中国农学会事业发展“十二五”规划
（终稿）
中国农学会
二零一一年六月
目录
一、指导思想与发展目标
（一）指导思想
（二）发展目标
二、重点任务
（一）开展调研咨询与建言献策，服务科学决策与经济发展（二）开展多层次学术交流，服务农业科技创新与学科发展（三）开展农业与农村科普工作，服务公众科学素质提高（四）开展农业人才与科技评价，服务人才成长和成果转化应用
（五）开展教育培训工作，服务农业人才知识更新（六）加强网络和信息平台建设，服务学会活动方式创新三、保障措施
（一）发挥学会系统整体优势
（二）加大重点任务资金投入
（三）加强办事机构自身建设
中国农学会事业发展“十二五”规划
“十二五”时期是我国全面建设小康社会的关键时期，是深化改革、加快转变经济发展方式的攻坚时期，也是科技社团事业发展的重要机遇期。根据《中国科学技术协会事业发展“十二五”规划》的有关精神，结合中国农学会的实际，制定《中国农学会事业发展“十二五”规划》。
一、指导思想与发展目标
（一）指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，履行党和政府联系农业科技工作者的桥梁和纽带职责，围绕农村经济社会发展的中心任务，大力开展决策咨询、学术交流、评价激励和科学普及工作，不断增强学术影响力、会员凝聚力、社会公信力和自主发展能力，为发展现代农业、建设社会主义新农村做出新贡献。
（二）发展目标
根据上述指导思想，“十二五”时期中国农学会发展的主要目标如下：
——进一步促进农业科技与经济结合。产学研合作方式进一步拓展，院士专家农业企业工作站建设扎实推进，促进企业技术创新能力不断增强；科技服务“三农”的能力和水平
显著提高；会员和农业科技工作者参与决策咨询的长效机制初步建立，决策咨询能力和水平明显提高。
——进一步促进农业科技交流与发展。农业学术交流的质量水平明显提高，对促进学科发展、提升农业科技自主创新能力的作用日益显著；学会创新发展稳步推进，学术影响力、会员凝聚力、社会公信力明显提高。
——进一步促进农业科普与农民科学素质行动。力争使全国70%以上的农村劳动力接受科学素质教育培训，对全国70%以上乡村开展群众性、社会性、经常性科学普及活动。
——进一步促进各类农业人才成长。促进以高层次人才、高技能人才为重点的人才评价体系基本建立，服务能力不断提升；各类人才培养力度进一步加大，农业专业技术人员继续教育培训工作再上新台阶。
二、重点任务
（一）开展调研咨询与建言献策，服务科学决策与经济发展
1. 建立健全决策咨询的长效机制
——发挥中国农业专家咨询团智力资源优势，积极向中国科协申请，将学会纳入国家级科技思想库试点建设，紧紧围绕农业农村发展中的重大问题，着力打造有农业特色、有行业影响力的科学决策咨询品牌。
——拓展决策咨询新途径。积极探索会员与广大农业科技工作者参与政策制定，特别是农业科技政策制定以及学会承接综合或专项规划编制工作的新途径。
——办好《农业科学家建议》。围绕农业农村经济社会
发展中带有全局性、战略性的热点、难点问题以及区域农业发展中的突出问题，继续向中央或政府有关部门提出更多高质量的《农业科学家建议》。
——大力开展专题调研。紧密跟踪农村经济社会发展的突出问题，会员与广大农业科技工作者关注的敏感问题，农业科技创新中的难点问题，通过争取项目支持和加大自身投入，启动各类调研课题，提交针对性、操作性强的调研报告。
2. 积极推动农业企业科技创新
——继续开展院士专家农业企业工作站试点工作。在总结试点经验的基础上，完善工作站运行与管理办法，积极健全企业需求库、科技成果库、专家信息库，推动农业企业与院士、专家科研团队有效对接，促进企业技术创新和人才培养。
——全面推进院士专家农业企业服务中心建设。不断加大对院士专家和院士专家农业企业工作站的服务力度，稳步推进以企业为重点的高端人才培养和一线技术人员训练，不断增强对涉农企业和地方经济发展的支撑作用。
（二）开展多层次学术交流，服务农业科技创新与学科发展
1. 搭建学术交流活动平台
——完善学术交流活动体系。建立完善以中国农学会学术年会制度为基础，各分会、省级学会、团体会员单位学术活动相结合，国内学术活动为主体，国际和两岸学术活动为补充的学术交流活动体系。
——创新学术交流活动机制。健全学会搭台，政府、科
研教育单位和社会多元支持，广大会员唱主角的学会学术活动机制，推动科学家与科学家、科学家与公众、科学家与政府之间的对话与交流。
——推动学术成果为农业农村发展服务。以推动自主创新为目的，以提高学术交流质量为主线，围绕农业学科和农业产业发展中的战略性、前沿性、基础性、交叉性和关键性问题开展学术交流，打造有影响力的学术交流品牌。
——鼓励国际学术交流。积极调研国际专业学术组织的背景情况，力争学会理事或相关农业专家加入对口的国际专业组织或科技团体，加大学会参与国际农业学术交流力度。
——加强与台湾中华农学会的合作。落实“两岸农业科技合作共同建议”，以农业教育和专题技术交流为主题，每两年互派一次农业科技交流团组。围绕农业经济发展和科技创新的热点问题，邀请高层次的专家学者在两岸各举办一次主题农业科技论坛。
2. 创新科技期刊发展方式
——进一步提高期刊质量。稳步提升《中国农学通报》、《农学学报》、《棉花学报》、《农业科研经济管理》、《植物遗传资源学报》和《食用菌》等期刊质量，进一步提高影响因子和总被引频次，发挥期刊的学术交流功能。
——加强期刊编辑队伍建设。加强从业人员的业务培训，对主编、编辑和出版发行人员进行分期轮训，培养一支新型的精通现代农业科技期刊工作的编辑出版人员队伍。
——促进农业期刊交流。加强与期刊分会会员的联系，组织办刊经验工作交流，探索运用网络新媒体辅助办刊、加强选题策划、开拓广告市场，增进和相关行业龙头企业的交
流与合作。
（三）开展农业与农村科普工作，服务公众科学素质提高
1. 大力开展农民科学素质行动
——积极开展《农民科学素质教育大纲》的宣传和教育，及时组织发布《中国农民科学素质发展报告》，探索、提炼和推广在不同区域提高农民科学素质的典型模式，努力增强广大农民爱科学、学科学、用科学的意识和科学发展、科学生产、科学经营、科学生活的能力。
——按照“政府主导、科学规划、因地制宜、社会参与”的原则，加大现有农民科学素质行动试点村建设工作力度。
2. 大力开展农业与农村科普活动
——以农民和农村青少年为主体，大力开展以宣传科学发展观、树立生态文明意识、普及循环农业、低碳农业和节能减排知识、模式和技术为主要内容的科普宣传，动员并鼓励广大农民和农村青少年保护农业和农村生态环境、节约能源资源。
——结合农业科普示范基地和数字科技馆等建设及应用，针对农业和农村干部进行农业高新知识技术科普，针对广大城镇居民特别是青少年进行生物、农学、生态、环保、食品安全和营养等知识技术科普。
3. 加强农业科普资源的开发与共享
——围绕农业生产和农村生活的科学技术需求，特别是转基因生物安全、外来入侵生物、重大动植物疫病、食品安全等社会关注的热点，大力开展主题鲜明、内容丰富、形式
新颖的科普原创制品创作；组织编创深入浅出、通俗易懂的农业科普系列丛书、挂图、漫画、音像、多媒体课件，为群众提供生动形象、喜闻乐见的农业科普制品。
——积极开展科普资源的区域性合作、开发与共享，与地方政府和有关部门根据本地实际进行多层次、低成本、乡土化的科普资源研制与开发，并做好农业科普产品的发放、使用和为农民提供科普资料信息服务等工作。
（四）开展农业人才与科技评价，服务人才成长和成果转化应用
1. 做好农业专业技术人才评价与举荐
——做好农业人才评价工作。研究农业专业技术职务、全国农业技术推广研究员等专业技术职务任职资格评审相关办法，提出相关政策建议，规范评审程序，完善评审体系。
——做好高层次人才举荐工作。认真做好“两院”院士、中央直接联系高级农业专家、享受政府特殊津贴人员、百千万人才工程国家级人选以及中华农业英才奖的举荐工作，培养和推荐一批农业科技前沿领域的领军人物和拔尖人才。
——提升人才评价信息化水平。加强横向联系与合作，开发农业专业技术人才评审软件系统，筹备建立职称与推广研究员评审材料申报软件系统。
2. 加强农业职业技能鉴定
——推进职业技能鉴定基础建设。开展新职业研究，配合国家主管部门做好国家职业分类大典农业职业部分的修订工作。组织专家编制开发职业技能标准、培训教材和鉴定试题库。到2015年，制修订30项国家职业技能标准，编写
20套培训参考教材，开发20个职业（工种）鉴定试题库。
——推进职业技能鉴定工作体系逐步完善。强化工作队伍建设，指导建设农业技能人才实训基地，提高培训鉴定机构服务社会的能力。到2015年，培养职业技能鉴定考评员2500名、质量督导员500名，建设100个技能人才培养实训基地、100个标准化职业技能鉴定站。
——推进各类职业培训与技能鉴定工作的有效衔接。大力推进技能服务型人才队伍建设与基层农技推广服务体系建设、农业标准化建设、农业重大工程项目的有机结合，促进各类职业教育培训与技能鉴定工作的有效衔接，使职业技能鉴定成为引导培训方向和检验培训质量的重要手段。
——推进农业重点职业领域技能人才的培养。以组织农村经纪人资格培训与认证为切入点，积极指导开展村级防疫员、农产品质量检验检测员、农机驾驶和维修人员等重点职业领域技能人才的培养。
——推进农业高技能人才队伍建设。以全面实施农业高技能人才培养“金蓝领计划”为主要手段，推动创新农业高技能人才工作机制。指导开展形式多样的职业技能竞赛活动，营造技能人才培养、选拔和成长的良好氛围。
3. 稳步推进科技成果评价工作
——完善科技成果评价制度。修订中华农业科技奖奖励办法，进一步完善科技成果评价的操作程序、评价指标，完善各项评价制度，保障成果评价奖励工作健康持续发展。
——加强科技成果评价基础条件建设。开发科技成果评价网络评审系统，建立专业完备、动态管理的评价专家库，保障科技成果评价的公正性、客观性和独立性。
——积极稳妥地推进科技成果评价试点工作。逐步扩大科技成果评价试点范围和内容，储备一批有评价需求的农业科技成果，促进农业科技多出成果、出大成果、出好成果。
4. 逐步扩大农业引智规模
——稳步提升农业引智“请进来、走出去”的规模。围绕我国发展现代农业重点领域和方向，配合重大农业科技攻关与关键技术、针对当前农业农村工作中的热点和难点问题，计划引进国外高层次人才、紧缺人才和技术专家400人余次，同时组织农业系统高中级技术人员和管理骨干参加境外专业培训1200人次以上。
——扩大派遣出国农业研修生规模。根据农村经济发展形势和农业农村实用人才的需求类型，积极调整培训和派遣对象，在巩固在职人员培训和派出工作的同时，着力推进农业院校应届毕业生和在校生出国实习工作，为农村经济建设提供后备人才储备。
——建立和完善农业引智成果的评价体系。定期组织召开农业引智成果经验交流会或示范推广现场会，做好引智成果的跟踪、搜集和总结工作，结合农业行业特点，积极探索新形势下农业引智成果绩效评价指标、方法和程序，建立科学、合理的成果评估标准。
（五）开展教育培训工作，服务农业人才知识更新
——加强农业专业技术人员继续教育调研工作。通过开展针对会员及农业专业技术人员继续教育需求调查，不断探索适合会员和农业专业技术人员继续教育工作的发展机制和评价机制，提高教育培训工作的针对性和实效性，为政府
部门制定相关政策提供服务。
——组织开展不同层次的继续教育活动。配合中国科协继续教育引导工程和专业技术人员知识更新工程，以高层次农业专业技术人员为重点，继续举办农业专业技术人员示范性高级研修班。同时根据农业行业发展的需要，广泛开展针对不同层次农业专业技术人员的继续教育活动。
——积极拓展继续教育形式。综合运用集中培训、研讨、案例教学、技术考察、咨询服务、特殊培养等多种教育培训形式，为专业技术人员提供量身合体的继续教育服务。积极探索开展网络教育培训，逐步实行继续教育网络化管理。
（六）加强网络和信息平台建设，服务学会活动方式创新
——完善会员网上交流平台。以中国农学会信息网为基础，搭建不同层次、形式多样的会员交流平台，实现网站信息更新及时、内容丰富、界面友好，提升会员沟通和学术交流的质量与实效。
——建立学会内部办公自动化系统。建立学会办公局域网，与互联网物理隔离，消除敏感信息泄露隐患，实现自动化办公信息的安全流转，提升面向会员和行业的信息服务能力。
——搭建专家信息服务公共平台。依托中国农学会信息网，建立农业企业家信息库，并为学会各部门专家信息库建设提供技术和信息支持，实现专家资源的共建共享。
三、保障措施
（一）发挥学会系统整体优势
——继续推进会员基层组织建设，与团体会员单位合作，陆续在科研教学单位以及企业单位建立100个“会员之家”，完善会员发展与服务机制，扩展会员服务内容，提高服务能力和水平。
——加强对学会分支机构和地方农学会的管理与业务指导，完善各项规章和制度，充分调动分支机构和省级农学会的积极性和创造性，整合相关智力资源。
——发挥事业单位和社会团体的资源优势，不断健全农业学科、人力资源和组织网络体系，形成社会化大联合的工作格局。
（二）加大重点任务资金投入
——围绕重点任务，认真编制项目经费预算，优先保障并切实保证重点任务经费支持力度。
——加强与政府有关部门的沟通合作，通过承担政府部门项目委托等方式，积极争取经费和政策支持。
——推进创新发展，拓宽工作领域，挖掘增收节支潜力，不断壮大学会实力，增强重点任务经费保障能力。
（三）加强办事机构自身建设
——推进用人制度改革。推进干部人事制度改革，中层干部实行竞争上岗，一般干部实行双向选择，不断提高干部职工的竞争意识、责任意识和服务意识。
——加强专职干部培训。分层次、有步骤地开展岗前培训、业务学习、实践锻炼，不断提高干部职工的业务能力。
——完善各项制度建设。围绕规范化办公、人事管理、党务管理、财务管理、资产管理、业务规程、安全保密、廉政建设等制定和完善相关规章制度，提高制度化和规范化水平。
2017年中国石油大学继续教育人力资源考试答案 第1题史前管理的特点有( )。 A、管理具有普遍性 B、管理具有组织性 C、管理具有权威性 D、管理具有习惯性 标准答案ABCD 第2题美国管理学家米勒把企业人际关系亲密化程度的演变分为( )等阶段。 A、工业化之前以“家庭”为中心的阶段 B、工业化时代的敌对关系阶段 C、工业化时代“家庭”为中心的阶段 D、信息社会的共同体命运阶段标准答案：A,B,D 第3题孟子的“性善论”主要包括( )。 A、人的素质，可以为善 B、仁义礼智，人所共有 C、人性如水，随势而变 D、求则得之，舍则失之 标准答案：A,B,D 第4题柔性管理的职能有( )。 A、教育 B、激励 C、协调 D、互补标准答案：A,B,C,D 第5题柔性管理的内容有（） A、特色产品或服务 B、柔性生产 C、柔性组织 D、人性为本标准答案：A,B,C,D 第6题外在管理理想效果的实现，必须通过内在管理起作用。标准答案：正确 第7题史前管理的特点有管理具有普遍性、管理具有组织性、管理具有权威性、管理具有习惯性。答案：正确 第8题孟子的“性善论”与Y理论都肯定了人性本质上是善良的、美好的。标准答案：正确 第9题柔性管理中“物理”的内涵包括物质条件、自然环境、生活水平及用于激励的物质、金钱。标准答案：正确 第10题人际关系理论的代表人物是泰勒。标准答案：错误 第11题中国特色的管理，其思想基础是太极思想；理论基础是集体主义；思想方法是适度；领导形态是无为；工作方法是重安人。标准答案：正确 第12题我国古代道家学说所倡导的无为而治实际上是“德治”的主张。标准答案：错误 第13题中国特色的管理，其思想基础是集体主义。标准答案：错误 第14题柔性管理强调管理效果的立竿见影。标准答案：错误 第15题柔性管理在质的方面表现为非线性。标准答案：错误 1．自尊型人格特点的主要表现为积极进取的人生态度及( )。标准答案：A,B,C,D A、独立自主的人权意识 B、争强好胜的竞争精神 C、惜时如金的效率观念 D、平等互利的合作习惯 2．实现社会公平的三个梯次分别包括( )。 A、人格平等 B、权利平等 C、公平竞争 D、经济平等标准答案：A,B,C 3．心理健康的标准包括( )。 A、理智的行为 B、不懈的意志 C、愉悦的情绪 D、正常的智力标准答案：A,B,C,D 4．模糊思维的特征有( )。 A、思维的模糊性 B、思维的非逻辑性 C、思维的意会性 D、思维的瞬时性 标准答案：A,B,C,D 5．精神常常可以表现出神奇的作用，主要表现为( )。 A、精神引发超常行为 B、精神的道德作用 C、精神的生理作用 D、精神的宗教作用标准答案：A,B,C 6．对事物的模糊处理并不意味着放弃原则。标准答案：正确 7．决策中的“最优解”只有理论上的意义。标准答案：正确 8．模糊思维的特征有思维的模糊性、思维的非逻辑性、思维的意会性、思维的瞬时性。标准答案：正确 9．对职工进行社会主义道德教育的内容有形势教育、传统教育、纪律教育、业务教育。标准答案：错误 10．对职工进行日常教育的内容有爱国主义教育、集体主义教育、职业道德教育、社会公德教育。标准答案：错误11．激情的作用表现为提高人生境界、催人奋进、使人走向成熟、有利于引导管理。标准答案：正确 12．心理承受力是实现值和期望值的比值。标准答案：正确 13．精神常常可以表现出神奇的作用，主要表现为精神引发超常行为、精神的道德作用、精神的生理作用。正确14．心理承受力是实现值和期望值的比值.比值越大，心理承受力越小；比值越小，心理承受力越大。标准答案：错误
中国科技人力资源发展研究报告 ,简版～ 中国科协调研宣传部 中国科协发展研究中心 二〇〇八年四月 目录 一、科技人力资源研究的意 义 ......................................................... - 2 - 1. 科技人力资源自身具有优越 性 ............................................. - 3 - 加强科技人力资源研究是建设创新型国家提出的时代要求- 3 2. - 3. 做好科技人力资源研究是科协工作的题中应有之义 .......... - 3 - 二、科技人力资源概念辨 析 ............................................................. - 4 - 1(科技人力资源的基本定 义 ..................................................... - 4 - 2(科技人力资源的鉴别标 准 ..................................................... - 4 - 3(科技人力资源的统计范 围 ..................................................... - 5 - 4(科技人力资源与人才和科技工作者等概念有明显区别 ...... - 5 -
三、我国科技人力资源总量已达4200 万 ......................................... - 9 - 1. 按“资格”测算的科技人力资源总量 ................................ - 10 - 2. 按“职业”测算的科技人力资源总量 ................................ - 12 - 3. 对两种测算方法出现数据差异的解释 ................................ - 16 - 4. 科技人力资源总量的结 论 ................................................... - 17 - 四、多种形式并举是我国科技人力资源培养的突出特点 ............ - 18 - 五、对我国科技人力资源发展的政策建议.................................... - 23 - - 1 - 中国科协调研宣传部2006年部署了中国科技人力资源研究课题～由中国科协发展研究中心组织实施～于2007年5月通过结项验收。考虑到这是我国第一部有关科技人力资源的著作～社会各方面都很关注～我们对于该项研究得出的结论非常慎重～2007年下半年组织精干力量～对发展研究中心提交的研究报告初稿进行了较大幅度的修改完善～充实数据～深化分析～进一步凝练结论和观点～并多次征求科技部、教育部、公安部等相关部门专家的意见～统一见解～比对数字～前后数易其稿～最终形成《中国科技人力资源发展研究报告》。该报告分析框架逻辑严谨～基础数据真实可靠～研究方法科学合理～一定意义上代表了目前国内科技人力资源研究的最新进展。为便于快速了解报告内容～现将报告简版呈上。 一、科技人力资源研究的意义
中国企业人力资源管理模式 下面从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）动身，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源治理模式、职员在不同人力资源治理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源治理模式导致的企业进展命运，并探究适合中国企业的人力资源治理措施（参见林泽炎：两种企业，两种命运——中国两种典型人力资源治理模式分析，《中国人力资源开发》1999年第2期）。 一、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者，在对人实施任何治理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是依照这些对人的看法、假设，提出相应的治理措施。因此，我们为了探究中国企业中实施的各种各样的人力资源治理模式，有必要第一探究一下国内企业领导层关于被治理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被治理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。 依照笔者对几十家企业的调查分析及亲躯体验，发觉国内企业领导集体关于被治理人员的看法不外乎两种类型： 1．职员是一种附属物 在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业职员视为依附于公司的一种廉价的劳动力。职员是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采纳一种自我投射式的方式，想象职员的思想行为表现。关于职员的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将职员视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的“英雄”人物，如公司创始人的思想观念、人格特点、处世行事的方式有着紧密的联系。 2．职员是活动主体 在这种公司中，职员是积极的，主动的，职员的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。职员是公司的主人，职员的工作积极性、制造性得到了极大的调动和开发。企业领导集体，第一是把职员作为一个人，一个社会的人来看待，职员有思想，有追求，有七情六欲，他们也期望得到别人的尊重。 将职员视为公司主人、活动主体这种观念，大多在领导比较开明、民主，同时公司目标比较明确、所有职员都能认同的公司较为常见。这种观念的形成大多是在残酷的竞争环境中，公司领导集体在理性认识的基础上，提出明确要求，强制公司所有职员认同的结果。
石油企业人力资源管理探析 石油企业人力资源管理探析 摘要：随着知识经济时代的来临，人力资源管理在石油企业发展过程中发挥出了越来越重要的作用。关键词石油企业人力资源管理 现阶段，我国石油企业的人力资源管理在诸多方面均存在着问题，涉及人力资源规划、人员招聘、人员培训、人员激励等，让石油企业的发展受到严重影响。所以，需结合存在的问题，采取相应的措施，促进我国石油企业人力资源管理水平的提升。本文笔者结合自身工作实践，就石油企业人力资源管理存在的问题进行了探讨，并针对性的提出了解决措施，以供大家参考。 快速发展的经济，在很大程度上也推动我国国力的提升。而石油企业在发展壮大的过程中也逐渐开始受到诸多因素的影响，而其中就包括人力资源的管理。随着企业竞争的日趋激烈，石油企业如果要获得有利条件，就需在人力资源管理上做进一步加强。在人力资源的管理中重视利用人才，并在管理中对自己的管理方式做积极调整，站在石油企业发展的角度上高效管理人力资源。
一、石油企业人力资源管理存在的问题 （一）缺乏先进的人力资源管理观念 因为传统计划经济的影响，所以大部分石油企业均未认识到人才的重要作用，也忽略了人力资源对企业发展壮大的重要性，没有意识到提高企业综合竞争能力的一项重要因素就是人才。与此同时，企业人力资源管理过程中对薪资的分配并非是根据为企业所做贡献的多少来展开的，通常都是和员工的工龄、职务、职称和级别挂钩。如此的人力资源管理理念是十分落后的，让青年人才工作的积极性大受打击，对企业的发展造成了极大的阻碍。 （二）人员招聘缺乏科学性 同我国大部分大型国有企业一项，石油企业的人情关系网也一样复杂，所以，在石油企业的人员招聘活动中，部分应聘者往往是凭借这样那样的关系而被录取，而并非是依靠自身的学识与能力。这些人在进入单位后，常常眼高手低，工作效率不高，而这样也会让那些通过招聘途径进入的员工的心理与情绪受到影响。普遍存在于人员招聘中的人为操作让石油企业在招聘人员方面不具备较强的科学性，进而便很难招聘进优秀人才，以推动企业发展。（三）培训机制较落后
中国石油内部资料人事档案操作手册 中国石油人力资源管理系统用户操作手册 人事档案管理（人事岗专用） 人力资源管理系统项目经理部 二〇〇九年三月
目录 一、档案转递信息 (3) 1．档案转入管理 (3) 2．档案转出管理 (8) 二、待移交档案材料管理 (10) 1. 功能概述 (10) 2. 操作流程图 (10) 3. 具体操作 (10) 4. 批处理工具的使用 (11) 三、档案查（借）阅情况信息 (14) 1．档案查阅情况信息 (14) 2．档案借阅情况信息 (19)
人事管理岗在人事档案管理中的职责 一、档案转递信息 1．档案转入管理 （1）功能概述 “档案转入”是记录档案材料转入情况的信息。 （2）操作流程 档案转入根据业务流程，需要先从“待转递人事档案信息”做起，由人事管理岗和档案管理岗协作完成。如图： （3）具体操作 ①操作路径：SAP菜单→人事档案管理 ②事物代码：ZPA30_HR13 - 管理人事档案信息 ③人事管理岗负责：维护“待转递人事档案信息”的档案来源、回执时间、移交人、审核人、移交单位、状态栏。状态栏根据实际工作情况维护成“处理中”。如图：
状态维护 为“处理 中” ④人事管理岗负责：档案审核通过后，将待“转递人事档案信息”中状态栏调整为“提交”，表示可以向档案管理岗人员提交档案。 状态维护 成“提交” （4）批处理工具的使用 《一》由“待转人事档案信息”自动生成“档案转入/转出”信息 当一次维护多个员工的人事档案转递信息时，可以通过两种方式进入： 其一：操作路径：SAP 菜单→人事档案管理→工具→ZHRBI205---待转递人事档案信息批量导入程序 其二：事务代码：ZHRBI205---待转递人事档案信息批量导入程序 具体操作： 第一步：下载“待转递人事档案信息批量导入程序”模板： 选择“下载模板”，用户可以根据需求决定是否要输出人员，如果选上了“模板输出人员”，则需要在组织单位处选择输出哪个单位下的人员
朗讯科技【朗讯科技的人力资源管理】 公司领导的任务是创造一个良好的环境，让每一个人都有机会去贡献自己的聪明才智。 ——朗讯科技公司前董事长亨利·肖克让每一个人都有机会——朗讯科技的人力资源管理最大最老的婴儿提起朗讯，恐怕除了部分业内人士外，多数人并不了解。 “朗讯是一个最大最老的婴儿”，这句在逻辑上很成问题、充满浪漫气息的话却成了朗讯科技公司的最好注脚。 朗讯是一个婴儿。它真正成为一个独立的公司是在 1996 年 10 月，距今还不足 3 年。所以说朗讯是一个婴儿，一个不满三岁的婴儿。1995 年，美国通讯行业的龙头老大——美国电报电话公司(AT&T)进行战略重组，整个公司一分为三，朗讯便是其中之一，它集合了原 AT&T 公司所有的通讯设备部门和贝尔实验室。由于从事公司传统和核心业务(电话和电讯服务)的公司同时继承了“AT&T”的名称，负责通讯设备的新公司只能另立炉灶，连名字都是新的，新公司名称为“朗讯”，英文是“Lucent”。对此，朗讯科技(中国)公司的董事长叶祖禹先生解释说:“Lucent 的含义是‘光亮的、透明的’。它意味着清晰的思路、智慧和力量，这也正是我们在继续为客户服务的同时，努力营造的企业特色。”但朗讯又是一
个最古老的婴儿，且不论它是 AT&T 公司 100 多年 ___延续，单说它旗下的贝尔实验室，早在 1925 年就已经创立，至今已是年逾古稀。而且，与大多数刚成立的公司不同，朗讯完全明确自己的目标:在为商业、服务运营公司和电子元件公司提供有限和无限通讯技术、系统方面做行业领导者。 同时朗讯又是一个最大的婴儿。据权威机构统计数据，自 1996 年10 月朗讯成立之日起，它就是“全球最大的通讯设备公司”。这在世界公司历史上还未曾有过。朗讯在截止 1997 年 9 月 30 日(也就是它近一周岁时)的财政年度内，营业收入为 264 亿美元，同比增长 13.2%，净收入为 15 亿美元，增长 43%。在财富 98 世界500 强中，朗讯名列第 117 位，超过了绝大多数历史悠久的大型跨国公司。 所以，叶祖禹先生说“我们朗讯既是一个刚刚出生的婴儿，也是一个最大的婴儿，同时因为它延续了美国电报电话公司(包括贝尔实验室)的历史，所以它又是一个最老的婴儿”。 在中国：战绩赫赫有意思的是:朗讯在中国的业务开始于朗讯公司尚未诞生之时。
浅论石油企业人力资源管理策略 付刚陈泽升 （中国石油长城钻探工程有限公司煤层气开发公司辽宁盘锦124010） 【摘要】现代工业对油气资源需求的越来越大，石油工业面临着增产稳产的双重压力，使人们认识到人力资源越来越成为左右石油企业未来的关键因素。然而随着改革的不断深化，大量人才的不断流失也成为制约石油企业发展的一个瓶颈。本文针对石油企业人力资源管理的现状，结合石油工业的发展趋势，对石油企业未来的人力资源管理策略提出了相应的改进建议和意见，以期通过这些改进，让石油企业在日趋激烈的市场竞争环境下，保持企业的持续稳定发展。 【关键词】石油企业人才流失人力资源管理策略 引言 石油工业是一个科技密集型的行业，需要将不同学科的各种技术融合到一起，同时由于石油资源的匮乏和不可再生性，已经使它从一种能源转变为战略物资甚至政治筹码，它关系到人类的未来、国家的稳定和人民的安居乐业。在竞争日趋激烈的市场经济环境下，人才问题己成为影响制约石油企业持续发展的瓶颈。如何加强人力资源管理，减少人力资源流失，强化人才引进。建立合理的人才激励机制，是当前石油企业面临的主要问题。下面我们将针对这几个问题，分析石油企业人力资
源管理现状及其产生的原因，并有针对性的提出建议和意见。 1.石油企业人力资源管理现状 1.1人才流失严重 随着我国改革开放力度的不断加大和市场经济的发展以及经济全球一体化的到来，我国人力资源的流动越来越频繁。对于石油工业来说，随着国家政策壁垒的逐一破解，越来越多的国外石油企业进驻国内，越来越多的私营企业参与到石油化工领域，随之而来的是人才流动的宏观环境不断的变化。不同性质的石油企业之间的竞争不断加剧，为人才的流动提供了动力，再加上人们观念的更新，对自身价值体现的更高要求，企业用人机制的多样化，可以说使得人才的流动成为必然。适当的人才流动不仅不会对企业的发展造成损失，还会给企业注入新的血液和活力。 但是，就当前石油企业的情况来说，受到丰厚的工资待遇和相对宽松的工作环境的吸引，越来越多的优秀人才从国有企业流向私有企业，从国内企业流向外资企业，频繁的人才流失给企业带来不可估计的损失。根据相关资料显示，中国石化集团2003至2005年，共调进和招聘本科以上毕业生7300名左右，而相同的时间离开企业的本科以上学历的则为4500名，流失率达到58％。另一份统计资料显示，目前我国石油企业的平均人才流出与引进比率达到惊人的65％。根据近五年的统计数据显示，在所有国有石油企业的流失人才中，有十分之一左右 - 2 -
中华人民共和国农业部部标准米质测定方法 2010-1-30 1适用范围 本标准适用于食用稻米品质的测定。 2引用标准 GB 2905 谷类、豆类作物种子粗蛋白质测定法（半微量凯氏法） GB 3523 谷类、油料作物种子水分测定法 GB 4801 谷类籽粒赖氨酸测定法染料结合赖氨酸（DBL）法 GB 5495 粮食、油料检验稻谷出糙率检验法 GB 7648 水稻、玉米、谷子籽粒直链淀粉测定法 NY 122 优质食用稻米 3样品的准备 3.1 稻谷在收获晒干后须存放三个月以上，待理化性状稳定后，方可进行分析。 3.2 加工的稻谷须扬净稻草、瘪粒，并除去砂石、泥块、铁屑等混杂物。稻谷品种纯度不得低于99.0%。 3.3 待测样品须放于干燥通风处或有空调的实验室内1周左右，使样品的水分含量为13%±1%，含水量的测定根据GB 3523。 4碾磨品质的测定 4.1 出糙率的测定 4.1.1 常样法 4.1.1.1 仪器设备 实验室用谷物脱壳机 4.1.1.2 测定方法 a. 根据待测样品谷粒的厚度，调节脱壳机滚轮（或辊子）的间距（一般在0.50～ 1.00mm之间），使样品经二次处理后，基本上脱壳完全。 b. 机器空转数圈，以清除机内残留的稻谷和米粒。
c. 称取130.0g稻谷，倒入进样漏斗中，打开电源开关，调节进样闸口，使样品均匀进入机内脱壳。 d. 经二次脱壳后，检出样品中残留的谷粒并称其糙米和谷粒的重量，精确到0.1g。 4.1.1.3 结果的表述 出糙率按公式（１）计算： 出糙率(%)={(糙米重(g)/〔试样谷重(g)-未脱壳谷重(g)〕}×100 (1) 重复测定一次,求出二次出糙率的平均值.前后二次测定结果的相对相差不应大于1%. 4.1.2 小样法 按GB 5495方法测定. 4.2 精米率的测定 4.2.1 仪器设备 JMJ-100型精米机或其他同类型号的实验室精米机. 4.2.2 测定方法 4.2.2.1 称取100g糙米,精确到0.1g,放入精米机的碾米室内. 4.2.2.2 调节碾米室盖的压力至3kg左右,再调节定时器的碾米时间,使碾米精度达国家标准一等米的水平. 4.2.2.3 碾磨后的米样经手工除去糠块,再用1.5mm直径的筛子除去胚片和糠屑. 4.2.2.4 待米样冷却至室温后,称精米重,精确到0.1g. 4.2.3 结果的表述 精米率按公式(2)计算: 精米率(%)=〔精米重(g)/糙米重(g)〕×出糙率 (2) 重复测定一次,求出精米率平均值.二次测定结果的相对相差应小于1.0 %. 4.3 整精米率的测定 4.3.1 仪器设备 整米分离机或具不同圆孔直径的筛子一套. 4.3.2 测定方法 4.3.2.1 精米样品的制备 精米样品制备的方法基本上同4.2.2,但掌握碾米的精度为糙米去糠率的10%±0.5%. 4.3.2.2 整精米样品的分离 借助于整米分离机或筛子,自以上精米样品中人工分离出整精米(整精米系指肉眼观察无破损的完整精米粒),称重,精确至0.1g. 4.3.3 结果的表述 整精米率按公式(3)计算: 整精米率(%)=〔整精米重(g)/糙米重(g)〕×出糙率 (3) 重复测定一次,求出整精米率平均值.两次测定结果相对相差应不超过2.0%.
资讯分享：中国人力资源服务产业园巡礼 2007年，《国务院关于加快发展服务业的若干意见》首次将人才服务纳入国家服务业的组成部分，并就税收、土地、价格等各方面提出了鼓励服务业发展的引导性政策。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》提出的要实施人才优先发展战略，大力发展人才服务业加速了人力资源服务产业的发展。党的十八大报告又进一步强调，要发挥市场机制在配置人力资源中的基础性作用，大力发展人力资源服务业。根据国家统计局数字，2013年，以现代服务业为代表的第三产业GDP首次超过第二产业。作为其中一支劲旅，随着人力资源产业开放程度不断提升，中国人力资源服务行业的发展逐渐呈现产业化、国际化、信息化等特色。 竞争战略之父迈克尔?波特指出，当共享行为对成本状况与差异化驱动因素产生影响时，共享能带来竞争优势。人力资源服务产业园是人力资源服务业空间集聚的一种新兴形式，作为人力资源配置市场化的一个重要标志，从2010年开始，中国人力资源服务产业园的建设呈现星火燎原之势。 四大国家级人力资源产业园 中国人力资源服务产业园区的建设在2010 年11月9日拉开序幕：由人社部和上海市人民政府共建，由上海市人社局和闸北区承建的“中国上海人力资源服务产业园区”正式揭牌。早在2010年，上海就把人力资源服务业列入“十二五”服务业发展重点。作为中国人力资源服务产业第一个国家级集聚区，上海人力资源服务产业园区规划面积达2.05平方公里，定位于集聚产业、拓展服务、孵化企业、培育市场四大功能，目标形成以上海人才大厦、新理想国际大厦为载体的人力资源服务企业集聚地，以上海人才培训广场和上海市青少年活动中心为载体的人力资源培训机构集聚地，以及以上海人才大厦延伸楼宇为载体的人力资源服务外包产业基地。近年来，上海人才服务行业的营收持续保持双位数增长，人力资源产业园区的品牌集聚效应不断吸引国外高端人力资源服务机构以及国内具有国际竞争力的本土人力资源服务机构入驻。据了解，目前已经有任仕达、中智等近80家人力资源服务机构入驻，覆盖公共人事服务、人事派遣、外包、测评和培训等行业。据了解，2013年落地税收已突破5亿元人民币。2015年，园区内企业年营业总收入将达800亿元，辐射长三角，并服务全国。 2011年11月，第二个国家级人力资源服务产业园落户西部地区，由人社部、重庆市政府共建的中国重庆人力资源服务产业园奠基。该园区占地155亩，建筑面积20万平方米，将分3年建设完成。产业园主要功能定位于综合性人力资源要素市场、城乡统筹的人力社保信息中心、多功能的社会保障服务平台和多元化人力资源服务产业基地。同时，人社部与重庆市在该产业园内还共建公务员考试（重庆）测评基地、国家级专业技术人员继续教育基地。 此后，中部地区人力资源服务产业发展发力，2012年，河南省正式获批筹建中国中原人力资源服务产业园区。这一国家级人力资源服务产业园区的目标定位为打造立足中原、带动中部、辐射全国的人才集聚和人力资源服务载体，通过制定促进人力资源服务业发展的优惠政策，发挥园区集聚产业、拓展服务、孵化企业、培育市场的功能，成为中原经济区建设提供强有力的人才智力支撑。该园区建筑面积总计约23.3万平方米，其中一期约8.3万平方米，概算投资约3.6亿元，二期拟建15万平方米。 2012年，江苏省苏州市委市政府按照“一园多区”的总体规划，以苏州高新区为核心区，常熟市、昆山市和吴江区人力资源服务产业集聚区为分园区，申报建立国家级人力资源服务产业园。2013年，成功获批建立“中国苏州人力资源服务产业园”。该园区以产业集聚区、品牌服务集散区、企业孵化区、四化先行区为功能总定位，产业园总建筑面积22.9万平方米，总投资额44.6亿元，目前已实现投资23.1亿。 省市级人力资源产业园区各地开花 除了四大国家级别园区外，省市级别的人力资源产业园也在积极布局与建设中。
中华人民共和国农业部公告第199号 （关于中药材上禁止和限制使用的农药种类） 为从源头上解决农产品尤其是蔬菜、水果、茶叶的农药残留超标问题，我部在对甲胺磷等5种高毒有机磷农药加强登记管理的基础上，又停止受理一批高毒、剧毒农药的登记申请，撤销一批高毒农药在一些作物上的登记。现公布国家明令禁止使用的农药和不得在蔬菜、果树、茶叶、中草药材上使用的高毒农药品种清单。 一、国家明令禁止使用的农药六六六（HCH），滴滴涕（DDT），毒杀芬（camphechlor），二溴氯丙烷（dibromochloropane），杀虫脒（chlordimeform），二溴乙烷（EDB），除草醚（nitrofen），艾氏剂（aldrin），狄氏剂（dieldrin），汞制剂（Mercurycompounds），砷（arsena）、铅（acetate）类，敌枯双，氟乙酰胺（fluoroacetamide）,甘氟（gliftor），毒鼠强（tetramine），氟乙酸钠（sodiumfluoroacetate），毒鼠硅（silatrane）。 二、在蔬菜、果树、茶叶、中草药材上不得使用和限制使用的农药 甲胺磷（methamidophos），甲基对硫磷（ parathion-methyl）,对硫磷（parathion）,久效磷（monocrotophos），磷胺（phosphamidon），甲拌磷（phorate），甲基异柳磷（isofenphos-methyl）,特丁硫磷（terbufos），甲基硫环磷（phosfolan-methyl），治螟磷（sulfotep）,内吸磷（demeton）,克百威（carbofuran），涕灭威（aldicarb）,灭线磷（ethoprophos），硫环磷（phosfolan），蝇毒磷（coumaphos），地虫硫磷（fonofos），氯唑磷（isazofos），苯线磷（fenamiphos）19种高毒农药不得用于蔬菜、果树、茶叶、中草药材上。三氯杀螨醇（dicofol），氰戊菊酯（fenvalerate）不得用于茶树上。任何农药产品都不得超出农药登记批准的使用范围使用。 各级农业部门要加大对高毒农药的监管力度，按照《农药管理条例》的有关规定，对违法生产、经营国家明令禁止使用的农药的行为，以及违法在果树、蔬菜、茶叶、中草药材上使用不得使用或限用农药的行为，予以严厉打击。各地要做好宣传教育工作，引导农药生产者、经营者和使用者生产、推广和使用安全、高效、经济的农药，促进农药品种结构调整步伐，促进无公害农产品生产发展。
1978年12月，党的^一届三中全会拉幵了改革幵放的大幕，中国社会幵始进入快速发展的历史阶段。在国家相关政策的大力支持下，中外企业对人才资源和专业服务的迫切需求，以及随之而来的中国人力资源服务企业的专业化发展，共同成为推动中国人才市场繁荣和发展、促进中国人力资源服务行业形成和发展、助力中国实施人才强国战略的强大力量。 30年来，中国人力资源服务行业在各种社会力量的共同推动之下，从形成到发 展，取得了丰硕的成果。在对中国人力资源行业发展30年的回顾和总结中，每一组 数字、每一条信息、每一种声音、每一个变化，都代表着中国人力资源行业发展的轨迹，也将是中国人力资源行业发展踏入新时期的基石。 1、人才服务机构变化 1979年改革幵放伊始，作为中国第一家人才服务企业，FESCC向外商派出了第 一名中方雇员，当时在北京市乃至全国，能提供此项服务的企业仅此一家。而截至2008年底，全国已有各类人力资源服务机构27368家，从业人员近15万人。其中, 北京地区各类人才服务机构达到360个，人才服务企业性质的机构数量已占总机构 数的51% 2、人才服务内容扩展 1979年，作为中国人力资源服务行业雏形的FESCQ承担“为来中国经商的外国公司寻找中国雇员”的工作，30年后，FESCQ勺社会职能从“管理”发展为“服务”，已经能够为广大企业客户提供及时、高效、专业、快捷的全程化一站式服务。 截至2008年底，包括FESCQ在内的全国各类人力资源服务机构共为666万家用人单位提供覆盖人事行政、员工福利、人才招聘、员工关系、岗位外包、财务外包、咨
询、培训、商务代理、外籍人员服务、海外劳务等多维领域的人力资源服务。 3、人力资源专业化发展 1979年，FESCO成立之初，公司工作人员不到10位，当时国内没有人力资源专 业，所有人才服务机构的从业人员都是摸着石头过河。1979年，FESCO外派到外资 企业的员工人数不到100人，10年后发展到2000余人；1999年，FESCO成立20年的时候，外派员工上升到2.6万人；30年后的今天，FESCO在全国已经拥有上千名员工组成的专业化队伍，全体员工中，拥有大学本科、硕士以上学历占公司员工比例的80%以上，向8000余家中外企业派出了近40万名中国雇员。 中国人力资源行业正向专业化发展道路一步步迈进。1993年，中国人民大学劳 动人事学院在全国率先招收人力资源管理专业的本科生，标志着中国人力资源管理 已经成为一门社会科学；2004年，全国唯一的人力资源管理专业硕士和博士在中国 人民大学诞生，越来越多人力资源专业领域的学生成为业内企业的从业人员，他们 将所学专业知识运用到实践当中，为推动中国人力资源行业的发展作出了重要贡献。 4、广揽人才方式的变化 30年前，FESCO成立之初，就打破了当时定向分配的用人传统，幵始尝试多种方式网罗人才。但当时的招聘方式十分初级，多靠亲戚朋友左邻右舍人推荐，人才难觅之时，甚至曾经搬了一张桌子，在西城大木仓胡同口，小贩叫卖式地做“喊人” 宣传。30年后，FESCO勺信息化、现代化水平大幅提高，拥有可以实现直接针对企业客户和员工的信息速递、个人信息查询、在线招聘、问题答疑、增值服务等功能的专业官方网站，还自主研发了全国业务网上互动操作系统，成立了专业化的呼叫
2014年我国科技人力资源发展状况分析 2014年我国科技人力资源保持稳定增长，总量达到7512万人；R&D人员总量上升至371.1万人年，R&D研究人员总量达到152.4万人年，居世界首位。每万名就业人员的研发人力投入达48.0人年/万人，与科技发达国家的差距进一步缩小，超过了“十二五”科技规划提出的发展目标。 一、我国科技人力资源总量稳定增长，在国际上继续保持科技人力资源规模优势。 2014年我国科技人力资源总量达到7512万人，比上年增长5.7%。其中大学本科及以上学历的科技人力资源总量为3170万人，比上年增长7.7%。我国本科及以上学历科技人力资源相当于美国的科学家工程师。根据美国《科学与工程指标2016》，2013年美国科学家工程师总量为2110万人。 图1 科技人力资源总量（2000—2014年） 无论是按人头数还是按全时当量计，我国投入研发活动的人力规模都已经成为全球最高的国家。 按人头数统计，2014年我国R&D人员总数为535.1万人，比2013年增长6.6%；其中博士31.7万人，硕士69.9万人，本科毕业生142.9万人，分别占总数的5.9%、13.1%和26.7%。 按全时当量统计，2014年我国R&D人员总量为371.1万人年，比上年增加
17.8万人年，增幅为5.0%。R&D研究人员总量为152.4万人年，比上年增加4.0万人年，增幅为2.7%。发达国家中，美国研发队伍规模最大。2012年美国R&D 研究人员为126.5万人年1。 图2 R&D人员总量变化趋势（2000—2014年） 根据OECD对41个主要国家和地区的统计，中国R&D研究人员全时当量数占全球总量的比重从2009年的18.4%上升到2014年的21.4%，美国的比重则从19.9%下降到17.8%。 二、我国研发人力投入强度与发达国家的差距进一步缩小，提前2年实现“十二五”科技规划目标 我国研发人力资源总量保持着逐年稳定增长态势，加之劳动力人口和就业人口增长缓慢，使得我国研发人力投入强度近几年增长显著。我国每万名就业人员的R&D人员数从2010年的33.6人年/万人上升到2014年的48.0人年/万人，完成并超过“十二五”科技规划目标（43人年/万人）。但每万名就业人员的R&D 研究人员数增长相对较慢，从2010年的15.9人年/万人上升到2014年的19.7人年/万人。 从国际比较看，我国研发人力投入强度指标在国际上仍处于落后水平。2014年我国每万名就业人员的R&D人员在R&D人员总量超过10万人年的国家中仅高于土耳其和巴西等发展中国家。韩国、法国等国家的万名就业人员R&D人员数量是中国的3倍以上。2014年我国每万名就业人员的R&D研究人员在R&D 人员总量超过10万人年的国家排名中倒数第2，发达国家这一指标值普遍是中1 根据2016年1月OECD发布的《主要科技指标》（2015-2），美国R&D研究人员全时当量年度数据被全部向下调整，2007年的数据由141.3万人年下调到113.4万人年，2011年为125.3万人年。
中国企业人力资源管理现状分析 —中小企业现状分析 作者：高小建 在现代商业领域，资本分为三种：第一种是物质资本的资源，如：机器设备。第二种是组织资本资源，如企业的品牌和社会关系等等。第三种是人力资本资源。后两种在中国常受到忽视。人力资本资源具有不可替代、不可复制和持续创造价值的特性：人力资源是国民经济的第一资源，是构成社会经济运行的根本前提，是现代经济增长的战略资源和决定因素。我国是一个资源大国，人力资源也相当的丰富，然而，我国企业普遍偏低的人力资源质量却是无法通过人力资源的数量来替代的。我国从事人力资源管理方面的人才不够，缺少的是将人力资源充分的开发和组织的人才。 自加入WTO后，所处的商业环境发生根本的变化，国内企业不仅面临更大的挑战，同时也将更真切地感受到环境的瞬息万变。在这种激烈变化的环境中，如何获得、保持竞争优势，成为一个企业求得生存与发展的关键问题。从最新的企业研究资料表明，越来越多的西方企业将组织与管理，尤其是人力资源管理，作为获得竞争优势的来源。我国也认识道了这一点，很多学校开设了人力资源管理这门课程，人力资源管理的人才也逐渐的多了起来。 但是，人力资源管理作为舶来品，进入国内企业的时间并不长，直到现在，还处于推广期。与规范化的企业人力资源管理要求相比，目前我国大部分企业的人力资源管理存在着很多问题，处于“希望尝试却不知所措”的特殊境况。 1、人力资源管理机构的设置： 目前，大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但即便如此，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。大多数仍然是出于传统的人事管理的阶段，认为人力资源管理就是要高效的处理好日常中的人事业务。 2、管理人员的配备： 大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员，甚至有点企业还在沿袭传统的一些做法，使人力资源部门在某种意义上，成为一些特殊人员的“安置所”。即使有，他们也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。管理水平总体上是很低的，管理以“事“为中心，强调”事“的静态控制和管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是强调人与事的整体、系统性。 3、管理制度的制订与实施： 国内一名知名企业老板口口声声说要国际化，然而企业沿用的还是十年前打天下时的工资体系，包括工资结构与水平，更不用说建立基本的工作分析、绩效考核与薪酬激励等规范化的人力资源管理体系。目前，许多企业主尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工
2016年我国科技人力资源发展状况分析 2016年我国科技人力资源数量继续增加，总量达到8327万人。R&D人员总量有所增长，达到387.8万人年，万名就业人员中R&D人员为50.0人年/万人。R&D研究人员总量达到169.2万人年，万名就业人员中R&D研究人员为21.8人年/万人。研发人力规模仍居全球首位，研发人力投入强度与科技发达国家的差距继续减小。 一、我国科技人力资源总量继续增长，增幅有所下降 2016年我国科技人力资源总量达到8327万人，比上年增长5.2%。其中大学本科及以上学历的科技人力资源总量为3687万人，比上年增长7.8%。我国本科及以上学历科技人力资源总量相当于美国的科学家工程师数量。根据美国《科学与工程指标2018》，2015年美国科学家工程师总量为2320万人。 图1 中国科技人力资源总量（2000-2016年） 我国投入研发活动的人力数量继续增长，高学历人员比重上升，研发人员素质进一步提高。2016年，我国R&D人员总数为583.1万人，比2015年增长6.4%，增幅上升了4个百分点；其中博士37.9万人，硕士84.6万人，本科毕业生260.8万人。本科及以上学历的人数占到总数的65.7%。 按全时当量统计，2016年我国R&D人员总量为387.8万人年，比2015年
增加11.9万人年，增长3.2%，增幅比上年提升了1.9个百分点。 R&D 研究人员总量持续增长，2016年达到169.2万人年，比2015年增加7.3万人年，增速为4.5%。R&D 研究人员占R&D 人员的比重为43.6%，比上年上升0.5个百分点。 图2 中国R&D 人员总量变化趋势（2000-2016年） 二、我国研发人力分布结构有所变化，企业研发人员比重和试验发展人员比重仍占主导 2016年，我国企业R&D 人员总量达到301.2万人年，占全国的77.7%，与上年基本持平。研究机构和高等学校的R&D 人员分别达到39.0万人年和36.0万人年，合计比重为19.3%，比去年下降了0.4个百分点。其他单位R&D 人员为11.6万人年，占全国的比重为3.0%。 2016年我国R&D 人员中，基础研究人员为27.5万人年，占7.1%，比去年增加0.4个百分点；应用研究人员为43.9万人年，占11.3%；试验发展人员为316.4万人年，占81.6%。 三、我国研发人力投入规模继续位居全球首位，投入强度与发达国家的差距继续缩小 全球发达国家中，美国研发队伍规模最大。根据OECD 统计，2015年美国R&D 研究人员全时当量为138.0万人年（注：美国没有R&D 人员全时当量统计 246810 12141618200 5010015020025030035040045020002001200220032004200520062007200820092010201120122013201420152016 %
下面从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）出发，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源管理模式、员工在不同人力资源管理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源管理模式导致的企业发展命运，并探索适合中国企业的人力资源管理措施（参见林泽炎：两种企业，两种命运——中国两种典型人力资源管理模式分析，《中国人力资源开发》1999年第2期）。 一、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者，在对人实施任何管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。因此，我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式，有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。 根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验，发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型： 1．员工是一种附属物 在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。员工是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现。关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将员工视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的“英雄”人物，如公司创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。 2．员工是活动主体
中华人民共和国农业部第596号公告根据《兽药管理条例》规定和农业部第426号公告（以下简称426公告）要求，经审核，现公布首批《国家兽药标准增加规格目录》（附件1，以下简称《规格目录》）、《兽药地方标准升国家标准受理目录》（附件2，以下简称《受理目录》）和《兽药地方标准废止目录》（附件3，以下简称《废止目录》），并就有关事项公告如下： 一、自本公告发布之日起，列入《规格目录》的，按国家兽药标准（以下简称国标）增加含量或包装规格管理，不实行标准试行期和监测期保护。拟生产该类产品的兽药生产企业，可按规定程序向我部履行产品批准文号申报手续。 二、自本公告发布之日起，除《规格目录》中所列规格外，其他同品种不同规格的兽药地方标准（以下简称地标）同时废止。拟增加《规格目录》同品种的含量或包装规格的，按《兽药地方标准升国家标准技术资料审查原则》（农办医[2005]52号）相关规定办理。 三、法定兽药检验机构对列入《规格目录》的产品实施监督检验时，应根据检验工作需要适当调整取样量，以保证检验结果准确。 四、列入《受理目录》的，按426公告第九条规定执行。农业部兽药审评委员会办公室（以下简称审评办）向申报企业发出受理通知书，并提出相关要求。申报企业应按规定向审评办上报补充资料。 五、自本公告发布之日起，列入《废止目录》的同品种地标同时废止，其他后续工作按426号公告第十三条规定执行。 六、各地已批准但未列入《兽药地方标准废止目录》（农业部公告第560号）的、未列入本公告《废止目录》的、未列入本地自行撤销地标清单的地标，均可按照426号公告要求抓紧组织该类地标的申报。 七、对联合协作申报地标的，所有企业应分别填写《兽药地方标准升国家标准申请表》，由承办企业按426号公告第五条规定进行申报，并附联合协作协议书。参与协作企业填写的《兽药地方标准升国家标准申请表》需经本辖区省级兽医行政管理部门签署意见、盖章、备案，作为地标升国标后申报产品批准文号的证明材料。 八、各地已上报审评办但未列入《废止目录》、《受理目录》及未做任何改变的国标品种，企业可按规定程序直接向我部履行产品批准文号申报手续。 九、各地要高度重视地标清理工作，认真执行地标清理政策，积极配合我部做好相关工作，以保证兽药质量，规范市场秩序，保障动物疫病防治效果，促进我国兽药事业健康、持续发展。 附件：1.国家兽药标准增加规格目录 2.兽药地方标准升国家兽药标准受理目录