上海通用汽车
2015校园招聘大礼包
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上海通用汽车2015校园招聘简介：
上海通用汽车有限公司成立于1997年6月12日，由上海汽车集团股份有限公司、通用汽车公司共同出资组建而成。目前拥有浦东金桥、烟台东岳、沈阳北盛3大生产基地，共4个整车生产厂、2个动力总成厂，是中国汽车工业的重要领军企业之一。坚持"以客户为中心、以市场为导向"的经营理念，上海通用汽车不断打造优质的产品和服务，目前已拥有别克、雪佛兰、凯迪拉克三大品牌，二十多个系列的产品阵容，覆盖了从高端豪华车到经济型轿车各梯度市场，以及高性能豪华轿车、MPV、SUV、混合动力和电动车等细分市场。
上海通用汽车2014校园招聘回顾：启动于2013年8月，此次参与招聘的有上海通用汽车公司旗下的上海通用汽车（上海）、泛亚汽车中心、东岳汽车、北盛汽车（沈阳）等公司。工作地点分别在上海、沈阳、武汉、烟台、柳州等地。
从2014年上海通用汽车校园招聘的情况来看，上海通用汽车主要招聘本科及以上学历，工程类、商务管理类、电子信息类等专业的应届毕业生。
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上海通用汽车2015校园招聘大礼包目录
一、上海通用汽车简介 (5)
1.1 上海通用汽车概况 (5)
1.2 上海通用汽车历史 (5)
1.3 上海通用汽车主营业务/品牌 (7)
1.4 上海通用汽车文化/价值观 (7)
1.5 上海通用汽车工作地点 (8)
二、上海通用汽车2015校园招聘项目介绍 (9)
2.1 上海通用汽车2015校园招聘介绍 (9)
2.2 上海通用汽车校园招聘流程 (9)
三、上海通用汽车职业发展&薪酬待遇 (10)
3.1 上海通用汽车职业发展 (10)
3.2 上海通用汽车薪酬待遇 (10)
四、上海通用汽车校园招聘笔试经验 (12)
4.1 上海通用汽车SGM笔经-2014.2 (12)
4.2 上海通用管培笔试及群面（笔经部分）-2013.11 (12)
4.3 通用汽车笔试归来-2013.9 (13)
4.4 上海通用汽车笔试题-2013.4 (13)
4.5 上海通用汽车笔试经验行测笔试-2012.8 (13)
4.6 上海通用汽车笔经-2013.2 (13)
4.7 上海通用汽车泛亚技术中心人才评估（不涉及专业知识） (14)
4.8 上海通用汽车武汉笔试 (15)
4.9 上海通用汽车上大笔试 (16)
五、上海通用汽车校园招聘面试经验 (17)
5.1 暑期实习（笔试+面试）-2014.6 (17)
5.2 上海通用管培笔试及群面（面经部分）-2013.11 (18)
5.3 泛亚校招一面失败经历-2013.9 (18)
5.4 上海通用汽车面试题目和经验-2013.3 (19)
5.5 上海通用汽车面试问题回顾-2012.12 (20)
5.6 上海通用汽车采购部专业面试 (21)
5.7 上海通用汽车泛亚底盘部面经 (23)
5.8 上海通用汽车面经 (24)
5.9 上海通用汽车泛亚技术中心面试 (25)
5.10 上海通用汽车质量部储备面试 (25)
5.11 上海通用汽车采购部终面面经 (26)
六、上海通用汽车工作经历&感悟 (27)
6.1 车轱辘话：十五载我是大路 (27)
七、上海通用汽车相关资料延伸阅读 (28)
7.1 上海通用半月内两高层变动或与上汽集团整体人事调整有关 (28)
7.2 通用全球品牌战略双转移 (28)
7.3 通用人力总监：国际化人才的八项核心能力 (29)
一、上海通用汽车简介
1.1 上海通用汽车概况
上海通用汽车有限公司成立于1997年6月12日，由上海汽车集团股份有限公司、通用汽车公司共同出资组建而成。目前拥有浦东金桥、烟台东岳、沈阳北盛3大生产基地，共4个整车生产厂、2个动力总成厂，是中国汽车工业的重要领军企业之一。坚持"以客户为中心、以市场为导向"的经营理念，上海通用汽车不断打造优质的产品和服务，目前已拥有别克、雪佛兰、凯迪拉克三大品牌，二十多个系列的产品阵容，覆盖了从高端豪华车到经济型轿车各梯度市场，以及高性能豪华轿车、MPV、SUV、混合动力和电动车等细分市场。
2008年，上海通用汽车启动"绿动未来"全方位绿色战略，以"发展绿色产品、打造绿色体系、承揽绿色责任"为核心，通过科技创新，不断为中国消费者带来"更好性能、更低能耗、更少排放"的绿色车型，并积极发挥业务链龙头作用，带动上下游共创绿色产业生态系统，以实现企业自身、企业与行业、企业与环境的和谐永续发展。
1.2 上海通用汽车历史
1997.01 在上海浦东金桥项目工地打下第一根桩
1997.06 上海通用汽车有限公司成立
1998.10 动力总成厂生产出中国首台电控自动变速箱
1998.12 第一辆别克新世纪轿车下线
1999.04 别克轿车通过40%国产化鉴定
1999.04 别克轿车正式开始批量生产
1999.12 第一辆别克GL-8 商务旅行车下线
2000.07 获得QS9000 质量体系认证证书
2000.10 赛欧紧凑型轿车在上海国际工博会上亮相
2000.11 获得ISO14001 环境体系认证证书
2000.12 第一辆赛欧紧凑型轿车下线
2001.06 别克赛欧紧凑型轿车上市
2001.10 别克GL10 出口菲律宾
2001.10 第10 万辆别克下线
2001.11 别克赛欧休闲轿车上市
2002.09 创立国内第一个二手车品牌“诚新二手车”
2002.11 创立国内第一个汽车服务品牌“别克关怀”
2002.12 年产销突破十万辆并签订发动机出口加拿大的合同
2002 12 上海通用汽车上汽集团和通用汽车中国公司联合重组山东烟台整车项目
2002 12 推出别克君威轿车系列
2003.04 推出别克凯越轿车系列
2003.07 第30 万辆别克下线
2003.10 动工扩建金桥基地(南部厂区)
2004.01 上海通用汽车设立“别克品牌日”
2004.02 别克正式以母品牌形象对外宣导
2004.03 上海通用汽车、上汽集团和通用汽车中国公司联合重组沈阳金杯通用汽车有限公司/上海通用汽
车、上汽集团和通用汽车中国公司联合重组山东大宇汽车发动机有限公司
2004.06 上海通用汽车发布凯迪拉克品牌(太庙发布会)
2004.10 推出别克凯越HRV 轿车
2004.12 推出别克荣御轿车
2005.01 上海通用汽车发布雪佛兰品牌
2005.04 推出别克GL8 陆尊公商务旅行车
2005.05 金桥基地南部厂区正式建成投产
2005.07 推出雪佛兰Aveo 乐骋轿车
2005.11 推出雪佛兰Lova 轿车
2005.11 推出别克凯越旅行轿车
2006.01 产销突破100 万辆
2006.02 推出别克LaCROSSE 君越轿车
2006.04 别克LaCROSSE 君越轿车以散件方式出口台湾
2006.06 雪佛兰AVEO 乐骋轿车散件台套出口俄罗斯
2006.07 上海通用汽车正式成为Saab 萨博品牌在中国大陆地区的授权总经销商
2006.07 推出超豪华全功能SUV 凯迪拉克Escalade 凯雷德
2006.08 雪佛兰新赛欧轿车以整车方式出口智利标志着雪佛兰品牌整车首次出口
2006.08 推出豪华商务轿车凯迪拉克SLS 赛威
2007.03 推出雪佛兰新景程Epica 轿车
2007.04 推出别克林荫大道Park Avenue
2007.04 “Buick-Riviera-别克未来”概念车上海车展全球首发
2007.05 雪佛兰乐风和L4 发动机批量出口
2007.10 实现豪华商务轿车凯迪拉克·SLS 赛威出口中东
2007.11 推出雪佛兰SUV 车型科帕奇Captiva
2008.01 正式启动以“绿动未来”为主题的全方位绿色战略
2008.02 上海通用汽车第200 万辆整车下线
2008.03 推出全新凯迪拉克CTS 轿车
2008.03 推出雪佛兰新乐骋
2008.04 “A New Day 别克未来”发布会推出别克新凯越
2008.07 国内首款量产中高级混合动力轿车别克君越ECO-Hybrid 上市
2008.12 别克新一代君威当红问世
2008.12 上海通用(沈阳)北盛汽车新工厂建成，雪佛兰科鲁兹生产线同日启动
2009.04 新生代性能中级车雪佛兰Cruze 科鲁兹全国同步上市销售
2009.04 全球首款双模油电混合动力全尺寸豪华SUV 凯迪拉克凯雷德Hybrid 发布2009.04 运动型豪华SUV 凯迪拉克新一代SRX 亚洲首发
2009.06 别克品牌累计销量突破200 万辆
2009.07 别克全新一代君越正式上市
2009.10 上海通用汽车研发试验中心(广德)项目正式在安徽省广德县举行奠基
2009.10 凯迪拉克全新一代SRX 瞩目上市2009.11 别克英朗五门轿跑车广州车展首发2009.12 上海通用汽车的第300 万辆整车下线
2010.01 全民理想家轿雪佛兰新赛欧全球首发并上市销售
2010.01 五门轿跑别克英朗XT 惊鸿问世
2010.06 上海通用汽车发布2011-2015“绿动未来”战略
2010.06 上海通用汽车推出别克英朗GT 轿车
2010.11 “首席商务舱”——全新别克GL8 豪华商务车荣耀领航
2010.12 上海通用汽车2010 年产销率先突破100 万
2011.04 上海车展雪佛兰Camaro 科迈罗正式发布上市
2011.05 新生代主流性能高端小车雪佛兰爱唯欧越级“率性”登场
2011.08 别克君越eAssist 混合动力轿车上市
2011.09 全新别克君威GS 成都车展上市
2011.09 上海通用汽车第500 万辆整车下线
2011.11 全球首款增程型电动车雪佛兰沃蓝达驶入中国
2012.02 雪佛兰全球中高级旗舰迈锐宝傲然上市
2012.05 上海通用东岳汽车三期项目正式批量投产
2012.06 上海通用汽车武汉分公司奠基
2012.06 上海通用汽车第600 万辆整车下线
2012.09 上海通用汽车、泛亚汽车技术中心研发试验中心（广德）竣工
2012.10 别克首款国产SUV 昂科拉ENCORE 新锐登场
2012.11 上海通用汽车启动“Green Drive 绿色科技战略”
2013.02 凯迪拉克全新豪华轿车XTS 创新问世2013.03 别克高档旗舰轿车全新君越全球首发
2013.06 上海通用汽车凯迪拉克专属工厂及泛亚汽车技术中心（金桥）奠基
2013.09 雪佛兰科鲁兹掀背车正式上市
2013.09 别克全新君威君威GS 联袂“心动”上市
2013.10 上海通用汽车历史累计销量突破800 万辆
2013.11 凯迪拉克ATS 风尚运动豪华轿车中国首发
2014.04 新生代城市SUV 雪佛兰创酷上市
2014.04 凯迪拉克全新一代CTS 风尚性能豪华轿车中国首发
1.3 上海通用汽车主营业务/品牌
凯迪拉克、别克、雪佛兰
1.4 上海通用汽车文化/价值观
企业愿景：
上海通用汽车成为：
创领未来、国内领先、国际上有竞争力的汽车公司
4S合作理念：
学习理解：相互研究对方习惯做法和文化传统;相互学习对方的长处，学习世界先进管理方法;相互理解，相互支持
以SGM的利益为重：讲求公正合理;长远利益;最佳决策
规范行为：遵守SGM适用的法律法规;恪守公司的管理制度;廉洁奉公
灵活务实：讲灵活性，不要固执己见;积极进取，不要消极等待;解决问题，不要坐论空谈
企业价值观：
1、以客户为中心：以满足客户需要的程度作为衡量工作成效的标准
2、安全和环保：充分关注人的安全和健康以及环境安全
3、诚信正直：成为值得信赖的公司和员工
4、充分授权的团队合作：创造良好氛围，积极发挥员工与合作伙伴特点、长处
5、不断改进和创新：更好、更快、更有效，更多运用新思维
1.5 上海通用汽车工作地点
上海、沈阳、武汉、烟台、柳州。
二、上海通用汽车2015校园招聘项目介绍
2.1 上海通用汽车2015校园招聘介绍
以下是上海通用汽车2014届校园招聘回顾，供参考：
上海通用汽车2014校园招聘回顾：启动于2013年8月，此次参与招聘的有上海通用汽车公司旗下的上海通用汽车（上海）、泛亚汽车中心、东岳汽车、北盛汽车（沈阳）等公司。工作地点分别在上海、沈阳、武汉、烟台、柳州等地。
从2014年上海通用汽车校园招聘的情况来看，上海通用汽车主要招聘本科及以上学历，工程类、商务管理类、电子信息类等专业的应届毕业生。
关注大街网微博@应届生校园招聘，获取招聘季第一手动态：https://www.doczj.com/doc/8c3974229.html,/yjsxyzp
2.2 上海通用汽车校园招聘流程
上海通用汽车2014校园招聘流程回顾：
1、校园招聘全年计划表
2、应聘流程
三、上海通用汽车职业发展&薪酬待遇
3.1 上海通用汽车职业发展
员工发展理念和资源
职业生涯的发展是一个有目标、有计划、由自己主导的不断提升过程！
HR提供支持
员工发展工具Available Development Tools
来自主管－绩效评估Performance Assessment( from supervisor)
来自群体－360°评估360 Assessment (from others)
来自自己－自我认知工具DISC/MBTI etc. (from self)
发展回顾平台Development Review
定期和主管回顾绩效目标Review PM target with leader
定期接受各方沟通和反馈Feedback and communication (from others)
定期回顾个人发展计划Review development plan
员工发展资源Development Resources
职业机会和挑战Job Opportunity, Assignment/Rotation
带教项目Mentoring Program
绩效管理中个人发展计划制定和实施Development Plan & Execution in PM
针对性多样化的员工发展项目Specific & diversified Development Programs
技能人员发展项目Technician level
专业人员发展项目Professional level
领导力系列发展项目Management level
开放式学习平台Open enrolled training courses, forums, & e-learning platform
3.2 上海通用汽车薪酬待遇
秉承上海通用造车育人的社会责任和诚信、务实、求精的企业文化，我们的薪酬福利体系旨在肯定员工的价值与贡献，激励全体员工发挥潜力，贡献才智。
全面薪酬福利回报
遵循市场化原则，建立与企业业绩相关联、以员工岗位价值为基础，并与员工能力、绩效紧密联系的有竞争力的市场薪酬体系。我们密切关注薪酬福利市场的变化和发展趋势，确保公司的整体薪酬福利水平在地区和行业内具有相当的市场竞争力。
薪酬计划
月薪、年度双薪、年度绩效奖励、综合奖励
福利计划
社会基本福利、员工优惠购车及交通补贴、补充医疗保险及年度体检、补充工伤保险及意外险、带薪休假。
以下内容来自网络，供同学们参考：
基本工资2600
房补650
固定月奖700
绩效奖金3950
加班费600
应发8500
扣了五险一金，交税完实发 7000
固定薪酬（月薪与双薪年度发放为14薪）----综合体现个人的岗位价值、胜任度和工作业绩。
浮动薪酬（年度绩效奖励、综合奖励）----直接与个人业绩联系，鼓励员工创造更佳业绩。具体薪酬标准将在签订三方就业协议时告知。
员工爆料：
1、喜欢公司的企业文化，注重职业发展和培训，同时周围的同事都非常优秀，可以相互学习促进。此外，薪资福利方面是很有竞争力的。个人觉得都还比较满意。
2、工作相对比较稳定，一般部门基本可以准时上下班。工作环境氛围都很好，培训活动什么的都很多。成长空间比较大，对个人发展来说很不错!
3、年假比较多，福利还算不错，一年十三薪，培训比较多，活动比较多。压力有点大，管理流程有点繁琐。其余都还不错。
4、有严格的管理制度，公平的竞争环境。薪酬福利不错，假期较多，可以学到东西，也非常锻炼人。
5、优点是管理成熟，运作成熟，平台好;缺点是毕竟是美国国企，中国人的天花板比较低。其次，氛围是友善的，但是阶级观念还是有的，你可以和你的上级，上级的上级一起吃饭，但是和上级的上级的上级就是见面都不会打招呼。CEO又是非常友善的。Be a small fish in a big pot or be a big fish in a small pot.这是你的选择。
查看更多上海通用汽车薪酬福利待遇，请点击:http:/https://www.doczj.com/doc/8c3974229.html,/corp/1001088/comment
四、上海通用汽车校园招聘笔试经验
4.1 上海通用汽车SGM笔经-2014.2
SGM面试分很多关的，网上传说有九关，霍霍，偶只经过两关，随便写写。
部门面试也就是专业面试吧，就是直接招你的那个部门的头头来面你，都是问些简历上的问题啦，很简单的，没啥说的。
人事评估是通用的特色，也是偶经过的最辛苦和漫长的面试，分五个部分：填表，智力测试，集体游戏、一对一面试和小组讨论。要注意的是，部门面试和人事评估是两个平行的过程，也就是说两者的时间不一定谁在先后，当然最好是一起面了，省的跑两趟。
填表就是一张标准的表格，把你简历上的情况再填一遍，那个编号就是你进门给你的那张胸卡上的号码，一次会有12个人，霍霍。
智力测验就是选择题，考过公务员的同学都知道的，就是上面的图形题拉，不同的是公务员考试是两个图形缺一个让你选，SGM是九个图形缺一个让你选，难度大啊，而且20分钟要做48题，时间紧，偶这么高手都错了3个，罪过罪过，呵呵。考完会有10分钟休息时间，会放通用的宣传片。
然后是集体游戏，六个人一组，共两组，在不同的房间，中间只有两次沟通机会，用给定的图纸和材料合作做一个纸凳子，要求是美观，坚固，能承受住一个塑料盘子的重量。中间的规则比较复杂拉，总之就是看你能否进行团队合作，考官一直在旁边观察打分的。整个游戏45分钟完成。
一对一面试就比较简单拉，就是问些简历上的问题，10分钟，决不涉及专业知识。
到这时时间已经过去了3个小时，开始饥肠辘辘拉，想不到还有一刚!
又分两个小组，每组6人，每人发一份材料，题目是假设你是工段长，某一天上班前有10项工作等你来做，然后让你按重要性进行排序，并给出理由。各自写完后并告诉主持人后，小组开始讨论，大家争论如何按重要性排序，也给出理由，其实就是群殴拉，汗。
终于，4个多小时的面试结束了，没有工作餐，饿着肚子回来拉，偶就纳闷，通用去年51亿的利润都用到哪里去了!奇怪。
4.2 上海通用管培笔试及群面（笔经部分）-2013.11
第三部分
性格测试+行测(逻辑+图形+数量)
每一小部分都有时间控制，做不完电脑自动跳掉。
数量-找规律蛮难的
有一道时钟问题，小学奥数题。
心态很重要，不要因为前面群殴的表现影响到后面的笔试。
早饭吃饱，不然下午一点开始做笔试已经饿得头昏眼花。
午饭提供两个面包和冰红茶，人事评估从早上九点到下午一两点。
我是应届毕业生的流程
至于社招的朋友们还要留下来继续面试。
祝大家好运啦!
通用非常重视人事评估环节，整个过程设计的很合理，并不问及专业知识。靠的是平时的积累。
4.3 通用汽车笔试归来-2013.9
笔试时间大概2小时，是在一个篮球场里举行的= = 内容有25分钟129道性格测试，40分钟逻辑测试(数字啊，语言逻辑啊，奥数之类的)，LZ不是大神所以觉得时间稍微有点紧，但难度不是很大，全部是中文的噢亲!做完这些之后又是10分钟的性格测试。
4.4 上海通用汽车笔试题-2013.4
第一部分，基本信息+开放性问题：
1、遇到困难最大的一次和解决方案
2、合作过程中出现矛盾的经历和解决方案
第二部分，智力题:
这个完全就是测智商的题目，36道题，30分钟，图形找规律前20完全没难度，后面有些比较费劲，大概有5道题不太肯定瞎选得，旁边北理工的有人说只做了10道题，有...有那么难么?
第三部分，性格测试:
一堆形容词，选最符合、比较符合、有点符合、不确定、有点不符合、比较不符合、最不符合几个选项，凭感觉选就行了
4.5上海通用汽车笔试经验行测笔试-2012.8
通过简历筛选后，下一步就是通知大家去上海通用汽车笔试了。根据不同的工作大类，有稍微不一样的上海通用汽车笔试经验。
1. 拼图(上海通用汽车笔试经验：智商测试)
观察给出的一组图形的组成规律，从6个选项中找出一个使组图完整合理。题目数量60道，时间约15分钟(有3分钟要涂答题卡，是机读卡，铅笔涂答案)。上海通用汽车笔试经验：其实很多人都做不完的，但是当评估人员叫停时一定要停，不得继续答题。否则很可能会被扣分，至少印象不会好。他们的评估是各项测试加总分并综合考虑其它因素的，我们的每一个细节都是考查点。
2. 性格测试(上海通用汽车笔试经验：性格倾向测试，主要通过答题了解你的性格，是否适合该类工作)
40个题目，都是些选择题，无所谓对错，选择最接近自己的选项。比如：
你在人多的时候很害羞a非常正确b正确c有点正确d有点不正确e不正确f很不正确
请选择一个答案。所有的题目都是类似的，你只需如实回答。
上海通用汽车笔试经验：你必须如实回答。因为有些题目带有诱惑性，会让你感觉选择此答案会比选择彼答案好。但是后边可能还会有一道题目与此相似，让你两次选择不一样!
如：你是一个很外向的人 a 对极b是的c有点外向d偏内向e内向f很内向
这两个题的答案如果你是选择f(因为你会选择不害羞，害羞就没法与别人交流啊)、d(偏内向的话，你工作起来就很踏实，你会不会这样想呢?)，那你再对比这两个题目吧，其实是一样的，为什么选择却不一样呢?你是要让主考官认为你在瞎填呢，还是要给他你都不了解自己的感觉?
4.6 上海通用汽车笔经-2013.2
本来以为通用已经招完了，没想到一切都还在进行之中。楼主前两天去的人事评估，早上8点45在金桥，
实在太远太早，提前去住了一晚。。。第二天再去的。
到那里后，差不多有十几个人，一半是社招，一半是校招，有个别人穿正装，还有大部分穿着很随意。。。当然也有是因为大家以为只是来笔试的，其实有可能要面试的，所以我觉得大家还是想想好怎么穿。
首先是填表，主要写三个优缺点，一件处理人际一件处理困难的事。其他没什么。
然后做笔试，笔试是上机做的。前两部分心理测试，接下来是逻辑，每一部分时间是分开的。也挺烦的。有很简单的，也有难度比较高的，个人感觉计算的会时间有点来不及。楼主感觉自己做得不太好。哎。。
接着是群面，群面是无领导小组讨论一个关于最佳雇主的问题，5分钟看题，2分钟轮流发言，25分钟讨论，3分钟派一个人总结。全部结束后，HR还会挑几个人问一些问题。我觉得面通用的很多都是理工男理工女，可能群面并不擅长，但是大家千万不要说得太少，不要太沉默。通用把不同部门的人放在一起群面，可能有些部门需要能言善道一些，有些是技术类的，虽说标准肯定不一，但是说得太少肯定是不行的，所以大家还是要注意自己的表现。
最后HR说会联系部门的人下午来面试，但是后来说部门的人没空，就让我们先回去等消息了，历时半天多。希望能等到好消息，希望大家都能好运！
4.7 上海通用汽车泛亚技术中心人才评估（不涉及专业知识）
这一关刷掉的人居然非常多，不是每个人都想得通的。
通过简历筛选后，下一步就是通知大家去上海通用汽车（SGM）人才评估中心参加评估。根据不同的工作大类，有稍微不一样的评估手段和笔试题目。
1. 拼图（据说叫智商测试）
观察给出的一组图形的组成规律，从6个选项中找出一个使组图完整合理。题目数量60道，时间约15分钟（有3分钟要涂答题卡，是机读卡，铅笔涂答案）。有一个细节要注意：其实很多人都做不完的，但是当评估人员叫停时一定要停，不得继续答题。否则很可能会被扣分，至少印象不会好。他们的评估是各项测试加总分并综合考虑其它因素的，我们的每一个细节都是考查点。
2. 性格测试
性格倾向测试，主要通过答题了解你的性格，是否适合该类工作。
40个题目，都是些选择题，无所谓对错，选择最接近自己的选项。比如：你在人多的时候很害羞A非常正确B正确C有点正确D有点不正确E不正确F很不正确请选择一个答案。所有的题目都是类似的，你只需如实回答。
也有一个细节要注意：你必须如实回答。因为有些题目带有诱惑性，会让你感觉选择此答案会比选择彼答案好。但是后边可能还会有一道题目与此相似，让你两次选择不一样！！如：你是一个很外向的人 A 对极B 是的C有点外向D偏内向E内向F很内向
这两个题的答案如果你是选择F（因为你会选择不害羞，害羞就没法与别人交流啊）、D（偏内向的话，你工作起来就很踏实，你会不会这样想呢？），那你再对比这两个题目吧，其实是一样的，为什么选择却不一样呢？你是要让主考官认为你在瞎填呢，还是要给他你都不了解自己的感觉？
3. 纸做椅子（抓住重点问题和团队合作）
只听说纸糊的老虎，纸做的椅子还是第一次见到。
把参加评估的人员分成两组，每组五六人，两组共同完成一项任务：用150张A4打印纸做成一把椅子。要求椅子高度达到75CM，能承受一个塑料托盘，外形尽量美观。提供的工具有订书机，直尺，胶水，铅笔，小刀。
分组要求：每个小组完成两条椅腿，一条扶手，一组做椅背，一组做椅面。分开做，不见面，分别完成自己的任务后两组碰面组装。
时间安排：45分钟完成，10分钟前，15-20分钟间，30-35分钟间共有三次给两个小组碰面的机会，但是每组每次只能派一个人，由两个人在中立场所进行交流（不准把半成品带去交流），交流过程中有专人记录交
流心得和方案。每组每次派去交流的人都不能相同。组装时间只有5分钟（要不大家都不做了，直接等到要装配的时候再开始）。
全程有几个评估人员会注意到每一个参与评估者在小组里的作用以及他提出的建议，还有与另外一个小组沟通时的表现，综合为每一个组员打分。
分析：本题显然重在考查大家的沟通能力。双方是合作的，而又是基本隔绝的，根本不知道对方在做什么，尺寸和外观有什么要求，怎样组装等。所以参与中间沟通的几个组员间相互的工作交接（我与对方沟通的思想要传递给你啊），以及与另外一个小组的沟通时准确掌握对方的信息和传达本方的信息尤为重要。一旦沟通失败，这个庞大的工程就算完了：）
其二，本题也在考大家抓住重点的能力。当时我们小组一开始很多人最担心的就是75张纸不够，有人说椅腿要粗，椅面要厚才能承受托盘，还有因为高度有要求，所以纸少了，要自己计算并动笔计算面积。这样没有错，但是并没有抓住重点，没有全盘考虑。我第一反应是抓起塑料托盘轻轻掂量了下，告诉大家，以我在注塑车间抓试模样件的经验，该托盘不到100g，基本可以当空气计算，只要考虑能把椅子做好就成。当时发现监视的小姐笑了下，应该是好印象吧，哈哈。那么重点问题在哪里呢？就是刚才我说的，要能把椅子做出来。也就是说，纸张做成的椅腿和椅面、扶手、椅背等怎么连接，这才是大问题。事实上，最后大家就是没法连接导致失败的。我的思想重点就一直放在连接上，似乎也得到评估人员的青睐。
总结：一般来说，很难成功。参加评估的家伙们都很自信甚至自负，团队合作能力差，听不进别人的建议，总是按照自己的想法来做，沟通上问题很大。而且容易忽视一些看不到的细节，总是在纸张够不够用上纠缠，又没有一个公选的指挥官。那我们能做到的就是尽量听取别人的建议，找出关键问题，沟通时尽量能想得周全些。你的努力会被评估人员完整的记录的。
经验：据参加的一些人说起以前的情况，凡是总结得失时被提问到的都是表现糟糕的，多数都要被淘汰。也不知道是不是真的，反正当时俺没有被提问到：）
4. 暂任工段长（管理能力测试）
题目：假设工段长，早上来上班发现有很多事情要处理，比如贵宾来参观啊，某台机器坏了啊，还有人请假急回家啦，又是电脑坏了，车间某堆货物有隐患，品工检验进料不合格，十点办要开早会或者人员培训等，把你认为需要最先处理的排在第一位去解决，第二急需的接着处理，一直按这样的顺序排到最后，事情数量10件，类型不同，排列时间是15分钟。要求把你的排序的理由写清楚。
十分钟后大家停笔，集体讨论出一个更合理的排序，填在一张纸上，与刚才大家填好的一起交上去。
要点分析：看你知不知轻重！一个出色的管理人员总会把工作安排的井然有序，做起事来得心应手，游刃有余；一个肤浅无能的领导会把工作弄得一塌糊涂，顾此失彼，怨声四起。
你的答案就会体现你的水准。更重要的是集体讨论。如果你的工作安排是合理的，同时在接下来的讨论中能彻底的让大家明白并同意你的安排，无疑，你就是最适合做管理的，人际关系处理得非常好，能带动团队高速运转。这样，你不是核心谁是核心？测试的本质体现出来了，就是看你在一个集体里怎么工作，有多少斤两，适不适合该公司的能力素质模型。在这个团队测试里，如果大家讨论的结果跟你的一样，而且发言时你能准确描述并让人信服，你的得分肯定是最高。
4.8 上海通用汽车武汉笔试
笔试分三个部分，首先是60分钟做了56个题，公务员行测的题型，建议前面的选词填空什么的10秒一题，把时间留给后面的找规律填图神马的~然后有道让我外焦里嫩的题：某人的爸爸的姑姑的兄弟的妻子的孙子的母亲的……啥啥啥是某人的A大姑B大姨C大表姐……鉴于我的亲戚中没有让我称大姑的人，也没有让我称大姨的人，我实在不很清楚大姑和大姨在家庭中的具体关系所以这题我就放弃了……题目整体不简单吧，但对准备过公务员考试的同学肯定不难的。
第二部分性格测试，没啥说的。
第三部分填表，也没啥说的。
这批武汉的算是笔试迟的吧，不知道后面还有不有人要笔试的。
总之给后来人参考吧。
恩，攒人品来着~
4.9 上海通用汽车上大笔试
今天来上大的人真多啊！我从12点一直等到一点多才开始做题目，期间换房间搞了很久！
通用笔试流程为：填一张信息表——通用分钟性格测试题，就那种选比较准确的形容词——智力测试题，跟公务员差不多——最后使202道性格题！
题量很大，而且时间很紧，hr卡着时间收卷子啊！
感觉性格测试做的不舒服！好多感觉不像是自己的第一感觉，因为有些题目做起来似乎答案都可以选！我就郁闷了，莫非我有多重人格！！这个就问题严重了！
结果要等到2个礼拜后才有吧，希望能有好消息！
在此祈福了饿！
五、上海通用汽车校园招聘面试经验
5.1 暑期实习（笔试+面试）-2014.6
今年投了GM的暑期实习，因为投的时候已经晚了(没啥经验，好多公司都没投上……)，于是在快截止的时候网申的
听说很多学校都有校园宣讲会，会上也会有投简历和笔试，大家可以留意一下
笔试：
据说网申以后笔试的概率很大，我那天去的时候在金桥那边的公司体育馆里面，茫茫大，人也茫茫多找好位置以后HR先介绍了一下SGM，讲了大概半小时，然后就开始笔试了
笔试里面分性格测试和一些行测，类似于数字图形找规律和推理题之类的(做推理题时间蛮紧的，反正我是没做完)，
由于笔试的人非常多，所以很多人都抱团一起做题(好像也没啥用)
总之笔试没什么好准备的
面试：
大概一周以后收到了面试通知
今年的暑期实习没有岗位自己选，大家都投的管理/工程储备生，然后笔试通过以后会有邮件说你过笔试了，一年之内都不用再考了
但是没过的话好像也悲剧了，九月的秋招也参加不了了
面试的岗位是由各个部门自己定的，就是他们去HR那边挑人，觉得适合自己部门的就会让你来面试，最多好像可以被三个部门选中
部门的话有南北厂，还有整车，物流，质量部等，今年好像也有市场部财务部什么的
楼主就被一个物流部选中了(楼主不是汽车专业，也不是材料或者机械的，专业差的有点远)
面试分专业面试和群面
专业面试就是去你被选中的部门和部门领导面试，一对一的，我遇到的那个人很和蔼，就是随便聊聊天，完全没有涉及专业知识，
啥都聊，平时干什么，看什么美剧，打什么游戏。。。不过和别人交流了一下好像也有问专业问题的，特别是整车制造那种，所以
专业面试还是需要一些专业知识在(除非你也和楼主一样专业不是很对口……)
专业面试以后面试官会在你的表上签名，应该表示你专业面试通过了，也有没签名的大概就没过吧，然后会留一份你的简历
随后就去群面，群面的话好像GM千篇一律啊，我们那组还是奖学金分配问题，有人都知道这个题目了，然后先自己发表看法，再小组讨论
最后再推举一个人来发表看法
总得来说我们讨论还是蛮顺利的(前几天刚去GE面了小组面，表现比较呆，回去反思了一下)，具体方法也不讲了，因为最近在实习公司里
做咨询项目，所以用了一下咨询的方法来解决问题，感觉还是挺好的，这个就看大家集思广益吧
当然这种群面肯定要有人控制时间和记录，Leader的话个人觉得可有可无，总归会有强势的人来主导的最后总结的时候有人自告奋勇的去了，讲完以后面试官问我们还有什么看法吗，然后大家又几乎轮流发表了一下意见……
然后就回去等通知啦……
5.2 上海通用管培笔试及群面（面经部分）-2013.11
地点在上海通用人事评估中心
第一部分
进去先是填一张他们给的表格，相当于通用标准化的简历。填完常规的个人介绍以后有两个问题：
第一，你在团队中担任的角色和发挥的作用。
第二，你工作中或者实习中遇到的一件困难的事。
第二部分
5人小组面试——无领导小组讨论
5分钟阅读材料，假设自己是人事经理，在6位候选人中排个序，前三位可以获得奖学金以及优先录取资格。
六位候选人有的专业对口，有的擅长组织活动，有的发明天才但是性格内向，有的组织能力强但是自视甚高，有的专业不对口但是社会实践丰富。
讨论20分钟
个人发言+小组发言+总结呈词
没有规定谁先发言谁先总结。
发言有逻辑有说服力。
时间上HR会控制。
总结呈词以后，HR会提问表现最差的两位。
被问的人要么没有逻辑，要么讲的太少。
他会问你觉得自己表现的最好吗，有什么需要改进的地方。
5.3 泛亚校招一面失败经历-2013.9
昨天的泛亚校招一面被刷，在这写写经历吧，算是给之后的招聘攒人品。
我没有收到这次的面试通知，不过还是去霸面了。因为之前参加暑期实习时面试就有很多人霸面，HR也没拒绝。排很久队领PASSCARD，排到的时候被告知我有问题，不能参加面试。。原因是之前拿到通用暑期实习的OFFER但是没有去。通用的笔试和小组讨论还有暑期实习情况都在数据库里有记录，保持一年。所以同学们以后一定要重视第一次的笔试和小组讨论，暑期实习通过了这两项的人，招聘的时候就直接跳过这两步了，暑期实习时这两项失败了的，这次就不能参加招聘了。
但经过我多次请求，HR还是给了我PASSCARD，HR还是很好心的。没做过笔试的人被叫到了一个地方集体笔试，时间大概两小时，我是之前做过了的。笔试难度一般吧，不过题量很大，数学逻辑那一块可能会做不完。我就开始在篮球场里等专面，因为是手写的单子，所以排在机打(也就是收到短信通知的人)的后面，要等很久。面试现场十分混乱，有不少人偷偷跑进里面的等候室也没有被发现，导致后面来的同学等了很久。面试的部门他会提前给你分配若干个，不过你也可以主动要求去想去的部门，要看HR同不同意，排个队问题也不大，我会在后面列一下今年招聘的部门。
我申请了3个部门面试，7点到那边等到11点终于排到了我。先面的底盘部，进去和他聊聊简历上的东西，感觉还不错，中间稍微英语说一小段。说到最后感觉差不多了，我以为要通过了，结果他突然在单子上打了个勾(没通过的意思)，我一下没反应过来。。后来想想，我觉得是因为我是外地人才被拒绝的，因为整个面试过程中他只记录了我的籍贯。而我一个上海同学也面试底盘部，据他说就用上海话拉拉家常就给通过了。。虽然通用排外的名声早就扬名在外了，但是这样被耍的感觉还是很不爽。出来后和旁边人聊天，他刚被PT拒了，他是研究生专业也对口，我们也没讨论出到底为什么被拒。之后我又去面了VI，进去后他看看我的简历，笑着对我说感觉我专业知识不够，这倒不假。。我是本科生，可能确实达不到要求，凳子还没坐热就出来了。之后开始等第
三个部门。因为这次到场人数特别多，同济、交大、华理、上大一共来了估计5、600人，为了公平，HR优先那些来得早的，面试次数少的人，所以我第三次等了很久，到4点多才进去。本来准备面PT，不过听在泛亚实习的同学说VI、PT这次招的人很少，我就改成B&E了。这次的面试就更水，估计是到下午面试官累了，就抓住我一个问题不放，把我扣死到哪，还对我的人品性格表示质疑。。我就滚粗了。专面之后如果面做过小组讨论，就需要继续排队等这个。这个也要排很久，一组5-6个人，40分钟。今年题目是15个条目进行排序，都是关于大学生择业的，没有正确答案，只要说的有理有据就行。这次的面试之后好像还有两轮面试，通过的人们继续加油吧。
就这么一天搭在那了，如果挫折教育也算的话，那还可以说有点收获吧。。
我之前还是小白的时候，对整车厂那些部门简称一直很困惑，这次总结下泛亚招聘的部门简称吧。
VI&AVD/整车集成&前期开发
PT/动力总成
C&PTI/底盘&动力总成集成
T&V/整车试验认证部
EE/电气化工程部、新能源
ELEC/电子部
ES/工程数据管理与系统开发
HVAC/空调部
B&E/车身&外饰
INT/内饰
PVAM/产品价值管理与分析
DES/设计部(美术造型方面)
AE/售后
5.4 上海通用汽车面试题目和经验-2013.3
到了上海通用的人士评估中心，在门口登记，换了临时出入证(注：此证上的编号为测评时的编号)。进去后，看到房间里坐了几个人，本以为我算是比较早到的，结果我是最后一个到的。本来以为群面会是几十个人分几批的。结果一共才8个人。坐下后，先填一个表，很简单，按简历上的内容填写就好了。8：30测评正式开始。首先是逻辑填图。共60题，15分钟完成，时间非常紧，很少人能完成。主要是要掌握好时间，开始的题目非常弱智，但到了后来要从8个奇形怪状的图案中选一个，填到与另外一边9个有相同规律的图形中。我开始的时候做的比较快，一边做一边看周围的人大概的进度，旁边那个MM翻的好快啊。。我赶紧加快速度。到最后两个卡壳了，时间到了。留了两个空白没填。记住，此时表现你得诚实是必须的，因为你一旦坐下来了，测评人员就开始观察你了。接下来是一个关于性格的自我评价，请完全诚实的按照自己的第一印象及性格选择，因为有很多陷阱的。很多题目前面问了一次，后面又换个方式再问一次，如果你填错了，很容易说明你的不诚实。题量40到。10分钟左右，此项测试对时间的要求不是很高，没填完，工作人员也会多给你点时间做。接着休息5分钟，本想出去抽根烟，但想到等会要和HR谈话，不太好，忍了。(友情提示，上海通用没有地方抽烟，抽烟的同志只有出来抽了)下面是小组分工合作的题目。主要考察的是团队的协调配合能力。我们这次的题目是150张A4纸做一个带两个抽屉的桌子，每组75张，分头在不见面的情况下在45分钟内分别做出桌腿，桌面和抽屉，而且抽屉里要能承受1个塑料盘子的重量。前10分钟讨论方案，第10～15每组派个代表协商共同的方案，第15～25分钟两组分头工作。然后第25～30分钟再换个人进行碰头协商，第30～40工作。最后5分钟两组碰头进行组装。我的感觉是第一次和最后一次协商十分重要，协商在另外的房间进行，并且完全自己掌握时间，若错过时间节点，视为放弃碰头，碰头的时候只能带草图和笔。我们两个组都因为没有把握好时间，都忘了第二次碰头的时间。放弃了，但这也多给了我们5分钟完成工作。大家要尽量的发挥订书机的作用，什么东西都订起来就OK了。那个胶水完全是摆设，等胶水干了，菜都凉了。之前由于有做过一些功课，在网上看到说很少有team
可以完成。很重要的一点是一经碰头协商的事情就要完全服从协商出的决定，因为这个项目考察的就是团队的协作能力。还有一点要说的是关于桌子腿的做法基本就决定了这个项目的成败。最后很幸运的是我们在规定时间完成了桌子。一装出来好大一个啊，桌面是100X50cm的。看到测评人员脸上的笑容就知道我们还完成的不错。呵呵。然后，评价员要大家总结一下在这个过程中的得失，可是快轮到我时，评价员跳过去了。没机会发言了，少了一个表现的机会。休息片刻后，是一个关于时间管理的环节。题目是：如果你是工段长，有10件事情在你一上班的时候就要你按你的时间表排序。首先每个人写一个顺序，并说明理由，25分钟完成，不许讨论，然后分组讨论20分钟，确定一个大家公认的顺序。关键就是要表现你的表达能力，把自己的理由说出来并说服别人。但来这里面试的人谁都不服谁，要想说服别人可不容易。这里要说明一下的是，这个时间表，可能并不见得就是按照事情的重要性来排序，重要的你要突出你的时间管理能力。最后的小组排序结果基本和我个人的结果差不多，因为我在车间呆过一段时间。还有就是，排序的时候首先是要保证安全，安全第一嘛，再就是生产的正常进行。这个环节个人认为自己表现的最好。呵呵。接下来，HR会叫每个人单独面谈，基本就是随便聊聊，谈谈以往的工作情况，以及薪资待遇，我提了个税前8万，HR说这个水平其实在上海并不难达到，呵呵，大家知道上海通用的待遇了吧。其实我也不太清楚SGM确切的待遇是多少，不过据说1年到手10万左右。买车的话7折，每个月还有1000多的车贴，养车基本不用花什么钱。爽啊。一转眼一个上午就过去了，由于我是从外地来面试的。HR说可以马上给我上午能力测评的结果，其他本地来的就要两个星期后等结果了。不出我所料，很快HR通知我参加下午的专业面试。
下午，坐SGM的班车到了泛亚技术中心，对我印象很深刻的是泛亚门口那些内部员工停的车，停的密密麻麻。不过当然，几乎全都是通用的车。进入技术中心后，人头攒动，有很多供应商进进出出，走到办公室后，很开阔的一间大办公室，办公室里没有什么老外，也基本上年轻人居多，面试我的总监在开会，等了半个小时后专业面试开始了，一个总监，一个部门负责人还有一个主管工程师面试我。开始还是从自我介绍开始，不过这个时候更多的是要说说你的工作经历了，泛亚的主管面试的问题会很专业，非常注重专业知识，而且表情极其严肃，很少涉及个人的其他能力，主要是工作内容、专业知识、及相关工程经验。从设计理念、考虑因素、影响因素到检测标准、材料要求等等。完全是要你在背书样回答。但是如果这些是你以前的工作内容，那么他会认为你得知道与其相关一切因素并很好得表达出来。之后会根据你的简历再问一些相关内容，不过不会太多。英语的考查并不多，基本上可以用英语做自我介绍就OK了。但你不能表现的像是在背书。大约半个多小时后，他们叫我出来，然后关上门商量了好一阵子，再叫我回去等消息。个人感觉自己很有可能要被pass了。因为我之前的工作内容虽然是做设计，但我个人想往管理上走，自己平时也主要是培养自己这方面的能力，对于技术上我钻的并不是很深，很多专业技术细节上的问题可能不是太熟练。出来后很很的松了口气。想想自己也总算经历了一次完全正正规规的面试，过程还是很愉快的。再说了，在51JOB上投的简历，2800多个人申请这个职位，我得到了面试机会并到了最后的面试，应该感到自豪才是。再说这个职位可能并不是很适合自己，不过毕竟待遇很不错。呵呵。还是不要想了，算了吧，就算长点面试经验吧。说真的这是我第一次正式的面试，2年前毕业时找工作，就是投了简历别人就叫我签。不过现在不同了哦。呵呵。恩，保持微笑，相信自己，努力!很感谢通用给我这个面试机会，让我更加自信了。
5.5 上海通用汽车面试问题回顾-2012.12
经过现场提交简历和网络行测这两关后，昨天收到了上汽乘用“荣行校园”面试短信，通知“至接收短信后一周内保持手机处于畅通状态，将会接到我公司的电话面试”。
没想到会来的这么快!今天下午3点就接到了HR的电话，是一位GG，很礼貌的问方便接电话吗;我当时在教研室，就说你稍等会，我这边工厂里有点吵，出去后就聊了起来!
之前我也在网上搜了一些上汽电话面试的面经，说一般是先英语自我介绍，再问你几个问题，比如，你觉得大学里最大的成就是什么?遇到的最大挑战是什么之类的。因此在这些方面也做了些准备，但是事实却并不是预期的一样!
我大概回忆了一下，HR主要问了以下几个问题：
通用汽车的全球战略 美国通用汽车公司（GM）是世界上最老的跨国公司之一。GM建立于1908年，在20世纪20年代建立了第一家国际企业。现在GM是世界上最大的工业公司以及2000年收入为1850亿美元的全型号汽车制造商。公司每年销售800万辆汽车，其中320万辆是在北美本土以外的地方生产和销售的。2000年，GM占有北美市场份额的27％以及世界其他地方市场份额的9％。 从历史上来看，GM大多数的国外经营集中在西欧。当地的品牌名称，如欧宝、Vauxhall、Saab和Holden，帮助公司在2000年赢得了12％的市场份额，仅仅次于福特。虽然GM一直也活跃在拉丁美洲和亚洲，但直到最近，在那里的销售仍只占公司整个国际销售的一小部分。不过，在接下来的几年里，GM计划要很快改变这一点。觉察到亚洲、拉丁美洲和东欧可能是汽车工业发展市场，1997年，GM着手实施一个雄心勃勃的计划，在阿根廷、波兰、中国和泰国的4家新制造厂投资22亿美元。这一扩张同GM对国际经营管理理念的改变密切相关。 一直以来，GM把发展中世界看做是倾销过时技术和过时模式的场所。例如，就在几年前，GM的巴西工厂还在费力地制造北美多年前就已不再生产的美国设计的Chevy Chevettes 汽车。GM在底特律的管理人员将其视为一种从公司在过时的技术投资上榨出最大的现金流的方法。不过，GM在发展中国家的管理人员却认为这表明总部把在发展中国家的活动看得不重要。这一看法还受到这样一个事实的支持，即在发展中国家的大多数活动是实施底特律公司总部的制造和销售计划，而不是制定自己的计划。 与此相对照，GM在欧洲的经营活动一直是不受底特律控制的，在各国的工厂通常被允许设计自己的汽车和建立生产设施并形成自己的营销战略。这种区域性和国别性自主权使得GM的欧洲企业可以生产适应欧洲顾客需要的汽车。然而，这也导致了高成本的重复设计与制造，而且不能分享各子公司有价值的技术、技能和生产实践。因而，一方面通用汽车对其在发展中国家的企业控制得太严，另一方面对其在欧洲的企业也许控制太松。其结果是该公司的国际经营活动缺乏整体战略的一致性。 1997年以后，GM正在试图改变这一点，从以底特律为中心的世界观转变为这样一种哲学，即在公司的全球活动中，任何地方都可作为优良产品的中心。公司正在试图开发这样的名优产品中心以向其全球企业提供最新技术。建立在发展中国家的4家新制造厂就是这一新想法的具体体现。每家厂都是一样的，每家厂都采用最新水平的技术，每家厂都不是美国人设计，而是由巴西和德国工程师组成的团队来设计。通过建造相同的工厂，GM可以效仿丰田，丰田的工厂都是如此相似，以至于一辆汽车在日本的改变可以迅速地在全世界被模仿。GM的工厂是以其在德国的爱森纳克的生产设施为模型的，这是由公司的欧宝子公司管理的。正是在爱森纳克厂，GM想出了如何实施丰田首创的零库存生产系统。现在这个厂是欧洲效率最高的汽车制造厂，也是GM中最好的，年生产率至少是北美大多数装配厂的两倍。每家新厂都生产最新水平的汽车为当地消费者服务。 为了实现规模经济，GM还在尝试设计并制造能分享全球公共平台的汽车。在德国、底特律、南美和澳大利亚的工程师团队正在设计这样的汽车公共平台。地方工厂将会被允许按顾客的具体要求改造这些汽车的某些特征以迎合当地消费者的口味和喜好。同时，依照全球公共平台的思路，将会使公司把设计一辆汽车的成本分摊到更大的产量中去，并通过共享零
2020年校园招聘方案及流程 一、项目背景 为做好2020年应届本科生招聘工作，结合公司对于各类专业人才的需求以及公司实际情况，制定本招聘计划实施方案。 1.1校园招聘目的 通过制定合理和效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的应届大学毕业生，充实公司各部门及相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为集团发展发展补充新鲜血液、储备人力资源。 1.2预期目标 ●本年度校园招聘录取XX名优秀毕业生； ●利用校园招聘宣讲会作为宣传媒介，以提升公司的形象、扩大我 司在高校的知名度与美誉度；
利用校园招聘的机会了解目前高校人才培养情况，以便更好地招聘到公司合适的人才，做好人才储备。 二、校园招聘总则 2.1成员职责 表2-1 校园招聘成员职责表 2.2校园招聘前期培训 由于参与校园招聘各站人员不同，故在校园招聘计划实施之前针对校园招聘政策等方面进行统一培训。培训内容包括 （一）、人力资源政策： 参与人员：参加校园招聘全体人员
内容：校园招聘的计划、校园招聘的流程、宣传计划及内容、毕业生薪酬福利政策、毕业生选拔标准、毕业生常见问题的回答；（二）、面试测评技术： 参与人员：参与校园招聘的全体人员 内容：无领导小组讨论注意事项及评估标准、结构化面试试题的使用及评估标准、笔试试题的使用及评分标准 2.3校园招聘原则与标准 （一）招聘原则 德才兼备原则：招聘人员在招聘过程中不仅要考虑毕业生的专业知识，更要考察其人品与素质； 双向选择原则：招聘人员在招聘过程中要尊重毕业生的职业选择；择优录取原则：在同等条件下应选择相对优秀的毕业生； 准确原则：招聘人员在招聘过程中要能准确预测到毕业生未来的工作表现； 公平原则：招聘人员在确保选拔制度给予合格应征者平等的获选机会; 认同原则：招聘人员在招聘过程中应侧重与公司价值观趋同的毕业生； （二）人才标准 企业人才通用标准：诚信的品质，高成就动机，良好的团队合作
尽管通用汽车表现出踌躇满志、反攻市场的决心,但不少业内人士却仍然对其未来表示担忧: 100多亿美元的救助贷款、一纸尚在襁褓中的发展计划,对于通用汽车来说,也许暂时可解燃眉之急,至于能否让通用汽车由来已久的颓势立竿见影地出现逆转,则充满疑问2月9日,记者从通用汽车中国公司获悉,为确保134亿美元的政府救助贷款全部如期到位,通用汽车正全力制定一份新的发展计划。美国政府要求,通用需在这份计划中列举出足以支持公司长期赢利的一系列措施,否则政府将可能立即收回贷款。 这份要求在本月17日呈交美国政府的发展计划,到底包括哪些具体措施目前外界尚不可知,但据通用汽车中国公司相关人士透露,计划将以公司在2008年12月2日向美国国会提交的长期发展方案为基础,并更为详尽地将其产品战略、发展方向及品牌建设等方面的调整方案进行阐述,以求美国政府相信这一发展计划能支持其实现长期赢利的目标。 尽管通用汽车表现出踌躇满志,反攻市场的决心,但不少业内人士却仍然对其未来表示担忧:100多亿美元的救助贷款、一纸尚在襁褓中的发展计划,对于通用汽车来说,也许暂时可解燃眉之急,至于能否让通用汽车由来已久的颓势立竿见影地出现逆转,则充满疑问。 崩溃的通用汽车 对于美国通用汽车来说,近年来的发展状况就像一场接一场的噩梦,销量下滑、业绩亏损、股票走软等等各种不利的信息不断袭来,使这家曾经所向披靡的汽车制造大鳄,终日游走在毁灭的边缘。 据相关数据显示,2009年1月,通用汽车经历了自1963年以来在1月份最糟糕的销售,狂跌的数据把通用汽车1月份的销量骤然下拉到128198辆。 这样的坏消息对于通用汽车而言早已成为一种习惯。在刚刚过去的2008年,通用汽车在各个季度的销售业绩中,最“通用”的词汇就是亏损。据公开的财报数据显示,2008年第一季度,通用汽车亏损33亿美元,而第二季度,亏损数字更是达到了155
2015年校园招聘计划 一、校园招聘目的及意义 通过高校校园招聘活动，引进一批具有专业知识技能的应届大学毕业生，充 实公司各部门及相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，提高公司在全 国各院校以及社会的知名度和美誉度，并为公司总部、分子公司招募优秀的、合适的人才，做好人才梯队建设，同时建立公司的人才库以及推进公司人力资源的专业化建设。 二、招聘需求 三、校园招聘行程安排
四、项目流程安排 五、校园招聘实施流程 （一）、前期准备工作 1、院校联系 校园宣讲会前一个月与目标院校就业指导中心联系，确认公司的招聘意向、拜访时间及计划招聘宣讲时间等。同时，将公司介绍、招聘岗位、招聘流程等信息发学校就业指导中心，及时跟进在学校或院系网站相关信息的发布。 2、校园宣传 （1）校园网站：校园宣讲会前一周委托目标院校在校园网站发布我司招聘岗位 和宣讲会信息;
（2）海报张贴：校园宣讲会前一周在人员较为密集的场所张贴海报 /横幅（如食 堂门口、图书馆门口、教学地点公告栏） （3）现场宣传单：校园宣讲会、双选会现场发放公司校园招聘宣传单 /手册 （4）社交网络：校园宣讲会前两周通过目标院校官方微博、 QQ 微信等社交网 络发布招聘信息和企业宣传视频 3、物料准备 校园招聘具体物料清单如下: （二八校园宣讲会 在宣讲课室入口位置摆放易拉宝，宣传引导人员负责引导，并发放宣传手册; 调试灯光、话筒、投影仪、音响等设备、接好笔记本等相关设备 1、 现场准备 2) 讲台话筒1个、手持话筒2个（根据学校情况，学生互动时使用）； 宣讲会流程 1) 3) 2
(9:00-10:30) (14:00-15:30) 与沟 通阶 段 招聘需求及流程等） 主持人安排公司领导进行宣讲（待定）% 学生问答和互动环节 主持人对宣讲会进行总结，宣布宣讲会结 束，进入资料收集环节 (10:30-12:00) (15： 30-17:00) 宣讲 会结 束 收集简历和应聘资料|HR 社区-b/ W g2 现场工作人 贝 组织学生笔试/演讲/无领导小组讨论 笔试 （笔试&面试综合评估） 确定录用人选 2）营销类专业 三分钟演讲 （笔试&面试综合评估） 确定录用人选 1）工商管理、财务类、 IT 类 人力资源部结构化面试（ / 通过 不通过 用人部门面试 感谢并离场 人力资源部结构化面试 / 通过 不通过 用人部门面试 感谢并离场
校园招聘会方案 一、活动名称： 九嶷学院首届校园模拟招聘会 二、活动的目的和意义： 本活动主要侧重于引导学生就业观念的转变，准确对待就业、择业和创业。组织该活动基于当前大学生中普遍对于未来的职业生涯缺乏长远的规划和有针对性的准备，对社会就业方面的详细情况缺乏切身的体会，导致学习目标不明确，甚至失去对未来的追求，而企业也无法在大学应届毕业生中补充大量新鲜的血液，形成大学生就业困难和企业难觅人才的现象并存。面对大学生就业的严肃形势和人才市场经济激烈竞争，为了让同学们了解招聘的礼仪、技巧，进一步加大就业指导力度，创新就业指导方式，特举办模拟招聘会，以提高在校大学生的应聘和就业技巧，增强学生的心理素质，提高学生应聘能力和社会竞争力。这不仅对同学们来说是一次难得的实践机会，这更是有良好的教育指导作用。让我校学子能够在就业之路上赢在起跑线上。 三、活动主题： 扬就业之帆启梦想之旅 四、活动单位： （一）主办单位：XX学院校团委 （二）承办单位：XX学院校勤工助学中心 （三）协办单位：XX学院财政金融学院学生会 （四）合作厂家：主赞助商一名（享有冠名权），其他合作商若干。 （五）到场嘉宾：校团委老师及各学院就业指导处老师，企业代表。 五、活动时间： 12月16日下午招聘会正式开始 活动地点：XX号教学楼一层，大教室为同学候场区；中型教室为招聘区，同学可在教室旁听。 参与对象：XX院系全体毕业班同学和部分非毕业班同学（要求非毕业班每班五人及以上参加本活动） 六、前期准备阶段： （一）确定合作商：一个主赞助商，若干其他赞助商 （二）邀请企业负责人及团委与各学院老师作为活动的嘉宾评委 三）礼仪准备：请学校礼仪团小组参加开幕式（颁奖仪式） （四）道具准备：横幅，桌子，饮料，纸杯，报名表，优秀者奖品，宣传海报，红地毯、音响设备等。 （五）工作人员培训：对本次招聘会的工作人员进行培训，使他们熟悉的了解本次招聘会的过程。 七、前期宣传阶段 （一）发给学院邀请函，请各院团总支、学生会协助宣传 （二）招聘会之前举办专题讲座，为同学们介绍参加招聘会的有关注重事项，并为赞助企业做相应的企业文化宣传。 （三）通过不断更新海报，悬挂横幅进行宣传，扩大本次招聘会在学校内部的影响力，鼓励同学积极参加。 （四）制作大型流动展板，介绍本次参与企业的有关情况以及本次招聘会的流程、评分细则应聘人员纪律等信息。 （五）邀请校广播站，新闻中心对活动进行宣传报道
案例分析：通用汽车公司的全球战略 通用汽车公司是世界上资格最老的跨国公司之一。该公司成立于1908年,并在20世纪20年代建立了首家国际企业。现在通用汽车公司已是世界上最大的工业公司与全系列汽车制造商，其2002年收入为1 860亿美元。该公司每年销售汽车850辆,其中320万辆汽车的生产与销售在其北美的基地之外。2002年，通用汽车公司在世界汽车市场所占的份额为15％。 过去通用汽车公司绝大多数的外国运营点都集中在西欧,当地的品牌诸如欧宝(Opel)Vauxhall、saab及Holden等，帮助公司在2002年获得了12％的市扬份额,仅次于福特汽车公司。虽然通用汽车公司早已进入了拉丁美洲与亚洲，但是,直至最近其销售在公司全部国际业务中仍只占相对的一小块。然而，通用汽车公司打算在今后几年中迅速改变上诉状况。它意识到，亚洲、拉丁美洲和东欧在21世纪初可能成为汽车工业的发展市场,在1997年，通用汽车公司已着手雄心勃勃的计划。它计划投资22亿美元,分别在阿根廷、波兰、中国和泰国建立四家新的制造厂。这一扩张行动使通用汽车公司在国际经营管理哲学上也发生了显著的变化。 过去，通用汽车公司把发展中国家看作倾销过时技术和老式车型的场所.例如,就在几年前，通用公司在巴西分厂辛辛苦苦制造的由美国设计的Chevy Chevettes轿车实际上在北美数年前就不生产了。通用汽车公司总部底特律的管理者们认为，这是公司对已投资的旧技术榨取最大现金流的一种方法。然而，发展中国家的通用汽车公司的经理们却把它当作公司的一种暗示，即总部认为发展中国家的经营业务是无足轻重的。在发展中国家的绝大多数经营业务都是由底特律的公司总部制定制造与营销计划，然后指示分部去贯彻执行,总部对分部发展自身的计划并不信赖。这一事实更加剧了上述的那种感受相反,通用汽车公司的欧洲经营部门却一贯在管理上保持一定的独立性.公司在各国的运营点通常能自行设计汽车和制造设备，并制定它们自已的营销战略.这种区域和国家的自治使通用汽车公司的欧洲运营点能严格按照当地用户的需要来设计和生产汽车.可是,它也导致了设计和制造部门昂贵的重复设置，及宝贵的技术技能和实践没能在各个子公司间分享.这样,通用汽车公司一方面对发展中国家的子公司控制过严,另一方面对欧洲的子公司的控制却过于宽松.其结果造成了公司国际经营整体战略上缺少一致性。自1997年起,通用汽车公司设法改变这一状况,正把它的以底特律为中心的世界观转变为以优势为中心的哲学,无论该优势位于公司全球业务点的何处.公司正努力开发这些核心优势,向其全球的各业务点提供最新的技术.在发展中国家建造的四家新的制造厂即是这一新思路的具体表现.每家工厂都是同样的,它们都吸纳了当前最新的技术,而且都不是美国人设计的,而是由一组巴西和德国的工程师共同设计的.通过建造相同的工厂,通用汽车公司将能模仿丰田公司,该公司的工厂是如此雷同,以至于在日本汽车的每一项改变都能迅速到在其世界各地的分厂复制。这些通用汽车的新厂仿照了欧宝子公司管辖的德国Eisenach工厂,通用汽车公司正是在Eisenach厂构想如何实施由丰田公司倡导的精益生产系统的。 该厂现在是欧洲效率最高的汽车制造企业，也是通用汽车公司中首屈一指的，其生产率至少是多数北美装配厂的两倍。每一家新厂都将生产最先进的汽车供当地消费。为了实现规模经济，通用汽车公司也设法设计与制造能共享全球技术平台的汽车。在德国、底特律、南美与澳大利亚的工程小组正在设计这些共同的汽车标准。地方工厂被允许对这些车的某些特征作适当的修改，以迎合本土用户的审美与偏好。同时，坚持一个共同的全球技术平台，使公司能以更大的产量来摊薄其设计成本，以及在制造共同的部件上实现规模经济。从而有助于通用汽车公司降低其总成本构成。这一努力的最初成果包括1998型凯迪拉克Seville
清华大学年拟接收的高校毕业生情况公示 根据教育部年毕业生接收工作安排有关精神，现将清华大学年拟 接收的高校毕业生相关情况公示如下： 序号工作单位姓名性别出生日期毕业学校学历美术学院丁红女清华大学博士美术学院张姗姗女中央美术学院博士美术学院王巍男清华大学博士人文学院程薇女清华大学博士学生处万一男清华大学硕士学生处王晓丽女清华大学硕士学生处郑云峰男清华大学博士学生处纪潇聪男清华大学博士研究生工作部张琪女清华大学博士研究生工作部张可男清华大学硕士研究生工作部刘佳琛男清华大学博士研究生工作部姜沛言男清华大学博士研究生工作部吴彦楠男清华大学博士研究生工作部杨奇函男清华大学硕士附中丁戊辰男清华大学硕士附中折晋遥男复旦大学硕士附小易博男首都师范大学硕士附小于晗男中央音乐学院硕士附小王柏匀女清华大学硕士附小韩沐霏女北京师范大学硕士附小陆雨青女首都师范大学硕士核算中心冯雅迪女北京工商大学本科核算中心李想女首都经济贸易大学本科核算中心宁睿女首都经济贸易大学本科清华控股公司周南女清华大学硕士清华控股公司赵海湉男清华大学硕士清华控股公司周剑男清华大学硕士清华控股公司陈经纬男清华大学硕士清华控股公司邵冰女东南大学硕士清华控股公司赵田园女天津师范大学硕士清华控股公司黄仪婷女中国科学院大学硕士清华控股公司高东石男清华大学硕士清华控股公司吕秋亮男清华大学硕士
清华控股公司常瑞胜男清华大学硕士清华控股公司庄斌男清华大学博士清华控股公司张俊超男清华大学硕士清华控股公司袁飞男北京交通大学硕士清华控股公司余贤斌男中国科学院大学博士清华控股公司刘典典女清华大学硕士清华控股公司李梓晗女北京工商大学本科清华控股公司王婧女北京工商大学本科清华控股公司梁珣女北京城市学院本科清华控股公司孙艺女北京城市学院本科清华控股公司宋志林男北京信息科技大学本科清华控股公司王世雄男北京化工大学北方学院本科清华控股公司于尧男北京工业大学本科清华控股公司付航男首都经济贸易大学本科清华控股公司林蔚女清华大学硕士 清华控股公司殷雪莹女四川外国语大学重庆 南方翻译学院本科 清华控股公司张琦涓女北京城市学院本科清华控股公司吴盟男北方工业大学本科清华控股公司刘然女北京建筑大学硕士清华控股公司谢雨汐男北方工业大学本科清华控股公司陈雨桐女北京建筑大学本科清华控股公司王婉仪女重庆大学本科清华控股公司顾婷女北京建筑大学本科清华控股公司李蔚然男北方工业大学本科清华控股公司黄思瑶女北方工业大学本科第二附属医院赵丽芳女辽宁医学院硕士第二附属医院王维宁男吉林大学硕士第二附属医院毕见龙男山西医科大学硕士第二附属医院林二妹女承德医学院硕士第二附属医院王媛媛女北京大学医学部硕士第二附属医院曲媛女哈尔滨医科大学硕士第二附属医院左依依女首都医科大学本科第二附属医院王子琦女北华航天工业学院大专第二附属医院房蕊女首都医科大学大专第二附属医院宋乃琪女首都医科大学大专第二附属医院张达女北京卫生职业学院大专第一附属医院托亚女中国社会科学院研究生院硕士第一附属医院张晓雅女首都医科大学硕士第一附属医院贾启生男首都医科大学硕士第一附属医院张强男中国医科大学硕士第一附属医院线金锥女首都医科大学硕士第一附属医院侯俊光男首都医科大学硕士
校园招聘方案流程_校园招聘方案策划书 校园招聘方案流程校园招聘的整个过程可分为三个阶段，第一阶是准备阶段;第二阶段是招聘实施阶段;第三阶段是毕业生接收与跟踪阶段。 第一阶段：准备阶段，要做的工作有确定招聘职位和人数;成立招聘小组;联系招聘学校;准备相关资料。 1、确定招聘职位和人数：只有明确了这两样，才能确定去哪些学校招聘，招聘哪些专业的学生。 2、成立招聘小组：招聘小组最好由人力资源部经理负责，招聘小组主要职责是准备招聘前期资料、制定招聘计划和政策、招聘实施、面试等。 3、联系招聘学校：招聘小组根据公司批准的招聘计划、历年各校的接收毕业生情况、本年度各校生源状况和各校往年毕业生在企业的表现等情况，选定相应的高校，并且利用Q职校招来投递招聘信息。4、准备相关资料：包括制定招聘政策(包括招聘整体实施、招聘纪律、招聘经费等)、明确小组内部分工、准备面试相关的表格、准备企业宣传资料等。 第二阶段：招聘实施阶段，要做的工作有发布招聘信息;收集和筛选应聘资料;测试与面试;录用。 1、发布招聘信息：通常招聘信息的发布方式包括以下三种，供招聘人员选择：在Q职微信招聘门户、公司网站、校园网站上刊登招聘信息;在校园内部张贴海报，宣传企业;在校园举办宣讲会。2、收集和筛选应聘资料：对应聘人员的资料进行初审和筛选是招聘工作的重要一个环节，他可以迅速从求职者信息库中排除
明显不合格者，提高招聘效率。同时，也可将所有求职资料进行记录归档，为人力资源部的事后分析工作提供素材。3、测试与面试：专业知识测试。招聘小组需在出发之前准备好各专业的测试试卷。分析能力测试。事先准备一些案例，要求几分钟以内答完。面试：有些职位人员可能通过测试能够判断，但是绝大多数职位还是需要借助面试来判断。面试前要准备好每个职位的面试考察要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等，并且统一培训面试人，提高评估的公平性，从而使面试结果更为客观、可靠，使不同应试者的评估结果具有可比性。4、录用：面试合格的人员可以确定为录用对象，根据应届生招聘的相关规定签订协议。但是，不是签订协议后就万事大吉，还需要做好后期跟踪，因为优秀应届生很有可能被其他的企业相中，因此需要通过后期跟踪，打消他们另谋其他企业的念头。 第三阶段：应届生接收与跟踪阶段应届生接收：人力资源部需要在网页上或者通过其它方式，通知毕业生公司位置，乘车路线;如有可能，需派人去车站出口设接待点。到企业后，要热情接待，安排好他们的食宿，毕竟他们对社会还有陌生感。同时，尽快安排入职培训，让他们了解企业，了解企业的运作，使他们更快的融入社会。跟踪阶段：人力资源部要定期了解应届生的心态，听听他们的声音，及时给予帮助与引导。不能用对待社会招聘人员的方式对待应届生，他们需要更多的时间熟悉企业与本职工作，需要更多的理解与引导。企业始终要思考的一个问题是如何让应届生在
企业校园招聘策划书 随着高校的扩招，高校就业压力日渐增大，高校校园招聘是毕业生就业求职的主要渠道。下面是有20xx校园招聘 策划书，欢迎参阅。 20xx校园招聘策划书范文 1 （一）背景：目前，大学生就业难已经成为社会公认的事实，自从20xx年大学扩招以来， 普通高等院校毕业生大幅度增长，我校毕业生也由20xx年的786人增加到20xx年的1245人，09届毕业生将近1401 人，就业工作任务将更加困难和艰巨。为促进我校毕业生就业，特举办此次校园招聘会。 （二）宗旨：宣传学校，促进就业 （三）主办单位：广州大学市政技术学院 （四）协办单位：就业与职业发展部、青年志愿者协会、组织宣传部、外联部、组织部、资讯部、各系的部门 （五）对象：本次校园招聘会将面向我校20xx届毕业生 及有实习需求的在校生 （六）时间：20xx 年3月12日（星期四）1:3017:00 （七）地点：学校正门广场 （八）目的：为吸引招聘单位来校参会选才，我们需通过 各种途径大力宣传此次校园招聘会，作为我校举办的大型综合毕业生校园招聘会，学校相关部门和各院（系、部）要高度重视、全力配合，确保本次招聘会的成功举办。
（九）活动事件与负责单位： （十）准备工作 20xx校园招聘策划书范文 2 一、活动主旨：模拟招聘 二、活动主题：真知、灼践 三、活动目的：为了使我校学生能在以后的应聘途中少些崎岖，对应聘有个初步了解。综合提升我校学生的应聘知识及应聘经验 四、活动场所：西阶一教室 五、活动时间 xx年10月25日——xx年11月15日 六、活动对象：全体在校生 七、奖项设置 “校园最佳应聘之星”一名，奖励现金300元； “校园”一名，奖励现金200元； 大赛优秀参与奖三名，精美奖品； 八、活动安排 （一）前期策划宣传 10月15日一10月18日，在学生食堂前、校门口以海报，主干道路旁以横幅、气球等多种形式对活动进行全面宣传。 （二）报名 10月16日一10月20日在第二食堂前设置报名点。 （三）场地的布置
清华大学2015年毕业生就业质量报告 清华大学 2015年12月
目录 第一部分 2015年毕业生就业状况 (1) 一、毕业生总规模 (1) 二、就业率和就业结构 (1) （一）就业率与毕业去向 (1) （二）出国（境）深造 (3) （三）就业单位性质与行业 (6) （四）就业地域 (8) （五）重点单位就业 (8) （六）基层就业 (9) （七）自主创业 (10) 三、毕业生求职状况分析及雇主评价 (10) 第二部分 2015年毕业生就业工作措施 (12) 一、结合人才培养定位，引导毕业生到祖国最需要的地方建功立业 (12) 二、构建专业化职业发展教育体系，支持学生职业生涯科学发展 (13) 三、搭建大学生创新创业平台，培养学生创新思维和创业能力 (14) 四、做好就业服务工作，畅通毕业生就业渠道 (14) 五、完善“一体两翼”信息平台，提高就业服务精细化水平 (16) 六、开展就业调查研究，推进更高质量就业 (17) 七、把握就业形势变化，全面做好就业创业工作 (18) 附表1：各院系毕业生就业情况（本科生） (19) 附表2：各院系毕业生就业情况（硕士生） (21) 附表3：各院系毕业生就业情况（博士生） (23)
2015年，清华大学认真贯彻落实中央、教育部及北京市关于大学生就业的各项政策，继续全面推进就业创业工作。在“四个全面”战略布局的背景下，清华大学加快推进世界一流大学建设和全面综合改革，结合人才培养定位和学生多元化发展的目标，以充分就业为基础，就业引导为特色，提升质量为重点，积极构建精细化的就业引导工作体系，专业化的职业发展教育体系，以及精准高效的就业服务管理体系。通过专业化、精细化、信息化和国际化的就业工作，支持和引导学生把个人职业生涯科学发展同社会需要紧密结合起来，“立大志、入主流、上大舞台、成大事业”，到祖国最需要的地方建功立业。在严峻的就业形势下，学校实现了毕业生就业率保持高位和就业质量稳步提升。 第一部分 2015年毕业生就业状况 一、毕业生总规模 清华大学2015届毕业生共7035人（不含留学生与港澳台学生），与往年相比有所增加。其中，本科生3113人（44.3%）、硕士生2667人（37.9%）、博士生1255人（17.8%）；男生4621人（65.7%）、女生2414人（34.3%），男女生比例为1.9:1（见图1）。少数民族学生519人，占毕业生总数的7.38%。定向和委培生524人，占毕业生总数的7.45%。由于定向委培生毕业后到定向委培单位就业，本报告以下统计分析均不包含定向委培毕业生。 图1 毕业生学历和性别构成 二、就业率和就业结构 （一）就业率与毕业去向 毕业生就业率，是指深造和就业毕业生数量占毕业生总数的比例。其中， 深
通用汽车公司GM 全球性 APQP 产品质量先期策划 全球性采购 2000年11月 第一版
序言 本参考手册详述/阐述了致力于开发GM(通用汽车公司)APQP(产品质量先期策划)统一的流程之全球GM团队的共同努力。在此之前，通用汽车公司的供应商质量系统均采用各自的部门或区域性之一套具体的办法使得APQP流程更为简捷从而便于实施。 全球性团队使得各部门和区域间的APQP流程更为和谐统一而又标准从而制定了本GM APQP手册（GM1927）。本手册制定了通用汽车公司开发并实施一系列的产品或服务的APQP流程所必需的一致统一的环球产品质量策划要求。旨在将其作为一个标准将一个统一的格式提供给供应商的质量工程师以及供应商。通过统一的形式来进行APQP的所有步骤。 本文件是第一修订版，首次发行并已经过更新以反映由通用汽车公司为所有的全球供应商设定的最新标准。作为修订的部分，即在模块组装的支持业务的基础上重又增加了一部分。很多的工作也已经更新，包括模块部件和系统的特殊业务。很多模块的APQP业务都用一个特殊的上标M来表示以突出任务。 参加《产品质量先期策划》的审核（人员）如下： K. Williams R. Gasper W. Kraatz 全球采购动力列车北美卡车经营部 供应商质量供应商质量供应商质量 J. Graff M. Morretti M. Aldea 北美轿车经营部拉丁美洲经营部亚太经营部 供应商质量供应商质量供应商质量 M. Schoenleber 欧洲经营部 供应商质量
目录 目录 手册容说明 APQP过程模式流程图 监控的用户及供应商矩阵图 APQP任务定义 任务1：主要股本持有人会议 任务2：技术评审 任务3：风险评估及其起源 任务4：供应商程序评审 任务5：进度表以及公开项目 任务6：可制造性评估函 任务7：流程图 任务8： DFMEA—设计失效模式和后果分析 任务9：设计评审 任务10：量具、工具以及设备评审 任务11： GP—11预制模型和原形材料 任务12： PFMEA—设计过程的分析开发 任务13：控制方案/计划 任务14： GP—12早期生产围/规模 任务15： PPAP—生产部件审核过程/流程 任务16：运行速率（GP—9） 任务17：所汲取的教训 附件： 附件1—GM区域性文件要求模型以及GM1927文件 GM1927-1 APQP项目计划/安排 GM1927-2 APQP进度表 GM1927-3 供应商质量要求表（SOR） GM1927-4 所要求的质量情况函 GM1927-5 APQP公开项目表 GM1927-6 主要股本持有人会议检查清单 GM1927-7 早期风险评估
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一、企业宣讲 二、面试执行 初试由罗斯蒂同事进行，金色未来人员协助；涉及第三方人力机构劳动合同签署在此环节告知。 按5分钟/人速度进行。复试基本采用2对1方式进行复试可以按类别分时间段
三、活动宣传 1、院校就业：赴院校前，与院校就业合作办联系好，罗斯蒂 的招聘信息发布高校就业网，进行文字宣传，让高校所有学生都能了解集团公司和本次校园招聘信息。 2、宣传画册、横幅：校园招聘小组人员在校园发布罗斯蒂宣传资料，并进一步给予现场解说，全面覆盖各院校的在校或即将毕业的学生。 3、海报、宣传片：利用本次招聘人员设备（笔记本电脑、投影仪），通过海报、现场幻灯播放、宣传片播放、讲课的形式向毕业生全面系统的介绍企业的发展历程、产品介绍、经营管理理念及机制，重点突出罗斯蒂的发展远景。 四、正式录用 附一、目标院校及人数
附二、招聘流程
详细流程（大致）
附三、招聘小组成员须知 招聘流程：详见附二流程图 宣讲、接收简历、初选、不合格者淘汰、不合格者淘汰 初步面试、不合格者淘汰 二轮复试、不合格者淘汰 注意事项： 1）招聘专员尽量选择帅气美丽的; 2）招聘人员的服装尽量穿正装; 3）招聘职位要写的看起来比较高端; 大部分学生都眼高手低，也不能这样说，是不想从事特别低端的工作，例如招聘文员，不能直接写文员，这样看起来很没有层次，人家是直接甩脸子走人的，可以写一写什么XX助理，看起来高大上的东西。当然不是欺骗学生，只是合理的让学生接受一些正常职位。 4）薪资要有诱惑力 招聘人员提示： 2）对应聘者要尽可能保持微笑，对应聘者的问题尽可能予以解答，对难以解答的问题可以告诉应聘者“如果您符合我们的要求，我们在录用前会专门与您讨论”或灵活处理。 3）对于不符合我司录用要求的应聘者要委婉回复“对不起，我们公司目前没有适合您的岗位，希望以后有机会”或速战速决，节约时间。
公司校园招聘策划方案 公司需要广纳人才，大学就是一个人才聚集的地方，那么公司校园招聘如何策划呢下面由小编为大家精心收集的公司校园招聘策划方案，欢迎大家阅读与借鉴! 一、概述 二、招聘需求汇总 各用人部门发出针对20xx届毕业生的招聘需求，具体由部门负责人提出，需报用人部门分管领导、人力部经理、常务副总经理审批。招聘需求需包括：部门、岗位、招聘原因、人数、到岗时间、特殊招聘要求、目标院校、专业、用人部门招聘责任人等，同时需附上部门组织架构图以及待招聘岗位的岗位说明书。 人力部在汇总公司各系统各部门的招聘需求后，需明确人力部内负责各待招聘岗位的责任人及配合人。 三、校园招聘薪酬福利及相关人力政策 四、招聘前期准备 (一)物资准备 包括宣传材料、易拉宝、测试题、宣讲PPT、公司宣传片等。 (二)目标院校的选择及确定 目前院校的确定需要根据过去校园招聘的经验、大量的调研工作得出，主要从过去校园招聘的经验、需求专业、目
标院校所在地薪酬水平等三方面来甄选并 确定目标院校，进而明确目标院系、目标专业。 (三)与各目标院校就业处、院系取得联系 在确定目标院校、院系后，需在第一时间与各目标院校就业处、院系取得联系，需了解如下情况：目标院系20xx 届毕业生的情况、比较合适的校园宣讲时间、其他单位的校园招聘时间安排等。 (四)招聘行程的确定并及时通报各目标院校 根据目标院校的区域方位、比较合适的校园宣讲时间、招聘人员配备等情况确定校园招聘的行程安排、责任人、参与人及目标院校的计划招聘岗位、专业、人数等。 在确定校园招聘的行程安排后，需第一时间与目标院校取得联系，通报行程安排，请学校安排做好教室、投影仪、麦克风、会议室等相关准备工作，并务必提前告知各目标院系、专业的学生公司校园招聘的时间、地点、需求岗位及专业等信息。 五、招聘实施 (一)前期宣传 1、公司官方站、专业招聘站发布校园招聘行程安排; 2、就业处老师、院系辅导员向学生宣传; 3、学校就业处站发布公司的校园招聘信息; 4、学校的论坛发布公司的校园招聘信息;
河北旅游职业学院计算机专业应届毕业生就业状况调研报告 小组成员：石海静赵亚楠 小组组长：石海静 调研时间：2014/10/13——2014/10/19
目录 目录 (2) 一、调研目的： (3) 二、样本详情： (3) 三：15年河北省内计算机专业状况分析： (3) （一）大学生未就业人数的现状： (3) （二）15年各企业需求分析： (5) 四：近两年内就业形势分析： (8) （一）2013年就业形势分析： (8) （二）2014年就业形势分析： (9) （三）近两年内河北旅游职业学院就业状况结果分析： (10) 五：2015年企业需求与应届毕业生就业倾向对比分析： (10) （二）企业用人要求与应届毕业生自身素质对比： (14) 六：应届毕业生面对工作后转型与创业造成企业需求招聘难。 15 （七）调研总结： (16) （九）结束语： (17) 2015年计算机专业应届毕业生就业状况调研计划 (18) 2014年-2015年企业招聘信息调研问卷 (23) 2015应届生IT类就业市场调查问卷 (26)
摘要：经过了2014年严峻的就业形势，大家对2015年计算机专业应届毕业生就业问题，格外关注。2013年全国大学毕业生达699万，被一些人称为“史上最难就业季”。2014年，大学毕业生有727万。再创历史新高！2015年预计应届毕业生再次突破700万。针对如此大的就业压力，特做出此次调研。希望能帮助应届毕业生更好的选择就业。 一、调研目的： 本次调研活动共回收问卷103份，其中学生问卷78份，企业问卷25份。主要目的是获取2015届高校应届毕业生及企业需求的相关信息，为企业、高校应届毕业生提供参考与借鉴，帮助大学生作出更合适的职业规划方案。 二、样本详情： 本次调研活动样本涵盖了河北省地区的部分高校应届毕业生和河北省内25家大中小型企业。较具有普遍的代表性。 三：15年河北省内计算机专业状况分析： （一）大学生未就业人数的现状： 为了调研应届毕业生人数问题，我们首先针对应届毕业生的问卷的数量做了一个评估，分析如图：
校园招聘甄选方案 、工作目标 严谨一一所选择的甄选工具及甄选流程经过充分论证，以保证甄选流程对人才的区分度。 专业流程规范、执行到位，在毕业生群体中建立专业化的HR形象。 二、总体说明 1、总体流程及各甄选环节设置： 2、项目主要产出： （1）职位申请表 （2）网上素质测评项目 （3）网上素质测评题库 （4）素质模型的确认 （5）无领导小组讨论题库 （6）笔试题库 （7）结构化面试题库 （8）即兴演讲题库 （9）面试官培训课程的甄选 （10）面试环节的记录表格 三、招聘甄选的流程与要求 第一轮、网上素质测评 网上素质测评分为营销、技术、管理和财务四类，内容包括美的核心能力测评、职业倾向测试、行为风格分析。 素质测评结束后直接通过链接将结果反应在简历上，作为初步筛选人才的参考依据。对于完成所有甄选环节签约美的毕业生，该测评结果作为其档案，作为岗位安排及人才培养的参考。 核心能力的具体评价维度由美的及委托的测评机构共同选择确定，对于在本环节不易评价的维度或区分度不高的维度如有效沟通等可放在其他环节测评。 培训：素质测评正式运行后，由素质测评系统供应商对所有进行简历筛选人员进行培训，主要内容及怎样应用测评结果。 第二轮：简历筛选
网上简历筛选的策略为劣汰，可利用简历系统中的筛选和排序功能进行甄选，另外可综合考虑毕业生的政治面貌、学习成绩、英语水平、社会实践经历、参加社团的经历等进行简历的筛选。 第三轮：专业笔试环节 外贸类、技术类和财务类毕业生增加笔试环节。 外贸类：增加英语笔试。 技术类：增加创造性思维、空间想象力等笔试环节。 财务类：增加综合性逻辑分析等笔试环节。 英语笔试环节各单位可根据所招毕业生的要求有选择的安排。 第四轮：无领导小组讨论环节 针对管理、营销、技术和财务人员的不同素质要求，设置不同类型的小组讨论题目。 管理和营销类：进行综合类题目的无领导小组讨论测试。 技术和财务类：进行逻辑分析判断、系统推理等无领导小组讨论。 培训：对所有无领导小组讨论的观察员进行行为分析培训，内容包括测评要素分析、行为表现与测评要素的关系、如何提炼有效行为等。 第五轮即兴演讲环节 无领导小组讨论结束后进行即兴演讲（规定情境）练习，外贸类岗位用英文题目进行演讲。 考虑到在该环节进行即兴演讲所占用时间成本问题，亦可在行为事件面试前安排即兴演讲。 该甄选环节为可选环节，各单位可根据实际情况进行相应调整。 第六轮：一对一结构化面试环节 培训：对所有面试官进行BEI面试技巧培训并考评，考评合格后才能进行面试。利用BEI专业方法进行结构化面试，确保面试质量。 四、毕业生素质模型 1、构成 核心素质模型（5条）+专业素质模型两部分（2条） 2、来源 核心素质模型从美的核心素质模型success中抽取。
公司校园招聘计划实施方案 人力资源部 2020-9-8
目录 一、应届毕业生招聘计划实施方案说明-------------------第3页 二、应届毕业生招聘计划实施方案目的-------------------第3页 三、应届毕业生招聘计划方案预期目标-------------------第3页 四、应届毕业生招聘计划具体实施细则-------------------第4页（一）2020年应届毕业生招聘负责人---------------------第4页（二）2020年应届毕业生招聘原则-----------------------第4页（三）2020年应届毕业生招聘时间安排-------------------第4页（三）2020年应届毕业生招聘计划进程-----------------第4-6页（四）招聘具体实施细则-----------------------------第6-8页（五）招聘后期跟进-----------------------------------第8页（六）资源配置---------------------------------------第8页（七）费用预算---------------------------------------第9页（八）附件-------------------------------------------第9页附件一----------------------------------------第10页 附件二----------------------------------------第11页 附件三----------------------------------------第12页 附件四----------------------------------------第13页
校园招聘策划方案 校园招聘实施说明 为做好20XX年应届学生招聘工作，结合公司对于各类专业人才的需求以及公司实际情况，特定本招聘计划实施方案。 一、校园招聘计划目的 通过制定合理和有效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的毕业生，充实公司各部门及相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为公司发展发展补充新鲜血液、储备人力资源。 二、校园招聘预期目标 1.在2个月内，力争招聘到50名优秀的毕业生； 2.利用校园招聘宣讲会作为宣传媒介，以提升公司的形象、扩大 我司在高校的知名度与美誉度； 3.利用校园招聘的机会了解目前高校人才培养情况，以便更好地 招聘到公司合适的人才，做好人才储备。 三、校园招聘负责人 领导：营运总监—XX 成员：人力资源—XXX 四、校园招聘原则 1.德才兼备原则：招聘人员在招聘过程中不仅要考虑毕业生 的专业知识，更要考察其人品与素质； 2.双向选择原则：招聘人员在招聘过程中要尊重毕业生的职
业选择； 3.择优录取原则：在同等条件下应选择相对优秀的毕业生； 4.准确原则：招聘人员在招聘过程中要能准确预测到毕业生 未来的工作表现； 5.公平原则：招聘人员在确保选拔制度给予合格应征者平等 的获选机会 6.认同原则：招聘人员在招聘过程中应侧重与公司价值观趋 同的认识； 五、校园招聘时间安排 （历时2个月）（不包括校园宣讲） 六、校园招聘具体实施细则 1)招聘需求统计与汇总 各用人部门发出针对20XX届毕业生的招聘需求，具体由部门负责人
提出，招聘需求需包括：部门、岗位、招聘原因、人数、专业、到岗时间、特殊招聘要求等，人力资源部在汇总公司各部门的招聘需求（如下表）后，将根据实际需求实际情况实施统一招聘。 各部门需求计划 2)招聘计划实施方案拟定 方案需包括具体的招聘计划达成的目标、招聘实施流程、招聘时间安排、实施细则、费用预算以及注意事项等。 3)招聘前期准备 1.目标院校的选择及确定 目前院校的确定需要根据过去校园招聘的经验、大量的调研工作得出，主要从过去校园招聘的经验、需求专业、目标院校所在地薪酬水平等三方面来甄选并确定目标院校，进而明确目标院系、目标专业。在确定目标院校、院系后，需在第一时间与各目标院校就业处、院系取得联系，需了解如下情况：目标院系20XX届毕业生的情况、比较合适的校园宣讲或大型双选会校园招聘时间安排等。 目标院校