泰勒、吉尔布雷斯夫妇，共同创立‘动作-时间’研究。吉尔布雷斯夫妇1911发表《动作研究》。夫人莉莲·吉尔布雷斯是美国第一位工业心理学女博士。
工业心理学之父，敏斯特伯格，1912，《心理学与工业效率》。
人力资源管理和开发的目的是通过对人力资源的合理配置和使用，使组织充分利用员工的工作能力，产生最优组合的绩效；在组织发展的同时，使员工不断提高自身知识、技能和能力，实现组织和员工个人双赢的目标。
第一章工作岗位分析的起源与发展
第一节工作岗位分析的意义
工作岗位分析是人力资源管理的基础工具，它可为人力资源管理的其他环节提供各种所需的基本资料，人力资源管理的其他职能都有赖于工作岗位分析。
重要性：即作用
1.增强人力资源规划的准确性和有效性。应对变化
2.确保组织中的所有任务得到明确的安排。任务分解
3.有助于主管和员工明确员工的职责和相关工作任务。职责任务界定
4.有助于工作再设计和员工职业生涯发展。工作扩大、丰富化
5.为员工的绩效考核提供了客观的工作标准；
6.为有效性、低成本的培训指导方向。相关性
7.为工作岗位招聘提供了有效的工作信息；
8.明确管理者和下属的汇报关系。统一指挥、统一领导
9.明确工作岗位在组织中的相对价值，保持内部公平性外部、内部、投入公平性。
统一指挥，每个雇员应当只接受来自一位上级的命令，有助于组织目标统一性；统一领导，每组具有同一目标的组织活动，应当在一位管理者一个计划的指导下进行。
统一领导有助于组织目标的统一性，按统一领导的要求，员工工作岗位的任务应当是对完成组织的目标最有利的组合。统一指挥则有助于组织管理的有效性，由熟悉员工工作的直接上级指挥并管理员工工作，从而有利于工作顺利完成，保持组织命令链的统一和有效性。
应用：
1.员工招募、选拔。根据组织所需完成的任务为标准挑选员工，以成功完成任务的标志作为选拔员工的标准才
能为组织找到合适的员工。
2.岗位定编。岗位定编是合理确定某种类型的岗位人员配备数量，定编的依据是客观的组织任务量和现职工平
均绩效。通过客观科学的进行工作分析，科学的衡量组织岗位的配备数量。
3.培训。需要通过工作分析明确培训目标，培训内容，培训方法及培训效果，使员工具备必需的知识、技能，
又使培训成本保持在组织承受范围内。
4.绩效考核。通过工作分析明确衡量岗位工作绩效的方法和标准，以及任职者是否达到期望的绩效标准，通过
绩效改进计划提高绩效产出。
5.任职资格。通过工作岗位分析，准确确定任职者应具备的知识，能力，对应聘者和现任任职者执行工作任务
能力的分析得出有关改进绩效，所需提供相应培训的相关信息，从而提高任职者的工作适应性与工作产出能力，为组织更好的利用人力资源做好准备。
6.职业生涯发展。根据组织中现有的不同工作岗位中的相关联系，通过工作岗位分析寻找最适合员工发展的方
法，从而尽力为员工提供有吸引力的工作，提高员工对工作的兴趣，从而增加工作投入，为组织提供更多产出。
7.薪酬管理。通过工作分析，工作评价，能对组织内部和岗位的相对价值进行确定，将组织中的相关岗位工作
内容，任职者资格与外部劳动力市场的薪酬水平进行比较，从而确定组织中的纵横薪酬体系，建立内部公平，外部具有相对竞争力的薪酬水平，有助于提高员工的工作满意感和投入度。
内容：
1.工作职责和工作活动，包括工作任务，它们的相对消耗时间和重要性，任务的简单性和复杂性以及对其他员
工的责任；
2.工作上下关系，包括工作在组织中的位置、物理设施、工作环境，所接受的监督或给予他人的监督，权限、
工作安排，财务和非财务激励。
3.工具、机器、仪器和工作辅助设备；上岗合格证的考试依据。
4.工作是如何完成的；工作方法、标准、程序
5.对工作岗位任职者的要求；经验、教育、培训、生理要求、协调性或灵活性、心理能力、智能和社会技能等。
6.工作关系；上下级关系、晋升机会、协作关系以及工作中所接触到的其他资源。
7.与工作相关的事物。工作分析应该分析正在发生的工作的现状，不是未来，也不是过去。
泰勒的科学管理原理方法确定了：A 工作的标准作业方法 B 选择标准的作业工具C 确定标准作业时间 D 制定单位时间的标准工作量
员工职级制---以工作分析为基础
第二节工作岗位分析的起源与发展
起源与背景：
1.工作分析或岗位分析是指以工作岗位为研究对象，收集有关工作岗位的职责、任务、活动、标准、对履行工
作的任职者的资格要求、工作流程、工作完成的环境信息，进行整理、分析，服务于某一特定目的的过程。
2.系统的工作分析起源于19世纪末至20世纪初，基于泰勒科学管理研究。吉尔布雷斯夫妇，对砌砖工人的动
作研究。
工作分析的发展：
A 起源19C末-20C初
B 创始1911 管理学原理《科学管理原理》
C 兴盛1964 民权法案反歧视运动
D 目
前主流定量化与个性化 E 工作分析成就：管理的规范化与职业化要求
美国公民权利法实施---工作分析开始得到重视
工作分析和工作评价方法，首先在工商企业中推广。
20C 30年代，工作分析与评价方法在欧美企业产生、推行。
工作分析的层次和相关概念：
1.要素，指工作活动中除单个动作外的最小划分单位。多用于制造行业，精细动作。
2.任务，指为达到某一特定的目标而进行的一系列相关的活动或要素。当在组织中有足够量的任务需要由一个
人承担时，就产生了工作岗位。
3.职责，指特定的工作岗位所负责承担的某类工作任务的集合。
4.工作，工作任务，或一系列相互联系、职能类似或所需水平相似的任务所组成的工作岗位。
5.职位或职务。职务指在某一组织中具有同等垂直位置的一组工作岗位的集合，这一组工作岗位所承担的工作
任务和职责虽然不同，但具有可比的重要性。职务一般是一个名词，强调一个工作岗位所承担的任务，而职位更强调岗位在工作组织中的上下位置和关系。
6.职业，指某类具有相似特征的、人们赖以为生的工作类型，指在不同的组织中存在的类似的工作类型。
7.职系，指工作性质大体类似，但工作责任、难易程度不同的一系列职位。
8.职级，指职系中职责要求、工作任务有所区别的一系列职位组成的级别或指其中的某一个级别。
9.职组，指若干工作性质相似的职系组成的集合。
第三节工作岗位分析的流程
工作岗位分析的流程可分准备、执行、分析、整理、分析结果的运用和修订等阶段。
工作岗位分析的准备阶段：
包括明确工作岗位分析的目的、选择和培训工作岗位分析人员、选择工作岗位分析的方法和工具、与组织成员沟通工作分析的目的和意义及所需要的相关配合等工作。
工作岗位分析的执行阶段：
包括选择工作岗位分析信息的来源、收集工作的有关信息、制定工作岗位分析文件、与相关人员确认信息的准确性等。工作岗位信息的分析、整理阶段：
通过对工作岗位信息的整理和分析，根据工作分析目的的要求分析岗位工作任务的合理性、岗位任务的饱和度、岗位
工作任务的难易程度、对任职者资格的要求等，形成按分析目的要求产生的分析结果。最常见的工作分析的结果为工作说明书（岗位说明书）和岗位规范。
工作分析结果的运用和修订阶段：
对工作分析结果检查、回顾将工作分析结果形成标准文件，形成正式的工作说明书和岗位规范。
工作分析可能遇到的阻力：组织成员不配合，调查工作不能及时按要求进行，影响工作分析进度甚至造成整个计划的流产；由于组织成员在工作信息收集阶段配合不好，影响工作分析质量，信息收集不全面，导致工作分析结果不准确和可接受度较差；由于员工对工作分析目的不了解，提供不准确信息或者不配合，使工作分析所获信息被人为的扭曲。
第四节工作岗位分析的实施
工作岗位分析的时机：
组织环境的变化需要对组织结构进行调整；组织内部高层管理人员的变化可能需要对组织中工作进行重新界定；组织业务发生变化后，组织工作流程变化可能引起对工作分析的需求；
组织中大规模的招聘需要对工作进行分析后确定所需要招聘人员的基本要求；制定绩效考核标准时需要对工作岗位的职责进行界定，明确工作产出的标准；制订员工培训计划时需要了解工作对员工的要求；在衡量工作岗位的相对价值时需要从工作分析中获取有关工作的全面信息。
工作岗位分析涉及组织中的人员及其角色：
1.高层管理者。建立工作岗位分析的需要，根据组织发展的状况，提出工作分析的必要性，并在组织内发起工
作岗位分析的工作；发布政策陈述、指示和进行其他沟通，向组织内传递有关信息，倡导工作分析过程；为执行工作岗位分析的多方面工作授权，在组织内安排相应的工作人员以协调、组织工作分析过程；为实施计划建立时间框架，为工作岗位分析过程确定明确的时间要求；密切注视工作岗位分析的全过程，并解决在工作岗位分析过程中可能出现的各种冲突；为工作岗位分析过程提供持续的、有形或无形的支持；作为工作岗位分析结果的验收者，任命他人或亲自担任审核和认可工作程序，使工作分析的结果与实际工作需要相结合。
2.中层管理者。在需要的情况下，协助人力资源专家实施工作岗位分析计划；在必要的情况下参加工作岗位分
析，为工作岗位分析提供相关的信息；与涉及工作岗位分析的员工沟通，增强员工对工作分析过程的认可度；
中层管理人员对所负责范围的工作岗位的信息较为熟悉，在岗位分析完成后也可能直接应用岗位分析的成果，因此需要审核和认可工作岗位分析过程中有关工作岗位的职责、任务、工作内容、活动及工作流程的初期结果。
3.工作岗位分析人员。作为工作分析的承担者，首要工作是根据工作分析的目的和预期结果开发信息收集方法，
以最有效的方法获得所需信息；在调查阶段中收集数据、信息，分析所获结果；从人力资源专业角度研究和开发可达目的因素，提供解决方案；准备或参加工作说明书等工作分析结果文件的编制；能做到相互沟通、交流，以监督或协调工作委员会的工作；需要时能参与工会谈判，向公会解释员工对工作分析的过程和结果中产生的有关问题。
4.员工。参加数据收集；被允许下参与工作说明书的草案的制定；需要员工参与工作委员会来协调、监控工作
分析的过程，参加审核委员会对工作分析的结果进行验收。
5.工会。积极支持工作岗位分析工作，保证资料收集顺利进行；参与工作岗位分析全过程，保证客观性；参与
审核工作岗位分析最终结果，增强员工对工作岗位分析结果的认同度；工会会代表员工的利益与管理层谈判。
6.工作岗位分析顾问。为管理层提出工作岗位分析的建议，制定有关工作岗位分析的计划，审核和检查工作流
程；与分析人员一起工作或在数据收集和分析、编制工作说明书、符合法律需要、建立系统的工作程序方面进行建议；参与工资、薪酬管理的其他开发阶段工作；监控工作岗位分析的全过程，使之能按预定计划进行。
第二章工作岗位分析的方法
第一节收集工作岗位信息的方法
工作分析方法的分类：
传统工作分析方法。主要是通过对任职者的观察、访谈等形式收集工作中的相关信息，以文字的形式准备工作岗位说明文件。以工作活动作为工作描述指标，将工作分析的重点集中在工作活动的内容与任务完成方面。结构化访谈。主观性强，信度、效度难以衡量，因其结果是非量化、描述性的。
传统的工作分析方法是主观性的分析过程，工作分析结果的质量依赖于 A 工作分析人员客观分析的过程 B 对工作进行分析的能力C 任职者和信息来源所提供工作信息的准确程度。
标准化工具和方法。最著名的量化分析方法是麦克米克开发出来的职位分析问卷（PAQ）及职位分析清单方法等。
任务清单方法。强调工作活动，使用这种方法，需要建立与一组工作相关的任务清单，由工作任职者及其上级对此任务清单中的任务进行分级评定，然后用计算机对分级评定的结果进行统计处理，开发出量化的工作分析方法。最著名的任务清单法：综合职位分析方法（CODAP）雷蒙德·克里斯托开发。
结构化的方法。范纳，功能性工作分析方法，以任职者处理“数据”、“人员”、“事物”三种对象的任务为基础，建立结构化的等级图，对工作的功能程度进行分类。
收集工作分析所需信息的方法：--定性的
观察法，指由工作分析者通过对任职者现场工作直接或间接的观察、记录，了解任职者工作内容，收集有关工作信息的方法。观察法只适合外显操作、行为性工作的分析，不适合单独用于抽象的智力活动、心理素质的分析。观察法受时间连续性限制。
访谈法，指工作分析人员通过访谈的方式获取需要收集的信息。因访谈的对象不同可以分三类：对任职者单独访谈；对承担同类工作的任职者进行群体访谈，也称专家座谈法；与熟悉该工作的任职者的上级进行访谈。
注意事项：选择适当的时间和地点；选择适当的访谈对象；向被访谈者介绍访谈的目的，建立自信；多采用开放式问题，了解更多的信息，鼓励被访谈者发表更多的观点；每次只提一个问题；所提的问题安逻辑顺序排序，每一个问题最好有一个主题；进行记录；针对工作分析的目的，使用结构化的访谈方法；客观地收集信息。
问卷法，通过让任职者或相关人员填写问卷收集工作分析所需信息的方法。两大类方法：采用开放性问卷：收集有关工作的所有信息，请填写问卷者全面的描述其工作。简单，但收集到的工作信息无规律性，整理困难；在对工作已彻底了解的基础上，编制出完善的结构化问卷，只需要填写问卷者在所提供的工作任务中进行选择。前期编制问卷难度相当大，但一旦编制完成，所收集的工作信息就易于整理、归纳。
现场工作日志法，要求任职者在一段时间内实现记录自己每天发生的工作，按工作日的时间顺序记录下自己工作的实际内容，形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述，使工作分析者能根据工作日志的内容对工作进行分析。不足点：1，对任职者在进行日志记录的这段时间内要求较高；2，现场日志中提供的信息容易失真；3，不能完全了解各项工作活动的目的和重要性；4，不能了解长期的、周期性变化的工作活动。
量化的工作分析方法：
职位分析问卷PAQ、美国劳工部工作分析方法及职能性工作分析法。
职位分析问卷，应用最广泛，包括194项问题。通用能力系列测试GATB。
因素包括信息投入、脑力劳动、工作产出、同他人的关系、工作环境等。
工作分析者首先要确定，工作分析问卷中的每一个问项是否都适用于被分析的工作。然后，工作分析者根据六个维度（应用范围、时间长短、对工作的重要性、发生的可能性、适用性以及特种代码）对这些问项加以评价。评价结果提交到总部，通过计算机程序产生报告。
美国劳工部（DOL）工作分析程序。主要设计目的在于找到一种能够对不同工作进行量化等级划分，以及对分类比较实施标准化的方法，其核心是对每一项工作均按照承担此工作的雇员与资料、人与物之间的关系进行等级划分。
职能性工作分析FJA。一种综合的工作分析方法，主要是针对工作、工人和组织之间的相互关系。这种方法是工作分析计划表的一种改进方法，以工作为导向来描述工作的方法，它明确的是一名实际所做的工作，而不是他的责任。
职能性工作分析的基本方法：完成什么工作与如何做才能完成工作，这二者之间存在很大的区别；每份工作都与资料、人和事有关；当涉及资料、人、事时，员工以独特的方式发挥作用；每份工作都要求工作以某种方式与资料、人员和事发生联系；只有一小部分确定的、可识别的职能与资料、人、事有关；将这些职能从简单到复杂进行排列；资料、人、事的三个方面提供了两种衡量工作的方法。
职能性工作分析是在美国劳工部工作分析方法上产生的。
职能性工作分析的三种标度：资料职能标度、人员职能标度、事物职能标度。
管理职能描述问卷调查法（MPDQ）。专为管理职位而设计的一种结构化的工作分析方法，利用清单对管理职位进行描述、分析、评价。包含的维度和项目主要因素：一般信息、财务和人力资源责任、制定决策、计划和组织、指导和控制、咨询和创新、协调、监督业务指数、知道如何做、整体评定、报告关系。
填写问卷的人员被要求指明这些要素的重要性，以重要程度和出现频率的五点量表进行划分。
任务清单法：
任务清单法强调工作活动。任职者及上级评价。
综合职位数据分析方法（CODAP），雷蒙德·克里斯托。核心在于拟订某一类工作有关所有任务清单。适合大型组织，成本高。
工作信息矩阵系统（JIMS）。核心仍是任务清单。主要提供任职者在工作中承担的工作内容、任职者使用的工具、任职者必须具备的知识、任职者必须具备的能力、工作的环境条件。描述每项任务最主要的工作。
第二节工作岗位分析的原则与内容
全面的工作分析始于对组织目标、部门职责、岗位职责、岗位任务、工作流程的分析，通过工作分析的过程将组织目标分解到各部门、各岗位，检查在每一个部门、岗位职责中如何以组织目标为中心，以最优化的工作流程、最低的成本、最快的速度保证组织目标的实现。
工作分析中需注意的原则：
目标明确原则。组织的存在是为了实现特定的目标，不论是对组织内部或部门内各岗位职责的分析，都必须以完成组织目标为依据，检查部门职责和岗位职责如何为实现组织目标做贡献。
劳动分工与劳动协作原则。劳动分工和劳动协作是组织中有机结合的两个方面。劳动分工是体现职能化、专业化的发展方向，使员工能专注于一定的工作领域，有助于提高工作效率。由于存在劳动分工，就需要采用劳动协作将各种局部分工的工作结合起来、环环相扣，结合形成组织目标的实现形式。
工作流程合理原则。在整体的工作分析中，需要分析组织任务在部门、岗位间衔接的合理性，按高效益、低成本的原则进行工作流程的组合和调整。
责权利相统一原则。全面的工作分析必然面对工作岗位的责任、权力、利益三个方面的问题，一定的职能、责任必须配备一定的权力作为保障。
成本适当原则。任何组织都需要以有限的资源最有效地达到组织目标。因此，在工作分析过程中，必须分析组织目前的工作设置是否能以最有效的方法、合理的成本实现组织预定目标。
工作分析内容：
工作职责与任务分析、工作流程与工作过程分析、工作投入分析、工作产出分析、工作权限分析、工作关系分析、工作环境分析、工作分析与工作设计分析。
工作职责与任务分析：
工作职责与任务的完整性。部门职责和任务与个人的职责和任务是整体与部分相对应的关系。
工作职责与任务的合理性。组织内工作职责与任务的分派是根据组织的实际情况予以安排和设计，也可以根据需要灵活变动、调整，但在实际工作中，需要对职责和任务的合理性进行分析。岗位职责的分析包括岗位任务范围分析和岗位责任重要程度分析。
工作职责与任务的系统性。在组织的工作职责与任务分析中，还需要分析组织、部门中的各项工作任务是否具备各种与工作流程相关的系统性，职责与任务是否按权限分配、控制与完成。
工作流程与工作过程分析：
工作流程：工作任务从组织外部开始，在组织间各部门进行传递，最终得到产出的过程。
工作过程：组织中的成员为了完成某一特定的任务，需要做的一系列相关的工作。
工作分析需要界定为达到组织或部门的目标所需要的工作流程。工作流程分析包括工作投入分析、工作产出分析和工作过程分析。
工作投入分析：
为完成某一单一单位的产品所需要的投入。工作投入分析的结果是形成工作的岗位规范文件。
工作产出分析：
工作产出的分析对单位的绩效评估很重要，因为如果不能识别某一单位的产品及衡量标准，就不能对单位时间内该单位的投入/产出比进行衡量。
工作权限分析：
根据工作所需完成的任务，对工作任职者的权限进行分析，根据责权统一的原则，核查任职者是否具备完成工作任务所需的权限。
工作关系分析：
组织中的每个岗位都有独特的职责和功能，但在组织的整体上，各工作岗位之间必然存在一种联系，将各个工作岗位的成果联系起来，形成组织的最终成果。通过工作关系的分析，可以了解工作岗位在组织工作中的位置或在工作流程中所承担的作用。360度绩效评估方式。
工作环境条件分析：
工作环境条件分析包括工作环境分析和危险性分析。工作环境和危险性在岗位评价中作为补偿性因素，可以相应增加
岗位的补偿价值。
工作分析与工作设计：
工作分析是在组织与组织中的工作岗位已经存在，工作岗位上已经有任职者在承担一定的工作基础上对工作进行分析的过程。
工作设计，在工作分析过程中，也需要根据工作流程、工作投入、工作产出等分析结果进行工作任务的调整和重新安排，其目的是为了降低人力资源成本，提高人力资源的利用率和组织效率，以便更好地完成组织目标。
激励型工作设计法：自主性、内在工作反馈、外在工作反馈、社会互动、任务/目标清晰度、任务多样性、任务一致性、能力/技能水平要求、任务重要性、成长/学习。
机械型工作设计法：工作专门化、工具和程序的专门化、任务简单化、单一性活动、工作简单化、重复性、空闲时间、自动化。
生物型工作设计法：力量、抬举力、耐力、座位设置、体格差异、手腕运动、噪音、环境、工作间隔、轮班工作。
知觉型工作设计法：照明、显示、程序、其他设备、打印式工作材料、工作场所布局、信息投入要求、信息产出要求、信息处理要求、记忆要求、压力、厌烦。
第三节工作岗位分析的结果
工作岗位分析的最主要目的是编制岗位说明书和岗位规范。
岗位说明书：
描述工作者做什么、如何做以及在何种条件下做的正式的书面文件。人力资源管理活动的基本依据，包括招聘、培训、评估等。
岗位有关工作任务的信息又可用来编制岗位规范，即岗位对任职者的要求。
职位说明书的编写：
内容：工作标识、工作概要、职责与任务、工作联系、绩效标准、工作条件、工作规范。
根据岗位间的相对价值可制定组织内不同岗位间的薪酬比率。
工作标识。包含工作名称、所属部门、岗位得分、岗位级别（工资定级）、文件编号、版本、页号、拟制、审核、分析日期、岗位的直接上级等。工作标识的确定与组织环境有关。
工作概要。是对工作总体职责、性质的简单描述，因而可只用简单的语句勾画出工作的主要职责，不必细分工作职责的任务和活动。
工作职责与任务。列明任职者所从事的工作在组织中承担的职责，所需完成的活动或工作内容，在必要的情况下可以列明某些活动的要求。
描述时以动词或‘负责’开头；在动词后使用简明的短语，说明动词处理的对象，在描述中尽量避免使用形容词；在职责和任务项目的排序中，按工作岗位的职能任务完成顺序或职责、任务的重要性进行排序，或按职责、任务的时间顺序排列，确保工作描述更为系统化；在各项职责后，可要求注明该项工作在整体工作中所占的时间百分比和相对重要性，用以衡量、分析工作中的时间分配与职责的重要性；注明工作任务应完成的时间、应达到的工作结构，以便于任职者对工作要求的结果有清楚的认识，有利于对工作进行检查；选用专业化的词汇表达工作的种类、复杂程度、技能要求程度、任职者对工作和各方面所负的责任大小。
工作联系：
工作联系表明该岗位的任职者与组织内外岗位因工作关系所发生的联系。一方面描述任职者必须面对的各种工作关系，另一方面列举工作联系频繁的程度，接触的目的和重要性。
工作的绩效标准：
对工作说明书中各项职责、任务的绩效界定能形成具体工作岗位的业绩标准，基于工作岗位职责的客观性、具体业绩考核体系比基于对任职者工作态度的主观、抽象评价体系更为有效。
工作环境：
环境信息表明工作岗位对任职者的身体、生理要求，危险性因素在工作评价中作为一项补偿性因素。
岗位规范：
岗位规范提供成功地完成某项工作的人应具备的条件方面的信息，如教育、培训、经验及特殊方面的要求。
岗位规范包括知识背景、与工作相关的工作技能和能力体系、所需上岗资格、所需工作经验、所需使用的工具、设备、仪器和辅助设备、对任职者特殊的要求。
工作说明书在人力资源中的作用
工作说明书在人力资源管理中有着重要的作用，他是人力资源管理活动的基本依据
1）在招聘工作中，向应聘者传达工作内容、工作环境、工作要求等基本信息；为招聘工作的选拔测试过程提供了客观依据；对于新上岗的工作人员来说，工作说明书对需要完成的工作职责进行了全面的描述，并指明了需要做什么、如何完成工作任务，需要达到何种绩效标准
2）在绩效评估过程中，工作说明书有关的职责、任务内容是评估工作业绩的基本项目，加强了绩效评估的针对性和有效性
3）可据此安排培训，根据工作说明书所列明的工作内容，逐项检查员工的知识技能，能力方面的欠缺，安排适当的培训，提高员工工作效率
4）根据工作说明书的职员任务不同，确定各个工作岗位的相对价值，进而制定组织不同岗位的薪酬比率
岗位规范在人力资源管理中的作用
1）岗位规范提供成功的完成某项工作的人应具备的条件方面的信息，如教育，培训，经验及特殊方面的要求
2）岗位规范作为工作分析的结果与工作说明书放在一起，用于招募、选拔和培训等人力资源管理活动
3）岗位规范是对工作说明书的补充，它需要说明为完成工作说明书中所列明的工作任务，任职者应该具备何种知识，技能，能力，工作经验，身体条件，心理素质等。
第三章工作岗位分析与招聘见P180
第一节工作岗位分析与人力资源规划
人力资源规划的过程：
人力资源规划是一个组织中人力资源管理计划的起点，它是为尽力保证组织以较低的成本在未来的发展中能有足够数量、质量的人力承担组织中的工作。始于战略规划。
意义：反映组织和环境的变化；人力资源规划要使组织和员工个体都得到受益。
为了满足组织未来发展对人员配置的要求，需要制定人力资源供给预测和人力资源需求预测。
人力资源供给预测：
全面、充分掌握组织内现有人力资源的背景材料，预测在未来一段时间内组织内部能提供的人力资源情况。
通过人员核查，建立人力资源信息系统（HRIS），包括人员背景资料、工作历史资料、员工技能储备、工作专长、职业目标追求、培训与发展的需要、优势与劣势评价、发展潜力评价、个人历史评价资料。动态收集。
人力资源需求预测：
人力资源需求预测是以组织的战略目标和发展计划、经营目标、工作岗位、工作任务为依据的。需求量取决于组织的生产、服务需求以及投入、产出之间的要素等。
影响组织人力资源需求的因素：组织内部因素包括组织发展对人员的数量和素质要求；组织外部因素包括宏观的政治、经济环境对组织发展的影响，市场竞争状况对组织整体的影响，技术发展水平对组织的影响等。
人力资源需求预测的方法，分定性预测法和定量预测法两类。具体有现状预测法、经验预测法、自下而上法、统计学方法等。
现状预测法：在短期预测中，可以根据组织现有的任务、组织现有的人员结构技能水平是否满足组织目前的需要，以预测的组织的流动率估计人力资源需求。
经验预测法：根据组织内部管理人员或外部专家对外部环境变化、组织应对变化的经验估计，预测组织在中、短期内人力资源需求，也称专家预测法。
自下而上法：根据组织内各个部门或细分单位在未来时期内对人员需求的资料进行归纳、汇总，形成组织在未来对人员需求的总体规划。
统计方法：根据组织历史上的人员资料，采用影响组织人力资源变化的因素作为变量，预测组织在未来某一时间结点完成预计任务所需要的人员数量。
第二节工作岗位分析与招聘
工作分析与招聘信息：
工作分析在招聘过程中的作用：通过工作分析，明确组织招聘岗位所需承担的岗位职责和工作任务，为招聘者和应聘者提供有关工作的详细信息；通过工作分析，明确应聘者需要具备的素质水平，为招聘者提供可行的应聘者资格背景
信息，有助于应聘资料筛选；通过工作分析，为招聘面试者提供在选拔过程中需要测试应聘者的工作技能资料，能组织有效的面试，选拔合格的应聘人员。
获得招聘岗位信息。
确定所招聘工作岗位的信息。
招聘信息要明确、清晰。应包括组织名称、组织性质类型、经营业务内容及工作地点；岗位名称；工作职责、工作目标、所属部门；对应聘者的基本要求；联系方法。
招聘信息的发布。通过分析招聘媒体的定位和所招聘工作岗位的应聘者素质类型，选择有效的媒体进行信息发布。
应聘候选人资料筛选：
将资料中已有的信息和通过其他方法了解的信息与岗位规范中的资格要求相比较，初步审查工作申请这是否具备应聘的基本资格。
工作分析与职业任职资格：
职业任职资格：是岗位任职者成功的完成某一职位的工作要求时应具备的资格水平，即任职者成功的完成工作职责的要求所应具备的条件。
岗位任职资格是岗位规范的进一步细化与延伸，是将岗位规范中有关资格更具体化、形象化、可操作化，与组织中具体的工作内容、工作环境、工作流程相结合，形成一系列可在人力资源管理中直接操作的体系。
确定岗位任职资格的方法有很多，如工作分析法、榜样分析法、结构分析法、培训目标概括法等。最实用和有效的岗位任职资格是通过工作分析完成的。
任职资格的确定过程。首先对工作岗位的职责、任务进行分析，并逐一列出，针对工作岗位的每一项职责、任务，用一系列问题确定在组织中必备的条件，然后将每一项职责、任务中所应具备的各类条件按每一类归纳、合并综合后，可以形成岗位任职资格的全貌。
岗位任职资格是通过工作分析确定的人力资源管理系统的基石。
通过对岗位说明书所承担的职责与工作活动中的典型事件进行分析，可以形成应聘者为成功的完成工作所应具备的任职资格；根据该职业任职资格，可用学历，任职经验对应聘者的应聘资格进行筛选，用应聘者的背景调查对品性要求进行考证，用知识、能力要求做为笔试、面试、技能操作考核的测试项目设计，对应聘者进行全面的考核，最终选择合格的应聘者。
选拔：
从一组岗位应聘者中挑选、录用最适合某一特定工作岗位的人加入组织的过程。
面试，通过向应聘者收集信息以验证应聘者是否具备承担所应聘工作岗位的能力的过程。
面试分为结构化面试和非结构化面试。
影响因素：与其他候选人过早比较；第一印象效应；缺少计划、准备不足；最早的和最后的，记忆影响；与我类似，面试者影响；对工作岗位没有足够的认识；过分看重负面信息；偏见、成见和旧观念影响判断；过于看重学术资格和技术上的技巧；记录不足够；面试者说的太多；不同的面试者以不同的标准评价候选人；不能建立和谐的气氛，让候选人觉得轻松舒适地开始面试；让某一个特性影响面试者的决定；填补空缺的能力。
证明材料与履历核实。业务知识测试。认知能力测试。身体能力测试。
工作样本测试，也称情景模拟测试，指针对具体的工作，抽取现实工作中的实际情景，让应聘者做出反应，以测试应聘者面队实际工作中的表现，从而判断应聘者是否具备相应的工作能力。
工作样本测试特点（优点）：真实性，由于测量的是实际工作任务，应聘者很难提供虚假答案；针对性，直接与工作相关，因此为所有的应聘者提供公平的机会；区分性，比虚拟、抽象的测试更具区分性。
公文筐处理、无领导小组讨论、管理游戏等。
公文筐处理：在测试中，应聘者面对从实际工作中抽取的大量报告，备忘录，信函及其他需要处理的材料，被要求在一定的时间内对所有的材料进行适当的处理。
无领导小组处理：一群应聘者被提供一个讨论议题，并要求他们在一定的时间内达成一个协议，在应聘者的讨论过程中，评价者记录各位应聘者的表现，以衡量每一位侯选人的人际技能，群体接受度，领导能力和个人影响力。
管理游戏应聘者将面临工作中的实际问题或模拟问题，需要应聘者提出对问题的解决方案，评价者通过对应聘者的反映做出判断。
完善的选拔测试的特点：--需要注意因素
标准化。测试的标准化指测试必须按照标准化的程序进行编制，并按标准化的程序去使用。标准化测试必须具备的条件：有一套有效的问卷项目；有一个常模（代表性结果）；必须具有一定的信度和效度，最重要；实施方法标准化；计分标准明确。
信度。测试的可靠程度。表现为测试的一贯性、再现性、稳定性。
信度系数的求法：再测法，同一群体间隔时间测两遍；等价法，对同一对象同时实施两个同一性质的测试；折半法，所求信度系数也称‘内部一致性’系数，把一个测验题目分成相等的两部分，求两个部分的相关值，最常见的分法有奇数偶数法。
效度。指测试对所要测试的东西能确实地测定到什么程度。分为三类效度：内容效度，指一个测试的内容代表它所要测量的主题的程度；效标关联效度，对一个测试，在有其他外部基准（效标）存在的情况下，可以根据两者成绩的关系来确定其效度，也叫统计效度，效标效度分同时效度和预测效度；结构效度，指一种确定测试是否能衡量出对完成某项工作十分重要的特点或特性的有效性的测试方法。
工作分析如何应用于工作样本测试：
工作样本的选取需要通过对招聘岗位的工作进行分析，选取岗位中最关键或最重要的工作任务，针对每一项工作任务设计典型的工作样本，对应聘者进行测试，记录下每个应聘者在所有工作样本测试中的结果，在选拔决策时综合考虑，形成最终的选拔决定。
第四章工作岗位分析与培训
第一节组织培训的需要
培训定义：组织的培训是一个通过各种方式，使其成员的工作知识、工作技能，能力和其他与工作相关的能力方面得到提高，从而改变其工作行为，最终提高工作产出绩效的过程。
培训的必要性：
组织内培训的需求。对组织而言，为保持与国际同步发展，提高竞争力，企业必须拥有高技能的员工队伍及新领域的专家。从员工来看，为保持职业生涯竞争力，维持自己在组织中的地位、价值及未来更好的发展，员工也必须不断提升自己的知识与技能，随社会技术的发展不断充实自己。
培训与教育的区别：
1，教育主要侧重于知识的传授，而培训注重通过知识的传授而提高工作技能、能力，产生所需结果；2，教育衡量的是知识的获得，培训衡量的是技能和工作绩效的提高；3，教育有一个终点，而培训是永无止境的；4，教育是由社会发起的，而培训是由组织根据需要发起的。
组织中培训的发展阶段：
英国，阿什里德模式，《未来管理》，提出组织中的培训与发展活动可按其等级水平分为三个阶段，即离散阶段、整合阶段、聚焦阶段。
离散阶段的特点：
1）培训与组织目标无关重要。2）培训被看做是一种浮华或是浪费时间。
3）培训的运作是非系统性的。4）培训是功利性定向的。
5）培训是培训人员的事。6）培训职能只归培训部。
7）以纯粹的基础知识为主。
整合阶段的特点：
1）培训开始与人力资源的需求相结合。2）使培训与评价体系形成一体。
3）既强调基础知识，又强调其他内容，尤其是技能性的内容。
4）由于人力资源需求对培训的影响，促使企业关注发展问题。
5）培训由培训人员承担，由于培训内容范围的扩展，对培训者的技能范围要求随之扩大。
6）培训经理作为评价者参与到培训与发展中去7）班前班后培训代替了脱产培训。8）培训通常是脱产的，但通过事业发展，在职培训的价值得到了正式的认可。
9）培训计划更多的考虑个人需要。
聚焦阶段的特点：
1）面对迅速变化的企业环境，培训、发展和个人的不断学习与提高，被看成是组织生存的必要条件。
2）培训与企业战略和个人目标相结合。
3）注重职业发展，这样亦使学习成为一个完全连续的过程。
4）专家的培训内容涵盖知识、技能、价值各领域。
5）人个自行选择培训课程
6）除了基础知识培训外，其他培训的选择方向通常是非定向的。
7）采用新的培训方式的手段，开放和距离培训，制定自我发展计划等。
8）更加重视评估培训与发展活动的效果。9）部门经理开始对培训承担主要责任。
10）培训者的职能范围扩大。11）将学习作为一个连续的过程重新加以强调。
12）允许失败并将其视为学习过程的一部分。
培训的益处：
培训对工作任务的益处。通过培训，促使员工掌握工作任务完成的最佳方法和期望产生的结果标准，使组织内的各项工作得以顺利完成，同时，可以对组织中完成工作任务的方法进行审核、修订，实现组织内知识管理的目标。
培训对组织的益处。通过培训和发展，组织整体的素质得以提高，从而增强组织的竞争力；组织内的培训给员工提供了信息交流的机会。
培训对员工个体的益处。通过选择员工参加培训，使员工的个人知识、技能得到相应提高，同时使员工感到在组织中受重视，产生更强的激励作用，使员工更积极地工作，完成组织中的任务。
组织内的培训方式：
在职培训OJT。在工作过程中进行培训，通过实际工作中的操作、运行增强被培训者的有关知识、技能，使被培训者能更有效地完成本职工作。费用低、实用、有利于提高绩效。具体实施方式如师徒传授制、工作指导培训、工作轮换、挂职锻炼、讲座、自学、多媒体教学。
脱产培训。在内部培训机构、商业培训组织、高等院校的中短期培训、管理人员学历培训、专业技术人员的技术进修培训等。
第二节培训的需求与培训需求分析
培训需求分析：
在工作过程中确定培训需求，并确保在满足这些需求的同时，公司的金钱、时间及努力不会浪费在无谓的培训活动中。培训需求分析由提问、回答、澄清与记录业务运作中存在的一系列问题所组成的系统过程。培训需求和非培训需求。培训需求分析的必要性：
员工希望争取到更多的培训机会；公司所做的决策是基于分析的结果和建议，而这一决策需要投入大量的人力及财力；有效的培训会给公司带来很大的投资回报；培训需求分析给组织提供员工投资时的重心与方向。
培训需求分析的作用：1，收集为了胜任工作岗位所需的技能、知识和业绩表现的信息；2，收集工作内容及背景等信息进行任务分析，了解完成任务所需的关键知识、技能与任职者的差距；3，确认所期望的业绩表现与实际的业绩表现以及所有相关细节；4，整理信息形成明确的培训目的和目标；5，根据培训目的和目标制定培训内容、培训课程等相关方面的要求。
进行培训需求分析的优势：
根据工作任务进行的培训需求分析优势主要体现在：1，指引组织的培训方向，强调以完成工作岗位的工作任务为核心，以员工需要为核心的培训；2，明确组织整体的培训需求的先后次序；3，有利于在组织内形成整体的培训体系；4，使培训满足组织的需要和员工个人的要求，使培训更为系统化，更具规划性；5，能切实整理出与工作任务有关的关键知识和技能，简化教育培训的投入；6，有利于以工作任务的完成与绩效的提高为目标，衡量培训效果，不断改进培训；7，能有效地减少盲目培训的成本；8，使培训对组织成长与成就的贡献得到认同。
培训需求的来源：组织成员；组织中特定群体；组织整体培训需求。
培训需求产生的原因：工作变化：源于新设备、新方法、新流程、计算机化、重组、管理风格的改变、重新定位和立法的变化；人员变化；绩效低下。
培训需求分析的过程：
未进行培训需求分析的不足：不能满足工作需要；不能把学习内容转化到工作上；降低了培训的有效性，造成成本浪费；可能引起对培训工作的负面影响。
培训需求分析的过程：首先对培训系统有一个认识，培训需求分析是起点；培训需求分析的主要目的是寻找组织中员工欠缺的知识与技巧或由于知识、技巧不足造成的绩效不佳表现。同时培训需求分析还需运用专业知识与培训手段制定出最有效的解决方案。
培训需求分析的步骤：
记录需求/问题，调查需求/问题，计划培训需求分析，选择分析工具，开始分析过程，分析数据，报告结果。
培训需求分析的方法：
工作分析。参照工作说明书，分析完成岗位被赋予的工作职责、任务需要掌握的知识、工作技能以及需要的各种技能
所要解决的问题。
绩效分析。业绩管理是管理雇员业绩的系统，包括业绩计划、业绩管理、业绩评估。培训需求通常在评估业绩时产生。在绩效管理的过程中，可以根据工作分析的结果对员工履行工作职责、任务的程度进行衡量，判断员工已有的知识、技能是否与工作要求相适应，鉴别工作绩效不佳的原因是属于何种类型的问题，然后根据实际需要安排相应的培训。
第三节建立学习型组织
学习型组织的定义：
组织不断给个人学习与发展的机会，员工个体则用工作绩效的改进和工作的忠诚回报组织的投入，形成良性循环。圣·吉，一项原则是建立在某种基本理论基础上的一个实践主体。指出五个新的构成技术或原则逐渐聚合，实现学习组织的革新，即自我超越、团队学习、心智模式、共同愿景、系统思考。
衡量学习型组织的尺度：
佩德勒·伯格恩和伊德尔，‘学习型企业是这样一个组织，它帮助其中所有成员的学习，‘同时’不断使自身‘发生变革’’。
提出学习型企业的11个特点：以战略为目的的学习阶段；共同制定政策；建立信息交流系统；建立‘学习’会计、控制系统；内部市场化；弹性奖励机制；能动性的组织结构；哨兵式的组织成员；公司之间的学习；学习气氛；所有员工都有自我发展的机会。
第五章工作岗位分析与绩效管理
第一节绩效管理及可能出现的问题
绩效管理，也称绩效评价、绩效评估、业绩考核等，是指根据一定的标准，对单位或个人在一定时间内产生的工作成绩进行客观评定的过程，其结果能为人力资源管理的其他方面如薪酬管、员工关系等提供依据。
绩效管理的最终目标是提高生产率、实现组织的目标。
不同的绩效管理针对的对象不同，绩效考核的目的不同。
绩效管理的应用：
人力资源规划；招聘和选择；人力资源开发；薪酬方案与薪酬管理；员工关系。
绩效管理发展的趋势：
能力开发取向型取代记分查核型；工作绩效基准型取代综合抽象基准；多向评价取代单一纵向评价；双向沟通型取代主管中心型。
绩效管理中存在的问题及产生的根源：
存在的问题：缺乏明确的工作绩效评价标准；工作绩效评价标准不贴切或主观性太强；工作绩效评价标准不现实；工作绩效评价标准的可衡量性太差；评价者失误；反馈不良；消极地进行沟通；工作绩效评价数据的使用有误。
根源：环境因素、系统特征因素（实施、业绩评估政策的原因）、业绩评估因素（评估者和评估过程的因素—观察、判断、业绩评估工具的原因—评估标准、评估系统）、业绩评估结果。
解决问题的方法：需要进行评价的工作绩效是最关键的重点，绩效管理中的问题都需要通过工作分析解决。通过工作分析可以明确特定岗位的工作职责，从而明确特定岗位需要评估的绩效类型和范围；通过工作分析可以明确岗位职责基础上的绩效标准，让员工了解组织的期望和要求；通过工作分析可以明确岗位的相关工作关系，让适当的人参与绩效评价，有助于获得全面、准确的信息并促进工作绩效的改善。
绩效管理包括三个步骤：设定工作本身的要求、评价实际的工作绩效、提供反馈和制定改善计划以提高员工或团队绩效，更好地实现组织目标。
第二节工作岗位分析与绩效考核
在一个具体的组织中进行工作分析时，必然涉及整体绩效、团队绩效和个体绩效三个方面。
确定工作绩效的范围：
工作绩效作为一种产出。绩效管理中，需要衡量的最直接的业绩就是工作的产出。
利用工作分析制定岗位工作业绩要求的流程：明确组织业务类型、业务目标；明确各部门、团队职责与业务目标；明确岗位职责；制定清楚的岗位关键工作领域和关键业绩指标体系；核定岗位绩效指标的标准。
工作绩效作为一种行为。许多工作结果并不一定完全是员工的行为所产生的。
确定工作岗位关键业绩指标体系：
确定工作岗位关键业绩指标体系的原则：关键性原则；可控性原则；由于在某些情况下，工作的结果并不完全由员工所控制，因此，如果可能的话，将职责分解为工作任务和流程或行为，以衡量员工在实际工作中的行为。
工作业绩的权重分配:在绩效评估过程中，由于一定的工作岗位可能承担多项工作任务，因此需要对特定工作岗位上的各种工作业绩在岗位总体业绩体系中所占比例进行确定。
确定绩效评估体系中各部分的权重：
主观经验法。注意权重比例的合理性、可操作性。
基准类比法。列出岗位的工作职责、任务，先挑选出相对比重较小的一项，然后与其他每一项职责、任务进行比较，确定其他各项职责、任务的比重权数，再以每一项职责、任务在总体全数中所占比例确定实际权重百分比。
专家调查法。如专家意见统计法、德尔菲咨询法等。
层次分析加权法（AHP）。综合主观经验和理性统计。工作量大，适合关键岗位分析。
制定工作业绩指标体系的评估标准：
良好业绩标准的要求：衡量可靠、内容有效、定义具体、独立性、非重叠性、全面、易懂、一致、更新。
工作目标的特点。目标SMART原则：specific 具体的，measureable 可衡量的，achievable 可达成的，realistic 现实的，time-bound 有时间限制的。
选择参与绩效评估的实施人员：
直接上级、同级同事、被评估者本人（自我鉴定）、直接下级、其他相关人员。
第三节绩效评价的方法
特性法。通过工作分析，筛选出特定工作岗位成功的工作人员应具备的特性，以便将现任职者的特性与应达到的标准进行比较而进行绩效评价。最常用的特性法是图尺评价法。
比较法。通过被评价者之间的绩效进行比较而得出评价结果的方法。如简单排序法、交替排序法、配对比较法。
行为法。通过对员工完成工作所必须表现的行为进行界定的评价方法。常见有关键事件法、行为锚定等级法等。
结果法。直接衡量任职者的工作结果与预定的结果吻合程度的评价方法。最常用的结果法是目标管理法，即通过绩效评价期间开始时制定明确的工作结果目标，在工作过程中不断地检查工作结果与预期目标的差距，进行反馈、调整，使工作结果趋向于达到或超过预期目标的绩效管理办法。
以上方法组合或衍生的方法。
衡量白领员工的工作可以分为三个步骤：确认结果，明确衡量以及设定标准。
第六章工作分析在薪酬管理中的应用
第一节薪酬的作用
薪酬，员工被组织雇用、作为个人劳动付出的回报而得到的各种类型的经济上的回报、报酬。
影响员工薪酬的因素：社会因素、组织因素、个人因素等。
社会因素。环境因素包括社会经济水平、社会环境法规、社会生活水平、劳动力市场价格、同等类型人才的可获得性。组织因素。包括组织所处的行业利润水平、组织的薪酬政策（组织薪酬水平与外部市场的高低）、组织文化、组织的可支付能力、组织的发展阶段等多方面组织内的因素。
个人因素。包括员工个人资历、个人技能、个人素质、个人工作表现等。
薪酬的职能：
补偿职能。前提是必须有劳动。
激励职能。提供更多数量多、质量高的劳动。
调节与吸引职能。调节职能主要表现在劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。
效益职能。工资的投入是资本投入的特定形式，是劳动这一生产要素的货币表现。
第二节工作评价与薪酬体系结构
薪酬体系的公平性：
Adams提出薪酬体系的公平理论，人们以两个因素为基础形成公平的信念：投入和成果。
外部公平性，将组织内的薪酬水平与外部市场同等劳动力价格进行比较而确定。
内部公平性，通过员工所在的工作岗位与其他工作岗位所承担的工作和所需投入进行比较而确定。
工作评价又称工作岗位评价、岗位评价，指在工作分析的基础上，充分收集工作岗位各方面的资料，为确定一个职位相对于其他职位的总体重要性或价值所做的正式、系统的比较，其结果是形成某一工作与其他工作岗位的相对价值，最终形成某一企业内部的岗位相对价值体系，反映各职位对企业贡献的相对比率。
工作评价的意义：
为解释薪酬差异提供理性的解释和可沟通的基础；可维持工作满意度，减低不满；为薪酬比率的修订提供灵活的调整手段；为员工和工会参与薪资体系提供机会。
工作评价的特点：
工作岗位评价是对岗位工作任务进行评价；工作岗位评价是对岗位贡献价值的评价；工作岗位评价是对相对可比较价值的评价。
第三节工作评价的方法
四大类：排序法、分类法、要素比较法、要素计点法。
四大类不同划分维度：1，定性法与定量法，排序、分类是定性，要素计点法是定量；2，工作与工作对比对比法和工作与标准对比法；3，整体工作比较法（如排序法）与构成工作的单项因素比较法（如要素比较法和要素计点法）。
岗位评价基本方法：
排序法。——按职位高低
优点：简单、易于解释；费时较少、成本较低、迅速建立相对价值序列。
缺点：职能确定职位的序列，不能确定所排序的职位的相对价值。
排序法操作步骤：进行工作分析，了解工作岗位的信息；选择进行工作评价的人员和需要进行评价的工作岗位；选择报酬要素；将基准岗位排序，并将其他工作岗位按与基准岗位比较的结果排序；确定岗位的等级。
分类法。
也称描述法，将职位按总体工作内容分为不同的职类，在每一职类中，按岗位工作内容的复杂程度、难易程度将不同的职类分为不同的等级，再根据职位的工作内容，将不同的职位归入不同的类、级中，最终确定不同类、级的薪酬比率。
优点：灵活，适用于工作岗位不多的组织，分类法在历史上最广泛地应用于薪水制的工作岗位中。
缺点：不能清楚定义等级。
分类法主要特点：获取工作信息；选择报酬要素；决定工作的级数；确定级别描述；将工作分类。
美国联邦政府的职位分类系统，按以下报酬要素制定等级说明书：1)工作复杂程度和灵活度。2)接收和实施的监督。3)所需的判断力。4)要求的创造力。5)人际工作关系的目的。6)责任。7)经验。8)要求的知识水平。
要素比较法。
一种量化的工作评价技术，需要使用报酬要素的比较以确定不同职位的报酬比率，从而确定不同职位的相对价值。
要素比较法步骤：进行岗位分析，获取有关信息；选择基准岗位；选择报酬要素；将基准岗位按各报酬要素排序；给每个要素分配货币值；排列其他岗位，确定工资率。
优点：运用系统的岗位比较，结果更可靠。
缺点：应用复杂且较难解释分配在每个报酬要素的货币值。
通常使用的报酬要素主要集中于以下范畴：（１）所需要的心理能力。（２）所需要的生理能力。（３）所在需要的技能。（４）所承担的责任。（５）工作条件。
咨询公司采用的工作评价法注重三项报酬要素：技术诀窍、解决问题的能力和所担负的义务。
要素计点法。
一种量化的工作评价方法，包括确定某一组织中的报酬要素，将各报酬要素分成不同的等级，将每一等级赋分，然后将需要评价的工作与各项报酬要素进行对比后，确定职位在各项报酬要素上的得分，最终将各职位的总分进行比较，从而形成需要评价的职位的相对价值体系。
特点：开发难、使用方便，稳定性、连续性、精确性、较好的被认可性。
要素计点法的操作步骤：选择基准岗位，进行工作分析；选择报酬要素（工作岗位共同要素）；定义各报酬要素；确定报酬要素中的不同等级；编写工作评价手册；对基准岗位进行试评、基准岗位的评定结果可根据实际情况去调整各岗位工作评价的结果得分，建立基准岗位的价值体系，将其他岗位与基准岗位相对比，明确各岗位的相对价值。
报酬因素：
组织为之支付薪酬的内容，也是在工作岗位比较中显示一个岗位比另一个岗位更高级的一些基本因素。
确定报酬因素方法：现存标准工作评价方案，报酬要素已确定；调查员工想法，询问员工哪些报酬要素较为重要；从量化的工作分析中统计报酬因素。
为能用于比较不同工作岗位的相对价值，报酬要素应该具有以下特征：报酬要素应存在于所有的工作岗位，使各个不同的工作岗位具有共同的可比性；报酬要素在各个工作岗位上的程度应有所区别，这样才能区分不同工作岗位的不同价值；如果选择几个报酬要素，它们之间在意义上不能重叠，否则在同一要素上就会赋予两倍或数倍的权重，影响评价结果；考虑评价结果的可接受性，选择报酬要素时必须充分考虑企业所有者、员工和工会的意见，尽可能让各方面理解、认同报酬要素，使工作评价完成后，有更多的员工接纳工作评价的结果；报酬要素应该是从工作中直接抽取，并且各报酬要素应转化为工作中具体的可观察的事例表现；报酬要素应该符合组织的实际情况。
确定薪酬结构的流程：
大型企业可采用外部公平和内部公平相均衡的方法确定企业的薪酬水平。
进行薪酬调查。注意各职位的细节内容。可能职位名称相同，但工作内容不一致。
确定组织内部的各个岗位的相对价值。
建立价值相似的岗位等级。
确定每个等级代表的工资水平。
对薪酬结构中的特殊岗位进行调整。
工作评价和收集所需信息的方法：
工作评价过程中，采用定性或定量方法评价。
收集信息：从非正式的交谈到高度结构化的问卷。使用工作分析面谈仍是主要方法。
在要素计点法中，要素不同等级的赋分，有几种可采用，即算术等级赋分法（级间等差）、几何等级赋分法（级间等比）和不规则赋分法。
工作岗位评价的流程：
工作分析及审核工作说明书。
选择需要进行评价的标准（基准）岗位。基准岗位指在大多数组织中都存在，工作职责和对任职者要求差异不大的一般化工作岗位。
组织工作评价委员会。工作评价委员会人员培训内容：工作评价的作用和意义；工作评价的方法；报酬要素的定义及分级；工作评价的流程；工作评价中可能出现的问题和处理方法。
收集工作岗位评价所需的信息。
工作岗位的试评和正式评价。
对评价人员进行培训的内容：（1）工作评价的作用和意义（２）工作评价的方法。（３）报酬要素的等级及定义。（４）工作评价的流程。（5）工作评价中可能出现的问题和处理方法。
第一章工作分析的历史与发展 1、许多中外学者如管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当斯密等都论述并强调它对提高工作效率、促进个人能力发展的作用。（多） 2 、工作分析最初产生于美国的工业企业中。1747 年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析。系统的工作分析最早出 现于19 世纪末20 世纪初。他是在美国科学管理之父——泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。（单、填） 3、1950 年，赛迪范提出了“职能职业分类计划”理论。工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”。（单） 4、工作分析面临的挑战有：（1）工作分析者面临的挑战；（2）组织体系面临的挑战；（3 ）工作面临的困难；（4）工作条件的 变化。（多） 5、工作分析的发展趋势：（1）工作分析的战略化；（2 ）工作分析信息来源的扩大化；（3）工作分析技术的信息；（4）对客户 进行工作分析；（5）角色说明书取代岗位说明书。（简、多） 第二章工作分析概述 1、工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职 务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。（名） 2、工作要素：是指工作活动中不能够在继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在岗位说明书中。 （名） 3、任务：是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。（名） 4 、职责：是指一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动的目标加以表达。（填） 5 、职位：即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。（单） 6 、职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。（单）
2018年4月高等教育自学考试工作分析 (课程代码06092) 注意事项： 1. 本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2. 应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3. 涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 —、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1.提出分工是国民财富增进的源泉的是 A.狄德罗 B.泰勒 C.苏格拉底 D.亚当斯密 2.提出“四民分业定居论”的是 A.孔丘 B.管仲 C.荀况 D.孟轲 3.以特定现象为目的，以个人或工组为对象，有观察人员实施的工作日写实是 A.特殊工作日写实 B.工组工作日写实 C.个人工作日写实 D.个人及工组工作日写实 4.收集工作分析信息时，对多个从事同样或相近的工作的员工进行访谈的方法是 A.个别员工访谈法 B.群体访谈法 C.董事人员访谈法 D.陪审团访谈法 5.功能性职务分析法（FJA)认为所有的工作都涉及到 A.工作执行者与数据、人、事的关系 B.工作执行者与数据、组织、事的关系 C.工作执行者与组织、人、事的关系 D.工作执行者与数据、人、组织的关系 工作分析试题第1页（共5页) 6. 以一个工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察、记录、测量和研究工时消耗的工作分析方法是 A.工作日写实 B.测时 C.参与法 D.瞬时观察法
7. 我国最早开始的工作分析的初始研究是1916年，当时研究的是 A.劳动经济学 B.人事心理学 C.劳动定额学 D.工业心理学 8.制定实施计划属于工作分析基本流程中的 A.准备阶段 B.实施阶段 C.结果形成阶段 D.应用修订阶段 9.成本最高的工作分析方法是 A.关键事件法 B.问卷调查法C.职位分析问卷 D.资料分析法 10.工作分析的发展趋势是 A.工作分析系统化B.对客户进行工作分析 C.工作分析技术多样化 D.职位说明书标准化 11.冰山素质模型中不可见素质是 A.知识与技能 B.感知 C.动机 D.认知过程 12. 与有关人员的沟通在工作分析实施基本流程中的 A.准备阶段 B.实施阶段 C.结果形成阶段 D.应用修订阶段 13. 工作任职者的必备条件分析是想确定工作任职者应具备的 A.最高资格条件 B.最低任职资格 C.胜任资格条件 D. —般性任职资格 14. 职位分类法的不足是 A. 对职位等级的划分和界定存在难度 B. 方法不太灵活 C. 不适用于组织中职位发生变化的情况 D. 只能适用于小型组织 15. 职位描述中关于职位主要做什么的内容被称为 A.工作概要 B.工作职责
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 工 作 分 析 （任正臣主编） 课程代码：06092 [版次 2012年]
第一章工作分析的历史与发展 一、填空 1. 2. 3.研究如何提高工作效率。 二、简答 1.工作分析面临的挑战： （1）工作分析者（主体）有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与 （2）组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题 （3）工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有所差别（4）工作条件的变化：社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化 在这其中，社会环境的变化对工作的影响: ①工作适应人，而不是人适应工作 ②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 ③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要 2.社会环境的变化对工作的影响: （1）工作适应人，而不是人适应工作 （2）受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 （3）在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要 3.工作分析的五个发展趋势： （1）工作分析的战略化 （2）工作分析信息来源的扩大化：任职者是最常见的信息来源，其他还包括客户、专家、计算机仿真系统 （3）工作分析技术的信息化 （4）对客户进行工作分析 （5）角色说明书取代岗位说明书
第二章工作分析概述 一、名词解释 1.工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。 2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。 3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。 4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。 5.职位分类：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。 6.职业生涯：指一个人在某种工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 7.工作分析的主体：是指承担工作分析实践中的具体操作和收集信息等工作的人，简单地说就是进行工作分析的人。 二、填空 1. 三、简答 1.工作分析在改善组织结构和组织设计方面的意义： （1）工作分析提供的与工作有关的信息，可以帮助管理者了解工作流程、组织结构所暴露出的不合理性，可以帮助管理者对某些方面进行改进，从而提高工作效率 （2）管理者通过工作分析对不合理的人员结构进行改进，及早解决可能产生的人力资源浪费、重叠或不足现象 （3）通过工作分析可以发现和改进组织在分工协作、责任分配、工作环境等方面的缺陷，以便及时调整 2.工作分析对现代人力资源管理的意义： （1）有利于人力资源规划，制定有效的人事预测和计划 （2）有利于人员的招聘和筛选 （3）有利于员工的培训和开发 （4）有利于绩效考核，为员工的考核提供依据 （5）有利于制定合理的薪酬政策 （6）有利于制定职业生涯规划
江苏省自考06092工作分析重点复习资料 一、单选1*20=20 1. 工作分析最初产生于美国的工业企业中p2 2. 1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人 3. 系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初p2 4. 系统的工作分析是在美国科学管理之父——F.W.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的p2 5. 1950年，赛迪.范提出了“职能职业分类计划”理论p4 6. 工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”p8 7. 职位即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合p1 9 8. 职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称p19 9. 职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。P19 10. 职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群p19 11. 职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合p 20 12. 职等是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合p20 13.工作任职者是工作分析的一个最关键主体p21 14.工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体p21 15.工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素p26
16.系统原则：任何一个组织都是一个相对独立的系统，组织中的每一个职位都不是孤立存在的，而是整个组织系统的一部分p30 17. 动态原则：工作分析的结果不是一成不变的，要根据实际情况及时加以调整p3 0 18. 参与原则：工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事p30 19. 经济原则：工作分析是一项非常费心费力费钱的工作，它涉及企业组织的各个方面。P31 20. 岗位原则：工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完成这个职位工作的从业人员需要具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析结果结果的问题p31 21. 访谈法即适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间能把握的心理特征的分析p40 22. 除访谈法外，问卷法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一p 48 23. 一般来说，观察法适用于短时间的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析 24. 工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的纬度，即用来衡量某一管理工作（职位）相对其他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大p88 25. 职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统p90 26. 通用技能就是指是人能够将事、人和信息（数据）有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力的影响，联系的程度存在差异p91
自考《工作分析》主观题重点内容 名词解释： 1.工作描述：工作描述主要是解决本工作主要干什么的问题，它是对有关工作职责、工作活动、工作条件、工作对人身安全危害程度等工作特征方面信息进行描述。 2.工作丰富化：也叫充实工作内容，是指在工作内容和责任层次上作具体改变，使得员工对计划，组织，控制和个体评价承担更多的责任。 3.工作评价因子：是用来评价管理类工作相当价值的维度，即用来衡量某一管理工作（职位）相当其他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大，通常薪酬专家们应用他们来确定职位或工作的薪酬等级，并最终确定他们的薪酬水平。 4.关键事件法：是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。 5.报酬要素：是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。 6.工作分析系统的实用性：是指运用某种工作分析系统进行工作分析的可行性与难易程度。 7.工作要素法：是一种典型的开放式的人员倾向性工作分析系统。他的目的是确定对成功完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据。他的开放性在于它研究的行为或行为的特征要素与其他工作分析系统所研究的行为或行为的他在要素有所不同。 8.管理工作因子：是一组描述工作内容的因素，根据不同职位工作内容的相同点和不同点区分管理工作因子，可以使工作描述更容易。 9.工作说明书：就是对有关工作职责、工作活动、工作条件、工作对人身安全危害程度等工作特征方面信息进行描述，以及规定工作对从业人员的品质、特点、技能和工作背景或经验等发面要求的书面文件。它由工作描述和工作规范（任职要求）两部分组成。 10.工作任务：是指在工作中，为了达到某种目的而进行的一系列工作要素，是职位分析的基本单位，是对工作要素的进一步分解。例如：回答客户的电话咨询。 11.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于职位说明书之中。例如：接电话。 12.面谈法：又称访谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法，工作分析者就某一职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。面谈的程序可以标准化，也可以非标准化。 13.管理工作因子：是一组描述工作内容的因素，根据不同职位工作内容的相同点和不同点区分管理工作因子，可以使工作描述更容易。 14.任务清单分析系统：是一种典型的工作倾向性的工作分析系统。任务清单系统一般由两个子系统构成：一是用于收集工作信息的一套系统的方法、技术；二是与信息收集方法相匹配的用于分析、综合和报告工作信息的计算机应用程序软件。 15.工作调查：是指为了改进已经与现实状况不相适应的工作说明书，重新进行工作再设计而进行的调查活动。 16.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于职位说明书之中。例如：接电话。 17.观察法：是指由有经验的分析者在工作现场运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作过程，用文字或图表形式记录某一时期工作的内容、程序、形式和方法。 18.工作分析系统的效度：效度是指测量在多大程度上反映了所要测量内容的真实含义。对工作分析系统而言，就是指某工作分析系统在多大程度上真实地反映被分析工作的内容以及工作对任职者的要求。 19.工作评价：是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。具体来讲，
工作分析理论与应用 1.工作分析的内容是什么？工作分析内容包括工作职责分析、工作流程分析、工作权限分析、工作关系分析、工作环境条件分析、任职资格条件分析. 2.工作分析系统的选择应慎重,主要应考虑哪几种因素？①工作的结构性.工作分析系统的选用首先取决于工作的结构性.②产业的类型.工作分析系统的选择与产业的类型相关.③工作结果和过程特征.工作结果和过程特征也影响工作分析系统的选择.④企业价值观.工作分析系统的选择取决于企业价值观中对人性的假设.⑤研究的对象.研究的对象也与工作分析系统的选择密切相关. 3.工作说明书的内容,其含义以及作用？内容:工作说明书的主要内容包括工作标识、工作概要、工作职责和任务、工作联系、工作的绩效标准、工作环境条件、工作规范. 含义及作用:工作说明书是对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求. 工作说明书在人力资源管理中有着重要的作用,它是人力资源管理活动的基本依据. 4.科学编写工作说明书,应注意哪几方面？1.高层的支持和认可.在编写工作说明书之前,人力资源的经理一定要和相关的高层领导进行讨论,明确工作分析的意义,正确定位工作说明书的编写工作,取得领导对工作分析和工作说明书编写的理解和支持.2.员工的参与和配合.企业在编写工作说明书时,各部门的主管以及员工应该积极参加人力资源部提供的编写技术培训、指导和审核.人力资源部应做好充分的准备工作,向员工宣传制定工作说明书的意义,界定说明书中各项内容的含义.3.逐步分层实施.（1）开展工作分析与调查.（2）界定部门职责（3）分析部门职责（4）分解部门工作任务.4.使用规范用语.规范工作说明书的描述方式和用语关系到工作说明书的质量,因此这一工作不容小视. 5.建立动态管理机制.工作说明书的管理工作相当重要,行业的发展、企业的变革会给工作岗位提出不同的要求.因此企业编写出规范的工作说明书后,人力资源部门应建立工作说明书的动态管理机制,由专人负责管理更新. 5.编制工作说明书的一般准则是什么？（案例分析题）1.确定工作说明书的内容.工作说明书的内容要依据工作分析的目的加以调整,可简可繁.2.选择工作说明书的格式.可以采用叙述式,也可采用表格式.3.界定岗位.必须指明工作范围和性质,可以使用“为部门”或“按照经理的要求”这样的词语来说明.4.使用专业词汇.在编制工作说明书时,选用最专业的词汇来表述,比如分析、收集、分解、监督等.5.使用规范文字.工作说明书应使用规范文字填写,字迹要清晰,地方不够可续页. 6.使用正确的表述方式.如使用简明、直接的语言；每个句子应该以动词开头；每个句子必须反映出一定的目的,应该使用让读者一目了然的表达方式；不必要的词语应省略,在使用那些只有唯一含义的词语以及用来详细描述工作方式的词语时,要小心谨慎；对于工作任务的描述应能反映所分配工作的执行情况以及任职者的性格特征. 7.使用统一的格式.所有的工作说明书最好都用统一的格式,注意整体的协调,做到美观大方. 8.多层次、多角度审核把关.为了搞好工作说明书的编写工作,需要企业最高层领导、人力资源管理部门、典型岗位代表、部门经理及主管和员工代表、外聘工作分析专家协同工作,共同审核把关. 6.为了保证生产经营活动的正常运行,在安排各类岗位及人员的比例时,应处理好哪几个关系？1.企业直接与非直接生产岗位的比例.直接生产岗位直接创造物质财富,处在生产第一线,对于劳动生产率的提高起着决定性作用.非直接生产岗位,为直接生产岗位提供服务,对于保证企业生产经营活动的正常进行也是必不可少的.2.企业中生产工人内部基本工人岗位与辅助工人岗位的比例.基本工人岗位与辅助工人岗位都是直接从事生产的岗位,是生产过程中不可缺少的.它们两者之间的比例,要根据生产条件和各自的工作量大小进行合理安排.3.基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例.在生产工人和辅助生产工人内部,由于劳动分工的不同,又可分为许多不同的工种.这些工种需相互协作,才能使生产经营活动协调地进行.4.管理人员与全体员工的比例.企业在保证做好各项管理工作、减少管理工作失误的前提下,应力求降低管理人员的比重,消除机构臃肿和人浮于事地现象.5.服务人员与全体员工的比例.企业内部的各种服务性岗位,应
第一章工作分析概述 1 办公室主任是（ A ） 、 A.职位 B.职责 C.职务 D.职业 2、在四种工作分析的结果中，（D ）涉及围最广、最全面 A.工作描述 B.工作说明书 C.资格说明书 D.职务说明书 3 、工作活动中不能在继续分解的最小单位是（A ） A.要素 B.任务 C.职责 D.职位 4 、不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求相似的所有职位的集合称为（ C ） A.职系
B.职门 C.职级 D.职等
5、（D ）是人力资源开发和管理科学化的基础 A. 岗位设计 B. 薪酬设计 C. 培训考核 D. 工作分析 6 、在工作分析中，工作隶属关系的描述应属于（ C ）中 A. 工作名称 B. 工作概要 C. 工作识别 D. 工作环境 7 、工作分析作为一种活动，主体是工作分析者，对象是工作，对象不包括（D ） A. 组织体系 B. 工作责任 C. 工作技能 D. 工作心理 8 、如果是从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动，属于 （ B ）的工作分析类型。 A. 岗位导向型 B. 过程导向型 C. 单一目的型
D. 多重目的型 9 、工作分析中的计划环节，不包括（ A ）： A. 做好时间安排与制定分析标准 B. 确定工作的目的与结果使用的围
C. 界定所要分析的信息的容与方式，预算时间费用 D. 组建工作小组，分配任务 10 、工作分析中的设计环节，不包括（ B ）： A. 选择分析方法和人员 B. 明确分析客体，选择分析样本 C. 选择相关背景信息 D. 选择代表性工作进行分析 11 、在整个工作分析过程中计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导的五个环节中，信息分析之前必须进行工作信息审查，审查的重点为（ C ） A. 组织架构和业务设置 B. 综合归纳与分类 C. 工作的性质与工作的功能 D. 工作环境与工作条件 12 、（ A ）主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面 记录与说明。 A. 工作描述 B. 工作说明书 C. 资格说明书 D. 职务说明书
工作分析理论与应用考试复习重点 第一章 P1第一段【工作分析是…的基本依据】 工作分析：是指将企业中所有的工作，按其性质（难易程度.责任大小.资格条件等）进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘考核培训晋升确定报酬的基本依据。 P1任务：任务是实现某一特定目的所从事的具体活动。 职责：职责是指由一名员工承担的各项任务组成的工作活动。 岗位：岗位是在一定的时间内，企业中由特定人员说承担的一项或多项职责的集合。 工作：工作是一组主要职责相近的岗位的集合 职业（位）：职业是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。 P2工作分析原则（4点） 1.系统原则 2.能级原则（能级代表岗位在企业中的价值，岗位功能越大，能级越高，价值越高) 3.标准化原则 4.最优化原则 P2工作分析的内容（6点） 1.工作职责分析（是工作分析中非常重要的内容，是确定任职资格的依据，绩效评估的对象) 2.工作流程分析 3.工作权限分析 4.工作关系分析 5.工作环境条件分析 6.任职资格条件分析 P4工作分析的项目（15点) 1、工作岗位名称 2、工作岗位数量 3、工作部门 4、工作任务 5、工作职责 6、知识 7、技能 8、经验 9、教育 10、所使用的工具，设备 11、与其他工作关系 12、体能要求 13、工作环境 14、工作人员特性（特殊能力) 15、工作时间 P5工作分析是企业人力资源管理的基础地位主要表现在哪几个方面（7个方面）对人力资源管理的贡献 1.使人力资源规划更为准确（工作分析可以准确提供企业中各种工作人员的数量，质量情况，提高规划的准确性) 2.使工作职责更为明确 3.使工作设计更加合理
绝密★考试结束前 2018年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 工作分析试题 (课程代码06092) 请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。 考生答题注意事项： 1．本卷所有试题必须在答题卡上作答。答在试卷上无效。试卷空白处和背面均可作草稿纸。 2．第一部分为选择题。必须对应试卷上的题号使用2B铅笔将“答题卡”的相应代码涂黑。 3．第二部分为非选择题。必须注明大、小题号，使用0．5毫米黑色字迹签字笔作答。 4．合理安排答题空间，超出答题区域无效。 第一部分选择题 一、单项选择题(本大题共l5小题，每小题l分，共l5分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。未涂、错涂或多涂均无分。 1．生物一般性的精神能力指的是 A．观察力 B．注意力 C．记忆力 D．智力 2．工作输入到工作输出的桥梁是 A．工作关联 B．工作转换 C．工作分解 D．工作结果展示 3．职位名称反映了工作主要的 A．职位部门 B．职务内容 C．职责内容 D．职位内容 4．工作流程可以分为 A．经营流程和资金流程 B．经营流程和管理流程 C．管理流程和资金流程 D．资金流程和发展流程 5．在工作分析方面提到将工程效率和心理学研究结合起来应用到选拔、培训奖励上的管理学家是 A．柏拉图 B．芒斯特伯格 C．宾汉 D．泰勒
6．绩效标准是否可以转化为实际能够衡量的指标体现了绩效标准的 A．可操作性特征 B．可控性特征 C．关键性特征 D．代表性特征7．可以用工作时间的波动性、出差时间比重等来描述的工作信息是 A．工作负荷量 B．工作危险性 C．工作压力 D．工作饱和度 8．跨职能跨部门晋升属于员工流动中的 A．内外流动 B．上下流动 C．平行流动 D．斜向流动 9．“四民分业定居论”的提出者是 A．苟况 B．管仲 C．毕舁 D．宋应星 10．工作活动的最小单位是 A．要素 B．岗位 C．任务 D．职责 11．工作分析的直接结果是 A．工作概要 B．工作说明书 C．岗位规范 D．工作描述 12．产品、服务、其他工作的输入指的是 A．工作转换 B．工作关联 C．工作输入 D．工作输出 13．个人进入组织的中介是 A．工作 B．任务 C．岗位 D．职务 14．职组又称为 A．职门 B．职位 C．职群 D．职级 15．一组职位的集合是 A．职务 B．职业 C．职称 D．职级 二、判断选择题(本大题共l5小题，每小题l分。共15分) 判断下列每小题的正误，正确的将答题卡上该小题的“[A]”涂黑。错误的将“[B]”涂黑。 16．工作分析必须是持续性的、常规性的、小范围的、小规模的。 17．职能工作分析法的简称是TSAS。 18．任务清单法中的背景信息包括：传记性问题和清单性问题。 19．工作要素法中的TS是最低要求要素标志。 20．职责繁简难易程度、轻重大小及所需工作资格处于相同级别的工作，属于同
工作分析理论与应用复习资料 (根据二班老师复习整理，单、多选题详见练习册) 第一章 多选题： 1、工作分析要遵循基本的原则是：系统原则、能级原则、标准化原则、最优化原则。 简答题： 1、简述工作分析的内容。 (1)、工作职责分析。工作职责是工作分析中非常重要的内容，在人力资源管理中起着重要作用。 (2)、工作流程分析。清晰的工作流程有助于管理者清楚地认识到工作是如何完成的、为了达到企业和部门的目标需要完成哪些任务以及如何才能提高企业或部门的工作效率。 (3)、工作权限分析。根据工作所需完成的任务，应对工作任职者的权限进行分析。 (4)、工作关系分析。企业中的每个岗位之间必然存在一种不可分割的联系，因此各个岗位必须明确与其他岗位的协作关系。通过工作关系分析，可以了解工作岗位在企业工作重的位置和在工作流程中所承担的作用。 (5)、工作环境条件分析。对工作环境条件的分析主要考虑工作环境中对劳动者的劳动生产率和身心健康有影响的因素。 (6)、任职资格条件分析。在现代化大生产中，社会分工越来越细，人们所掌握的知识、技能越来越受到工作经验的局限，因此在任职条件中，经验或者工作经验越来越受到重视。 第二章 单选题： 1、通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法叫：面谈法。 2、在大量收集工作信息的基础上，详细记录其中的关键事件，进而分析出岗位特征及要求的方法是：关键事件法。 3、工作要素法是一种典型的开放式人员导向型工作分析系统，这种工作分析方法是由美国人事管理事务处研究并开发出来的。 多选题： 1、问卷法中问卷的设计形式有：开放式、封闭式、混合式。 2、工作分析系统种类一般可分为：工作导向型工作分析系统、人员导向型工作分析系统。 简答题： 1、简述设计问卷时应注意的问题。 (1)、要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。 (2)、问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。 (3)、问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可繁可简。 (4)、易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。 (5)、问题的排列要有一定逻辑次序，如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列。 (6)、采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。 第三章 多选题 1、工作分析人员通常有：工作分析专业人员、主管、任职者。 2、工作分析所需信息的主要类型通常包括：工作活动、机械设备、工作条件、对任职者的要求。 3、收集工作信息的人员有：工作分析专家、工作任职者、工作任职者的上级主管。 论述题：
2018年10月高等教育自学考试 工作分析 (课程代码06092) 注意事项 1.本试卷分为两部分,第一部分为选择题,第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡(纸)指定位置上作答,答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔,书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 一、单项选择题:本大题共20小题,每小题1分,共20分。在每小题列出的备选项中 只有一项是最符合题目要求的,请将其选出 1.在职位说明书中,如“处理客户的电话咨询与投诉”,属于任职者的(B) A.任务 B.职责细分 C.职务 D.职责 2.某公司成立之初人力资源部门将组织内的所有工作纳入大类、中类、小类和等级所 构成的体系中,这一工作被称为(D) A.工作描述 B.工作规范 C.职位评价 D工作分类 3.春秋时期把分工称为“曲辨”的学者是(C) A.孔子 B.孟子 C.荀子 D.管仲 4.在历史上被认为是首次进行大规模工作分析的人是（A） A.丹尼斯·狄德罗 B.芒斯特伯格 C.泰勒 D.吉尔布雷斯 5.将心理学运用到工业研究中,探索如何取得最大工作效率的人是（C） A.巴鲁什 B.斯科特 C.丽果·芒斯特伯格 D.弗兰克·吉尔布雷斯 6.被认为是斯科特对工作分析的首要贡献事件是（B） A.面谈考核科学方法的形成 B.制订了军衔资格标准 C.入伍新兵分类 D.编写了人事配置表 7.为工作分析提供了最真实、客观与定性资料,广泛应用于非结构化工作分析的方法是(D)
A.工作要素法 B.任务清单法 C.关健事件法 D.功能性工作分析法 8.对不识字或工作繁忙没时间提笔回答问卷的人较为适用的工作分析方法是(D) A.工作日写实法 B.观察法 C.问卷法 D.访谈法 9.对某工人一工序进行测时记录为:1.2秒、1.3秒、1.5秒、1.6秒、1.4秒,按中位 值法计算,该工人在这道工序的标准时间是(A) A.1.4秒 B.1.5秒 C.1.6秒 D.1.7秒 10.在招聘和选拔人员时,当求职者不被期望在进入工作门槛时便拥有特定技能的情况下,选拔人员的最好方法是(C) A.主题专家会议法 B.关健事件分析法 C.能力要求法 D.观察法 11.在工作分析信息收集中,以下属于外部组织或人员渠道的是(C) A.职业数据 B.职业信息网 C.组织的上游供应商 D.职位的任职者 12.在职位描述中,对某职位主要做什么的内容,这部分常常被称为(B) A.工作规范 B.工作职责 C.工作描述 D.职务说明书 13.将被试者的得分与常模进行比较,得到被试者在常模人群中的位置,从而判断其是 否达到该职位的要求,这种能力要素的等级界定方法是(C) A.人群百分位法 B.等级行为描述法 C.利克特量表法 D.比较法 4.在分层分类能力要素体系中,公司所有职位的任职者都必须具备的能力要素属于(A) A.共用要素 B.通用要素 C.特殊要素 D.选择要素 15,将职位与特定的级别标准进行比较,且对职位要素进行量化评价的职位评价方法是(C) A.职位排序法
工作分析复习资料06092 第一章工作分析的历史与发展) (每小题1分一、单项选择题）的工业企业中，当时被称为岗位研究，后来又被应用于政府文1、工作分析最初产生于（ 官管理中，被称为职位分类。．日本D．英国A．美国B．德国C年在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，历史上首次大规模实施工作分析2、1747 。的人（）．中国管仲D．英国亚当斯密A．美国狄德罗B．德国狄德罗 C 。、系统的工作分析最早出现于（）3 50年代．．1914—1945年C．19世纪末20世纪初D20世纪A．1747年B）的科学管理理论的基础 上发、工作分析，作为一项管理工具，是在美国科学管理之父（4 展而来。D．泰勒A．狄德罗B．宾汉C．巴鲁斯 年，提出来职能职业分类计划理论的是（）5、1950。D．泰勒A．狄德罗B．赛迪?范C．巴鲁斯2分）二、多项选择题（每小题）。1、工作分析的思想起源于社会分工思想，许多中外 学者都论述如（．亚当斯密B．管仲．苏格拉底C．荀况D．柏拉图EA ）。2、工作分析面临的挑战有（CA．工作分析者面临的挑战B．工作面临的困难．组织体系面临的挑战E．组 织经营环境的变化D．社会环境的变化1分）三、填空题（每小题、（工作分析）被誉为人力 资源系统的基石的是。1 6分）四、简答题（每小题1、简述工作分析的发展趋势。1）工作分析的战略化；2）工作分析信息来源的扩大化；3）工作分析技术的信息化；4）对客户进行工作分析；）角色说明书取代岗位说明书。5 工作分析概述第二章) 1分一、单项选择题(每小题。、主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称称为（1 ）．职系C．职位 D A．职务B．职组。2、同一职系中职责繁简、难以、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为（）．职位D．职系A．职务BC．职级 。最佳主体（）、工作分析的一个最关键的主体，也是是工作分析中的3‘天然的'．工作任职者C．工作分析对象的直接领导BD．专家A．工作分析小组二、多项选择题（每小题2分）1、某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合称为（）。 A．职位B．职务C．职业D．职组E．岗位 2、有两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需的资格条件不同，但。）工作性质充分相似的所有职位集合称为（． ．职组E．岗位．工作族A．职位B C．职系D 。、若干工作性质相近的所有职系的集合称为（）3 ．岗位．职组E．工作族A．职群 B C．职系 D 分）三、填空题（每小题1 （职责）由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合的是。1、（工作分析）是最为基础的工作，同时也是非常复杂、繁琐和2、在人力资源的各个环节中，极具挑战的工作。它是工作分析人3、（工作分析内容）的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素，员进行工作分析的依据。4。、工作分析的客体就是（工作岗位）也是整个人力资源开发与管理的奠基工程。（工作分析）是现代人力资源管理的首要环节，5、、6（职业生涯）是指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。四、名词解释（每小题3分）1、工作分析经过系统的工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的管理办法，岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗劳动为组织的人员甄选、员工培训与开发、位分类图等各种人力资源管理文件，薪酬设计、关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。2、工作要素是形成职责的信息来源和分析工作要素是指工作生活中不能够再继续分解的最小动作单位，基础，并不直接体现于岗位说明书中。、任务3既工作活动中达到某一工作任务是指一系列为了不同的目的所负担完成的不同的工作活动，目的的要素集合。4、职业职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。5、职位分类，然后职位分类是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上
2012年1月高等教育自学考试工作岗位研究原理与应用试卷 （课程代码11468） 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 1、为实现某一特定目的所从事的具体活动称为 A A.任务 B.职务 C.职权 D.职责 2、在一个组织内，岗位的功能越大，其能级就越 B A.复杂 B.高 C.简单 D.低 3、让有关人员以书面形式回答有关岗位问题的工作分析方法是 A A.问卷法 B.面谈法 C.关键事件法 D.观察法 4、最为普遍的确定关键事件的方法是 A A.工作会议 B.访谈法 C.问卷法 D.观察法 5、当我们把人视作经济人的时候，往往采用的工作分析方法是 C A.面谈法 B.问卷法 C.工作导向型分析系统 D.人员导向型分析系统 6、最容易接受工作分析活动的群体是 B A.高层经管人员 B.中层经管人员 C.工作分析人员 D.员工 7、工作分析的结果常常表现为有关工作流程与行为的 C A.工作调查 B.工作评价 C.工作描述 D.工作任务
8、岗位设置最基本的原则是 D A.系统化原则 B.最低岗位数量原则 C.因人设岗原则 D.因事设岗原则 9、工作设计的实质是 D A.工作任务变革 B.工作结构变革 C.工作职责变革 D.一场组织变革 10、胜任工作要求具备的主观条件称 C A.职责能力要求 B.知识要求 C.能力要求 D.经历要求 11、通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值是 C A.工作分析 B.工作描述 C.工作评价 D.工作考核 12、岗位在工作过程中对任职者技术素质方面的要求是 B A.工作责任 B.工作技能 C.劳动强度 D.工作环境 13、美国联邦政府最初使用的工作评价方法是 B A.评分法 B.分类法 C.排列法 D.因素比较法 14、岗位分类的重要前提是 A.工作分析 B.工作评价 C.工作设计 D.工作调查 15、岗位分类总的原则是 A.以事为中心 B.以人为中心 C.以物为中心 D.以岗位为中心 16、对性质相同的每一个岗位，按其工作难易繁简程度、责任大小、岗位任务大小及岗位任职者所需具备的资料条件等因素进行评价，根据结果进行岗位分类的是 A.岗位纵向分类 B.岗位横向分类
2015年10月高等教育自学考试 工作分析试题卷 (课程代码06092) 本试题卷分为两部分，共6页，满分100分，考试时间150分钟。 第一部分第1页至第4页。应考者必须在答题卷上按要求填涂，不能答在试题卷上。第二部分第5页至第6页。应考者必须在答题卷上按要求答题，不能答在试题卷上。 第一部分（共40分） 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其选出并在答题卷上将相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 在职位说明书中，如“处理客户的电话咨询与投诉”，属于任职者的 A.任务 B.职责 C.职务 D.职责细分 2. 界定工作对任职者的教育程度、工作经验、知识、技能、心理特征等方面要求的是 A.工作描述 B.工作规范 C.职位评价 D?工作分类 3. 最早提出“四民分业定居论”，将职业分工划为士、农、工、商四类并按职业属性聚居的人是 A.管仲 B.孟子 C.荀子 D.孔子 4. 把工作分析列为科学管理原理五大原则的第一原则的人是 A.丹尼斯?狄德罗 B?芒斯特伯格 C.泰勒 D.吉尔布雷斯 5. 科学管理运动的创始人之一，被公认为是“动作研究之父”的人是 A.泰勒 B.斯科特
C.巴鲁什 D.弗兰克?吉尔布雷斯 6. 被认为是斯科特对工作分析的首要贡献事件是 A.面谈考核科学方法的形成 B.制订了军衔资格标准 C.入伍新兵分类 D.编写了人事配置表 工作分析试题卷第1页（共6页） 7.由心理学家弗莱内根开发的，为工作分析提供了最真实、客观与定性资料，广泛应用于非结构化工作分析的方法是 A.工作要素法 B.关键事件法 C.功能性工作分析法 D.任务清单法 8.侧重于调查工时利用、确定定额时间、总结先进工作方法的工作日写实法是 A.个人工作日写实法 B.访谈法 C.工组工作日写实法 D.观察法 9.对某工人压实工序进行测时记录为：1.1s、l_3s、1.7s、1.8s、1.6s,按算术平均法计算，该工人在这道工序的标准时间是 A. 1.4s B. 1.5s C. 1.6s D. 1.7s 10.对不同组织内管理层以上的职位进行分析，最适合的方法是 A.关键事件分析法 B.问卷法 C.观察法 D.管理职位分析问卷法 11.在工作分析信息收集中，以下属于外部组织或人员渠道的是 A.职业数据 B.职业信息网 C.组织的上游供应商 D.职位的任职者 12.选择业绩标准的提取方法时，对职责目标十分清晰且易于衡量的职责，一般是以什么为导向 A.时间 B.结果 C.关键点 D.差错率 13.在能力要素的等级界定中，具有较强的客观性，能引导任职者的行为改进的方法是 A.人群百分位法 B?等级行为描述法 C.利克特量表法 D.比较法 14.更适用中高层管理人员、技术人员和专业人员的任职资格构建的模型是 A.胜任特征模型 B. GATB模型 C. HAY的冰山模型 D. SWOT模型 15.将职位与特定的级别标准进行比较，且对职位要素进行量化评价的职位评价方法是 A.职位排序法 B?因素比较法 C.职位分类法 D.要素计点法 16.在海氏职位评价方法系统中，技能、解决问题能力与职位责任两级因素权重分配为(70%+30%)的形态被称为 A.上山型 B.中间型 C.下山型 D.平路型
江苏省自学考试人力资源管理专业(本科段复习资料 工 (任正臣主编 课程代码:06092 ［版次2012年］ 第一章工作分析的历史与发展 一、填空1. 于补会分工思想。关国的1业企业中. 岀现「19世纪未2Q壯纪初 2. 3.研究如何提高工作效率 于社会分工思相L 、简答 1. 工作分析面临的挑战： (1工作分析者(主体有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与 (2组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题 (3工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有 所差别
(4 工作条件的变化: 社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化这其中, 社会环境的变化对工作的影响: ①工作适应人, 而不是人适应工作 ②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 ③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要 2. 社会环境的变化对工作的影响: (1 工作适应人, 而不是人适应工作 (2 受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 (3 在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要 3. 工作分析的五个发展趋势: (1 工作分析的战略化 (2 工作分析信息来源的扩大化: 任职者是最常见的信息来源, 其他还包括客户、专家、计算机仿真系统 (3 工作分析技术的信息化 (4 对客户进行工作分析 (5 角色说明书取代岗位说明书 第二章工作分析概述 一、名词解释
1. 工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。 2. 工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。 3. 任务:是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。 4. 权限:是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。 5. 职位分类:是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。 6. 职业生涯:指一个人在某种工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 7. 工作分析的主体：是指承担工作分析实践中的具体操作和收集信息等工作的人，简单地说就是进行工作分析的人。 二、填空 1. 简答 1. 工作分析在改善组织结构和组织设计方面的意义： (1工作分析提供的与工作有关的信息，可以帮助管理者了解工作流程、组织结构所暴露出的不合理性，可以帮助管理者对某些方面进行改进，从而提高工作效率 (2 管理者通过工作分析对不合理的人员结构进行改进, 及早解决可能产生的人力资源浪费、重叠或不足现象