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某公司人力资源规划案例分析

某公司人力资源规划案例 公司抓住国内电力领域市场化、科技化、能源化的作为高科技民营企业， 有利时机，成功抢占江苏电力市场高地并辐射河北、湖南、四川、广东、云南等 随公司知名度和综合实力持续提高。地，业务也不断扩展到其它公用事业领域， 行业竞争进一步加剧，公司面临空前的发展机遇和前IT着市场需求不断扩大和 ，人所未有的强劲挑战，而管理缺陷也越发成为制约公司进一步发展的“瓶颈” 提升竞争力力资源优化配置和人力资源管理职能整合更是公司进一步挖掘潜力、 的关键举措。我就公司人力资源发展针对公司的发展战略及公司人力资源现状， 战略和近期的工作规划提出几点看法。 一、建立全员人力资源管理模式 各部门职能和业务不断扩展，管理越来越专业化、精随着公司的快速发展， 确化、程序化，根据国内外人力资源发展趋势和公司的特点、传统，必须建立由 各部门主管及普通员工四位一体的科学分工又相互协人力资源部、公司领导层、 作的全员、全方位的人力资源管理模式。

．公司领导层根据公司发展战略制订人力资源发展战略，支持人力资源部、1 各职能部门开展人力资源实务，为开展各项管理工作提供必要的资源。 ．人力资源部根据公司人力资源发展战略制订工作规划，开展职位分析，组2 培训和绩效考核，完善各类管理制度，做好人力资源事务性工作。织招聘、 ．职能部门主管在人力资源核心业务中把握关键环节，如工作管理、招聘中3 的面试选拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩 。)必须切实提高部门主管的管理理念、技术和水平(等．员工可以通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、4 考核、工资福利、培训等方面的建议和修正，不断完善公司工作流程和管 理制度，体现公司管理的公平、公正、透明和持续改进的原则。 二、完善职位分析、规范工作管理 ．对公司的组织机构和各部门职位进行梳理、整合，编写规范的部门职责、1 职位描述、工作规范、作业说明书，确定各部门、各职位的工作职责、任

风景速写教学钢笔速写

风景速写教学钢笔速写 目录 一、概述 二、速写教学的目的和意义 三、钢笔速写的知识点与教学层面 ?工具 ?构图 ?面对景物的写生训练 ?表现方法 四、方法综论----教学方法 一 概述 风景速写所涵盖的面很广，自然景色、人文景观、生活环境、道具场景等都可以纳入风景写生的范畴。风景速写所表现的对象往往沉淀着厚厚的社会、历史、文化、风俗、信仰以及时代的痕迹。通过风景速写我们不但可以学到必备的专业知识，同时我们还可以通过风景速写体验生活，了解社会、风俗、文化及反映时代特征。 本书主要将就艺术设计教学与研究展开讨论。在风景速写教学中，我们最多地接触和表现的是人文景观或者是具有人文痕迹的自然景

观。就人类所创造的文化成果而言，城镇、乡村以及人类生存所依赖的建筑场所，是我们自身接触最频繁，与我们的关系最密切、体量最大的成果了。这些人类所创造的巨大成果，除了为我们提供了必要的生活环境外，同时它还作为人类文化的巨大载体，展现和长期影响着生活在这个环境中的每一个人。人文景观它既是人类行为和人类文化、艺术语言和形象展示的舞台，又是具有严密的逻辑性、秩序性、有机性的人与自然环境亲密结合的空间体系。因此，速写在表现景物时，除了其必要的技法要求外，还应十分注重表现景物的地域特征、城镇的文化特征、民族特征等。 钢笔速写，因为其工具简便，表现的手段灵活、生动、表现的语言明快、准确而深受画家亲睐。近年来也有许多画家用软性钢笔、签字笔、针管笔等工具作画，使钢笔画的表现语言更加丰富多彩。由于钢笔的造型明确，可以用线最简洁、准确的表现形体结构，使以用钢笔造型的手段又成为快速设计及设计构思、创意的一个十分便简、有效的手段。因而，它又成为设计师以及设计学院学生速写与设计表现的重要手段。 快速设计是城市规划、建筑方案设计、环境艺术方案设计、景观方案设计、室内方案设计、家具方案设计、产品方案设计、平面方案设计等的一种特殊形式，它可以在短时间内表现设计者的设计构想，同时也可以展现设计者的设计能力，所以它也常常是设计方案讨论、设计者图说、证明其设计构想、设计专业考试、求职应试等的重要手段。

(人力资源案例)人力资源案例分析

人力资源开发与管理 人力资源规划……案例 1-1技能要求---综合分析题 ，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖法，使企业发展蒙受了巨大的损失。企业员工对于自己的工资福利较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有了离职的想法。 问题： 从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方面的症结是什么？具体表现在哪些方面？你认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题？ 答案要点： 1、该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。具体来说，主要表现为： （1）从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。 （2）从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工的内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。 （3）缺乏企业人力资源的合理配置。 （4）企业缺乏对于人力资源，特别是核心人才的必要保留计划。 2、解决问题建议： （1）在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上，制定切实可行的外部人员补充计划，查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可能来源，以及吸引优秀人才的方法。 （2）根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员的提升政策与规划。将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织获得更大的效益。

A公司人力资源案例分析研究

A公司人力资源案例分析研究 案例背景 “我觉得公司肯定有问题，但是不是很清楚问题出在那儿？”A 公司的总经理伍先生说。让他焦虑是对于自己一手创建、已成一定规模的企业，现在却越来越力不从心。 伍的秘书和其他的工作人员说，他们的老板很忙很累，可公司内部呈现的问题却越来越多，员工也开始有了不少的抱怨。 A公司如今已是东北地区一家规模较大的民营房地产企业，而1996年创建A的时候仅有50万元资金和5个员工。8年的摸爬滚打，A形成了一定规模，目前拥有员工150多人，资产规模一亿多元。但是随企业的“长大”，问题越来越多，内部的人力管理、外部的市场、业务等等，伍作为总经理开始觉得自己对公司的管理、驾驭越来越吃力。 提到创业刚刚起步的A公司，伍先生掩不住自豪。8年，原在机关任职的伍先生凭着敏锐的商业意识，毅然离开机关，东拼西凑筹集了50万元，带领几个亲戚朋友成立了A公司，经营房地产项目。5 个公司成员分别负责公司的财务、项目前期、工程管理、行政等事务。其中财务的负责人刘女士是伍的小姨，仅有基础的会计常识。负责项

目前期开拓的江先生是他多年的好友，曾经是一家餐馆的老板，仅接受过初中的教育。 A的飞跃发展在1998年，当时，伍先生凭着对市场的敏锐感性果断决定投资征地，而那时A所在的地区房地产才刚刚起步。准确的判断、广阔的市场、成功的运作给A公司带来较高的回报和巨大的动力，他开始加大力度进行商品房地产的开发。随后几年，伍先生开发的几个楼盘项目都有较好的销售业绩。 随着公司的规模的迅速扩大，过去原有的五个部门也增加到十个部门，人员也由过去的十几个人发展到现在的150多人。人员的增加，诸多的管理问题也频频出现。伍觉察到，虽然公司提出了明确的战略规划，但是总不能落实，“追究责任时候，好像大家都有责任，每次都是大伙一起自我批评一顿后，下次的规划依旧不能落实”。回忆公司初创的那两年，他感到大家特别团结，事实上，A在发展初期的很多困难就是依靠员工的团结和凝聚力度过的。但是现在，员工内部已经出现小利益团体，各部门的管理人员都经常各自为政，意见不一。让他颇忧闷的还有，一方面公司觉得员工的整体素质较低，一方面员工对薪酬不满，抱怨没有公平的考核体系。 “公司在若干资源中，最为缺乏的是人力资源。我们市仅有两所普通高校，较高素质的人力资源相对匮乏，外部人力资源的提供是一个困难”。伍先生自己也意识到，不解决人力资源问题，公司发展必然受阻。

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篇一:[钢笔画入门简单画图片]零基础钢笔画入门教程（内有大量灵魂画手讲解草图和黑历史） 作为一只园林狗学了四年钢笔画，景观设计师 LOFTER凉鱼鱼酱心血来潮写了点小心得～ 总结了一下个人学钢笔画的一些经历、步骤、得出的技巧、推荐书籍等等…带你从零开始学习钢笔画！ 每个人情况不一样，如果对你有帮助撸否君会很开心，如果觉得很鸡肋也请轻喷。内有大量本灵魂画手讲解草图和黑历史，答应我看完不取关*/ω＼*)！ 深夜互动 如果你会画画，最想画什么？ ...... ◎以上图文由编辑再加工整理 找到上方作品的Lo主很简单。 只需要下载LOFTER，在搜索栏输入他们的 LOFTER ID（图片下方都有写呦~）, 就可以找到他们了。 ▼ 文艺连萌|覆盖千万文艺生活实践者 回复以下关键词查看各标签精彩内容 ｜教程 | 摄影｜时尚搭配｜二次元 | 文艺 | 电影｜ | 正能量 |达人采访 | 产品建议｜美妆 | | 活动 | 专题 | 招聘｜合作 | 微信IDi-lofter 长按左侧二维码关注免费冲印20张照片？点击“阅读原文”获取解锁方法！ ▼

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人力资源案例分析

精品文档 人力资源案例分析题 ●请用人力资源规划理论加以分析。 答：分析提示：凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划. 人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。 人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。z从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。 ●贾厂长的管理模式 问题：(1)贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的? (2)如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工?你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 答：该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。 改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定 受到了工人的好评。这说明在这个问题上，贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦， 在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规 章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退现象，就 做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说， 贾厂长的这种管理 方式比较符合薛恩的复杂人性观。 鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾 厂长应该改变原有 的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理 地、行之有效的规 章制度。为解决工人排队洗澡的问题，厂里应彻底改造女澡堂。 这样，就扫清了 新规定执行的障碍。 ●试述人力资源管理的目标和任务。 答：一、无论是专门的人力资源管理部门，进行人力资源源管 理的目标与任务，主要有以下三个方面，（1）保证组织人 力资源的需求得到最大限度的满足；（2）最大限度的开发与 管理组织内外的人力资源、促进组织的持续发展：（3）维 护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥， 使其力力资本得到应有的提升屯扩充。 二、就人力资源管理的专业部门来说，其主要任务有以下几项： （1）规划，人力资源部门要认真分析与研究，组织的战略与 发展规划，主要向有关部门有领导，提出相应的人力资源发展 规划与建议，并积极制订落实，（2）分析。人力资源部门要对 组织的工作进行分析，包括组织目标与特点的分析，岗位工作 的分析，现有工作人员素质的测评分析，要全面把握组织内每 个岗位要求与人员素质匹配的情况并及时向有关部门与人员 提供信息。（3）配置。人力资源部门在全面了解组织工作要求 与员工素质状况的前提下，应该及时对那些不相适应的岗位与 人员进行适当的搭配，使人适其岗能尽其用，用显其效。（4） 招聘。招聘包括吸引与录用，对于那些一时找不到合适人选取 的空缺岗位，人力资源部要认真分析岗位的工作说明书，选取 择适合岗位的应聘人员，（5）维护，在组织全部岗位人员到位， 形成优化配置后，如何维护与维持配置初始的优化状态，是人 力阍资源管理的核心任务，（6）开发，人力资源潜能巨大，有 关，研究表明，当员工，经过，一定的努力，并适合，目前的 岗位工作要求后，只要发挥40%左右的能量，就足以保证日 常任务的完成。 ●工作职责分歧 ※ 1.一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面 上。。。 问题：1.对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? 答；对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给些加班费）。 但要告诫他应完成车间主任交给的任务。.对操作工要批评教 育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错 误的，他的行为缺乏主人翁精神。对车间主任也要批评。他在 处理工作方面主观臆断，不够细心。 问题2.如何防止类似意见分歧的重复发生? 答；主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。 问题3.你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答：要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一 步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在 发生类似事件时，能顺利地加以解决 ●一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议 案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程 师，。。。 问题: 申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动 保障的有关理论分析。 答案要点：此案争议的焦点在于： 1．梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理； 2．梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁 某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点 二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国， 次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁 某的兄弟姐妹很多（有10多个），梁某的丈夫在设计院任副 总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应 予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹 某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直 接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所 在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有 效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超 出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。 ●1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万 元，。。。 请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误？（用人力资源管 理的规划与招聘理论来分析。） 答案要点：市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误， 是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不 流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业 在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其 主要原因是：①没有一个长远的人才战略规划，②人才机制没 有市场化，③单一的人才结构，④人才选拔不畅等。 为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的 过程中，至少应做好以下三方面的工作： ⑴企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正 确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀 人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀 人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者 上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出 了简单、明确的选人标准：①任人为贤。不能因为认识某位领 导就得到好的差事，要做到唯才是用。② 人力资源21页案例分析 一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免 了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到 提高效率的目的。③严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从 多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强

人力资源案例分析-详细

案例1 纳川科技(深圳)有限公司人才危机 最近，纳川科技(深圳)有限公司(以下简称纳川公司)的总经理李夏为公司独立开发的金属交易网站能够按计划发展而感到欣慰，然而在网站高速发展的同时，公司相关技术人员严重不足，各部门都出现人员流失，让他大伤脑筋。如果仅靠现有人员昼夜不分，精力严重透支的干下去，网站下一个发展目标恐怕就难以完成。 纳川公司开发的是一家专业性金属交易网站，可以为全球任何一家黑色金属、有色金属特别是钢铁生产、贸易商提供全面的网上交易及信息服务。它改变了传统交易模式的局限性，交易者不受昼夜时间限制，通过简便的操作系统，获得大量的交易信息，以便达成交易。作为投资商，纳川(香港)集团公司承担了网站初期的启动资金，它是香港联交所的老牌上市公司，前身是一家英资背景的公司，历史悠久。纳川(香港)集团公司的主营业务是全球金属贸易，营业额位居香港前列。 进入网络经济时代，为了改变公司单一传统型贸易企业现状，赶上科技浪潮的发展步伐，纳川(香港)集团公司先期投入了100万美元作为启动资金，成立了纳川科技(深圳)有限公司。 一、创办初期一帆风顺。 2000年3月，纳川(香港)集团公司为筹建纳川公司派遣香港总部人力资源总监冯越来到深圳，在深圳某宾馆订了个房间，开始了招聘人员、搭建公司框架的工作。这时他找到一位在IT行业有一定策划能力的朋友刘谦，邀请他加盟，将公司创办思路、发展前景与之长谈，并许诺让他担任未来公司的策划部经理。刘谦是位30不到的年轻小伙子，有点文采，管理能力怎样就不得而知，他未做过多思考便决定过来一起干，一方面他觉得自己本来是干策划的，做起来应该轻车熟路，况且纳川(香港)集团公司是香港的上市公司，实力肯定也不错，最重要的一点是工资比原来公司高。 纳川公司另一个关键性的职务总经理的招募就显得更加具有戏剧性。纳川(香港)集团公司的战略合作伙伴中有一家世界知名的IT公司，其中国区域经理李夏得知此次两家公司的合作意向后，马上有了“过江龙”的想法。他想：搞专业性全球金属“一站式”交易网站我是最有心得了，早在90年代初就参与创办中国第一家金属期货交易所的他深知这一行当的前景，如今全球性的网站热烧到中国，外部大环境非常好，只要保证投资方有大笔资金，网站一旦建起来就可以坐收渔翁之利，等着收取客户交易的手续费，公司效益就有保障。刚过40的他不能让这个千载难逢的机会从身边溜走，于是他决意“跳槽”，去拿一份工资更高又相对轻松的工作。但他没有料到以后发生的事情会让自己大伤脑筋。 随着招聘工作进一步推进，人员逐步增加，必须找一个可以办公的地点了，于是冯总监在一个住宅小区租了套三室两厅的房子做临时办公地点，同时经香港总部一位董事介绍，请了一位他在大陆相识的朋友张媛来当招聘专员，负责寻找公司所需人员。 二、人员结构出现隐忧 应该说冯总监的安排是有效和得力的，然而随着人员逐步到位，冯总监和李总的主要精力逐步放在香港方面，由于这种转移，深圳方面的工作环境不知不觉产生了一些不明朗的东西。计算机科班出生的李总在管理上更注重技术，用人的定位都是以技术为主，因此他从原公司挖来了一位技术工程师戴维做IT部经理，负责整个网站的技术开发。之后基本上所有的技术工程师都是由李总来敲定，而策划、行政方面的人员则是冯总监招来的，不自觉地形成了两个阵营，各自都有效忠对象。这对刚刚筹建的公司来说不是件好事，这时更需要的是大家相互团结，齐心协力尽快度过磨合期。恰恰在这时有些员工开始关心冯总监日后的去向，“他到底在不在纳川公司兼职呢?”“公司组建完成后他在公司有没有发言权?”策划、行政方面的员工自然很关心这些问题。虽然公司领导层对此事有所察觉，并特意组织全体员工搞一些娱乐活动、聚餐，让大家彼此有更多机会沟通了解，增加信任，但效果并不明显。一次，

MT公司人力资源案例分析word版本

MT公司的人力资源管理 一、MT公司的背景 MT公司是一家主要生产医药、保健品、医疗器械等产品的民营企业，1999注册资金只有75万元，员工几十人，而2004年实现利润400万元，2005年实现利润6000万元，2008年和2009年都超过2亿元。短短几年，MT公司可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。但自2010年6月MT公司突然在报纸上登出一则广告——MT公司进入休整，然后便不见踪迹了。这是为什么？2011年6月，消失一年的MT公司突然从地下“钻”出来了。并坦率地承认MT的失败是人才管理的失误。 MT公司除2007年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。人员素质的偏低，人才结构不合理等。从2009年开始，MT公司在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。2009年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。 二、整改后的MT公司战略规划 经过一年的整改，MT公司重新制定了发展战略和人力资源规划。 （一） MT公司的发展战略 1、战略目标 在5内成为全国最具竞争力的医药企业 2、战略选择 发展战略—跨越式赶超：建立强势；提升能力；系统创新；快速超越 竞争战略—目标集聚：以优势产品集聚于发展前景广阔的医疗器械、保健产品等行业，集聚于这些行业的重点用户，集聚于这些用户对重点品种的需求，从而使自身避开与其他企业的恶性竞争 （二）与发展战略相匹配的人力资源规划 1、MT公司人力资源的SWOT分析

手绘快题训练及线稿及钢笔画速写范例100

论景观手绘入门技巧 现如今有很多优秀的景观设计师都在探讨一个问题，如何才能在最短的时间里表现出一个好的景观设计效果，在此我想大家一定会想到用电脑三维表现，但是在这里大家知道吗？电脑有着很大的缺陷，那就是不能尽快的表现出设计师心中的那一刹那灵感，从而导致创意流失而不存在，在这里本人经过一段时间与许多优秀的景观设计师讨论得出前期创意表现电脑的效果快速表现是不尽人意的，应该广泛运用徒手手绘景观快速表现的形式，创作出前期快速效果表现，下面是我对徒手手绘快速表现的一些小小的见解。 手绘表现是园林景观设计者的主要表达语言，是表现园林具体构想的个性创作。它反映了设计者的设计思想和社会群众要求，人们可以从一些组合小景搭配上形象地理解出设计者的意图和艺术效果。所以徒手手绘的表现是设计者重要的艺术手段之一。设计者只有科学、艺术地表现园林景观，其作品才能得到人们的认可，园林艺术作品才能得以实现。众所周知景观是由植物、建筑、山石、水体、路、桥、园灯、园标等组成。园林景观设计以园林植物为主，但也不可缺少与山石、水体景观、园路、园灯、园林建筑小品等景观元素的配合，作为设计师就是要以手绘的形式用科学、艺术地形式表现出它们的大小、高低、姿态及相互间组合等。所以设计者不但应有绘画的技巧，还要掌握各种不同要素的特点。才能正确地体现设计者的意图。景观手绘技法的训练和培养不仅仅是对设计技术基本功的培养，也是对设计者快速出图素质的提高，没有手绘的基本功也很难作出好的电脑设计图来。

“多练"，这个不必多说，凡是学习者问及高手心得，必然会得到这个回答。我要说的是，“多看多交流多练习”，手绘学习和学习设计是一个道理。先要多看，提升自己的眼界，只有“眼高手低”的时候，说明你还有进步的潜力。其次就是要多交流，研究别人是怎样画出来的，自己为什么不行，最好是把自己的作品拿出来让大家批评，要勇敢面对自己的不足，只有这样才能知道自己错在那个位置，对在那个位置，这样才能得到最正确最直接的指导，自己是很难看出自己的问题所在。最后就是前面所提到的要多加练习，巩固自己的手绘基础。 应一些学习者的要求，我在这里发一些简单的单体和材质表现，有些图做了一些相应的图形解释，对初学者练习有一点帮助，有需要的可以直接保存，我这里就不在单发了。有所不足之出请多多谅解，主要是大家互相探讨，相互交流，才能共同进步。 如有讲的不对之出请大家多多包涵，主要是方便新手入门学习。

人力资源案例分析题

人力资源开发与管理 人力资源规划??案例 1-1 技能要求 --- 综合分析题 ，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖法，使企业发展蒙受了巨大的损失。企业员工对于自己的工资福利较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有了离职的想法。 问题： 从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方面的症结是什么？具 体表现在哪些方面？你认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题？ 答案要点： 1、该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效的人 力资源规划。具体来说，主要表现为： （1）从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。 （2）从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工的内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。 （3）缺乏企业人力资源的合理配置。 （4）企业缺乏对于人力资源，特别是核心人才的必要保留计划。 2、解决问题建议： （ 1）在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上，制定切 实可行的外部人员补充计划，查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可能来源，以及吸引优秀人才的方法。 （2）根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员的提升政策与规划。 将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织 获得更大的效益。

人力资源管理案例汇总

人力资源管理案例汇总： 一、苏澳玻璃公司的人力资源管理规划 答：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。 苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。这充分说明了人力资源需求预测的重要性。同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。二、华为的人力资源体系基础 答：华为公司人力资源管理体系建设是在企业快速发展过程中凤凰涅槃。 华为公司前期的发展靠的是个人英雄的创业有着恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪和对企业的执着的热爱，然而并不是所有的人都理解华为企业文化。随着公司业务的转型，许多人已经无法跟上其要求快速发展的步伐，企业管理水平低下成了公司发展的瓶颈。因此，进行人力资源管理体系建设时势在必行。而人力资源管理体系建设的基础在工作分析。 工作分析，是指收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程。工作分析要对工作性质、工作责任，完成工作所需要的技能和知识等进行分析。通过工作分析，我们可以确定某一项工作的任务和性质是什么，

公司人力资源管理案例分析

国家精品案例库 人力资源管理案例 第一部分人力资源规划 案例1：某建筑公司的人力需求预测 案例2：亚实公司聪慧对待离职职员 案例3：网星公司的职员保持策略 案例4：通联集团2003年度人力资源治理打算第二部分工作分析 案例5：一个工作分析面谈问题样本 案例6：新吉公司的工作分析打算书 案例7：一份“招聘专员”工作讲明书 第三部分职员招聘 案例8：隐藏在招聘启事中的玄机 案例9：某公司的招聘广告

案例10：艾科公司人才的内部擢升 案例11：面试听“损招” 案例12：招聘面谈时的提问技巧 案例13：上海通用汽车（SGM）的“九大门坎” 案例14：一份结构式面试清单 第四部分职员培训 案例15：不具一格的杜邦培训 案例16：海尔的个人生涯培训 案例17：新职员计算机培训打算 案例18：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19：“五斗米”的培训模式 案例20：西门子的多级培训制度 第五部分绩效考核 案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈 案例22：简单清单法在秘书绩效考核中的运用 案例23：朗讯评估每一天

案例24：青啤集运输船西安公司的360°绩效考核案例25：谈天——另类思维的考核方式 案例26：松下电器治理人员的考核 案例27：一个成功的绩效改善的例子 案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核 案例29：“100分俱乐部”带来了百万美元利润 案例30：五角集团绩效考核治理制度 第六部分薪酬治理 案例31：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系 案例32：奇异的经验曲线 案例33：松下的薪酬制度变革 案例34：解部朗读的薪酬治理 案例35：核心职员个性化的福利方案 案例36：龙山重型机械厂的组织工资制 案例37：IBM公司的薪酬制度 案例38：奔驰的职员持股

人力资源管理经典案例分析

人力资源管理经典案例分析 人力资源管理, 经典 求职招聘在线投稿 经管百科三人行网 我也想创建词条赚积分 案例分析题1、实例: 一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。 首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 这套方案的特点： 强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。 第四，方案制定的方法是： （1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额； （2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； （3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。 基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数 问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。1、答案要点: 这套方案是比较合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义： （1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。

人力资源案例H公司人力资源案例分析

（人力资源案例）H公司人力资源案例分析

华东理工大学2010——2011学年第壹学期 研究生《人力资源管理》课程论文 论文题目：H公司人力资源案例分析 姓名：蔡玲俐 班级：2010年春季企业管理班 授课教师：董临萍 日期：2010.1.10 H公司人力资源案例分析 摘要：本案例描述了民营企业H公司于多年来累积下来的关于人力资源方面的问题已经严重影响着公司的业务和管理决策，H公司处于房地产行业之列，由2000年创建维持至今，规模逐渐扩大,只是长久以来公司的家族企业氛围和目前市场于人力资源方面追求的和发展持平的人员素质要求，公司内部人员管理，薪酬体系管理以及绩效考核管理等构成了矛盾，公司于人力资源管理方面未形成体系，导致出现老总对公司战略上的担忧。对此，笔者通过和公司管理人员进行访谈等措施对公司内部的人力资源管理进行了解，察觉其具体问题之所于，且对问题进行了分析和研究。 关键词：民营房地产企业，人力资源规划，薪酬体系，考核体系，人力资源管理 1.案例背景 “我觉得公司肯定有问题，可是不是很清楚问题出于那儿？”H公司的总经理伍先生说。让他焦虑是对于自己壹手创建、已成壹定规模的企业，当下却越来越力不从心。伍先生的秘书和其他的工作人员说，他们的老板很忙很累，可公司内部呈现的问题却越来越多，员工也开始有了不少的抱怨。 H公司如今已是东北地区壹家规模较大的民营房地产企业，而2000年创建H的时候仅有50万元资金和5个员工。近10年的摸爬滚打，H形成了壹定规模，目前拥有员工150多人，资产规模壹亿多元。可是随企业的“长大”，问题越来越多，内部的人力管理、外部的市场、业务等等，伍作为总经理开始觉得自己对公司的管理、驾驭越来越吃力。 提到创业刚刚起步的H公司，伍先生掩不住自豪。10年，原于机关任职的伍先生凭着敏锐的商业意识，毅然离开机关，东拼西凑筹集了50万元，带领几个亲戚朋友成立了H公司，运营房地产项目。5个公司成员分别负责公司的财务、项目前期、工程管理、行政等事务。其中财务的负责人刘

公司人力资源规划案例分析样本

某公司人力资源规划案例 作为高科技民营公司，公司抓住国内电力领域市场化、科技化、能源化有利时机，成功抢占江苏电力市场高地并辐射河北、湖南、四川、广东、云南等地，业务也不断扩展到其他公用事业领域，公司知名度和综合实力持续提高。随着市场需求不断扩大和IT行业竞争进一步加剧，公司面临空前发展机遇和前所未有强劲挑战，而管理缺陷也越发成为制约公司进一步发展“瓶颈”，人力资源优化配备和人力资源管理职能整合更是公司进一步挖掘潜力、提高竞争力核心举措。针对公司发展战略及公司人力资源现状，我就公司人力资源发展战略和近期工作规划提出几点看法。 一、建立全员人力资源管理模式 随着公司迅速发展，各部门职能和业务不断扩展，管理越来越专业化、精准化、程序化，依照国内外人力资源发展趋势和公司特点、老式，必要建立由公司领导层、人力资源部、各部门主管及普通员工四位一体科学分工又互相协作全员、全方位人力资源管理模式。 1．公司领导层依照公司发展战略制定人力资源发展战略，支持人力资源部、各职能部门开展人力资源实务，为开展各项管理工作提供必要资源。2．人力资源部依照公司人力资源发展战略制定工作规划，开展职位分析，组织招聘、培训和绩效考核，完善各类管理制度，做好人力资源事务性工作。3．职能部门主管在人力资源核心业务中把握核心环节，如工作管理、招聘中面试选拔、培训实行、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩等(必要切实提高部门主管管理理念、技术和水平)。 4．员工可以通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参加公司业务、管理、考核、工资福利、培训等方面建议和修正，不断完善公司工作流程和管理制度，体现公司管理公平、公正、透明和持续改进原则。 二、完善职位分析、规范工作管理

公司人力资源知识及案例分析

课程目录 前言：拨云驱雾直面真谛（第一天上午第一段） ——人力资源概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈3-10 一、人力资源的产生与发展┈┈┈┈┈┈┈┈┈4 二、人力资源在企业的地位┈┈┈------┈┈┈5 三、人力资源管理与传统的人事管理的比较┈┈5 四、人力资源工作在企业的使命┈┈┈┈┈┈┈5 五、人力资源与企业各方面的关系┈┈┈┈┈┈5-6 六、我国人力资源工作面临的挑战┈┈┈┈┈┈6-7 七、当前中国企业人力资源工作中的弊端------7 八、建设卓越的人力资源部门的关键------┈┈7-9 九、人力资源大系统关系图┈┈┈┈┈┈┈┈┈10 第一篇：万丈高楼始于基础（第一天上午第二段）——工作分析与工作设计------------------------11-30 一、关于工作分析┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈12 二、关于职务说明书------------------------------------一三 三、工作分析与职务说明书的变化趋势与操作要点┈一三 四、工作分析的主要方法、工具及其使用---------14-21 五、职务说明书及范例---------------------------------22-25 六、企业中工作分析工作的组织与实施--------26-28 七、工作分析在企业运营中的创新法┈┈┈┈┈29-30 第二篇：运筹帷幄慧眼识英（第一天下午） ——人力资源诊断规划与招募面试------------31-56 一、正确的用人原则┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈--┈32 二、企业人力资源需求诊断与规划模型┈┈┈┈32-33 三、组织评价与人力资源梯队模型技术┈┈┈┈34 四、招募途径的选择┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈34-35 五、内部招聘运作管理实务---------------------------36-37 六、外招运作管理实务---------------------------------38-48 七、三种有效面试方法┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈49-54 八、外招后续工作┈┈┈--------------------55-56 第三篇：明察秋毫持续改进（第二天上午） ——能绩考评与绩效管理----------------57-80 一、能绩考评概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈58 二、关于绩效的诸个问题------┈┈┈┈┈┈┈58-64 三、关于考评指标设计与权重运用------┈┈┈65-67 四、不同考核类型的不同考核结构┈┈┈┈┈┈67 五、五种实用的考核体系┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈67-80 第四篇：去伪存真前瞻未来（第二天下午） ——素质测评与生涯规划的制定--------------81-103 一、素质测评的由来┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈82 二、素质测评概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈83-86 三、素质测评的内容及其设计方法------------------87-91 四、常用素质测评项目及其测评尺度┈┈┈┈┈91-93 五、几种代表性职务的素质结构模型---------------94 六、素质测评的示范及演练┈┈┈┈┈┈┈┈┈95-100

公司人力资源规划案例分析

某公司人力资源规划案例 作为高科技民营企业，公司抓住国内电力领域市场化、科技化、能源化的有利时机，成功抢占江苏电力市场高地并辐射河北、湖南、四川、广东、云南等地，业务也不断扩展到其它公用事业领域，公司知名度和综合实力持续提高。随着市场需求不断扩大和IT行业竞争进一步加剧，公司面临空前的发展机遇和前所未有的强劲挑战，而管理缺陷也越发成为制约公司进一步发展的“瓶颈”，人力资源优化配置和人力资源管理职能整合更是公司进一步挖掘潜力、提升竞争力的关键举措。针对公司的发展战略及公司人力资源现状，我就公司人力资源发展战略和近期的工作规划提出几点看法。 一、建立全员人力资源管理模式 随着公司的快速发展，各部门职能和业务不断扩展，管理越来越专业化、精确化、程序化，根据国内外人力资源发展趋势和公司的特点、传统，必须建立由公司领导层、人力资源部、各部门主管及普通员工四位一体的科学分工又相互协作的全员、全方位的人力资源管理模式。 1．公司领导层根据公司发展战略制订人力资源发展战略，支持人力资源部、各职能部门开展人力资源实务，为开展各项管理工作提供必要的资源。2．人力资源部根据公司人力资源发展战略制订工作规划，开展职位分析，组织招聘、培训和绩效考核，完善各类管理制度，做好人力资源事务性工作。3．职能部门主管在人力资源核心业务中把握关键环节，如工作管理、招聘中的面试选拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩等(必须切实提高部门主管的管理理念、技术和水平)。 4．员工可以通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、考核、工资福利、培训等方面的建议和修正，不断完善公司工作流程和管理制度，体现公司管理的公平、公正、透明和持续改进的原则。 二、完善职位分析、规范工作管理 1．对公司的组织机构和各部门职位进行梳理、整合，编写规范的部门职责、职位描述、工作规范、作业说明书，确定各部门、各职位的工作职责、任职条件、考核方法，杜绝因人设职、职位业务重叠、部门职责交叉等不合理现象，使公司机构和职位设计流程清晰、职责明确、分工合理、协调方