第10卷第5期2007年10月 管 理 科 学 学 报
J OURNAL O F M ANAGE M ENT SCIENCES I N CH I NA
V o.l10N o.5
O ct.2007
变革型领导、组织公民行为与心理授权关系研究
吴志明1,武 欣2
(1.清华大学经济管理学院,北京100084;2.北京航空航天大学经济管理学院,北京100083)
摘要:探讨变革型领导行为对下属的组织公民行为产生影响的作用机制,即变革型领导是否会通过心理授权的中介作用对下属的组织公民行为产生影响.采用结构方程模型的方法分析了变革型领导行为、组织公民行为以及心理授权的不同维度之间的关系,研究的样本包括高科技组织中282名员工以及他们所对应的领导者.研究结果表明,变革型领导行为通过心理授权作为中介变量对下属员工的组织公民行为具有显著的影响作用;心理授权中的意义性和自我效能两个维度在变革型领导与组织公民行为之间起到中介作用;关系导向和任务导向的变革型领导对心理授权和组织公民行为的不同维度产生影响作用的路径是不同的.
关键词:变革型领导;组织公民行为;心理授权
中图分类号:F272;B849;C936 文献标识码:A 文章编号:1007-9807(2007)05-0040-12
0 引 言
知识经济时代,组织所面临的竞争环境更加具有挑战性,从而对组织成员的工作表现也提出了更高的要求.著名管理学家卡茨和卡恩(K atz& Kahn)曾经提出有效运作的组织需要组织成员做出下列三种行为: 留任在组织中;可靠的完成角色要求的职责;!做出角色要求之外的创新的和主动的行为.其中的第三种行为近似于后来的研究者所提出的组织公民行为(O rganizational C it izensh i p Behav ior)的概念[1].为了使组织赢得更多的竞争优势,员工仅仅完成基本的工作要求是远远不够的,而必须做出更加卓越的行为表现.因此,近年来,组织公民行为的研究成为管理学家们和实际工作者关注的一个课题.如何才能促使员工做出更多的组织公民行为呢?领导者的行为对于员工的行为表现起到重要的作用.变革型领导(T ransfor m a ti o na l Leadersh i p)是近年来备受关注的新型领导风格,这种超越传统领导角色的新的领导行为往往会激发员工做出超出期望的工作表现.本文将采用实证研究的方法探讨变革型领导对下属组织公民行为的影响效果,并研究变革型领导通过对下属内在动机状态(心理授权)施加影响而实现对其组织公民行为的作用过程.
1 理论基础与假设模型
1.1 组织公民行为
按照Organ等人的定义,组织公民行为指的是自愿性的个体行为,这些行为并没有得到组织中正式的报酬系统直接或明确的回报,而这些行为从总体上提升了组织的有效运作[1].
组织公民行为理论的提出是管理学领域中的一大创新,它的提出使得一些在传统的人力资源管理中被忽视或者说至少是关注不足的方面得到了重视.任何组织设计都不可能是完美无缺的,都不可能将工作职责界定得绝对清晰,总会有一些职责之外的事情,这就需要组织成员做出组织公
收稿日期:2005-05-08;修订日期:2007-07-10
基金项目:国家自然科学基金资助项目(70102002).
作者简介:吴志明(1968?),男,浙江人,博士,副教授.Em a i:l wu z hm2@se m.ts i https://www.doczj.com/doc/8f6749362.html,.
民行为.在今天的迅速变化的组织环境中,更加强调组织的创新、灵活以及对变化的环境迅速做出反应,传统的工作描述、岗位职责等经常要发生改变,在这个过程中,组织公民行为就显得更加重要.
组织公民行为有多种不同的表现形式.二十年来,不同的研究者提出了大约30种不同的组织公民行为表现形式,Podsakoff等人在一个元分析中将这些行为归纳为7个类别,即助人行为、运动员精神、组织忠诚、组织服从、个体主动性、公民美德和自我发展[2].Far h,Zhong&O rgan提出了一种新的分类方式,这种分类方式是按照行为发生的背景进行的,也就是某种行为是在怎样的情境中发生的.他们将研究中发现的组织公民行为维度归为四个行为领域(Do m a i n),即个体、人际(群体)、组织和社会,形成一个同心圆状的模型(Concentric M odel).个体领域或者个体背景下的组织公民行为是指那种依靠个人的意志努力可以独自完成的行为,主要包括自觉学习、主动性等.群体背景或者人际背景下的组织公民行为是指那种必须要在与他人交往的情境中才能表现出来的行为,主要包括维护人际和谐和帮助同事.组织背景下的组织公民行为是指这些行为的贡献与组织中某些属性有关,例如组织中的管理方式、资源、工作流程等,这些行为并非与组织中具体的人发生关系而是对作为一个整体的组织有贡献,主要包括参与集体活动、提出建设性意见和保护节约资源.社会背景下的组织公民行为是指在超越组织边界的外部环境中发生的行为,主要包括参与社会公益活动和提升公司形象[3].武欣在Far h等人的模型基础之上,借鉴了其按照行为背景对组织公民行为进行分类的思想,在具体包含的行为内容和题目描述上做了适应性的调整,在知识型员工样本中构建了包含个体、群体和组织这三个行为背景的测量模型,并分别将这三种行为背景下的组织公民行为命名为#工作奉献?、#人际促进?和#组织责任感?[4].这种基于行为背景的组织公民行为分类框架是在中国文化背景下研究发现的,本研究选用这个结构模型,一方面是考虑到适用于样本的文化背景的问题,另一方面由于这个结构模型比较新,探索基于这一结构模型的实证证据将会在理论上有所贡献.1.2 变革型领导及其对组织公民行为的影响
Bass在上个世纪八十年代提出变革型领导(T ransfor m ati o na lLeadership)的概念,从而形成了西方领导研究领域一个有影响力的新流派.变革型领导主要是通过让下属意识到所承担任务的重要意义,从而激发下属的高层次需要,促使下属为了团队或组织的利益而超越个人的利益,并产生超过期望的工作结果[5].变革型领导者注重对下属的情绪和动机的唤起,提升下属的信心水平和需求层次,让下属认识到所从事工作的意义和价值,通过领导者自身的行为给下属做出示范,激励下属在工作中付出额外努力,最终超越原有的期望.
变革型领导通过影响员工的情绪、动机、价值观等,从而使员工愿意为工作付出额外的努力,也就是说,员工除了完成份内的工作,还会表现出超越基本期望的组织公民行为.西方背景下的研究初步证明了变革型领导与组织公民行为之间的关系.Podsako ff等人考察了变革型领导与下属对领导的信任、工作满意度、组织承诺和组织公民行为之间的关系[6,7].P illa i等人则探讨了公平感知和信任作为变革型领导影响组织公民行为等个体结果变量的中介变量[8].中国背景下领导行为对下属工作表现的影响可能会呈现出一定的特色.李超平和时勘研究变革型领导与领导有效性的关系时发现,领导魅力、智能激发和个性化关怀对下属的额外努力具有正向的影响作用,而感召力与下属额外努力之间的关系并不显著[9].Chen&Farh在中国台湾样本中研究了变革型领导对组织公民行为的影响作用[10].在他们的研究,运用因素分析的方法将Podsakoff等人提出的六种变革型领导行为归为两类,即关系导向(R elationsh i p O riented)的变革型领导行为和任务导向(Task O riented)的变革型领导行为.关系导向的变革型领导行为主要包括促进合作、个性化关怀和榜样示范三种行为;任务导向的变革型领导行为主要包括表达愿景、提出高期望和智能激发三种行为.Chen&Farh的研究表明关系导向的变革型领导行为对包括组织公民行为在内的个体结果变量的影响作用比任务导向的变革型领导行为更强.Chen研究变革型领导与员工主动离职之间的关系时也得到了一致的结
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41
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第5期吴志明等:变革型领导、组织公民行为与心理授权关系研究
论
[11]
.本研究采用将变革型领导分为关系导向的变革型领导行为和任务导向的变革型领导行为这一结构模型,一方面是由于这一结构模型是在中国文化背景下的研究中得出的,另一方面考虑到这两大类变革型领导行为可能会对结果变量产生不同的作用效果.虽然已有的一些研究探讨了变革型领导与组织公民行为的关系,但是由于本研究所采用的变革型领导与组织公民行为的结构模型和测量与以往的研究不同,因此有可能揭示出过去所没有发现的不同维度之间的具体关系.1.3 心理授权的中介作用
变革型领导为什么能够促使下属在工作中付出额外努力,表现出组织公民行为呢?员工的内在心理机制的作用将非常关键.一方面,变革型领导行为对下属行为表现的影响一个突出的特点就是领导者注重对下属的内在动机状态的改变,提升下属的信心水平,唤起下属的高层次需求,让下属认识到所从事工作的意义和价值,从而在工作中付出额外努力.另一方面,组织公民行为作为一种自愿性的个体行为,并不能有效的依靠强制性手段或组织中正式的奖惩系统而促使员工做出这种行为,而更多的要依赖员工内在动机的自我激励和自我促进作用.
个体对其自身行为的自我激励作用往往是在一种#被授权?(Empo w ered)的状态下产生的
[12]
.传统上通常将授权(Em po w er m ent)当
作一个关系构念(Re lational Construct),主要指上级向下属授予权力和委派任务.一些学者超越传统上授权概念的局限性,认为授权本质上是一个动机构念(M oti v ational Constr uct),使个体所体验到的内在心理过程
[13~15]
.他们明确提出
#心理授权?(Psycholog ical Em po w er m en t)概念
来体现这一概念的本质特征.心理授权指的是表现在个体对其工作的四个方面的认知上的内在动机.这四个方面的认知分别指的是:意义性(M ean i n g ),主要指对自己工作意义的认知;自我效能(Self E fficacy or Co m petence),主要指对自己完成工作能力的认知;自主性(Se lf Deter m i n ation),主要指对是否能够决定自己的工作行为的认知;影响力(I m pact),主要指对自己是否能够对组织中的工作结果产生重要影响的认
知.个体产生心理授权状态时,会感到自己的工
作有意义,对自己的能力有信心,并且有自主性和影响力.研究者们曾探讨了一些个性特征因素和情境因素对心理授权的影响作用[16~20]
.V an denberghe 在对未来开展心理授权研究的建议中提到应开展领导行为与心理授权之间关系的研究
[21]
.目前的研究主要集中在领导者自身的心
理授权与领导行为之间的关系[22,23]
,而较少领导者行为与下属心理授权关系的研究.Avolio et al 的研究探讨了心理授权在变革型领导与组织承诺之间的中介作用.但是目前的研究中还缺乏心理授权在变革型领导行为与组织公民行为之间的中介作用的实证证据
[24]
.已有的研究表明,心
理授权是一个多维度的概念,而且心理授权的不同维度与员工的工作有效性、工作满意感、工作
压力以及团队有效性之间的关系是不同的[25,26]
.因此,有必要探讨心理授权的各个维度与变革型领导、组织公民行为的不同维度之间的具体关系模式.本研究拟建立以心理授权作为中介变量的变革型领导、组织公民行为和心理授权三者之间的关系模型,假设的完全中介作用模型如图1所示:
图1心理授权的完全中介作用模型
F i g .1Fu llm ed iati on m odel of psychological e mpow er m en t
2 研究方法
2.1 被 试
本研究被试来自于12家高科技组织的294名员工和52名领导者.由于本研究将采用成对(Dyad)数据进行分析,因此每份员工问卷应该对应有一份领导问卷.但回收问卷时发现有12份问卷无法找到对应关系,因此有效问卷为282份.被试的人口统计信息如下表所示.
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42?管 理 科 学 学 报2007年10月
表1被试的基本统计信息(N=282)
Tab le1S t ati sti cs of the sa m ple(N=282)
变量类别人数百分比%
性别男
女
未填194
58
30
68.8
20.6
10.6
年龄25岁及以下
26~40岁
41岁及以上
未填75
167
10
30
26.6
59.2
3.5
10.6
教育程度专科
本科
研究生及以上
未填59
140
50
33
20.9
49.6
17.8
11.7
工作年限3年及以下
4~8年
9年及以上
未填106
85
52
39
27.6
30.1
18.4
13.8
2.2 变量的测量
变革型领导量表采用Chen&Farh所使用的量表.该量表将变革型领导划分为关系导向的变革型领导和任务导向的变革型领导.关系导向的变革型领导行为主要包括促进合作、个性化关怀和榜样示范三种行为;任务导向的变革型领导行为主要包括表达愿景、提出高期望和智能激发三种行为.该问卷共包含20道题目,其中测量关系导向的变革型领导行为的有11道题目,测量任务导向的变革型领导行为的有9道题目.采用L I SREL8.20中的验证性因素分析(CFA)程序对变革型领导的因素结构进行验证.在划分为关系导向的变革型领导和任务导向的变革型领导的二因素模型中, 2/d f=1.36,RMSEA=0.043,GFI=0 88, NFI=0 93,P NFI=0 74,CFI=0 98,I FI=0 98,模型的拟合度较好,量表的结构效度得到了验证.关系导向的变革型领导和任务导向的变革型领导这两个维度的内部一致性信度系数分别为0.93和0.92.
心理授权量表采用Spre itzer所编制的量表.该量表包括四个维度:意义性、自我效能、自主性和影响力.每个维度上包含3道题目.对该量表进行验证性因素分析.结果得出的各项拟合度指标如下 2/d f=1.67,R M SEA=0 057,GFI=0 91, NFI=0 95,P NFI=0 73,CF I=0 95,I FI=0 95.上述拟合度结果表明该模型具有较好的拟合度,量表的结构效度较好.意义性、自我效能、自主性和影响力四个维度的内部一致性信度系数分别为0.83、0.88、0.73和0.70.
组织公民行为量表采用的是武欣在Farh等人在中国背景下所编制的组织公民行为量表基础上进行改编的量表.该量表采用了个体、群体和组织三种行为背景,将三种行为背景下的组织公民行为分别命名为#工作奉献?、#人际促进?和#组织责任感?.其中测量工作奉献的有6道题目,测量人际促进的有8道题目,测量组织责任感的有6道题目.对该量表进行验证性因素分析.结果得出的各项拟合度指标如下 2/d f=1 44,RM SE A= 0 046,GFI=0 87,NFI=0 90,CFI=0 97,I FI= 0 97.上述拟合度结果表明该模型具有较好的拟合度,量表的结构效度较好.工作奉献、人际促进和组织责任感三个维度的内部一致性信度系数分别为0 85、0 90和0 87.
2.3 研究程序
首先在选定的高科技组织中确定参与调查的管理者和员工,研究者通常将参与调查的人员集中起来发放问卷并当场回收.在无法集中进行问卷调查的情况下,研究者会对特定的联系人进行有关问卷调查的培训,由联系人将问卷回收后交给研究者.全部问卷采用Likert式7点量表.变革型领导问卷和心理授权问卷由员工填写,组织公民行为问卷由领导者分别对每一位下属员工进行评价.员工问卷和领导者问卷进行了编号处理,以便数据处理时可以一一对应.回答问卷的人员被告知研究结果仅用于科学研究的目的,并且对结果保密.
3 研究结果
分别计算了各变量的平均数、标准差、相关系数以及内部一致性信度(C ronbach 系数),结果如表2所示.
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第5期吴志明等:变革型领导、组织公民行为与心理授权关系研究
表2 各变量的平均数、标准差、相关系数以及内部一致性信度Tab le 2M ean ,SD ,Correl ati on and Reli ab ility ofA llV ariab l es
变量
平均数标准差12
3
4
5
6
7
8
9
1.变革型领导(关系导向)5.500.86(0.93)
2.变革型领导(任务导向)5.440.900.77(0.92)
3.心理授权(意义性)5.771.000.490.46(0.83)
4.心理授权(自我效能)6.050.880.420.290.55(0.88)
5.心理授权(自主性)5.411 120.450.390.360.39(0.73)
6.心理授权(影响力)4.701.100.250.250.270.220.32(0.70)
7.OCB(工作奉献)5.630.820.370.330.250.180.240.20(0.
85)8.OCB(人际促进)5.500.810.430.370.260.270.280.250.62(0.90)9.OCB(组织责任感)
5.44
0.80
0.38
0.29
0.20
0.27
0.18
0.24
0.57
0.71
(0.87)
对角线上的括号内报告的是C ronbach 系数
运用结构方程模型的方法对图1中所假设的模型进行验证.由于有些测量维度所包含的测量条目较多,而样本数量相对较小,因此在统计分析时进行了数据打包处理[27]
.关系导向的变革型领导按照测量促进合作、个性化关怀和榜样示范三种行为的题目内容打成三个包;任务导向的变革型领导按照测量表达愿景、提出高期望和智能激发三种行为的题目内容打成三个包;测量工作奉献的题目按照内容打成二个包;测量人际促进和组织责任感的题目按照内容分别打成三个包.结果表明,图1中的假设的完全中介模型各项拟合度指标为 2
/d f =3 64,RM SE A =0 14,GFI =0 75,NFI=0 82,PNFI=0 61,CFI=0 86,I FI=0 86.这一结果表明该模型的拟合度不够理想,需要进行修正.
所以由于心理授权中的自主性和影响力两个维度与前因变量和结果变量的关系均不显著,在修正模型中删除了这两个维度.从变革型领导的理论来讲,变革型领导一方面让下属认识到所从事工作的意义和价值,这一点主要是通过心理授权中的#意义性?维度体现出来的,另一方面提升下属的信心水平,这一点主要是通过心理授权中的#自我效能?维度体现出来的,因此心理授权的中介作用主要通过意义性和自我效能这两个维度体现出来.修正后的模型及路径系数如图2所示,该模型的各项拟合度指标为 2
/d f =1 32,RM SEA =0 048,GFI=0 91,NFI=0 94,P NFI=0 65,CFI=0 98,I F I=0 98.因此,经过修正后的模型拟合度很好.
图2心理授权中介作用的修正模型
Fi g .2mod ifi ed model of t he med i ati ng effect of ps yc hologi cal e m po w er m ent
该模型中外生变量与内源变量的效应分析如表3所示.
表3路径分析中各项效应分解
T ab l e 3D i rect and i nd irect eff ect i n path anal ys i s
意义性自我效能工作奉献人际促进组织责任感
关系导向的直接效应0.250.31
变革型领导间接效应
0.180.330.39整体效应0.25
0.310.18
0.33
0.39
任务导向的直接效应0.22变革型领导间接效应
0.16整体效应0.22
0.16
根据图2和表3的结果可以看出,关系导向的变革型领导行为通过心理授权中的意义性维度对组织公民行为中的工作奉献维度产生影响作用,同时通过心理授权中的自我效能维度对组织公民行为中的人际促进和组织责任感维度产生影响作用,而任务导向的变革型领导行为仅通过心理授权中的意义性维度对组织公民行为中的工作奉献维度产生影响作用.
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2007年10月
4 讨 论
变革型领导作为一种不同于传统领导行为的新型领导行为,主要是通过提升下属对工作意义的认知以及工作中的自信心,从而做出超越基本工作期望的行为表现.本研究以我国高科技组织的知识型员工作为研究对象,证实了变革型领导通过心理授权这个中介变量对员工组织公民行为产生正向影响作用.尽管已有的一些研究关注到了变革型领导的影响效果,包括变革型领导对组织公民行为的影响,但是对于变革型领导发挥作用的内在机制缺乏探讨,本研究的一个创新之处就是在变革型领导对组织公民行为的影响作用中引入了心理授权这个中介变量.心理授权的中介作用的验证引起我们对员工的内在心理机制的关注.关于领导行为的研究逐渐从领导者本位的视角转向以被领导者为中心的思维方式.领导者的行为对被领导者的认知、情感和动机往往会产生重要的影响.而变革型领导者所做的很多行为都是让员工感受到他们的工作很有意义、很重要,让员工更加充满信心和热情.因此,从这种意义上来讲,变革型领导确实对于改变员工的内在心理机制进而影响员工行为具有重要作用.国外其他的以心理授权作为中介变量的研究往往将心理授权作为一个高阶的变量,而本研究则发现心理授权的不同维度所发挥的作用是不同的,并非心理授权所有的维度都在变革型领导和组织公民行为之间起到中介作用,只有意义性和自我效能这两个维度起到中介作用,而且它们所中介的前因变量和结果变量也是不同的.
将变革型领导行为划分为关系导向的变革型领导行为和任务导向的变革型领导行为,是基于对中国文化背景的分析而做出的对变革型领导维度结构的划分.目前除了Chen&Farh以及Chen 的研究之外,还没有其他的研究采用这种二维的结构.已有的研究发现关系导向的变革型领导行为比任务导向的变革型领导行为对下属员工的心理和行为的影响作用更为显著.本研究则是在此基础上将该领域的研究向前推进了一步,发现关系导向和任务导向两类不同的变革型领导行为对下属心理和行为具有不同的影响路径.任务导向的变革型领导主要影响员工对工作任务特征的判断,使员工认识到工作的意义.关系导向的变革型领导则不仅仅影响到员工对工作任务特征的判断,还影响到员工对个人工作能力的判断,产生自我效能感.通过本研究也进一步证明关系导向的变革型领导和任务导向的变革型领导这种维度结构的划分在我国背景下的研究中是具有意义的.
基于行为背景的组织公民行为结构模型是一种新的组织公民行为结构,目前采用这种结构所进行的实证研究还十分罕见.本研究中涉及了个体、群体和组织三种行为背景下的组织公民行为,发现心理授权的不同维度与不同行为背景下的组织公民行为的关系是不同的.心理授权中的意义性维度主要对组织公民行为的工作奉献维度具有影响作用,也就是说当员工认识到工作的意义时他们就更有可能在工作中付出更多的额外努力;而自我效能维度主要是对人际促进和组织责任感维度具有影响作用,说明员工对个人的工作能力有较高的判断时,他们更有可能做出一些超越个人工作范围的对他人和对整个组织有益的事情.
尽管本研究通过结构方程模型的方法分析了变革型领导、心理授权和组织公民行为的各维度之间的具体关系,但是这些研究发现还具有很强的探索性,例如,为什么心理授权中只有意义性和自我效能这两个维度产生中介作用,而另外两个维度则没有显著的影响作用,这还需要今后进一步从理论上和实证上进行探讨.此外,本研究是一个横截面式的研究,没有进行跨时间的数据收集,所以还不能真正确定变量之间的因果关系.如果在今后的研究中能够收集具有时间跨度的数据,考察领导行为对于员工组织公民行为的跨时间的影响效果,研究结果将会更有意义.
5 结 论
本文在高科技组织的员工中对变革型领导、组织公民行为与心理授权的关系进行了实证研究,主要得到如下结论:(1)变革型领导行为通过心理授权作为中介变量对下属员工的组织公民行为具有显著的影响作用;(2)心理授权中的意义性和自我效能两个维度在变革型领导与组织公民
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第5期吴志明等:变革型领导、组织公民行为与心理授权关系研究
行为之间起到中介作用;(3)关系导向和任务导向的变革型领导对心理授权和组织公民行为产生影响作用的路径是不同的.具体而言,关系导向的变革型领导行为一方面通过影响下属对工作意义的感知而影响到工作奉献维度,另一方面通过影响下属的自我效能感进而影响人际促进和组织责任感维度;任务导向的变革型领导行为仅通过影响下属对工作意义的感知而影响到工作奉献维度.
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T ransfor m ational leadershi p and organizati onal citizenshi p behavi or :
M ediati ng role of psychological e mpo w er m ent WU Zhi m i ng 1
,WU X in
2
1.Schoo l of E cono m ics and M anage m en,t Tsi n ghua U niversity ,Beiji n g 100084,China ;
2.Schoo l of E cono m ics and M anage m en,t Beihang U niversity ,Be ijing 100083,Ch i n a
A bstract :Th is study w as designed to exp l o re the effect o f transfor m ati o na l leadersh i p on t h e organizational cit izensh i p behav i o r (OC
B )o f fo llo w ers and the m ediati n g ro le of psycho log ica l e m po w er m en.t Str uctural equa tion m odeli n g w as used to exa m ine the specific re lations bet w een d ifferent di m ensions of transfor m ational lead ership ,OCB and psycho l o g ica l e m po w er m en.t Partic i p ants o f this study w ere 282e m ployees and t h e ir leaders in high tech organizations .The resu lts sho w ed :psycho log ica l e m po w er m en tm ediated bet w een transfo r m ational leadersh i p and OCB and only t w o di m ensi o ns of psycho log ica l e m pow er m en,t m ean i n gfulness and se lf co m pe tence ,displayed the m ed i a ti n g effec;t relationsh i p or i e n ted transfor m ational leadership and task or i e n ted trans for m ati o na l leadersh i p had different effect on different di m ensions of OCB and psycho log ica l e m power m en.t K ey words :transfor m a ti o na l leadersh i p ;organ izati o na l citizenship behav i o r ;psychological e m po w er m ent
?
47?第5期吴志明等:变革型领导、组织公民行为与心理授权关系研究
组织行为学与企业管理 胡圣浩 【课程目的】 组织行为学是一门关于团队、群体、领导、激励等方面的科学，是一门关于人的管理的学问。一个优秀的企业一定是善于带领一支优秀的团队征战市场，一个优秀的企业家一定是一个善于激励团队奋勇争先的导师。在团队制胜的时代，我们企业家必须学习并运用组织行为理论提升企业核心竞争力。 本课程运用国际先进组织行为学理论结合中国企业特点案例，从个体、群体、组织三个层面研究和探讨人的行为规律，帮助管理者在日常管理工作中深刻组织管理理念，从而正确制定及修正企业组织战略及管理方法，是一门理论与方法相结合的管理核心基础课程。【教学方式】 互动研讨 直观演示 案例教学 模拟实战演练 【课程收益】 企业个人 学会构建优秀团队使管理变得更加轻松，从繁忙中解
理解人性，掌握团队激励方法学会制造与处理组织冲突 提升领导艺术 掌握时间管理技巧 打造良好的团队文化脱出来 提升个人沟通技能 突破自我管理能力 增强管理的洞察力与远见拓展人际关系 【课程内容】 第一章企业组织行为分析 1. 企业组织管理中的常见问题 2. 在解决问题中遇到的困难 3. 问题所涉及的行为学概念 ?个体行为 ?群体行为 ?价值观与态度 第二章企业人性与管理行为分析 1. 中国传统的人性理论与管理误区 2. 西方人性理论与误区 ?“经济人”假设 ?“社会人”假设 ?“自我实现的人”假设 ?“文化人”假设 ?“复杂人”假设 3. 人性与工作满意度
?什么是工作满意度 ?组织承诺与工作满意度关系第三章组织内沟通与行为分析 1. 沟通的功能 2. 沟通的过程 3. 沟通的方式 4. 常见的沟通障碍 5. 文化与沟通 第四章组织冲突的行为分析 1. 冲突的起因 2. 冲突的过程 3. 如何区分冲突 4. 解决冲突的有效方法 第五章领导与权力 1. 什么是领导 2. 领导的行为与权变理论 3. 领袖力的体现 ?预见力的表现与提升 ?管理与信任 ?权力的运用与基础 4. 领导艺术 第六章团队激励
组织行为学与管理心理学的联系与区别 管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支，是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。管理心理学以组织中的人作为特定的研究对象，重点在于对共同经营管理目标的人的系统的研究，以提高效率，在一定的成本控制条件下，最大限度地调动人们的积极性和创造性。当今的管理心理学都是以人本思想为前提的。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。 组织行为学：所谓组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。近年来出版了很多与组织行为学有关并以此命名的书籍。 组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。（1）边缘性表现为多学科相交叉性和多层次相交切性；（2）两重性表现为组织行为学既具有自然属性，又具有社会属性；（3）应用性表现为组织行为学研究的直接目的在于联系组织管理者工作实际，提高其工作能力，提高组织的工作绩效 组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用，组织行为学书籍中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。 组织行为学与管理心理学的联系 从组织行为学的发展来看，组织行为学可以看作是管理心理学的新发展。组织行为学与管理心理学在研究的目的、对象、内容和理论来源方面是一致的。 具体表现在： （1）研究的目的相同。即通过对组织中人的心理与行为的研究，揭示其规律，并以此规律指导个体、群体或组织的行为，达到组织的预期目标。 （2）研究的对象一致。组织行为学和管理心理学都把行为与心理作为自己的研究对象。当组织行为学研究一定组织中人的行为特点及其规律时不可能不涉及人的心理，当管理心理学研究管理过程中人的心理特点及其规律时不可能 不涉及人的行为。 （3）研究的内容大同小异。组织行为学与管理心理学的内容构架基本相同，如都包括个体问题、群体问题、激励问题、领导问题、组织文化与变革问 题等。
三钢集团后备干部培训《组织行为学》讲义 主讲： 参考教材：《组织行为学》MBA系列教材傅永刚主编清华大学出版社《组织行为学案例与练习》傅永刚编辑（自印讲义） 引言――课程介绍 1.《组织行为学》是一门什么样的课？ 介绍组织管理活动中的原则及方法，重点是各项管理活动中人的行为规律。提升管理人的能力，掌握管理人的相关学科的内容。 2.《组织行为学》在工商管理课程体系中的位置 工商管理教育课程体系结构图 项目管理技术经济 企业战略 新产品开发生产管理市场营销 国际贸易 会计学 财务管理 HR管理 经济法物料管理 MIS 信息管理 管理沟通运筹学 管理学组织行为学西方经济学 西方工商管理教育的变革趋势
由“菜单式”走向“整合式”，打破课程间的孤立，强调知识间的关联。 加大管理技能课的比例，提倡互动式教学。 增设管理专题讲座，实践人士走上讲台。 3.教学方法与策略： 传统讲授——互动式教学 案例教学+模拟练习+分组讨论+记日记 案例（Case）——采用文字声像等媒介给出的一段/一个真实的管理情景（或个案）。案例的核心特征——真实性+包含有管理问题。 课程内容 专题1、管理与管理者 专题2、个体特征与行为管理 专题3、如何有效激励员工 专题4、管理中的群体行为 专题5、如何有效决策 专题6、企业文化与企业管理 专题7、领导与组织变革 专题一、管理与管理者 一、管理的内涵 什么是管理？管理就是通过别人实现目标（把事情办成）。 附：让下属完成目标的基本条件与过程 1.你明确知道事情的性质和特点； 2.你选择了一个合适的人； 3.你能与这个人进行有效的沟通； 4.这个人能尽心尽力地去办事情； 5.在过程中，你能给予有效的指导、支持； 6.对事情的结果给予明确的评价； 7.根据评价结果进行奖惩。 二、管理的价值
组织公民行为综述 1、序言： 贝特曼（Bateman）和奥根（Organ）于1983年正式提出了组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior,简称OCB)的概念。他们认为，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为所构成。它是组织员工与工作有关的自主行为，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为，但能从整体上有效地提高组织效能。由于组织公民行为超越了正式角色的要求，管理者一般不易察觉员工是否实施了这类行为，也不易凭奖惩制度使员工实施这类行为。 2、综述切入 This article develops and empirically（以经验为主地） examines a social exchange model of organizational citizenship behavior. ① whether procedural and interactional justice affect work-related outcomes through different social exchange relationships. The findings extend previous research by demonstrating that (1) interactional justice perceptions affect supervisor-related outcomes via the mediating variable of leader-member exchange and (2) procedural justice perceptions affect organization-related outcomes via the mediating variable of perceived organizational support.② An employee's trust in a supervisor is proposed to mediate（调节调停） the relationship between procedural fairness in the supervisor's decision making and employee citizenship. Data from 475 hospital employees and their supervisors were consistent with our model. We discuss future research directions. ① 以social exchange为切入点，对组织公民行为做出综述。
《组织行为学》试题及答案 第一部分选择题 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。 1.组织行为学是研究下述哪方面规律性的科学( ) A.一切人的心理活动 B.一切人的行为 C.一定组织中的人的心理与行为 D.一切人的心理与行为 2.以下不属于组织行为学所使用的调查方法的是( ) A.面谈法 B.电话调查法 C.问卷调查法 D.案例研究法 3.在组织行为学中，把个人顺利完成某种活动所必备的心理特征称为( ) A.气质 B.性格 C.能力 D.个性 4.把性格划分为外倾型与内倾型，是依据下列哪类划分标准( ) A.按何种心理机能占优势 B.按思想行为的独立性 C.按心理活动的某种倾向性 D.按人的行为模式 5.在组织行为学中，把一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识称为( ) A.角色知觉 B.角色冲突 C.角色期待 D.角色定式 6.在组织行为学中，把一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向称为( ) A.群体促进效应 B.社会惰化效应 C.协同效应 D.责任分摊效应 7.组织行为学家戴维斯对组织中的非正式沟通的研究表明，最普通的非正式沟通形式是( ) A.集束式 B.流言式 C.偶然式 D.链式 8.组织行为学研究认为，在人的诸多个性品质之中，决定一个人在他人心目中印象的关键性因素是( ) A.聪明能干 B.热情 C.刻苦认真 D.有责任心 9.关于冲突观念的现代观点认为( ) A.冲突有害无益 B.冲突应当避免 C.冲突有利无害 D.冲突保持在适度水平是有益的 10.不同层次领导者所需能力结构是有差异的。对于高层领导者而言，最重要的能力是( ) A.技术能力 B.交际能力 C.行政管理能力 D.沟通能力 11.按照管理方格理论的观点，对工作和人都高度关心的领导行为类型是( ) A.乡村俱乐部式管理 B.任务式管理 C.中间型管理 D.团队式管理 12.领导生命周期理论认为，当被领导者群体已经表现出相当程度的工作成熟度时，最适宜的领导方式是( ) A.指令型领导 B.说服式领导
第一章章节测试 1 【单选题】组织行为学是研究下述哪方面规律性的科学()C A、一切人的心理活动 B、一切人的行为 C、一定组织中的人的心理与行为 D、一切人的心理与行为 2 【单选题】在明兹伯格管理角色划分类型中，以下何种角色为核心管理角色()D A、头面人物 B、领导者 C、谈判者 D、混乱处理者
3 【单选题】关于组织成立的条件，论述错误的是()C A、是一个社会技术系统 B、是一个开放的系统 C、组织成员有各自的目标 D、组织与环境之间有一定的边界 4 【单选题】组织行为与领导力的研究对象层次不包括以下哪个选项()D A、个体 B、群体 C、组织 D、社会 5 【单选题】不同层次领导者所需能力结构是有差异的，对于高层领导者 而言，最重要的能力是()C A、技术技能 B、人际技能 C、概念技能
D、沟通技能 第二章章节测试 1 【单选题】”经济人”假设认为多数人天生是懒惰的，他们工作是为了满足其生理与安全需要，他们尽量逃避工作的，不愿承担责任，甘心情愿听人指导，所追求的个人目标与组织目标总是相矛盾的。因此认为相应的管理方法应该是()A A、必须用强制办法迫使其为组织目标去工，用金钱和地位刺激他们 B、关心人、体贴人、致力于建立融洽的人际关系 C、采用集体奖励、鼓励交流与沟通 D、帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍 2 【单选题】“自动人”假设认为人一般都是勤奋的，只要环境允许，愿意主动承担责任、发挥聪明才智通过自我管理的方式来完成目标。以下不属于该理论相应管理方式的是()C A、创造有利于人发挥潜能的工作环境 B、激励以内在激励为主 C、职权命令，强制对方服从
第五节组织承诺与组织公民行为 一、组织承诺 1.组织承诺的内涵 组织承诺也叫“组织认同感”，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。 高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。 2.组织承诺的三因素 （1）感情承诺 指员工对组织的感情依赖、认同和投人。 （2）持续承诺 即员工会考虑到跳槽的成本而不愿意离职的态度和行为，这可能是因为离开组织的代价过高或暂时没有更好的工作机会。 （3）规范承诺 它是员工因为长期受到社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺，是员工对继续留在组织的义务感。 3.建立组织承诺 研究发现，组织承诺能够预测离职现象，甚至能够预测离职意向。管理者对一个人工作绩效和晋升机会的评价与他自身的感情承诺水平呈正相关，然而持续的承诺却与工作绩效呈负相关。 （1）建立高情感承诺 培养员工更高的感情承诺和规范承诺，会带来更低的缺勤率、更低的离职率及更高的绩效。 建立财务类的持续承诺 组织还应该通过财务类的持续承诺进一步把员工和组织联系起来，并通过赢得员工的信任来实现感情承诺，最终形成三因素的良性循环。 二、组织公民行为 1.组织公民行为的含义及特点 （1）组织公民行为的含义 组织公民行为是指个体的行为是自主的，并非直接或外显地由正式的奖惩体系引发的，一般包括无私并主动地帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规的任务要求等。 （2）组织公民行为的特点 第一，人们除了致力于实践组织的规定事项以外，还会经常主动自发地付出额外的心力，从事一些直接或间接有利于组织的事情。 第二，组织公民行为是一种自我裁量的自动自发行为。第 三，组织公民行为的出现与正式的报酬并不直接相关。 第四，组织公民行为对于组织长期效能及成功运作有关键性作用。 2.组织公民行为的作用 第一，它是一种自愿的合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，减少矛盾和冲突。 第二，它能使得组织所拥有的资源摆脱束缚，投入到各种各样的生产活动之中。 第三，它能促进普通员工及管理人员生产效率的提高。 第四，它能有效协调团队成员和工作群体之间的活动。 第五，它能构建良好的企业文化，增强组织的吸引力和留住优秀人才的能力。 第六，它可以在无形中影响组织的绩效。
①组织的构成要素： 1、目标2、资源3、管理4、环境 ②组织诊断模型（四个标准）： 1明确组织目标；2合理配置组织资源；3选择正确的管理模式；4协调和控制好组织和环境的关系。 ③组织行为的种类：根据分析水平的不同，也可分为微观（个体）、中观（群体）和宏观（组织）三个层次。 ④组织公民行为: 是指组织成员主动、自发、自愿为组织的成功而付出额外的努力的行为。如不计报酬加班等。 ⑤组织行为学学科起源：独立标志：20世纪二三十年代的霍桑研究。 ⑥科学的研究方法应遵循哪些原则？ 1研究程序的公开性。2、收集资料的客观性。3、观察与实验条件的可控性。 4、分析方法的系统性。 5、所得结论的再现性。 6、对未来的预见性。 ⑦研究组织行为学的意义： ⑴有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性 (2)有助于知人善任，合理使用人才 (3)有助于改善人际关系，增强群体凝聚力和向心力 (4)有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系 (5)有助于提高现代化管理水平 (6)有助于提高劳动生产率或工作效率 (7)有助于加强思想政治工作，促进社会主义精神文明建设 ⑧有效组织的特征 1、战略导向 顾客第一；反应迅速（对机会和问题）；重点明确（只做自己最擅长的）。 2、高层管理 领导有方：能指明方向和鼓舞员工 行动至上：管理者身体力行 强调核心价值观：高层经理决策时一贯遵循组织核心理念，并让员工共同奉行。 ⑨利益相关者法：根据利益相关者对组织的满意度衡量。利益相关者是指影响组织绩效任一内外部组织、 群体或个人。如顾客、股东、员工、社区、银行等等。 ⑩能力的类型：一般能力（通常指智力）、特殊能力、创造力 ○11最早的智力测量-------1905年编制的比纳—西蒙儿童智力量表 后来改称斯坦福—比纳量表，他首次使用智商表示智力水平的高低。智商是智力年龄与实际年龄的比率乘以100的结果。 ○12创造力：是个体为了一定的目的，运用已知信息，展开思维与想象，产生独特、新颖的新思想、新产品的能力。○13创造力测验-------最著名的是南加州大学测验。 ○14人格的定义：是个体独有的稳定的心理特征的总和，它决定了一个人的行为方式与他人的差异。 ○15人格概念的理解：（可简称为：心理性、结构性、稳定性、个体性或独特性。） ⑴人格是一个人的心理特征：聪慧、乐观等；⑵人格是有结构的；整体大于部分。⑶稳定性。行为中偶然表 现出的心理特征不构成人格。⑷人格强调了一个人的心理特征。类似于个性的概念。强调个体性。 ○16荣格的精神分析：荣格把整个人格叫做“心灵”。他认为，心灵包含一切意识和潜意识的思想、情感和行为。它由意识、个体潜意识和集体潜意识三个部分组成。三者依次是由浅入深的关系。 ○17集体潜意识：在人类历史演化过程中积累下来的祖先经验的积淀，使人类据以作出特定反应的先天遗传倾向。 ○18动机：是推动、引导、个体行为的内部生理、心理因素的总和。P68 ○19、经典（早期的）动机理论 ㈠需要理论
第十二章组织变革 第一节组织变革的动力和阻力 一、变革的动力 1．《财富》杂志认为，下列趋势被认为是提前多年已对组织发生深远的影响。 阅读课本P.299——300页：组织变革的动力 2．主要的变革动力 （1）全球化：组织面临空前规模的全球竞争。全球化的意思是说世界经济的主要玩家是跨国或多国公司。它们的出现给国内公司压力，促使国内公司去全球化和重新设计运作方式。全球市场现在对于大多数产品都存在。公司为了有效竞争，必须经常改变其文化、组织结构和运作方式。 ●二战战败国德国和日本的经济复苏； ●新兴工业国家和地区出现，如韩国、台湾和新加坡；
●东欧和前苏联国家向市场经济转型，中国也是如此； （2）信息技术和计算机：组织面临的第二种变化来自于精密的信息技术的发展。信息技术包含计算机网络、远距离通信系统合遥控装置。信息技术对单个个体、团体和组织有着深远影响。 （3）劳动力的性质变化：除了应付全球化和信息技术飞速发展带来的挑战外，组织必须从不断改变的劳动力市场吸纳员工，劳动力的需求也发生着急剧的变化。 二、变革阻力 ①在对个体和组织行为的研究中发现，组织和成员抵制变革； ②对变革的抵制既有积极意义也有显而易见的缺点； ③变革阻力不一定以标准化的方式表现出来，阻力可以是公开的、潜在的、直接的和延后的。 1．个体阻力 2．组织阻力
三、克服阻力理解员工 沟通 员工参与 促进与支持谈判 操纵和收买强制
第二节组织变革模型 一、卢因的三步模型 解冻行动重新冻结 1．解冻unfreezing：克服个体阻力和群体从众的压力，打破现状的平衡状态，必须先要“解冻”。 推动力driving forces：增加脱离现状的直接行为； 抑制力 restraining forces：减少维持现有平衡的活动，以达到阻碍作用。 两种方法的结合。 2．行动阶段movement：组织、部门或个人的行为将上升到一个新的水平。3．重新冻结阶段refreezing：一旦变革付诸实施，要想成功，还需要重新冻结新形势，使它长久保持下来。 案例： 一家大型石油公司的管理层决定重组它在美国西部的三家分公司，这三家公司的办公总部分别设在西雅图、旧金山和洛杉矶。公司决定把三个合并成为一个，总部设在旧金山。这次重组意味着150多名员工需要调动工作，取消一些重复性的管理职位，建立一个新的指挥系统。不难想象，这样的重要举措难以保密，在正式决定宣布前的几个月里早已是谣言四起。这一决策本身是由纽约的经营总部单方制定的，受其影响的人们无处申诉自己的理由。在西雅图或洛杉矶的员工可能不喜欢这项决定以及其后带来的一系列问题：要搬迁到另一座城市、孩子们要离开学校、要结交新朋友与新同事、要接受新任务分配等等，而他们唯一的办法只有辞职，事实上，有不到10%的人这么做了。 石油公司的管理层预见到了员工会抵制这项合并决定，为了克服阻力，他们运用正面措施来激励员工接受变革。例如，给接受搬迁的员工提高工资；由公司支付数量可观的搬家费；提供低成本的抵押资金让员工在旧金山购买新住房。当然，企业也通过解除抑制力的办法来解冻现状。例如，可以对员工进行个别咨询、倾听和澄清每一个员工的关注和担忧。我们假定大多数恐惧都是不合理的，因此，咨询顾问可以使员工确信没有什么可怕的，并且通过有力的证据向他们表明，阻碍变革是毫无道理的。 当变革实施之后，石油公司的管理层通过把暂时的动力系统地转化为持久的动力来达到这个目标。例如，管理层使上调的工资固定下来，正式的规章制度也加以修正并巩固下来。随着时间的推移，工作群体自身的规范也逐渐发展起来，维持这种新的平衡。 二、行动调查模型 1．行动研究：它首先系统地分析信息，然后在信息分析的基础上选定变革行为。它的重要性在于为推行有计划的变革提供了科学的方法论。 2．行动研究中包括五个阶段：诊断、分析、反馈、行动和评价。 （1）在行动研究中，变革推动者通常是外部顾问，他们从组织成员那里收集变革所需要的信息，这种诊断类似于医生了解病人所得的病。在行动研究中，变革的推动者提出问题，与员工面谈，翻阅各种记录，并倾听员工关注的问题。（2）分析：人们认为哪些问题最关键？这些问题以什么形式出现？变革推动者把有关信息综合成这样几个方面：人们关心的问题、问题的范围以及可能采取的行动。
企业员工组织公民行为影响因素的研究 【摘要】：组织公民行为(OCB)是一种有利于组织的角色外行为，由一系列非正式的合作行为构成。随着竞争加剧，组织结构的扁平化，员工的组织公民行为越来越为组织管理者重视。近年来的西方，组织公民行为研究逐渐成为热点。但是我国对这一领域的研究尚在起步阶段。组织公民行为在很大程度上受文化的影响，西方已有的研究成果不能平移到中国文化中。本论文旨在探索中国文化背景下影响组织公民行为的因素，以更好地了解中国人的组织公民行为缘何而起，为中国管理者的管理决策提供理论依据。回顾组织公民行为以往研究，我们发现公平感是被广泛认可的最强健的预测变量。本研究首先假设公平感在中国文化中仍然是组织公民行为的重要预测变量，并进一步考察是否存在其他独立于公平感的预测变量，和公平感与组织公民行为关系的调节变量。本研究假设印象管理和文化价值观是独立于公平感的另外两类预测变量，印象管理、文化价值观、和责任感对公平感与组织公民行为关系的起到调节作用。共有188对员工和他们的主管、同事参加本研究，通过主管、同事的他评手段获得被试的OCB评价。主要使用分层多元回归的方法进行数据处理，在控制公平感的情况下，考察印象管理、集体主义／个人主义、权力距离、男性度／女性度、责任感等变量的主效应及调节效应。结果发现：组织公平感在本样本中依然对OCB具有预测作用；印象管理对大部分主管评价OCB 存在独立于公平感的显著预测作用，但并未发现其调节作用：集体主
义/个人主义不仅对OCB具有独立的预测作用，而且与公平感相比，可以解释更多的OCB变异；这一变量还可以调节程序公平与同事评价OCB的关系，集体主义越强，同事评价OCB与程序公平感之间的相关越弱；权力距离对主管评价OCB-G和OCB-O存在独立于公平感的主效应，印象管理在其中起到一定的中介作用，权力距离还对程序公平与大部分OCB之间存在显著的调节作用，权力距离观越大，程序公平与OCB之间的相关越大；男性度／女性度对解释大部分主管评价OCB存在独立于公平感的主效应，但其调节作用比较有限；责任感对OCB不存在独立于公平感的主效应，但可以极其显著地调节公平感与OCB之间的关系，责任感越强，其分配公平、程序公平与各种OCB之间的相关越小。西方已有的研究在讨论组织公民行为的预测因素时，对以公平感为代表的工作态度之外的变量重视不够，对公平感与组织公民行为关系的调节变量研究也颇为缺乏。总体来说，本研究对以往研究的突破在于：通过实证研究表明，中国文化背景中，公平感并非唯一的最强的OCB预测变量，在公平感之外还存在印象管理、文化价值观等组织公民行为的预测变量，并且发现公平感并不是在任何情况下都能预测组织公民行为，它的预测力受到文化价值观和人格特质责任感的调节。【关键词】：组织公民行为(OCB)组织公平感印象管理文化价值观责任感 【学位授予单位】：华东师范大学 【学位级别】：博士
管理学与组织行为学 （一）、传统管理时期（X理论时期，20世纪——30年代）经济人假设 1、管理技术学派 泰罗—科学管理之父，1911—《科学管理理论》，经济人假设也是泰勒科学管理理论的出发点。 内容： （1）任务管理，第一流工人，刺激性工作报酬对工人提出科学的操作方法，以合理利用工时，提高工效。 （2）在工资制度上实行差别计件。 （3）对工人实行科学的选择、培训和提高。 （4）标准化操作方法，工具环境，制定科学的工艺规程，并用文件形式固定下来以利推广。 （5）职能管理，工长制，使计划执行职能分离，把管理工作称为计划职能，工人的劳动称为执行职能。 对泰罗的评价： （1）打破了传统的落后的经验管理办法，引进了科学管理方法。 （2）使生产率提高了二三倍，推动了生产的发展，适应了资本主义经济在这个时期发展的需要。 （3）创立了管理职能与执行职能的分离。 （4）泰罗把人看做活的机器，忽视了成员之间的交往及工人的感情、态度等社会因素对生产效率的影响。 泰罗采用胡萝卜加大棒的方法，一方面靠金钱的收买和刺激，一方面靠严密的控制、监督和惩罚，迫使人为组织目标而努力。 2、一般管理学派 法约尔法国科学管理之父组织管理理论 《一般管理与工业管理》1925首次将全力划分为职务权利与个人权利（非职务权利）贡献：（1）行政管理五职能说即管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制（2）、管理人员应遵循的十四条原则：1.分工2.权利与责任3.纪律4.统一命令5. 统一领导6.员工个人要服从整体7.人员的报酬要公平8.集权9.等级链10.秩序 11.平等12.人员保持稳定13.主动性14.集体精神 法约尔的贡献是在管理的范畴、管理的组织理论、管理的原则、方面提出了崭新的观点，为以后管理理论的发展奠定了基础。 跳板原理：为了解决统一指挥原则可能引起的联络方面的延误，法约尔提出了允许横跨权利限，进行交往。 内容：平行的两个相邻部门发生了二者通过协议才能解决问题时，可以先由这两个部门直接去协商解决，只有在二者不能达成协议时，才各自向双方的上级报告。由双方的上级在协商，这样就既保证命令的统一性，还能迅速及时的处理一般性的管理事务，而让最高的管理层减轻压力，由较多的时间去思考重大决策。 3、官僚模型学派 马克斯韦伯组织理论之父《行政组织体系》即《官僚制》 贡献:官僚科层组织是一种高度结构的、正式的、非人格化的组织体系 官僚集权组织理论： （1）实行分工，明确权利和责任，并把这些权利和责任作为正式职责而使之合法化。 （2）通过正式考试获得技术资格来挑选组织中的成员
浅析管理心理学与组织行为学的关系 武芳 （陇东学院、经济管理学院、12级公共事业管理班、745000）摘要：管理心理学与组织行为学有着悠久的历史渊源，随着工业化的发展这两门学科也随之发展起来，引起人们广泛关注。与此同时，人们对这两门学科的关系产生了不同的讲解，有的人认为管理心理学就是组织行为学，而有的人认为两者之间是有区别的，本文将从管理心理学与组织行为学的研究主体、研究对象、研究目标等方面探讨它们之间的联系，从他们的字面意义、研究重心、与理论基础方面论述两者之间的区别。 关键词：管理心理学组织行为学 一、问题的来源 自改革开放以后，我国的社会政治经济生活的改变，工业产业的发展，都是我们不得不重视人的力量，从计划经济过渡到市场经济的经济结构的转变，都是为了满足人的需求，不断的提高人们的生活质量与生活水平而，推动社会经济转型的也正是人的力量，现代社会我们树立着以人为本的观念，这些都充分说明了人的作用对于社会以及各个方面的发展至关重要。中西方有很多学科都是一人作为其研究主体，其中有很多学科颇有成就，组织行为学与管理心理学就是这众多学科中的两门学科，而这两门学科的出现引起了人们广泛的议论。 现如今，许多高科院校的管理学院都会开设管理心理学与组织行为学两门学科，引人深思的是许多学术论文以及各种资料称组织行为学就是管理心理学，这使读者管道很混乱而另一种说法却相反。下面将管理心理学与组织行为学的两种说法进行介绍：一些学者认为，管理心理学与组织行为学是同等的，两者是没有什么区别的，是可以通用的。美国著名心理学家西蒙（H.A.Simon）教授在我国讲学时曾说：“在管理心理学与组织行为学之间，可能别人认为不同，我没有看到有真正的差别。”①我国的心理学词典中提到“管理心理学又称组织心理学或组织行为学，一门应用心理学科。”②“组织行为学也称管理心理学”③这是我国全国高等教育自学考试指导委员会的见解，这些见解说明了管理心理学与组织行为学是没有什么差别的。 还有一部分学者认为，管理心理学与组织行为学之间是有区别，比如中国人名大学组织行为学专家孙彤说：“从严格的意义上讲，这两个学科还是略有区别的，组织行为学是管理心理学的新发展。”④，也有一些西方国家，他们把管理心理学在工商管理区域中称为组织行为学，也就说组织行为学只属于管理心理学中的工商领域，是管理心理学其中一部分构成，从数学角度来讲，两者是属于与被属于的关系。我国华东师范大学心理学教授俞文钊曾说过：“在西方，管理学与组织行为学是一致的。管理心理学侧重从心理方面进行研究，组织行为学，研究一定组织中人的行为，必然要以人的心理为基础。它们是一致的，但名字不同、侧重点不同、背景有差异。可以发挥各自的优势，从不同角度进行研究，达到同一个目的，可以殊途同归。应该是互相结合，不应该有门户之见。”⑤本文倾向于第二种观点，认为管理心理学与组织行为学在研究主体、研究内容、研究目标等方面存在着相似与相异之处，深入的了解管理心理学与组织行为学对帮助人们了解社会经济生活组织群体之间的心理与行为活动，解决社会问题，追随时代的脚步与时俱进，对推动经济全球化、跨国公司的发展、人类文明的进步具有重要意义，以下就管理心理学与组织行为学之间的联系与区别进行探讨。 二、管理心理学与组织行为学之间的联系： 对于管理心理学与组织行为学我们可以用“感”与“赶”的结合进行阐述。管理心理学
员工组织公民行为调查问卷 您好，感谢您在百忙之中抽出时间参与我们的调查，这是一份关于“员工组织公民行为”的问卷调查，旨在对组织和员工的一些行为做出了解，该问卷仅用于学习，谢谢您的配合。基本信息： 1.性别：男 2.职务：教师 3.年龄： 24 4.您的工作年限: 待定 5.您目前所在企业的性质：A民营企业 B国有企业 C外资企业（ B ） 下面的问题所给的选项代表不同的程度，答案没有对错之分，请您根据自己的实际情况选择一项。 1.在组织中，会经常主动承担工作之外的任务（ B ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 2.在组织中，经常主动提出对组织发展有利的合理化建议（ B ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 3.积极协助同事解决其生活和工作中的实际困难（ A ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 4.即使会引起领导不快，也会主动如实地向他汇报工作中出现的问题（ B ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 5.对本职工作抱有钻研精神，精益求精（ B ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 6.积极组织参与同事自发的联谊活动，如聚会及郊游（ A ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 7.在被要求之前就主动解决工作问题，并且通常超出预期完成工作（ C ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 8.与其他同事分享自己的特长及经验（ B ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 9.对所从事的工作有无限的热爱和高度的责任感（ B ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 10.领导决策前会认真倾听员工的意见（ C ）
组织的发展和变革 随着我国经济与国际大市场的接轨,企业组织的稳定与变革之间,管理者会不会陷入无所适从的状况?因为管理者如果极力维护组织的稳定就有可能导致组织的僵化，如果积极推进组织的变革，又有可能造成组织不稳定和人心涣散。管理者盲目地推行变革也同样会使组织消亡，甚至会使组织消亡得更快。这就要求管理者在推动组织变革时要非常谨慎，必须首先确定组织的变革已经是非常必要的，才能展开变革的进程。在组织的变革中，还需要有正确理论的指导，有计划、有步骤地进行。也就是说，必须根据未来发展可能出现的趋势，在科学预测的基础上，有计划、有步骤地对组织进行变革。只有这样才能使组织的变革获得成功，才能使组织得到生存和发展，反之则会使组织倒退或消亡。 一、组织变革与发展的概念 组织变革是指对组织结构、组织关系、职权层次、指挥和信息系统所进行的调整和改变。组织建立起来，是为实现管理目标服务的，当管理目标发生变化时，组织也需要通过变革自身来适应这种新的变化的要求。 发展是哲学术语，指事物有小到大，有简到繁，由低级到高级，有旧物质到新物质的运动变化过程。事物的发展原因是事物联系的普遍性，事物发展的根源是事物的内部矛盾，既事物的内因。所以组织发展的概念是“组织的自我更新和开发”。它是组织应付外界环境变化的产物，将外界压力转化为组织内部的应变力及解决问题能力，以改善组织效能。在人力资源方面，它能通过参与，增加成员的激励水平，提高士气和满意度。二、组织变革与发展的过程及特征 (一) 组织发展思路与方法的演变 组织发展的理论与方法主要是从两个方面演变而来，一是对工业组织运用了实验室训练方法；二是用调查反馈方法了解并改进企业和组织成员的态度。 （1）实验室训练方法。这个方法主要从1940年代开始运用，采用群体讨论和案例研讨等方式，认识和改变各个管理层次的工作行为。例如，举办群体人际关系训练班，逐步发展成了“群体训练实验室”，从事群体训练。这种训练方法成为组织发展的基本手段之一。 （2）调查反馈方法。组织发展的另一来源，是在群体人际关系训练的同时，运用态度调查和结果反馈方法，进行详细的多层次态度调查，然后对所搜集和整理的材料进行分析，并把结果反馈给参加训练的人。 从上述两个方面，逐步发展成目前的系统多样的组织发展技术，迅速而广泛地在各类企业和组织中应用。 (二)组织发展的基本特征 组织发展是提高全体员工积极性和自觉性的手段，也是提高组织效率的有效途径。组织发展有几个显著的基本特征。 （1）组织发展包含深层次的变革，包含高度的价值导向。组织发展意味着需要深层次和长期性的组织变革。例如，许多企业为了获取新的竞争优势，计划在组织文化的层次实施新的组织变革，这就需要采用组织发展模型与方法。由于组织发展涉及人员、群体和组织文化，这里包含着明显的价值导向，特别是注重合作协调而不是冲突对抗，强调自我监控而不是规章控制，鼓励民主参与管理而不是集权管理。 （2）组织发展是一个诊断──改进周期。组织发展的思路是对企业进行“多层诊断”、
组织公民行为的影响因素研究 摘要:组织公民行为是指在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为,但是就整体而言是有益于组织运作的行为的总和。对于组织公民行为各个方面的研究也在不断深入,文章在对现有文献进行结构性梳理的基础上,归纳总结了影响组织公民行为因素。 关键词:组织公民行为;组织承诺;心理契约 1组织公民行为的概念 通常认为组织公民行为的概念最早可以追溯达到Barnard(1938)提出的“想要合作的意愿”。Katz(1964)提出组织有效运作依赖于员工的三类行为,其中涉及员工的自发行为,包括合作的行为、保护组织系统的行为和提高组织外部形象的行为等。随后,Kahn、Katz(1966)提出“组织公民”的概念。Bateman和Organ(1983)根据Katz的观点,将这种自发行为定义为“公民行为”。Organ(1988)正式将组织公民行为(organizational citizenship behavior,OCB)定义为组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或者直接的确认,但就整体而言有益于组织运作的总和。随后,Organ(1997)对于OCB给予了重新定义,认为组织公民行为是一种能够对组织的社会和心理环境提供促进和增强的行为,与关系绩效相统一。Berman(2004)研究认为组织公民行为是员工自主决定的,不与特殊的任务和工作要求相关联的,可以改善消费者与组织员工关系、提高企业的应变能力以及竞争力的一种员工工作角色以外的行为。 2影响组织公民行为的因素 目前,对于影响组织公民行为的因素的研究主要是从员工个体特征、工作任务特征、组织特征和领导行为特征四个方面进行的。 2.1员工个体特征 ①工作满意度。Organ和Bateman(1983)研究发现,工作满意度与组织公民行为相关,工作满意度影响组织公民行为中的利他行为;Organ和Ryan(1995)认为工作满意度、公平感和组织公民行为的相关性均达到显著水平;Berkowitz和Connor(1996)提出员工在积极地情绪状态下出现组织公民行为如利他行为的可能性比较大,反之,可能性较小;陈曦(2003)基于文献研究提出,工作满意度与组织公民行为呈正相关关系。然而,以往对于这方面的探究,主要是把工作满意度作为一个整体来考虑。胡利利等(2009)研究发现工作满意度不同维度与组织公民行为之间的相关性存在差异,同事维度满意度与组织公民行为相关程度最高。 ②组织承诺。Shore和Wayne(1993)研究结果表明,情感承诺、组织支持知觉与组织公民行为呈正相关的关系,而持续承诺与组织公民行为呈负相关的关系。
管理心理与组织行为分析自测 返回上一级 单选题（共 10 题，每题 2.5 分） 1 . 霍桑试验首次把管理研究的重点转到（）的因素上来。 ? A.工作 ? B.物 ? C.人 ? D.机器 我的答案： C 参考答案：C 答案解析：暂无 2 . （）是指人对客观事物和主体状况的感觉和解释过程，是一切人类行为的起点。 ? A.知觉 ? B.味觉 ? C.直觉 ? D.听觉 我的答案： A 参考答案：A 答案解析：暂无 3 . 如果某些刺激对我们有很大的精神压力，我们将它们从大脑中排除出去，或者延迟对它们的识别，这 叫做（）。 ? A.选择性遗忘 ? B.间歇性遗忘 ? C.顺行性遗忘 ? D.逆行性遗忘 我的答案： A 参考答案：A 答案解析：暂无 4 . 知觉在组织管理中的应用，不包括（）。 ? A.人事任用面谈 ? B.绩效评估 ? C.晕轮效应 ? D.员工努力与员工忠诚 我的答案： C 参考答案：C 答案解析：暂无
5 . 内容型激励理论强调（）。 ? A.过程的公平 ? B.需要的满足 ? C.行为的塑造 ? D.结果的准确 我的答案： B 参考答案：B 答案解析：暂无 6 . 马斯洛需要层次理论中的第三层次是（）。 ? A.安全需要 ? B.生理需要 ? C.社会需要 ? D.尊重需要 我的答案： C 参考答案：C 答案解析：暂无 7 . 李欣的领导总喜欢员工到哪去都跟她说一声，有什么事情及时汇报，喜欢掌握员工的动向，由此可以 简单看出李欣的领导是（）型的领导。 ? A.成就需要 ? B.权力需要 ? C.归属需要 ? D.安全需要 我的答案： B 参考答案：B 答案解析：暂无 8 . 影响群体凝聚力的因素，不包括（）。 ? A.群体规模 ? B.群体成员的家庭背景 ? C.群体的奖励方式 ? D.群体的领导方式 我的答案： B 参考答案：B 答案解析：暂无 9 . 人际之间冲突的形成因素，不包括（）。 ? A.利害的差异 ? B.认知差异 ? C.地位差异
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/8f6749362.html, 企业组织公民行为维度及影响因素 作者：夏建华邓红 来源：《中国管理信息化》2015年第03期 [摘要]伴随看组织变革的大潮，组织公民行为成为学者和管理者关注的热点。其研究成果在提高企业的管理效率上已经发挥了很大的作用。新经济时代的到来，石油天然气企业在组织管理创新过程中，员工的组织公民行为与其满意度、忠诚度、凝聚力呈正相关，在客观上直接决定企业绩效的提升，促进企业经济效益的发展。本文从石油天然气企业员工群体出发，探讨其组织公民行为的维度及影响因素，为管理决策提供参考，通过目标的设定和调整，提升石油天然气企业的管理绩效，进而促使个人与企业的双赢，具有重要意义。 [关键词]石油天然气企业；组织公民行为；群体；影响因素 doi： [中图分类号]F224；C936 [文献标识码]A [文章编号] 企业组织公民行为是社会建构和企业自主意志共同作用的结果。当前，组织要想协调运转必须挖掘员工超越角色的组织公民行为。所不同的是，我们现在要在企业中研究并提倡组织公民行为，并不单单是靠过去的那种道德说教，而是在综合运用现代心理学、管理学、组织行为学、经济学等科学方法的基础上，探讨组织公民行为产生的原因，在不同组织的维度，了解员工表现组织公民行为的动机，影响因素等；按照人的行为规律和组织的管理规律来引导员工的组织公民行为的发生和表现，从实践上真正提高组织的运转效率和绩效。从这一点讲，员工组织公民行为是企业内外环境、组织发展战略、内部组织架构、态度变量、印象管理、集体主义/个人主义、权力距离、人际和谐等变量的主效应，是具有调节作用和中介作用、员工激励程度等多因素变量的函数。同时，石油天然气企业组织公民行为，与组织绩效和企业文化又是互为因果的。在现代环境中，人的发展是石油天然气行业得以发展的重要因素。因此，企业员工的组织公民行为与其满意度、忠诚度、凝聚力呈正相关，在客观上直接决定企业绩效的提升，促进企业经济效益的发展。 1 石油天然气企业组织公民行为的维度 1.1 对组织公民行为的理解 组织公民行为的认识和理解是一个不断发展完善的过程，经历了从“合作意愿”“角色外行为”到“组织公民行为”的历程。 Barnard认为：“对整个组织系统而言，组织中每一个体的合作意愿是不可或缺的。”Kate 于1964年提出企业员工的“非角色内行为”后，人力资源管理学家提出了相关的角色外行为的概念。基于长期研究的积累，Bateman 和 Organ于1983年在《组织公民行为：好战士现象》