训。错误改为：分专业
31、职前培训是培训中最常用、最必要的一种培训方式。错误改为：在岗培训
32、培训实施是培训系统工程的最后一个环节。错误改为：培训效果评价
33、在工业操作领域和管理领域广泛采用的培训方法是角色扮演法。错误改为：研讨法。
34、学徒法是将课堂教学与脱产培训相结合起来的一种培训方法。错误改为：在岗培训
35、绩效反馈是绩效管理的核心部分。错误改为：一个组成部分。
36、绩效考核制定标准中的一致性主要指考核的效度。错误改为：信度。
37、目标管理法考核员工的工作行为，不考核员工完成既定目标的情况。错误改为：行为法
38、绩效反馈时，要以发现问题为重。错误改为：解决问题为重
39、带薪休假是一种公共福利。错误改为：个别福利。
40、斯坎伦计划是最有名的利润分享计划。错误改为：收益分享计划。
41、易产生不同岗位之间工资拉平现象的岗位工资制是单一型岗位工资制。错误改为：可变型
42、股票期权计划过去通常是针对中基层管理人员的激励工具。错误改为：高层管理人
员
43、激励工资是永久性的工资，而绩效增薪是一次性发放的工资。错误改为：一次性发
放/永久性
44、霍兰德的职业个性理论提出了五种个性类型与相应的职业相适合。错误改为：六
种
45、根据职业发展阶段设计法，早期职业生涯是员工个人一生中最为重要的时期。错误改
为：中期
46、员工职业生涯满意度调查的对象是组织的领导。错误改为：员工
47、养老保险制度中被称为传统型的养老保险是国家统筹型。错误改为：投保资助型。
48、医疗保险的筹集通常由用人单位、国家、员工三方共同缴纳或负担。错误改为：
用人单位和员工
49、工伤保险所提供的补偿通常以非现金形式体现。错误改为：现金形式
50、从人力资源开发与管理角度看，劳动关系主要是指员工与组织的管理者形成的一种社会关
系。错误改为：所在组织
五、案例分析理论(1题，23分。其中第一部分为客观选择题，每题2分。共10分；第二部分为分
析题，共13分)
本次案例考试主要集中在以下五个章节：第一章；第六章；第七章；第八章；第九章。
本门课为中央电大统设课程，请同学根据以上五个章节内容结合面授课教师的讲解全面理解。同时，每个章节根据授课的重要性，理解重点也有所不同。不要求五个章节所有的知识点深度理解与掌握，关键是考核学生灵活使用关键理论对问题进行分析的能力。五个章节中需要同学们较好地理论联系实践、重点理解的知识点包括：
1、第一章（第三节）：人性假设理论
2、第六章（第二节、第三节、第四节）：招聘的渠道
3、第七章（第一节、第二节）：培训的内容和程序
4、第八章（第一节、第二节）：绩效考核的原则、考核主体、考核程序（横向程序、纵向程序）
5、第九章（第二节、第三节）：薪酬制度设计的原则、工资制度类型（能判别即可）
上述为案例考试重点知识点，但并不排除其它知识点的涉及。五个章节的其他知识点属于定义性或描述性内容,属于一般了解的知识点。
注意：案例分析题中第一部分是选择题（四个选项的为单选题，五个选项的是多选题）
题型举例（分析题答题指导）：
上海某电子企业生产机械用电子产品，自2004年1月5日成立以来，公司发展迅速，公司人员规模已从当初的十几个上升到现在的八十多个人。由于当初企业刚刚建立，市场不确定，生产规模较小，资金不是很雄厚，为了降低成本，因此所聘用员工100%是来自于上海的各类职业技术学校毕业的中专生。但随着生产规模的扩大，产品与市场竞争更为激烈，而竞争的核心也就是人才的竞争。为了研制出新产品，提高企业科研与技术水平，该企业董事长兼总经理王总决定参加2004年12月在光大会展中心举行的应届大学毕业及研究生专场招聘会，以期望获得更多更好的人才。由于上海的人才凝聚力，以及大学扩招，参加招聘会的学生人十分多，令王总高兴的是，仅仅在三个小时内王总就收到简历100份以上，经过筛选，挑选出其中50名并通知他们星期一到公司面试，经过面试，最终在21人被录取，其中14个是外地大学毕业生，7个是本地大学毕业生。
在签约前，王总首先进行了半个小时的发言，王总说到：“员工是公司的主人，公司需要团结、平等、合作，我希望我们公司不要形成很多企业员工怕领导，形成一种管制与被管制的关系，你们可直呼我名字，
我也将把你们当成我的朋友。同时，我将大胆创新，打破常规的用人机制，凡是在本公司只要工作一年以上，在业绩得到认可下，你们都有机会升为部门主管或经理，我们企业不会像其他国有企事业单位一样，你们要吃很多年“萝卜干饭”。并且，在今后，我们企业将形成适才适所的企业文化，每三年，结合企业需要以及你们兴趣，通过职务轮换，你们可以在本企业选择你们认为可以实现你们理想的岗位。
当然，由于本公司刚刚成立，经济有限，所以我希望我们年青人做好思想准备，与公司同甘共苦。上海住房十分紧张，所以在第一年内本公司还无力提供给你们住房，但以后本公司会考虑在公司壮大后会给你们补发一些房贴，希望暂时一年内你们自己先解决住宿。同时，尽管你们都是大学毕业生，但工作经验较少，所以我将在第一年内对你们以培训与工作双结合为主，我将聘请上海交大教授、博导以及IBM、通用企业等技术专家对你们进行培训，我们企业将给你们进行巨大的投资。
由于你们在第一年内可能还不能给企业创造较多的财富，所以第一年工资前6个月工资为800元，后6个月为1200元，但两年以后，我相信你们肯定可拿到4000元以上。好，话不多说，那我们开始签约吧。”
说完，当时7个上海本地的大学毕业生离开会场，放弃了签约，但剩下14个外地生全都签约。当时，王总心想，还是外地学生能吃苦，不像上海学生太娇气。王总对企业未来和学生充满期望。
三个月后，14个外地大学毕业生户口顺利转进了上海，但令王总惊讶的是，当这14个学生拿到上海户口和身份证时，竟然有12个学生集体辞职，甚至愿意按照协议书赔偿1万元违约金。
王总傻了，为什么这些学生一点长远眼光都没有呢？为什么不能与企业同甘共苦呢？他们为什么没有信义？他们还是大学生吗？王总陷入了沉思。
问法一：请你分析一下学生集体跳槽的原因。
答：一看题目，便知其为问题分析型。此类题型，需要你将理论与案例结合分析，一般分三步曲。
分析（简纲）
步骤一：理论基础
（1）本案例可以使用马思洛的需求层次论。
（2）马思洛需求层次论主要观点包括如下：
观点一：人的需求从低到高可以分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要、自我实现需要；
观点二：人的行为是由未满足的需要产生的；
观点三：当人们低层次需要满足后，人们才会、将会追求更高层次的需要。
步骤二：案例现实描述
案例中与马思洛需要层次理论相关的内容包括如下描述：
内容一：“员工是公司的主人，┈┈┈┈我也将把你们当成我的朋友”
内容二：“每三年，结合┈┈┈┈你们可以在本企业选择你们认为可以实现你们理想的岗位”
内容三：“以后本公司会考虑┈┈┈┈，希望暂时一年内你们自己先解决住宿”
内容四：“我将聘请上海交大教授┈┈┈┈工资前6个月工资为800元，后6个月为1200元”
步骤三、理论联系实际
（1）根据马思洛需求层次论观点一，内容一为归属与爱的需要，内容二属于自我实现需要，都为高层次需要；内容三与内容四为生理需要，为低层次需要。
（2）根据马思洛需求层次论观点二与观点三，当学生低层次需要未满足时，不会追求高层次需要，也就不会产生努力工作的行为。所以员工为了满足自己低层次需要（吃、穿、住、行），发生跳槽，寻找具有更好工资与福利的工资是在所难免的。
（3）这也可以解释现在为什么很多小企业成为外地学生的跳板，请各位同学联系上述案例自己想一想。
问法二：请您从激励的层次、激励的手段和激励的意义进行分析。
答：一看题目，此类题为角度分析题。说明其已经给同学限定了分析的思路与角度。同学必须从题目给的角度进行分析，否则，从其它角度分析，将很难获得分数。
分析（简纲）
1、从激励的层次来分析（分析略）
2、从激励的手段来分析（分析略）
3、从激励的意义来分析（分析略）
（这里面可以不需要三步曲，直接理论联系实际分析即可）
附加内容：案例分析常用原理
（一）人性假设内容（用以对人性理论和管理方式的判断）
1、“经济人”,又称"实利人"或"惟利人"，它是假设人的行为动机就是为了满足自己的
私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。以“经济人”假设为指导思想，必然导致
严密控制和监督式的管理方式。“经济人”假设也称为X理论。
2、“社会人”,又称"社交人"，它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，
但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响
的一种人性理论。社会人假设认为驱使人们工作的最大动力是社会心理、需要，而不是经济
需要，人们追求的是保持的是保持良好的人际关系。
3、“自我实现的人”假设认为，人有自动的、自治的工作特性，因而管理制度应保证员
工能充分施展自己的才能，充分发挥他们的积极性和创造性，主张下放权力建立决策参与制
度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来。“自我实现人”假设
也称Y理论
4、“复杂人”假设的主要观点是：第一，人的需要是多种多样的。第二，人在同一期内
会有各种需要和动机。第三，由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动
机。第四，个体在不同单位或同一单位的不同部门中工作，会产生不同的需要。第五，由于
人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。
（二）员工招聘内容
1、招聘的途径有：（用以判断内部招聘和外部招聘）
（1）内部招聘和外部招聘。1）内部招聘的方法主要有公开招聘、晋升、平级调动、岗位轮换、重新雇用或召回以前的员工。内部招聘的途径有内部人才库选拔和发布职位空缺公
告招聘。2）外部招聘的方法主要有广告、就业服务机构、人才招聘会、校园招聘、员工推
荐、猎头组织、网络招聘等。
2、内部招聘与外部招聘的优缺点：（用以比较内部招聘和外部招聘）
（1）内部招聘优点：了解全面，准确性高；可鼓舞士气，激励员工进取；应聘者可更快适应工作；使组织培训投资得到回报；招聘费用低。缺点：来源局限于组织内，水平等可
能受限；容易造成“近亲繁殖”，出现思维和行为定式；可能会因操作不公或员工心理原因
造成内部矛盾。（2）外部招聘优点：人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才；新员
工能带来新技术、新思想和新方法；可以平息或缓和内部竞争者之间的矛盾；节省培训投资
费用。缺点：不了解组织情况，进入角色慢，较难融入组织文化；对应聘不够了解，可能招
错人；内部员工的积极性可能受到影响。
3、员工甄选方法（用以判断、比较心理测验和面试方法）
（1）心理测验法：在筛选员工时，为了能够准确判断应聘者的气质、思想敏捷性、才能等，组织采用心理测验的手段。心理测验是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操
作程序对人的认知、行为、情感等心理活动予以量化的活动。
（2）面试：是指在特定时间、地点进行的，借助预先精心设计好的、具有明确的目的和程序的谈话，通过面试者与被面试者双方对面的观察、交谈等沟通方式，了解被面试者的
个性特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。
（三）员工培训管理
1、培训的内容分为三类：（和问答题第12题相同，用以判断培训内容）
（1）知识培训。知识培训包括四个层次内容：第一层次的内容是与工作相关的知识；
第二层次的内容一般为各岗位所需的专业知识；第三层次的内容一般包括组织发展战略、经
营方针等。第四层次的内容一般包括更广泛的其他相关知识。
（2）业务技能培训。业务技能培训的内容包括通用技能培训、专业技能培训和职业资格培训。
（3）价值观培训。员工的态度、观念对组织的生产经营能力及组织效益的影响日益加强。
2、培训的种类：（用以判断培训的种类）
（1）职前培训。是指新员工在入职之前接受的培训。主要是针对新员工进行的，就是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工。
（2）在岗培训。是指在现场，由上级主管或技术娴熟的老员工通过工作或与工作有关的事情，有计划地实施的有助于员工学习与提高相关工作能力的活动。
（3）脱产培训。是指离开工作和工作现场，由组织内外的专家和教师，对组织内各类人员进行集中教育培训。
3、培训程序：（和问答题第13题相同，用以判断培训的环节）
培训程序分为五个环节：1）培训需求分析；2）培训计划制定；3）培训课程设计；4）培训实施；5）培训效果评价。
（四）绩效考核内容
1、绩效考核的标准：（用以判断绩效考核的标准）
（1）明确性：就是绩效考核系统有清晰的绩效标准，能够向员工提供情报明确的指导。
（2）敏感性：就是绩效考核系统具有区分不同绩效员工的能力。
（3）一致性：就是绩效考核系统作出的评价所具有的一致程度。
（4）准确性：就是绩效考核系统应该能够衡量绩效的所有方面。
（5）可接受性：就是绩效考核系统受使用者支持的程度。
（6）实用性：就是绩效考核系统的设计和使用应该符合组织的成本--收益原则。
2、绩效管理的程序：（用以判断绩效管理的程序）
（1）横向程序：界定绩效→设计绩效考核系统→实施绩效考核→分析和评价绩效考核记录→反馈结果与修正误差。
（2）纵向程序：一般按组织层次，即先基层再中层，最后高层，形成自下而上的过程。
3、考核者的选择：（用以判断、比较选择考核者）
（1）直接上司。直接上司熟悉员工的工作内容，并可近距离地观察员工的工作情况。
（2）同事。同事更多机会观察员工的工作情况，并且也熟悉工作要求，尤其是在采取团队方式工作的情况。
（3）被考核者本人。被考核者本人是最了解自己工作的人，可以说采用自我评价十分有价值。
（4）下级员工。下级员工了解上司的工作情况，他们的评价与上级的工作绩效有很大的关联性。
（5）客户。客户可以提供上司、同事无法观察到的员工工作信息。
（五）薪酬管理
1、薪酬制度设计的基本原则：（和问答题第15题相同，用以判断薪酬制度的原则）
（1）按劳取酬原则。按劳取酬原则要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。
（2）同工同酬原则。同工同酬原则要求对从事相同工作的员工支付同样的报酬。
（3）外部平衡原则。外部平衡原则要求一个组织的薪酬水平应与其他同类组织的薪酬水平保持大体平衡。
（4）合法保障原则。合法保障原则要求组织的薪酬制度必须符合国家的法律、法规和政策。
2、基本工资制：（用以判断、比较基本工资制）
（1）岗位工资制度：是指工资制按照不同岗位或不同职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。
（2）技能工资制：也叫技能等级制度或职能工资制度，就是根据不同岗位培训或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。
（3）宽带型工资制度：是指人员配置不受工资制约、工资不依赖晋升也能增加的工资制度。
3、绩效工资制度：（用以判断、比较绩效工资制度）
常见的形式有激励工资、绩效增薪、收益分享、利润分享、所有权计划、平衡计分卡等。
其中激励工资、绩效增薪对个人绩效支付工资，收益分享、利润分享、所有权计划则对集体绩效支付工资，平衡计分卡是绩效增薪、收益分享、利润分享制等工资方案的组合，它从财务、顾客、流程、学习与成长等角度考核绩效，并据此支付工资。
（六）激励理论
1、双因素理论：
双因素理论认为：（1）激励因素，即导致人们满意的因素，主要与工作任务本身有关。它们是：成就、赞赏、工作本身、责任、进步，激励因素可以激发人们在工作中努力进取，其作用是内在的。（2）保健因素。即令人不满意的因素，则与工作环境条件有关。它们是：公司政策与管理方式、监督、工资、人际关系、工作条件。保健因素可预防出现不满或消除职工的不满意感，其作用是外在的。
2、公平理论：
公平理论认为，个人会把自己的所得和付出与别人相比，把自己现在的所得和付出与过去相比。比较的结果，如果公平就会给人带来满意情绪，如果不公平，就会导致个人产生以某种行为改变某种状况的欲望。
目录 第一章可行性分析报告 1.1引言 (1) 1.2系统建设的背景、必要性和意义 (1) 1.2.1背景 (1) 1.2.2必要性 (2) 1.2.3意义 (2) 1.3拟建系统的候选方案 (2) 1.3.1候选方案一 (2) 1.3.1候选方案二 (2) 1.4可行性论证 (2) 1.4.1经济可行性研究 (2) 1.4.2社会可行性研究 (3) 1.4.3技术可行性研究 (3) 1.5几个方案的比较 (3) 第二章系统说明书 2.1引言 (4) 2.1.1 系统的名称 (4) 2.1.2系统功能和系统目标 (4) 2.1.3系统开发的背景 (4) 2.2项目概述 (4) 2.2.1项目的主要工作内容 (4) 2.2.2现行系统的调查情况 (5) 2.2.3新系统的逻辑模型 (5) 2.2.4人事管理系统模块图 (9) 2.3实施计划 (9) 2.3.1工作任务的分解 (9) 2.3.2进度 (10) 第三章系统设计说明书 3.1引言 (11) 3.1.1项目背景 (11) 3.2 系统总体技术方案 (11) 3.2.1 模块设计 (11) 3.2.2模块划分及功能介绍 (13) 3.3运行测试 (14)
第一章可行性分析报告 1.1引言 项目名称：人事管理系统 可行性研究工作的基本内容：在开发过程中，我们为了尽量给用户以方便，考虑到用户需求的实际情况，建立较为简单易明的系统服务，开发此系统无论在经济上，操作上，还是在技术上都是可行的。 本次可行性报告的编写目的在于研究公司的人事管理部门的人事管理系统的各种需要。人事档案管理信息系统，作为数据库管理系统的一个具体应用，在实际工作中得到了广泛的应用，因为通过它能对企事业单位的人力资源进行卓有成效的管理，提高了管理的效率，方便了使用，通过一系列的操作可以快速、可靠的进行人事档案的更新、查找，极大的提高了工作效率，是现代企事业单位必不可少的办公软件。本分析报告是为项目开发者、投资者、领导，以及参与实施本项目的工作者作参考，为了方便公司的人事管理。 1.2系统建设的背景、必要性和意义 1.2.1背景： 随着计算机技术、网络技术和信息技术的发展，现在办公系统更趋于系统化、科学化和网络化。网络办公自动化系统是计算机技术和网络迅速发展的一个办公应用解决方案，它的主要目的是实现信息交流和信息共性，提供协同工作的手段，提高办公的效率，让人们从繁琐的有纸办公中解脱出来。现在许多的机关单位的人事管理水平还停留在纸介质的基础上，这样的机制已经不能适应时代的发展，因为它浪费了许多的人力和物力，在信息时代这种传统的管理方法必然被计算机为基础的信息管理所取代。 本系统是对公司的人事资料进行管理，为人事管理人员提供了一套简单的操作、使用可靠、界面友好、易于管理和使用的处理工具。本系统对人事各种数据进行统一处理，避免数据存取、数据处理的重复，提高工作效率，减少了系统数据处理的复杂性。本系统不仅使公司人事管理人员从繁重的工作中解脱出来，而
A省交通投资集团有限公司 人力资源管理指导意见 （2005年6月14日…2005?60号印发） 第一章总则 第一条为适应市场经济竞争和建立现代企业制度的需要，大力推进企业人力资源建设，使人力资源工作不断走向科学化、制度化，根据国家有关法律、法规和政策规定，结合集团公司实际，制定本指导意见。 第二条人力资源管理的总体目标是建设一支符合企业发展需要、在市场经济中具有竞争力的高素质员工队伍，保证企业目标的实现。 第三条人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的总和。人力资源管理的内容包括：人力资源规划、招聘录用、组织结构、薪酬管理、培训开发、绩效考核等项工作。 第四条根据集团公司《子公司管理办法（试行）》中母子公司职责划分，本指导意见明确母子公司人力资源职责和权限。 第二章人力资源规划 第五条有效的人力资源规划是通过企业在不同时期内、不
同内外部环境和不同企业战略目标下，对人力资源供需的预测。为确保企业人力资源需求得到满足，必须对人力资源进行有效开发和管理，以保证企业战略目标的实现。 第六条人力资源规划是根据企业发展战略，制定企业内部机构设置、岗位分析、人员配备、绩效考核和薪酬设计等计划，主要是对人力资源的招聘计划、薪酬计划、培训计划与人力资源开发计划等进行开发和管理。 第七条子公司应制定与公司经营战略相符合的人力资源规划，并按规划制定人力资源年度计划，其内容应包括完善与公司发展配套的机构设置和定编定员方案、编制员工招聘计划、调整员工薪酬分配办法、制定员工年度培训计划等。人力资源年度计划应报送集团公司人力资源部备案。 第三章招聘录用 第八条依据国家《公司法》、《劳动法》等有关法规，企业要逐步建立与现代企业制度相适应的选人用人机制，努力造就一支高素质的“四有”员工队伍。 第九条公司实行全员劳动合同制，形成人员能进能出的用人机制。公司须严格执行《A省劳动合同办法》，与员工签订劳动合同，劳动合同签约率应达到100%。员工实行岗位聘用制，新进员工原则上要进行公开招聘，择优录用。员工在公司工作期间的
【1】 企业管理者与企业内有组织的群体就工资、福利及工作条件等问题进行谈判，是为了协调（）。 ?A、员工之间的关系 ?B、领导和下属的关系 ?C、劳企关系 ?D、不知道 答案:C 【2】 为保障员工的健康、减少污染、减少事故的发生所必须采取的措施，属于（）的内容。 ?A、劳企关系 ?B、培训与开发 ?C、安全与保障 ?D、编制人力资源计划 答案:C 【3】 国外人力资源管理发展大致经历了（）个阶段。 ?A、4 ?B、5 ?C、3 ?D、2 答案:C 【4】 在人力资源管理的诸多职能中，（）是整个人力资源管理活动的前提基础。 ?A、规划 ?B、考评 ?C、调整 ?D、保持 答案:A 【5】 “组织职责阶段”指的是（）。 ?A、20世纪60年代中期 ?B、20世纪50年代前后 ?C、20世纪80年代 ?D、20世纪70年代前后 答案:C 【6】 人力资源是指能够推动经济和（）发展的全体劳动者的劳动能力。 ?A、科技
?C、技术 ?D、文明 答案:B 【7】 同样数量的人用不同的组织网络连接起来，会形成不同的协作关系，产生不同的效应，取得不同的结果。这指的是人力资源管理的（）原理。 ?A、能位匹配原理 ?B、同素异构原理 ?C、公平竞争原理 ?D、激励强化原理 答案:B 【8】 现代人力资源管理不再是简单地对员工进行进、管、出的管理，而是有预见性地管理各类人员的配置、使用、劳动报酬、资格鉴定、业务培训、工作条件，时刻考虑如何满足人力资源开发的需要与要求。这体现了其与传统劳动人事管理在（）方面的区别。 ?A、管理思想 ?B、管理内容 ?C、管理方式 ?D、管理手段 答案:B 【9】 20世纪60年代，（）受到普遍重视之后，理论界取得一致共识，即要把对人、对事、对物的管理有机结合起来，并以人为中心。 ?A、技术开发 ?B、人本管理 ?C、物流管理 ?D、不知道 答案:B 【10】 人力资源的保持，主要是通过激励、（）等措施调动和维持员工的工作积极性和责任心，保证员工的身体健康。 ?A、培训 ?B、保障 ?C、劳动保护 ?D、关系协调 答案:C 【11】 人力资源的吸收，主要是指根据企业工作需要和条件允许来确定合格的人选的过程，也即（）。
人力资源管理系统需求分 析 Prepared on 22 November 2020
人力资源管理系统需求规格说明书 目录 一、系统概述 3 目的 3 背景 3 范围 3 二、系统模块划分 3 权限描述 3 人员档案 4 2.2.1员工基本信息维护 (4) 2.2.2员工档案管理 (5) 2.2.3员工履历管理 (5) 2.2.4员工合同管理 (6) 2.2.5薪资管理 (6) 2.2.6员工基本信息查询 (6) 人事调配 6 2.3.1人事调动管理 (7) 2.3.2新进员工管理 (7) 2.3.3离退员工管理 (7) 2.3.4职称聘任记录 (7) 教育培训7
2.4.2培训记录 (8) 2.4.3培训人员及成绩 (8) 2.4.5培训情况查询 (8) 系统管理8 人员管理 角色管理 薪金管理 2.6.1薪金计算 (8) 2.6.2查看薪水 (8) 2.6.3薪水设定 (8) 考勤管理 2.7.1查看考勤情况 (8) 2.7.2查看当日考勤记录 (8) 员工招聘 2.8.1招聘员工（描述招聘的职位和要求） (11) 2.8.2登记简历（录入到招聘信息） (11) 2.8.3筛选简历（通知面试人） (11)
面试题库 2.9.1题目录入 (12) 2.9.2题目管理 (12) 2.9.3面试试卷 (12) 2.9.4笔试试卷 (12) 员工考核 3.0.1考核信息录入 (12) 3.0.2评分系统安排 (12) 3.0.3自评分 (12) 3.0.4上级评分 (12) 3.0.5总评分 (12) 三、运行环境 (15) 硬件设备需求15 支持软件软件15
目录 前言 (1) 1.目的 (5) 2.适用范围 (5) 3. 名词解释 (5) 4. 作业流程 (6) 5. 作业内容 (7) 6. 附件 (95)
前言 本手册主要从企业人力资源管理的视角，介绍了人力资源管理的基本理论和可操作方法，内容涉及企业组织机构职能及各岗位职责、人员招聘、人力资源信息管理、薪酬管理、福利管理、考核管理、相关制度及人力资源相关测评。 本手册介绍了XXX公司的人力资源部的运作实务。为使加盟商对人力资源部运作方面的工作具有更直接的了解，特提供部分市场部相关的管理表格，以供实际应用。 本手册尽可能为特许经营总部以及加盟商提供较为全面的参考以及理论上的依据。 本手册仅供参考，不包含可能被忽视的差异与不足，在今后实际运作过程中须不断进行修改，以完善其中的内容。 本手册属于XXX特许经营总部为加盟商提供的“特许经营配套”的其中一项，“特许经营配套”的详细内容已在特许经营合同的“附件三”中有详细规定。 未经特许经营总部授权不得已任何方式改编、传递、转录本手册。 1.手册的说明 特许经营是特许人与加盟商之间的“业务结合体”。这是一种长期互动互惠关系，需要双方的承诺和付出，才能取得成功。因此，加盟商和特许人首先应确立一个共同目标，在发展业务过程中双方应精诚合作，取长补短，齐心协力地为此目标作出贡献。只有这样，“XXX”特许经营体系才能增强实力,提高盈利,从而取得长远成功。 为了取得更高的成效，在经营业务的过程中，特许经营体系内的每一位成员都必须遵守“XXX”所规定的营业程序、经营手法及市场策略；彻底了解特许人的远景与目标，同心协力，朝共同的利益努力。 作为“XXX”特许经营体系中的一员并不容易，在运营的过程中，此“手册”与加盟商手册是非常珍贵的指导手册。它包含许多有关XXX总部的总体思想与管理方法，以及如何切实有效的进行相互间的配合的重要资料。如果正确运用，将有助于展开全面管理工作，使日常业务能够顺利、畅快的进行，确保业务运作有效，职业道德及专业水准得以保持。 2.手册的使用： 此手册为XXX公司无形资产的一种，受知识产权法保护，特许经营体系各成员有责任和义务小心保管这份重要文件。 XXX特许经营总部为了达致“XXX”特许经营体系正常运作的要求，可将此手册当作“业务运作备忘录”。经常查阅及了解所应遵守的规定，将有助提高管理成效。在日常管理中碰到难题，本手册也将提供珍贵意见供参考。
《人力资源管理》试题库 一、名词解释 1.人力资源就是指能够推动整个经济与社会发展的具有智力劳动与体力劳动能力的人口的总称,包括智力劳动能力与体力劳动能力(现实的与潜在的)。 2.人力资源管理就是指组织为了获取、开发、保持与有效利用在生产与经营过程中所必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术与方法所进行的各种相关的计划、组织、领导与控制等活动,以实现组织既定目标的管理过程。 3.工作分析就是分析者采用科学的手段与技术,直接收集、比较、综合有关工作的信息,为组织特定的发展战略、组织规划,为人力资源管理以及其她管理行为服务的一种管理活动。 4.人力资源规划就是为使组织拥有一定质量与必要的人力资源,以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量与人员拥有量相互平衡的一套措施。 5.招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划,并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程,它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 6.培训写开发就是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来
工作所需要的知识、技能并改变她们的工作的态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。 7.所谓绩效就就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力与工作态度。其中工作业绩就就是工作的结果,工作能力与工作态度就是指工作中的行为。 8.绩效管理就就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况作出评价与反馈,以确保员工的工作活动与工作产出与组织保持一致,进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 9.薪酬就是员工从企业那里得到的各种直接的与间接的经济收入,简言之,薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。 10.薪酬管理就是指企业在经营战略与发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响, 确定自身的薪酬水平、薪酬结构与薪酬形式,进行薪酬调整与薪酬控制。 11.人力资源投资就是使自然形态(初始形态)的人力资源得到加工、改造、成熟,成为有相当健康水平、知识技能水平、良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用。或者:凡提高人力资源体力、智力、技能水平的投资。
第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。 一、劳动资源的稀缺性 p1 １、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。 ２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。 ３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 二、效用最大化 个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。 三、劳动力市场 劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。 就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。 劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。 四、劳动经济学的研究方法 ㈠实证研究方法 重点：研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。 特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。㈡规范研究方法 规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。 互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷 实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
I 天投发[2011] 23号 关于印发集团公司 《人力资源管理办法》的通知 集团公司各部室、所属全资及控股公司： 现将集团公司《人力资源管理办法》印发给你们，望遵照执行。 XXX公司 二〇一一年八月二日
XXX公司 人力资源管理办法第一章总则 第二章招聘 第三章入职 第四章劳动合同和试用期 第五章干部岗位聘任 第六章工作时间、假期和休假 第七章考勤管理 第八章劳动纪律 第九章岗位调整和内部调动 第十章薪酬管理 第十一章培训 第十二章绩效考评 第十三章退休 第十四章离职 第十五章员工档案管理 第十六章其他
第一章总则 第一条为加强公司员工队伍的建设与管理，建立企业员工能进能出的用人机制，优化人力资源配置，增强企业活力，提高集团公司的核心竞争力，确保集团公司顺利实现战略经营目标，根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关规定及集团公司实际情况制定本办法。 第二条集团公司日常人力资源管理适用本办法，对以下具体管理项目的操作流程进行了规范：招聘、入职、劳动合同和试用期、干部岗位聘任、工作时间及假期和休假、考勤管理、劳动纪律、岗位调整和内部调动、薪酬管理、培训、绩效考评、退休、离职、员工档案管理等。 第二章招聘 第一条公司招聘的方针是，以合理的资源在适当的时间内准确地按公司或部门要求招聘到最适当的人员，保证人力资源计划的实施，满足公司业务发展的需要。 第二条遇有职位空缺时，公司将在内部和外部同时发布该职位招聘信息，内部和外部应征者有同样的权利申请该职位。如条件相同的情况下，内部员工将被优先考虑。内部员工申请职位时，须先征得所在公司、部门负责人的同意，方可申请。 第三条招聘三项原则： 一、德才兼备、以德为先原则。 二、机会均等原则：年龄、性别、地域等不应影响聘用。 三、择优录用原则：任人唯贤唯能，择优录用。 第四条招聘管理 一、用人部门、公司每年12月31日前向人力资源部提报本年度用人计划，人力资源部统一汇总后形成《集团年度用人计划》，行政总监审核后报总裁批准。 二、按照批准的《集团年度用人计划》，各用人部门、公司需填写新增职位的《岗位职责书》，人力资源部审核后存档，作为今后招聘及绩效考评的参考。
人力资源管理 单选 1.人才高消费，表明一个企业在录用决策中可能（）。 A. 给核心人力资源过高的报酬 B. 注重考 察候选人的核心技能 C. 用超过任职资格条件过高的人 D. 关心候选人的潜在工作能力正确答案：C 2.组织借助于猎头公司的费用会很高，一般为所推荐的人才年薪的（）。 A. 1/3到1/2 B. 1/6 到1/5 C. 1/5到1/4 D. 1/4到1/3 正确答案：D 3.以下各甄选工具中，有效性最高的一项是（）。 A. 自我评价B. 面试C. 评价中心D. 心理 测试正确答案：C 4.测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（）。 A. 反应标准 B. 结果标准 C. 行为标准 D. 学习标准正确答案：B 5.研究表明，员工在培训中学习内容掌握比较好的方式是（）。 A. 讲授后自学B. 讲授后组织全 体成员互动讨论 C. 讲授中有人示范 D. 讲授后安排相应实践活动正确答案：D 6.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作设计B. 工作分析C. 工作评价D. 工 作再设计正确答案：B 7.1954年，最早明确提出人力资源概念并被认可的是（）。 A. 约翰?罗杰斯?康芒斯 B. 加里? 德斯勒 C. 泰勒 D. 彼得?德鲁克正确答案：D 8.关注过程的绩效考评注重（）。 A. 员工和他人之间的关系B. 工作的最终业绩 C. 在上级 面前是否忙碌认真 D. 员工的工作态度和能力正确答案：D 9.用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系由 专门的公司负责，这种形式被称为（）。 A. 远程办公 B. 外包 C. 雇佣临时工 D. 劳务派遣正确答案：D 10.使新雇员熟悉组织、适应环境和形式的过程，即（）。 A. 离岗培训 B. 在职培训 C. 适应培训 D. 上岗培训正确答案：D 11.（）有利于培养员工的核心专长和技能，淡化了官本位思想，为员工提供了更多样化、更宽 广的职业生涯发展途径。 A. 基于技能的薪酬体系 B. 基于职位的薪酬体系 C. 基于绩效的薪酬体系 D. 基于市场的薪酬体系正确答案：A 12.校园招聘其优势在于（）。 A. 具备丰富的社会经验和工作经验B. 具有时间上的灵活C. 可 以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员 D. 具有广泛的宣传效果正确答案：C 13.当人力资源过剩时，企业能够采取的最无奈但最有效的方法是（）。 A. 提前退休 B. 暂时解雇 C. 冻结招聘 D. 裁员正确答案：D 14.在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，称之为（）。 A. 隐藏广告 B. 匿名广告 C. 简易广告 D. 遮蔽广告正确答案：D 15.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作评价 B. 工作分析 C. 工作再设计 D. 工 作设计正确答案：B 16.从实际应用来看，绩效考核结果主要还是用在（）。 A. 规划 B. 反馈 C. 培训 D. 薪酬正 确答案：D 17.转换比率法假定组织的劳动生产率是（）。 A. 变化的 B. 增加的 C. 减少的 D. 不变的 正确答案：D 18.作分析方法中的参与法适合于（）。 A. 需要复杂的智力活动的工作B. 存在一定危险的工作C. 需要进行大量培训的工作 D. 短期可以掌握的工作正确答案：D 19.业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（）。 A. 招聘备选方案 B. 外部招聘方案 C. 招募选择方案 D. 内部招聘方案正确答案：D 20.培训中最普遍、最常见的方法是（）。 A. 研讨法B. 角色扮演法C. 案例分析法D. 讲授法 正确答案：D 21.职业生涯目标可分为短期和长期两种，短期一般指（），长期一般指10年以内。 A. 3到5年B.
现代企业人力资源管理概论总复习 第一章 P14 （名词解释或选择）人力资源管理中常见的误区：1晕轮效应。2.投射效应。3.首因效应。4.近因效应。5.偏见效应。6.马太效应。7.回报心理。 第三章 P47-49 企业不同发展阶段的人力资源战略核心：1.初创阶段。2.成长阶段。3.成熟阶段。4.衰退阶段。 P54 制定和实施人力资源战略规划的意义：1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。2.人力资源规划是组织管理的重要依据。3.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。 P76-77 人力资源管理业务外包的选择动机：1.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。2.可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。3.降低企业的风险。4.适用于各个不同发展阶段的企业。5.能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。6.有助于企业留住优秀员工。、 P78 人力资源管理业务外包的风险隐患：1.收费标准问题。2.专业咨询公司的规范经营和专业化问题。3.安全问题。 4.员工的利益如何保障问题。 5.可控性问题。 第四章 P90 职位设计的形式:1.职位轮换。2.工作扩大化。3.工作丰富化。4.以员工为中心的工作再设计。 P91-92 职位设计的全变因素：1.组织因素。2.环境因素。3.人员因素。4.技术因素。 P110 企业组织发展的新趋势：1.扁平化。2.小型化。3.弹性化。4.虚拟化。 第五章 P122-124 招聘规划的设计与选择：1.拟招聘人数的确定。2.招聘标准。3.招聘经费预算。 P124-125 招聘策略：1.招聘地点策略。2.招聘时间策略。3.招聘渠道和方法的选择。 P130 内部选拔的优点：1.内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高。2.由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，对组织的情况比较了解，更有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小。3.提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能做出比较长远的考虑。4.内部选拔对于组织来说，不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用，还可以节约相应的培训费用。5.有利于保持组织内部的稳定性。6.减少识人用人的失误。 内部选拔缺点：1.被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响工作的积极性和创造性，因此要加以正确的引导，认真做解释和鼓励工作。2.在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理，进而会引发拉帮结派。3.长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖。4.可能引发组织高层领导的不团结。5.缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力。
连锁药房门店人力资源管理 任何一家企业的组成, 人才是重要的因素。人才的竞争是确保企业持续、健康发展的原动力, 人才是企业获得持续竞争力的基础。中国的零售连锁药店发展到今天, 对人才的需求尤其是对基层专业型人才(如店经理、柜组长、执业药师和骨干店员)的需求量很大, 而长期以来连锁药店人员基本待遇和工资水平偏低的现状, 导致人才的频繁流动和跳槽。这样无疑增加了连锁药房的人力成本, 同时由于卖场内没有明显的活力, 使得在顾客服务方面大打折扣。其实, 做好连锁药房的人力资源的管理是一个极其重要的课题。 一．人员配置 一般而言, 一个中等规模的医药连锁企业的终端门店可分为3类: 顾客满意( custom er satisfaction, CS)概念店、主力形象店和三级店。这3类门店的功能不一: CS概念店主要承担形象传播、优质服务、理念传达、管理创新等功能; 主力形象店是融销售、形象两大功能于一体的主力军; 三级店主要起着销售和拦截功能[ 1]。这3类门店主要按照门店的大小确定人员配置。门店的大小规模不一, 所设人员也不一样。比如, 只有3名以下店员的门店, 可以不设店经理,直接设店经理助理即可, 此时药师就是这个店的核心, 这样的药师在管理方面也应该有一定的专长; 而在店员人数超过20人的店, 则可同时设置店经理和店经理助理以及值班经理。对于较大的门店, 店经理和店经理助理
应该在专业特长方面有所侧重并能互补。比如, 店经理在人员管理方面具有较强的能力, 店经理助理在陈列或者促销、产品知识等方面有一定的特长。因人定岗, 连锁药店的经营性调整不可避免, 这时人员也会适当变动, 调整时要稳定员工的心态, 避免员工有后顾之忧。在适当安置的同时进行有效的人员组合, 使每一个专柜在管理和销售上都能合理配备人员。 在连锁药店的经营过程中, 存在着如何运用鱼和渔的问题。对经营不景气的门店,有的总店采取派出救火员的工作方法! ! ! 安排个别能力突出的人员在门店间来回救急,使这些救火员没有安全感。而且这种工作方法常常是按倒葫芦浮起瓢,起不到应有的效果,对公司、对员工都没有好的作用。我们认为,要实现门店整体水平的提高, 不仅要对落后门店授以鱼,安排得力人员去救火,更要着重在授渔上下功夫,加强人员培训,提高整体能力,把授鱼和授渔很好地结合起来。 二．人员培训 从我国医药产业链中生产、流通、零售的人员素质来看, 中国连锁药店发展最缺的是人才。越来越多的连锁药店,从战略发展的角度,把培训作为重要的投资方向之一,员工也把是否能够得到足够的培训和发展机会作为衡量药店人性化管理的重要指标之一。而人员培训的内容主要体现在3个方面:企业文化的培训;专业知识的培训;服务理念和销售技巧的培训。 企业文化培训
#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念： ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。（选择题） ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与 产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总
称。（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。） ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能： ①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。（多选） ②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。（多选） 4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。（简答） 5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别： （1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；
XX大学 人力资源管理系统 分析报告 组长；XXX（学号） 成员；XXX（学号） XXX（学号） 指导老师；XXX 学院；XX学院
20XX年XX月XX日
目录 一、项目背景 (6) 二、项目简单介绍 (8) 三、功能介绍 (10) 1、人事档案 (10) 2、组织架构 (11) 1)部门管理 (11) 2)职务及岗位管理 (11) 3)模型化管理 (11) 3、合同管理 (12) 4、薪酬管理 (12) 5、社保管理 (13) 6、绩效管理 (13) 7、考勤管理 (14) 8、培训管理 (15) 9、招聘管理 (16) 10、招聘门户 (16) 11、报表中心 (17) 12、预警功能 (17) 13、系统管理 (17) 四、技术方案 (18) 1、性能需求 (18) 2、安全性需求 (18) 3、扩展性需求 (19)
4、可用性需求 (20) 5、可集成性需求 (20) 6、兼容性需求 (21) 五、系统使用流程图 (22) 1、与公司其它部门的部分联系 (22) 2、系统主体功能图 (22) 1)总系统管理 (22) 2)总体信息流管理 (23) 3)薪金管理系统 (24) 4)人事档案管理 (24) 4）考勤管理 (24) 5）培训管理 (25) 3、数据流程图 (25) 1)管理员用户数据流程图 (25) 2)部门信息维护数据图 (26) 3)员工信息维护数据流程图 (26) 4、业务流程图 (26) 1)人事部总工作流程图 (26) 3)人事部日常工作流程图 (28) 4)发放工资流程图 (29) 5)变更信息流程图 (29) 6)报表管理数据流程图 (30) 7)考勤管理数据流程图 (30) 8)人事档案管理流程 (31) 9)招聘流程 (31)
集团人力资源管理理念 一、构建适应知识经济的人力资源管理模式 众所周知，我们处在一个知识爆炸的时代，知识经济尤为重要，它是技术创新的前提和基础。在这样一个时代，我们更需要人才，需要懂得科学技术，善于经营管理的高素质人才，而且还需要有敢于创新，勇于攀登，不畏困难的技术人才。这也就要求我们对企业人力资源管理工作必须科学有效。随着科学技术的不断发展，知识的重要性尤为突出，已成为人力资源发展的第一资源，将来的世界将是有知识人的世界。我们安厦集团也高度的重视和实施本企业的人力资源管理工作。我们安厦集团一直把“人才战略”作为一个重中之重的发展战略来实施。把员工的职业规划提到一个高层次，尊重知识，尊重人才，鼓励创新。 二、公司人力资源管理理念 人力资源管理理念是企业人力资源管理实现的基本出发点，是公司发展人才战略的基础。我们安厦集团对于人力资源管理理念有以下几点： 1、宁缺勿濡的选人理念。 安厦集团人才选拔有两个原则:第一,针对远大目标要有提前的 准备。第二,宁缺勿滥。合适的人才是首要资本,他是所有资本和资源之首。宁缺勿的原则,是对人的再重。选聘了一个人,两三个月他走了,
这属于双败。耗费公司的人力物力，造成公司人力资源成本增大，他个人也浪费了自己的时间。一个企业绝对不能说这个人适合企业就留下,不适合就走,这种简单的用人方式是不可取的,企业要对人才负责,不仅要让人才今天适合企业,而且要通过企业的培养使他能够长期适合企业,只有这样,才能对企业,对他本人有利,最终达到双赢。 2、提倡以人为本的管理理念。 人力资源区别于其它资源的关键在于它是动态的、主动的、可被开发的。传统的人力资源管理把人等同于生产资料, 而人本管理认为人力资源是第一资源, 围绕调动人的积极性、主动性、创新 性, 注重人的情感和发展的需求开展管理工作。人本管理理念是将企业中员工的发展作为企业发展的重要目标之一, 将员工看作是顾客、合伙人, 实现企业内部服务的个性化、多元化, 以满足不同员工的特殊需要, 重视人际关系的协调和精神鼓励, 使我们的人力 资源管理更具人性化。我们安厦集团一直秉承“以人为本”的发展理念，尊重人才，对员工的福利也是比较多的：员工入职后可享有过节福利、生日福利、公休假、产假，每年员工子女都可以在儿童节之际领取儿童节福利等。 3、人力资源管理的战略理念，重视员工能力管理。 我们集团更注重员工的职业道德，个人专业能力，综合能力以及员工奉献精神。我们结合本公司产业结构的变化、发展战略的调整、行业发展的趋势挑选各类型的人才，提供不同的工作岗位让他们施展
第一章人力资源管理概述练习 一、名词解释： 1、人力资源： 2、人力资源管理： 3、人力资本： 4、人本管理： 二、单项选择 1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（）。 A、成年人口观 B、在岗人员观 C、人员素质观 D、人力资本观 2、人力资源与人力资本在（）这一点上有相似之处A品性 B态度 C经验 D能力 3、具有耗性特征的资源是（）。 A、自然资源 B、人力资源 C、矿产资源 4、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）。 A、容上 B、观念上 C、工作程序上 5、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（）。 A、过程揭示论 B、目的揭示论 C、现象揭示论 D、综合揭示论 6、（）不仅具有鲜明的能动性，而且有再生性，是取之不尽、用之不竭的资源。 A、自然资源 B、矿山资源 C、物质资源 D、人力资源 7、以“任务管理”为主要容的泰勒的“科学管理原理”是在（）性假设基础上提出来的。 A、经济人 B、社会人 C、自我实现人 D、复杂人
8、“社会人”人性理论假设的基础是（）。 A、泰勒的科学管理原理 B、梅奥的人际关系理论 C马斯洛的需要层次理论 D霍桑试验 9、以人性为核心的人本管理的主体是（）。 A、职工 B、环境 C、文化 D、价值观 10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（）。 A.组织外部环境 B.组织部环境 C.物质环境 D.人文环境 11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）。 A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的容？（） A．体质 B．智力 C．思想 D．技能 14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（）A．资源 B．成本 C．工具 D．物体 15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（） A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者 D．对一个普通员工 16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（） A．自我中心式、非理性化家族管理B．以人为中心、非理性化家族管理
班级: ______________ 学号: 姓名: ______________ 连锁企业人力资源管理模拟试卷（一） （完卷时间：120分钟） 连锁流通管理专业 2004 级 题号一二三四五总分 得分 一、单项选择题（每题1分，共10分） 1、劳动合同可以规定试用期，但最长不得超过（） A．1年B．3个月C．2年D．6个月 2、最近B大学分房排队，年轻的骨干教师想法颇多，认为工资太低，分房无望且不公平，教 学没有积极性，结果有的在外兼职，有的干脆辞职下海。你认为这一现象用以下哪个理论可以 合理的解释？（） A. 公平理论 B. 赫兹伯格的双因素理论 C. 弗罗姆的期望理论 D.以上都有 3、某小型塑料彩印厂为取得市场优势，计划高价引进新型生产线。厂领导为使引进设备早曰投 产，决定从生产、销售等部门临时抽调人员，．采取"大会战"的形式保证生产线安装工程的管理 先进性。由此可以推测长期以来该企业最有可能采用的基本组织形式是：( ) A 直线结构 B. 直线职能结构 C. 事业部结构 D. 矩阵型结构。 4、小王的朋友们问及他对待目前工作的态度，小王没有正面回答，他说道，"我的头儿，用的 是我在校时所学的Y理论假设来管理我们，你们说我喜欢还是不喜欢目前从事的工作。"小王 的话意味着：（） A 他的上司认为小王和他的同事是懒惰的 B他的上司相信只有用严格控制他不好好干就解雇的警告办法才能使小王好好工作 C他的上司允许他朝着满足自我实现需要的方向去开展工作 D他的上司允许他按照管理要求循规蹈矩地工作，因此，小王觉得工作中不用负责任，也不必 担心受怕 5、事业单位工作人员的考核分为平时考核和( ). A.每月考核 B.学期考核 C.季度考核 D.年度考核 6、相对于内部招聘而言，外部招聘具有的优势是（） A准确性高B员工容易适应新工作C激励员工积极工作D有利于吸收新观点 7、企业在进行员工入职教育的会务准备时，需要准备入职教育的专业内容，下面选项中，不属 于入职教育的专业内容是（） A业务知识B技能知识C管理务实D企业文化 8、对一名工人的绩效考评，除了产量指标的完成情况外，质量，原材料消耗率，出勤，服从纪 律等方面也都是要进行考核的内容，这体现了绩效的（）特征和要求。 A．多因性B多维性C动态性D不确定性 9招聘需求信息的收集主要是由以下哪个部门收集有关空缺职位的所有信息（） A基层部门B用人部门C人力资源部门D高层领导 10员工离职、正常退休等都会产生职位的空缺，这是因为下列哪种原因产生招聘需求。 A组织人力资源自然减员B组织业务量化 C组织内部人力资源配置不合理D单位扩建 二、多项选择题（每题2分，共20分。有两个或两个以上是正确的） 1、工作说明书又称职务要求，主要内容包括（） A．一般要求 B．生理要求 C．工作环境 D．人员聘用条件 2、有关热本管理的叙述正确的是：（） A 人本管理有企业人、管理环境、文化背景及价值观四项基本要素 B主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活 质量管理法——完成社会角色 C人的管理第一是人本管理的基本内容之一 D人本管理系统工程主要包括行为规范工程、领导自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、 员工培育工程、企业形象工程、企业凝聚力工程、企业创新工程等 3、“锥形”组织结构形态的优点（） A有利于上级对下级的具体的指导和监督B给有能力的下级提供更多的晋升提拔机会 C信息传递失真的可能性小D有利于下属主动性和首创精神的发挥 4、下列属于人力资源需求预测的方法是（） A时间序列分析B趋势分析 C管理人员的主观判断D组织安置计划表 5、工作分析的信息的获取方法（） A问卷法B实验法 C工作日志法D德尔菲法 6、有关人员的录用的叙述正确的是（） A企业员工录用计划可分为长期计划和短期计划两种 B录用计划的基础是工作分析和职务分析 C新员工录用后不必培训直接上岗 D公司录用员工的程序应包括初步会面、填写求职表、录用测试、旁证材料检验、决定录用等 五个步骤 7、劳动者解除劳动合同的条件有（） A劳动者在任何条件下均可解除劳动合同，但必须提前30日以书面形式通知企业 B劳动者仍在试用期 得分评卷人 得分评卷人 密封线内不得答题
人力资源集团化管理办法 1目的 为实现集团利益的最大化，保障集团战略目标、企业文化、核心价值观的准确和一致，保障集团总部及各成员企业持续发展的人才供给，实现集团范围内的人 力资源统一调配，特制定本办法。 2适用范围 本办法适用于上海杰事杰（集团）股份有限公司及下属各子公司的人力资源管理，子公司参照本办法制定实施细则并报总部批准后实施。 3基本原则 3.1集团总部是人力资源的管理支持与资源共享平台，行使专业职能规划、管理、服 务功能，定义为战略中心（负责人力资源战略规划的制订与执行）、政策中心（拟 订集团统一的人力资源管理政策并监督实施）和服务中心（向集团提供共享和专 业的人力资源服务）。 3.2子公司人力资源部门负责在集团总部统一的企业文化、雇主品牌、战略规划和政 策指导下，贯彻执行人力资源各项政策，结合属地的法律法规及人力资源特点， 制定人力资源管理的操作细则，并予实施。 4管理内容： 4.1子公司三级及以上人员管理： 人力资源的集团化管理重点在于集团化人力资源配置和三级及以上人员的管理。凡涉及三级及以上人员的人力资源管理相关程序（包括但不限于招聘录用、试 用期管理、离职、选拔等方面）均需由子公司提报方案，经集团总部批准后方可实 施，坚决杜绝先办理，后审批现象的出现。 4.1.1招聘录用： 4.1.1.1招聘准备： 实施三级及以上人员的招聘前，应将人员调配需求表(计划外)、岗位说明书、招聘计划和薪酬方案等报总部批准，并每周报告招聘进 度； 4.1.1.2招聘实施： 三级人员的招聘由子公司全权负责，总部备案； 二级人员的招聘由子公司负责组织，由集团总部组织终试； 一级人员的招聘由集团总部负责，子公司予以协助。 4.1.1.3录用审批： 三级及以上人员录用前，应保证应聘资料表、简历、身份证、学历证、背景核实表、面试评价表等资料的完备，并提交薪酬建议报总 部批准后方可安排录用。 4.1.2薪酬管理： 4.1.2.1薪酬核定： 二、三级人员的薪酬核定由子公司提交建议报集团总部批准后执 行；