某某技术有限公司任职资格管理制度
文件编号：HR-
版本：V1.0
生效日期：年月日
任职资格管理制度
第一章总则
第一条目的
1.1 建立职业化发展通道，引导与激励员工不断提高任职能力；
1.2 建立人才标准与人才管理机制，为判断员工是否胜任工作提供科学的工具，
加速员工成长，为公司发展培养人才；使合适的人才在合适的岗位发挥能力；
1.3 培育自我学习、终生学习、不断成长的文化氛围，提升培训和自我学习的目
的性和有效性，保证公司的持续发展；
1.4 为招聘、晋升、薪酬、人才选拔与培养等人力资源管理工作提供重要依据。第二条适用范围
2.1 适用于某某公司技术有限公司（以下简称某某公司）技术类职位员工，具体
职位见某某公司《职位族管理手册》中的职位划分表。
第三条相关定义
3.1 任职资格标准：任职资格标准由能力标准、行为标准和贡献标准三部分组成。
任职资格标准界定了每个类别每个层级的岗位“需要什么样的能力”、“如何做”以及“做到什么程度”，是某一资格级别所表现出来的知识技能、领导力、行为、贡献等要素的集合。
3.2 任职资格认证：是资格申请人员以任职资格标准为依据，收集、整理个人行
为、素质、贡献等相关信息和资料，提交给任职资格管理委员会，请求对自己进行评审认证的一种任职能力考核方法，它强调的是“能干什么”、“怎么
干的”、“结果如何”，而不是“知道什么”。
3.3 任职资格评审：是任职资格管理委员会（或其指定的认证小组）对资格申请
人员按照任职资格管理程序进行评审，以判定其是否达到所申请的级别要求的过程。是资格最终确定的主要环节，是保证认证质量的关键环节。
第二章任职资格标准
第四条任职资格标准的内容
4.1 任职资格标准体系的内容：
4.2 任职资格标准的级别划分：
第五条任职资格标准
5.1 任职资格标准：见公司各职位类任职资格标准。
第六条任职资格标准管理
6.1 任职资格标准管理：
6.1.1 任职资格标准由人力资源部组织制订，由任职资格管理委员会审核通过方
可使用。
6.1.2 任职资格标准由公司以文件形式签发，人力资源部需注明标准的版本号和
生效日期，并集中存档管理。
6.1.3 任职资格标准需每年由人力资源部根据公司的实际情况，组织相关领域内
的资深人员进行修改或完善，维护的组织者为人力资源部，维护的责任者为任职资格管理委员会。
第七条任职资格标准应用
7.1 任职资格标准应用：
7.2 招聘选拔应用：
7.2.1人员招聘时需按照招聘职位的能力要素进行判断。
7.3 培训应用：人力资源部可组织相关人员依据任职资格标准中的知识技能要求
开发培训课程，提升员工的岗位知识和操作技能，依据素质要求开发相应课程提升员工素质，依据行为标准要求开发相应课程促进员工职业化。
7.4 认证应用：对员工进行认证，考察员工是否符合公司任职资格标准。
7.4.1 任职资格级别认证时，依据的主要标准是贡献标准（70%权重），次要标准是行为标准（30%权重），任职者符合要求方可晋升上一级别。
7.4.2 任职资格等级认证时，依据的主要标准是行为标准（70%权重），次要标准是贡献标准（30%权重），任职者符合要求方可晋升上一等级。
第三章任职资格认证与评审第八条组织
8.1 任职资格管理委员会：
8.1.1 负责任职资格标准的审核、确认；
8.1.2 负责任职资格等级评定结果的审核确认；
8.1.3 负责高级别任职资格评审；
8.1.4 委员会成员由公司发文任命。
8.2 任职资格评价小组
8.2.1 参与任职资格标准的开发和维护；
8.2.2 负责中、低级任职资格评审；
8.2.3 评价小组成员由任职资格管理委员会指定。
8.3 人力资源部：
8.3.1 组织任职资格评审；
8.3.2 负责任职资格管理体系的维护；
8.3.3 负责任职资格体系的日常管理；
8.3.4 负责任职资格管理体系有效性、规范性的评估。8.4 各部门负责人：
8.4.1参与任职资格标准的制定；
8.4.2 审核本部门申请人的申请资料；
8.4.3 按公司要求参与资格评审。
第九条原则
9.1 客观公正：严格按照标准要求进行取证，全面了解，注重实绩，判断公正。
9.2 逐级申请：资格需逐级申请，不允许跳级申请。
9.3 认证与自我能力提升相结合：任职资格标准是引导员工提升自我能力的通道，
认证人员以对照标准自我总结与评估为基础，通过认证评审确认是否达到所申请的资格等级；
9.4 认证与辅导相结合：任职资格认证的实施，要既认证又指导、边认证边指导，
评价小组成员以教练员的身份出现，对资格申请人员有辅导的职责；
9.5 认证与培训相结合：参加任职资格认证的人员，认证结果达到相应级别后，
可参加上一级任职资格标准范围内的知识、技能培训和相应的考核。
第十条认证时间
10.1 任职资格认证周期为每年一次（4级每两年一次），于每年的月进行。
第十一条认证分类及依据标准
任职资格认证分为级别认证和等级认证两类。级别认证依据的主要标准为贡献标准，等级认证依据的主要标准为行为标准：
第十二条认证规划
12.1 每年度的认证工作开展前，人力资源部应根据公司未来1-2年的业务目标，对岗位所需人员的数量、级别进行预测，并根据现有的人才结构，对下一年度的任职资格认证进行规划，统一报任职资格管理委员会审批。在认证时，必须按事前的规划对资格晋升的人数进行适当的控制，超出人数必须按认证流程逐级上报任职资格管理委员会审批。
第十三条认证程序
13.1 认证程序
认证主要通过述职会议的方式进行。述职会议结合被评价人填写的《任职资格认证自检表》（见附件），由被评价人的直接主管，直接主管的同级专家或高一级管理者、人力资源部高级管理人员组成评价小组，举行述职评价会议对被评价人进行评价，评价结果填写在《任职资格评价表》（见附件）上。
13.1.1 升级程序
任职资格级别认证时，依据的主要标准是贡献标准（70%权重），次要标准是行为标准（30%权重），任职者符合要求方可晋升上一级别。如因工作安排的问题，导致某条款未达标，但能够提供相关证据证明，达到申请级别的同等标准者，也可以申请认证。
13.1.2 升等程序
任职资格等级认证时，依据的主要标准是行为标准（70%权重），次要标准是贡献标准（30%权重），任职者符合要求方可晋升上一等级。
14.3 资格套入程序
资格套入程序适用于内部人员调岗以及外部人员入职时确定其任职资格等级。
第十四条认证结果
14.1 任职资格认证结果分为“达标”与“未达标”。
14.2 “达标”是指申请人员的实际表现对照所申请的资格标准，有80%以上的要
素符合；
14.3 “未达标”是指申请人员的实际表现对照所申请的资格标准，有20%以上的
关键要素不符合；
14.4 员工所获任职资格的有效期：一级、二级资格为2年；三级及以上资格为3年，有效期自认证生效之日起算。到期需重新申请复审，否则按自动降等处理。
14.5 员工任职到期不影响资格有效期，但任期内资格有效期到期须再次参与认
证。
第十五条其他规定
15.1 在两次认证期间严重违反公司规章制度被查处的；因个人工作疏忽给公司造
成损失，并在公司范围内通报批评的；个人事假/病假累计超过一个月的原则上不得申请资格认证。
第十六条任职资格档案管理：
16.1 任职资格标准、任职资格认证过程相关文件均为任职资格档案，人力资源部
负责任职资格档案的管理。
16.2 在任职资格认证中，应为每位申请人设立档案。认证过程中，申请人的所有
认证材料、改进计划等都要及时归档。
第十七条管理权限
第四章任职资格结果运用
建立了任职资格体系后，通过任职资格认证，能为公司的人员配置确立清晰的人才标准和评估方式，为员工提供明确的职业发展通道，为员工的培训发展提供能力开发的标准，也为公司基于能力、工作态度（行为）、业绩（贡献）激励员工提供了依据。
第五章附则
第十八条员工申诉处理
18.1 员工在任职资格认证过程中，如有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向上级提出申诉。如果对上级的处理结果仍不满意，可向人力资源部门申诉。
18.2 人力资源部通过调查和协调，在十日内，向申诉者答复最终结果。
第十九条其他
19.1 本制度的解释权归某某公司任职资格管理委员会。
19.2 本制度的未尽事宜及相关实施细则，由公司人力资源部门与各单位共同拟定。
19.3 本制度的最终决定、修改和废除权归某某公司任职资格管理委员会。
19.4 本制度经公司总裁审核批准后，自2008 年X月Y日起实施。
第二十条附件
20.1 附件1：《任职资格标准》
20.2 附件2：《任职资格升级/升等评价表》
20.3 附件3：《任职资格认证指引》
华为公司干部任职资格管理制度 （暂行规定） 公司各部门： 干部任职资格属任职资格系统中的管理类任职资格。干部任职资格管理的目标是 推动各级干部不断地提高自己岗位上的实际工作能力，以适应管理工作和公司发展的 需要。它是公司推进管理工作规范化、管理者职业化，从而提高工作绩效的重要手段。 一、干部任职资格管理的目的 1、促进管理者在实际工作中不断改进管理行为，提高工作绩效。 2、培养高素质的职业经理队伍，以便满足公司高速发展的需要。 3、通过认证面谈发现管理工作中的问题，上下级共同分析研讨解决。 4、为晋升、薪酬等人力资源管理工作提供重要依据。 二、干部任职资格衡量要求 基本条件是员工承担某项工作的基本要求；工作行为即工作过程中的表现是员工 取得工作绩效的基础，也是不断改进的重点；工作绩效是员工能力的最终体现。 1、品德要求 诚实正直：在与自己坚信的人生信条及价值观相冲突矛盾时仍能坚持公司原则，言行一致。 廉洁奉公：一切遵从公司的规章制度，不因私利/私欲影响自己所从事的工作。 2、素质要求（见附件一） 业务：系统思维，收集与消化信息，组织成就导向，自信与自律。
管理：献身精神，组织意识，领导能力，监控能力，前瞻性。 协调：原则性与灵活性，人际理解关系建立，合作精神，影响能力，360服务精神。 改进：培养人才，自我批判。 3、行为标准 干部任职资格行为标准是指在管理工作领域工作活动的成功行为，针对公司高、中、基层的管理者建立相应的行为标准，分为三、四、五级标准，每一级可适应多个 岗位。 4、经验要求 三级管理者： 3年以上该专业/技术工作基层工作经验。 本部门副职工作半年以上。 至少管理过同一类专业或技术人员。 四级管理者： 5年以上工作经验，含3年管理经验。其中相关领域2～3年工作经验，含基层工作经验1～2年。 本系统主要业务部门负责人2年以上经验或职能部门2年以上副职经验。 所管理的下属至少有两类人员（三级管理者、专业/技术人员），管理跨度为直接下属6人以上，或含间接下属至少50人以上。 五级管理者： 7年以上相关工作经验。至少一种华为主业务大部门负责人2年以上工作经验或 职能大部门负责人2年以上工作经验。 曾管理过多种业务，下属类型包括管理者、技术/专业人员、操作人员等各类人员。
任职资格管理规定李宁体育用品公司 文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）
北京李宁体育用品有限公司 任职资格管理办法 新华信管理咨询制作 2004年11月16日 目录 第一章总则 (1) 1.1. 目的 (1) 1.2. 原则 (1) 1.3. 任职资格评定者 (1) 1.4. 组织者 (1) 第二章任职资格评定程序 (2) 2.1 任职资格评定分类 (2) 2.1.1. 新聘员工的资格评定 (2) 2.1.2. 转正员工的资格评定 (2) 2.1.3. 公司员工任职资格年度评定 (2) 2.2 任职资格评定程序 (2) 2.2.1新聘员工的资格评定程序 (2) 2.2.2转正员工的资格评定程序 (2) 2.2.3公司员工任职资格年度评定程序 (2) 2.2.4岗位任职资格的复议程序 (3) 2.2.5 特殊情况的处理 (3)
第三章岗位任职资格标准 (4) 3.1. 标准制定 (4) 3.2任职资格标准 (4) 第四章任职资格评定结果执行 (5) 4.1. 新聘员工任职资格评定结果执行 (5) 4.2. 转正员工任职资格评定结果执行 (5) 4.3. 员工年度任职资格评定结果执行 (5) 第一章总则 1.1.目的 第一条岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的 实现。 1.2.原则 第二条公司对员工的任职资格评定遵循以下原则： （1）公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响； （2）公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行； （3）公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。
公司内部管理制度 发件部门：人力资源部 审批：总经办 适用范围：公司全体员工 生效日期：2013年7月
第一部分公司考勤 第一章总则 第一条员工考勤是公司管理的基础性工作，是计发工资、奖金、福利的重要依据，员工上下班必须指纹打卡考勤。 第二条员工的考勤由人事行政部负责管理。 第三条员工须按照公司规定进行考勤并及时对异常考勤及假情况进行申报。第四条各级管理者须对员工的考勤情况进行监控，并按照规定及时审批员工的异常考勤。 第二章细则 第一节考勤分类说明 一、迟到、早退 第五条公司实行单双休工作制。每天具体工作时间为：上午8:30—11:30，下午13:00—18:00。 第六条员工上下班必须在指纹打卡机上签到，签到次数为两次，即上班和下班各一次。 第七条上班不得迟到与早退。 第八条 1.迟到：超过上午8:30到岗。如因堵车等自己无法控制的原因导致迟到需提前电话通知人事行政部。每月迟到两次以上者，从第三次开 始处罚。2.早退：早于下午18:00离岗。
扣款规定迟到、早退每次罚款30元：每月迟到、早退以及脱岗累计达到2次以上开始计算处罚（即从第3次开始计算处罚），并且每月迟到、 早退以及脱岗累计达到4次予以通报批评一次。每月迟到、早退以 及脱岗累计5次以上（含5次），按旷工一天处理。 二、旷工 第九条如有下列情形之一，均按照旷工处理。 1.未请假或者请假未批准，不到公司上班； 2.用不正当手段骗取、涂改、伪造请假证明； 3.其他等同于矿工的行为。 第十条1小时以上，2小时以内为旷工半天；3小时以上为旷工一天。 扣款规定旷工半天扣一天工资，旷工一天以及一天以上扣罚旷工时间的双倍工资。 三、事假、病假 第十一条事假须提前填写请假申请单，遇到紧急情况没能事先申请须于当日上午8:30分前电话通知上级主管和行政部，得到批准后按请假处理，但 须上班后填写请假单并由上级主管签字，将请假单交给行政部方能生 效，否则按缺勤处理。超过1天的事假：必须有事前经过批准的书面 请假单方可生效。 第十二条请事假必须由本人告知上一级主管并填写请假单，由他人代请假无效。扣款规定（1）扣除事假薪资的计算=月度薪资÷每月应出勤天数÷8×请假小时
华为公司任职资格管理制度 一、目的 1、通过资格制度规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价。 2、建立职业发展通道，激励员工不断提高其职位胜任能力，以职业化的员工队伍参与国际竞争。 3、树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进，保持公司的持续性发展。 二、任职资格的应用 任职资格从横向分类纵向分级，将对人的资格要求清晰化，并与工作要求相对应，为人力资源的管理体系奠定基础，提高工作效率、规范工作行为，推动公司的职业化进程。 1、招聘 对应资格要求对人员进行分类分级考核，易于人员定位，提高招聘效率。 2、培训 针对不同资格的人员分别进行达标辅导培训，再开发培训，使培训更有针对性，与工作联系更密切。 3、薪酬 资格与职位匹配决定员工的薪酬范围，使薪酬激励更具实效。 4、人员选拔 经考核认证后可获相应资格，公司可从有资格的人中选拔高级专业/技术人员或管理人员。 5、员工职业生涯设计 不同类不同级别可以使员工明确自己的发展方向，将员工发展与公司发展相结合。 三、资格分类分级 1、双重晋升制度
/技术工作，本人既是监督者又是执行者之一。 4级管理者：对所辖部门的工作质量、时效、成本负完全的责任，并参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定，下属至少含3级监督者及普通员工数人。 5级领导者：对企业某个运作过程或某项职能负完全的责任，参与制定公司长期战略及宏观指导。 (2)级别要求 任何管理都是对从事某项专业/技术的人员进行管理，管理类人员必须达到某方向、某专业/技术标准2级水平以上。所以管理类级别为3～5级。
中国建筑工程总公司专业技术职务任职资格评审 和专业技术职务聘任管理规定 1总则 1.1目的 为了进一步完善中国建筑工程总公司（以下简称总公司或公司）专业 技术职务评聘制度，加强评聘工作管理，规范评聘工作程序，确保评 聘工作质量，按照国家有关规定并结合公司实际情况，制定本规定。 1.2适用范围 公司总部各部门、事业部、系统内各单位。 1.3管理体制 公司实行专业技术职务任职资格评审和专业技术职务聘任分开的管理 体制；专业技术职务任职资格是指按照相应的评审条件经过授权的评 审委员会（以下简称评委会）评审或经过考试取得的资格，用人单位 根据岗位设置和任职资格进行岗位任职聘任专业技术职务，一般应从 取得资格的人员中聘任。 1.4专业技术职务任职资格系列和级别 公司可开展评审的专业技术职务任职资格系列有工程、经济、会计、 政工系列；专业技术职务任职资格各系列分为初级、中级、高级3个 级别。初级分为员级和助理级，高级分为副高级和正高级。工程系列 在国家高级专业技术资格的基础上设置正高级，名称为教授级高级工 程师。 1.5评审权限 总公司人力资源部负责组织教授级高级工程师、高级经济师、高级会 计师、高级政工师以及总部和部分没有自评权限单位的中高级工程师、 政工师专业技术职务任职资格的评审；对有条件的二级单位，经总公 司评估授权可对相关专业任职资格进行评审，自评结果报总公司人力 资源部复核；经济及会计系列中级任职资格全部实行社会化考试。 1.6人员范围
评聘专业技术职务仅限于系统内有正式劳动关系的在职人员，达到离 退休年龄的人员和返聘人员不得申报评审专业技术职务任职资格。 2职责分工 2.1总公司人力资源部 统一协调管理中建系统专业技术职务任职资格评审工作。具体包括： 2.1.1依据管理权限，根据国家和上级主管部门的有关规定，制定专业技术 职务任职资格评审规定和实施细则，并根据政策变化情况适时调整； 2.1.2组建总公司评审各专业系列评审委员会； 2.1.3组织实施总部及没有自评权限单位相关专业的评审工作； 2.1.4审批自行评审单位评审权限和评委会； 2.1.5复核自行评审单位评审结果。 2.2授权评审单位 2.2.1根据总部评审规定和实施细则制定内部相关规定和办法； 2.2.2在授权范围内组织实施相关专业任职资格的评审； 2.2.3证书情况报总公司人力资源部备案。 2.3管理学院 2.3.1负责总公司评审各专业的资料收集、整理和评审会的组织工作； 2.3.2负责证书制作； 2.3.3申报表归档； 2.3.4补办证书和各类评审资料。 3申报专业技术职务的基本条件 申报评审专业技术职务任职资格者必须有中国国籍，遵守中华人民共 和国宪法、法律和法规，具有良好的职业道德和敬业精神，具备履行 相应职责的实际工作能力和业务知识；评聘专业技术职务须严格坚持 国家颁发的专业技术职务条例（含试行条例）或等级标准中所规定的 能力、业绩、资历、本专业（或相近专业）学历和相应的外语水平等 基本任职条件。 3.1学历、年限要求 专业技术人员评聘专业技术职务，应具有国家教育行政部门承认的正
（一）员工考勤管理制度 1、本公司员工应按作息时间之规定准时到岗，公司统一实行六天8小时工作制，星期日休息。 夏季（5/1—10/1）上午：8：00—12：00；下午：14：00—18：00； 冬季（10/1—5/1）上午：8：00—12：00；下午：13：30—17：30。 上午10：00-10：10；下午3：30-3：40为中休时间。 直销、售后技术需安排周日值班，周六日休息可以互换。 2、迟到早退旷工按下列办理： （1）凡是月内有迟到，早退，旷工等记录者，取消全勤奖。以打卡记录为准。 （2）凡是迟到回早退5分钟以下者，每次扣除薪金5元，累计达三次者扣除薪金25元，累计达五次者扣除薪金的8%；迟到或早退5—15分钟者，每次扣除薪金10元；累计达三次者扣除薪金50元，累计达五次者扣除薪金的10%，超过五次者扣除薪金的20%； 凡是迟到15—60分钟者，每次扣除薪金30元，累计达三次者扣除薪金的20%； 凡是迟到60分钟以上者，按旷工处理。 （3）因停电等原因造成未打卡的，请员工自行向行政部备案，因个人原因未向行政部门备案，视为迟到。 3、旷工按下列规定办理： （1）迟到60分钟以上算旷工，以扣除薪金50元做处理。 （2）一个月内连续旷工二天或累计三天，均予自动离职论。 4、忘记打卡按下列办理： （1）一个月内忘记打卡次数每人累计不得超过三次，累计超过三次者每增加一次扣除薪金5元。 （2）忘记打卡的员工需及时填写证明单，若无特殊情况，需在48小时内详细填写并由证明人签字后交行政部备案。 （3）不允许带打卡，如出现带打卡现象，则考核打卡人10元/次； （二）工作纪律规定 1、公司员工凡进入工作场所则杜绝看电影、玩游戏、任何网络游戏、单机版小游戏及开心农场（包括中午及周末值班时间）违者第一次书面警告并罚款20元，主管负连带责任罚款30元处理，第二次严重警告加罚款50元，主管负连带责任罚款60元处理，第三次罚款100元并作开除处理。另外，上班时间不得看小说、睡觉，吃瓜子、写博客看QQ空间、看娱乐新闻以及商城类等与工作无关的网站及论坛。 2、上班时间不允许做与工作无关的事，因事外出，须向主管请示后到行政部领取请假单，得到批准后方可外出。 3、不允许员工从事第二职业或对外兼职活动，但鼓励员工利用业余时间参加升学考试、学习培训，提高工作能力。如发现员工所从事的职业与公司业务形成竞争的做开除处理，如不形成竞争的给予一次改正机会，如不及时改正做开除处理。 （三）加班规定 1、因工作需要，需在非工作时间工作的，必须通知部门主管，加班时需填写加班记录。但公司不提倡不必要的加班。 2、因个人原因拖延工作时间的情况，不算加班。 3、凡加班人员于加班时不按规定工作，其有偷懒、睡觉、擅离工作岗位或变相赌博等行为，经查获后，根据情节轻重予以扣除薪金50元—500元处理，情节恶劣者做留职察看或开除
任职资格管理规定 第一章总则 第一条宗旨 （一）规范职员的培养标准和选拔制度，推动从业人员持续提升治理水平，引导从业人员专业化工作能力，按业绩给予公平的评判。 （二）建立职业进展通道，鼓舞职员持续提升职位胜任能力，保证职员能力与岗位要求相匹配，促进高绩效团队的形成。 （三）树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准持续牵引职员终生学习、持续改进，构筑学习型组织，促进公司的可连续进展。 适用范畴 本规定适用于华为公司（以下简称“公司”）全球范畴内的任职资格治理。 华为公司是指深圳市华为投资控股有限公司及其全球范畴内直截了当或间接操纵的全资子公司，但不包括各地的合资公司。 差不多原则 （一）以职位责任为基础 任职资格以支撑公司的业务为全然动身点，其治理、评判、提升均以职位责任为依据，促进职员承担职位要求的责任。 （二）以绩效为导向 职员实际奉献的大小作为其任职资格评判的必要条件,任职资格治理应向已在自身岗位上做出连续奉献的职员倾斜，使他们获得相对更快的成长机会。 （三）以任职能力为核心
任职资格治理的核心是关注职员任职能力的提升，侧重于关心职员针对其所承担的岗位责任，持续提升其预备度，以促进实现其对组织的连续奉献。 （四）客观公平 依据职员承担的职位责任和任职资格标准，对职员实现连续奉献的任职能力进行客观公平的评判。 第二章任职资格类不划分和级不设置 第一条任职资格类不划分 任职资格类不划分与职位类不划分保持一致。 第二条任职资格级不设置 任职资格级不设置应以承担起与其相应类不的职位应负责任为原则。各专业技术与治理职位均有相应的任职资格要求，任职资格的级不与职位的任职要求相匹配，最高级不不得超过相应类不最高职位的任职要求。 原则上，按照职位设置，专业技术任职资格级不为初级到九级，治理任职资格级不为三到五级。 第三条职业进展双通道 任职资格与职位相结合，为职员提供了职业进展通道。通过任职资格治理的牵引，形成治理和专业/技术两条职业进展通道。 注任职能理理同地区困难程度的区不，体现机关与非机关部门的区不： 要建设一支强大的技术及业务专家队伍，牵引优秀职员在擅长的领域追求杰出、持续精深，安居乐业，形成在核心业务能力上
任职资格管理制度 第一章总则 第一条目的 1、为建立员工职业化发展通道，引导与激励员工不断提高任职能力；建立人才标准与人才管理机制，为判断员工是否胜任工作提供科学的工具，加速员工成长，为公司发展培养人才；培育自我学习、终生学习、不断成长的文化氛围，提升培训和自我学习的目的性和有效性，保证公司的持续发展；为招聘、晋升、薪酬、人才选拔与培养等人力资源管理工作提供重要依据。 第二条适用范围 2.1 适用于XX公司管理职位员工，具体职位见《管理者任职资格标准体系》中的管理族职位划分表。 第三条相关定义 3.1 任职资格标准：任职资格标准由能力标准、行为标准和贡献标准三部分组成。任职资格标准界定了每个类别每个层级的岗位“需要什么样的能力”、“如何做”以及“做到什么程度”，是某一资格级别所表现出来的知识技能、领导力、行为、贡献等要素的集合。 3.2 任职资格认证：是资格申请人员以任职资格标准为依据，收集、整理个人行为、素质、贡献等相关信息和资料，提交给任职资格管理委员会，请求对自己进行评审认证的一种任职能力考核方法，它强调的是“能干什么”、“怎么干的” 、“结果如何”，而不是“知道什么”。 3.3 任职资格评审：是任职资格管理委员会对资格申请人员按照任职资格管理程序进行评审，以判定其是否达到所申请的级别要求的过程。是资格最终确定的主要环节，是保证认证质量的关键环节。 第二章任职资格标准 第四条任职资格标准的内容 4.1 任职资格标准体系的内容： 标准模块能力行为贡献 标准内容知识技能职业行为工作成果 领导力职业道德团队成长 4.2 任职资格标准的级别划分： 级别含义 一级达到一级任职资格能力、行为、贡献标准要求 二级达到二级任职资格能力、行为、贡献标准要求 三级达到三级任职资格能力、行为、贡献标准要求 第五条任职资格标准体系 5.1 任职资格标准体系：见集团文件《XX集团管理者任职资格标准体系》 第六条任职资格标准管理 6.1 任职资格标准管理： 6.1.1 任职资格标准由人力资源部组织制订，由任职资格管理委员会审核通过方可使用。6.1.2 任职资格标准由集团以文件形式签发，人力资源部需注明标准的版本号和生效日期，并集中存档管理。 6.1.3 任职资格标准需每年由人力资源部根据集团的实际情况，组织相关领域内的资深人员进行修改或完善，维护的组织者为人力资源部，维护的责任者为任职资格管理委员会。 第七条任职资格标准应用
目录 第一章总则 (3) 第二章员工职业发展通道 (4) 第三章任职资格标准 (5) 第四章任职资格标准的应用 (6) 第五章任职资格等级认证 (7) 第六章任职资格标准的维护 (7) 第七章任职资格管理的组织 (7) 第八章附则 (8)
第一章总则 第一条目的 为加强员工队伍建设，规划员工职业发展通道，规范任职资格标准结构、应用，明确任职资格管理组织及职责，特制定本办法。 第二条适用范围 本办法适用（以下简称“公司”）全体员工。 第三条术语解释 （一）任职资格标准：是以职位的任职者胜任该职位所要求的工作职责，并取得良好的绩效条件下，对任职者的经验、知识、技能及素质等的具体要求。 （二）任职资格管理：围绕公司目标，在公司内部构建科学合理的员工职业发展通道，明确任职资格标准，牵引员工成长，优化公司整体人力资源配置、利用的全过程管理。 第四条任职资格管理原则 （一）职位管理为基础：任职资格标准以支撑公司业务发展为根本出发点，其任职资格标准设计、任职资格等级认证（以下简称“认证”）均以职位需要为依据。 （二）任职能力为核心：任职资格管理关注的核心是员工任职能力的提升。 （三）关注核心员工和绩优员工：核心职位是任职资格标准建立的重点，任职资格管理体系为绩优员工提供更多的发展机会。 第五条任职资格管理体系推行价值 （一）公司层面：可将员工的任职能力与公司的战略目标相结合，便于公司掌握员工的能力状况及发展方向。 （二）业务部门层面：有助于强化人才队伍建设并最大限度地提高部门整体绩效，并有助于在团队中识别和培养人才。 （三）HR 层面：是人力资源管理体系的基础，有助于提高整体人力资源管理水平。 （四）员工层面：明确员工职业发展方向，通过学习—认证—学习，不断提
任职资格评定管理制度 1.目的 为提高公司人力资源管范的运作平台，特制订本制度。 2.原则 2.1坚持以能力和工作业绩为导向，多要素评价原则； 2.2坚持实行能上能下原则； 2.3坚持评审的公开、公平、公正原则； 3.适用范围 本制度适用于公司的全体员工。 4.申报条件 员工符合上一职级的申报条件时方可申报上一任职资格等级。 4.1申报条件 4.1.1共性最低标准：
4.2学历与工龄的换算 任职资格申报条件中，学历可与一定工作年限抵用(部长及以上岗位不得抵用)。以本科学历为基准，换算标准为： 5.评定组织 评定职种的任职资格评价小组。 5.1人员组成 来源与组成：评定职种业务部门的负责人、分管领导、资深专家及人力资源代表。 5.2任职资格评价小组职责 5.2.1准确理解任职资格标准及任职资格评价程序； 5.2.2客观公正地进行所属职种任职资格集体评定和审议； 5.2.3向被评价人提出中肯的改进建议； 5.3评定程序
5.3.1员工根据申报材料自检并提供资料进行申报； 5.3.2用人部门对申报员工业绩条件进行审核； 5.3.3人力资源部对申报员工资历进行审核，转交相关职种任职资格评价小组； 5.3.4任职资格评价小组负责知识与技能考核； 5.3.5由任职资格评价小组形成定级评价结果并报总经理批准； 5.3.6人力资源部公布定级评价结果 6. 任职资格评价内容与方法 6.1评价内容 任职资格评价分为两部分考核内容：必备知识考核、专业成果与技能鉴定。 6.1.1 必备知识考核——应知部分 由部门主管及对应职种的资深专家根据各职位职等的必备知识要求出题，成绩不合格则取消该等级申报资格。试卷需提交人力资源部备案。 6.1.2专业成果与技能鉴定——应会部分 员工通过任职资格等级申报材料提供本人专业成果与技能方面真实有效的证据，由任职资格评价专家小组在评价会上集体鉴定。 6.2评价方法 任职资格定级评价分为初认定和评审两种方式。 6.2.1初认定：公司在引进新员工时根据需求岗位的任职资格标准进行招聘，由部门负责人会同人力资源部门直接认定相应等级。
目录 一、岗位管理办法 (2) 二、培训管理办法 (3) 三、员工考核与评分管理办法........................................................... 错误！未定义书签。 四、新员工入职培训及转正管理流程 (8) 五、新员工试用期工资管理制度 (10)
一、岗位管理办法 （一）管理人员 设总经理1名 副总经理1名 总工程师1名 市场总监1名，副总监1名 事业部总监1名 总经理助理1名 副总经理助理1名 办事处理经理2名 技术服务部经理1名，副经理1名 （二）技术服务部 分南昌区、南北大区、东西大区、地市办事处。 各地市办事处设工程师1名，本地招聘。 （三）业务部员工 设行业客户技术支持3名。 （四）综合部 设财务经理1名、行政主管1名、人事主管1名，司机兼后勤1名。
二、培训管理办法 培训，包括对新招员工的入门培训，和针对某一行业软件的系统培训。（一）培训项目与内容 ?行业软件技术培训 ?基本操作 ?业务流程 ?常见问题与疑难问题的解决方法 ?实施、服务的知识与管理制度培训 ?软件版本管理办法 ?实施管理办法 ?技术服务管理办法 ?IT业实施、服务的经典案例 ?商务和项目管理知识与制度培训 ?业务管理办法 ?市场营销基本理念与案例 ?项目管理基本理念与案例 ?财政行业知识的培训 ?财政预算制度 ?收支两条线 ?非税收入 ?票据管理 ?公司与项目组制度培训 ?兴业科技公司管理手册 （二）培训相关材料 1、技术培训 ?软件、配套卡及使用手册---培训基本操作时使用 ?培训讲义（含业务流程介绍、常见与疑难问题等）
重庆市金科实业（集团）有限公司文件 渝金科发〔2009〕9号签发人：黄红云 关于印发《职员任职资格治理 方法》的通知 集团各部门、所属各公司： 为建立以任职资格标准为导向的任职资格治理体系，形成动态的职员职业进展机制，促进人力资源的合理开发与利用，在企业内部构建科学、规范的用人标准体系，提升企业核心竞争力，集团特制定并下发《职员任职资格治理方法》。 该方法自下发之日起实施，请集团各部门，所属各公司遵照执行。 附：《职员任职资格治理方法》 二〇〇九年二月二十四日
主题词：任职资格治理通知 重庆市金科实业（集团）有限公司人事行政部 2009年2月24日印发 职员任职资格治理方法 第一章总则 第一条通过建立以任职资格标准为导向的任职资格治理体系，形成动态的职员职业进展机制，促进人力资源的合理开发与利用，在企业内部构建科学、规范的用人标准体系，提升企业核心竞争力，特制定本方法。 第二条治理机构 （一）集团治理委员会是金科集团职员任职资格治理的最高决策机构，要紧职责有： 1.负责集团任职资格治理制度的审定； 2.负责职员任职资格评价及职位晋升的审批； 3.指导所辖公司开展任职资格评定工作；
4.负责任职资格评价申诉的最终决策； 5.负责对任职资格治理过程中专门问题的决策。 （二）集团人事行政部是任职资格治理的日常办事机构，负责集团任职资格制度的拟定，开展任职资格治理的事务性工作。 第三条所属公司治理委员会负责本公司职员任职资格治理，所在公司人事行政部具体负责职员任职资格工作的开展。 所属地产公司总监及以上、非地产公司副总经理及以上人员的任职资格治理由集团治理委员会负责。 第四条本方法适用于集团总部及所属地产公司。所属非地产公司依照公司实际情况和治理需要，参照本方法制定相关规定，并报集团治理委员会审核。 第二章任职资格治理 第五条集团对不同类型的职员设立多种进展通道，鼓舞职员专精所长和一专多能。不同职位进展通道具有相同和平等的晋升机会，给予职员充分的进展空间。 第六条依照经营治理需要，为实现机构的扁平化治理，集团设立“二序列、四层级、十等级”的职位体系（如图1），不同的职位对应不同的薪酬档次。
任职资格评定管理规定 Prepared on 22 November 2020
任职资格评定管理制度 1.目的 为提高公司人力资源管范的运作平台，特制订本制度。 2.原则 坚持以能力和工作业绩为导向，多要素评价原则； 坚持实行能上能下原则； 坚持评审的公开、公平、公正原则； 3.适用范围 本制度适用于公司的全体员工。 4.申报条件 员工符合上一职级的申报条件时方可申报上一任职资格等级。 申报条件
学历与工龄的换算 任职资格申报条件中，学历可与一定工作年限抵用(部长及以上岗位不得抵用)。以本科学历为基准，换算标准为： 5.评定组织 评定职种的任职资格评价小组。 人员组成 来源与组成：评定职种业务部门的负责人、分管领导、资深专家及人力资源代表。 任职资格评价小组职责 客观公正地进行所属职种任职资格集体评定和审议； 向被评价人提出中肯的改进建议； 评定程序 提供资料进行申报； 由任职资格评价小组形成定级评价结果并报总经理批准；
6. 任职资格评价内容与方法 评价内容 任职资格评价分为两部分考核内容：必备知识考核、专业成果与技能鉴定。 ——应知部分 由部门主管及对应职种的资深专家根据各职位职等的必备知识要求出题，成绩不合格则取消该等级申报资格。试卷需提交人力资源部备案。 员工通过任职资格等级申报材料提供本人专业成果与技能方面真实有效的证据，由任职资格评价专家小组在评价会上集体鉴定。 评价方法 任职资格定级评价分为初认定和评审两种方式。 初认定：公司在引进新员工时根据需求岗位的任职资格标准进行招聘，由部门负责人会同人力资源部门直接认定相应等级。 评审：分为资格审查、知识与技能考核、评价会综合评议等部分，采用一环套一环串联式开展定级评价工作。如前一环节不通过，取消任职资格评定资格。 资格审查：对任职资格申报条件进行审查、核准。 知识与技能考核：包含应知的必备知识考试与应会的专业技能测试。 评价会综合评议：对评价客体（含应知应会）通过标准比对、述职答辩等形式进行综合审议。
网络科技公司人事管理制度1 1.目的 为完善公司人事管理制度,加强公司人事管理,促进公司队伍建设, 使公司员 工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。 2.范围 适用于公司全体员工。 3. 内容 3.1公司对员工实行合同化管理。所有员工都必须与公司签订聘（雇）用合同。员工与公司的关系为合同关系，双方都必须遵守合同，与公司签订了劳动合同的员工，在升级、增薪方面，公司优先考虑。 3.2公司各职能部门用人实行定员、定岗，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。 3.3新聘（雇）员工，受聘人必须填写《保密协议书》和《员工登记表》，由用人部门签署意见，经综合部考核，符合聘雇条件者，签订劳动合同，试用期为1-3个月。 3.4员工试用期满15日内，由用人部门做出鉴定，提出是否录用的意见，经综合部审核后，报总经理审批。 3.5公司与员工协商确定员工的工资、待遇；公司按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表现、工作年限、
文化高低等情况综合考虑决定其工资。 3.6公司鼓励员工积极向上，多做贡献。员工表现好或贡献大者，经总经理批准后给予提级及奖励。 3.7公司有权辞退不合格的员工，员工有辞职的自由，但均须按本制度规定履行手续。 3.8试用人员在试用期内辞职的应向综合部提交书面辞职报告，到综合部办理辞职手续。 3.9合同期内员工辞职的，必须提前1个月向公司提出辞职报告，由用人部门签署意见，经总经理批准后，由综合部给予办理辞职手续。 3.10员工未经批准而自行离职的，公司不予办理任何手续；给公司造成损失的，应负赔偿责任。 3.11员工必须服从组织安排，遵守各项规章制度，凡有严重违反并经教育不改者，公司有权予以解聘、辞退。 3.12公司对辞退员工持慎重态度，用人部门无正当理由不得辞退合同期未满的员工。确需辞退的，必须提出辞退理由，经总经理批准后，通知被辞退的员工到人事主管处办理辞退手续。 3.13劳动合同期满，员工或公司不续签合同的，到综合部办理终止合同手续。 3.14员工严重违反规章制度、后果严重或者违法犯罪的，公司有权予以开除。 3.15员工辞职、被辞退或终止聘（雇）用，在离开公司以前，必须交还公
深圳市华为技术有限公司 公司文件 华为司发【1999】37号签发人:任正非 华为公司任职资格管理制度 一、目的 1、通过资格制度规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价。 2、建立职业发展通道，激励员工不断提高其职位胜任能力，以职业化的员工队伍参与国际竞争。 3、树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进，保持公司的持续性发展。 0二、任职资格的应用 任职资格从横向分类纵向分级，将对人的资格要求清晰化，并与工作要求相对应，为人力资源的管理体系奠定基础，提高工作效率、规范工作行为，推动公司的职业化进程。 1、招聘 对应资格要求对人员进行分类分级考核，易于人员定位，提高招聘效率。 2、培训 针对不同资格的人员分别进行达标辅导培训，再开发培训，使培训更有针对性，与工作联系更密切。 3、薪酬
/技术人 不同 类不同级别可 以使员工明确自己的发展方向，将员工发展与公司发展相结合。 三、资格分类分级 1、双重晋升制度 2、管理类 (1)定义 从事以人员管理为主的工作的人员。按管理层级可划分为监督者、管理者、领导者。 3级监督者：率领一组人员从事某项具体的专业/技术工作，本人既是监督者又是执行者之一。 4级管理者：对所辖部门的工作质量、时效、成本负完全的责任，并参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定，下属至少含3级监督者及普通员工数人。
5级领导者：对企业某个运作过程或某项职能负完全的责任，参与制定公司长期战略及宏观指导。 (2)级别要求 任何管理都是对从事某项专业/技术的人员进行管理，管理类人员必须达到某方向、某专业/技术标准2级水平以上。所以管理类级别为3～5级。 3、专业类 (1)定义 从事运用某项专业知识提供某种支持或服务，直接或间接创造价值的工作。 含：销售、计划、法律、人力资源、公共关系、统计、审计、会计、广告、采购、秘书等。 (2)级别要求 从工作要求出发，1～5级不等。 4、技术类 (1)定义 从事运用某项技术设计和改进解决问题的方法的工作。 含：软件开发、硬件开发、工艺、测试、维修、安装等。 (2)级别要求 从工作要求出发，1～5级不等。 四、资格衡量要求 对人员进行选拔时从以下五个方面进行衡量。基于华为评价体系从实际出发的原则，主要对技能或行为建立标准，颁资格证书时参考工作绩效评价结果。品德、素质、经验等不易考核的要素作为人员选拔及员工自我发展的重要参考因素。 1、品德。 2、素质。 3、技能/行为（表现）。 4、工作经验。 5、工作绩效。 五、任职资格标准
xxx 任职资格管理制度二零零四年十一月十日
第一章总则 1.1 目的与原则 1.1.1 任职资格管理的目的 1. 通过员工任职资格标准的建立与管理，提升员工职业化水平，促进工作与管 理的规范化与标准化； 2.建立员工的职业发展通道，促进员工自我完善； 3.运用任职资格评价结果，为晋升、薪酬等人力资源管理工作提供客观依据。 1.1.2 任职资格管理的原则 1.依据任职资格评价结果，确定员工的任职资格等级； 2. 依据绩效考核结果，调整员工的任职资格等级； 3. 绩效考核结果是员工参与任职资格评价以及任职资格等级调整的重要依据， 通过任职资格评价确定的员工任职资格等级则是员工获得更高绩效水平的 前提。 1.2 性质 本制度是公司人力资源管理制度系统的基础性文件，是公司构建与完善员工职业发展机制的基础，它为如何规划员工职业发展通道，有效实施员工的职业生涯管理界定了规则与依据。 1.3 适用范围 本制度适用于省公司本部及下属13家供电公司。 第二章任职资格管理的组织及其职责 公司建立任职资格评审委员会（下称“评审委员会”）、省公司人力资源部与各市公司人力资源部三级管理体制。 2.1 评审委员会 2.1.1 职责 1.确定公司任职资格管理的指导思想与原则； 2.审定评价小组关于相关职种任职资格标准开发与修订的提案； 3.对公司相关职种员工任职资格评价结果（申请专家级<含>以上）进行评审，
保证评价标准一致与员工级别分布比例的合理性； 4.对公司任职资格管理过程中其他特殊问题进行决策。 2.1.2 人员组成 评审委员会属非常设机构，省公司人力资源部作为其秘书机构，具体组织实施日常任职资格管理工作，对评审委员会负责。评审委员会由省/市公司分管领导、相关职种所在部门主任、该职种的专家或资深级专家（内外部）以及人力资源主任组成，一般3~5人。 2.2 省公司人力资源部 职责如下： 1.制定、落实并优化公司任职资格管理制度； 2.组织公司各职种任职资格标准的开发与修订； 3.组织省公司本部各职种评价小组开展员工的任职资格管理工作； 4. 组织全公司范围内各职种申请专家级（含）以上资格员工的任职资格管理工 作； 5.参与评审委员会对相关各职种员工任职资格评价结果的评审，对结果进行备 案，作为开展人力资源管理工作的依据； 6.受理省公司本部各职种员工对任职资格评价结果的申诉，以及各市公司相关 职种员工对评价结果的二次申诉。无法解决时，提交评审委员会讨论确定。 2.3 各市公司人力资源部 职责如下： 1.组织市公司本部及所属县公司各职种评价小组开展员工的任职资格管理工 作； 2.受理所在单位各职种员工对任职资格评价结果的申诉。无法解决时，提交省 公司人力资源部讨论确定。 2.4 省/市公司各相关职种任职资格评价小组（以下简称“评价小组”） 评价小组是承担所在职种任职资格标准开发、修订与评价的主要单元，对评审委员会负责。 2.4.1 职责 1.根据本职种的工作特点、业务发展趋势以及人员能力现状，提出开发或修订 本职种任职资格标准的提案，并在省公司人力资源部组织下实施开发与修订 工作；
科技有限公司 人力资源管理制度(试行) 目录 第一章总则 (1) 第二章管理权限 (1) 第三章组织架构、职级、薪级 (2) 第四章员工招聘 (4) 第五章员工任用 (7) 第六章干部管理 (14) 第七章绩效管理 (16) 第八章薪酬管理 (17) 第九章培训管理 (18) 第十章员工发展管理 (20) 第十一章劳动合同管理 (22) 第十二章假期管理 (24) 第十三章工作纪律与监察 (27) 第十四章劳动安全管理 (32) 第十五章信息管理 (32) 第十六章附则 (34) 附件：人力资源管理相关的 工作流程
第一章总则 一. 目的 为规范公司人力资源的开发管理，根据国家和地方政府有关法律、法规和集团的相关规定，特制定本制度。 二．包含内容 规定所指人力资源管理包括人力资源管理权限、员工招聘、干部管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、劳动合同管理、假期管理、纪律与监察、信息管理等范围的管理规定。 三. 适用范围 本制度适用于科技有限公司。 四．定义 1、本规则所称员工，系指在本公司从业、且领取公司报酬，任何等级别均统称为员工，包括正式录用之员工及试用期间新进员工。 2、本规则所称管理层员工，系指由《科技有限公司》非计件工资、非直接直接从事生产的员工。 五. 附说明 本人力资源管理制度以集团相关管理制度规定为编写原则。 第二章管理权限 一. 公司内部人力资源管理权限： 公司设立人力资源部，负责公司人力资源的开发与管理等有关事项。 二．人力资源管理权限： 1．人力资源管理制度的核定； 2．设立职能部门的核定； 3．人员编制的核定； 4．薪酬方案的核定； 5．奖惩方案和特殊贡献奖的核定； 6．培训计划的审核； 7．执行人力资源管理制度、人员编制、薪酬方案、培训计划，对违规者进行处理；
TCL通讯任职资格开发通道认证管理制度 1 .认证评审目的 (1) 2 .认证评审原则 (1) 3.认证评审依据 (2) 4.认证评审主体 (2) 5.认证评审申请 (2) 6认证考核初级审核 (2) 7.认证评审 (3) 8．认证评审体系 (3) 9.认证评审评分制度 (3) 10.评审结果公布与备案 (4) 11.认证评审流程图 (5) 1 .认证评审目的 任职资格等级认证是以资格等级标准为依据，人与标准相比较，对员工能力的达标情况进行评价的过程。任职资格等级认证不仅评判员工达标与否，更重要的是通过认证促进员工能力提升。 1.1对照标准，测量员工符合标准的程度； 1.2帮助员工提高自我认知，明确员工优势、短板，努力方向； 1.3帮助组织盘点人才现状，测量人才结构，提供组织进行团队能力系统改善的依据； 2 .认证评审原则 2.1 客观公正原则 从被评估人的实际工作表现出发，严格按照公司规定确定评估结果。 2.2促进改进原则 认证不仅是评判达标与否，更重要的是促进改进，形成规范化工作的习惯； 2.3 有序可行原则 评估工作要配合原有工作秩序，尽量减少额外工作，确保评估高效简洁。既要组织有序，也要改进有序。 2.4 认证与辅导相结合原则 任职资格认证的实施，要既评估又指导、边评估边指导，认证评估小组应以教练员的身份出现。
3.认证评审依据 3.1认证评审的依据为《TCL通讯任职资格标准》，人与标准比，作出评价。 4.认证评审主体 4.1本通道内入职满一年的员工必须参加评审，对于新通道内的部门长级别在通过专业3级以后可以选择中基层管路通道。 4.2入职未满一年的员工，按照自己工作的实际情况自愿选择参加与否。 5.认证评审申请 5.1项目组每年7月受理员工的申请（新通道初次认证申请按通道开发进度确定）。 5.2员工申请需填写《任职资格申请表》与《任职资格举证表》 《任职资格申请表》需直接主管，部门经理，任职资格项目组，HR负责人签字审核后交任职资格项目组。见附件1 《任职资格举证表》需按照举证表样例规范填写
科技公司人事管理制度 一、基本原则按需设岗，按岗定员，实行基本工资与提成结合工资制度。考核合格员工签订劳动合同和保密以及同业竞争限制协议。期限为5 年。 二、工资提成制度 1、工资基本组成：基本工资（考勤和岗位决定）+通讯费补助+餐饮补 助+提成+保险，由公司每月统一按照工资发放。具体工资制度根据年 度调整制定。 其中业务提成根据销售产品的种类不同，参照公司总销售政策，特殊的 订单签订提成费用协议。 实习销售经理： 初级销售经理： 中级销售经理：高级销售经理：实习办事处销售经理：初级办事处销售经理：中级办事处销售经理：高级办事处销售经理：说明： 基本工资：考勤统一按照26 天执行，缺勤时间为按比例从基本工资中扣 除。 生活费用：餐饮补助按30 天计算，考勤低于26 天，扣除未完成的考勤 天数补助。 水电煤气及物业、维修费用补助：包括办事处产生的此类费用，不单独报 销。 手机费补助：包括个人手机费用。办公费用补助：包括办事处固定电话费 用，以及纸、笔等基本办公用品费用。 保险：正式入职后按照国家规定交纳升级时间确认：为销售合同收到第一笔货款之日起，即合同开始商务意义上的正式执行之日起。 同时考核对升级和降级有积极影响因素。具体执行办法见考核制度附
办事处经理级别根据办事处人员数和销售额限制按比例计算。 2、提成结算办法 A,合同归属为集团公司业务，则提成按照合同额的2%执行，特殊合 同由销售部经理提前确定并有分管总经理签字确认提成额度并书面 备份至合同存档 B,合同归属环保公司业务，提成按照合同额分为以下 合同额20万（包含20万）以下的，按照合同额与出厂核算价扣除税额后 的差额的50%提成。 合同额在20万至100万（包含100万），按照合同额的2%提成。 合同额在100万至500万（包含500万），按照合同额的1%提成。合同 额超过500万，作为特殊合同按最低不低于合同额0.5%的提成，由销售 部经理提前确定并有分管总经理签字确认提成额度并书面备份至合同存 档。 C,结算时间： 合同签订后，即计算好提成结算单，由销售部经理和分管总经理及相关财 务人员签字确认。 第一笔货款到账后，支付全部提成的50%。 合同签订年度次年1月31日前支付25%，如果合同货款给付完毕，则全部 结算。 剩余25%提成待合同货款给付完毕后结算。 三、考核制度 考核说明：