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公司目标绩效考核方案

公司目标绩效考核方案
公司目标绩效考核方案

绩效考核方案

第一章总则

第一条适用范围

本办法适用于公司)的所有部门及所属人员。

第二条考核目的

(一)基于未来进行持续改进,考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣,更重要的在于不断地激励、牵引各部门及员工持续地改进未来的工作。

(二)建立良好的企业价值评估体系,努力实现科学的价值评估,合理分配价值,使考核工作规范化、制度化,激励员工奋发向上、人人争先,从而驱动各部门及员工积极创造价值,形成良性循环。

(三)通过客观评价各部门及员工的工作绩效、工作态度和工作能力,帮助各部门及员工提升团队精神、团队竞争力、集体荣誉感、部门整体责任感、自身工作水平和能力,从而有效提升公司整体绩效,实现公司发展战略与人力资源战略。

第三条考核原则

(一)与公司战略目标相匹配。

(二)以提高各部门及员工绩效为导向。

(三)定性与定量考核相结合。

(四)多角度考核。

(五)公平、公正、公开。

(六)实行月度考核、季度考核(市场部)、年度考核。

(七)实行部门/人员双重考核。

第四条考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面:

(一)薪酬分配

(二)职务晋升

(三)岗位调动

(四员工培训

第五条考核结果

考核表分值100分,考核结果有优(90-100分)、良(80-90分)、中(70-80分)、差(70分以下)四个等级(部门绩效好可不必刻意寻找最低等级)。基于今后的必然进程,目前每个部门无论考核结果如何,均须对部门员工进行等级划分,同样将员工分为优、良、中、差四等(由于人数较少或工作表现确实较好可暂不考虑最低等级)。

月度考核结果直接影响本月度的浮动工资(或奖金),间接影响年度考核结果。年度考核结果主要为培训、工作调动以及提薪、晋升、年度效益奖金发放、职称聘任、奖励表彰等提供重要原始、客观可靠的依据。必要时,年度考核结果并作为是否解除/续签/中止劳动合同的依据。

第二章考核的组织管理

第六条薪酬考核管理委员会及职责

薪酬考核管理委员会是公司考核的最高决策机构,在董事会的领导下,由公司总经理、

副总经理、行政经理及相关部门负责人等组成薪酬考核管理委员会,负责领导公司的考核工作,由公司总经理任管理委员会主任,副总任副主任。

薪酬考核管理委员会承担以下职责:

(一)考核管理办法及相关制度修订的审批。

(二)直接受理中层管理人员的考核申诉。

(三)处理一般员工的考核申诉。

(四)综合权衡及调节整体考核结果。

(五)建立健全绩效考核申诉渠道,以更好地监督考核过程。

第七条公司行政部作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:

(一)修订各部门及员工考核管理办法。

(二)对各项考核工作进行培训与指导。

(三)对考核过程进行监督与检查。

(四)对考核过程中的不规范行为进行纠正与处罚。

(五)协调、处理考核,申诉的具体工作。

(六)汇总统计公司各部门及人员考核评分结果。

(七)为公司各部门及员工建立考核档案,作为部门职能变更、薪酬调整、职务升降,岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

第八条各部门负责人的职责

(一)负责本部门考核工作的整体组织实施。

(二)负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标和对所属员工进行考核评分。

(三)负责所属员工的考核结果反馈,并帮助员工制定绩效改进计划。

(四)负责协调处理本部门员工的考核申诉。

第三章考核方法

第九条考核周期

考核采用月度、季度、年度考核相结合的办法。对领导层和中层管理人员以季度考核为辅,年度考核为主;对其余人员的考核以月度考核纳入季度考核合并计算为主,以年度考核为辅。

第十条考核维度

考核维度是指对被考核各部门及人员进行考核的不同角度、不同方面,具体包括绩效(包括工作周报绩效考核、质量定检绩效考核和目标管理绩效考核)、工作能力、工作态度三个方面。其中工作能力、工作态度是对个人的考核,作为长期指标,工作能力、工作态度考核只进行年度考核。今后逐步实施季度、月度考核。

每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的部门、不同的考核对象、不同的考核周期应采用不同的考核维度、不同的测评指标。

(一)绩效:包括工作周报绩效考核、质量定检绩效考核和目标管理绩效考核,工作周报绩效考核体现各部门本职工作任务完成的状况,每周各项工作都要时间效率控制考核。质量定检绩效考核是体现项目点质量管理控制的绩效。目标管理绩效考核反映本部门及岗位主要工作的完成落实情况。

(二)工作能力:指被考核人完成各项专业性活动所需的特殊能力和胜任岗位所需要的素质和能力。针对不同考核对象的能力指标不同。

(三)工作态度:指被考核人员对待工作的态度,可以从积极性、责任心等方面考评。

第十一条绩效指标设立的要求

(一)可控性:指标必须是考核对象能影响或改变的。

(二)重要性:指标项不宜过多,应注重对公司业绩有直接影响的关键指标。业绩的直接体现:指标应该直接反映各部门及员工业绩,各部门及员工应该很清楚该怎样努力完成该项指标。

(三)可衡量性:指标要能够测量或具有明确的评价标准,能量化的要尽可能地量化。

(四)一致性:各层次指标应保持一致,下一级指标要以分解、完成上一级指标为基准。

第十二条绩效指标的设立

(一)期初,由直接上级或公司分管领导根据公司相关要求、被考核部门的职能及员工个人岗位职责规定的工作任务,经上下级之间共同协商,制定被考核部门及员工当期工作计划和考核指标,报上一级分管领导或管理部门审批后实施。

(二)工作计划和考核指标的更改需经被考核部门及员工与其直接上级商定,并报上一级分管领导批准后,方可生效。

第十三条绩效指标的权重

权重表示单个指标在该部门及员工岗位指标体系中的相对重要程度,它是由该指标对整个绩效的贡献大小而非工作量大小决定。

第十四条考核记录

考核期初,直接上级向被考核部门及员工说明其考核维度、指标和权重,由双方讨论通过。同时,各考核主体对被考核部门及员工的考核维度和指标进行充分了解,建立日常考核台账,对考核维度进行记录,作为考核打分的依据,这些记录还可以在被考核部门及员工有疑问时作为原始凭证,有助于考核申诉的处理。

第十五条考核总体操作程序

绩效指标评分可根据被考核部门及员工对该项指标的实际完成情况,通过加权计算绩效考核指标与其他考核维度的得分,得到被考核部门及员工的综合得分。根据下列公式计算:部门/个人月度考核:

管理人员绩效考核得分= 工作周报绩效考核(50%)+质量定检绩效考核(20%)+目标管理绩效考核(30%)

环境绿化部绩效考核得分= 工作周报绩效考核(30%)+质量定检绩效考核(50%)+目标管理绩效考核(20%)

注:见附件1:各部门(岗位)目标绩效考评表。

部门/个人季度考核:

季度绩效考核得分=季度月绩效考核平均得分×70%+工作能力×20%+工作态度×10%

部门/个人年度考核:

年度绩效考核得分=全年月绩效考核平均得分×70%+工作能力×20%+工作态度×10% 注:工作能力、工作态度具体内容分别见附件工作能力考评表、附件工作态度考评表第十六条年度强制分布

公司每年都要对部门及员工进行“优”,“良”,“中”,“差”的评分,具体做法是将所有部门及全部员工个人的最终年度综合考核分数从高到低进行排序并强制分布。对领导层、部门正职、职能部门管理人员和一般员工的考核将分别进行。

(一)部门“优”、“良”、“中”、“差”的比例由行政部提出建议并报薪酬考核管理委员会通过后确定,原则上“优”的比例不应超过公司部门总数的50%,“差”不应超过10%。

(二)个人“优”、“良”、“中”、“差”的比例由各部门提出主导意见报公司分管领导审核通过,经薪酬考核管理委员会最终平衡、调整、确定后由公司行政部备案。原则上公司范围内个人“优”的比例不应超过公司总人数的10%;而“差”作为考核等级中的特殊情况来确定。需要特别强调的是,由于个人原因对公司经营造成重大负面影响的员工,无论其在最终排序上的位置如何,应直接被评定为“差”,但评定者必须将详细的理由向行政部和该员工本人解释清楚。

第十七条制定员工绩效改进计划

年度考核完毕后,由上级填写直接下级的《绩效改进计划表》(见附件4),提出对绩效改进的意见。

第四章月度考核

月度考核对象为除市场部以外的人员。

第十八条月度考核流程

月度考核流程包括以下几个步骤:

(一)启动考核

行政部在月初启动考核工作。上月的工作小结和下月工作计划应同时启动。

(二)确定绩效目标

在月初3日以内,部门负责人根据公司经营计划和实际工作要求,就本月主要工作任务,考核标准,指标权重及评估标准等项内容提出初步打算,并召集部门员工讨论确定后填写《月度工作计划》(见附件5),作为本月的工作指导和考核依据。工作周报为月度工作计划的具体展开落实,部门负责人须及时掌握部门计划执行和各人员的落实情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议。

(三)收集资料,考核绩效

月末,各有关人员根据各自的分工,提供考核期间的详细数据资料并进行书面自我评估,提交部门负责人。部门负责人根据资料和平时掌握的第一手情况,确定被考核人各项指标实际完成值,对比目标值计算各项指标得分。

(四)统计汇总考核结果

行政部收集各部门及被考核人的评分资料,填写《考核结果统计表》,汇总考核结果。工作周报绩效考核数据行政部提供;2.质量定检表考核数据质量经理提供;3.目标管理绩效考核数据行政部提供。

(五)核定考核结果

考核结果由行政部审核,报公司总经理审批。

第五章季度考核

第十九条季度考核流程

季度考核流程适用于市场部,包括以下几个步骤:

(一)启动考核

办公室在季初启动考核工作。上一季度的考核评定和下季度工作计划应同时启动。

(二)确定绩效目标

在本季度第一个月月初的5日以内,按月度考核流程的步骤确定绩效目标。

(三)收集资料,考核绩效

季度末,各有关部门提供考核期间经营、财务等方面的详细数据资料,汇总统计填写部门季度绩效考核表中的得分部分,连同本季度的《月度工作计划》的总结,提交行政部进行初步分析,报公司分管领导。

(四)统计汇总考核结果

行政部收集各部门及被考核人的评分资料,填写《考核结果统计表》,汇总考核结果。

(五)核定考核结果

公司副总经理、部门正职的考核结果由总经理核定。

(六)考核结果反馈

公司分管领导将最终考核结果反馈给被考核部门,双方就考核结果进行面谈。公司领导应明确指出被考核部门的成绩、不足以及需改进之处,听取被考核部门的意见并进行必要记录。

(七)季度考核结果的用途

季度考核结果直接影响本季度的季度浮动工资(或奖金),间接影响年度考核结果。

第六章年度考核

第二十条年度考核范围

年度考核对象为公司所有部门及人员。

第二十一条年度考核流程

(一)各部门负责人在每年元月1~10日对本部门被考核人的工作能力、工作态度指标进行评分。

(二)各部门在完成对个人评分的基础上,每年元月1~12日对本部门的工作能力、工作态度指标进行综合评分。

(三)行政部在每年元月1~15日汇总各部门的评分。

(四)公司领导在每年元月1~18日对各分管部门负责人的工作能力、工作态度指标进行评分。

(五)行政部在每年元月1~20日汇总各部门负责人被考核的评分。

(六)行政部在每年元月25日前把考核结果报总经理审批,确定最终考核结果,并做出奖惩决定。

(四)直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人,双方进行面谈,确定被考核部门/人员下一步改进及接受培训的计划,制定具体改进措施。

(五)行政部于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。

第二十二条年度考核结果的用途

个人年度考核结果主要作为职务升降、薪酬调整、职称聘任、培训和发放效益年薪、奖励惩戒等工作的依据。依据考核结果的不同,公司将做出不同的奖惩决定,一般有以下几类:

(一)职务升降

绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优”的员工,列为人才梯队的后备人选;多次考核为“优”的员工,列为职务晋升对象或技术发展对象。

对年度考核为“差”的员工应给予降级处理。对连续两年考核为“差”的员工或连续三年考核为“中”的员工应进行待岗处理直至解除劳动合同。

(二)工资等级升降

年度考核为“优、良、中、差”的员工,在薪酬等级中分别自动加减分,此分值直接影响员工岗位和技能的等级晋升和降级。

(三)发放效益年薪

组织根据不同的考核结果对应的不同的考核系数决定效益年终奖的发放。

(四)培训

年度考核为“优”的员工优先列为培训的对象。考核为“差”的员工,由行政部会同部门负责人对其进行有针对性的强化培训,帮助员工改善绩效。其中技术培训的方案由相应部门负责,具体实施由办公室执行。

第七章申诉及其处理

第二十三条申诉受理机构

被考核人如对考核结果持有异议,可以采取书面形式向行政部申诉(行政部员工直接向主管申诉受理的公司主管领导提出,中层管理人员直接向总经理提出)。薪酬考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理者。一般申诉由行政部负责调查并提出建议。

第二十四条提交申诉

员工以书面形式向行政部提交申诉书(其中行政部员工直接以书面形式向主管申诉受理的公司主管领导提交申诉书,中层管理人员直接以书面形式向总经理提交申诉书),申诉书内容包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由(见附件7)。

第二十五条申诉受理

(一)行政部接到员工申诉后(行政部员工的申诉接受人为主管申诉受理的公司主管领导),应在3个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。

(二)对受理的申诉事件,首先由行政部对员工申诉内容进行调查,然后与员工直接上级、间接上级进行协调、沟通。不能协调的,上报总经理处理。

(三)申诉处理答复:行政部应在接到申诉申请书的15个工作日内明确答复申诉人;行政部不能解决的申诉,应及时上报总经理处理,并将进展情况告知申诉人。总经理应在接到申诉申请书的15个工作日内明确答复申诉人;不能答复的,应在25个工作日内,对员工申诉内容进行再调查,答复最迟不得超过35个工作日。薪酬考核管理委员会的答复为最终答复。

(四)如因直接上级个人原因使得申诉人受到不公正待遇,使得考核不具公平、公正性,组织将从严考核其直接上级,该考核由薪酬考核管理委员会直接执行。

第八章附则

第二十六条考核过程文件

考核评分表、统计表等考核过程文件应严格保密,考核结果只反馈到个人,不予公布。

第二十七条考核强调事项

(一)考绩不是为了制造部门间、员工间的差距,而是实事求是地进行部门优势互补、资源共享,实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;

(二)考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

(三)考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

(四)考绩自始至终应以公正为原则,绝不允许营私舞弊。

第二十八条本办法由行政部修订并负责解释。

本办法实施后,原有考核规章制度自行终止,与本办法有抵触的规定一律无效。

第二十九条本办法自颁布之日起实施。

附件1:部门(岗位)目标绩效考评表

附件2:工作能力考评表

附件3:工作态度考评表

附件4::绩效改进计划表

附件5:月度工作计划

附件6:考核结果统计表

附件7::申诉书

附件1:《部门(岗位)目标绩效考评表》见相关附件

附件2:

工作能力考评表

附件3:

工作态度考评表

附件4:

附件5:

月度工作计划

注:可改成横幅排版

附件6:《考核结果统计表》见相关附件附件7:申诉书

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现,发展组织,发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展(控股)股份有限公司(以下简称公司)全体员工,总部垂直管理部门(人力资源部、行政部、财务部)的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法(详见相关细则)。

2. 考核内容 2.1 业绩指标:考核员工履行职责,完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况,旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质:通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为,考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明:关于总部垂直管理的部门,其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例,总部直属部门考核权重占50%的比例,具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行,为期一周;年终考核于次年 1 月第二周开始进行,为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标:被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

目标管理、绩效考核方案

关于2013年公司实施《目标管理》的指导意见(节选) 三、目标管理体系 “目标管理”的实质就是“设定目标、实施计划、评估成果”的全过程;“设定目标”(包含 制定措施和计划)是目标管理的起点;“实施计划”(包含上级的监督和协调)是目标管理的过程;“评估成果”(及时绩效考核和奖惩)是目标管理的终点。即目标管理体系包含三个方面(也是三个阶段)的内容:目标管理、过程管理和结果管理,三者相辅相成,互相联系,形成目标管理体系。为此,实行目标管理必须从“目标管理——制定目标、措施和计划;过程管理——实施计划、监 督和协调;结果管理——绩效考核、及时奖惩”等三个方面谋划。 第一、目标管理——明确关键目标和制定合理计划 目标是企业或部门年度/季度/月度所期望的经营管理的成果。目标管理能不能产生理想的效果,首先取决于目标的设定,科学合理的目标是目标管理的前提和基础,是企业或部门工作的奋斗方向, 也是对全体员工进行各个阶段考核的主要内容。 (一)目标设定内容: 1、关键业绩目标:包括企业(部门)的经营目标、财务目标或部门或员工主要业务工作的目标。 2、关键管理目标:包括企业(部门)为实现业绩目标而在组织领导、文化建设(制度)、人力资 源发展等管理工作方面需要达成的目标。 3、编制要求 1)明确性:必须是公司/部门/岗位关键工作的目标;目标简明扼要,不要抽象的、概括性的描述 2)可衡量性:即目标指标要量化,必须有一组明确的数据,作为衡量是否达成目标的依据(可以从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面量化);杜绝使用形容词或描述性的语言。 3)可实现性:目标标准不要过高或过低,必须是跳起来“摘桃”的目标 4)相关联性:目标内容的设定要与公司的生产经营方向、重点工作以及主要职责相关联 5)时限性:即制定的目标要有时间要求,必须有起点、终点或时间段 6)可评价性:在制定目标时应考虑到评价目标实现情况好坏的标准,不能模糊,便于后期绩效。(二)编制计划的要求 1、编制工作计划必须有“四大要素” 1)工作内容:做什么?--------工作目标、任务。计划应规定出在一定时间内所完成的工作目标、

集团公司绩效考核方案

集团公司绩效考核方案 Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】

某某集团公司绩效考核方案 (附考核表) 为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法。 绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则; 2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。 一、考核对象 公司所有部门及员工(总经理除外)。 二、考核内容和方式 (一)考核时间:每月1日至31日。 (二)考核工资标准:将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中,年薪制员工考核工资标准为:年薪÷12×80%×10%;置业顾问考核工资标准为:基本工资×10%。 (三)考核内容:员工本人当月工作完成情况及综合表现。 (四)考核方式: 实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定。即: 1、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中,总工程师的考核结合分管副总意见); 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门; 3、部门负责人考核部门所属员工,并由分管领导最终评定; 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核,公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成,详见下页图表1。

企业员工绩效考核方案

企业员工绩效考核方案 篇一 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分)

公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员,以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式,由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标,由个人直接主管进行目标分解,通过和个人的协商,制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标,由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定,月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况,检查结果填入

目标绩效考核方案

目标绩效考核制度 一、总则 1.目的:建立以责任成果与个人行为导向相结合的人力资源管理体系,落实企业战略目标, 使员工目标与部门目标、公司目标有效的结合在一起,协助员工自我完善,提高员工综合素质,最终提高企业整体素质,不断提升公司整体核心竞争力; 2.人员范围:总部各部门、各地市埸。 3.基本原则: (1)主线明确,重点突出,简洁实用; (2)及时、公开、公平、公正的原则。 二、绩效目标制定的原则: 1. 绩效指标必须是具体的 2. 绩效指标必须是可以衡量的. 3. 绩效指标必须是可以达到的. 4. 绩效指标是实实在在的,可以证明和观察. 5. 绩效指标必须具有明确的截止期限. 无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则,五个原则缺一不可。 三、岗位类别及薪资构成比例 1.参加考核人员的岗位类别如下: (1)管理人员 (2)行政人员 (3)财务人员 (4)销售人员 (5)技术人员 (6)参与考核人员的薪资构成如下: 薪资总额 = 固定薪资+绩效考核薪资(分定量考核及定性考核) (1)固定薪资:包括员工的基本薪资、岗位薪资、工龄薪资,不以企业经营效益及个人绩效的变化而改变,每月固定发放; (2)定量考核:根据不同的岗位与职级确定定量考核薪资基数,计算方式根据业务部门与非业务部门的不同有区别(参见各部门具体定量考核方案) (3)定性考核:工作态度,专业技能。关键任务完成情况。 (4)年中奖与年终奖:根据考评结果,一年发放14个月薪资或其他。 (5)对一段时间的考核结果,进行综合评估,可对职员进行职位及薪资基数的升降调整。 如:一年内连续10个月考评分在90分以上的,下年度,工资上调两个基准。 连续两年10个月考评分都在90分以上,并且有相关管理能力的,职位晋升一级。 等其应用,可灵活开发。 2.根据不同的岗位类别,其薪资构成的比例关系如下表:

集团公司绩效考核体系 全套方案

山东****有限公司 某公司绩效考核方案 (2016版) 之渔咨询

目录 第一章 第二章 第三章 第四章 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第一章 第二章 第三章 第四章

第一部分绩效制度篇 第一章绩效管理制度 第一节总?则 第一条为了更好地实现山东某公司有限公司(以下简称某公司)战略发展目标,进一步提升公司规范化管理水平,提高员工工作积极性和主动性,特制定本制度。 第二条本制度以工作绩效提升与工作激励为主要目的,通过建立以目标管理与岗位职责履行为导向的关键绩效考核(KPI)评估体系,对各部门各岗位的工作绩效进行过程控制推动与结果综合评定。 第三条实施原则 客观公平性——绩效考核指标以目标分解、计划实施、过程控制等客观性、可量化的考核为主,月度考核不设主观评价,年度考核主观评价比重控制在15%以内。 简单实用性——以实际工作需要与关键性指标考核为基本出发点,同时保证考核指标与标准简单实用,易于执行。 落地执行性——所有考核指标均以工作目标的达成、职责的履行为基础,有较强的可执行性与落地性。 第四条绩效考核以过程控制与目标导向为主要目的,考核结果应用于工作绩效改进、工作激励、薪酬管理、职务调整与年终评定等方面。 第五条本制度适用于某公司智能/某公司除总经理以外的所有部门与岗位。第六条本制度2016版本有效期两年,两年后需根据公司实际需要进行相应的版本修正,确保相关制度能够适应公司管理的发展。 第二节绩效考核方式 第七条根据公司管理特点与岗位情况,实行以“岗位职责”为基础,以“目标管理”为主线,以“关键绩效指标考核”为内容的绩效管理体系。 第八条以“岗位职责”为基础——绩效考核体系以各岗位的岗位职责为基础,通过明确各个岗位的岗位职责,从岗位职责的履行中提炼绩效考核指标,

公司中层员工绩效考核方案

######公司 中层管理人员绩效考核方案##################公司

二O一O年二月二十日 ############公司中层管理人员绩效考核方案 目的: 一、为了促进########公司(以下简称“公司”)的管理规范化,建立科学的绩效管理体系,充分发挥中层管理人员的积极性和创造性,坚定信念、恪守信誉、强化责任,提高公司整体绩效,保证“四五”规划和BOSS行动的顺利实施,实现公司年度经营目标,特制订本制度。 二、建立良好的企业价值评价体系,努力实现科学评估价值,合理分配价值,从而激励员工创造价值,提高股东价值,形成良性循环。实现企业文化与公司生产经营相结合,真正实现文化落地。 三、通过绩效管理的过程,促进上下级之间、同级之间、部门之间的沟通与协作,增进团队合作,保证公司生产经营管理正常有序高效进行。 考核原则: 一、统一管理,层层负责; 二、战略落地,强化绩效;

三、结合实际,易于操作; 四、公开公正,科学合理; 五、注重结果,兼顾过程; 六、奖罚分明,注重实绩。 考核范围: #####公司重要中层管理人员(D层、E层员工) 领导小组: #####公司绩效管理领导小组是#####公司中层管理人员绩效管理最高领导机构。成员构成如下: 组长:##### 副组长:###### 成员:##### 组织部门:人事文化部 执行、协调部门:人事文化部、财务部等相关部门 考核办法: 一、考核标准: (一)中层管理人员的绩效考核是通过分析、评价其绩效指标的完成情况来实现的。 (二)绩效考核内容共设置重点工作、日常工作、行为规范三个项目。 (三)绩效考核内容的确定,要求重点突出、目标清晰、细化,达标标准明确、量化、易考核。

公司各部门绩效考核指标

绩效考核目录: 一、某绩效管理咨询项目--绩效奖金管理办法 二、某公司绩效评估体系与实施办法的咨询报告 三、某公司员工绩效考核管理办法 四、采购绩效评估办法 五、分公司绩效考核办法 六、个人绩效奖金管理办法(示例) 七、各部门绩效考核实施办法. 八、绩效奖金发放办法模板(流通类企业) 九、绩效奖金施行办法(示例) 十、绩效考核管理办法 十一、绩效考核实施办法 十二、绩效考评管理办法 十三、零售部绩效考核办法 十四、某公司各部门绩效考核办法之某年采供部考核办法十五、某公司各部门绩效考核办法之部门员工考核办法 十六、某公司各部门绩效考核实施办法 十七、某公司各部门绩效考核之某年人财部考核办法 十八、某公司各部门绩效考核之某年生产部考核办法 十九、某公司各部门绩效考核之某年质检部考核办法 二十、某公司各部门绩效考核之部门员工考核办法 二十一、某公司各部门绩效考核之各部门绩效考核实施办法二十二、某公司各部门绩效考核之技术部考核办法 二十三、某公司各部门绩效考核之技术部员工考核办法 二十四、目标管理与绩效考核办法 二十五、生产制造业各部门绩效考核办法 二十六、天天乐连锁超市目标管理与绩效考核办法1 二十七、销售人员绩效奖金发放办法(示例) 二十八、直线单位会计员帐款作业绩效评核办法 二十九、中国某某通信有限公司绩效考核办法

绩效考核实施办法内容简介: 公司人员考评从四个方面着手:工作能力、工作成绩、工作态度和适应性。主要目的是为了公平决定职工的地位和待遇,提高和维持企业经营的高效率,促进人才的开发与合理使用。因此执行此考评办法要坚持以下原则:1、坚持明确化,公开化原则,考评标准,考评程序,考评责任都要明确规定。2、坚持客观考评的原则,用事实说话,与既定标准比较,不做人与人的比较。3、坚持单头考评的原则,对职工的考评都必须由被考评者的"直接上级"进行考评。4、坚持反馈原则,考评的结果一定要反馈给被考评者本人。5、坚持差别的原则,考评的等级之间应有鲜明的差别。 本公司招聘录用的原则是“公开招聘,择优录用;有相关工作经验者优先录用”。所有应聘人员要经过严格的筛选,细致考核,保证公司不断输入适宜的人力资源。 其中《某公司各部门绩效考核实施办法》摘要如下: 考核内容是体现各部门工作成绩的关键业绩指标(KPI),是对各部门工作结果的考核(具体指标详见各部门考核办法)。 考核的内容是各部门能够提升本部门工作绩效的管理改进和提升工作,日常例行工作不作为本项考核内容,体现为各部门年度及月度工作计划。 年初各部门负责人经和总经理充分沟通后,由公司下达部门年度重点工作项目,各部门负责人根据本年度重点工作项目,填写《年度工作计划表》(附后),经双方签字确认后交由企管专员存档。各部门负责人根据年度计划,拟制本月度工作计划和相应的考核标准、权重,说明上月工作计划的完成情况,填写《部门月度考绩表》(须电子文档),于每月第一个工作日提交企管专员。

目标分解与绩效考核管理制度

医院感染管理组织机构及任务 目标分解与绩效考核管理制度 1. 目的 1.1、为顺利实现公司总体战略目标,通过有效的目标管理机制,考核、评估、指导与跟进公司各层级员工执行公司战略,落实工作计划与履行岗位职责情况,持续提升公司核心竞争力,有效达成公司经营管理目标,特制订本制度。 1.2、目标管理是绩效考核的前提,而绩效管理是目标管理的结果,目标分解是绩效考核的重要内容,也是绩效奖金发放、岗位晋升的主要依据。 2. 适用范围 公司全体员工。 3. 职责 3.1公司领导与各部门负责人参与公司年度目标的制订、评估; 3.2各部门领导负责分解本部门目标至各岗位工作计划; 3.3人力资源部负责组织公司各部门对工作计划目标的考核,并应用到绩效考核奖、职位晋升等。 4. 公司目标分解 4.1公司目标分解流程图 4.2 目标分解原则 目标分解的原则:以人力资源管理为基础的原则,PDCA 循环的原则,层层负责原则,协调一致原则,培养员工意识的原则。 1、目标分解过程中,①下级目标要略高于上级目标值;②目标明确具体,重点突出;③项目不宜过多(3——5项为宜);④目标应用数字表示,如时间、日期、金额、数量、百分比等;⑤目标不宜过高或过低;⑥注意企业内部各项工作的相互关联;⑦所分解目标要与本人职责相称;⑧目标分解以年度为主。 2、目标分解中问题:抗拒性、消极应付、不信任、权利配置、信息交流不畅、意外情况、协调性。

3、目标分解可行性建议:在发展战略规划下制定目标、目标的可行可操作、实现目标的资源配置。 5.绩效考核体系 5.1绩效考核原则及指标确定 1、绩效考核原则:明确化、公开化原则、客观考核原则、单向考核原则、反馈原则、定期化与制度化原则、差别原则、对考核者区分训练原则、可靠性原则、可行性原则、实用性原则。 2、绩效考核内容:工作业绩考核、工作态度和能力考核。 3、关键业绩指标(KPI)确定 目标导向:KPI必须依据企业、部门、个人的目标来确定; 工作质量:工作质量是企业竞争力的核心; 可操作性: 输入和输出过程控制。 KPI指标以4—8项为宜,且比较容易量化。 绩效考核主要目的:一是绩效改进,二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的,它的重点是解决问题及改进方法,从而实现绩效的改进。面向价值评价的绩效考核,强调的重点是公正与公平,与员工的利益直接挂钩。 5.2 绩效考核的类别 绩效考核分为月度绩效考核和年度绩效考核。 月度考核:一月开展一次,每月初对上月工作业绩进行考核。 年度考核:一年开展一次,每年年末对当年度的工作业绩进行考核。 5.3 绩效考核流程 5.3.1月度绩效考核 5.3.1.1 月度考核流程

公司员工绩效考核方案62295

公司员工绩效考核方案 2017年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子(分)公司评分 (4) 二、岗位评分 (4) 三、评分方式 (5) 第三条考核安排 (9) 一、考核小组 (9) 二、考核时间 (9) 三、考核注意事项 (9) 四、考核面谈 (9) 五、考核结果反馈 (10) 六、考核结果运用 (10)

第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式 考核由三部分组成,一、州国资委下达给公司的全年工作目标;二、公司分解到各部门的全年工作目标;三、部门分解到个人的工作目标。 个人年度绩效考核=(公司全年目标考核分得+部门全年考核得分+个人目标考核得分)/3*100% 州国资委下达给公司的目标是公司全体干部职工的共同目标, 1、公司全年目标任务考核由国资委考核(分数按国资委考核分数计算); 2、部门全年考核得分由董事长、总经理、副总经理考核; 3、个人目标考核由部门负责人考核,主要考核工作业绩、工作能力、日常考勤三个方面,重点考核工作业绩; 对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗

集团公司绩效考核体系(全套方案)(1)

公司绩效考核方案

目录 第一部分绩效制度篇………………………………………………………… - 2 - 第一章绩效管理制度…………………………………………………- 2 - 第二章薪酬福利制度………………………………………………………- 2-第三章业绩提成方案……………………………………………………- 2 - 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………- 2- 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………- 8 - 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………- 0 - 第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………- 0 - 第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………- 11- 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………- 12-第五章绩效面谈与绩效申诉 (12) 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………- 12- 第三部分绩效应用篇………………………………………………………- 14 - 第一章绩效工资标准与发放……………………………………………- 14 - 第二章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. - 14 - 第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. - 15 - 第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. - 16 - 第四部分表单篇……………………………………………………………- 16 - 表一:年度目标管理卡……………………………………………….. - 16 -

表二:工作周报表…………………………………………………………- 16 -表三:工作月报表……………………………………………………….. - 16 -表四:月度绩效考核表………………………………………..…………- 16 -表五:绩效考核得分汇总表……………………………………………- 16 -表六:绩效申诉表…………………………………..……………………- 16 -表七:绩效面谈表……………………………….…………………………- 16 -

公司员工年度绩效考核方案

公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估,客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩,并给予与其业绩相对应的奖励,实施有效激励,不断提升工作业绩。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者, 2、人力资源部负责指 3、导、监 督和提供技术方面的支持; 4、考核应以规定的考核项目和事实为依据; 5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据; 6、上级管理者不 7、仅对下属员工的工作表现负有责任,而 8、且对其工作的改进与 提高负有主要责任; 9、考核应以公正、公平、合理、客观为原则,10、决不11、允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工,合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间:每年1月8日-1月12日,若与节假日重合,具体时间见通知。 五、考核内容和方式 考核内容:采用年终述职的方式,将员工全年绩效的绩效评述及自我评分,与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合,以员工四个季度绩效表现为主。 六、考核权限:

说明: 3考核者与被考核者之间,原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系,考核者应是被考核者的直属上级领导; 4如上述表中出现职位空缺,考核权限向上越一级;基层作业人员的考核由其直接上级考评,由上上级审核; 5考核期间,因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更,导致不能对被考核者进行充分的考核,或者造成评价困难,可以寻找能够替代原直接上级的考核者,完成考核工作; 6以上情况原则上由现任直接上级实施考核,同时可以征求前任直接上级的意见作为参考;7在其他难以确定考核者的情况下,原部门经理,可以在征得人力资源部经理意见的情况下,指定考核人员。 七、考核程序 2.考核启动:四季度的季度考核结束后,元月8日开始启动年度考核程序。 3.填写《员工工作绩效年度考核表》:所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表 现等方面进行自我评述,同时设定本年度的主要工作目标,并对上一年度的整体绩效进行自我评分,填写《员工工作绩效年度考核表》。 4.填写《员工绩效评述表》:所有员工在年度绩效考核实施期间,必须同时填写上一年度《员 工绩效评述表》,此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述,便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 5.向直接上级提交表格:将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起 交给直接上级。 6.统计年度考核成绩:由各部门按设定的计算公式,汇总员工年度考核成绩;部门各级人员 的考核评定统一汇总后,报部门经理审批。 本年度计算公式为:年度绩效考核总分= 员工自评分+直接上级综合评分* 95% 20.部门审核:各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核,并确定被考核员工的综 合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权,原则上,部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果;考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 21.年度绩效面谈:直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩,对照《员工工作绩效年度考 核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈,填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评

绩效考核方法之MBO考核 公司目标考核方案

蒙阴宏轩纺织有限公司公司整体目标考核方案 目录 一、公司整体方案的说明 二、公司整体考核规定 三、公司整体考核办法 四、公司整体考核管理流程图 五、公司整体考核管理标准 六、公司整体考核依据和细则 一、关于整体方案的说明 长期以来,绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。如何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩,最大限度的发挥各部门的积极性和创造性,及时解决工作中的问题,提高工作效率,并吸引到高层次的人才,是决策者首先需要考虑解决的。 本方案是在实际运行基础上,结合现代企业激励机制的原理设计而成。旨在打破旱涝保收的心理惯性,解决工作积极性不高,推委扯皮,责任心不强等问题。 (一)考核是组织的系统行为。具有以下性质: 1、公开性。考核结果按时公布,以加强监督。 2、公平性。 3、公正性。真正作到奖优罚劣。 4、严肃性。对考核结果,各部门应严格执行,不得打折扣。 5、权威性。各部门应服从考核部门作出的最后决议。 6、包容性。公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门、生产基地以及各职能部门的考核流程、标准、和制度。并能衔接一致,当有冲突时,以上层考核结果为准。 (二)本方案设计坚持以下原则: 1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标,人人头上有目标; 2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业整体效益,相互监督; 3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努力; 4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化并具有针对性。 (三)该方案的基本原理是,各部门按分管职能归口考核并对问题提出纠正和预防措施监控整改,每月汇总报企管部。企管部汇总各部门绩效完成

某某集团公司绩效考核方案

某某集团公司绩效考核方案 (附考核表) 为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法。 绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则; 2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。 一、考核对象 公司所有部门及员工(总经理除外)。 二、考核内容和方式 (一)考核时间:每月1日至31日。 (二)考核工资标准:将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中,年薪制员工考核工资标准为:年薪÷12×80%×10%;置业顾问考核工资标准为:基本工资×10%。 (三)考核内容:员工本人当月工作完成情况及综合表现。 (四)考核方式: 实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定。即: 1、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中,总工程师的考核结合分管副总意见); 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门;

3、部门负责人考核部门所属员工,并由分管领导最终评定; 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核,公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成,详见下页图表1。 图表 四、考核结果及奖惩 (一)对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D四个等级,以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下(图表2): A级:超额完成当月工作任务,综合表现突出,工作成绩优异; B级:全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好; C级:基本完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误; D级:未完成当月工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误。

公司员工绩效考核方案39380

公司员工绩效考核方案 20xx年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子(分)公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9)

第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子 (分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员,以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式,由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标,由个人直接主管进行目标分解,通过和个人的协商,制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标,由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定,月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、 对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 表1. ____岗位____年工作计划

目标管理绩效考核办法

东平县社会保险事业局 目标管理绩效考核办法 为了客观、公正、准确地评价各项业务和履行职责情况,切实加强对工作实绩的考核,强化对干部的管理与监督,激励与约束,形成合理的竞争机制,调动全局干部的积极性、主动性与创造性,确保2015年我局各项目标任务的顺利完成,根据《2015年东平县人力资源和社会保障局目标责任绩效管理考评办法》的有关规定,结合我局实际情况,特制订本办法。 一、考核范围 本办法适用于局属单位及各科室。 二、考核原则 坚持定量分析与定性分析、日常考核与年度考核、分级管理与层层负责、因岗定责与目标量化相结合以及科学合理、客观公正、注重实绩的原则。 三、考核目标体系的构成 各目标责任部门2015年的目标管理考核框架体系由指标考核(职能工作目标、共性工作目标)、社会公认目标(民主评议)和领导考评三个部分组成。 1、指标考核。主要考核各目标责任部门的职能工作目标和共性工作目标的完成情况。

(1)职能工作目标具体包括:基点工作目标、重点工作目标、难点工作目标三方面指标。基点工作目标由各部门根据职能职责提出,制定的目标须体现每条基本职能职责,对无法量化的指标必须定性准确、界定清楚,便于考核认定;重点工作目标由各部门根据“十二五”规划、上级专业会议以及县委、政府各类会议涉及本单位、本部门的工作提出;难点工作目标由各部门结合往年工作经验,找准制约本部门发展的瓶颈和关键点,由部门提出,分管领导审定或直接由分管领导提出,每个部门限1—2项;亮点工作目标年初可初步确定1-2项,年底根据工作实际完成情况可调整申报项目,调整项目由各科室自行申报,科室分管领导审核后,提交局目标管理考核领导小组审定,但原则上不鼓励调整。亮点工作与难点工作原则上不重复设置。 (2)共性工作目标具体包括:配合局行政办公室完成局机关下达的2015年全年信息、调研、督查及经验交流材料等信息任务;配合局行政办公室完成党建、纠风、党风廉政建设、档案、保密工作、维护社会稳定、综合治理、信访、精神文明、社会事业、普法、扶贫和目标管理等方面的指标。 2、社会公认目标(民主评议)。群众公认目标从外部社会公认与内部公认两个角度测评,总体评价各目标责任部门服务态度和工作效率、办事公正和廉洁自律、工作实效和社会影响方面的情况。

中信华南集团东莞公司绩效考核方案完整版

中信华南(集团)东莞公司 绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 1 第一篇管理办法 第一章总则 第一条目的 为在中信华南(集团)东莞分公司(以下简称公司)建立科学的管理制度,客观评 价员工的工作绩效,充分发挥每位员工的积极性和创造性,为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据,特制定本制度。 第二条原则 (一)考核尽可能支持战略和文化; (二)通过考核促使员工发现不足,找出原因,提高绩效; (三)客观公正,及时承认员工的贡献,考核与薪酬挂钩; (四)以正激励为主,负激励为辅; 第三条适用范围 本制度适用于公司中层及一般员工的考核。 (注:中层是指各部门经理、副经理,主任、副主任。) 2 第二章考核的对象、维度和周期 第四条考核对象为公司中层及一般员工。 第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面,包括绩效维度、态度 维度、能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象、不同考核期间采用不 同的考核维度、不同的测评指标。 (一)绩效维度: 绩效是指被考核人员所取得的工作成果,从以下三个方面考核: 1. 任务绩效:考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶 段的工作重点。 2. 周边绩效:考核同相关部门的业务协作精神,以促进工作流程在部门间的顺利推进。 3. 管理绩效:考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 (二)态度维度 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括: 1. 积极性 2. 协作性 3. 责任心 纪律性4.

(三)能力维度: 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要 包括以下几类: 能力考核指标: 1. 领导能力 2. 沟通能力 3. 判断和决策能力 4. 计划和执行能力 3 5. 学习知识能力 第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价,定量考核与定性考核相结合的方 式进行;所有员工都有年终考核,年终考核是直接上下级同时考核。 第七条考核周期 公司中层及一般员工的考核周期为月度考核,每月1 日至月底最后一天为当月考核期,年终考核为对全年的综合考核。 第八条考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档,考核打分不公开。 4 第三章考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 (一)重要性:目标项不宜过多,选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键 性工作作为考核指标,例常性的工作不必纳入考核指标; (二)挑战性:指标标准的制定应力求接近实际,以使目标可以达到,并具有一定 的挑战性; (三)一致性:各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为 基准; (四)民主性:所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定,而不是由上级指定。 第十条其中任务绩效目标设立的步骤 (一)由中信华南(集团)公司同东莞公司领导层依据公司发展战略、本年度亟需 解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况,协商拟定年度总目标方案,作为公司年度总目标加以实施。 (二)公司年度总体目标确立后,各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责, 分别与其分管总经理、常务副总经理协商,确定部门年内每月工作考核目标。 (三)公司员工根据本人所在部门目标和个人岗位职责,经与上级主管协商后确定 个人年内每月工作考核目标。 每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《岗位任务绩效指标》。 第十一条工作态度目标设立的要求 指被考核人员对待工作的态度。指标定义详见附件3。 工作能力目标设立的要求第十二条.

房地产公司员工绩效考核方案

XX房地产开发有限责任公司 2015年度绩效考核实施办法 一、考核目的: 1、通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作,促进公司计划的实现。 2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 3、通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提高自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。 二、考核依据: 以公司管理制度中绩效考核办法为依据。 三、考核范围 1、部门考核;(以2013年初下达计划目标的单位、部门为主) 2、员工考核。(按员工年度绩效评价表进行考核) 四、适用对象 1、副总经理、总工程师、财务总监 2、各单位、部门管理人员(中层管理人员) 3、各单位、部门普通工作人员 下列人员不参加考核: 1、试用期内,尚未转正员工 2、转正后不满六个月的员工(中层管理人员除外) 3、临时、兼职人员 4、?公司管理制度?考勤制度中不符合条件和考核规定的人员 五、时间安排: 各单位、部门考核时间:12月20日到 12月27日;12月27日

将考核结果报公司办公室;12月28日、30日办公室统计、汇总;31上报到公司副总。 六、考核程序 1、部门考核 a、各单位、部门按2013年初下达计划目标进行自评。 b、考核管理领导小组(由总经理、副总经理、财务总监、总工程师、办公室主任组成)最终评价与审批考核结果。 2、员工考核 a、员工自评:按照“员工年度绩效评价表”,员工进行自我评价。员工自评权重系数为40%。 b、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行评价。直接主管复评权重系数为60%。 c、由办公室对员工自评和直接主管复评进行统计、汇总,并计算出员工年度绩效考核得分。 员工年度绩效考核得分=员工自评*40%+直接主管复评*60% d、副总经理、财务总监由考核管理领导小组直接考核。 e、考核管理领导小组最终评价与审批考核结果。 七、考核评分 1、考核评价等级分为:优、良、合格、不合格。(具体内容见公司管理制度中绩效考核办法) 八、考核申诉 被考核部门和单位以及被考核员工如对考核结果不清楚或者持有异议,可以进行申诉。(具体内容见公司管理制度中绩效考核办法)

公司整体目标绩效考核方案

公司整体考核方案 文件编号:版本修订:编制:审核: 批准:日期:文件发放号: 目录 一、公司整体方案的说明 二、公司整体考核规定 三、公司整体考核办法 四、公司整体考核管理流程图 五、公司整体考核管理标准 六、公司整体考核依据和细则 一、关于整体方案的说明 长期以来,绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。如何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩,最大限度的发挥各部门的积极性和创造性,及时解决工作中的问题,提高工作效率,并吸引到高层次的人才,是决策者首先需要考虑解决的。 本方案是在实际运行基础上,结合现代企业激励机制的原理设计而成。旨在打破旱涝保收的心理惯性,解决工作积极性不高,推委扯皮,责任心不强等问题。 (一)考核是组织的系统行为。具有以下性质: 1、公开性。考核结果按时公布,以加强监督。 2、公平性。 3、公正性。真正作到奖优罚劣。

4、严肃性。对考核结果,各部门应严格执行,不得打折扣。 5、权威性。各部门应服从考核部门作出的最后决议。 6、包容性。公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门、生产基地以及各职能部门的考核流程、标准、和制度。并能衔接一致,当有冲突时,以上层考核结果为准。 (二)本方案设计坚持以下原则: 1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标,人人头上 有目标; 2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业 整体效益,相互监督; 3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努 力; 4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化 并具有针对性。 (三)该方案的基本原理是,各部门按分管职能归口考核并对问题提出纠正和预防措施监控整改,每月汇总报企管部。企管部汇总各部门绩效完成情况并监督考核方案的执行情况,最后根据企业整体效益完成情况,对企业整体经济效益作出评价,算出企业综合经济效益指数,上述结果经主管总监认可,交人力资源部,根据核定标准动态工资乘以效益指数得出工资总额,经过分配,加减奖罚项目得出每位员工应得工资。 (四)作为一个体系,该方案由以下部分组成:

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