人文管理思想及其运用
一．人文思想的产生与发展
20世纪初产生的科学管理理论是对经验管理的否定。科学管理理论，把人放在大生产过程的从属地位。
进入30年代，在霍桑实验的基础上产生了人际关系学说。与此相适应，产生了“以人为导向”的管理思想。这是管理史上第一次明确了人在管理中的重要地位。在以后形成的行为科学中，则始终把人放在管理工作的重要的、乃至中心的位置上。
1957年，美国麻省理工学院社会心理学家道格拉斯.麦格雷戈(Douglas McGregor)提出X—Y理论。对人的本性有了更深刻和全面的理解，也是人本管理思想的精髓。
麦格雷戈认为，企业的管理应着重于对人的管理，按照Y理论的假设，对人的管理主要在于安排适当的、具有吸引力和有意义的工作，使个人的需要和组织的目标尽可能地结合起来，充分地发挥个人的聪明才智，使人们在实现组织目标的过程中能获得自尊和自我实现的最大满足。一句话，管理是一个“创造机会、发挥潜力、消除障碍、鼓励成长、提供指导的过程。”
在Y理论的基础之上，洛希（Jay Lorsch）于1970年在其《组织结构与设计》中提出了“超Y理论”，以权变管理思想进一步完善“Ⅹ-丫”理论。超Y理论是在Y理论的基础上对人的本质的进一步发现和认识。人既不是纯粹的“经济人”，也不是完全的“社会人”。对不同的人，不同的时期，应采取不同的管理方法，即使是相同的人，由于周围环境的变化，在不同的时期，也要采取不同的管理方式，即权变理论。这种理论完善了Y理论中对“社会人”的假设。西蒙（H.A.Simon）的“管理人”也是对“社会人”假设的发展。
二．人本管理思想对企业的重要意义
1.建立和谐的人际关系
人们在一定的社会中生产·生活，就必然要同其他人结成一定的关系，
不可能独立于社会之外。不同的人际关系会引起不同的情感体验。
（1）人际关系在企业管理中的作用。人际关系，会影响到组的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。
（2）企业管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理为立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成企业成员之间的目标一致性，以实现企业成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。
2.积极开发人力资源
要理解人力资源开发的涵义，应关注到人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能，所以说，人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。企业从事生产经营活动，需要具备两个基本的条件：
一是占有资金；
二是拥有掌握专业
技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的智力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是企业实现发展战略的客观要求，是现代企业人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。
3.培育和发挥团队精神
能否培育团队精神，把企业建成一个战斗力很强的集体，受许多因的影响，需要有系统配套的措施。
第一、明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。
第二、增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于
他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。
第三、建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、
规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。
第四、良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。
第五、强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。
第六、引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。
三．人本管理在企业管理中的运用现状及问题
当今社会，经济要素发生了重大变化，知识代替资本，资源，是在生产过程中起决定作用的因素，人才是21世纪最宝贵的财富，甚至是决定企业成败的关键。现代企业间的竞争也由单纯的技术、产品上的竞争转向更加注视人才的竞争，有了人才，企业才能实现效益，才有了在激烈的市场竞争中与对手一决高下的资本。
（一）盲目追逐利益，人本管理观念缺失
近年来，经济发展模式发生了显著变化，“以人为本”为核心的社会主义和谐社会观指导我们企业的发展与员工个人的发展是紧联系在一起的。如果企业自身结构不合理，势必会造成了企业利润的大幅锐减，而在追逐利益的驱使下，这些企业不得不靠降低生产成本来参与日益激烈的市场竞争。员工个人的利益就被当做成本，能省则省。尤其是基层员工，他们薪酬待遇低、工作环境差加之法律意识淡薄没有自我维权意识，面对企业机械的管理方式，更多地选择沉默与接收。近年来很多外资企业对员工实行差别对待，薪酬福利可谓是国内国外“两张脸”比如“家乐福”的“中外有别”。而近段时间轰动一时的富士康跳楼事件，更使得众多的企业管理家们不得不再次认审视他们曾经引以为豪的“人本管理”。
（二）没有一个有效的健全的激励机制
激励人的积极性，是古今中外政治家、军事家、思想家、管理学家都十分重视
的问题。美国的沃森说：“一个企业成败的关键在于它能否激发职工的力量和才智。企业的活力来自企业的信念及其对职工的吸引力。”搞现代化建设，要有人民群众的积极性，搞企业要有全体员工的积极性。我们有些企业搞不好，领导者怨天、怨地，唯独不怨自己是否做好了人的工作，是否调动了人的积极性。单纯依靠物质激励，缺乏长期性和持久性。在调动员工积极性的方式上，多以工资、奖金、福利、住房和晋升等外在激励手段为主，建立激励机制应以调动全体员工的积极性、主动性和创造性为核心，将物质激励与精神激励相结合，工作激励、情感激励、目标激励等方式综合运用，充分考虑员工的自身需要。根据马斯洛需要层次论的精髓，在生产经营活动中，充分肯定人的主体作用、尊重人的主体意识、关注人的个性化需求，能够有效地从精神层面贴近职员，了解他们的心理，制定有效的健全的激励机制。从而进一步提高企业绩效，实现企业目标，充分发挥企业各种生产要素效用的需要。富士康对基层员工缺乏有效激励，强迫加班只能加速员工的行为消逝。
（三）缺乏和谐的人际关系
人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定关系，
不同的人际关系会引起不同的情感体验。融洽的人际关系，不但能使组织具有高度凝聚力，更能使身处其中的员工身心健康。淡漠的人际关系则会滋生许多危险情绪，一旦工作生活有了压力，而有压力又得不到很好的排解、倾诉和分担，就会思想偏激更有甚者就会选择自杀。
近年来，我国的企业借鉴西方企业在公司内部设立了心理咨询中心，
利用率却不尽如人意。正如富士康正是缺乏对员工的积极引导，把员工视为机械的工具，上下缺乏沟通，工作环境差、强迫加班却无法“反抗”最终酿成悲剧发生。
（四）对员工缺乏足够的尊重
马斯洛认为，支配人们行为的需要是由低级向高级发展的，当低一层次的需要得到满足以后就会产生高一级需要，人本管理的思想精髓应当是充分肯定人在生产经营活动中的主体作用，以后人的主体意识，关注人的个性化需求。某报记者是这样描述的：“在富士康生产区旁边，有整洁的篮球场。而那些球场并不属于普通工人。普通工人们的球场在宿舍楼边的空地上。那里仅有篮球架，
地上没画任何线。”这样的企业不懂得认可人的价值，不能真正做到尊重员工，更不可能深入了解员工。这样的企业怎么能够把员工价值发挥到极致呢? 尊严被看作是人性重要的特征之一。没有一个人愿意被侮辱、被人看不起。每一个员工，都是具有独立人格的人，理应受到尊重。当一个人被尊重、被肯定时，都会产生一种自尊的意识，会尽最大的努力去完成自己的那份职责。对于企业和员工来说，首先，员工不是工具，是人，是应当受到尊重的人；其次，要精心设计每一员工最能发挥其专长的岗位，使之能人尽其才，各得其所。富士康的案例让我们看到缺点，而其他企业又是不是能真正做到呢？这是一个耐人深思的问题。
四．企业实施人本管理的对策
（一）合理使用人才
人才难得，用人更难。领导者要善于使用人才，必须坚持以下原则。一是用其所长，避其所短。一个领导者如果对那些有事业心，有工作能力，但也有一点毛病的人放着不用，而把一些平平庸庸，无大缺点也开创不了新局面的人选拔上来，就会造成事业上的损失。二是要量才适用，人尽其才。领导者要善于把不同类型、不同能级的人放在不同的岗位上量才使用。三是用人不疑，疑人不用。四是明责授权，赏罚分明。领导者用人，既委以职，就要明责授权，授予下一级一定的权力，明确一定的责任，同时，还要做到赏罚分明，激励先进，鞭笞落后。情感管理，
就是在日常的管理中注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向胜
和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发员工的积极性，消除员工消极情感。（二）实行情感管理
第一，热爱员工。一个优秀的企业家，不仅要热爱自己的企业，更要热爱自己的员工。
热爱自己的员工是经营者之本。只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。第二，信任员工。信任是指相信而敢于托付。它是一种有生命的感觉，也是一种高尚的情感，更是一种连接人与人之间的纽带。信任是力量的源泉，是留住员工的基础，是企业发展的保证。信任员工是对员工的一种最高的奖赏，也是
人与人之间建立情感的基础。第三，理解员工。理解就是用自己的体会来感受到对方提出问题的想法。落实到人本管理思想中就是要多倾听员工的想法，了解他们的需要和愿望，为他们着想。作为管理者，需要理解员工，任何时候、任何情况下都不能只站在个人的立场上，凭主观臆断去看人看事，而要从客观地了解对方和真诚地尊重对方的基本观点出发来考虑和处理问题。所以中小企业管理者在工作中对员工要“将心比心”、换位思维，设身处地地多为员工着想，事实证明，往往一句贴心的话语，一个尊重和信任的表情，就可以变成员工工作中的巨大推动力。第四，尊重员工。尊重员工，就是要尊重人的价值和尊严，就是要尊重人所有应有的各种权利。尊重被管理者，对他们的价值才能予以充分肯定。第五，关心员工。人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。作为领导者，如果真正的关中小企业的人本管理思想研究心员工的学习、生活，关心员工的前途和维护员工的正当权益，甚至关心员工所关心的一切（包括员工的家属），并帮助他们实现自己的愿望，便可以使员工愿为企业赴汤蹈火，在所不辞。
圆通企业应做到不仅关心员工本身，还关心员工的家庭。只要在圆通公司工作的员工，就算是兼职也应该同样享有每月每人一箱饮料，寄件六折优惠，节假日超市购物卡等等的福利。通过关心不仅使企业富有人情味，更使员工真正关心热爱自己的企业，具有“家”的归属感。第六，善待员工。善意的对待每一位员工，尤其要注意对待犯错误员工的态度。在工作过程中犯下的错误我组长从来没有厉声责骂，只会耐心讲解，当然也会受到一定的惩罚，比如给员工一条“温馨提示”，相应扣1-2分，给予警示。
（三）加强自我管理
自我管理是指职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己’。它是民主管理的进一步发展，通过自我管理可以把职工个人意志与企业的统一意志结合起来，从而使每个人心情舒畅地为企业工作。以广大职工的良好素质为基础的，企业领导不单凭职务权力和形式上的尊严去领导下级，而且还让职工自己制订实施与上级目标紧密联系的个人目标、计划，以达到企业与职工利益的双赢。圆通企业实行一种“插花管理”。即工作时间离开岗位需要把台面插着的向日葵拿下，表示有人离开工作岗位，
其他员工请谨守岗位暂不离开。此项管理已成为公司习惯，没有人去看管你，这种信任型的管理使员工更自觉。
（四）从行动上体现人本管理
一个企业的战斗力、生命力的大小与强弱，关键还在于管理。领导力大师保罗·赫塞博士说得好：执行力问题就是领导力问题。所以工作的好坏与成败，归根结底还是在于管理者的执行力上。领导的素质、修养、人格等，决定了领导的管理水平，从而也就决定了他的执行力。所以圆通企业的领导者是从以下几点提升自己的管理水平，从行动上落实人本管理思想：第一，提升自己的团队。其成功之举就不再是发展自己，而是发展别人。作
为一个管理者，你不是让你自已变的如何的强，而是让你的员工变的更强。第二，树立个人魅力。我国经济学家厉以宁曾经讲到：企业家这个称呼不是职务，而是一种素质。这种素质是一种阳光、胆识、组织能力和社会任。所以企业的管理者要做到：以身作则，赢得员工的尊重；言出必行，
赢取员工的信任；善于沟通、合作，赢取员工的理解；不断学习、创新，提升自身管理水平。第三，提升员工素质。为员工制定发展计划，培训员工，教育下属、培养人才，使人本管理思想落到实处。第四，完善薪金制度。
圆通公司员工的薪酬永远与上级挂钩。比如客服代表接听电话数量，
与管理员工的组长薪酬是成正比。这有助于领导对下级管理的力
度。第五，完善激励制度。圆通公司对于奖罚是分清的。客户表扬，推广数量与
质量优秀的相对应给予奖励，当然，失误相应在薪酬中扣减。通过这种奖罚分明的制度，激励员工士气，更能积极投身于工作当中。
（五）发扬企业文化
每一个企业必须有自己的文化和精神，每一个员工不仅是企业精神的缔造者，同时更应当是企业精神的遵循与发扬者。企业精神不是口号，也不是目标和准则，而应当是全体职工的共同信念，是广大职工的精神特征。因此，强调以人为本，就应当注重人本环境的建设，大力弘扬自己的企业精神。首先，在社会主义市场经济新形势下，要使职工有一个正确的人生观、价值观和道德观，有强烈的事业心和责任感，
必须分层次加强对职工的思想动态研究，有针对性地进行教育引导，
使他们的精力集中到岗位工作中去。其次，通过巡视检查和个人谈话等形式，访谈职工了解情绪，进行教育引导。第三，开展爱岗敬业主题教育，把企
业精神融入到员工的生活之中。第四，对职工开展职业道德建设。第五，建立健
全激励机制。激发人才及职工对企业的归属感和一体感，从而使人的个体行为升华为对企业群体行为，形成推动企业发展的强大动力。第六，要改革人事管理制度，让干部能上能下。真正建立起干部“能者上，庸者下，平者让”的内部用人机制。第七，要加强对企业各级干部的廉政教育和监督，发现问题，及时纠正。总之，以人为本的管理，涉及到人的培育与成长，人的选聘与任用，人的积极性、主动性、创造性的发挥，以及员工参与管理、人际关系、团队建设等诸多方面的问题；它们又受政治的、经济的、社会的、文化的、技术的、心理的等诸多因素影响，这些因素又相互交织。人本管理作为一种帮助企业建立未来竞争力的有力的人力资源管理理论和管理工具，值得广大的企业领导所认同和推广实践，因为毕竟和合的世界关系、和谐的社会关系是未来世界发展的一种趋势。
泰勒的科学管理方法 -推行定额管理 在当时美国的企业中大多推行经验管理，资本家并不知道一个工人能做多少工作，资本家想让工人多做些，工人则想少做些工作多拿工资，很多人用“磨洋工”来消极抵抗，这样下来劳动生产率很低。 作为由普通工人提升上来的管理者，泰勒了解这种情况，为了改变这种情况，他把定额管理作为管理科学的主要措施，主要贡献有：提出企业需要设定一个制定定额的部门或者机构，这不仅有利于管理，在经济上也是很合算的。通过各种测试和测量，进行劳动动作研究和工作研究，确定工人的合理工作量，即工人的劳动定额。 根据定额的完成情况，实行差别计件工资制，使工人的劳动量与工资紧密挂钩。实行了定额管理后，许多企业的管理都大有改观。为此，在《计件工资制》一书中，泰勒说：“这个定额的工作制度，在过去的10年中已经成功地在各种工厂推行。经过我利用一切可能的机会对此进行了一年后，证明这个制度是成功的。从此，作者设定了一个制定定额的机构，以后一直由这个机构提供计件工资率。” -实行差别计件工资制 在差别计件工资制之前，泰勒详细研究了当时的工资制，如，日工资制和一般计件工资制。经过研究后，他发现现有工资制的主要缺陷是不能调动工人的积极性。例如实行日工资制时，工资按岗位发放，这样容易产生平均主义，大家都会把工作水平拖到中等以下的水平，劳动生产率很低。又如传统的计件工资制虽然在一定的范围内会多劳多得，但是超过一定的范围，就只能获得很少的增加了。这样管理者虽然很想工人增加产量，但工人则会控制他们的劳动速度。 在分析了这些弊端后，泰勒提出了自己的差别计件工资制，这个制度包括三方面的内容： 设定专门的制定定额的部门，运用科学的方法制定合理的劳动定额和恰当的工资率。 制定差别工资率，对同一个工作，设定两个工资率。能够保质保量完成者，使用较高的工资率，否则使用较低的工资率来计算工资。例如定额为10件，工资每件1元。完成的工资率为120%，未完成的按80%。如果工人完成，得到的工资为：10×1×120%=12；如果工人只完成了9件，得到的工资为：9×1×80%=72。 工资付给工人而不是付给职位，即工人的工资按照他的贡献来确定，而不是按照他所处的岗位来计算。要鼓励员工有上进心，对他们准时上班、出勤率、快捷、诚实等方面做出记录，根据这些对他的工资进行适当地调整。 这种工资制度可以很好地发挥员工的积极性，有利于提高劳动生产率，使员工多劳多得，且更加公平。 -努力挑选第一流的工人 挑选一流的员工是泰勒提出来的企业人事管理的一条重要原则。一流的工人，就是那种既适合又愿意做的工人，那种虽然能力很好但不愿意做这种工作的人不是一流的员工。泰勒指出“健全的人事管理的基本原则就
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/7517156797.html, 从科学管理到文化管理 作者：柯平 来源：《大学图书馆学报》2013年第03期 摘要：随着管理从科学管理到文化管理的发展，组织文化成为图书馆管理的核心问题之一。从战略上，加强图书馆组织文化建设，对于图书馆管理和图书馆发展具有十分重要的意义。该文探讨了图书馆组织文化的概念，揭示了图书馆科学管理的局限性以及图书馆管理面临的挑战。最后，作者就我国图书馆进行组织文化建设提出了策略和建议，指出当前图书馆组织文化建设应将重点放在图书馆的核心价值体系构建上。 关键词：图书馆组织文化科学管理文化管理图书馆管理 2003年美国《图书馆管理》曾连续刊登B.L.Mauriee的《管理沉思》系列文章，指出图书馆管理中出现的一系列问题。近十年来，许多问题仍难以解决，使图书馆管理发展遇到了一个瓶颈。本文借鉴管理学理论，讨论图书馆管理的发展路向，指出图书馆组织文化的重要性，并提出对策建议。 1管理大趋势 在图书馆管理的所有著作和教科书中，无一例外地将科学管理作为图书馆管理的理论基础，并大量应用科学管理的理论与方法，形成国内外各式各样图书馆管理理念、模式与实践，以致于学院派的论著从20世纪80年代的“图书馆科学管理”过渡到90年代以来等同于科学管 理的“图书馆管理”，而管理实践上逐步讲“科学”并具体到制度管理、质量管理等等。 如果跟踪管理学理论前沿就会发现，科学管理原理一直是管理学的支柱，作为现代管理的标志，促进管理从经验走向科学化，是管理历史上最伟大的贡献，功不可没；然而，由于生产力的进步以及环境引发的管理问题复杂化，科学管理局限性愈加突出并被学界普遍认识，于是产生了管理科学和行为科学两大流派，前者与着眼于加快生产速度，降低成本和提高效率的科学管理不同，更注重经营方针、目标的确定，以提高效果；后者重视人的积极因素，把人看作管理的主体，实现“以人为中心”的管理。清华大学经济管理学院人力资源管理与组织行为系教授张德认为，纵观世界企业管理的整个历史，可以看到大致经历了经验管理（1769—1910）、科学管理（1911—1980）、文化管理（1981-）三个阶段，其总体趋势是管理的软化。经验管理的特点是主要经营者靠个人的直觉和经验进行决策和管理，而科学管理主要靠科学的制度体系实现高效率。“发端于20世纪30年代，流行于60-70年代的行为科学，力图纠正和补充科学管理的缺陷和不足，80年代兴起的企业文化理论正是这种努力的最新成果。企业文化理论完 整地提出了与科学管理不同的管理思想和方法，成为世界管理的大趋势。由科学管理过渡到文化管理，不是哪个学派的主观臆断，而是科学管理越来越不适应生产力发展的集中表现，是管理实践发展的必然要求”。
浅谈历史教育中的人文教育 冰心的灯 随着社会的进步和科技的发展，加强人文教育，提高人文素质，弘扬人文精神，在国际上引起了极大的关注和高度的重视。在我国，各界有识之士近年来对此也引起了足够的重视，他们呼吁要高度重视人文教育，加强人文学科的建设，把人文学科和自然科学学科摆在同等重要的地位。那么，人文教育的科学内涵是什么？如何在当前我国人文学科的教育教学模式中实现涵育人文精神的要求呢？本文拟就自己比较了解的历史教育谈一点看法。 一、人文教育的科学内涵 1、人文教育提出的国际国内背景 无论在国外还是国内，人文教育的盛衰都与社会的大背景息息相关，都与一个社会的物质生产与精神生产的不均衡发展有关。近代西方社会由于片面追求物质发展，使教育中的商业主义与职业主义泛滥。在教育功利性的驱使下，人们只重视教育的经济价值，而没有重视教育的人文价值，在实现了物质生活富裕之后，人们反而感到精神的迷茫与心灵的空虚。年轻的一代仅仅关注物质生活和物质享乐，对其他方面则日趋冷漠。物质生活提高了，却出现了道德水准的下降、个人主义的不断膨胀、社会责任感的大为减退等一系列的社会问题。鉴于此，美国、日本等许多资本主义国家提出要重视人文教育，并且采取了一系列的措施。 我国教育的基本目标是培养全面发展的“人”，西方国家的经验教训，我们理应引以为戒，然而，从我国一些经济发展水平居于前列地区的实际情况看，不同程度地存在着生活水平提高，道德水平下降的事实。邓小平同志曾指出，改革开放以来最大的失误就是“教育”的失误。从某种程度上，我们可以把这种失误理解为忽视了人文教育的失误。从实际来看，我国的各类教育都不同程度地存在着忽视人文教育的现象，其中中学搞的是“应试教育”，一切为了升学，为了考试，历史、艺术、伦理、哲学等人文科学在中学的课程里不是被排斥在外，就是形同虚设。由此而引起的人文精神底蕴的流失已成为所有关心人文学科教育人士内心深处的一大忧虑。 2、人文教育的内涵 对于“人文”概念较为普遍的理解是“人类社会的各种文化现象”。所谓“文化”绝不单纯就“知识”而言，更特指“人类在社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和”。与人文教育相联系的是人文科学和人文素质。一般认为人文科学包括“哲学、经济学、政治学、史学、法学、文艺学、伦理学、语言学”等。人文素质是“人文科学、人文教育在教育对象身上所体现出来的成果,也称文化素质，包括语言及文字修养，文学艺术修养、伦理道德修养、文明礼仪修养、政治理论修养、历史与哲学修养”等。人文教育就是“将人类优秀的文化成果，将人文科学通过知识传授、环境熏陶，使之内化为人格、气质、修养，成为人的相对稳定的内在品格。” 我们强调人文教育，并不是否定科学教育的价值，人文教育应该是与科学教育并重的丰富的人类文化内蕴的博采。 首先，从科技进步与人的发展的关系看，现代社会的发展离不开科技进步，而科技
浅谈科学管理与企业文化管理 科学管理―美国管理学家泰罗在《科学管理原理》一书中指出：所谓科学管理，不是一套效率机构，不是一套计件付酬新制度，也不是一套奖金制度和红利制度的科学管理，而是工作于某一机构或某一产业的员工的一种“完全的心理革命”――是一种关于他们对工作的责任关于他们对其雇主等方面责任的“完全的心理革命”。“科学管理”的四项原则：1、对人的劳动的每种要素规定一种科学的方法，以此代替以往凭借经验的方法；2、对工人进行科学的挑选，然后进行训练和教育以发展其技能，不能像过去那样由工人自己挑选工作，设法训练自己；3、真心诚意地与工人合作，以确保全部工作都能按照已确立的科学原则进行；4、在管理人员和工人之间均等地分配工作和承担责任。 企业文化―是一种归属于组织文化范畴的特殊的组织文化。它主要是指随着现代工业文明的发展，企业组织在其所处的特定环境中，逐渐形成的共同价值标准，行为准则，基本信念以及与之相应的制度载体的总和。企业文化渗透在企业的一切活动中，它是一种文化现象，价值观、哲学思想和行为准则等均表现为企业独有的文化心态和氛围；它又是一种管理理念，即肯定人的主观能动性，以文化引导为手段激发员工的自觉行为。企业文化是以管理为目的的文化和以文化为载体的管理理论的有机结合，是企业灵魂的所在。作为一种现代企业的管理模式，企业文化具有以下三个显著的特征：1、企业文化的终极目标是构建企业价值观；2、企业文化的现实手段是营造和谐的环境氛围，形成以人为主体的人本书化；3、企业文化的重要管理方式是实施软管理。 纵观古今中外企业管理的整个历史，可以看到大致经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段，其总体趋势是管理的软化，清醒地认识这一点，对于跟踪世界管理的先进水平，提高企业的管理现代化程度至关重要。从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃；从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃。任何事物都是一分为二的，科学管理的理论和方法，尽管是企业管理的伟大创举，但它有其时代和阶级的局限。 在泰勒所处的时代，即19世纪末到20世纪初期，整个社会的生产力水平低下，工人远远没有解决温饱问题，也许“经济人”假设在当时并非没有道理。该理论认为人的行为是为了追求最大经济利益，工作的目的就是为了物质上的报酬，这是传统古典管理理论对人的看法。经济人假说的主要内容是： 1、人生来就是懒惰的，只要有可能就会逃避工作。 2、一般人都缺乏雄心壮志，也不愿意负任何责任，宁愿要他人来领导与指挥。 3、人生来就以自我为中心，漠视组织的需要。 4、人习惯于守旧，把对变革，把个人的安全看得高于一切。 5、人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受他人影响，只有极少数人，才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力。 6、一般人参加工作都是为自己的生理和安全需要，只有金钱和物质利益才能激励他们工作。 根据“经济人”假设，管理学家们认为应采取如下管理措施：
企业管理应注重人文关怀 所谓“人文关怀”，通常认为其发端于西方的人文主义传统，其核心在于肯定人性和人的价值。要求人的个性解放和自由平等，尊重人的理性思考，关怀人的精神生活等。然而在思想政治工作的视野中，“人文关怀”是指尊重人的主体地位和个性差异，关心人丰富多样的个体需求，激发人的主观能动和积极性创造性，促进人的自由全面发展。 从管理学角度讲，“人文关怀”其实就是一种柔性管理，这种管理的优势与核心其实就是“以人为本”，突出“人”在工作中的重要性，使得员工有很好的归属感，从而激发其工作的积极性，为社会和企业创造更高的价值。 那么如何将企业管理工作和人文关怀融合到一起，则是企业管理人员需要不断思考和学习的新课题。随着企业民主化思想水平的不断提高，加强人本管理，激发工作人员的认同感、归属感和荣誉感，塑造人格的力量就显得越来越迫切和重要。 一、政治上的关怀：提高企业员工的社会地位，为员工创造良好的社会环境。 一是企业要正确引导教育员工，切实把员工主体地位提高到思想政治的高度上。企业要通过员工的思想信念教育、形势任务教育等多种方式，使员工主体地位的思想逐渐渗透进而深入我们企业当中，使每位员工既能了解方针政策、宏观发展形势，又能了解企业内部条件，使每位员工既能明确企业各项目标，又能明确自身岗位职责；二是要
让员工参与本企业的管理工作，保障员工有政治、管理工作上的参与感、主人翁感。企业的经营战略、方针、决策更应该多听取广大员工的意见，并由企业管理者和广大员工参与实施，让“员工意识”深入我们企业管理工作中来。这样，不仅提高了员工的社会地位，也使得我们的工作环境更融洽、更和谐。 二、生活上的关心：关心员工的疾苦，解决员工生活上的困难，增强员工对企业的认同感和归属感。 首先是及时准确地掌握员工特别是老员工、困难员工、单身员工的底数和生活状况，建立台账，实行分类管理。对老员工要保障基本生活条件，对困难员工要制定帮扶措施，对单身员工要给要丰富员工的业余文化生活，适当组织一些有益于员工身心健康的文娱体育活动。其次是增强员工对企业的认同感和归属感。企业可以通过各种信息平台弘扬先进员工代表及集体，树立典型，激励员工积极进取，大力宣传好人好事；在重大节日或员工生日，对员工进行走访慰问，把企业的关怀送到员工身边、送到员工心里。 三、权利保障：合理提高员工物质待遇，保障员工合法权益，努力提高员工的生活水平。 第一，合理提高员工待遇。在薪金上要贯彻按劳分配原则，多劳多得，切实保障“多、累、杂”岗位员工的物质利益；在劳动生产率和经济效益提高的基础上，不断提高员工的工资水平，改善员工福利。第二，保障员工合法权益，推进社会和企业保障体系建设。要保证员工劳动就业、劳动报酬、休息休假、安全卫生等基本权利；逐步落实
科学管理理论的简介 科学管理理论的简介 弗雷德里克·温斯洛·泰勒就是美国古典管理学家,科学管理的创始人,被管理界誉为科学管理之父。在米德维尔工厂,她从一名学徒工开始,先后被提拔为车间管理员,技师,小组长,工长,设计室主任与总工程师。在这家工厂的经历使她了解工人们普遍怠工的原因,她感到缺乏有效的管理手段就是提高生产率的严重障碍。为此,泰勒开始探索科学的管理方法与理论。 泰勒从“车床前的工人”开始,重点研究就是企业内部具体工作的效率。在她的管理生涯中,她不断在工厂实地进行试验,系统地研究与分析工人的操作方法与动作所花费的时间,逐渐形成其管理体系——科学管理。泰勒在她的主要著作《科学管理原理》中所阐述了科学管理理论,使人们认识到了管理就是一门建立在明确的法规、条文与原则之上的科学。泰勒的科学管理主要有两大贡献:一就是管理要走向科学;二就是劳资双方的精神革命。 泰勒认为科学管理的根本目的就是谋求最高劳动生产率,最高的工作效率就是雇主与雇员达到共同富裕的基础,要达到最高的工作效率的重要手段就是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。泰勒认为最佳的管理方法就是任务管理法,她在书中这样写道: 广义地讲,对通常所采用的最佳管理模式可以这样下定义: 在这种管理体制下,工人们发挥最大程度的积极性;作为回报,则从她们的雇主那里取得某些特殊的刺激。这种管理模式将被称为“积极性加刺激性”的管理,或称任务管理,对之要作出比较。 泰勒还提出了一些新的管理任务: 第一,对工人操作的每个动作进行科学研究,用以替代老的单凭经验的办法。 第二,科学地挑选工人,并进行培训与教育,使之成长;而在过去,则就是由工人任意挑选自己的工作,并根据各自的可能进行自我培训。 第三,与工人的亲密协作,以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办。 第四,资方与工人们之间在工作与职责上几乎就是均分的,资方把自己比工人更胜任那部分工作承揽下来;而在过去,几乎所有的工作与大部分的职责都推到了工人们的身上。 科学管理不仅仅就是将科学化、标准化引入管理,更重要的就是提出了实施科学管理的核心问题——例外原则。泰勒认为,规模较大的企业不能只依据职能原则来组织与管理,而必须应用例外原则。所谓例外原则,就是指企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去负责处理,而自己只保留对例外事项、重要事项的决策与监督权,如重大
从经验管理到文化管理 “管理”一词如何解释，社会上流行的说法也是五花八门，莫衷一是，但是没有管理就没有这个世界，这是毋庸置疑的。管理的终极追求就是要在实际操作中，解决人类社会亘古以来就苦苦思索而百思不得其解的永远向前推进的生存发展行为。 管理环境的变迁，管理实践的发展，推动了管理理论的演变。管理思想和理论的发展是和生产力的发展以及生产组织方式的变化紧密相连的。时代的发展决定了管理思想和管理理论的发展变化。管理学的形成和发展过程是从实践到思想再到理论，然后又将理论应用于实践的过程。将管理学的形成过程同人类社会发展的不同阶段加以比较和归纳，就可以比较全面地表示出管理学的形成过程。 管理思想萌芽始于原始人的活动。集体狩猎、实物分配、简单分工、结绳记事就是有意识的管理活动。公元前5000年埃及金字塔由10万人力、230万块巨石、20年时间修建的。其中的规划、人力、组织搬运已有较为高超的管理。中国的万里长城、大的宫殿园林建筑、先进的制度无一不体现着管理的影子。古代先贤孔子、孟子、老子他们的学说中含有丰富的管理思想和管理原则，比如《孙子兵法》成为了日本商界的必读书目。 18世纪中叶，英国率先进行了工业革命，1796年第一个企业在英国诞生，管理学似乎找到了他赖以生存的土壤，在企业生产及组织中似乎有了名正言顺的名字。但是早期的企业家普遍依靠个人经验、直觉和简单的分析和计算来指挥下属，运作企业。生产中的工作责任都推到工人身上，而工人则按照自己的习惯和经验来进行工作，工作效率由工人自己决定。再加上实行工资制，资本家根本不知道一个工人能做多少工作，资本家想让工人多做些工作，工人则想少做工作多拿钱，恨过人用“磨洋工”来消极抵抗。劳动效率很低。除此之外呢，经演管理阶段，工人在劳动中使用什么样的工具没有统一的标准，全凭师傅的经验摸索，而且实行平均主义，工人与资本家的关系是截然对立的。从此看来，20世纪之前的管理都可以看作为经验管理，它的典型特点有四点：1. 管理关系非常简单2.家长式的管理方式 3. 完全凭借个人的经验和感觉进行管理 4.对管理认识较为肤浅。虽然经验管理只是对管理实践的初步总结核对管理经验的简单积累，并不能成为一门系统的科学，但是其中许多原则或方法在今天仍被采用，例如：分工协作、组织管理等。 随着时代的发展，到了1911年，泰勒的《科学管理原理》问世，人类历史上第一次将管理学上升到科学，他也被誉为“科学管理之父”。科学管理并不是意味着就是科学管理，同经验管理相比只是引入一些科学的意识方法。管理理论研究进入科学管理研究阶段。此阶段的代表人物及其思想有美国泰罗科学管理理论、法国法约尔一般管理理论、德国韦伯官僚组织理论。 首先说泰勒的科学管理理论。《科学管理原理》是在大量的实验与分析的基础上得来的。他多包括的内容有：定额管理、实现工作标准化和操作标准化、努力挑选一流的工人（能力与工作相适应）、实行差别计件工资制、将计划职能和执行职能分开。为此泰勒做了搬运铁块的实验、铁砂和煤炭的挖掘实验、金属切削实验，相继发表《计件工资制度》（1895）、《车间管理》（1903）等著作。根据定额的完成情况实行差别计件工资制，使工人的劳动量与工资紧密挂钩。工资付给不是付给职位，而是按照他们的贡献。可以很好的调动员工的积极性，提高劳
中午教育管理史 上篇中国教育管理史 第一章先秦时期的教育管理 （一）夏、商、西周时期的教育管理 1.识记：夏、商学校的名称；西周学校系统；西周教学内容的特点；“学在官府”的含义。 2.理解：“学在官府”教育管理体制的成因；视学制度和选贤贡士制度的教育管理功能。 （二）春秋战国时期的教育管理 1.识记：用士养士制度的含义、性质、管理特点；稷下学宫的学生守则的名称和主要内容。 2.理解：教育体制变革的历史必然性（官学衰败和私学兴起的原因）；儒家教育管理思想的内容及其私学的管理特点；墨家教育管理思想的内容及其私学的管理特点；稷下学宫的管理特色。 第二章秦汉时期的教育管理 （一）秦汉的文教政策 1.识记：秦朝巩固统一的文教政策的基本内容；汉代为确立独尊儒术文教政策采取的措施。 2.理解：董仲舒三大文教政策建议的内容及其内在联系；独尊儒术文教政策对教育管理的影响。 3.应用：秦汉文教政策的变迁给后人的启示。 （二）汉代的教育行政体制与学校管理 1.识记：汉代学校系统的特点及其历史地位；汉代教育行政管理的特点；汉代官学的名称和性质；汉代地方官学的职能及其管理的特点；汉代私学的类型及其管理的特点。 2.理解：以儒术取士的教育管理的意义；汉代私学兴盛的原因。 3.应用：汉代太学的管理经验。 （三）汉代的宏观教育管理措施
1.识记：察举制度的含义；左雄改制或阳嘉改制的含义；察举的主要科目及其标准；策问与对策的含义；汉代规范经学内容的主要手段及其具体内容 2.理解：察举制的教育管理功能 第三章魏晋南北朝时期的教育管理 （一）魏晋南北朝时期教育管理的发展 1.识记：魏晋南北朝时期教育管理发展的主要表现 2.理解：魏晋南北朝教育管理的历史地位 （二）“九品中正”选士制度及其对教育管理的影响 1.识记：九品中正制的含义；实施九品中正制的条件；《人物志》的作者及该书的历史价值。 2.理解：九品中正制产生的背景；九品中正制对教育管理的影响。 第四章隋唐时期的教育管理 （一）隋唐时期的文教政策 1.识记：隋唐文教政策的基本内容。 2.理解：隋唐采取重振儒术兼容佛道文教政策的背景；《师说》问世的背景；重振儒术兼容佛道文教政策对教育管理的影响。 （二）隋唐时期的科举制度 1.识记：科举制度创立的标志；科举报考的程序；科举考试的内容和方法 2.理解：科举制产生的原因；科举制度对教育管理的影响。（三）隋唐时期的教育行政体制与学校管理 1.识记：隋唐时期教育行政体制的特点；隋唐学校系统的特点；隋唐官学管理完备的主要标志。 2.应用：唐代教师管理、学生管理、教学管理的经验 第五章两宋时期的教育管理
关于大学生人文素养现状的思考 高校人文氛围的状况直接影响着在校大学生人文素养的塑造,大学生人文素养的水平也是学校人文氛围状况最真实最直接的反映。目前,高校学生的人文素养状况不容乐观,加强大学生人文素养的建设具有重大意义的。 一、相关概念的界定 (一人文素养的涵义 现代汉语词典解释:“人文”,指人类社会的各种文化现象。所谓“素养”,一般是指人们后天形成的知识、能力、习惯、思想修养的总合。概而言之,广义上的人文素养指的是做人应具备的基本品质和基本态度,包括正确处理自己和他人、社会及自然的关系,是一种为人处世的基本的“价值观”和“人生哲学”,追求人生和社会的美好境界,主张思想自由和个性解放。而狭义上的人文素养是指人所具有的文学、史学、哲学和艺术等人文学科知识和由这些知识系统所反映出来的精神在心理上的综合体现,它包括人文知识的素养和人文精神的修养。 (二高校人文素养教育 高校人文素养教育,指培养高校学生的人文精神和人文素质,即将人类优秀的文化成果、科学知识通过知识传授、环境熏陶,使之内化为学生做人的基本品质和基本态度,内化为学生的人格、气质和修养,成为学生相对稳定的内在品格。 二、现状调查 (一调查方法 1、问卷调查法 本研究发问卷70份,收回问卷61份,回收率达87%。 (二调查对象
青岛大学在校生 1、调查地点 本研究主要对青岛大学的现状开展了调查。 2、具体对象 本次调查的主要对象是在校本科生 (三数据处理及统计方法 对回收的有效问卷运用EXCEL等统计工具对数据进行分析。 三、调查结果分析 (一大学生眼中的人文素养 1、对人文素养的认知 (1学生对人文素养的基本内涵了解不具体。调查结果显示,只有9.8%的学生表示自己对人文素养的内涵非常了解,26.2%的学生表示自己对人文素养的内涵比较清楚,52.5%的学生对人文素养只有一般了解,另11.5%的学生表示不清楚。 (2学生普遍认同人文素养的重要性,但对如何提高的途径不明确。有42.6%的学生有想法但没有行动,54.1的学生有想法并有行动,3.3的学生表示没想法没行动 (3经顺序相关性和差异显著性检验,在人文素养的认知方面,文科学生和理科学生排序相关性很高,高年级学生和低年级学生排序相关性也很高,基本没有显著差异性。 2、在提高人文素养方面,学校应该加强什么工作 (1学生认为有效提高人文素养的途径形式多样。调查中,有31.1%的学生选择提高相关职能部门对学生人文培养的重视程度作为提高人文素养的重要途径,有
科学管理在中国的现实意义 ——国有企业的科学管理 二十世纪初，美国古典管理学家弗雷德里克·温斯洛·泰勒提出了科学管理理论，管理学理论研究由经验管理理论阶段进入了科学管理理论阶段。近百年来，科学管理思想仍然在世界范围内发挥着巨大的作用。在中国，随着改革开放的不断深入，科学管理理论逐渐被广泛运用到企业的改革建设中，并日益发挥出重要作用。下面我将结合中国国有企业的实际，谈谈科学管理在中国的现实意义。 作为关系国民经济命脉的国有大中型企业，其效益的高低和制度的健全与否对整个国民经济的发展都具有重大意义。针对我国国有企业因政府长期大力扶持，导致企业缺乏竞争力与创新精 神等问题,国家已经有了三次较大的改革调整，从企业经营承包制，到现代企业制度，再到现代产权制度。三十年艰辛改革与建设，国有资产保值增值责任实现了层层落实，国有企业改革的动力和发展的活力得到激活，经济效益和运行质量有了显著提高，国有经济总量进一步增加，国有企业竞争力进一步增强。但是，目前国有企业在管理方面仍然存在着比较严重的问题。例如，在企业权力分配和人力资源管理方面就存在着很明显的不合理因素，如何解决这些问题是国有企业提高经济效益，进行制度改革的重要课题。那么，目前国有企业在管理上究竟存在着那些问题呢？ 一、“产权不清”致使企业决策的不科学
受到国家和有关主管部门的政策性限制，决策者的利益与他所决策的企业的利润没有长远关系，造成决策者管理主人翁意识淡薄。同时企业中大部分决策者是由政府直接任命的，政治色彩浓厚，不讲规则，企业管理决策采取领导“拍板式”权威决策，民主决策被严重亵渎，这样常常会因为一个错误的决策使整个企业面临绝境。 二、“关系”管理模式长期存在，缺乏明确的衡量标准和完善的报酬体系 在大多数国有企业里，一个人权力的大小大都取决于他与其他人的关系。这也是由于多年来的国有资产管理体制导致的，可将之称为"关系"管理模式。同时，由于企业中缺乏明确的衡量标准和完善的报酬体系，再加上复杂的关系网的存在，每个人获取的真正报酬直接取决于其权力。在这种情况下，一名管理者所重视的是权力的攫取，掌握与控制信息就成了维护其控制权的主要手段，对企业利益关注甚少。由此导致下级与上级在管理方面存在的信息不对称，管理效率极低。这也就很好的解释了为何政府要把加大“反腐倡廉，纠正不正之风”的力度放在国企改革的突出位置，实在是问题严重性所致。 三、管理职位选秀论资排辈，形成升职“黑洞” 国企管理岗位选拔大多采取资深职位制，即在选择管理人员时大多依据其在企业的工作年限与经验，使得大量的技术专家升到管理岗位上以后不能胜任管理工作，年轻而具管理能力的人才又不能
论从经验管理向科学管理的转变 办一所学校，办好一所学校，取决于很多因素，而其中的关键则无疑是校长正确的、高效的管理行为。校长的管理行为是指”校长遵循着对学校职能和校长职能的认识，根据办学规律，运用一定的手段和方法，消除管理障碍，创造多种条件，充分发挥学校资源的功能，使学校的常规管理、教学管理、学生管理和教师管理处于良性运行，使全校协调一致地完成学校工作目标的行为活动。”①之所以视其为”关键”，一方面是因为它已被历史所验证，另一方面，它又顺应了基础教育均衡化发展的要求，是学校实施内涵发展、均衡发展的保证。校长管理行为的优劣，既受制于他的经验背景，又受制于他的文化背景。对前者的突破，使校长获得办学所需的经验，在经验的不断丰富和发展中，形成一种表象稳定的管理模式，由于支撑这一模式的核心是校长的个人经验，我们称之为经验管理；而对后者的突破；使校长获得的是办学所需的思想，这种思想与办学实践的紧密结合，形成校长独特的办学价值观、管理观、人性观，并影响学校组织的价值取向，同样，由于支撑这一进程的核心是校长对学校价值和办学规律的科学审视，我们把这种管理行为归为科学管理。一般地，经验是一种财富，如果服务于科学管理，它将使学校管理如虎添翼；如果它完全支配着学校管理，那将使学校暮气沉沉，守成有余而创新不足，而且反为经验所累。所以作出这样的判断，是基于教改热潮风生云涌、校本发展的理论方兴未艾、先进生产力的发展对崭新的学校教育的千呼万唤这一趋势的深刻把握。经验管理，是建筑在校长个人的经验之上的一种管理模式。与科学管理相比较，呈现以下几个特点：①零碎，不成系统。”经验”前面经常冠以”点滴”，就很形象地说明了经验管理的先天不足，它太零碎，缺乏系统的理论支持，更多有”灵光乍现”的味道，这同现代学校管理需要的系统思想是格格不入的。②高成本，不经济。很多经验都是无数次失败，也即”试误”的结果，按照这一种方式培养一名校长，学生、家长、学校乃至社会付出的综合成本之高恐怕是不难想象的。③个人色彩浓厚，缺乏普适性、开放性、承继性。任何一条经验都深刻地烙着时代、地域、校情特别是校长个人风格的印记，因此，它往往是封闭的，不可”复制”、难以承继，因而，其价值、影响力就十分有限。于是一些”经验”在强行推广过程中出现”南橘北枳”的现象，就不足为怪了。④解近忧，不能应对远虑，缺乏开创性。经验的特性决定了在解决当前的一些具体问题时能够立竿见影，但是面对变化了的环境和时代提出的新要求，就显得迟钝、滞后，甚至束手无策。通过以上讨论，很显然，在当前开放的教育格局中，如果一味地陶醉于已有的经验，并视其为手中的”王牌”的话，那么，事业将会受损害，个人也会止步不前，甚至被历史无情的淘汰。因此，
第二章人本主义教育思想 1、人本主义教育的基本内涵是什么？ 答：以人为本的教育思想，是以科学发展观为指导，以马克思主义唯物史观和人学理论为思想基础的。它既有深厚的历史积淀，即批判地继承了中西方千百年来人本思想的优秀成果，又具有新的时代特点和时代诉求。其内涵比以往任何人本主义思想更丰富、更深刻、更科学。 2、简述西方人本主义教育思想与我国人本主义教育思想的异同。 答：以人为本，无论在中国还是在西方，都是源远流长、历史弥新的重要思想，是人类文化遗产中值得关注和珍惜的精华之一。在西方，早在古希腊时代就产生了以人为本的思想萌芽，智者学派提出“以人为中心”的价值取向，人成为衡量一切的价值尺度。18世纪，反对封建神权专制，强调人的个性解放、人的尊严、人的价值、人的权利。19世纪20年代，提倡以人为中心，提倡个性的解放，宣扬人的理性，提倡人的尊严、人的力量。在我国古代，以人为本首先是从治国理政角度提出来的，以儒派创始人孔子为代表，在人类文教历史上开创了最早的具有丰富内涵的以人为本的教育思想，其内涵包括有教无类，因材施教，尊师爱生，师生平等，教学相长，启发式，对话式教学尊重学生个性等。在特定时空条件下形成的中西方文化决定了中西方人本主义教育思想的差异性与相通性并存。两者不同之处在于：历史渊源不同；在对“人”的理解上，中国意指“集体人”，西方视为“个体人”；在教师角色定位上，中国当成“引导者”，西方则为“促进者”。两者相通之处在于：坚持性善论；强调人具有贵于动物的独特价值观；倡导教师尊重、理解、平等地对待学生。 3、西方有哪些人本主义学者，他们分别提出了哪些观点？ 答：（1）智者学派的创始人普罗泰式拉提出“以人为中心”的价值取向。（2）被马克思誉为“古代真正激进的启蒙者”的伊壁鸠鲁提出了一种“个人快乐主义”的教育思想。 4、如何认识教师与学生在教育过程中的地位问题？ 答：人本主义教育的教师观认为，教师角色应有别于传统教师，他并不重视认知的，也不握有所谓“正确答案”，他不过是一位愿意帮助学生探索可能答案的人，教师就应如同罗杰斯所描述的那样，他应是一位“促进者”。教师的任务是对学生发展的“促进”，而不是传统教育中对学生的“训练”或“教导”。教师只是学生学习的促进者、鼓励者和帮助者。在教学中，师生的关系应该是“我与你”，即“主体与主体”的关系，而不是“我与他”即“主体与客体”的关系。即是说，教师要把学生当人，而不是当作物看待，把学生视为一个独立的个体，可以自己主动探索，而不是把学生看作一个对象，需要外在得导引和灌注知识，人本主义教育中的师生关系是平等的、朋友式的关系。 5、结合实际，谈谈如何在实践中贯彻人本主义教育思想。 答：（1）在教学目标中突出以人为本。（2）确立以“学生”为本的教学观。（3）树立以“教师”为本的管理观。（4）注重师生之间的交流和合作。（5）为学生提供宽松、友爱、理解和鼓励的学习环境。 6、简述罗杰斯的人际关系理论。 答：（1）真诚一致；（2）无条件积极关注；（3）同理心。 7、人本主义心理学主张的师生交往有哪些特点？ 答：（1）多向性。（2）主动性。（3）发散性。（4）多样性。（5）怀疑性。（6）综合性 第三章实用主义教育思想 1.美国实用主义哲学的形成经过了哪几个阶段？ 答：创始人，皮尔士；推广者，詹姆斯；集大成者，杜威。 2.实用主义教育的本质官包括哪些内容？ 答：实用主义教育哲学的教育本质观可以归纳为三个命题：教育即生活、教育即生长、教育即经验的改造。
学校制度管理与人文管理的思考 在学校管理中，制度管理和人文管理到底哪种方式更好?有人说，“没有规矩，不成方圆”，也有人说，“以人为本”的人文管理更能为学校管理带来活力。我认为，无论是制度管理还是人文管理都是学校管理中不可或缺的元素，既要强化制度管理，又要重视人文管理，只有将二者有机融合，才能达到达到学校管理的理想境界。 在我们农村小学，教师队伍本来就参差不齐，大部分都是年纪比较大的公办老师，还有个别年轻的代课教师，年龄相差大，观念理念相差更大，没有严格统一的学校规章制度约束教师的行为，没有教师职业道德标准，如何教书育人，又如何服务学生，特别是如何管理呢？从这点上来说加强制度管理是非常必要的。 但是学校的管理靠人，学校的工作也是靠人来完成的，老师和学生也都是人，人与人之间都有情感，相处久了都有感情，在进行学校管理时，其实更存在人文情怀，因此就催生了人文管理。人都有生老病死，老师生病了，管理者需不需要关心一下，老师教学上遇到困难和疑惑时，管理者需不需要引导一下，老师之间发生矛盾，又需不需要出面调解一下，这都需要管理者的人文关怀。如果一个管理者不善于处理复杂的人际关系，一贯采用刚性的管理，都是以从上到下的语气来命令教师完成，那么教师完成的质量一定不高，有时会口服心不服。每学年期初安排任课教师，每个管理者都会有同感，课程分配难安排，如果不负责任地安排，很简单，但又要量才而用，又要保证学校的教学质量，这就要考验领导艺术了。我们学校就遇到这样的问题，由于学校本来缺编，个别女年轻教师又休产假，造成班主任紧缺，怎么办呢？只能合班，但这样的大班型，每位教师都不会愿教，幸亏我校的骨干老师主动请缨，但我们都很清楚，大班型的工作量很大，又要保质保量完成，工作压力那是相当的大，因此我校领导班子商量之后决定，作业一定要不打折扣完成，可是备课方面可用简案，尽量减少课时量，在不违背原则的基础上，在某些方面开绿灯。这样开展工作一年来，这些班的成绩在全镇基本都位居前列，各项工作开展得也比较好，这就充分体现了人文管理的作用，因此学校也需要人文管理。 如果说制度管理是以法而治，人文管理则是以德而治，这符合我们中国传统儒家文化的要求，但两者应怎样有机结合呢？ 一、制度管理与人文管理要相辅相成
科学性和人文性在酒店管理中的应用-旅游管理 科学性和人文性在酒店管理中的应用 林文超 目前，随着社会经济的快速发展，科学技术的发展速度越来越快，心理学及行为学不断成熟，管理已经演化为以人为核心的管理理念。酒店管理工作，对于酒店的运营发展及社会经济的发展，始终都发挥着重要的影响。科学性和人文性在酒店管理中的应用，是现代酒店管理中非常关键的工作内容之一。如何在酒店的管理工作中，实践科学性和人文性的发展理念很重要。本文将简要分析，科学性和人文性在酒店管理中的应用方面的相关内容，旨在进一步提高科学性和人文性在酒店管理中的应用水平，进而促进酒店获得更好的发展空间。 一、前言 在实际工作中，酒店管理不仅会涉及到管理学的普遍原理，且具有一定的行业特征。为了更好的促进酒店管理工作的顺利开展，在酒店管理工作中，进行基于科学管理和人文管理的理论，并针对酒店管理工作中存在的各种问题，深入探究解决问题的有效措施，对于酒店适应激烈的市场经济竞争非常重要。在酒店管理工作中，重视科学性和人文性在酒店管理中的应用，并逐渐梳理出酒店管理中科学管理与人文管理之间的关系，提高酒店发展的竞争力，是酒店将来发展中应重点思考的问题。 二、酒店发展中的科学性与人文性 结合酒店管理工作的发展史进行分析发现，酒店发展中的科学性与人文性，主要表现在初创酒店管理阶段、酒店管理的发展阶段以及新时期酒店管理阶段三个主要阶段。科学性体现在酒店管理工作中的表现，主要体现在酒店管理制度化、
规范化变革的发展，促使酒店管理工作逐渐走上正常的发展道路。其次，人文性在酒店发展中的表现，更多的是体现在酒店的服务理念上，“顾客就是上帝”。为了促使酒店管理工作取得成效，酒店自身从服务、企业体制及人员培训方面进行总结，制定出符合酒店发展的以人为本的管理方法，能够有效的促进酒店管理工作的顺利开展。 三、科学性和人文性在酒店管理中的应用 （一）科学性与人文性的关系 在实际工作中，酒店科学管理相对于人文管理起步较早，发展的速度也较快，这也是酒店行业发展的一种趋势。我国酒店的科学管理方式，大多是借鉴国外酒店管理的成功理论和经验，通过发展科学管理，逐渐实现系统化的管理工作，促使酒店管理工作能够达到规范化、标准化的发展趋势。科学性和人文性在酒店管理中的应用，是实现酒店高效管理的一种有效措施。在酒店管理工作中，结合酒店管理的实际状况，深入分析科学性与人文性管理工作的优势、作用，合理的制定酒店管理的具体措施，能够有效的提升酒店管理的工作成效，提高酒店发展的经济效益。 （二）酒店人文管理与科学管理的应用建议 在科学性和人文性在酒店管理中的应用分析的过程中，酒店人文管理与科学管理的应用建议，是有效完善酒店管理工作的有效措施之一。为了更好的发展酒店管理工作中，重视酒店管理中人文管理实现科学化发展目标，探讨酒店经营管理中的有效策略非常重要。通过实践工作经验总结出人文管理的原理及方法，并将其逐渐应用到酒店的日常管理工作中，使酒店管理工作更加符合科学发展的理念，是酒店管理工作中非常重要的工作问题。
企业加强人文关怀和 改善用工环境的调研报告 广东肇庆市总工会专题调研组 为进一步掌握当前广东肇庆市企业人文关怀和用工环境情况，发挥企业工会的作用. 加快策庆市经济发展方式转变，根据市委的工作部署.从6月中旬开始.肇庆屮总工会组成专题调研组，对肇庆市企业人文关怀和用工环境的现状进行了专题调研。本次调研采取问卷、座谈、实地走访等方式进行，重点对金城加工、制鞋服装、纸品印刷、塑料化工、建材等传统劳动密集型产业的110家企业进行了调査。调研组共召开8个座谈会*深人到3 个(市、区）*实地走访企业8家，发放职工调査问卷2773份，收冋2638份，各县（市、区）总工会也根据市总工会的要求，组织专门人员进行了调査研究*现将主耍情况报告如下。一、当前肇庆市企业加强人文关怀和改善用工环境的做法 近年来，笨庆市各职能部门按照市委、市政府的决策部署，切实加强对企业的筲理工作，加强与企业的沟通督促企业加强人文关怀改#用工环境，坚决齐处用工违法行为，维护劳动者的合法权益，为全屯经济和社会发展营造了良好的劳资环境，肇庆市的许多企业纷纷在提高劳动报酬、改莕工作生活条件、加强人文关怀等方面采取切实可行的措施，做了大虽扎实有效、宵奋特色的工作，为职工创造了&好的就业环境。 (一）企业建立工资正常增长和保障机制，让职工共享企业发展成果。 一是及时调整执行企业职T.玻低工资标准，从2010年5月1日起，肇庆市企业职T 最低工资标准调整为710元/月，折箅的标准为4. 08元/小时，非全H制职工最低工资标准为G. 9元/小寸。
该标准实施以来，企业也纷纷上调工资标准，得到了广大职工的普遍欢迎，更大范09保障了职工合法权益。2638 份职工调杳问卷显示，87. 5%的职工月工资水平在800元以上；84%的职工能按法定标准获得加班费；86%的职工从未被拖欠工资； 93%的职工购买了社会保险；97%的职工与企业签订了劳动合同；97. 3%的职工签订的劳动合同对保护劳动权益冇作用。一是积极实行企业工资集体协商制度。目前全市建立平等协商集体合W制度的企业有1903家，其中非公企业有1832家。通过开展工资集体协商，职工工资年均涨幅在10%—20%,其他福利费补助也有不同程度增长。据调査问卷昆示，77. 8%的职工今年工资福利比去年有增长》57. 7%的职工知道企业开展工资集体协商；89. 3%的职工认为集体合同在维护职工合法权益上发挥了作用*在高新区调研的 8家企业屮，有4家企业今年就有不同程度的加薪，企业的让利让惠使职工对企业更充满希望，增强r职工的稳定性，提离了企业的凝聚力。 (二）企业发挥职代会的作用，调动职工参与企业民主管理的积极性。 目前，肇庆市建立工会的企业都能以多种形式落实职工代表大会制度U在国有企业改制过程中严格执行涉及职工利益的重大事项提交企业职工代表大会或职工大会审议通过的要求。非公企业中的职工主要以“职工代农大会”、“职工座谈会”、“职工意见箱”等多种形式参与企业民主管理s大部分企业都较注重对职工在生产、生活、待遇等方面的意见调杳，并及时作出调整改进。通过企业与职工的密切沟通，及时化解矛盾，提高管理的 人性化，劳资双方关系更为融洽。 (三）企止改善生产生活条件，为职工营造一个温馨和谐的工作生活环境 大部分企业都注重改莕职工的生产环境，改良车间通风排气，加强劳动保护；改
泰勒科学管理理论的应用 摘要：泰勒的科学管理理论的出现在管理思想发展史上具有划时代的重要意义，使管理成为一门科学。其主要内容包括生产与作业管理。组织管理和管理哲学。他首先提出了提出管理转变必须考虑人性。泰勒科学管理思想对中国企业有重大影响。 关键词：泰勒科学管理理论、企业管理、人性化、制度化 正文： 随着中国经济的迅速崛起，很多大中小企业得到了前所未有的发展，为了保持这种良好的态势，管理模式的重要性日益凸现出来。特别是在人性得到充分张扬的今天，人性化管理显得尤为必要。 它的内容经历了一个由人本管理向以德为中心的人为管理的转变，它涵盖了自爱、自然、自强的精神维度，革故鼎新，顺天应人，讲求中恕、权变，试图在众多的管理模式中开拓出自己的特色之路。 人作为人性化管理中的一个重要因素，处于中心的位置。这种中心不是一种自私的理念，而是寻求在尊重人的基础上如何激发人的潜能，凝聚人心，促进人的全面发展。随着社会发展，人们的思想观念也发生了改变，员工价值观念更加强调个性、人性，以人为本的思想也得到普遍认同。这种变化使员工要求管理人性化，管理者也愿意施行人性化管理。企业管理人性化企业管理的必然选择。 随着时代的进步和管理学科的发展，管理学研究的重点逐步由注重机械的效率向注重人的价值转变。以利益和物为中心的管理理念逐步向以人为中心的理念过渡，在现代的企业管理中出现了一种新的发展趋势——注重和顺应人性。像世界上的一些知名企业都在向这种模式转变或已经运用这种模式，例如：微软、松下。 人性管理，从本质上说是一种针对人的思想“稳定与变化”同时进行管理的新战略。人性管理理念的确立，与思维方式从线性到非线性的转变为前提。在表面上纷杂的现象中，看出事物发展和演变的自然规律，洞察下一步的前进方向，识别出潜在未知需要和为开拓的市场，进而预见变化并自如的应付变化，这就是现代企业人性管理的任务。人性管理以人性化为标志，强调跳跃与变化、速度与反应、灵敏与弹性，它注重平等与尊重、创造与直觉、主动与企业精神、远见与价值控制，它依据信息共享、竞争性合作、差异性互补、虚拟实践社团等，实现知识由得到显的转化，创造竞争优势。人性管理是企业在已有先进技术和规范管理的基础上，经过系统思考，改变心智模型，提高学习能力，实现自我超越，主动的适应外部环境的变化来实现经营状态的变化，为用户提供质优、价格适中的产品和服务。企业必须坚持“复限式”的经营原则，打破原有的分工边界，充分利用各方面信息，采用人性的生产技术和动态组织结构，充分发挥所有员工的创新积极性。他借助文化管理来凝聚人心。文化管理是人性化管理的最高层次,它通过企