人力资源招聘与配置
单选
1招聘工作的主要场所是劳动力市场
2.人力资源是体力与智力结合,具有主观能动性,具有不断开发的潜力,表明人力资源有能动性
3.制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要环节
4.员工在工作岗位上需要完成的一项或多项相互关联的任务是职责
5.工作分析的主要任务是建立良好的工作关系，以取得认同和合作，设计信息收集方法与实施内容，进行实际的收集和分析综合工作信息工作的阶段是分析阶段
6.由于短时间内工作量增加而采取的最常用的招聘替代方法是加班加点
7.外部招聘的对象是广大招聘信息的接受者，面对众多的应聘者外部招聘的首要原则是公平和公正原则
8.建立在组织员工对空缺职位说明以及对被推荐人均有深入了解的基础之上的外部招聘方法是员工举荐
9.表示人员测评工具和方法的稳定性或可靠性的指标是信度
10.表示测评工具对受测者的水平的鉴别和区分指标的是区分度
11.事物的某一突出特点成为该事物的全部印象，其特点是只见树木、不见树林、以偏概全。这种效应称为晕轮效应
12.面试前首要的准备工作是选择与培训面试人员。可以说，面试能否取得预期效果，关键在于面试人员是否具备应有的素质，以及临场组织是否发挥出了正常的水平。因此，面试前首要的准备工作是选择与培训面试人员
13.面试人员应该控制整个的面试过程，掌握过程的主动权，但这并不意味着面试人员就应该多说。在整个面试过程中，面试人员说所的话应该在总体的 30%以下
14.一般指那些无法静息、神经过敏、紧张以及由此症状而来的躯体症状（如震颤）的病理因子是焦虑
15.作为一种个人综合性笔试测验，特别适合于中、高级管理人员的能力测评的是文件筐或公文处理测试
16.文件筐测试的最核心的基础工作是有效的工作分析
17.在完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动过程中，通过活动观察和测评候选人的实际管理能力的情境测试方法是管理游戏
18.对候选人的各方面胜任特征进行打分评定的方法是定量的方法
19.一个职位的薪酬往往属于一个范围，而决定候选人具体的薪酬水平的是胜任力水平
20.提出企业组织寿命学说的是卡兹
21.由于每人的个性、兴趣、技能、能力等素质在一定时间内是相对稳定的，如果测试没有得到稳定的结果，说明其信度不高
多选：
1.构成就业人口总体的人力资源包括未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口
2.人力资源管理最主要的职能是人力资源规划、招募和选择、人力资源开发、安全和健康、薪酬和福利、劳资关系，人力资源研究
3.从应聘者的角度看：影响招聘的主要因素有企业对招聘的影响、应聘者的个性特征、企业的用人政策。
4.建立良好的工作关系需要进行上报初步设想方案、工作分析小组进行宣传解释、工作分析小组进行必要的培训。
5.在市场经济条件下，公司战略的类型有发展型战略、紧缩型战略、稳定型战略
6.从国内外的情况看，应急工通常分为临时工、独立签约人、兼职工
7.招聘与选择的原则包括依法原则和职能匹配原则、内外互补原则、团队协调原则、成本-收益原则、发展原则。
8.内部招聘的原则有任人唯贤原则、激励原则、合理安排原则、公平竞争原则
9.测评工具中的信度指标的更具体的指标表示包括再测信度、复本信度、评分者一致性信度
10.常用的选拔评价工具与方法中，常用的工作模拟有完成工作任务、角色扮演
11.面试的特点包括测评的直观性、交流的双向性、面试内容的灵活性、判断的主观性、面试时间长短的不确定性、面试
对象的单一性
12.按面试内容设计的重点不同，可以将面试划分为行为性面试、情境性面试
13.心里测验的一般原理包括差异性、可测性、结构性
14.测试阶段的主要工作包括分组、场地安排、评价者的组织
15.员工录用的过程包括：作出初步录用决策、确定薪酬；身体检查、办理入职；背景调查、新员工入职培训
16.企业员工的流出方式中，非资源流出的情况有解雇、提前退休
17.构成企业人力资源管理的基本职能是吸引，录用、保持，发展、评价，调整
填空：
1.员工的招聘与选拔，建立在人力资源规划和职务分析两项基础工作之上。
2.背景调查是美国企业在招聘过程中对企业外部申请者进行筛选的最基本、最常用的办法。
3.企业在员工招聘和选拔过程中应给予应聘人员平等的竞争机会，坚持优胜劣汰，择优录取，避免任人唯亲。
4. 在人力资源需求的预测方法中定性分析方法有管理人员判断法和德尔菲法
5.德尔菲法是一种专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的方法。
6.搜集工作分析信息的主要技术有观察分析法、访谈分析法、问卷调查法、工作日志法和关键事件法。
7.职位说明书可以用表格形式表示，也可以用叙述形式表示
8.甄选决策的失误总体上可分为两类错误录用和错误淘汰
9.组织可以在获得专业知识和技能的同时，而不必雇佣一个并不需要的专职员工的应急工类型是独立签约人
10.能职匹配原则即招聘过程应坚持所选之人的知识、素质、技能等与岗位相匹配，即所谓的“人尽其才”
11人力资源管理通常利用录用率来评价劳动力市场对甄选策略的影响
12.招聘渠道是获取职位候选人的途径。一般来说，招聘渠道可以分为两类内部招聘渠道和外部招聘渠道
13.广告招聘有利于提高组织形象。良好的广告宣传不仅可以吸引大量的应聘者，而且可以加强组织的对外宣传，从而提高组织的知名度和美誉度
14.信度是人员测评工具和方法的稳定性或可靠性的指标。信度指标的表示方法是信度系数
15.测评工具所用的方法应该难度适中，如果难度过低，大部分人都很容易取得高成绩，结果就会出现天花板效应
16.人员选拔评价的工具和方法是取得被选拔评价对象相关信息的重要手段，可以对被选拔评价对象进行客观的、公平、合理的素质评价。
17.按面试的进程，可以将面试划分为一次性面试和系列性面试
18.在面试中判断一个应聘者是否能够胜任该工作的最主要的依据是职位说明书
19.面试问题的类型有开放性的问题、封闭性的问题、行为性的问题、情境性的问题、探索性的问题
20.按面试对象的多少，可以将面试划分为单独面试和集体面试
21.在面试的过程中，面试人员要注意掌握一定的面试技巧。不仅要掌握各种类型的提问等语言沟通技巧，而且还要注意一系列的非语言沟通技巧
22.心理测验的发展大致可以分为萌芽阶段、成熟阶段、昌盛阶段、完善发展时期
23.人际交往能力是人们在交往过程中所形成的一种互相表达某种信息和情感的能力。其首要功能是传达信息
24.人格测验的方法主要有问卷法和投射法两大类
25.评价中心综合使用了各种测评技术，包括心理测验和面试，以及最具特点的情境模拟方法
26.文件筐测试的实施过程分为准备阶段、测试阶段和评分阶段
27.模拟面谈的关键在于对这位与被评价者交谈的面试助手的选择
28.工作居住证的核心是市民待遇，皆在建设一种“户口不迁、关系不转、双向选择、来去自由”的人才柔性流动机制
29. 是一个企业与员工个体自主双向选择的过程。
30.员工内部流动的类型有
31.降职是指员工在组织中向更低职位的移动，它与晋升恰好相反，是一种的方式
32.上海通用汽车有限公司人力资源部根据公司发展的战略和宗旨，确立把传递以人为本的理念作为招聘的指导思想。
名词解释：
1.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力和总和。
2.人力资源规划：是指一个企业为实现中长期发展战略目标，在对企业人力资源现状与未来供求进行科学分析的基础上，通过制定相应政策措施，使恰当数量的合格人员在合适的时间进入合适的工作岗位，与企业预期的空缺相匹配，使企业和个人都获得长期利益的系统。
3.人力资源总体规划：是人力资源管理活动的基础，它是以企业战略目标位基础，对规划期内人力资源管理的总目标、总方针与政策、实施步骤以及总费用预算等作出的总体安排。
4.人力资源业务规划：是人力资源总体规划的展开和具体化，其执行结果应能保证人力资源总体规划目标的实现
5.职组（又称职群）：是指若干工作性质相近的所有职系的集合。
6.问卷调查法：是工作分析中最常用的一种方法，也是获取工作信息的一种较好的方法，就是让员工通过填写问卷来描述其工作中所包括的任务和职责。
7.员工租赁：是指一家组织解雇一部分或大部分原有工作人员，由出租公司以相同的租金雇佣，并把他们重新出租给他们以前的组织或其他组织。
8.招聘策略：是招聘规划的具体体现、是为实现招聘规划而采取的具体策略。招聘策略包括招聘地点策略、招聘时间策略、招聘时的组织宣传策略、招聘的渠道和方法的选择等。
9.内部招聘：是指通过内部各种渠道来寻找合适的候选人。当组织出现职位空缺时，在组织内部通过各种方式使全体职工公开职位空缺的信息，并招募具备条件的合适人选来填补空缺。
10.返聘（也叫重新聘用）：是指组织将解雇、提前退休、已退休或失业的员工再招回组织来工作。
11.面试:是指特定的时间、地点进行的，预先精心设计好的、有明确目的和程序的谈话
12.面试：是指在特定的时间和场所，根据事前设计，面试人员通过与应聘者面对面的正式交谈，从应聘者那里获得信息，由表及里地测试应聘者各项素质和潜在能力的测试方法。
13.情境性面试：是指通过给应聘者创设一种假定的情境，考察应聘者在情境中如何考虑问题、作出何种行为反应。
14.重复性提问：是指面试人员从不同的角度再次提问，以检验获得信息的准确性。
15.人际交往能力：是人们在交往过程中所形成的一种互相表达某种信息和情感的能力。
16.人格测验：是用测验方法对人的人格进行测量，测出一个人在一定情景下，经常表现出来的典型行为和人格品质。
7.评价中心：是一种综合性的人员评价与选拔方法。它通过评估参加在相对隔离的环境中的做出的一系列活动，以团队作业的方式客观地测评其专业技术和管理能力，为企业发展选择和储备所需的人才。
18.无领导小组讨论：是指一组被测评者在给定的时间里，在既定的背景下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。
19.文件筐测验又称“公文处理模拟测验”：是评价担任特定职务的管理人员在典型职业环境中获取或是研究有关资料、得体处理各类信息、准确做出管理决策、有效开展指挥或是协调和工作能力及其现场行为表现的综合性测验。
20.角色扮演：是指让被评价者在模拟的场景中扮演各种角色并讨论各种相关问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。
21.模拟面谈：是评价中心中角色扮演的一种特殊形式。它是让被评价者与经过培训的面试助手交谈，有评价者对面谈的过程进行观察和评价的测试方法。
22.劳动合同（也称劳动契约、劳动协议）：是指劳动者同企业、事业、机关单位等用人单位为确立劳动关系，明确双方责任、权利和义务的协议。
23.集体协议：是指集体协商代表根据法律法规的规定，就劳动条件、劳动标准及其劳动关系问题与雇主（管理方）之间所
签订的书面协议。
24.员工配置：是企业人力资源管理部门协同各业务职能部门将员工配备安置到特定的工作岗位上，从而明确其职能、责任、隶属关系，使其成为一个名副其实的员工的人力资源管理工作。
25.员工流失：是指员工的自愿流出是员工个人动机或行为的具体表现，这种流动方式对于企业来讲是被动的，往往给企业带来额外的损失。
16.人力资源规划：是把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体目标。
简答题：
1.简述人力资源的特征
1.人力资源具有双重性
2.人力资源具有能动性
3.人力资源开发具有可持续性
4.人力资源具有时效性
5.人力资源具有社会性
2.简述员工招聘与选拔的原因
1.公司的成立
2.调整不合理的员工队伍
3.现有职位因种种原因发生空缺
4.公司业务的扩大
5.为改着企业文化而引进高级管理人员和专业人才
3.简述影响企业外部人力资源供给的重要因素
1.宏观经济形势
宏观经济形势越好,失业率越低,劳动力供给越紧张,企业招聘越困难,宏观经济形势越差,失业率越高,劳动力供给越充足,企业招聘越容易
2.人口状况
人口状况是影响企业外部热恩里资源供给的重要因素,主要包括两个方面:一是人口总量和人力资源率.人口总量和人力资源率决定了人力资源供给总量.人口总量越大,人力资源率越高,则人力资源供给越充足,二是人力资源的总体构成
3.劳动力市场的状况
劳动力市场是劳动力供给者寻找工作和劳动力需求者寻找雇员的场所.它主要从六个方面来影响人力资源的供给;一是劳动力供应的数量;二是劳动力供应的质量;三是劳动力的职业选择;四是当地经济发展的现状和前景;五是雇主提供的工作岗位数量与层次;六是雇主提供的工作地点.工资和福利等
4.政府的政策法规
政府的政策法规是影响企业外部人力资源供给不可忽视的一个因素.各地政府为了各自经济的发展,为了保护本地劳动力的就业机会,都会颁布一些相关的政策法规.
4.简述工作分析的作用
1.招聘与选拔。工作分析为招聘和选拔合格的员工奠定了基础
2.培训与开发。企业可以使用工作分析以及作为工作分析结果的职位说明书为培训与员工绩效改进之间提供了一个可行的方向和道路
3.绩效评价。绩效评价的过程就是将员工的实际工作业绩同要求其达到的工作业绩标准进行对比的过程
4.工作评价及报酬。工作分析所得的信息可以用来确定工作的相对价值,进而确定对该项工作支付的报酬.
5.简述问卷调查法的含义及运用程序
问卷调查法：是工作分析中最为常用的一种方法，也是获取工作信息的一种较好的方法，就是让员工通过填写问卷来描述其工作中所包括的任务和职责。
问卷调查法的运用程序：
(1)由有关人员设计出一套工作分析问卷
(2)由工作承担者填写问卷，也可以由工作分析人员对工作承担者进行访谈同时填写
(3)再将问卷加以归纳分析，并作好详细记录，据此写出职位说明书
(4)形成职位说明书的初稿要再征求任职者的意见，并进行补充和修改。
6.简述工作规范的含义和内容
工作规范又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件
工作规范的内容：
在建立工作规范时要综合考虑以下三个方面因素：第一，某些工作可能面临着法律上的资格要求；第二，职业传统；第三，被认为是胜任某一工作应该达到的标准和具备的特征，这在很大程度上取决于组织管理人员的主观判断。
工作规范主要是岗位任职人员的资格条件，不同岗位的工作规范内容有所不同。1.一般性人员任职条件包括身体素质、心理、知识经验和职业道德等方面内容。2.管理岗位工作规范一般包括知识要求、能力要求、经历要求和职业道德要求 3.员工岗位工作规范主要有应知、应会和工作实例三项内容。
7.简述雇佣临时工的优缺点
优点：
1.临时工是介绍机构的员工,这就减少了组织的文书工作,如纳税报表等
2.组织不用负责临时工的福利待遇
3.临时工介绍机构保存有所介绍人员的档案,因此,可以在雇佣前先看看他们的工作表现
4.有的临时工介绍机构拥有筛选手段,可以帮助组织选择适合各种工作的临时工,从而节省组织用于招聘筛选的时间和金钱。缺点：
1.临时工制定自己不会在一个组织内长时间工作，因此，接受交叉培训的动力不足，对于工作中的事情可能会如同算盘珠子一般，拨一拨，动一动，主动性不足。
2.由于未纳入所在组织正式员工的福利待遇体系，因而会对工作单位和工作缺乏责任感
3.很难融入集体工作的环境，从而影响生产效率
4.由于临时工大多会采取“一颗红心，多手准备”的策略，四处寻找工作，因此，这个群体的离职率会很高，往往会出现“那里给的钱多，就往哪里走”的情形
5.由于临时工的自身素质参差不齐，因此，适应能力也是有高有低，在这种情况下，组织常常会发现培训一个临时工并不经济
8.简述内部招聘的优缺点
优点：
1.有利于鼓舞士气，调动内部员工的积极性和提高员工的忠诚度
2.内部招聘有利于保证招聘工作的公正和客观，提高招聘质量
3.有利于被聘者迅速展开工作
4.有利于充分利用内部资源
5.可以节省开支
缺点：1.易造成“近亲繁殖”
2.易产生内部争斗
3.缺乏创新。内部招聘使人员流动仅发生在组织内部，容易形成组织自我封闭的局面
4.选择范围有限
9.简述外部招聘的优缺点
优点：
1.可以为组织注入新鲜血液，有利于组织创新
2.有利于缓和内部斗争
3.招聘来源广泛
4.有利于组织树立形象、扩大影响
缺点:
1.筛选难度大,信息收集成本高
2.会打击内部员工的积极性
3.需要的调整适应期较长
4.对被聘者缺乏深入了解
10.简述按测评目的划分的人才测评类型
(1)配置型测评.配置型测评时人力资源管理中除选拔型测评以外另一种最常见的素质测评.具有针对性.客观性.严格性.准备性等特点
(2)开发型测评.开发型才测评可为人力资源的开发提供科学性与可行性根据.人的素质是具有可塑性和潜在性的,为了预测和拓展人才的成长空间和明确人力资源培训的需要,进一步开发人才素质,有必要针对不同类型的人力资源实施开发型的测评
(3)考核型测评.考核型CEO也称鉴定型测评,是以鉴定与验证被考核者是否具备了职位所要求的某种素质及其具备程度高低为目的的测评.考核型测评一般具有概括性.高信度.高效度和充足性的特点.考核型测评通常穿插在选拔型测评与配置型测评之中使用
(4)选拔型测评.选拔型测评时人力资源管理中经常要用到的一种人才测评,具有客观性.选择性.刚性等特点
(5)诊断型测评.诊断型测评是以了解人才素质现状或素质开发为目的的素质测评.在组织运行过程中,为了解决出现的问题,往往需要从人力资源方面去分析,这就需要进行人才素质的测评,从测评的结论中去诊断问题.查找原因,此时,就可以使用诊断型测评.这种测评的特点是系统性和结果的不公开性.
11.简述对面试人员的选择和培训
面试前首要的准备工作是选择与培训面试人员.可以说,面试能否取得预期效果,关键在于面试人员是否具备应有的素质,以及临场组织是否发挥出了正常的水平.面试人员一般由人力资源部门的人员.具体的用人部门德尔人员和专业的人力资源专家组成
1.工作作风的培训
2.职业化举止
3.面试人员本身必须培养非常客观的个性,能够理智的去判断事物
4.面试方法的培训
5.面试人员必须深入了解所在公司的组织情况.个部门的功能.部门与部门之间的协调情况.人事政策等,以便随时应对应聘者可能提出的各种问题
6.针对面试人员容易出现的主观判断失误,要分别设置练习加以培训,除此之外,还要尽可能地提高面试人员接受和评价信息的能力.观察行为的能力以及综合分析能力等.
12.简述面试的技巧
1.提问的技巧.
好的面试人员必须擅于发问,而且问的问题必须恰当,不要问明显带有提问者本人倾向的问题,好的面试人员还应灵活地运用各种提问方式.在整个提问过程中,可以反复使用开放性提问.封闭性提问.行为性提问.情境性提问.除此之外,还应掌握重复性提问.确认性提问等语言沟通技巧
2.学会倾听,学会沉默
3.注意非语言信息
4.注意提问内容不偏离主线.
13.理测验的特点
优点：
1.使用方法简单,操作便利,测验的效度高
2.测验内容集中,测验标准和成绩客观性强
3.可以借助电子计算机等现代仪器设备,快速反馈结果
4操作成本低.
缺点：
1.开发心理测验工具耗费大量的人力.物力.财力
2.对于诸如管理能力.创新能力.诚实性.社会责任感等的测量信度.效度不够高
3.测验过程易受环境的影响
4.变通性较差,操作人员一般无法因地制宜地对测验内容加以调整.
14.用心理测验的注意事项
1.只有合格的心理测验工作者才能从事心理测验
2.慎重选择具体的心理测验工具
3.注意尊重和保护个人隐私
4.要慎重对待测验结果
5.认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作。
15.领导小组的特点
优点：
1.它使评价者能够真正对被评价者的行为进行评价
2.它能够在被评价者之间的相互作用申对其进行观察和评价
3.它更贴近实际工作，容易得到被评价者的接受
4.它能在同一时间对多名评价者进行测评
5.考察范围广泛，信息丰富而真实。
缺点：编制题目难度大、对评价者的要求高，测评结果容易受到评价者主观因素的影响。同时，被测评者的分组以及不同的测评情境都可能会使评价结果受到影响，其行为也仍然有伪装的可能性。
16.件筐测验的特点
文件筐测验高度仿真和接近管理实战,非常有利于激发被测评者的积极性和创造性,是不折不扣的“管理者实战演习“.
其优点主要表现在：
1.非常适合管理人员,尤其是对中层管理人员的评价
2.实施操作简便,对实施者和场地的要求低
3.表面效度高，容易为被评价者理解
4.内容效度很好,测试范围较广
5.信度极高,评价准确.
当然,再具备以上优点的同时,文件筐测验也有不足之处.主要表现为:编制成本高,评分相对困难,不利于考查被评价者的团队合作能力.
17简述员工的录用过程
1. 作出初步录用决策
2. 背景调查
3. 确定薪酬
4. 身体检查
5. 办理入职
6. 新员工入职培训。
18.员工流失的特点
1.流失的员工多是一些已经或将来能够为企业创造竞争优势的核心人才
2.流失的员工是市场争夺的对象
3.流失的员工往往是知识型员工，他们更多地依赖知识而不是外在条件和工具进行工作，他们的工作富有创造性，也能为企业创造更多的经济效益和未来价值。
4.流失的员工会给企业带来巨大损失。
19.简述企业经常遇到的应特别引起注意的问题
1.过早因为印象的原因作出录用决策
2.过分强调面试表中的不利内容,以致不能全面了解个人
3.面试人对岗位空缺任用条件不了解,无法掌握正确的标准去衡量
4.面试人缺乏面试经验,面试过程中面试人讲话太多
5.为了完成任务而招聘
6.面试人易受求职者的影响
7.面试中采用全面性较差的非结构式方式
8.心理偏差.第一印象.晕轮效应.趋中效应会造成不同的结果.
论述题：
1.试述人力资源规划的作用
(一)人力资源规划是企业制定战略目标的重要依据
(二)人力资源规划是企业满足组织发展对人力资源需求的重要保障
(三)人力资源规划能使企业有效地控制人工成本
(四)人力资源规划有助于满足员工需求和调动的积极性
2.试述工作分析流程
(一)准备阶段
1.组建工作小组
2.明确工作分析目标
3.确定工作分析范围
4.选择工作分析方法
(二)分析阶段
1.建立良好的工作关系
2.设计信息收集方法与实施内容
3.实际收集和分析综合工作信息
(三)报告描述阶段
1.编写职位说明书
2.审查、修订、确认结果性文件，发布执行
3整理和归档
(四)实施反馈阶段
1.将工作分析结果运用于指导工作和培训
2.工作分析结果的评价
3.试述人力资源规划执行阶段的三项任务：
1实施：实施前要做好充分的准备工作，实施时应严格按照规划进行，并设置完备的监督和控制机制，以确保人力资源规划实施的顺利进行。
2审查与评价：通过对人力资源规划的审查，可以调整企业有关人力资源方面的项目及其预算，控制人力资源成本；可以听取管理人员和员工对人力资源管理工作的意见，充分调动广大管理人员和员工参与人力资源管理的积极性，以利于调整人力资源规划和改进人力资源管理。
3反馈：通过反馈，可以知道原规划的不足之处，通过对总体规划与业务规划进行动态的跟踪与修改，使其更符合实际，能跟好的促进企业战略目标的实现。
4.试述选择人才招聘渠道需考虑的因素
1.组织经营战略
2.组织现有的人力资源状况
3.招募的目的
4.人工成本
5.领导的用人风格
6.组织所处的外部环境
5.试述影响面试决策的因素
影响面试决策的因素主要有客观因素和主观因素
客观因素是指不随面试人员或应聘者主观意识变化而变化的因素。主要包括招聘压力和面试人员所获取信息是否充足等。在实施面试的过程中，面试人员的主观因素在很大程度上会影响面试的最终决策
1.第一印象;
2.晕轮效应;
3.对比效应;
4.负面效应;
5. 趋中效应;
6. 相似效应;
7. 标准偏差效应;
8. 定势效应
6.试述面试的过程
1.建立融洽关系的阶段
2.相互介绍阶段
3.核心提问阶段
4.确认阶段
5.结束阶段
7.试述评价中心的特点
优点：1.评价中心综合使用了多种测评技术，由多为评价人员进行评价，能从多个角度对被评价者的行为作出观察和评价，能够得到大量的信息，因此比较客观公正。
2.使用评价中心进行测评是，很多情境是与拟任工作相关的情境。
3.评价中心采取的情境测评方法是一种动态的测评方法，在被评价者与他人进行交往和解决问题的过程中，可以使其较为复杂的行为进行评价。
4.评价中心能够及时提供实际、具体的行为观察和评估反馈，因而能及时发现能力发展中的问题，加快人才培养的速度。8.试述员工配置的基本原理。
1.要素有用原理,
2.能位对应原理,
3.互补增值原理,
4.动态适应原理,
5.弹性冗余原理
精心整理员工招聘与配置 第一章第一节 一、员工配置P2 2.内涵 员工配置系统 （1 （2 （3 3. （1 （2 （3 1. 2.人与组织匹配 人与组织因它们之间的相似性而相互吸引。一致性匹配和互补性匹配。 （1）当个体与组织至少一方能够为另一方提供所需的资源时。 （2）当个体与组织在某些特征上拥有相似性时。 当两者都存在，则人与组织匹配在某种程度上存在。
3.人与群体匹配 着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。 异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高。 同质性学者则相信当成员在价值观、目标一致性程度上愈高则工作效果愈佳。 4.人与工作匹配 人与工作匹配有两个方面： （1 （2 （1 （2 5. 劳动力市场是员工配置工作的主要场所和前提条件，企业的人员结构、人员素质水平、工作结构、现有或预期的人力资源最终取决于劳动力市场的结构和作用 文化能够影响人们的思维方式和行为方式 技术进步对企业员工配置的影响，反映在对招聘数量和质量上 国内当前员工配置的环境对就业有什么影响？ 1.高等教育改革发展因素。我国的高等教育在教学质量、培训结构和教学模式等方面，存在着与市
场经济不相适应的地方，学生难以适应市场的瞬息万变。盲目追求一些金融、电商专业，使这些专业的毕业生剧增，学校专业失衡，加大了就业难度。 2.劳动力市场日渐饱和。岗位必定是有限的，但我国的待业人数却年年攀升，大量的转业、下岗员工使得城镇需要安排的就业劳动力不断膨胀。今后几年劳动力都将呈现供大于求的局面。 3.企业用人单位要求的不断提高。市场竞争不断加剧对用人单位和人才的知识结构提出了更高的要求，要求员工具有优秀的综合素质，一些偏科员工就很难胜任，在高校中竞争力较弱的学生也将被淘汰。 4. 1. 2. 3.以满 1. 2. 3. 1.人力资源规划有利于组织战略、目标、愿景的实现 （1）人力资源规划可以帮助组织识别战略目标 （2）人力资源规划有助于创造组织实现战略目标的内部环境 （3）人力资源规划能为战略目标提供人力资源保障 2.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和提升
论述：1人力资源规划执行阶段的三项任务：（一）实施：是人力资源规划执行中最重要的步骤。实施前要做好充分的准备工作，实施时应严格按照规划进行，并设置完备的监督和控制机制，以确保人力资源规划实施的顺利进行。（二）审查与评价：人力资源规划实施结束后，并不意味着对人力资源规划执行完毕。接下来，对人力资源规划进行综合的审查和评价也是必不可少的。通过对人力资源的审查，可以调整企业有关人力资源的项目及其预算，控制人力资源成本；可以听取管理人员和员工对人力资源管理工作的意见，从分调动广大管理人员和员工参与人力资源管理的积极性，以利于调整人力资源规划和改进人力资源管理。2选择人才招聘渠道需考虑的因素：（一）组织经营战略:当组织出于发展阶段，根据未来发展战略和业务拓展的要求，需要大量人才，此时内部招聘已无法满足需求，因而采取外部招聘的方式获得人才，若组织采取的是稳定型战略，在出现空缺职位时，从外部招聘可能会增加较多的人工成本，若内部有较合适的人选，则应从内部招聘。（二）组织现有的人力资源状况:如 果空缺职位比较重要，组织内现有的人员中没有合适人选，又暂时没有可培养的对象，或者有培养对象但培养所需要的成本较高时，可以从外部招聘。如果现有人员中有可培养的对象但培养成本不高，则可通过内部招聘填补空缺。（三）招募的目的：当招聘的目的不仅仅是为了找到较合适的人来填补空缺，更重要的是希望通过招聘增加企业的新鲜血液，提高员工的积极性，转变经营观念和工作方式，改变工作态度和行为时。则宜采用外部招聘方式。（四）人工成本：当空缺的是高级职位时，外聘人员可能要价很高。在这种情况下，从组织长远的发展角度以及外聘人员的贡献与作用来看，更适宜外聘；但是，倘若组织规模较小，短期内担负不起这种高人工成本，组织则适宜从内部寻找合适人选。（五）领导的用人风格：对一个组织的招聘渠道的选择有着很大的影响。有些组织领导人喜欢从外部引进，而有的组织领导人则倾向于内部培养（六）组织所处的外部环境：主要包括人才市场 的建立于完善状况、行业薪资 水平、就业政策与保障法规、 区域人才供给状况、人才信用 状况等。这些环境因素决定了 组织能够从外部招聘到合适 的人选。若组织所处区域的人 才市场发达、政策与法规健 全、有充足的人才供给、人才 信用良好，在不考虑其他因素 的情况下，外部招聘不仅能获 得理想的人选，且方便快捷。 反之，则宜从内部选拔培养， 这样既可以节约招聘成本，又 可以避免招聘风险。3试述面 试的全过程：在做好所有准备 工作后，就要考试正式的面试 了。面试的过程可以分为以下 五个阶段：建立融洽关系阶 段，、相互介绍阶段、核心提 问阶段、确认阶段与结束阶 段。每一个阶段面试人员都有 各自不同的任务，也应提出不 同的问题。（一）建立融洽关 系的阶段：面试的主要目的是 寻找和发现应聘者与招聘职 位有关的特质，为了达成这一 目标，首先应该在考场中建立 一种宽松、和谐的面试气氛。 通常来说，在刚刚开始面试 时，应聘者都会不由自主的感 觉紧张，在强大的心里压力 下，很难充分的发挥、自由的 表达。这会失去面试的真正意 义，对企业而言，也可能意味 着会错失以为优秀人才。而亲 切、自然的面试气氛会使应聘 者在心理上产生一种信任感， 保持平和稳定的情绪，畅所欲 言，和面试人员更好的沟通， 正常的发挥出自己的真实水 平和能力。可以说，这个阶段 虽然短暂，确实非常重要的， 基本可以确定整个面试过程 的基调。因此，在面试的最初 几分钟，面试人员可以谈一些 比较轻松的话题，和应聘者建 立一种融洽的关系。让应聘者 能够放松心情，公开的谈论， 而面试人员也可以借此对应 聘者的适应能力做出判断。在 这个阶段，没有必要提出相对 而言比较难以回答的行为性 问题，只要提出一些随意的和 工作本身没有太大关联的封 闭式问题就可以达到目的。 但是需要注意的是，进行闲聊 虽然有助于使应聘者放松下 来，但是，面试人员还是应该 将闲聊限制在面试过程的初 期，因为过多的闲聊会限制对 应聘者其他能力进行评估的 时间。而且过多的闲聊会误导 应聘者，使他认为轻松的谈话、 宽松的氛围意味着面试人员倾 向于决定录用他。（二）在这个 阶段，面试人员首先要向应聘 者介绍本组织的自然情况，有 关工作时间、工作地点、劳动 报酬的方式以及其他应聘者可 能感兴趣或希望了解的事项。 此外，面试人员要向应聘者介 绍整个面试过程。事先介绍面 试过程可以使应聘者心里有 数，可以更好地与面试人员进 行沟通。在介绍的过程中，面 试人员可以说明这样几点内 容：第一，已经仔细看过应聘 者的简历，因此面试的重点将 房子啊对他工作能力的考核 上。第二，告诉应聘者在面试 过程中，面试人员要进行必要 记录;记录本身并不是对应聘者 回答内容的肯定或否定性判 断，仅仅是记录要点，避免遗 忘。第三，为了更多、更好地 收集信息，在应聘者的回答过 程中，面试人员可能会打断他 的回答，或者进行追问，这并 不意味着原来的回答一定就是 错误的。第四，如果需要录音， 应事先征得应聘者的同意。在 相互介绍阶段，为了进一步缓 解应聘者的紧张情绪，面试人 员可以再提出两三个开放性的 问题。通常来说，这个阶段所 提出来的问题，都是和应聘者 提交的材料直接相关的，或者 是常规性、应聘者事先可以料 想到的问题。由于有了充足的 准备，并且都是自己比较熟悉 的问题，应聘者通常可以做出 较长的回答。（三）核心提问阶 段：是整个面试中的最重要的、 也是最具有实质性的阶段。在 这个阶段，面试者将根据工作 分析和职位要求，测评应聘者 的有关能力即知识水平、技术 能力、应变能力和人际交往能 力等全部有关信息。核心提问 阶段应该占整个面试过程的 85%左右，主要采用行为性的 问题和情境性的问题，当然也 可以穿插其他的提问方法。事 实证明，将开放性问题、封闭 性问题、行为性问题、情境性 问题和假设性问题有机结合起 来，灵活运用的话，可以大量 地获得应聘者的有效信息，对 应聘者能够作出最真实的判 断。（四）确认阶段：在这个阶 段，面试人员要对前几个阶段 所获取的应聘者信息进行再次 确认。为了避免对应聘者的回 答产生诱导，尽可能多使用开 放性问题，也可以适当提出几 个封闭性问题。但是无论怎 样，在确认阶段都不应该再引 入任何新的话题，严格来说， 是对上一个阶段问题的重复 提问和总结性提问。（五）结 束阶段：面试人员应该回顾面 试记录，检查自己是否还有遗 漏的问题没有提问，如果确有 遗漏，要在这个最后关头提出 追问。同时对应聘者而言，这 个阶段也是整个面试的“最后 机会”阶段。因此，面试人员 也应该给应聘者一个最后展 示自己的机会。这是可以再提 出几个行为性问题或开放性 问题。最后一个问题非常重 要。面试是一种双向交流，不 应该让应聘者带着任何疑问 离去，可以再这里简要回答应 聘者的提问，除非他的问题涉 及到了面试的结果问题或对 本人的评价问题。同时，可以 在即将结束面试时以诚恳的 态度告诉应聘者，大约在什么 时间会得到面试结果的通知。 由于面试人员的任务是收集 应聘者的信息而不是在进行 一次一般性的谈话，因此，在 整个面试的考核阶段都不应 该发表任何个人的看法。
人力资源部人力编制及配置总结报告 2018年已经过完了半年，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统。确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。现将公司人力资源部这半年人力编制及配置工作情况总结汇报如下： 一、公司基本人力状况分析。 对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。 各部门人数对比： 公司目前人员总数为207人，不包括高端智能装备公司。相比于上一年度，目前员工总数与去年略有增加，增加的部分主要是有公司并购进来，包括低碳，即墨公司等，也有新开的公司，包括，公司。增加了近30人。子公司和部门扩编的有协成电力、清洁能源投资公司、新能源互联网公司。 公司元月份离职10人，2月份离职7人，3月份离职9人，4月份离职15人，5月份离职6人，6月份离职9人，7月份到现在离职3人。总体离职率为5%左右，总体来说离职率高的是市场营销、技术设计和后援支持体系。
学历结构分析： 公司66%以上的员工都是本科以上学历，研究院、财务部、投融资等技术研发和后勤支援部门本科以上员工占比都是90%以上，2018年度招聘的新员工，除部分行政后勤支援岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维、综合行政部、工程公司，非核心部门。 司龄结构分析：
我司平均司龄为不到1.5年，在职一年左右和不到一年的比重占72%。反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占30.39%，且主要集中在研究院、投融资、营销等部门。流动性很大，侧面反映出公司有很多地方需要提升和完善。从其他时间段的司龄数据来看，都是管理层人员。分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的核心层面还是较稳定。一定程度上阐明老板的团队建设思维。 年龄结构分析： 公司平均年龄35岁，且都在40岁以下，属于成熟稳健型团队，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，90后占比26.96%，这部分人员是成长期人员，在公司任职一线岗位。流动性最大的一部分人。80后员工占很大比例，为47.55%，主要集中公司中层，各部门经理，研发负责人，营销总监等，而且基本上都是本科毕业的大学生。70后占比为17.16%，大多为各部门的核心员工负责人，是公司的中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都不是最高的，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。 性别比例构成：
人力资源招聘与配置复习题 一、单项选择题 1、最为活跃、涉及面最广、最重要的资源是（D） A、自然资源 B、资本资源 C、信息资源 D、人力资源 2、与其他资源相比拥有独特的“协调能力、融合能力、判断能力和想象力”的是（B） A、自然资源 B、人力资源 C、信息资源 D、资本资源 3、招聘工作的主要场所是（D） A、资本市场 B、生产要素市场 C、服务市场 D、劳动力市场 4、专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的方法是（D） A、管理人员判断法 B、生间函数预测法 C、回归分析法 D、德尔菲法 5、制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的（C） A、目的 B、基础 C、主要环节 D、方法 6、工作分析中最常用的方法是（D） A、观察分析法 B、访谈分析法 C、工作日志法 D、问卷调查法 7、员工在工作岗位上需要完成的一项或多项相互关联的任务集合是（C） A、要素 B、任务 C、职责 D、职位 8、整个工作分析流程的核心部分是（C） A、准备阶段 B、报告描述阶段 C、分析阶段 D、实施反馈阶段 9、招聘中的成本不包拓（D） A、招聘费用支出 B、新员工培训费用 C、空岗带来的成本 D、轮岗培训费用 10、由于短时间内工作量增加而采取的最常用的招聘替代方法是（B） A、员工借用 B、加班加点 C、员工租赁 D、应急工 11、信息收集和整理最为普遍采用的方法是（D） A、特征评分法 B、完全价值评判法 C、完全客观法 D、价值评判合成法 12、面对众多的应聘者，外部招聘的首要原则是（B） A、真实 B、公平 C、适用 D、客观 13、用现有员工填补高于他原级别职位空缺的内部招聘政策是（A） A、内部晋升 B、岗位调换 C、岗位轮换 D、反聘 14、几乎对所有的人员都适用的招聘方法是（D） A、上门招聘 B、熟人推荐 C、猎头公司 D、发布广告 15、挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程是（D） A、人才测评 B、人员评价 C、素质测评 D、人员选拔 16、效度是指测评工具和方法的有效性，即测量其（C） A、稳定性 B、可靠性 C、正确性 D、标准性 17、人才评价的内容指的是人才测评所指向的具体对象和范围，它具有（B） A、可能性 B、相对性 C、相关性 D、适应性 18、在整个面试过程中，面试人员所说的话应该在总体的（D） A、70%以上 B、50%以下 C、30%以上 D、30%以下 19、在整个面试过程中，面试人员所说的话应该在总体的（A） A、30%以下 B、40%以下 C、30%以上 D、40%以下 20、事物的某一突出特点成为该事物的全部印象，其特点是只见树木、不见树林，以偏盖全。这种效应称为（B） A、首因效应 B、晕轮效应 C、对比较应 D、相似效应
人力二第二章选择题 第二章单选： 1、以下不属于员工素质测评的基本原理是() (A)个体差异原理 (B)同素异构原理 (C)工作差异原理 (D)人岗匹配原理 2、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是()。 (A)等距量化 (B)当量量化 (C)类别量化 (D)模糊量化 3、测评目的具有隐蔽性的品德测评法是()。 (A)访谈技术 (B)FRC法 (C)投射技术 (D)问卷法 4、报告测评指导语的时间应控制在()以内。 (A)1分钟 (B)5分钟 (C)10分钟 (D)15分钟 5、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于()。
(A)经验性面试 (B)非结构化面试 (C)情境性面试 (D)半结构化面试 6、在()阶段，面试考官应进一步对上一阶段所获得的信息进行确认。 (A)确认阶段 (B)结束阶段 (C)核心阶段 (D)导入阶段 7、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于() (A)背景性问题 (B)知识性问题 (C)思维性问题 (D)经验性问题 8、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是()。 (A)无情境性讨论 (B)不定角色的讨论 (C)情境性讨论 (D)指定角色的讨论 9、答案范围广且不固定的面试题目类型是() (A)排序选择型问题 (B)开放式问题 (C)资源争夺型题目 (D)两难式问题
10、()具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。 (A)选拔性测评 (B)考核性测评 (C)开发性测评 (D)诊断性测评 11、量化对象具有明显数量关系的量化形式是() (A)一次量化 (B)二次量化 (C)类别量化 (D)模糊量化 12、在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为() (A)几何平均数和中位数 (B)算术平均数和中位数 (C)几何平均数和标准差 (D)算术平均数和标准差 13、以下不属于岗位知识的测评的是() (A)基础知识测验 (B)专业知识测验 (C)职业素养知识 (D)外语考试 14、面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是() (A)关系建立阶段 (B)导入阶段 (C)核心阶段
人力资源招聘与配置
人力资源招聘与配置 一、基本概念 招聘是指根据组织发展的需要，通过各种途径吸引大批应聘者，从中挑选适合本组织需要的人员的过程，是企业补充人员的主要途径。它包括征召、筛选和聘用三个阶段。 作用：补充人员，维持人力，保证企业正常的经营。 吸引人才，提升企业经营业绩。 宣传企业，树立企业形象。 二、招聘方人员的选择 企业招聘工作是由人力资源部门根据人力资源规划和职务说明书制定招聘计划，由各部门负责人和人力资源部门及企业高层参与而共同完成的。有时还要请人力资源专家进行指导。
三、招聘方式、方法。 从应聘者的来源来看可以分为内部招聘和外部招聘两种，从节约成本的角度来看，在出现职位空缺时，一般先进行内部招聘，尤其是管理人员，大部分都是从企业内部晋升的。当从企业内部挑选不到合适的人选时，则从外部招聘。 （一）推荐法。可用于内部招聘，也可以外部招聘。 （二）布告法。能使员工感觉企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。 （三）档案法。通过查找档案，帮助用人部门寻找合适的人员补充岗位空缺。外部招募； （一）发布广告。 考虑两个关键问题，其一是广告媒体如何选择，其二，广告内容如何设计。（二）借助中介； 1、人才交流中心。 通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点。 2、招聘洽谈会。
这种方法应聘者集中，单位选择的余地较大，但有时还是难以招聘到合适的高级人才。 3、猎头公司。 这种方法是针对高层次人才的需要与高级人才的求职需要发展起来的。 （三）校园招聘。 这种方法常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律、以及管理等领域的专业化初级水平人员。 （四）网络招聘； 成本低，方便快捷，选择余地大，涉及范围广，不受时间、地点的限制。（五）熟人推荐。 四、招聘技术 一）对应聘者进行初步筛选 1、笔试的适用范围、特点、提高笔试有效性应注意的问题 适用范围：这种方法主要测试应聘者的基础知识和素质能力。 基础知识包括一般知识和能力于专业知识和能力。 笔试优点：一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考擦信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心里压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观。 笔试缺点：不能全面考擦应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。 应用注意的问题：1命题是否恰当2确定评阅计分规则3阅卷及成绩复核 2、筛选简历的方法 （1）分析简历结构； （2）审察简历的客观内容；（客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩） （3）判断是否符合岗位技术或经验要求； （4）审查简历中的逻辑性；
人力资源招聘与配置 一、基本概念 招聘是指根据组织发展的需要，通过各种途径吸引大批应聘者，从中挑选适合本组织需 要的人员的过程，是企业补充人员的主要途径。它包括征召、筛选和聘用三个阶段。 作用：补充人员，维持人力，保证企业正常的经营。 吸引人才，提升企业经营业绩。 宣传企业，树立企业形象。 二、招聘方人员的选择 企业招聘工作是由人力资源部门根据人力资源规划和职务说明书制定招聘计划，由各部 门负责人和人力资源部门及企业高层参与而共同完成的。有时还要请人力资源专家进行指 三、招聘方式、方法。 从应聘者的来源来看可以分为内部招聘和外部招聘两种，从节约成本的角度来看，在出现职位空缺时，一般先进行内部招聘，尤其是管理人员，大部分都是从企业内部晋升的。当从企业内部挑选不到合适的人选时，则从外部招聘。
（一）推荐法。可用于内部招聘，也可以外部招聘。 （二）布告法。能使员工感觉企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。（三）档案法。通过查找档案，帮助用人部门寻找合适的人员补充岗位空缺。外部招募； （一）发布广告。考虑两个关键问题，其一是广告媒体如何选择，其二，广告内容如何设计。（二）借助中介； 1、人才交流中心。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点。 2、招聘洽谈会。这种方法应聘者集中，单位选择的余地较大，但有时还是难以招聘到合适的高级人 才。 3、猎头公司。这种方法是针对高层次人才的需要与高级人才的求职需要发展起来的。 （三）校园招聘。这种方法常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律、以及管理等领域的专业化初级水平人员。 （四）网络招聘；成本低，方便快捷，选择余地大，涉及范围广，不受时间、地点的限制。 （五）熟人推荐。 四、招聘技术 一）对应聘者进行初步筛选 1、笔试的适用范围、特点、提高笔试有效性应注意的问题适用范围：这种方法主要测试应聘者的基础知识和素质能力。 基础知识包括一般知识和能力于专业知识和能力。 笔试优点：一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考擦信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心里压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观。 笔试缺点：不能全面考擦应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。 应用注意的问题： 1 命题是否恰当2 确定评阅计分规则 3 阅卷及成绩复核 2、筛选简历的方法
人力资源招聘与配置 单选 1招聘工作的主要场所是劳动力市场 2.人力资源是体力与智力结合,具有主观能动性,具有不断开发的潜力,表明人力资源有能动性 3.制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要环节 4.员工在工作岗位上需要完成的一项或多项相互关联的任务是职责 5.工作分析的主要任务是建立良好的工作关系，以取得认同和合作，设计信息收集方法与实施内容，进行实际的收集和分析综合工作信息工作的阶段是分析阶段 6.由于短时间内工作量增加而采取的最常用的招聘替代方法是加班加点 7.外部招聘的对象是广大招聘信息的接受者，面对众多的应聘者外部招聘的首要原则是公平和公正原则 8.建立在组织员工对空缺职位说明以及对被推荐人均有深入了解的基础之上的外部招聘方法是员工举荐 9.表示人员测评工具和方法的稳定性或可靠性的指标是信度 10.表示测评工具对受测者的水平的鉴别和区分指标的是区分度 11.事物的某一突出特点成为该事物的全部印象，其特点是只见树木、不见树林、以偏概全。这种效应称为晕轮效应 12.面试前首要的准备工作是选择与培训面试人员。可以说，面试能否取得预期效果，关键在于面试人员是否具备应有的素质，以及临场组织是否发挥出了正常的水平。因此，面试前首要的准备工作是选择与培训面试人员 13.面试人员应该控制整个的面试过程，掌握过程的主动权，但这并不意味着面试人员就应该多说。在整个面试过程中，面试人员说所的话应该在总体的 30%以下 14.一般指那些无法静息、神经过敏、紧张以及由此症状而来的躯体症状（如震颤）的病理因子是焦虑 15.作为一种个人综合性笔试测验，特别适合于中、高级管理人员的能力测评的是文件筐或公文处理测试 16.文件筐测试的最核心的基础工作是有效的工作分析 17.在完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动过程中，通过活动观察和测评候选人的实际管理能力的情境测试方法是管理游戏 18.对候选人的各方面胜任特征进行打分评定的方法是定量的方法 19.一个职位的薪酬往往属于一个范围，而决定候选人具体的薪酬水平的是胜任力水平 20.提出企业组织寿命学说的是卡兹 21.由于每人的个性、兴趣、技能、能力等素质在一定时间内是相对稳定的，如果测试没有得到稳定的结果，说明其信度不高 多选： 1.构成就业人口总体的人力资源包括未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口 2.人力资源管理最主要的职能是人力资源规划、招募和选择、人力资源开发、安全和健康、薪酬和福利、劳资关系，人力资源研究 3.从应聘者的角度看：影响招聘的主要因素有企业对招聘的影响、应聘者的个性特征、企业的用人政策。 4.建立良好的工作关系需要进行上报初步设想方案、工作分析小组进行宣传解释、工作分析小组进行必要的培训。 5.在市场经济条件下，公司战略的类型有发展型战略、紧缩型战略、稳定型战略 6.从国内外的情况看，应急工通常分为临时工、独立签约人、兼职工 7.招聘与选择的原则包括依法原则和职能匹配原则、内外互补原则、团队协调原则、成本-收益原则、发展原则。 8.内部招聘的原则有任人唯贤原则、激励原则、合理安排原则、公平竞争原则 9.测评工具中的信度指标的更具体的指标表示包括再测信度、复本信度、评分者一致性信度 10.常用的选拔评价工具与方法中，常用的工作模拟有完成工作任务、角色扮演 11.面试的特点包括测评的直观性、交流的双向性、面试内容的灵活性、判断的主观性、面试时间长短的不确定性、面试
53. 人力资源管理的首要环节是( A ) (B) 招募 (D )人力资源规划 54. (D )以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳 56. 招聘工作一般是从(C )的提出和确定开始的 (A) 招聘岗位 (C) 招聘需求 57. 招聘广告的设计原则不包括( A )。 (A) 广泛宣传 (B )激发读者的兴趣 (C) 创造求职的愿望 (D )促使求职的行动 58. ( D ) —般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自 己填写。 (B) 加权测评表 (D) 招聘申请表 (A )人员招聘 (C )人员配置 动人事制度产生了巨大冲击 (A) 绩效管理 (C) 培训开发 55. 学校招聘的优点是( D ) (A) 适应快 (C )激励性强 (B) 择优录用 (D) 竟聘上岗 (B) 选拔准确性高 (D )学生的可塑性强 (B )招聘计划 (D )招聘人员 (A )个人简历 (C )个人履历
53、整个招聘活动的核心是招聘工作的(C)，是关键的一环 (A) 招募阶段(B)准备阶段 (C) 实施阶段(D)评估阶段 54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免(C) (A) 有效选人(B) 实事求是 (C)长官意志的影响(D)科学选任 55、人员招聘信息不包括(D) (A) 空缺岗位(B) 工作描述 (C)任职资格、(D)工作提纲 56、招聘申请表的特点不包括(C) (A) 节省时间(B) 能够准确了解应聘者 (C)同一单位申请表项目是相同的(D)提供后续选择的参 考 57、(B) 是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步 (A) 招募(B) 选拔 (C) 录用(D)评估 58、通知被录用者的重要的原则是(C) (A) 准确原则(B) 真实原则 (C)及时原则(D)客观原则 53. (B)是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
人力资源招聘和配置 单选 1招聘工作的主要场所是劳动力市场 2.人力资源是体力和智力结合,具有主观能动性,具有不断开发的潜力,表明人力资源有能动性 3.制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要环节 4.员工在工作岗位上需要完成的一项或多项相互关联的任务是职责 5.工作分析的主要任务是建立良好的工作关系，以取得认同和合作，设计信息收集方法和实施内容，进行实际的收集和分析综合工作信息工作的阶段是分析阶段 6.由于短时间内工作量增加而采取的最常用的招聘替代方法是加班加点 7.外部招聘的对象是广大招聘信息的接受者，面对众多的应聘者外部招聘的首要原则是公平和公正原则 8.建立在组织员工对空缺职位说明以及对被推荐人均有深入了解的基础之上的外部招聘方法是员工举荐 9.表示人员测评工具和方法的稳定性或可靠性的指标是信度 10.表示测评工具对受测者的水平的鉴别和区分指标的是区分度 11.事物的某一突出特点成为该事物的全部印象，其特点是只见树木、不见树林、以偏概全。这种效应称为晕轮效应 12.面试前首要的准备工作是选择和培训面试人员。可以说，面试能否取得预期效果，关键在于面试人员是否具备应有的素质，以及临场组织是否发挥出了正常的水平。因此，面试前首要的准备工作是选择和培训面试人员 13.面试人员应该控制整个的面试过程，掌握过程的主动权，但这并不意味着面试人员就应该多说。在整个面试过程中，面试人员说所的话应该在总体的 30%以下 14.一般指那些无法静息、神经过敏、紧张以及由此症状而来的躯体症状（如震颤）的病理因子是焦虑 15.作为一种个人综合性笔试测验，特别适合于中、高级管理人员的能力测评的是文件筐或公文处理测试 16.文件筐测试的最核心的基础工作是有效的工作分析 17.在完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动过程中，通过活动观察和测评候选人的实际管理能力的情境测试方法是管理游戏 18.对候选人的各方面胜任特征进行打分评定的方法是定量的方法 19.一个职位的薪酬往往属于一个范围，而决定候选人具体的薪酬水平的是胜任力水平 20.提出企业组织寿命学说的是卡兹 21.由于每人的个性、兴趣、技能、能力等素质在一定时间内是相对稳定的，如果测试没有得到稳定的结果，说明其信度不高 多选： 1.构成就业人口总体的人力资源包括未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口 2.人力资源管理最主要的职能是人力资源规划、招募和选择、人力资源开发、安全和健康、薪酬和福利、劳资关系，人力资源研究 3.从应聘者的角度看：影响招聘的主要因素有企业对招聘的影响、应聘者的个性特征、企业的用人政策。 4.建立良好的工作关系需要进行上报初步设想方案、工作分析小组进行宣传解释、工作分析小组进行必要的培训。 5.在市场经济条件下，公司战略的类型有发展型战略、紧缩型战略、稳定型战略 6.从国内外的情况看，应急工通常分为临时工、独立签约人、兼职工 7.招聘和选择的原则包括依法原则和职能匹配原则、内外互补原则、团队协调原则、成本-收益原则、发展原则。 8.内部招聘的原则有任人唯贤原则、激励原则、合理安排原则、公平竞争原则 9.测评工具中的信度指标的更具体的指标表示包括再测信度、复本信度、评分者一致性信度 10.常用的选拔评价工具和方法中，常用的工作模拟有完成工作任务、角色扮演 11.面试的特点包括测评的直观性、交流的双向性、面试内容的灵活性、判断的主观性、面试时间长短的不确定性、面试