中小企业人力资源管理中存在的问题
摘要：核心员工的流失会给企业带来巨大的风险，本文从核心员工的角度，全面分析其离职原因，再此基础之上，针对企业在核心员工保留存在困难，人才流失现象严重，对企业造成很大影响，提出企业组织结构、考勤体制与薪酬、企业文化与人文关怀、核心员工前景规划与培养、领导的艺术五个方向的综合解决方案，从根本上的解决核心员工离职中的企业原因，有有限的资源创造出最适合的环境，进而有效降低企业核心员工流失率，为核心员工长期留在本企业做出最大的努力。
关键词：核心员工离职人才流失企业管理
一、背景
随着高新技术经济时代的到来，核心员工是企业创造价值的最重要的驱动力量，他们凭借自身的能力为公司创造绩效，推动公司良性的发展，对公司未来的走向有一定是影响力，在某种领域和位置上有一定的不可替代性。同时他们在市场上备受瞩目，成为各大企业争夺的对象，因此也产生了一个问题，就是核心员工的流动问题。虽然适当、有序的流动不仅有利于核心员工的发展，也有利于人力资源的合理配置，但是目前来说，我国很多企业面对的问题是核心员工保留困难，影响企业员工队伍的稳定，使企业的发展受到影响。譬如最近有
看新闻，苹果iWatch就遇到了一些小麻烦，参与iWatch开发的布莱恩·詹姆斯（Bryan J ames）跳槽到了Nest，这对于他们公司来说，是个不小的损失。虽然人员流失是企业发展必会经历的现象，但核心员工的流失却非常值得注意。
二、核心员工流失对企业带来的风险
从总体趋势来说，核心员工与普通员工一样，具有流动性，并且此种流动性有助于整个行业的资源配置优化有着重要的意义。但不可否认，对于企业自身而言，核心员工的流失会带来巨大的风险。
1、信息泄露风险
核心员工一般在企业工作多年，对企业组织结构、运营模式等方方面面都有深入的了解。深刻了解企业战略规划，对企业的短期、长期目标有清晰的认知，掌握企业的独有或特殊的技能或知识。因此核心员工的流失具有信息泄露的风险，且此风险具有巨大的危险性。核心员工一般会流向同行业其他企业，在竞争关系中，一旦其他企业具有更多的竞争信息储备，可以相应的修改自己的企业战略，从而在竞争过程中抢占主动，抢夺市场份额。
2、核心竞争力下降风险
首先，核心员工在企业或者团队中扮演重要角色，核心员工的离职至少会在一段时间内影响团队的工作效率，开发效率；当前运行的任务会因核心员工离职而被迫中断，直到重新组织团队结构。其次，培养新的核心员工的需要大量的时间成本与物资成本。最后，核心员工增强了对手竞争能力，使对手快速吸收本企业的竞争优势，而致使部分原有核心竞争力变为一般竞争力甚至失去竞争力。因此核心员工流失对企业核心竞争力影响十分巨大。
3、企业文化削弱风险
核心员工如因为企业管理、被其他企业挖走、或其他企业原因离职，在其所在团队中会对企业文化产生冲击，其他员工会对企业文化产生质疑，而一旦对企业文化质疑，此种质疑一旦产生，就很难消除，因为核心员工是普通员工努力的目标，而核心员工的离职会让员工产生跳槽是以后发展的选择，从而致使企业文化慢慢对其影响力越来越弱。
4、管理者领导能力质疑风险
在企业管理中，领导作为四大基本要素之一，占有相当重要的位置，一个有效的领导者可以确保企业的良好发展，组织的稳定，以及人员的积极性。核心员工的离职，证明领导并没有强大的领导力和处理问题的能力。而此种质疑会使得员工逐渐对企业管理者领导能力提出疑惑，从而使得人心浮动，各项任务缺乏有效的执行力，最终影响企业的运营效率。
5、员工流失率增大风险
核心员工的离职，会产生“示范”效果，使得其他核心员工产生想法，进而对工作氛围进行影响，使得人心涣散，工作效率下降，从而企业忠诚度下降，而高度的信息沟通，离职人员在其他企业的生活状态会直接影响员工想法，最终无论是核心员工还是普通员工都大量流失，使得人力资源大大下降，最终严重影响企业的生存能力。
三、核心员工流失的原因
为有效控制核心员工流失问题，首先需要分析核心员工流失原因。员工流失原因有一些是自身家庭、地域，但核心员工一般已经在企业工作很长时间，此类问题出现概率极低，而此类原因对企业和其他员工影响较小，不会产生风险。本节主要从核心员工角度分析核心员工流失原因，从而为企业更好的解决核心员工流失问题，为解决方案提供依据、从而产生针对性的措施。
1、物质基础需求
核心员工为了满足生活中的物质需要，会被更高的薪酬和福利吸引。当核心员工感觉当前的收入和福利，已经满足不了家庭需求，例如父母生病看病金额巨大，子女教育费用或其他家庭支出或其他原因的支出，当此部分支持达到薪酬的90%以上，核心员工会考虑调换工作，以换取更高的薪酬待遇。此原因一般发生在入职后快速成长为核心的年轻员工，面对着社会高房价，高结婚、医疗、教育成本，且很多企业按资历进行工资调配，其获得的收入不足以让其支撑所有消耗，最终导致其向更大公司更好薪酬待遇方向流动。
2、个人发展前景
当物质基础需求达到满足时，核心员工更看重自身未来的发展前景。此发展前景并不仅限于自身，也涉及所在企业的发展前景。发展前景分为以下几个方面：1）能力进步，能力是指其从事职业的职业技能，例如管理者的管理能力与管理相关专业技能的能力，能力的进步与自身进步密切相关，如果员工在此企业可以提升的能力空间很大，会吸引其在本企业继续奋斗；2）职位前景，无论是从事技术、管理、销售还是其他任意方向，在本企业是否有职位或者说地位的进步空间，如果员工在蜕变为核心员工时，其感觉在本企业不会再由升职空间，也会成为从此企业流失的重要原因；3）尊重程度，当核心员工在企业的受尊重程度不断提升，自主权利越来越强，其留在企业继续工作的可能性就越高。
3、个人价值体现
核心员工无论是在学校或者在企业，都经历了良好的培训，拥有较高的知识水平，当物质和发展前景都具备的基础上，如何更好的实现自身价值，也是其是否“跳槽”的一个主要因素。个人价值体现对不同的核心员工而言，具有不同的意义，例如，有人认为获得更高的职位是实现里个人价值。有人认为，研究技术获得了领导重视，用户肯定，并且有很大的进步意义，是自身价值的体现。再者，核心员工是都是某一领域的专家，其一般对自己的长处或者对自己愿意从事的方向十分确定，而在本企业所从事的工作与自己的预期有出入，自身价值没有更好的体现，也会造成核心员工流失。因此如何针对不同价值观做出针对性的价值体现是留住核心员工的关键。
4、公平性问题
公平性是诱发离职一个十分重要的原因，公平性是员工用自身工作与利益关系同其他同等条件员工或外部企业同等条件员工进行对比，如发现自己利益相对较低，就会产生“跳槽”的念头。在与外部企业对比时，薪酬，待遇，制度，工作时间都会成为比较的对象，例如同等薪酬待遇下，如果外部企业压力不大，或者其制度更灵活更人性化，会导致核心员工向外部企业流动。与企业内员工公平性比较更加危险，例如，如果一个员工上班迟到未扣钱，而另一个扣了，再或者，一个员工天天努力干活，还要帮着别人不干活的干，但最终拿到的收入待遇是相同的，其定会产生离职的念头，同时会影响周围的其他员工，共同产生离职念头。还有一种公平性是加班与薪酬，不可否认我国很多企业都存在大量加班，但美其名曰“自愿加班”，而这种对比一旦形成，员工会选择对自己公平的方向流动。
5、企业人文关怀
当今社会，尤其是对中国企业而言，独生子女开始在企业中逐渐变为核心员工，而企业分布不均匀导致与父母分居两地的员工越来越多，父母有事情，需要请假长途回家，子女有事可能迟到早退，此时良好的企业人文关怀显得尤为重要。例如，如果核心员工是独生子女，未婚，其父亲生病，急需回家照顾几天，而企业也给假期，但其回来的时候，奖金会扣除很多，员工难免不产生企业冷漠的想法，而其他员工也会推己及人，致使企业员工的归属感与忠诚度下降。
6、理念冲突
此处理念并不等同于企业文化，核心员工一般已经对企业文化十分认同，此处只要是因
为不同角度对同一个问题进行思考，而产生的上下级理念不同。例如管理者从运营效益角度出发，思考产品构成与发展方向，希望产品研发风险小，如果成熟技术可以实现，即节约成本，又提高可靠性，而技术者则从实现自身价值出发，希望采用最新技术，产品得到新的高度。诸如此类的理念碰撞，而管理者为当权者，因此核心技术员工会认为，产品的发展理念与自己不同，从而离开本企业，寻找与自己理念相同的企业。
四、解决办法
为了确保核心员工流失率降低，本文给出一种解决方案，主要从企业组织结构、考勤体制与薪酬、企业文化与人文关怀、核心员工前景规划与培养、领导的艺术五个方向同时进行改革，意图即解决核心员工的流失问题，又解决核心员工储备，使得一旦发生核心员工流失，企业的影响降到最低。
1、建立学习型组织
学习型组织不只是适应当前社会的需要，同时也是解决核心员工离职的未来发展与个人价值实现的需要，正如彼得·圣吉所言:“当世界更息息相关、复杂多变时,学习能力也要更增强,才能适应变局。企业不能再只靠像福特(Henry Ford)、斯隆(M.P.Sloan)或华生(Thomas J.Washon)那样伟大的领导者一夫当关、运筹帷幄和指挥全局。未来真正出色的企业,将是能够设法使各阶层人员全心投入并有能力不断学习的组织。”[1]学习型组织的构建不是本文重点，因此不再赘述，此处主要分析学习型组织中，哪些部分需要重视从而减少核心员工流失，也控制核心员工流失后的风险。
学习型组织中每个成员即企业员工都参加到学习中去，不断积累经验，创新新知识，且新知识快速传递共享，倡导员工按照自身理想的发展前景进行学习进步，同时又由组织目标影响其发展方向，使企业与员工达到共赢。
在学习型组织中，首先要由企业划分总体前进方向，由从高到低，层层细化的方式，为每个员工规划短期以及长期进步目标，满足其对未来发展的需求，同时，企业管理者可以更好的了解员工、核心员工的发展意愿，最大限度的满足其对未来和自我价值实现的需求，减少其“跳槽”的可能性。其次，良好的新知识传递与共享，当有核心员工创出新知识技能等企业知识，可以快速共享，这样即是对核心员工的个人价值肯定，使得其感觉自己被重视，也是为了培养普通员工快速进步为核心员工的途径，使得核心员工储备更加充足。构建专家体制，核心员工可以变为领域专家，使得其感觉在企业工作愉快，会大大降低其离职概率。最后，构建和谐的人际交往环境，形成学习上互相竞争互相学习，生活上互相帮着，互相理解的企业环境。
学习型组织中，培训与学习是重中之重，而良好的培训与学习机制是有效降低核心员工流失率的重要手段之一。对于核心员工而言，其某一领域已经达到了一定高度，在此领域，可以安排一些大学专家进行最新理论培训，为其提高理论储备，并引导其将最新理论形成企业新知识，增加企业核心竞争力的同时，使核心员工不断进步，不断认可，在企业会有更好的自身发展。同时定期培训意见反馈，了解核心员工希望进行的培训类型，或者培训老师，合理的组织培训与学习。同时可以增开一些类似茶艺之类的人文培训，以使得核心员工在企业感受到生活关怀，增强其企业忠诚度。
2、灵活考勤与公平薪酬
在企业一定原则至下，考勤制度可以灵活一些，从核心员工与员工的角度多做考虑，既可以极大的体现企业对员工的重视，也可以提高员工工作满意度。
需要确定企业的工作性质，如果是按任务工作量工作节点可以划分，可以采用灵活的工作时间，员工可以自行安排工作时间，只要按时完成工作任务即可；而需要工时或者计件的工作，则必须按劳分配，不固定工作时间，多干多的，避免产生定义了下班时间，而下班后依然需要工作，员工会主观认为是在加班，如没有增加加班收入，会产生强烈的“被剥削”
的感觉，不满情绪上升，致使离职。因此，除稍微自由的工作时间外，应给加班人员进行补偿，可以是加班费用，或者按加班时间，可以抵消事假、病假等其他与薪酬挂钩假期，从而消除“剥削”之感，减少工作不满意度。
需要给予核心员工更加人情化的假期安排。核心员工在其生活中对假期的需求不尽相同，因此更加灵活的假期安排可以有助于核心员工更好的安排自己的假期，或者请假安排，目前，很多企业已经建立了完善的考勤系统，但多数没有灵活的假期安排，如果企业核心员工会不定期自动加班，来完成或完善自己的工作来证明自己的价值，但假期却无法安排，或者请假扣除工资或奖金，会让核心员工产生不满情绪。因此考勤制度上，假期可以更加人性化，在确保不影响工作的前提下，员工可以根据自己的需求自由安排假期，而核心员工需要更加灵活自主，形成榜样作用，使得员工自主产生向核心员工发展的意愿。
考勤与薪酬必然是相辅相成的，各类员工的薪酬需要按照社会平均水平，而核心员工薪酬必须远远高于社会平均水平，以此为前提划分企业内部的薪酬标准。为留住不同人才，本文对核心员工的薪酬待遇采用美国康奈尔大学教授、著名人力资源管理专家Scott A Snell提出的人力资源地图中的待遇方法——利润分享，利用分成的形式，将核心员工薪酬与企业盈利能力进行捆绑，使得核心员工增加企业的主人感、归属感。
同时，关于奖金与罚款的定义，企业需要以奖金为主，例如很多企业依然实行，请事假扣除一定比例的奖金，病假扣除一定比例的奖金，很容易使得员工和核心员工产生企业没有人情味的感觉，不紧会有离职的危险，而且会严重影响工作满意度，进而影响工作效率。因此，常用办法是增加全勤奖，取消扣钱制度。可以更好的引导与激励员工工作热情。
3、企业文化与人文关怀
随着社会发展，信息爆炸，企业文化并不再是简单的口号或者形式，企业文化在降低核心员工流失率上也占有重要的角色。企业文化是由企业领导层提倡,上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为方式,它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范,渗透于企业的各个领域和全部时空。[2] 因此企业文化内必须体现出企业对核心员工的高度重视程度，一个具有优秀企业文化的企业，其核心员工流失率明显较低。企业文化中关于重视核心员工部分的文化，对核心员工的去留也具有很大的影响力。企业文化必须充分体现出，企业对核心员工的渴求，对核心员工的重视，并倡导整个企业的所有员工向着核心员工发展的文化导向。同时，企业文化需要不断增加人文关怀的部分，在整体精神导向中，添加让核心员工感觉十分温暖的和谐团队精神文化，达到一人有困难，企业与其他员工都会热心帮忙的舆论与思想意识，使得企业作为核心员工的后盾角色出现。
人文关会紧紧是企业文化，明显是不行的，依然需要一些活动与技巧。企业的空闲期间应当举行文体活动，不但缓解机械的单调的工作带来的压力，同时，促进员工间的和谐共处；员工生病或家庭有事情领导探望关怀。过节的礼品也是体现人文关怀的有效手段，核心员工礼品需要增加同时与荣誉的形式一起发放，在体现人文关怀的同时，树立榜样作用。在春运等异地员工回家息息相关的情况下，提前公布放假通知，同时允许员工合理调休假期，都可以让核心员工感到温暖，增加企业归属感。人文关怀从细节做起，从小事关怀，将企业建立成充满人情的地方，不仅可以降低核心人才流失率，而且有助于增高离职核心人员对企业机密的保密行为发生的可能性。
4、个体化发展，核心员工组织形式
核心员工在实现自我价值时，对自己的未来拥有自己的理解，更加强调自身按照自己希望的方向成长。知识管理专家玛汉·坦姆的大量实证研究也表明了核心人才在强调个体成长方面的突出性质,核心人才注重的四个主要因素:个体成长占34%;工作自主占31%;业务成长占28%;金钱财富只占7%。可见追求个人发展、个性发展、提高自己的能力已成为高新技术企业核心人才流动的主要原因。[3]因此，如何处理核心员工的发展，是留住核心员工的重
点之一。本文之前已经提出，培训与学习需要根据核心员工的反馈信息，个性化的安排培训与学习，此处不再赘述。除了自身价值的增长以外，核心员工在现有基础可以提高的职位、地位等也是自身发展的一部分，出此之外还有其他的需求。必须建立更加透明有效的沟通系统，使得核心员工的想法可以顺利的传达到企业家耳朵里，同时企业家需要根据核心员工需求与企业对其希望，找到平衡点，并通过有效沟通传达下去，使核心员工对自身与企业的为了一直充满希望与信心。
考虑核心员工的自身发展，但企业的资源有限，如何合理规划核心员工构架也是重要组成。核心人才的擅长领域不同，性格不同，同时核心人才因学历经历不同，想法不同，如何处理核心人才间的关系，核心员工的组织形式应该灵活多变，不但要使核心员工位于最能发挥其效应的位置，同时，要让核心员工存在竞争的同时更多的存在共同奋斗的方向。
核心员工组织需要包含准核心员工的储备，笔者认为一个核心员工需要两个准核心员工共同构成一组，两个准核心员工需要拥有两个人共同努力，可以完全替代核心员工的能力，以防止核心员工的离职带来巨大的企业损失。同时，需要处理好核心员工与准核心员工间的关系，使其形成和谐的整体，但又确保其小组不会同时离职。
5、领导艺术
优秀的领导者对核心员工的去留也具有决定性的作用。领导是指那些能够影响他人并拥有管理职权的人。[4]有些领导会凭借其个人魅力，影响核心员工向着其希望的方向发展，并且核心员工十分信服，愿意跟着此种领导干。有些领导会很好地规划愿景，使核心员工可以感觉归属感，在不断的对未来憧憬过程中，不断减少离职概率。不可否认的是，一个具有领导艺术的领导，可以有效的降低核心员工的流失率。
首先，领导需要被所有核心员工而信服，其不一定为某一领域的专家，但是每次都要具有独到的见解，或者具有处理难题的能力，可以听从核心员工的意见，但总体规划需要有自己的认知，而这种认知必须被所有核心员工而认同，否则核心员工会认为，领导没有资格管理自己，从而产生并进行离职的行为。
其次，领导需要有“慧眼”，知人善任，对不同核心员工的性格、擅长领域，进行合理安排，充分发挥核心员工的能力，并在发挥其能力时，给予其尽可能多的自主权利，在充分尊重核心员工的基础上，宏观影响和左右核心员工行为导向，使其更加符合企业利益。同时需要认知有潜力的普通员工，将其培养成为核心员工。
再者，领导需要掌握优秀的沟通渠道，要对核心员工的思想动态、目标愿景有充分的了解，在符合企业利益且条件允许的情况下，给予其尽可能多的帮助核心员工实现自己的价值。
最后，领导者必须是处理冲突、矛盾的专家，人性化处理核心员工与管理者或者领导者自身之间的冲突，不但要解决冲突，同时要消除冲突的后续影响。同时要处理核心员工间的矛盾，使核心员工之间和平共处，良性竞争。最后要处理员工晋升核心员工后与老核心员工之间的矛盾冲突。
五、结束语
对企业而言，核心员工的流失不可避免，除去核心员工的某些非企业因素外，其他关乎企业的因素都应该进行有效避免，甚至尽力消除，以降低核心员工流失率，避免核心员工离职所带来的损失。首先从企业的组织构架开始开改革，建立学习型组织，为核心员工自身发展提供良好的平台，同时，增强企业的核心员工离职危机应变能力。其次，从考勤与薪酬角度，解决核心员工离职的物质与公平性原因，同时又从物质奖励的角度，促进全体职工学习进步，成为核心员工。再者，从企业文化和人文关怀角度出发，增强核心员工的企业归属感、忠诚度，从思想文化精神上影响核心员工，减少流失率，并且使普通员工也跟着知识技能进步、归属感增强。最后，对领导者提出领导艺术的建议。从而形成一个有效避免核心员工流失率，增强核心员工储备，以及提高企业对核心员工缺失应急能力解决手段。
参考文献
附件一彼得·圣吉.第五项修炼———学习型组织的艺术与实务[M].上海:三联书店,1994
[2]张仁德,霍洪喜.企业文化概论[M].南开大学出版社, 2001: 38
[3] 张成芬——高新技术企业核心人才流失的原因分析[J]西安邮电学院报
[4] 斯蒂芬·P·罗宾斯——管理学[M].中国人民大学出版社
附件二Abstract: the loss of key employees will bring huge risk to the enterprise, the core staff's point of view, a comprehensive analysis of the reasons for leaving, then this basis, for the enterprises to keep difficulties exist in the core staff, serious brain drain phenomenon, which brings a great impact on enterprise, integrated solutions put forward enterprise organization structure, the attendance system and compensation, enterprise culture and humanistic care, and the training of core staff, future plan of the art of leadership in five directions, fundamentally solve the core employee turnover in enterprises, with limited resources to create the most suitable environment, so as to effectively reduce the enterprise's core staff turnover rate, make the greatest efforts to the core staff to stay here a long time the enterprise.
Keywords: core employee turnover brain drain of enterprise management
附件三调查问卷
自考本科生毕业论文 论文题目浅析企业员工流失的原因与解决对策作者姓名江x 专业名称人力资源管理 准考证号 指导教师苗红娜 2017年1月15日
浅析企业员工流失的原因与解决对策 内容摘要：21世纪是知识经济占主导地位的经济，员工资源已成为企业的第一资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。面对当前部分企业人员流失严重的问题，如何留住员工、扭转员工流失不理局面，制定科学的人力资源对策，是事关企业生存死亡、亟待解决一个重大问题。本文从个人因素、企业因素、社会因素三个方面对企业员工流失的原因进行了分析，最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免员工流失的管理对策，减少企业员工流失，促使企业健康、平稳发展。 关键词：员工流失流失原因流失对策
目录 一、企业员工流失的主要原因 (4) （一）员工自身原因 (4) 1.个人不认同企业价值观 (4) 2.对工作的满意度低 (4) 3. 工作压力大 (4) 4. 发展前景不明朗 (4) 5. 家庭因素 (5) 6. 员工的职业道德与忠诚度 (5) （二）企业原因 (5) 1. 企业的发展前景不明朗 (5) 2. 企业内部管理机制不合理 (5) 3. 企业的实际情况与预期不同 (6) 4. 企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通环境 (6) （三）社会因素 (6) 1.国家鼓励员工流动的政策 (6) 2. 人力资源市场供不应求 (6) 3. 收入分配不均和职业声望高低差别是员工流失的物质和心理原因 (7) 4. 我国的社会保障制度的健全与完善也是导致员工流失的原因之一 (7) 二、企业规避员工流失的对策 (7) （一）把好招聘关 (7) （二）建立完善的企业内部管理制度 (8) （三）帮助员工建立职业生涯规划并提供实施条件 (8) （四）营造良好的工作环境 (8) （五）建立有效的约束机制 (9)
（员工管理）人才流失原因 及对策分析
人才流失的原因、影响及预防措施 壹、人才流失的原因 纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类： １、个人原因 因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，于企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习关联技术，壹旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。 同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不于少数。于某壹行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年之上、已积累较多经验人员。 最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬和劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，均是引起的人才流失的重要原因。 ２、组织原因 从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因于于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发
展规划和企业文化氛围是存于的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。 ３、竞争对手猎头 壹般来讲，各公司流失的优秀人才且没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司和各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构和要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的壹个重要原因。 二、人才流失对企业的影响 对企业而言，壹个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，壹个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本： 首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业运营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费壹大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本仍给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时仍影响于职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业和竞争对手
公司员工流失问题分析及对策建议 员工流失一般概念与公司员工流失现状 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。 1.群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。
2.时段性。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。 3.趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。 员工流失的原因 企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。 1.薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。
本科生毕业论文 论文题目：浅谈中小型民营企业员工招聘存在的问题与 解决对策 作者姓名： *** 专业名称：人力资源管理 准考证号： ********* 指导教师： ***** ****年*月*日
摘要：目前我国众多经营性企业中以中小型民营企业居多，而这类企业大多没有完善的招聘体系，因此无论对求职者还是企业本身而言，都存在一定弊端。因此完善中小型民营企业的员工招聘问题迫在眉睫。本文目的在于对中小型民营企业的招聘情况进行详细分析，通过对各方面文献进行参考研究，以及对不同企业存在的现状进行分析，进而归纳总结，提出相应的解决对策，以求解决中小型民营企业的招聘问题。从而使得企业在经济高效的前提下，合理展开招聘工作。 关键词：中小型民营企业；员工招聘；存在问题
目录 一、中小型民营企业与招聘 (1) （一）背景分析 (1) （二）招聘的目的 (1) （三）招聘的渠道 (2) （四）招聘的流程 (3) （五）招聘的意义 (3) （六）招聘的原则 (4) 二、中小型民营企业招聘中存在的问题 (5) （一）招聘人员组成简单 (5) （二）招聘渠道选择单一 (5) （三）招聘没有系统计划 (6) （四）招聘工作存在性别歧视 (6) （五）民营企业人员流失率高 (7) （六）招聘工作中信息不对称 (7) 三、中小型民营企业招聘存在问题的原因分析 (8) （一）企业对招聘工作不重视 (8) （二）企业组建团队资金有限 (8) （三）企业招聘工作人员不专业 (8) （四）企业所处行业政策影响 (9) （五）企业不进行详细背景调查 (9) （六）企业所在行业工种限制 (9) 四、中小型民营企业员工招聘问题的解决对策 (10) （一）构建完善的招聘系统 (10) （二）高层参与招聘工作制定 (11) （三）定期培训相应政策法规 (11) （四）加强女性综合素质培训 (11) （五）制定完善企业福利政策 (12) （六）对于虚假信息进行惩罚 (12) 结束语 (13) 参考文献 (14) 致谢 (15)
青岛理工大学 作者： 学院年级级 完成日期：年月日
浅析企业员工流失原因及对策 摘要:从勒温的人才环境理论引出国企人才环境状况,并在系统分析我国国有企业当前面临的内外人才环境后,提出了优化国企人才环境的几点对策,以期能为国企经营管理者提供借鉴和参考。 关键词:人才环境;企业;流失;对策 Abstract Pick to: from the lewin's theory of talent environment talent environment in state-owned enterprises, and both inside and outside the system analysis of China's state-owned enterprises are facing the talent environment, put forward some countermeasures to optimize the talent environment of state-owned enterprises, in order to provide reference for state-owned enterprise operators and managers. Key words: talent environment; Enterprise; The loss; countermeasures 一、人才环境的内涵 (一)人才环境的定义和作用 人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体,包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来,人才环境包括硬环境和软环境,其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件,包括经济环境工作环境、生活环境等;软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件,包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。 人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行,它受制于各种外部环境的影响和制约。纵观古今中外,环境优则人才聚,事业兴;环境劣则人才散,事业衰。事实雄辩证明:环境是生产力,环境是凝聚力,环境是吸引力,环境是竞争力。当今社会人才的竞争,从某种意义上讲,是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设,就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。 环境与人才,犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者,先通谷;欲求鸟者,先树木。水积而
前言 (2) 1 企业核心员工概述................................ 3资料个人收集整理，勿做商业用途 1.1核心员工地界定 ........................ 3资料个人收集整理，勿做商业用途 1.2 核心员工地重要性..................... 4资料个人收集整理，勿做商业用途 1.2.1 知识资本地日益重要 .................. 4资料个人收集整理，勿做商业用途 1.2.2 员工流动地代价 .......................... 5资料个人收集整理，勿做商业用途 1.2.3留住核心员工对于客户满意度和企业盈利能力地影响 . 5资料个人收集整理，勿做商业用途 2 企业核心员工流失原因分析................ 6资料个人收集整理，勿做商业用途 2.1 核心员工自身地因素................. 6资料个人收集整理，勿做商业用途 2.2 企业内部因素............................. 7资料个人收集整理，勿做商业用途 2.3外部环境限制 ............................ 7资料个人收集整理，勿做商业用途 3 留住核心员工策略探讨........................ 8资料个人收集整理，勿做商业用途 3.1.提供合理地薪酬水平，薪酬留人8资料个人收集整理，勿做商业用途 3.2 人性关怀, 情感留人................... 8资料个人收集整理，勿做商业用途 3.3 帮助员工成长，事业留人......... 9资料个人收集整理，勿做商业用途 3.4 培育独特地企业文化，增强凝聚力10资料个人收集整理，勿做商业用途 4全文总结 ............................................. 11资料个人收集整理，勿做商业用途参考文献：............................................. 11资料个人收集整理，勿做商业用途致谢......................................................... 13资料个人收集整理，勿做商业用途
内容提要： 民营企业在经济发展中有着举足轻重的作用，但目前民企的生存与发展日益受到员工流失问题的困扰。本文结合民营企业的背景和特点，中山市民营企业员工流失的表现和后果等发面入手，提出管理模式落后、薪酬偏低、培训机制不健全、激励机制单一等，是造成民营企业人才流失的重要原因。企业应该更新用人观念，引入现代企业管理制度，进行合理的人力资源规划，重视做好以待遇留人、以事业留人、以制度留人和以文化留人等方面的工作，有效地降低人才流失率，促进民营企业的可持续发展。本文通过对这些问题的探讨，使中山市民营企业在留住人才，有效控制员工流失方面形成一个初步的方案，以降低员工流失率，优化企业的人力资源结构，这便是本文的最终目的。 关键词：员工流失民营企业人力资源管理发展
目录 一、绪论 (1) （一）选题的背景与意义 (1) （二）民营企业的概念和特点 (2) 1.民营企业的概念 (2) 2.民营企业的特点 (2) （三）员工流失的界定和分类 (2) 1.员工流失的界定 (2) 2.员工流失的分类 (3) （四）员工流失对企业发展的影响 (4) 二、中山市民营企业员工流失的表现及后果 (5) （一）员工流失导致“用工荒” (5) 1.小榄五金企业员工跳槽频繁 (5) 2.古镇灯饰企业员工流动导致招工难 (5) （二）员工流失对中山市民营企业发展的不利影响 (5) 1.造成企业的技术和经验流失 (5) 2.增加了人力资源管理成本 (6) 3.高员工流失率消弱企业凝聚力 (6) 4.在职员工的稳定性和忠诚心的动摇 (6) 5.人员流失造成企业声誉被破坏 (6) 6.人员管理和培训的质量下降 (6) 三、中山市民营企业员工流失的原因分析 (7) （一）用人观念滞后，管理模式陈旧 (7) （二）缺乏人力资源规划，培训机制不健全 (7) （三）缺乏科学合理的薪酬分配机制与激励机制 (7) 1.薪酬的水平偏低 (7) 2.激励机制不健全 (8) （四）缺乏必要的职业生涯规划 (8) （五）绩效考核体系不健全 (8) （六）缺乏企业文化,员工没有归属感 (8) 四、解决中山市民营企业员工流失问题的对策 (9) （一）企业方面 (9)
浅谈民营企业员工流失与管理 摘要 随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。作为市场竞争主体之一的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，由国有企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。年末岁尾，新一轮销售人员“跳槽”现象频频上演：市场精英带走客户，成为竞争对手的座上宾；行业不景气，骨干员工集体离职，自立门户；员工满意度下降，部分员工过河拆桥，愤然离去，甚至诋毁公司……对于企业而言，这是一个永远的切肤之痛。尽管，销售人员的流动是一种自然现象，但我们还是更需要建立一个相对稳定和团结的高效团队。“冰冻三尺，非一日之寒”，所以，我认为人员的稳定工作是一项系统工程，需要团队中每个成员的共同努力和长期坚持。本文从销售人员在企业中的地位开始入手，阐述了销售人员流失的原因，以及员工流失给企业带来的各方面影响，即企业应采取的有效措施。 关键词：企业销售人员，薪酬体系，人力资源
Abstract Along with the knowledge economy arrival, talented person's competition gradually becomes the focal point which between the enterprise and the enterprise, the country and the country competes, the human resources develops into the organization gradually “the first essential factor”.Of a state-owned enterprise as market competition main bodies also in abundance has split out “the talented person is the first resources” slogan, however, the brain drain which by state-owned questions and so on enterprise inherent malpractice and system causes seriously becomes the state-owned enterprise human resources superintendent thorniest difficult problem.Year's end the year's end, the new turn sales personnel “changes job” the ph enomenon to perform repeatedly: The market outstanding person carries off the customer, becomes the competitor place honored guest; The profession is not booming, the backbone staff collective leaves job, supports oneself the gateway; The staff degree of satisfaction drops, the partial staffs dismantle the bridge after crossing, leave angrily, even slanders the company ......Speaking of the enterprise, this is a forever deep sorrow.Freely, the sales personnel's flowing is one kind of natural phenomenon, but we need to establish one stable relatively and the unity highly effective team.“Freezes three feet, non-cold first”, therefore, I thought personnel's steady work is a systems engineering, needs in the team each member's joint effort and the long-term insistence.This article started from the sales personnel's in enterprise status to obtain, elaborated the sales personnel drained the reason, as well as the staff drained various aspects which brought to the enterprise to affect, namely the enterprise should adopt effective action Key word:Enterprise sale personnel Salary system Human Resources
核心员工流失问题该如何解决 合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接的损失。 现代企业的竞争究其根本就是企业核心能力的竞争，而核心员工是企业生存和发展的生命线，对他们进行有效的激励有着重大的意义。他们不仅是企业最重要的人力资源，而且是企业能否取得竞争优势的关键。 现代管理者都知道，员工的奉献精神是企业持续发展的动力，所以随着科学技术的发展和企业间竞争的加剧，现代企业的管理者越来越重视人的作用，而企业的员工们却似乎变得越来越不安分，他们频繁的跳槽使得管理者们不禁产生了疑问：究竟现代企业的员工还有没有忠诚可言？ 合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接的损失，如替换成本、培训成本等，而且直接影响企业工作的连续性和其他人员的稳定性。当前各种所有制企业都面临着员工流失率过高的问题导致企业核心竞争力下降，严重影响了企业的生存与发展，因而员工的流失，特别是核心员工的流失问题日益受到专家学者的高度重视。 核心员工流失的制度误区 （一）重视外部招聘，轻视内部提拔 中小企业在核心员工的使用上，有一种错误的认识，就是“外来的和尚会念经”。当公司一旦出现关键岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔，不重视企业自身所拥有的人才的开发和使用。中小企业，往往没有相应的人才教育、培训机制，也缺乏激励核心员工自我完善的措施和方法。 实际上，外部招聘对中小企业的发展不利。首先，为关键岗位配置外部人员会冒很大的风险。如果他们的价值观不能和中小企业的企业文化融合，形成共同的价值追求，会严重影响这些人才在中小企业中能力和技能的发挥，影响到企业的发展。其次，增加企业的成本。从外部招聘往往需要支付较高的工资，提供更多优惠的待遇来吸引人才的加入。最后，阻碍企业内部人才的深层次开发和使用，容易形成“招来女婿，气走儿子”的现象。因此，很多优秀企业每年花很大的力气从企业内部挑选出未来企业需要的人才，投入大量的资金对其进行培训和指导。 （二）忽视个体差异，缺少横向通道 进行科学、有效的职业生涯管理是中小企业留住核心员工的重要环节，但许多企业设计的职业通道和职业目标往往是单一的，没有充分体现出个体之间的差异。这导致核心员工的潜能不可能得到最大限度的发挥。同时，大部分中小企业在核心员工职业通道设计上都只有纵向职业通道设计，没有岗位轮换等横向发展的机会。这使得核心员工在获得经验的同时，也会较快达到其职业通道的尽头。人们通常认为，员工的经验越丰富，在就业市场上就越有
公司员工流失问题分析及对策建议 公司员工流失问题分析及对策建议 公司员工流失问题分析及对策建议 目录 一、员工流失一般概念与公司员工流失现状 (1) 二、员工流失的原因探讨 (2) 三、员工流失的成本分析 (4) 四、减少员工流失的对策 (5) 五、如何减少员工流失给企业带来的损失 (7) 六、总结 (8)
七、附表 (9) 公司员工流失问题分析及对策建议 员工流失一般概念与翔宇公司员工流失现状 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在翔宇公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的
工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。 1.群体性员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。而我们作为电路板行业几乎正好满足了这一系列条件，新兴的技术门槛不高的专业技能要求相对较低的行业。据有关资料显示，仅深圳沙井就有上百家线路板工厂，且各工厂都存在一定程度的人力短缺，各工厂相互挖脚，形成了一定数量熟练员工的被动性流失。而部分员工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员工的
民营企业人员流失问题 随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的民营企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。因而人才，尤其是优秀的人才对我国的民营企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的民营企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。 1 民营企业人才流失问题的目的和意义 改革开放以来，民营企业不断的成长，现在它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量。但是，我国的民营企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不足对民营企业的不利影响，融资困难，经营管理落后，行业壁垒的存在等。在这些困难和问题中，人才流失也日益成为人们关注的焦点。 2009年初，《中国青年报》的问卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国民营企业发展的瓶颈。人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。因此，如何降低人才流失率成为了我国众多中小企业所面临的—个重要问题。因而，研究我国民营企业人才流失的现状、影响、原因，并有针对性地提出对策对现今的中小企业便有着重要意义。通过对这些问题的探讨，使我国的民营企业在留住人才，有效控制人才流失方面形成一个初步的方案，如何降低人才流失率，优化企业的人力资源结构。 2 我国民营企业人才流失的现状 我国的民营企业由于社会、历史和自身等各种方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重。 据有关资料显示，我国民营企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。据统计对于引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5％，其中硕士研究生、博士研究生的流失率，已达到14.7％和33.3％。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长、有管理经验，是企业的中坚力景。 目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变。企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位。个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。在这种人员流动相对宽松的制度下，民营企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就
编号： 课题：企业核心员工流失问题的 研
摘要 21世纪是一个知识经济与信息经济时代，随着国际市场的进一步开放及国内市场自由化程度的提高，国际企业以及国内企业间对资源的普遍共享，使得市场上对资源的竞争、特别是关键资源的竞争越发激烈。人力资源，特别是拥有企业关键知识和技能的企业核心员工成为了企业生存和发展的关键资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。然而当前市场上企业核心员工的流失已经成为一种普遍现象，由于他们的流失给企业造成的负面影响之深、之大已经不容置疑，他们的流失已经成为了困扰企业管理者尤其是人力资源管理者的一个亟待解决的问题。因此，分析核心员工流失对企业的影响，找出核心员工流失的原因，并针对企业可控的影响因素提出有效的对策，具有一定的实践意义。本文以企业核心员工的流失问题为研究对象，从核心员工的内涵及特征入手，在综合当前关于核心员工流失现象的相关资料及借鉴前人分析成果的基础之上，运用归纳分析法、多因素评估法以及文献综述法等方法着重对核心员工流失的一般原因及影响进行分析，最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免核心员工流失的管理对策。由于本文着眼于广泛的企业，寻求它们之间核心员工流失问题的共性，因此本文得出的管理对策对绝大部分的企业管理者和人力资源工作者预防和减少核心员工的流失都有一定的借鉴和帮助作用。 关键词：核心员工；核心员工流失；流失原因；流失影响；流失对策
Abstract 21st century is the era of a knowledge-based economy and information economy, with the further opening of international markets and the increasing liberalization of domestic markets, international enterprises and domestic enterprises to resources universally shared, making the market competition for resources, in particular, is the key resources, competition heats up. Human resources, especially in business-critical knowledge and skills to become a core staff of business survival and development of key resources, as the core competitiveness of the carriers, they become the market enterprises for the most excited one of the resources. However, the current market core staff turnover has become a common phenomenon, due to the loss of their negative impact to the business of deep, large have no doubt that their loss has been a troubled enterprise managers, especially human resource management One of those problems to be solved. Therefore, the loss of key employees of the enterprise to identify the reasons for the loss of key employees, and controllable factors for the business and proposing effective measures, has some practical significance. In this paper, the loss of core staff for the study, staff from the core content and the specific characteristics, key employees in the consolidated current work on the phenomenon of information loss and learn the basis of previous analysis of the results, the use of inductive analysis, multiple factors Assessment Act and the literature review and other methods focus on the loss of key employees and the general causes and impact analysis, the ultimate purpose is that on this basis, through their own expertise to extract the core staff to avoid the loss of business management strategies. Since this article focuses on a wide range of business, loss of key employees to seek their common problems, this paper derived management strategies on the vast majority of business managers and human resource practitioners to prevent and reduce the loss of key employees have certain reference and helpful. Key words: Key employees; core staff turnover; Loss; Drain; Loss Strategies
企业核心员工流失的直接和间接成本分析 金盼企业管理20124210040 摘要：在市场经济为主导的今天，人才流动日益频繁，与普通员工相比，核心员工流失给企业带来的损失更为严重。本文从直接成本和间接成本两个角度，分析企业核心员工的主动离职会给公司带来怎样的损失和影响。希望藉此引起企业高层的重视，从而保证核心员工队伍的稳定。 关键字：核心员工流失直接成本间接成本 在经济全球化和中国加入WTO的背景下，随着外企的大量涌入及其采取的本土化策略，企业内外部的人才流动日益频繁。组织寿命学说认为，员工一生变换工作7 ～8 次为合理的，这属于正常的人才流动，根据企业界的经验，流动率保持在15%左右( 淘汰辞退5%，辞职10%) 比较合适，这样有利于组织保持活力，为企业注入新鲜血液，激发新思想，但是过高的人才流动不可避免的为组织带来经营成本的增加。据美国管理学会(AMA)的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。因此，有必要从成本角度使高层管理者认识到保持核心员工队伍稳定的重要性。 一、核心员工流失的分类 企业核心员工的流失可以分为自愿流失、非自愿流失和自然流失（如退休、因伤病丧失劳动能力、死亡等）。自愿流失包括辞职和自动离职等，它不仅仅是个人行为的体现，反过来还对社会、组织以及个人都产生一定的影响和后果。非自愿流失是由于组织自身的因素引起的，主要包括解雇和裁员等，具有一定的可控制性和可预测性，而自然流失则是由于一些意外因素所致的，例如退休、因伤病丧失劳动能力、死亡等，对组织的影响是偶然的。本篇文章在这里将焦点聚集在核心员工自愿流失会给企业带来怎样的成本和损失，希望藉此引起高层管理者的重视。 二、核心员工流失损失的研究现状 鉴于企业核心员工对公司的价值性，核心员工流失对企业的影响早已成为国内外专家学者研究的课题。董姝妍( 2005) 将核心员工流失的影响归类为显性损失和隐性损，且根据著名人力资源会计研究学者弗兰霍尔茨对初始人力资源成本的测量模型与对人力资源更替成本的测量模型对企业核心员工流失的显性损失进行了粗略计算，并从企业微观角度阐述了其隐性损失。何永煌( 2005) 、郑奇枫( 2006)、贺静( 2007) 等从企业角度研究了核心员工流失的负面影响。于德利( 2007)则从企业和个人两个方面分析了核心员工流失的企业风险、人力资本风险及个体风险。 本文主要是在前人研究的基础上，从直接成本和间接成本两个角度分析企业核心员工的主动离职会给公司带来怎样的损失和影响。希望藉此引起企业高层的重视，从而保证核心员工队伍的稳定。
制造业企业一线员工流失原因分析及对策 【摘要】中小制造业一线员工的流失问题是困扰企业管理者的难题。该文以L企业为例，分析了该企业一线员工流失的原因，并从管理理念、员工薪酬、培训与职业发展四个方面提出了对策建议。 【关键词】一线员工流失以人为本员工薪酬员工培训职业发展 中国制造业在飞速发展的过程中，也面临着诸如原材料涨价、融资难、转型难以及环境成本、劳动力成本上升等问题。其中，企业用工难和员工流失问题，是当前许多制造业管理者共同面临的问题。而中小制造业企业由于缺乏技术创新，过去依靠低劳动力成本、低价格和数量竞争的发展模式又难以为继，一线员工流失问题更为突出。 L公司现状与面临的问题 L公司成立于2007年，从事专业设计、制造和销售汽车部件产品，目标市场以日系品牌汽车为主。现有员工847人，其中大、中专学历718人，高级技术人员23人。在L公司除段、组长以外，2年以上工龄的一线老员工寥寥无几。2011年，L公司一线员工主动流失率超过50%，离职员工大多集中在入职不满1年的一线员工，也有基层管理者。 大批优秀员工离开公司，留下众多的岗位空缺，造成了公司生产现场人员结构的失衡。由于人员紧张，员工请假和正常上下班很难，再加
上工资水平不高和没有加班费等问题，一线工人的离职现象不断涌现，给公司带来了难以估量的损失。为了弥补员工流失产生的空缺，公司大量招聘新员工甚至暑期临时工，导致员工水平参差不齐。由此，公司员工流失与产品质量形成了恶性循环：一方面，员工特别是熟练工与核心技术员工的流失造成产品质量不稳定;另一方面，产品质量不稳定，产品良品率持续得不到有效提高，导致生产成本提高和效率低下，公司效益下滑，进一步加剧员工流失。因此，找到一线员工流失的原因并采取相应措施，实现企业员工稳定与产品质量的良性循环，成为L公司亟需解决的问题。 L公司一线员工流失的原因 薪酬水平低。薪酬水平低是中小制造业企业一线员工离职的主要原因。一方面，企业管理者根据经验认为我国劳动力供给是充裕的，不存在劳动力资源稀缺问题，刻意压低薪酬水平，把人口红利作为企业的利润源。事实上，不断出现的“技工荒”和“普工荒”显示我国开始进入劳动力短缺时代。据统计，与2000年相比，2010年中国20岁至29岁年轻劳动力的规模已缩减了近15%。根据学者王丰的计算，最快到2013年，人口红利就将由正转负。另一方面，许多传统中小制造企业没有实现转型升级，产品的附加值和科技含量不高，产品本身的利润空间有限，也导致中小制造业企业薪酬水平低。L公司一线员工的收入包括基本工资和计件工资收入，计件工资是一线员工工资的主要收入，它与公司良品率、效益挂钩，往往很不稳定。
工商企业管理专业 本科生论文 企业员工流动流失原因分析及对策研究—以****房地产营销策划有限公司为例
企业员工流动流失原因分析及对策研究 —以***房地产营销策划有限公司为例 摘要 随着知识经济的到来，高科技迅速发展，人力资源配置日益社会化、全球化，企业的组织发展的战略资源已不单单是生产资料等物质成本，也包括了以知识、技能和智力为特征的人力资源。人们越来越意识到，拥有和创造知识与智力资本的人是企业拥有核心竞争力的源泉，人力资源管理的地位和重要性也达到前所未有的水平。然而，各个企业人员的大量流动与流失，使得企业的人力资源成本日益上升，成为亟待解决的一大问题。无论是品牌企业、民营企业抑或是国家单位，都面临着这一问题，人员流动流失比率已超过合理标准，由此引发了一大批职业经理人的思考：如何做好员工激励，怎样才能为企业留住人才，怎样把已经流失的员工也变成企业的财富即做好离职员工的管理？本文以郑州***房地产营销策划有限公司为例，通过就其用人机制与员工激励机制作出的分析研究，，对其存在的员工大量流动流失现象作出了根源上的探究，并提出了相应的建议，期望自己的一点见解能对公司此种情况有所帮助。
关键词：人员流动流失，员工激励，离职管理 ABSTRACT With the coming of knowledge economy, the high technology rapid development, human resource configuration increasingly socialization, globalization, the enterprise organization development of strategic resource has not only is the production of material and other material cost, also including the knowledge, skills and intelligence is the characteristic of human resources. People are more and more aware, with knowledge and intellectual capital and the creation of the people is the enterprise has the source of core competence in human resources management, the status and importance to unprecedented levels. However, a large number of each enterprise personnel flow and erosion, causes the