庭审过程中，公司出示周某当天签字确认的回执单。公司表示，“已悉阅并同意按照该证明内容执行”表明周某同意公司解除合同的事实和理由。周某表示，自己同意执行的是解除合同的事实，不等于同意解除的理由，公司也没有向她解释这句话的意思。
日前，青浦区人民法院依法判决，公司向周某支付违法解除劳动合同赔偿金7500元。
案件解读：
法院为何判决公司支付周某违法解除劳动合同赔偿金？
“解除劳动合同证明”内容由公司印刷，属格式条款，在公司未向原告明示该条款内
容的情况下，依照格式条款“歧义不利提供方”的解释原则，对格式条款应作出不利于提供方的解释。据此，法院认定，周某在签署签收回执单时仅同意解除的事实而非解除的理由。这意味着双方并非协商一致解除劳动合同，电子公司还需说明有充分的解除理由。
按《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。法律对何谓“严重”未作明确规定。一般来说，用人单位以严重违纪解除劳动合同，必须符合三个条件：其一，劳动者的行为违反了用人单位的规章制度；其二，劳动者的违纪行为在劳动合同或规章制度中被列为应当解除劳动合同的行为；其三，规章制度合法有效并告知劳动者。
即使周某的行为存在不妥之处，公司解除其劳动合同显然处罚过重，构成违法解除。
对违法解除劳动合同，《劳动合同法》明确规定：劳动者要求继续履行劳动合同的，
用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。来源：北京劳动仲裁网
典型案例二：
罗玉环诉佛山市南海丝厂劳动争议纠纷案
某厂是全民所有制企业。1967年7月，罗某进入该厂工作，成为某厂的职工。自1989年7月15日起，罗某擅自旷工离厂。罗某所在的车间、厂部建议对罗某作除名处理，某厂于同年9月18日对罗某作出除名处理的决定，某厂当时的主管部门某集团公司于同年9月22日批准对罗某作除名处理。罗某离开某厂后，既未重新回厂工作，亦未向某厂领取工资
及享受其他福利待遇。2004年6月7日，罗某向佛山市南海区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某厂为其办理退休手续并为其补缴离厂后的社会保险费。同月18日，劳动争议仲裁委员会作出不予受理申诉通知书，以罗某已达到退休年龄，劳动争议主体不适格，该案不属于劳动争议仲裁受理范围为由，决定不予受理，后罗某向法院提起诉讼。
一审法院认为：
根据国务院《社会保险费征缴暂行条例》第23条、第27条以及《广东省社会养老保
险条例》第35条、第36条之规定，基本养老保险、医疗保险及失业保险应由社会保险部门进行审查和征缴。因此，罗某请求某厂为其补缴社保费的诉讼请求，不属于人民法院受理民事诉讼的范围，一审法院不予处理。
罗某请求某厂为其办理退休手续，因办理退休手续需要满足一定的条件，如工作年限
以及购买一定年限的社会保险等，这些条件均涉及到社会保险部门的职权范围，因此，罗某的该项诉讼请求亦不属于人民法院受理民事诉讼的范围。
综上所述，罗某的两项诉讼请求均不属于人民法院主管民事诉讼的范围，故罗某的起
诉不符合《中华人民共和国民事诉讼法》规定的条件，应予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第108条第4项，最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第139条之规定，裁定：驳回罗某的起诉。案件受理费50元，由罗某负担。
罗某不服一审裁决上诉，二审法院裁定驳回上诉，维持原审法院裁决。
本文相关法律法规：
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
（2008年5月1日施行）
第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
第五十二条事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。
中华人民共和国劳动法
（1995年1月1日施行）
第八十四条因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。
因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请
仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
集体合同规定
（2004年5月1日施行）
第四十九条集体协商过程中发生争议，双方当事人不能协商解决的，当事人一方或双方可以书面向劳动保障行政部门提出协调处理申请；未提出申请的，劳动保障行政部门认为必要时也可以进行协调处理。
第五十五条因履行集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
中华人民共和国劳动合同法
（2008年1月1日施行）
第五十六条用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
中华人民共和国就业促进法
（2008年1月1日施行）
第六十二条违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）
（2010年9月14日施行）
第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。
第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。
第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用
工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
社会保险费征缴暂行条例
（1999年1月22日施行）
第二十三条缴费单位未按照规定办理社会保险登记、变更登记或者注销登记，或者未按照规定申报应缴纳的社会保险费数额的，由劳动保障行政部门责令限期改正；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员可以处1000元以上5000元以下的罚款；情节特别严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员可以处5000元以上10000元以下的罚款。
第二十六条缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。
27种常见“劳动争议”处理对策^ 27 种常见“劳动争议”处理对策 1. 关于职工未缴纳风险抵押金、股金等而被开除、辞退、安排下岗 的争议应如何处理 ? 根据劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》（劳部 发 [1995]346 号），劳动部办公厅、国家经贸委办公厅《对 "关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的 请示"的复函》（劳办发[1995]150 号），以及劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》（劳办发[1994]322 号）的有关规定，在处理这类争议时应注意以下几方面： （1）用人单位收取风险抵押金等，主要有两种情况。一是建立劳动关系时收取抵押金，不交者不与之建立劳动关系，交了的建立劳动 关系之后又解除劳动关系时，抵押金不予退还 ; 二是建立劳动关系 后全员收取抵押金，不交者予以开除、辞退或安排下岗等。因这两 种情况发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会均应受理。 （2）用人单位在建立劳动关系时非法收费的名目包括：集资款、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。在建立劳动关系之后或解除 劳动关系之时，如果职工对建立劳动关系时用人单位的非法收费提 出争议并申请仲裁，仲裁委员会应依据上述劳部发 [1995]346 号，劳办发 [1994]322 号文件规定，要求企业将非法收取的费用退还职工，并指出其收费行为是违反《劳动法》关于订立劳动合同应遵循平等自愿、协商一致、符合法律等项原则的规定。
(3) 因用人单位强制在职职工缴纳风险抵押金、股金而发生劳动争议，并申诉到仲裁委员会的，仲裁委员会应依据上述劳办发[1995]150 号和劳办发 [1994]322 号文件规定，要求企业撤消其强制行为，废止其强制性内部规定和措施，按照自愿原则依法调整收取风险抵押金和职工入股的内部规定和措施。 (4) 对于有别于上述风险押抵的情况，仲裁委员会应具体分析、区别对待。例如：出租汽车公司实行承包经营，将运营车交职工使用，向职工收取一定的车辆抵押金。饭店为职工制做若干套工作服，有的质量还比较高级，向职工收取一定的服装抵押金。对这一类的风险抵押情况应依据公平、合理、对等、合乎实际的原则来处理，不应机械地适用上述文件规定。 2. 关于留用察看处分的职工又犯严重错误被开除的争议应如何处 理 ? 按照《企业职工奖惩条例》 (国发[1982]59 号)第 14 条规定，受留用察看处分的职工，待 " 留用察看期满以后，表现好的，恢复为正式职工，重新评定工资 ;表现不好的，予以开除 " 。因此，职工在留用察看期间犯有错误，企业应待其察看期满以后，再对其作出处理。然而，如果职工在察看期间犯有严重错误，甚至触犯了刑律，企业将其开除，职工不服发生争议并申请仲裁，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于企业职工在留用察看期间是否可以开除问题的复函》（劳办发 [1994]75 号）的规定，只要职工所犯错误 " 符合《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违犯职工暂行规定》给
劳动争议的范围——哪些纠纷属于劳动争议? 【法律检索】 《劳动争议调解仲裁法》 第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第五十二条事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 《企业劳动争议处理条例》 第二条本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议： （1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议； （2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议； （3）因履行劳动合同发生的争议； （4）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号） 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理： （1）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； （2）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；
（3）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释〔2006〕6号）第五条劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。 第六条劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。 第七条下列纠纷不属于劳动争议： （1）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷； （2）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷； （3）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷； （4）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷； （5）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷； （6）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。 《广东省高级人民法院关于劳动者向人民法院起诉要求用人单位为其补缴社会保险费，人民法院应否受理及相关问题的批复》(粤高法民一复字〔2004)2号〕 第一条根据《社会保险费征缴暂行条例》第二十三条、第二十七条以及《广东省社会养老保险条例》第三十五条、第三十六条的规定，征缴社会保险费属于社会保险部门的职责，社会保险部门征缴不到的，可依法申请人民法院强制执行。对手劳动者起诉要用人单位补缴社会保险费的，人民法院应告知其向社会保险部门申请处理。但是，劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位追索养老金、医疗费、工伤待遇等发生纠纷的，人民法院应当作为劳动争议案件受理。 【案例】刘某与哪个公司存在劳动关系?
劳动纠纷处理制度： 为了维护企业和劳动者的合法权益，保障社会的稳定，结合公司实际制定本制度。 1、加强施工现场的务工人员的规范管理，尽可能减少和杜绝劳动纠纷。深入了解务工人员的思想动态，及早发现纠纷的苗头和不稳定因素，把劳动纠纷消除在萌芽状态。 2、做好劳动纠纷预防工作，建立完善务工人员的管理台帐，即：施工现场务工人员考勤表、工资发放表、务工人员情况登记表。 3、在施工现场醒目处位置张挂劳动纠纷投诉电话，告知接人姓名，确保投诉举报渠道畅通。 4、对投诉内容受理人员应做好记录，及时查明情况，迅速做出处理，防止事态扩大。 5、接到行业管理或相关部门投诉信息后，受理人应及时与当事人取得联系，查清劳动纠纷原因，做好协调处理工作，处理结果如实的反馈相关单位。 6、充分发挥企业的治保会、调解会作用，尽可能把劳动纠纷做到内部消化解决，努力构建和谐社会氛围。 7、尽力遏制无理取闹，恶意要讨行为，坚决打击黑社会势力手段敲诈行为。 8、对随意拖欠或克扣务工人员工资，造成公司声誉不良影响的责任单位和人员，公司将给与通报批评并做出相应的处罚。 9、本制度自公布之日持行。 务工人员的管理： 1、建立健全劳动用工管理制度 企业法定代表人是企业劳动用工管理工作的第一责任人，负责贯彻、执行国家、省、市有关劳动用工管理的法律法规，组织制定本企业招工管理、施工现场务工人员管理、施工现场务工人员考勤、施工现场务工人员工资发放、劳动纠纷处理等制度和措施，监督本企业所属项目部的工资支付工作，组织协调、解决本企业的劳动用工纠纷和争议。 项目经理是施工现场劳动用工管理的直接责任人，受企业法定代表人委托负责贯彻落实企业劳动用工管理的有关制度和规定。制定施工现场务工人员管理、考勤、工资发放、劳动纠纷处理等制度，并上墙公布。 企业必须按月支付务工人员的工资，且工资月支付数额不得低于厦门市最低工资标准。在工资发放前三天，企业应在施工现场公示工资发放表，确认双方无异议后交项目经理或公司专职管理人员审查，经审查签字后由公司将工资发放到每个务工人员。务工人员须持有效身份证明签名领取工资，不得代领工资。 总承包企业在支付劳务分包企业工程款时要督促劳务分包企业按以上要求规范劳动用工行为；企业不得将工程款和务工人员工资支付给不具备相应资质条件的组织或个人（包工头）。 各建筑业企业应在施工现场的醒目处公布本企业劳动纠纷举报投诉电话，落实受理人员，建立畅通的投诉举报渠道，及时处理本企业所属项目部的各类投诉。2、落实施工现场的劳动用工管理人员 总承包、专业承包企业的项目部使用企业自有人员和劳务分包企业人员总数超过500名以上时，应设置2名以上专职劳动用工管理人员；务工人员在200至500名时，应设置1名以上专职劳动用工管理人员；务工人员在200名以下时，应
27种常见“劳动争议”处理对策★ 27种常见“劳动争议”处理对策 1.关于职工未缴纳风险抵押金、股金等而被开除、辞退、安排下岗的争议应如何处理? 根据劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》(劳部发[1995]346号)，劳动部办公厅、国家经贸委办公厅《对"关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示"的复函》(劳办发[1995]150号)，以及劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》(劳办发[1994]322号)的有关规定，在处理这类争议时应注意以下几方面： (1)用人单位收取风险抵押金等，主要有两种情况。一是建立劳动关系时收取抵押金，不交者不与之建立劳动关系，交了的建立劳动关系之后又解除劳动关系时，抵押金不予退还;二是建立劳动关系后全员收取抵押金，不交者予以开除、辞
退或安排下岗等。因这两种情况发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会均应受理。 (2)用人单位在建立劳动关系时非法收费的名目包括：集资款、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。在建立劳动关系之后或解除劳动关系之时，如果职工对建立劳动关系时用人单位的非法收费提出争议并申请仲裁，仲裁委员会应依据上述劳部发[1995]346号，劳办发[1994]322号文件规定，要求企业将非法收取的费用退还职工，并指出其收费行为是违反《劳动法》关于订立劳动合同应遵循平等自愿、协商一致、符合法律等项原则的规定。 (3)因用人单位强制在职职工缴纳风险抵押金、股金而发生劳动争议，并申诉到仲裁委员会的，仲裁委员会应依据上述劳办发[1995]150号和劳办发[1994]322号文件规定，要求企业撤消其强制行为，废止其强制性部规定和措施，按照自愿原则依法调整收取风险抵押金和职工入股的部规定和措施。 (4)对于有别于上述风险押抵的情况，仲裁委员会应具体分
劳动争议处理试题 集团企业公司编码：（LL3698-KKI1269-TM2483-LUI12689-ITT289-
《劳动争议处理》试题（A卷） 一、单项选择题（20分） 1、下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是（） A、劳动者甲与劳动乙发生借款关系 B、某公司向职工集资而发生的关系 C、两企业之间签订劳务输出的合同关系 D、某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系 2、国际劳工组织成立于（） A、1890年5月 B、1919年6月 C、1944年6月 D、1946年5月 3、劳动法律关系的客体是（） A、劳动行为与事件 B、合法行为与物 C、劳动行为 D、事件 4、引起劳动法律关系产生的劳动法律事实是（） A、合法行为 B、合法行为与事件 C、事件 D、合法行为与违法行为 5、根据《中华人民共和国劳动法》，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过（） A、3个月 B、6个月 C、9个月 D、1年 6、依据《中华人民共和国劳动法》，规定最低工资具体标准的机构是（） A、国务院 B、各省、自治区、直辖市人民政府 C、各城市人民政府 D、工会与用人单位 7、《中华人民共和国劳动法》规定：法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应当支付给劳动者的工资报酬为（） A、不低于工资100%的工资报酬 B、不低于工资150%的工资报酬 C、不低于工资200%的工资报酬 D、不低于工资300%的工资报酬 8、我国《劳动法》规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权（） A、拒绝执行 B、提出批评 C、检举 D、控告 9、我国《劳动法》规定，未成年工的年龄是指（） A、未满16周岁 B、年满16周岁 C、年满16周岁未满18周岁 D、未满18周岁 10、《中华人民共和国劳动法》规定的女职工应享受的产假不少于（） A、30天 B、45天 C、75天 D、90天 11、1994年劳动部发布的《职业培训实体管理规定》指出，实现企业全员培训的基本形式是（）
论我国劳动争议的处理体制 摘要随着市场经济的深入发展和人们的法治观念也在逐步提高、维权意识也在逐步增强，劳动争议逐渐增多。但由于现行的劳动争议处理制度的一些不足之处，不能及时有效的对日益增多的劳动争议案件做出处理，也由此引发出许多问题。本文正是从这些制度的弊端入手，深入分析，以期对症下药，进而对我国劳动争议处理制度的完善提出一些建议。本文是要把我国劳动争议处理制度中的问题找出来、解决掉，使之更能适应中国的现实国情;是基于一种力图更好协调劳动争议处理制度中各环节之间关系的思路而斗胆作出的分析，而非去建立一种完美的纠纷解决制度，因为，任何制度都不可能尽善完美。 关键词：劳动争议处理体制缺陷争议分类裁审分离各自终局 导入语 劳动争议处理体制，又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体。一套良好的劳动争议处理体制的高效运行，对于出现的大量劳动争议的解决，其作用是毋庸置疑的。另一方面，倘若争议处理体系无法适应妥善处理这些争议的需要，那么劳动者的合法权益就得不到保障,而这势必影响劳动者的工作积极性，进而影响整个社会的经济发展。 一、我国劳动争议处理制度的概述 我国现行的劳动争议处理模式是“一裁两审”体制，根据我国的
劳动法的规定,解决劳动争议的方式有四种：协商、调解、仲裁和诉讼。由于协商手段不属于法律调整的围、故本文中就不作论述。因此，我国现行的劳动争议处理机制可以概括为“一调、一裁、两审”。《中华人民国劳动法》（以下简称《劳动法》）第79条规定:“劳动争议发生后，当事人可以向本单位的劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”。一九九三年七月六日国务院发布的《中华人民国企业劳动争议处理条例》第6条也规定：劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。” 上述规定的实施，标志着我国劳动争议处理体制“一调一裁两审”制度的确立，调解当属自愿，而仲裁则必为前置程序，简称“一裁两审”体制。在九十年代，这种争议处理制度为缓和劳资矛盾稳定社会秩序做出了很大贡献。但是，随着社会的发展、经济体制改革的不断深化，人们的法制观念不断得到提高，劳动争议呈现出前所未有的多样性和复杂性，使“一裁两审”体制越来越不能满足处理劳动争议的需要。 二、国劳动争议处理制度的现状 我国劳动争议处理制度主要包括劳动争议协商、调解、仲裁和诉讼这四个方面，下面分别介绍它们的现状与不足处。
劳动争议案件中赔偿金问题探讨 ——报酬福利的界定
在实务中，劳动争议案件的起因可以是多种，例如：劳动者要求企业发放劳动报酬而引发劳动争议，企业发放劳动者加班费不当而引发的劳动争议，因企业辞退造成劳动者工资损失而引发劳动争议等等，但不同劳动争议案件的核心基本一致为——赔偿金额。2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》施行以来，劳资矛盾凸显，劳动争议案件大量增加，如果用人单位拖欠工资的，由劳动行政部门责令限期支付工资，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金，另外，劳动者可要求用人单位支付未签订劳动合同的双倍工资的争议尤其令人关注；在律师的帮助下，劳动者可以提出与实际赔偿金额相符且符合法律规定的赔偿要求，最大限度的维护自身合法权益；同时，赔偿金额的确定，有利于减少劳动者恶意诉讼，减少法院诉累。 根据中华人民共和国劳动法及相关规定，劳动合同解除的经济补偿金包括补偿性赔偿金和惩罚性赔偿金，赔偿金的认定和计算依据为劳动者的报酬福利等。为了弄清楚劳动争议确认的源头，我学习了由上海市律师协会律师学院组编的《劳动争议律师实务》的第三章报酬福利，对赔偿金的基础依据有了更细化的了解。 一、薪酬的分类和法律意义 通常而言，实务中的薪酬即用人单位支付给劳动者的劳动报酬。在劳动争议中，大多数劳动者误认为劳动报酬即工资，而工资总额就是劳动合同中约定的基本工资。所以，对劳动争议中的薪酬进行定义
和分类具有实际意义。 律师在界定薪酬时，应准确区分薪酬、准薪酬、非薪酬，把握其类型，才能奠定补偿金、赔偿金的基数。一般意义的薪酬即劳动报酬，包括底薪、奖金、加班费、提成、＋三薪、定额车贴、定额房贴。准薪酬为形式意义上的劳动报酬，主要包括双倍工资、年休假工资报酬。非薪酬一类在很多情况下并不具有薪酬的形式和实质，但是常被劳动者误认为劳动报酬，主要类型包括报销车贴、股权激励、违反试用期赔偿金、代通知金等。 不同薪酬的界定，具有不同的法律意义，它决定了各类费用的计算基数。例如：加班费的计算基数、经济补偿金的计算基数、社保缴纳基数、公积金计算基数、年休工资报酬计算基数。 二、薪酬的法律依据 在立法层面，《中华人民共和国劳动法》对各项与劳动关系有关的问题作出了详细规定，严重的甚至有《刑法修正案（八）》对拒不支付劳动报酬定罪入刑，有效的保护劳动者合法权益,维护社会稳定和谐,让拒不支付劳动报酬罪不再是书面上的法律,而是进入生活中 的法律。关于薪酬的法律法规，主要包括：《中华人民共和国劳动法》第50条规定、劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》（1995年）第53条的规定、《工资支付暂行规定》（1994年）第3条规定、《关于工资总额组成的规定》（1990年）第3条规定、《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》（1990
十种常见的劳动争议HR解决方案 JOYCE SUN 2017.11.17
常见的劳动争议… 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 ?第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：?（一）因确认劳动关系发生的争议； ?（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； ?（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； ?（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； ?（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； ?（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
因确认劳动关系发生的争议 ?案例一： ?陈某系某大学在校学生，2011年4月1日，经学校安排推荐到深圳市一家公司参加实习。 同年5月的一天，陈某在实习单位上班工作时，左手受伤被送往医院救治。2011年8月5日，陈某经住院治疗后，申请市劳动能力鉴定委员会评定伤残等级为七级。同年9月8日，陈某以工伤待遇争议为由，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 ?问题：陈某受伤是否属于工伤？ 实习不属于劳动关系！《民法通则》 1.《实习协议》 2.商业意外伤害险
因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的 争议 ?案例二： ?某制衣工厂因减产缩编需要，将原从事管理工作的员工，在维持其原福利待遇不变的情况下，将其工作岗位调到生产线从事制衣工作。 ?问题：此种调岗是否属于公司的用工自主权？ 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应 当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
2014年1月广东省高等教育自学考试 劳动争议处理概论试卷 （课程代码 11471） 重要提示： 1、本试卷共5页，满分100分；考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、根据我国劳动争议的相关法律规定，劳动争议主体是指（） A、用人单位和劳动者 B、用人单位和本单位的劳动者 C、两个独立的劳动者 D、两个独立的用人单位 2、劳动争议的客体是劳动争议主体的权利义务所指向的对象，下列不属于劳动争议客体的是（） A、企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职等行为 B、具体的工资、奖金的数额 C、劳动保护用品、设施 D、因履行劳动合同发生的争议 3、我国目前的劳动争议处理制度是（） A、一调一裁一审，部分裁决为终局裁决 B、一调一裁一审 C、一调一裁两审，部分裁决为终局裁决 D、一调一裁两审 4、根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，发生劳动争议，下列不属于当事人可以申请调解的调解组织是（） A、企业劳动争议调解委员会 B、依法设立的基层人民调解组织 C、企业工会组织 D、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织 5、下列不能作为劳动争议处理机构的是（） A、用人单位劳动争议调解委员会 B、用人单位工会 C、地方劳动争议仲裁委员会 D、地方人民法院 6、下列不属于劳动争议仲裁委员会的职责的是（） A、聘任、解聘专职或者兼职仲裁员 B、讨论重大或者疑难的劳动争议案件 C、依法发出支付令 D、对仲裁活动进行监督 7、《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁员应当公道正派并符合一定条件，下列不符合担当仲裁员条件的是（） A、曾任审判员的 B、从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的 C、具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满三年的 D、律师执业满三年的 8、根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（） A、30天 B、60天
劳动仲裁受理范围 一、受理范围 我国《劳动争议调解仲裁法》第二条对于劳动仲裁的范围作出了详细规定。 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。 在劳动关系维持过程中，许多人比较关心的是劳动合同和劳动报酬引起的争议。在发生这些争议时，当事人是可以申请劳动仲裁的。 二、不予受理的范围 我国法律直接通过直接列举的方式规定了劳动仲裁的受理范围。不过，劳动仲裁申请时也存在着不予受理的范围,主要包括以下情形： （一）劳动者请求用人单位缴纳住房公积金的。 （二）劳动者与用人单位因参加工作时间认定、出生年龄确认、工龄折算、特殊工种认定、退休审批、退休基本养老保险或者退休金待遇等发生的纠纷。（三）在校学生勤工俭学、参加生产性实习见习与所在单位发生的纠纷。（四）事业单位、国有企业、集体企业改制改革引发的职工下岗、经济补偿金、下岗生活费、劳动关系确认、连续工作年限计算、整体拖欠工资及社会保险参保缴费等纠纷。
（五）劳动者请求用人单位补办人事档案的。 （六）劳动者仅请求用人单位与其签订书面劳动合同的。 （七）其他依照法律和司法解释的规定不属于劳动争议案件的。 可见，申请劳动仲裁并不是随便什么情况都可以申请的。法律对此有做出明确的规定。 总而言之，劳动争议当事人在申请劳动仲裁时，应当注意相关规定，要在劳动仲裁的受理范围内提起申请，以免白费功夫。
1987年，我国恢复了劳动争议处理制度。在此之后，相关部门颁布了一些法律法规，以促成劳资双方和谐大局。其中，2008年《劳动合同法》以及《劳动争议调解仲裁法》最为引人注目。不可否认的是，这两部法律对于我国劳动争议解决的法律机制的形成与完善具有标志性意义。然而近年来，我国的劳动争议案件呈现出新的特点：数量剧增、复杂化、群体化、涉外化。这些新特点对我国劳资矛盾处理能力提出了巨大的挑战。中国加快进行市场经济体制改革以融入世界经济体系，全球化语境下劳资关系更加突出的表现在当前法律制度之下国家、社会与市场之间的张力。因此，我们有必要以全球化为契机对劳动争议处理制度进行总结和反思。 一、分析与借鉴----域外劳动争议解决机制概述 域外劳动争议解决方式一般有四种，分别为：协商、调解、仲裁和诉讼。由于各国历史文化传统、司法体系等影响，各国对以上解决方式的设计与使用上各有侧重。基于对主要国家劳动争议处理机制的比较、分析、概括，有学者将域外劳动争议处理体制归纳为三种类型： 1.欧洲模式 在欧洲，大部分国家设立专门的司法机构处理劳动争议案件，典型代表是德国。。一般而言，专门的司法机构包括：劳动法院、劳动法庭、就业法庭或其他类似的专门司法机构。发生劳动争议后，当事人不愿协商或者协商不成，当事人可以向基层劳动法院进行诉讼。如果基层劳动法院受理了劳动争议案件，必须优先启动庭内调解程序。在此调解程序中，由职业法官对调解过程进行控制，担任主持角色。经调解程序达成的调解协议具有法律效力；若调解失败，法院必须作出判决，对判决结果不服的可以上诉。日本的《劳动审判法》规定：“对于个别劳动争议案件，由法院组成的劳动审判委员会进行审理”。以德国为代表的大部分欧洲国家设立审理劳动争议的专门机构，是由劳动争议处理制度所要求的专业性和效率性决定的。这一模式的对劳动争议处理机制的性质的关注值得我们揣摩与学习。 2.美国模式 尽管美国的劳动争议处理制度囊括了调解、仲裁以及法院审理等三个层次，美国的劳动争议处理制度仍以第三方调解与仲裁制度为主导。在这种模式下，劳动争议发生后，企业内部劳资双方的自主协商是首要的解决机制。如果自主协商失败，当事人可以申请联邦仲裁与调解局指定调解员对劳动争议进行调解。如果经调解仍无法达成一致，则当事人可依据劳动合同中约定的仲裁管辖或者事后达成的仲裁协议申请进入仲裁程序。若经过仲裁，当事人对仲裁裁决不服，可以向联邦法院申请司法审查。需要指出的是，联邦法院具有对仲裁程序的审查权，而不能直接对劳动争议做出裁决。如果当事人事先没有仲裁协议，事后也未就仲裁达成一致，则可以向联邦法院巡回法庭起诉。 3.日本模式 日本、韩国、意大利和荷兰等国家劳动争议处理制度的构建上采取了以普通民事诉讼方式为主导的模式。换言之，在这些国家中，劳动争议大多通过普通迷失诉讼方式解决，而各国司法系统在劳动争议处理制度的构建上对民事诉讼方式的投入也相对较大。以日本为例，其劳动争议处理机构呈现多元化，包括政府部门、公共机构、民间机构和法院。在日本，一旦发生劳动争议，当事人有权不经调解或仲裁直接向法院起诉。当事人不服法院判决的，可以按照民事诉讼程序上诉。当然，当事人也可以先在企业内部自主协商，内部协商达不成一致时也可以向政府部门、公共机构或相关的民间机构申请调解或仲裁。 二、矛盾与冲突------现行劳动争议处理制度的缺陷 当前我国劳动争议处理制度是“一调一裁两审制”。这一制度设计在现实运作中并没有达到预想的效果，并在一定程度上制约劳资关系的良性发展，使得劳资冲突日益加大，其缺陷主要集中表现在以下几个方面：
劳动仲裁的受理和不受理范围 因不清楚受理范围，一些劳动者申请劳动争议仲裁跑了冤枉路。从劳动争议仲裁院了解到，劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件有明确的范围。 受理范围主要包括： 1、因确认劳动关系发生的争议。 2、因订立、履行、变更、中止、解除和终止劳动合同发生的争议。 3、因开除、除名、辞退、劝退、勒令辞职、责令限期调离和辞职、 离职（含自动离职）发生的争议。 4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护 发生的争议。 5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。 6、因用人单位对劳动者单方面实施行政处分和经济处罚（一次性 罚款）等惩戒影响实体劳动报酬权益享受而发生的争议。 7、因履行集体合同发生的争议。 8、因终止事实上的劳动关系发生的争议。 9、因劳动者人事（职工）档案转递发生的争议。 10、因劳动者社会保险关系转移发生的争议。 11、因收取或变相收取劳动者押金、保证金、风险抵押金等财物 发生的争议。 12、因扣押劳动者居民身份证、学历证、学位证、职称证书、职 业资格证书等证件发生的争议。
13、法律、法规、规章和司法解释规定依法应当受理的其他争议。 下列纠纷则不属于受理范围： 1、劳动者请求用人单位缴纳住房公积金的。 2、劳动者与用人单位因参加工作时间认定、出生年龄确认、工龄折算、特殊工种认定、退休审批、退休基本养老保险或者退休金待遇等发生的纠纷。 3、在校学生勤工俭学、参加生产性实习见习与所在单位发生的纠纷。 4、事业单位、国有企业、集体企业改制改革引发的职工下岗、经济补偿金、下岗生活费、劳动关系确认、连续工作年限计算、整体拖欠工资及社会保险参保缴费等纠纷。 5、劳动者请求用人单位补办人事档案的。 6、劳动者仅请求用人单位与其签订书面劳动合同的。 7、其他依照法律和司法解释的规定不属于劳动争议案件的。
遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>> https://www.doczj.com/doc/7d15596614.html, 劳动争议案件的受理范围包括哪些 一般情况下，案件的受理范围有相关的法条来具体的确定，如果你有相关的问题需要解决的，可以看一下讲解。下面，赢了网律师就具体讲一下劳动争议案件的受理范围包括哪些。 (一)从案件类型来看，下列案件应属于劳动争议案件的受理范围： (1)因用人单位开除、除名、辞退劳动者和劳动者、自动离职发生的争议;(2)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议;(3)因履行(包括执行、变更、解除、)发生的争议;(4)因认定无效劳动合同和特定条件下订立劳动合同发生的争议以及是否续订劳动合同发生的争议;(5)因职工流动、停薪留职、从事第二职业发生的争议;(6)因用人单位裁减人员而发生的争议;(7)因经济补偿和赔偿发生的争议;(8)因履行发生的争议;(9)用职工非法收费而发生的争议;(10)法律、法规规定受理的其他劳动争议案件。 (二)从用人单位性质来看，下列用人单位与其劳动者之间发生的劳
动争议应当受理： (1)中国境内的所有企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者;(2)国家机关、事业组织、社会团体与本单位的工人及与之建立劳动合同关系的非工勤人员;(3)军队、武警部队的机关、事业组织、企业与无军籍的职工;(4)个体工商户与学徒、帮工;(5)用人单位与一部分离退休人员及其聘用的离退休人员;(6)中国境外企业或劳动者与境内劳动者或企业在中国境内签订或履行劳动合同的。 应该指出的是，发生在国家机关、事业组织、社会团体内的劳动争议，机构不是都应当受理。只有当劳动者一方当事人与国家机关、事业组织、社会团体建立了“劳动合同关系时”，他们之间发生的劳动争议才可以依劳动争议处理程序解决。具体地讲，有以下几种情况： (1)国家机关、事业组织、社会团体与本单位的工勤人员之间发生的劳动争议，劳动争议处理机构应当受理。这是因为根据国务院发布的《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》第32条的精神，国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员均应通过订立劳动合同建立劳动关系。特别是按照《企业劳动争议处理条例》第39条的规定，这一类劳动争议属于争议处理机构受理范围。 (2)实行企业化管理的事业单位内发生的劳动争议，劳动争议处理机
项目部劳动纠纷处理管理制度 为进一步加强项目部劳动用工管理，规范劳动用工行为，保 障劳动者和项目部的合法权益，预防和减少劳动纠纷，维护正常 生产秩序，确保社会稳定和经济发展，根据有关法律、法规精神， 结合本部实际，特制订本制度： 1、劳务公司必须与务工人员签订劳动合同。项目部不得使用未签订劳动合同的务工人员在施工现场从事施工活动。作业班组应设一名考勤员，如实对员工出勤情况考勤。建立花名册，及时登记或注销进退务工人员情况。并报项目部备案。 2、项目部必须与进场的作业班组及另星少数作业人员签订作业经济承包合同，明确双方责任和义务。负责务工人员的工资结算，协调处理劳动用工纠纷和争议。 3、防止拖欠和克扣务工人员工资，保护务工人员的合法权益。务工人员发生工资纠纷时，应按《务工人员工资领用管理制度》有关条款要求协商处理。工资标准应在招工上岗前由用工双方书面约定，且工资月支付数额不得低于东莞市最低工资标准（病事假除外）。 4、项目部对每位进场员工发生意外工伤事故实现保险。对发生意外工伤事故后，赔偿按《广东省企业职工工伤保险实施办法》执行。发生纠纷协商不成可向政府主管部门申情协商。 5、项目部与作业班组必须对员工按要求发放劳动防护用品（合格产品），落实安全防护措施。劳保用品发放不及时到位发生纠纷时，
项目部应及时按《劳动防护用品发放和使用制度》的要求处理解决。 6、对考勤发生的纠纷，应按《务工人员劳动考勤制度》的有关条款协调。 7、员工与用工班组发生纠纷不能自行解决时，应及时上报项目部劳动用工管理领导小组协调解决。 8、用工单位与务工人员双方其中一方违反《劳动合同》而发生纠纷的，应及时上报公司劳动争议调解委员会申请调解。 9、在施工现场设立本企业劳动纠纷举报电话，及时受理各类投诉。 10、以上规定由项目部负责解释并实施。 东莞市聚力建筑劳务分包有限公司 2013年3月1日 劳资纠纷处理制度
常见劳动争议处理及风险防范 一、订立劳动合同确认劳动关系 1、确认劳动关系的条件 (1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； (3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 2、确认劳动关系的凭证 劳动合同、协议，变更劳动合同的通知书等，也包括： (1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录； (2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； (3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； (4)考勤记录； (5)其他劳动者的证言等。 3、订立劳动合同的时间 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 4、逾期未订立劳动合同的后果 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，并与劳动者补
订书面劳动合同；超过一年的，视为订立无固定期限劳动合同。 5、劳动合同的分类 分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。 劳动者要求签订就必须订立无固定期限劳动合同的情形： （1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （2）连续订立两次固定期限劳动合同，双方续聘的。 6、单位应对 （1）录用已经达到法定退休年龄的人员，为雇佣关系； （2）录用原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工，虽可按劳动关系处理，但无须签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的（但当事人另有特别约定的除外）； （3）在校学生勤工俭学、参加生产性实习见习等不属于劳动关系； （4）建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任； （5）领取营业执照的经济组织（分公司、酒店、4S店、商场、物业管理处等）可以直接为用工主体，经授权的项目部、业务部也可以与劳动者签订劳动合同，但不能为独立诉讼主体。 （6）用人单位及时书面通知劳动者订立书面劳动合同的，逾期的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系；
劳动争议处理概论》复习资料 绪论 劳动争议的处理研究方法：案例研究法、比较研究法、个人集体相结合研究法； 第一章劳动争议 第一节劳动争议的概念与构成 1、劳动争议概念 指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷； 1) 体现了劳动争议与劳动立法的内在联系。劳动争议是劳动立法的产物，后者是前者产生的条件，前者是后者的必然结果； 2) 反映了劳动争议的本质内容；劳动争议的标的只能是劳动权利和义务； 3) 符合事物相互联系、相互制约的客观规律； 2、劳动争议的构成要素 1) 主体：指劳动争议当事人 A、必须具有劳动权力能力；指依法享有劳动权力和承担劳动义务的能力和资格； B、必须具有劳动行为能力；能够以自己的行为行使劳动权力资格； 包括中国公民、外国人、用人单位。 2) 、内容：劳动权力和劳动义务是劳动争议的内容要件。 3) 、客体：劳动争议主体的权利和义务的指向。具体包括行为、物和与人身相联系的非物质财富；第二节劳动争议的性质和特征 1、性质：劳动争议的性质是由劳动关系的性质所决定的。我国劳动争议的性质是非对抗性的人民内部矛盾； 2、特征： 1) 劳动争议的当事人是特定。即相互存在劳动关系的用人单位和劳动者； 2) 劳动争议的双方当事人存在纵横交错的法律地位，单向隶属关系； 3) 劳动争议的内容是限定的，只能是劳动权利和义务； 4) 劳动争议的影响面较大； 3、劳动争议与其他争议的区别 1) 与民事争议、经济争议 A、主体不同； B、内容不同； C、表现形式不同； 2) 与劳动行政争议A、主体不同；劳动行政争议的主体是劳动行政机关与法人、公民；B、内容不同；劳动行政机关因实施劳动行政管理发生的纠纷； C、客体不同；包括人身内容； D、原因不同；实现劳动管理产生； E、诉讼程序不同； F、处理依据不同； 第二章劳动争议的产生和预防 第一节劳动争议产生的原因 1 、劳动关系：指人们在参加社会劳动中所形成的社会关系；属于经济基础范畴； 1) 劳动关系的当事人是特定的； 2) 劳动关系与集体劳动有着密切联系； 3) 基于职业的有偿劳动发生的； 2、劳动法律关系是劳动关系为劳动法律规范所调整形成的劳动权力义务关系；属于上层建筑； 3、新形势下的劳动关系 1) 劳动关系形式多样化； 2) 劳动关系的主体明确； 3) 建立自主化； 4 ) 运行法制化； 5) 状态灵活化；
遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>> https://www.doczj.com/doc/7d15596614.html, 劳动纠纷处理机制 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，劳动关系成为相当普遍的一种社会关系，劳动争议案件也越来越多，单是福建省2002年度法院受理各类劳动争议案件即达3784件，比上年上升69.07％，并且已持续多年大幅度上升。① “劳动争议处理体制又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系 所形成的有机整体。”②但反观我国的劳动争议处理体制，笔者认为存在种种弊端，有必要对其进行修改和完善，在此做一探讨，以期能抛砖引玉。 一、目前我国劳动争议处理体制的不足之处 根据我国相关的法律规定，目前的劳动争议处理是采取“一调一裁二审”的单轨体制，即劳动争议发生后首先由当事人向本企业的劳动争议调解委员会申请调解，调解不成或当事人不愿调解的应当先向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，只有当一方或双方当事人不
服劳动争议仲裁才可向人民法院起诉。但仔细考虑，结合实践，发现此种体制存在如下的弊端： （一）企业内部的劳动争议调解委员会难以成为处理争议的有力角色，缺乏足够的权威和影响力，劳动者对其缺乏信任，调而不解，难以达成合意，效果较差。 设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成，但实际上很难代表职工利益。“由于当前工会组织功能未能达到《工会法》上所设计的标准甚至某些设在用人单位的工会几乎只是企业内部的一个福利发放机构，失去了独立的人格，在人事权、办公经费、场所等诸方面受制于用人单位，根本没有能力为劳动者维权，从而使企业调解委员会调解工作开展不力，不仅不能维护劳动者的合法权益，相反，可能会拖延劳动争议的解决，从而导致双方矛盾的扩大化。”③更不用说在实践中，非公有制企业中老板或亲戚担任工会主席的情况不少，因此也就不难理解发生企业的工会主席作为企业一方的代理人与劳动者对簿公堂的现象。④而且，在目前情况下，职工代表由于自身的利害关系，恐怕也很难代表职工利益。 （二）劳动争议仲裁也弊端多多。
劳动仲裁的受案范围 A、《企业劳动争议处理条例》规定的受案范围包括哪些? 根据《条例》第二条规定，仲裁委员会受理劳动争议的范围： 1、争议主体方面包括：中华人民共和国境内的企业与职工。 2、争议内容方面包括：①因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争 议：②因执行有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;③因履行劳动合同发生的争议;④法律、法规应当依照本《条例》处理的其他劳动争议。 B、根据《劳动法》等有关规定受案范围又补充了哪些内容? 1、《关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知》(劳部发〔1995〕338号)将劳动争议受案 的主体范围扩大到“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的其他各类人员之间发生的劳动争议”和“个体经济组织” 个体工商户与学徒帮工发生的劳动争议。 2、将劳动争议受案的标范围扩大到“因认定无效劳动合同、特定条件下订立劳动合同、 职工流动、用人单位裁减人员、经济补偿和赔偿发生的争议”。 3、《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》(劳部发〔1995〕346号)中将因用人 单位录用职工非法收费发生的劳动争议也列入了劳动争议的受案范围。非法收费的名目包括：集资、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。各级劳动争议仲裁委员会应当按照上述文件规定扩大劳动争议受案范围。 C、《河北省实施办法》从争议内容上对受案范围作了哪些规定? 《河北省企业劳动争议处理实施办法》从争议内容上对受案范围作了具体规定： 1、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。 2、因执行国家和本省有关工资的规定发生的争议。 3、因执行国家和本省有关工伤保险、医疗保险、生育保险、失业保险、养老保险和病假 待遇、死亡丧葬抚恤等社会保险待遇的规定发生的争议。 4、因执行国家和本省有关集体福利费、职工上下班交通补助费、探亲路费、取暖补贴、 生活困难补助费等福利待遇的规定发生的争议。 5、因执行国家和本省有关职工在职期间参加各类专业学校和各种职业技术培训的规定及 有关的培训合同、培训费用等发生的争议。 6、因执行国家和本省有关工作时间和休息时间、休假制度、劳动安全与卫生、女职工劳 动保护、未成年人劳动保护等规定发生的争议。 7、因执行国家和本省有关职工调动转移的规定发生的争议。 8、因履行、变更、解除、终止劳动合同和履行集体合同发生的争议。 9、法律、法规、规章规定的其他劳动争议。