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人力资源管理形成性考核册小抄版2

人力资源管理形成性考核册小抄版2
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人力资源管理形成性考核册参考答案

xinzi

一、选择题

1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(A)A.成年人口观 B.在岗人员观 C.人员素质观

2、人力资源与人力资本在(C)这一点上有相似之处A.品性 B.

态度 C.经验 D.能力

3、具有内耗性特征的资源是(B)A.自然资源 B.人力资源 C.

矿产资源星

4、“人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报

酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(A)

A.过程揭示论

B.目的揭示论

C.现象揭示论

D.综合揭示论

5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(B) A.

内容上 B.观念上 C.工作程序上

6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是

在哪种人性假设基础上提出来的?(A)

A.经济人

B.社会人

C.自我实现人

D.复杂人

7、“社会人”人性理论假设的基础是什么?(D)

A.泰勒的科学管理原理

B. 梅奥的人际关系理论

C.马斯洛的

需要层次理论 D. 霍桑试验

8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(A):

A.职工

B.环境

C.文化

D.价值观

9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论?(B)

A.内容型激励理论

B.过程型激励理论

C.行为改造型激励理论

D.综合激励理论

10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的

组织气候属于哪种环境类型?(B)A.组织外部环境 B.组织内部环境 C.物质环境 D.人文环境

11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实

习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪

个项目中列支?(B) A.获得成本 B.开发成本 C.使用成

本 D.保障成本

12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技

能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)

A.预测未来的人力资源供给

B.预测未来的人力资源需求

C.供

给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施

13、从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应

包含的内容?(C) A.体质 B.智力 C.思想 D.技能

14、“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己”。

这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?(A)

A.资源 B.成本 C.工具 D.物体

15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”,这是针对谁来说

的?(C)

A.对企业决策层 B.对人力资源管理部门 C.对一般管理者

D.对一个普通员工

16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管

理模式?(C)

A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人为中心、非理

性化家族管理

C.以人为中心、理性化团队管理 D.自我中心式、理性化

团队管理

17、每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业

目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特

点?(B)

A.封闭式的自危表现 B.开放式的悦纳表现 C.封闭式的悦纳

表现 D.开放式的自危表现

18、“好吃懒做、唯利是图”,符合下面哪种思想假设?(A)

A.“经济人”假设 B.“社会人”假设 C.“自我实现的人”假

设 D.“复杂人”假设

19、主张集体奖,而不主张个人奖。这是哪种假设的思想?(B)

A.“经济人”假设 B.“社会人”假设 C.“自我实现的人”假

设 D.“复杂人”假设

20、下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D) A.企业人

B.环境 C.文化 D.产品

21、与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基

本内容?(D)

A.人的管理第一 B.以激励为主要方式 C.积极开发人力资源

D.培育和发挥团队精神

22、明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机

制?(B)

A.动力机制 B.压力机制 C.约束机制 D.环境影响机制

23、通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源

计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(D)

A.人员档案资源 B.人力资源预测 C.行动计划 D.控制与评

24、在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量?(A)

A.绩效 B.技能 C.激励 D.机会与环境

25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?(A)

A.内容性激励理论 B.过程性激励理论C.强化性激励理

论 D.归因性激励理论

26、人力资源管理科学化的基础是(AB) A.工作评价

B.工作分析

C.岗位设计

27、适合于流水作业岗位的任务分析方法是(A) A.决策表 B.语句描述 C.时间列形式 D.任务清单

28、工作分析中方法分析常用的方法是(C) A.关键事件技术 B.职能工作分析 C.问题分析 D.流程图

29、管理人员定员的方法是(C) A.设备定员法 B.效率定员法 C.职责定员法

30、依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列,由此确定每种工作的价值的方法是(C)

A.因素分解法

B.因素比较法

C.排序法

D.评分法

31、影响招聘的内部因素是_(A)A.企事业组织形象 B.劳动力市场条件 C.法律的监控

32、招聘中运用评价中心技术频率最高的是__________ (B)A.管理游戏 B.公文处理 C.案例分析

33、甑选程序中不包括的是__________ (B)A.填写申请表 B.职位安排 C.寻找候选人

34、企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做。(A)A.岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学

35、在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式,是(B)。

A.讲授法

B.研讨法

C.角色扮演法

D.案例分析法

36、岗位培训成本应属于下列哪种成本?(B)A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本

37、推孟教授提出正确计算IQ的公式是(A)

A.IQ=(心理年龄/实际年龄)×100 B.IQ=(实际年龄/心理年龄)×100::

C.IQ=(心理年龄×实际年龄)×100 D.IQ=(实际年龄-心理年龄)×100

38、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法?(C)A.纸

笔测验 B.量表法 C.投射测验 D.仪器测量法

39、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事

的测评方法被称为(B)

A.联想技术 B.构成技术 C.表现技术 D.个案分析技术

40、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为(A)

A.信度 B.效度 C.误差 D.常模

41、让秘书起草一份文件这是一种(A)

A.任务 B.职位 C.职务 D.职业

42、为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中的相对价值、

贡献和地位,进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这

是职务分析的哪一项主要内容?(B) A.绩效评估

B.职务评价 C.人员的选拔与使用 D.人力资源规划的制定

43、“人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内

容?(C)

A.组织结构的设计 B.人力资源规划的制定 C.人员的选拔与

使用 D.培训计划的制定

44、企业在招募、选择、录用和安臵员工的过程中所发生的费

用称为(A)

A.人力资源的获得成本 B.人力资源的开发成本

C.人力资源的使用成本 D.人力资源保障成本

45、通过人员分析,确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一

阶段?(A)

A.准备阶段 B.实施阶段 C.选择阶段 D.检验效度阶段

46、拟定招工简章,进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘

录用工作的哪个阶段?(B)

A.筹划与准备阶段 B.宣传与报名阶段 C.考核与录用阶段

D.岗前教育与安臵阶段

47、工作程序的变化性比较有限,工作性质是半重复性的,需

要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?(B)

A.日常工作

B.按细节说明的工作

C.工作操作程序有变化

D.

计划和操作复杂的工作

48、按照考评范围与内容来分,可分为(A)A.单项考评 B.自

我考评 C.诊断性考评

49、考评对象的基本单位是(A)A.考评要素 B.考评标志 C.

考评标度

50、员工考评指标设计分为(C)个阶段 A .4 B.

5 C.

6 D.7

51、下列方法中不属于考评指标量化的方法是(B) A.加权 B.

标度划分 C.赋分 D.计分

52、相对比较判断法包括(A) A成对

比较法 B回忆印象评判法 C加权综合考评法 D目标等级考评

53、基本工资的计量形式有(B)

A.基本工资和辅助工资 B.计时工资和计件工资C.岗位工资

和技能工资 D.定额工资和提成工资

54、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资(C)

A.依靠体力劳动和手工操作进行生产 B.劳动成果容易用数量

衡量

C.产品数量主要取决于机械设备的性能 D.自动化、机械化程

度较低

55、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制(A)

A.同一岗位技能要求差别大 B.生产专业化、自动化程度低

C.同一岗位技能要求差别小 D.不同岗位之间劳动差别小56、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是(C)A.劳动责任大小 B.劳动条件好坏 C.工龄或技术熟练程度D.劳动贡献大小

57、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(A)

A.岗位工资 B.奖金 C.结构工资 D.浮动工资

58、由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D) A.绩效工资制 B.岗位工资制 C.技能工资制 D.结构工资制

59、下列奖金哪些属于长期奖金(C) A.超额奖 B.成本奖 C.员工持股计划 D.合理化建议奖

60、在贯彻按劳取酬原则时,需要以哪种劳动为主要依据,同时考虑哪几种劳动来进行分配(A)

A.物化劳动;潜在劳动和流动劳动 B.潜在劳动;物化劳动和流动劳动

C.流动劳动;物化劳动和潜在劳动 D.物化劳动;流动劳动和固定劳动

61、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B)

A.劳动差别 B.劳动价值 C.劳动条件 D.劳动责任

62、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?(A)A.技术等级工资制 B.职务等级工资制 C.结构工资制 D.多元化工资制度

63、我国的社会保险制度体系主要包括_____ 、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。(A)

A.养老保险

B.就业保险

C.生活保障64、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则:__ 、无偿性原

则、固定性原则。(B)A.强迫原则 B.强制性原则 C.强行原则

65、中国劳动安全卫生工作的基本原则是:(1)安全第一,预

防为主;(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康;(3)__ 。

(B)

A.安全与生产兼管

B.管生产必须管安全

C.只管生产不管安全

66、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定,

试用期最长不超过_。(B)A.4个月 B.6个月 C.8个月 D.10

个月

67、人与职业相匹配的职业选择理论是由______提出的。(A)

A.美国波士顿大学教授帕森斯

B.美国约翰.霍普金斯大学教授

霍兰德

68、人性化设计的特点主要有:界面友好。(BCD)A.人际匹

配 B.操作简便 C.程序流畅 D.一看就懂

69、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统,可以帮助

人们提高 ______,保证______ ,带动企业管理水平获得全面

提高,把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正

地体现出来。(AB)

A.管理效能

B.管理质量

C.管理水平

D.管理创新

70、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊

情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡,

在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时,劳动者或其遗属能够从

国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?(D)

A.养老保险 B.医疗保险 C.失业保险 D.工伤保险

71、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法,进行自我测定,

自我评价,从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生

涯设计方法?(A)

A.自行设计法 B.专家预测法 C.评价中心法 D.生命计划

三、简答题::

1、如何积极开发人力资源?

要理解人力资源开发的涵义,应关注到:人力资源开发是组织

和个人发展的过程,其重点是提高人的能力,核心是开发人的

潜能。因此人力资源开发是一个系统工程,它贯穿人力资源发

展过程的始终,预测规划、教育培训、配臵使用、考核评价、

激励和维护,都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个

组织若要从事生产经营活动,就需要具备两个基本条件:一是

占有资金;二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两

者之间,人的因素更为重要。人力资源的核心问题是开发人的

能力,提高劳动者的素质。所以说,制定和实施人才战略,是

组织实现发展战略的客观要求,是现代组织人才发展规律的内

在要求,也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。

2、什么是人本管理?

人本管理是指在人类社会后任何有组织的活动中,从人性出发

来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的

一种较为普遍的管理方式。由此出发,建立或考察人本管理,

都要从分析人本管理的基本要素开始,确定人本管理的理论模

式和基本内容,建立人本管理体系。

3、什么是市场定位法?其操作步骤是什么?

市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。

其操作步骤是,首先从所有职务中选出50%—60%的代表职务。

然后作市场调查,获得每个代表职务的“市场价格”及市场平均

工资。最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小。

4、什么是员工考评?员工考评是考评者对员工及其所干的工作

考查评定的总称。员工考评又称人事考评。实际上员工考评是

指考评者在一定的目的与思想指导下,运用科学的技术方法,依据一定的考评标准,对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。

5、工作分析的方法可分成哪些类型?

工作方法的分类,依照不同的标准有不同的形式。依照功能划分有基本方法与非基本方法;按照分析内容的确定程度划分,有结构性分析与非结构性分析;依据对象划分,有任务分析、人员分析与方法分析;依照基本方式划分,有观察法、写实法与调查法等。

6、什么是人力资源的流动?

人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化,在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说,人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位,走向新的工作岗位的过程。人力资源流动包括水平流动和垂直流动。

7、人力资源规划程序是什么?

人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤:预测未来的人力资源供给;预测未来的人力资源需求;供给与需求的平衡;制定能满足人力资源需求的政策和措施;评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。

8、职业选择的原则是什么?

尽管在职业选择中,不同的人可以从自己的职业价值观出发,采用不同的策略,达到不同的满足。但是,在职业选择中,有必要遵循一般性的原则,如可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则等,才能使你顺利地达到人生目标。

9、人力资源成本核算有哪些程序?一般来说,人力资源成本的核算应按以下程序进行:⑴掌握现有人力资源原始资料;⑵对现

有人力资源分类汇总; ⑶制定人力资源标准成本;⑷编制人力

资源成本报表。

10、绩效考核的方法有哪些?

常用的绩效考核方法主要有以下七种,即:⑴分级法;⑵量表

绩效考核法;⑶强制选择法;⑷关键事件法;⑸评语法;⑹立

体考核法;⑺情景模拟法。

11、医疗保险制度改革的主要任务是什么?

医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度

实行统一管理,在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度,

即适应社会主义市场经济体制,根据财政、企业和个人的承受

能力,建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。

四、论述题

1、实施人本管理时,如何培育和发挥团队精神?

答:⑴明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起,

形成坚强的团队,以激励人们团结奋进。因此,我们要有导向

明确、科学合理的目标,把经营目标、战略、经营观念,融入

每个员工头脑中,成为员工的共识。为此,我们必须把目标进

行分解,使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做

出的贡献,把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结

合在一起。⑵增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心,

一个富有魅力和威望的领导者,自然会把全体员工紧紧团结在

自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养,

取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力,取决于他是否严

于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去,更取

决于他能否公平、公正待人,与员工同甘共苦、同舟共济,等

等。⑶建立系统科学的管理制度,以使管理工作和人的行为制

度化、规范化、程序化,是生产经营活动协调、有序、高效运

行的重要保证。⑷良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和

思想上的交流达到认识上的一致,协调是取得行动的一致,两

者都是形成集体的必要条件。⑸强化激励,形成利益共同体,

即通过简历有效的物质激励体系,形成一种荣辱与共、休戚相

关的企业命运共同体。⑹引导全体员工参与管理。这样企业能

够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动,使全体

员工不仅贡献劳动,而且还贡献智慧,直接为企业发展出谋划

策。

2、人力资源规划的作用是什么?

答:在所有的管理职能中,人力资源规划最具战略性和主动性。

科学技术瞬息万变,而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力

资源预测变得越来越困难,同时也变得越来越紧迫。人力资源

管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预

测,保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才,进而

保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能

中起着桥梁和纽带的作用。⑴通过人力资源供给和需求的科学

分析,制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、

任务和规划的制定和实施;⑵导致技术和其他工作流程的变革;

⑶提高竞争优势,如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳

效益;⑷改变劳动力队伍结构,如数量、质量、年龄结构、知

识结构等;⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施,如招聘、

培训、职业生涯设计和发展等;⑹按计划检查人力资源规划与

方案的效果,进而帮助管理者进行科学有效的管理决策;⑺适

应并贯彻实施国家的有关法律和政策,如劳动法、职业教育法

和社会劳动保障条例等。

3、什么是劳动关系?解决劳动争议的途径和方法有哪些?

答:从广义上看,劳动关系的内涵非常宽泛,它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系,仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系,是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律保护。解决劳动争议的途径和方法如下:⑴通过劳动注意争议委员会进行调解劳动法规定,在组织内部可以设立劳动争议委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众的自我管理、自我教育的活动,具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会和组织三方代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构,负责办理仲裁委员会的日常事务。劳动仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机构,其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则:调解原则、及时、迅速原则、一次裁决原则等。一般来说,劳动争议仲裁的步骤有:受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。⑶通过人民法院处理劳动争议。

4、何为就业指导?就业指导工作包括的主要内容是什么?答:所谓就业指导,就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动,最早出现在欧美国家,它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后,社会为解决就业问题而作出努力的产物。第一,职业素质分析。第二,职业信息服务。职业信息服务的内

容十分广泛,主要有:⑴传播职业知识。职业知识包括职业的

名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、

晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性

要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识,择

业者才有可能作出适当的职业选择。⑵反映市场供求。员工与

职业岗位的结合,最终取决于就业市场的供求关系。第三,职

业咨询。职业咨询是一种以语言为主要沟通方式,对当事人在

自己职业选择和职业生涯发展中遇到的问题给予分析帮助,从

而使其能够根据自己的实际状况作出合理职业决策的就业指导

方式。

五、例分析题

1、贾厂长的管理模式

贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长,……⑴贾厂长是以一种什么

样的人性观来对待员工的?⑵如果你是贾厂长,你准备怎样来

对待员工?你想采用什么样的激励手段和管理方式?

王承先:1)要求使用人性假设的理论问题。2)在这里我们来

看一下贾厂长它是采用什么样的人性观念对待员工的。我们在

分析时找一种人性的理论,人性理论在这里主要用西方的四种

理论去分析。经济人、社会人假设、自我实现人假设、复杂人

假设。对这四个人性理论我们分析:通过案例可以看到,贾厂

长开始从公司厂部调动。它采用了一系的改革,迟到不罚款,

而对早退罚重款,是主观的而没有科学的依据,但是我们看到

它的改革不合理等,但对全场的劳动纪律来说不行。还有取消

罚款,得到工人好评,就有点收买人心的感觉,说明贾厂长也

是想关心、尊重职工。在这里他更多的考虑到了人的因素。后

来公布早退要重罚,还与之谈话,说明他的人性观是带有社会

的人性观,尊重人的因素,带有社会人假设的倾向。但规定迟

到罚款的制度,他没有很好调查,不了解工人为什么会出现早

退现象等,不了解情况就罚款,而且很重,说明他一方面考虑

到人的需要,另一方面想通过经济杠杆制裁他们。这就是经济

人的假设又出来了。

在整个案例中他既带有经济人的倾向,又带有社会人的倾向。

所以实际上他是一个复杂人性观。所以我们通过案例就可以这

分析:分析案例第一明确问你的问题,第二步在分析时要结合

案例本身实际情况分析。有很多同学在分析案例时开头简单说

一下老贾是持的社会人的观点后就没有了下文,那他为什么会

持有社会人的观点?只有通过案例的分析,才能证明你所下的

结论是正确的。还有的人一上来就说我的人性假设理论如何,

经济人、社会人的理论是怎么回事,把教材上的理论逻列上来,

但没有分析。没有把理论同案例中的实际状况结合起来分析。

如分析老贾用社会人的观点是如何用的。如第一它到新地方后

取消了不合理的状况,考虑到关心职工的需求和疾苦,重视人

的因素。第二,它即使定下了制度,但还是问人服不服气,在

澡堂的问题还在没有人的时候带着工会主席与总务科长去看了

看等,这些方面都证明老贾他有社会人的观点。

针对贾厂长是采用哪些激励手段、理论、方式呢,我们可以利

用马斯洛的需要理论分析。因为要满足员工的需求,然后才能

刺激它。但也可以用赫滋的分析,有些因素是保健因素,如洗

澡等,它满足了保健性因素并不会爆发出积极性。但保健性因

素不满足,将会产生消极的因素。还可以通过强化理论分析,

因为采用经济杠杆。迟到不罚款、早退罚款等,你分析一下即

可。找一个理论去分析然后将观点自圆其说即可。

他在实施过程中采用的什么管理方式,建议他采用什么管理方

式。有些同学分析得很好。厂是大家的,我们实行人本管理,职工是主体,有问题应该让大家解决。主观职工积极参与管理可能更好一些。

答案要点:该案例中,贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工,关心他们的疾苦,在管理中考虑到了人的因素,其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现象,就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说,贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。鉴于案例中出现的问题,为了能使新的规定得到贯彻实施,贾厂长应该改变原有的领导方式,在充分与工人讨论协商的情况下,制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题,厂里应彻底改造女澡堂。这样,就扫清了新规定执行的障碍。

2、一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议

案例简介:死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师,……仲裁费490元,申诉人承担190元,被诉人承担300元。

问题: 申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理?请用劳动保障的有关理论分析。

答案要点:此案争议的焦点在于:1、梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理;2、梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一,根据梁某与设计院之间的事先约定,应享受因工死亡待遇。关于焦点二,设计院提出:第一,梁某的父亲是香港人,母亲侨居美国,次女在梁某死亡时已年满18周岁,不属抚养范

围;第二,梁某的兄弟姐妹很多(有10多个),梁某的丈夫在

设计院任副总工程师,有固定收入,因此对梁某其直系亲属的

抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查:梁父于1995年10月

去世,曹某提出供养请求时,其法定代理已终止;梁母侨居美

国没有直接参与申诉。根据我国法律规定,如果委托人代理诉

讼应在所在国公证机关办理证明,并经我国驻该国领事馆认证

方才有效,即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次

女已超出国家规定的抚养年龄,不属于抚养范围。

3、工作职责分歧

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。……

但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实

包含了各种形式的清扫,但是他的工作时间是从正常工人下班

后开始。

问题:(1)对于服务工的投诉,你认为该如何解决?有何建议?

(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?

(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?

王承先:这三个问题我们分析一下,显然分析这个案例运用什

么理论,这涉及到第三章工作分析的理论,有职务说明书的问

题。如何制订一个合理、完善、准确的职务说明书,对工作岗

位进行说明。第二,针对案例的分析,我们可以看到,首先对

服务工不应该解雇,更多的是表扬,对操作工来讲,机油为什

么会洒,甚至于浪费,你是故意还是无意。虽然案例中没有告

诉大家,但是不管如何,浪费原材料,而且自己搞脏了环境,

不及时清扫,像这样的操作工是否应该批评教育。所以在这里

服务工做了不是份内的活,应该予以表扬,操作工干了不好的

事,还自己不收拾,我们要批评教育。

第二个方面,作为一个车间主任来说也应该适当的批评,也就

是说我们如何防止类似的问题的发生,这就是我们职务说明书

没有做好,因为要防止类似问题发生,说明在做职务分析时有

些事情是无法控制的。这时该怎么办,我们就应该对职务书进

行修改,增加这一项。所以对操作工讲,你可以增加一种这样

的条文,如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎,

造成周围环境污染,操作工要清扫干净。发生事情之后还要及

时上报。对后勤工来讲也可以增加相应的条款,完成车间安排

的临时、紧急性的任务。第三个方面,我们在公司管理上有哪

些需要改进呢?根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定

位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。这就是我

们的目的。

答案要点:

⑴对于服务工的投诉,你认为该如何解决?有何建议?

A.对服务工以表扬为主,适当地给予奖励(如给些加班费)。

但要告诫他应完成车间主任交给的任务。 B.对操作工要批评

教育,应向他指出:把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错

误的,他的行为缺乏主人翁精神。 C.对车间主任也要批评。

他在处理工作方面主观臆断,不够细心。

⑵如何防止类似意见分歧的重复发生?

主要是对工作说明书进行修改,使之合理化。

⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处?

要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书;进一步提

高领导水平;提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神,从而在发生

类似事件时,能顺利地加以解决。

工作职责分歧:有机床的操作工,……勤杂工的说明书中是在

工人下班之后来清扫整个车间。 1.对服务员的投诉你有何

建议? 2.如何防止类似问题发生? 3.你认为公司在管理上应该做哪些改进?

答案要点: 1.服务工是应该受到表扬的,操作工应该受到批评,没法判断他是不是故意的,但是他浪费了。 2.车间主任应该受到批评,应该修改三种说明书,在工作中要保持机床的清洁,应保持机床周围的清洁,条文应相应加服从领导的临时安排,要服从相关的临时的紧急的任务。 3.管理重新定位,分工。

4、天龙航空食品公司的员工考评

……分项分数,并准备怎样跟老马面谈,向他传达所给的考绩结果。

问题:

⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?

⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?

答案要点:1.罗芸首先总体上给老马打6分,然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法,而印象考评法最容易犯晕轮效应的错误,即把自己的某看法从一点扩散到其他方面。2.罗芸为老马打的分很明显是打低了,因此这样的考评是不适合的。3.公司应从以下几点改进:(1)注重考评应当是对过去工作的反映;(2)分项考评;(3)量化考评,提倡竞争上岗,条件公开。

4.(1)人力资源管理尤其是人才建设的重要性。

(2)人才建设要讲求科学性。尤其是符合现代企业的管理方法,用先进的理念来科学规划,以适应市场经济的要求。(3)要认真学习“人力资源管理”课程,学好理论,联系实际,

为全面建设小康社会做贡献。

2.看书本141页中间第二点。

3.两者结合最佳。公司培训部解决培训场所、提出培训要求和

员工的相关情况,咨询公司制定适合波音公司员工的详细计划。

期间,公司培训部应积极参与,与咨询公司保持密切联系。

4.看书本P141

(1)培训对象:货栈工作人员、办公室人员(2)

培训目标:使员工明确并熟悉掌握新计算机系统

(3)培训时间:非工作日或双休日

(4)培训机构:内部、外部相结合

(5)培训方法:课程和教材(适合上述两种不同培训对象)(6)

培训设施:

5、飞龙集团在人才队伍建设上的失误

……这样一来,实际上就造成了无法管理和不管理,出现军阀

割据,占山为王。铁交椅本是国企病,却在飞龙集团这个民营

企业蔓延。

问题:⑴请结合案例,谈谈企业应如何规划和建设自己所需的

人才队伍?

⑵通过案例分析,请说明开发和管理人力资源的重要性。

王承先:开始要找准理论,然后结合案例本身实际情况分析,

最后围绕所问问题得出结论,不要一上来就与理论实际两张皮。

这些都是要扣分的。所以大家在探讨理论时,大家可以去看《人

力资源管理综合学习指导》。上面对案例有一定提示,也就是我

们如何去结合沈阳飞龙集团人才招聘的案例,我们在做招聘时

怎样做好规划。从而建立自己的人才队伍。通过整个案例我们

可以看出:现在是市场经济社会,企业在市场经济中相互的竞

争归根到底是人才的较量。在一定的程度上人的因素是重要的,

所以大家结合教材自己看一下。

6、招聘中层管理者的困难

王承先:远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不

断遇了困难。……不久就有几个重要职位的中层管理人员将要

退休了,他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题,公司

想请咨询专家来出些主意。

问题:(1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗?

(2)如你是咨询专家,你会有哪些建议?

王承先:显然这个案例要应用员工的招聘理论分析。这个案例

我们通过招聘理论分析可以看到:这家公司在招募选拔方面确

实存在问题。一开始就没想到从外部进一些素质较高的慢慢培

养,而是搞内部提拔。有点儿单一。内部提拔素质受到限制,

适应性差,不能适应新的工作岗位。可是内部不行想到外部招

聘,从外部招聘到的大学生尽管从知识素质方面是满意的,但

最后还没到中层岗位就走了,说明还是存在问题。问题是内部

的选拔找不到满意的,外部满意的人才留不住。这就是这家公

司面临的问题。

要我们找出它的问题,如何建议呢?首先要分析内部存在的原

因,一般选拔人的条件是比较高的,要求德才兼备。这样往往

只是我们的一个理想状况,但在这种状态下,我们往往找不到

合适的人才。在案例中内部的总是找不到合适的人才,一个可

能它是员工自身的素质确实比较差,还有一个可能是岗位对员

工另外的要求比较高。这样我们要做工作分析,首先问题原因,

分析哪个中层干部需要什么样的资质、技能,做一岗位分析,

把标准要定下来。第二就是招聘的学生为什么走了,说明两年

的基层培养太长,因为刚毕业不懂管理,既懂专业又懂管理的

人一时又没有。我们可以采用直接到社会招聘,直接用。还有一个就是让学生来了之后直接到岗位上培训,工作一年半载即可,而且这个期间还要做思想工作,给他带来一些希望,这样慢慢地培养就留住了人才。再有一方面就是内部提拔,定好了岗位,没有合适的人选,但内部员工对生产线非常了解,可以选择一些人才送到相应的部门培训,培训回来之后上任中层干部工作,这样也能解决问题。

7、波音公司的新计算机系统

王承先:1990年,西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门,……能够让有关人员了解他们的需求。

问题:⑴你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训?

⑵如何确定具体的培训目标?

⑶你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适,还是由本公司自己来组织实施比较合适?为什么?

⑷无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目,请说明你怎样设计这项培训计划。

王承先:要用培训理论来分析、解决此案例。我们看到,部件部门的职工接受的何种培训,它是职工的培训,有在职、离岗、自学等培训方式,显然对700多员工的培训,应该更多的拿一半的数量人数做在岗培训,还有一部分要做离岗培训,所有的人鼓励自学。这样能够提高员工的素质。

(2)大家看一下教材142页要求掌握哪些培训知识技能与目标结合起来。

(3)在这里我想就是应该是两者都可以相结合,应该以自已为主,这样更多的节约成本。

(4)这个计划应该包括:明确培训对象、确定培训目标、确定培训时间、落实培训机构、落实培训方法、培训设施。

电大人力资源管理专科 形成性考核册参考答案

中央电大《人力资源管理(专科)》作业参考答案形考作业一 一、选择题 1.具有内耗性特征的资源是( B ) A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 2.人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B )6 A.内容上B.观念上C.工作程序上D.工作方法上 3.以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A) A.职工B.环境C.文化 D.价值观4.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B) A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本5.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B) A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 6.从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C) A.体质B.智力C.思想 D.技能7.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C)A. 自我中心式、非理性化家族管理 B.以人为中心、非理性化家族管理 C.以人为中心、理性化团队管理D.自我中心式、理性化团队管理

8.每个员工都明确企业发展目标,团结协作努力实现企业目标,这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B ) A.封闭式的自危表现B.开放式的悦纳表现 C.封闭式的悦纳表现 D.开放式的自危表现 9.下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D) A.企业人B.环境C.文化 D.产品 10.与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?(D) A.人的管理第一 B.以激励为主要方式 C.积极开发人力资源 D.培育和发挥团队精神11.明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?(B) A.动力机制B.压力机制 C.约束机制D.环境影响机制 12.通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( D ) A.人员档案资源 B.人力资源预测 C.行动计划 D.控制与评价 13. 工作分析中方法分析常用的方法是( C )。 A.关键事件技术 B.职能工作分析 C.问题分析D.流程图 14. 管理人员定员的方法是( C )。 A.设备定员法 B.效率定员法 C.职责定员法 15. 依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列,由此确定每种工作的价值的方法是( C )。

2018年电大人力资源管理专形成性考核册参考答案解析[完整版]

·人力资源管理(专)形成性考核册答案· 人力资源管理作业1 一、选择题 1.具有内耗性特征的资源是( B )。P4 A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 2.人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B ) P6 A.内容上 B.观念上 C.工作程序上 D.工作方法上 3.以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A)P23A A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观 4.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B) P45- A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 5.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)P65 A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 6.从现实的应用形态来看;下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)P2 A.体质 B.智力 C.思想 D.技能 7.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C) A. 自我中心式、非理性化家族管理( B.以人为中心、非理性化家族管理 C.以人为中心、理性化团队管理 D.自我中心式、理性化团队管理 8.每个员工都明确企业发展目标,团结协作努力实现企业目标,这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B ) A.封闭式的自危表现 B.开放式的悦纳表现! C.封闭式的悦纳表现 D.开放式的自危表现 9.下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)P22( A.企业人 B.环境 C.文化 D.产品 10.与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)P26& A.人的管理第一B.以激励为主要方式 C.积极开发人力资源 D.培育和发挥团队精神 11.明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?(B)P26 A.动力机制 B.压力机制 C.约束机制 D.环境影响机制 12.通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( D )P59 A.人员档案资源 B.人力资源预测

2014年人力资源管理师二级重点知识点整理复习小抄(最新版本)

第一章人力资源规划 组织结构设计: 是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作. 组织设计的基本原则:1任务与目标原则,2专业分工和协作的原则。3有效管理帐度原则。4集权与分权相结合的原则。5稳定性和适应性相结合的原则。 新型组织结构模式: 1多维立体组织结构(综合考虑了产品、地区与职能参谋机构,它主要应用于跨国公司和规划巨大的跨地区公司)。2模拟分权组织结构(是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业……)。3分公司与总公司。4子公司与母公司。5企业集团。组织结构设计的程序: 1分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式(1企业环境。2企业规划。3企业战略目标。4信息沟通);2根据所选的组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门;3为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构设置;4将各个部门组合起来,形成特定的组织结构;5根据环境的变化不断调整组织结构。 部门结构不同模式的选择: 1以工作和任务为中心来设计部门结构,包括直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等模式。优点:是具有明确性和高度稳定性。缺点:就是组织中的每一个人往往只了解自己的工作和任务,很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。2以成果为中心来设计部门结构,通常为事业部制和分权制结构模式.3以关系为中心来设计组织结构,是将其他组织设计原则加以综合应用. 企业组织结构变革的程序: 1组织结构诊断([1]组织结构调查,主要资料有:①工作岗位说明书;②组织体系图;③管理业务流程图.[2]组织结构分析,①内外环境变化引起的企业经营战略目标的改变:需要增加哪些新的职能?哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并?②哪些是决定企业经营的关键性职能?明确后应置于组织结构的中心地位.③分析各种职能的性质及类别.[3]组织决策分析,①决策影响的时间;②决策对各职能的影响面;③决策者所需具备的能力;④决策的性质.[组织关系分析]). 2实施结构变革([1]企业组织结构变革的征兆,①企业经营业绩下降②组织结构本身病症的显露③员工士气低落,不满情绪增加,合理化建议减少,员工的旷工率,病假率,离职率增高等.[2]企业组织结构变革的方式:①改良式变革②爆破式变革③计划式变革.[3]排除组织结构变革的阻力,措施:①让员工参加组织变革的调查,诊断和计划,使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才,从组织方面减少变革组力). 3企业组织结构评价. 企业组织结构的整合:最常用的组织结构变革方式,是一种计划式变革.依据—按照整分合原理.结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求. 企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来: 1各部门间经常出现冲突;2存在过多的委员会;3高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者;4组织结构本身失去了相互协调的机能,全靠某个有特殊地位的人或权威来协调. 企业结构整合的过程:1拟定目标阶段2规划阶段3互动阶段4控制阶段. 狭义人力资源规划:是特指企业人员规划.按照年度编制的计划主要有:1有员配备计划.2人员补充计划.3人员晋升计划. 广义的:除了上述三种人员计划之外还包括:1人员培训开发计划;2员工薪酬激励计划;3员工职业生涯激励计划;4其它计划. 企业人力资源规划的作用: 1满足企业总体战略发展的要求;2促进企业人力资源管理的开展;3协调人力资源管理的各项计划;4提高企业人力资源的利用效率;5使组织和个人发展目标相一致. 企业人力资源规划的环境: (一)外部环境[1经济环境{①经济形势; ②劳动力市场的供求关系}2人口环境3科技环境4文化法律等社会因素];(二)内部环境[1企业的行业特征2企业的发展战略3企业文化4企业人力资源管理系统] 制定企业人员规划的基本原则: 1确保人力资源需求的原则;2与内外环境相适应的原则;3与战略目标相适应的原则;4保持适度流动性的原则. 制定企业人力资源规划的基本程序: 1调查,收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息.2根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而翔实的资料.3在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测.4制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整,供大于求或求大于供的政策 措施.5人员规划的评价与修正. 企业各类人员计划的编制: 一人员配置计划;二人员需求计划;三人员供给计划;四人 员培训计划;五人力资源费用计划;六人力资源政策调整计 划;七对风险进行评估并提出对策。 人力资源预测: 预测是计划的基础,是对未来状况做出估计的专门技术,其基 本原理是在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析,发现 事物发展过程中各种因素之间的相互影响的规律性。人员预测 包括需求预测与供给预测,以及二者的平衡。 人力资源需求预测——就是估算组织未来需要的员工数量和 能力组合,它是公司编制人力资源规划的核心和前提,其直接 依据是公司发展规划和年度预算。预测的基本原理是根据过去 (经验或经验模型)推测未来,预测的技术主要借鉴社会、行 为科学领域常规的经验研究方法,但任何技术的选择都必须考 虑到具体企业面临的现实环境、能获得的数据、管理风格等。 人力资源需求预测的内容: 1企业人力资源需求预测;2企业人力资源存量与增量预测;3企 业人力资源结构预测;4企业特种人力资源预测. 人力资源预测的作用: 1对组织方面的贡献(①满足组织在生存发展过程中对人力资源 的需求②提高组织的竞争力③人力资源预测是人力资源部门 与其他直线部门进行良好沟通的基础).2对人力资源管理的贡 献(①人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据②有助于 调动员工的积极性).影响人力资源需求预测的一般因素:1顾客 需求的变化(市场需求);2生产需求;3劳动力成本趋势(工 资状况);4劳动生产率的变化趋势;5追加培训的需求。6每 个工种员工的移动情况;7旷工趋向(或出勤率);8政府的方 针政策的影响;9工作小时的变化;10退休年龄的变化;11社 会安全福利保障。 人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求 预测、未来流失人力资源预测分析。其具体程序如下: 一、准备阶段(1构建人力资源需求预测系统;2预测环境与 影响因素分析[常见的环境分析方法如下:①SWOT分析法②竞 争五要素分析法];3岗位分类;4资料采集与初步处理)二、 预测阶段(1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员 配置;2、进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编以及 是否符号职务资格要求;3、将上述统计结果与部门管理者进 行讨论,修正并得出统计结果[现实的人力资源需求量]4、对预 测---5—6--);三、编制人员需求计划。 人力资源需求预测的原理:它遵循预测学的原理,一般应用以下 原理:1惯性原理;2相关系原理;3相似性原理. 人力资源需求预测的定性方法——可以分为定性预测和定量 预测两大类。 定性预测——主要有1经验法 (经验预测法就是利用现有的情 报和资料,根据有关人员的经验,结合本公司的特点,对公司 的人员需求加以预测。经验预测法可以采用“自下而上”和“自 上而下”两种方式。)、2描述法(是指人力资源计划人员可以 通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描 述或假设)3和德尔菲法(又叫专家评估法,一般采用问卷调 查的方式,听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估, 并通过多次重复,最终达成一致意见。一般分四轮进行,1第 一轮:提出预测目标和要求,确定专家组,准备有关资料,征 求专家意见;2第二轮:简明扼要地以调查表方式列出预测问 题(问题一般以25个为宜),交付专家组讨论评价,然后由预 测组织统计整理;3第三轮:修改预测结果,充分考虑有关专 家的意见;4第四轮:进行最后预测,在第三轮统计资料的基 础上,请专家进出最后意见及根据)。 定量方法——1转换比率法、2人员比率法、3趋势外推法、4 回归分析法、5经济计量模型法、6灰色预测模型法、7生产模 型法、8马尔可夫分析法、9定员定额分析法(①工作定额分 析法②岗位定员法③设备看管定额定员法④劳动效率定员法 ⑤比例定员法)、10计算机模拟法人力资源需求预测定量方法 的注意事项: 1、转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业 务量和员工之间的关系为基础,都适合于预测具有共同特征的 员工的需求。2、人力资源需求预测的定量方法都是以函数关 系不变作为前提,但是,这经常是不符号实际的,因此需要用 管理人员的主观判断进行修正。 一、影响企业专门技能人员需求的参数有:企业战略、组织结 构、销售收入(利润)、产值总量、总资产(净资产)、总成本、 追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、 定额工时、作业率和废品率等。 二、影响专业技术人员需求的参数有:企业战略、组织结构、 销售收入(利润)、产值产量、总资产(净资产)、总成本、追 加投资、人工成本、出勤率、生产技术水平、新项目投资、科 研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖,以及科技成果 1

现代企业人力资源管理概论试题及答案

2014年1月高等教育自学考试现代企业人力资源经管概论试卷 (课程代码11466) 重要提示: 1、本试卷共5页,满分100分;考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答,答在试卷上无效。 一、单项选择题(本大题共20小题,每小题1分,共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、人力资源是指在一定时间空间条件下,现实的和潜在的劳动力C A.数量的总和 B.质量的总和 C.数量和质量的总和 D.人口的总和 2、经管者过多地依赖被经管者近期的衰现对他人作出评价和使用,而不考虑或较少考虑个人的全部历史和一贯表现的现象.指的是D A.首应效应 B.投射效应 C.晕轮效应 D.近因效应 3、企业在某个较狭窄的领域内(如某特殊顾客群),或是实施低成本,或是实施差异化,或是两者兼而有之的竞争战略属于D A.低成本战略 B.差异化战略 C.快速发展战路 D.专一化战略 4、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术,然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测.是指B A.人力资源供给预测 B.人力资源需求预测 C.人力资源数量预测 D.人力资源预测 5、根据实际工作需要,并兼顾个人的需要,科学、系统化地进行职位的合理配置,以满足企业正常运营的需要的是B A.组织设计B.职位设计 C.职位分析 D.组织结构设计 6、在组织发展过程中为减少组织的中间层次,压缩行政人员规模,增大经管幅度,促进信息的传递与沟通,这属于组织结构变革的A A.扁平化趋势 B.弹性化趋势 C.虚拟化趋势 D. 小型化趋势 7、公司向员工通报组织内部现有职位空缺的方式是D A.经管档案 B.员工推荐 C.职位竞标 D.职位公告 8、员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任,尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的,但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着,可望而不可及,是指D A.技能老化 B.经管继承人计划 C.职业生涯高原 D.结构型停滞 9、人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,叫C A.职业 B.职业生涯 C.职业锚 D.职业设计 10、一种信息双向性交流的培训方式,其将知识传授和能力提高两者融合到一起-是一种非常有特色的培训方法,是指A A.案例研究法 B.角色扮演法 C.头脑风暴法 D.个别指导法

【2019年新版】电大人力资源管理形成性考核册答案

【2019年新版】电大人力资源管理形成 性考核册答案 作业1一、苏澳玻璃公司的人力资源管理规划 答:一个组织特别是企业要维持生存或发展,拥有合格、高效的人员结构,就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益,最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时,需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型,因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后,人力资源管理人员就可以着手制定战略计划,采取各种措施以获得所需要的人力资源。 苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测,以此结果作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。这充分说明了人力资源需求预测的重要性。同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析,为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。二、华为的人力资源体系基础 答:工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析,即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合,确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。(1)它是整个人事管理科学化的基础。(2)它是提高现实社会生产力的需要。(3)它是企业现代化管理的客观要求。(4)它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。 华为公司在此方面所做的工作主要是根据企业转型的实际,重新确定设置什么样的工作岗位,用什么样的人,用人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预测的工作,然后在此基础上进行人员招聘、职位安排、考核等工作,取得了良好的效果。充分说明了工作分析在企业发展中的重要作用。 作业2北京某IT公司的人力资源招聘工作 一、简述案例的内容:该公司公司在招聘工作中注重每个工作环节,做到细致严谨,才能甄选出公司所需要的人才。 二、本人分析与讨论: 1、本人分析的观点: 我的观点是:首先说明了该公司对招聘工作的重视,甄选目标明确,采取新颖的方法与面视者交流以达到了解应聘者的目的,第一次出试,笔试等方法,针对岗位的具体划分,考评细节具体有明确目的,可以合理的安排好人员,再通过复试具体与应聘交流,来选出合适的人员。招聘过程详细而且必要和合理,为企业选聘人才做好了充分的准备 三、小组讨论过程记录 XX同学发言:在一个企事业单位里如何获得人才和留住人才是HR最重要的问题 XX同学发言:现代人力资源管理中,招人、用人、留人都是很重要的核心部分。人才的使用关系到企业的管理水平。每个企业对人才的定义很重要。 随着我国经济的发展,企业的管理水平在提高,企业的领导素质在提高,对人才的重视程度在提高。现在的企业领导对人才要求也在提高。制定合理的人才计划,编制企业的需要的人才类型,才能得到可能适合于企业发展的人才。XX同学发言:留住人才是企业持续发展的保证。企业的发展、技术创新、技术改革;管理水平的提升都需要人才。需要稳定的人才队伍作保障。要留住人才,首先要关心他们,关心他们的工作、关心他们的思想、关心他们的家庭。为他们提供施展才华的空间,关心他们的家庭,为他们解决后顾之忧。XX同学发言:在是全球经济一体化的时代,越来越多的外国公司对我国人才进行“蚕食”,国内人才竞争将愈演愈烈。当企业决定留人的时候,首先应该弄清楚的问题就是:应该留的人是谁?对企业内部的人力资源进行分析就会发现总有那么一些人是公司一直都想留住的,例如,工程天才、能激发员工热情的业务主管、创意十足的产品设计师。他们有过硬的专业技能和丰富的工作经验,也有能力影响团队中的其他伙伴。这些人对于企业的发展起着至关重要的作用。从另一个角度来说,一旦这些重要人才离职,将给企业带来不可估量的损失:包括招募和培训新员工需要的成本;离职导致的士气低落绩效不佳造成的成本。而且这些业务精英手中通常有关系公司发展的重要技术与客户资料,轻易就被带到竞争者那里,损失更是不可限量。 但是显而易见,这些员工也是最难留住的。正是因为他们具有的宝贵的技术、经验、品格和业务关系等,他们是人力市场上的宠儿,也是猎头公司的重点发掘对象。 从这种现象也可以看出人力资源的发展趋势一定是人力资本。 XX同学发言:把具有合适能力的人员,在合适的时间,安排到合适的岗位上。才智是行为,具备某方面才智的人比其他人更容易完成工作。才智不能教,因此必须去选择。有人就曾说过:“你可以教火鸡学爬树,但是雇用松鼠更方便。”将适当的才智和适当的工作、挑战和预期结果相匹配,且人才要与团队中其他成员的做事方式协调一致,充实团队的才智,实现部门的整体目标。从而更好的发挥人才的能力,进而使得人才与企业达成认可和共生。 结论:帮助组长归纳总结 组长归纳总结:充分考虑并建立适应人才生存的企业环境 1、企业发展战略与个人事业发展的联系 企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来,从而缺乏安全感。而即使企业有清晰的远景,如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系,自己在企业实现这远景中将起到的作用,也无法给员工以满足感。 2、公平合理的薪金和福利保障 在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里,薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位,关系到他的生活质量与活动空间,关系到他的一切一切。因此,员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有:薪资水平与外部同行业、专业相比较,不具有竞争力,从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题,付出与得到不相平衡。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。 3、优秀的领导能力与风格 员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时,其流动倾向就会增加。具体表现比如:管理者能力不足或品德欠佳,就会难以令员工信服,则员工大多不愿久留。如果管理者不讲究工作方法,对于工作绩效不佳的员工不加以指导,却只在其犯错误的时候加以指责或者批评,批评员工不是就事论事,而涉及到员工的性格及其他问题,就会引起员工的反感情绪,当压力过大,将工作当作一种负担时,则会考虑离开企业。 4、与时俱进的企业文化

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人力资源毕业 人力资源毕业 人力资源毕业-探讨人力资源管理的有效激励_人力资源 人力资源毕业-探讨人力资源管理的有效激励_人力资源-管理学人力资源激励有效人力毕业探讨资源管理 摘要:从人力资源管理有效性的角度来看如何有效地激励员工,成为现代人力资源管理的核心内容,本文从多侧面分析如何在人力资源管理中提高对员工的有效激励。关键词:人力资源管理;有效激励从人力资源管理有效性的角度来看,员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素,如何有效激励员工,成为现代人力资源管理的核心内容,建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。一、有效激励机制的作用激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立合理化建设奖这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润,相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励,可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境,从而产生对外界人才强烈的吸引力,使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础,而其培育,则离不开正反两方面的强化,通过交替运用奖惩手段,促进追求优异工作等价值观的形成,塑造良好的单位文化氛围。二、影响有效激励的因素 1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同,不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下,员工才有可能提高工作的积极性,以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法,势必会使员工的需要得不到应有的满足,降低激励的效果。所以,人员激励要发现和体现差别。 2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施,还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较,只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是{fWJiA人力资源毕业-探讨人力资源管理的有效激励_人力资源欢迎您访问范,文,家}实现有效激励的保证。 3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果,就

人力资源管理形成性考核册参考答案 一

人力资源管理形成性考核册参考答案一、选择题1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(A) A.成年人口观B.在岗人员观C.人员素质观2、人力资源与人力资本在(C)这一点上有相似之处A.品性B.态度 C.经验D.能力3、具有内耗性特征的资源是(B) A.自然资源B.人力资源C.矿产资源4、“人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(A) A.过程揭示论B.目的揭示论C.现象揭示论D.综合揭示论5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(B) A.内容上B.观念上C.工作程序上6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来的?(A) A.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人7、“社会人”人性理论假设的基础是什么?(D) A.泰勒的科学管理原理B. 梅奥的人际关系理论C.马斯洛的需要层次理论D. 霍桑试验8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(A) A.职工B.环境C.文化D.价值观9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论?(B) A.内容型激励理论 B.过程型激励理论C.行为改造型激励理论D.综合激励理论 10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型? (B) A.组织外部环境B.组织内部环境C.物质环境D.人文环境11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B) A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B) A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求C.供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施13、从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C) A.体质B.智力C.思想D.技能14、“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?(A) A.资源B.成本C.工具D.物体15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”,这是针对谁来说的?(C) A.对企业决策层B.对人力资源管理部门C.对一般管理者D.对一个普通员工16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C) A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人为中心、非理性化家族管理C.以人为中心、理性化团队管理D.自我中心式、理性化团队管理17、每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B) A.封闭式的自危表现B.开放式的悦纳表现C.封闭式的悦纳表现D.开放式的自危表现18、“好吃懒做、唯利是图”,符合下面哪种思想假设?(A) A.“经济人”假设B.“社会人”假设C.“自我实现的人”假设D.“复杂人”假设1 9、主张集体奖,而不主张个人奖。这是哪种假设的思想?(B) A.“经济人”假设B.“社会人”假设C.“自我实现的人”假设D.“复杂人”假设20、下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D) A.企业人B.环境C.文化D.产品21、与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方

人力资源管理管理小抄.

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1.从微观的角度看,人力资源:就是组织中的全体员工。 2.评价中心:不是一个评价机构,而是一种人才测评的方法。包括面试、笔试、公文处理模拟、 无领导小组讨论、企业决策竞赛等一系列活动,用以测评被测评者在相关方面的表现出的行为。 3.个性:(态度、兴趣、行为倾向)是一个人的全部内在与外在的独特品质的总和,是个人对别 人施加影响与认识自己的独特方式。 4.信度:也叫测评工具的可靠性.是指测评的稳定性和一致性.即用两项类似的测试来衡量同一个 人,得一结果应该基本相同;在不同的时间,用相同的测试去衡量同一个人,结果应该基本相同. 5.效度:也叫测评工具的有效性.可分为准则的有效性和内容的有效性。 6.培训:是企业实施的有计划的、连续的、系统的学习行为或过程,目的是改变或调整受训人员 的知识、技能、态度、思维、观念、心理,从而提高其思想水平及行为能力,使其有适当的能力去处理担任的工作,甚至是准备迎接将来工作上的挑战。 7.个人职业管理:是指个人对自己确立职业目标、进行职业规划、通过寻找机会、持续努力取得 职业成本的过程。 8.绩效:是指与组织效率有关的能力、行为和结果。 9.报酬:是指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳,包括内在报酬与外在报酬。 10.薪酬:是外在报酬中的主要部分,是因员工为企业所做的贡献而获得的直接和间接的货币收入 人力资源的构成包括:体质、智质、心理素质、品德、能力素养和情商。 11.工资结构:是指一个企业的组织结构中各个职务的相对价值及其对应的实付工资间的关系。 12.宽带薪酬:就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的 薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。 13.从广义上看,人力资源战略规划是指根据组织发展战略、目标及组织内外环境的变化,预测 未来的组织任务和环境对组织的要求,以及为完成这些任务,满足这些要求而提供人力资源的过程。这一定义强调的是人力资源管理对战略的支持。 14.从狭义上看,人力资源战略规划是指对可能的人员需求、供给作出预测,并据此储备或减少 相应的人力资源。这一定义强调的是人力资源的平衡。 15.人力资源对于企业的作用:通过提供人力资源产品和服务,员工的需要得到满足,员工的生 产率得以提高,员工为顾客提供满意的产品,顾客的需求得到满足,从而企业可以持续发展。 人力资源的双重性是指人力资源具有生产性和消费性。 16.廖建桥认为人力资源管理是P1、P2、P3、P4、P5的函数,P1是指组织结构设计和岗位分析, P2是指招聘和培训,P3是指绩效考核,P4是指薪酬福利,P5是指员工关系、员工激励和企业文化。 17.一般地认为,人力资源的职能主要包括:职位分析,人力资源规划、招聘与甄选、培训管理、 职业管理、绩效考核、薪酬管理和劳动关系管理,其中职位分析是其他所有管理职能的前提和基础。 18.用关键事件法进行岗位分析时,对事件的描述内容包括:导致事例发生的原因和背景;员工 的特别有效或多余的行为;典型事件行为的后果;员工自己能否支配或控制上述后果。 19.职务说明书的主要内容应包括: 职位的基本情况、职位职责的概述(存在的价值和目的)、职 位的主要职责、职位任职人应具备的知识和技能、工作环境。 20.招聘广告设计的原则:吸引注意,激发兴趣,创造愿望,促使行动。 21.面试的问题可分为:行为性问题、开放性问题、假设性问题、探索性问题和封闭性问题。 22.人力资源管理是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的 一系列管理活动。 23.人力资源开发活动贯穿人的一生,人力资源管理只局限在人的从业阶段。 24.培训的方法主要有:讲授法、视听法、研讨法、游戏训练法、工作教练法、角色扮演法、案 例分析法和观察法。 25.绩效考核的技术可分为:主观考绩法和客观考绩法,排序法属于主观考绩法。 26.绩效管理的过程可分为四个步骤(PDSF):计划、实施、考评、反馈。 27.平衡计分卡法是从组织的战略和愿景出发,把绩效考核的内容分为四个方面:财务方面、顾 客方面、内部业务方面和学习成长方面。 28.薪酬设计的五大原则是:公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性。

广东自考现代企业人力资源管理概论

二 00 五年一月广东省高等教育自学考试现代企业人力资源管理概论试卷(考试时间: 150 分钟)(课程代号: 8406) 一、单项选择题(在每小题的备选答案中选出一个正确的答案,并将正确答案的号码填在题干的括号)的最大化。 A、人力资源效益 B、管理效益 C、个体效益 D、整体效益 2、人力资源管理的核心概念是()。 A、效率 B、效益 C、效果 D、效能 3、()是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。 A、人力资源供给预测 B、人力资源数量预测 C、人力资源预测 D、人力资源需求预测 4、()是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,其直接影响着企业人力资源管理的效率。 A、人力资源规划 B、绩效考核 C、人员培训 D、员工招聘 5、职务分析的结果是形成的()。 A、岗位设置 B、职务说明和职务要求细则 C、工作再设计 D、定编定员 6、在职务分析中,对工作环境的分析是()。 A、人与职的问题 B、人与才的问题 C、才与职的问题 D、职与用的问题 7、衡量测试的可靠程度和客观程度,即测验一致性的指标是()。 A、信度 B、效度 C、置信区间 D、概率 8、对企业的管理职位来说,其最重要的来源是()。 A、猎头公司 B、外部招聘 C、)最佳配置。 A、人与人 B、人与职业 C、人与职位 D、人与组织 10、员工是职业生涯危机通常是指()。 A、兴趣的丧失 B、低成就需求 C、年龄高原 D、技能老化和生涯高原 11、在实施培训工作前,要明白企业为什么要培训,明确培训的主要)。 A、培训内容分析 B、培训方法分析 C、培训需求分析 D、培训结果分析 12、培训评估就是对培训进行评估,是指依据培训目标,对培训对象和培训本身做一个()。 A、价值判断 B、成本判断 C、质量判断 D、效率判断 13、“机不可失,时不再来”,体现了再进行员工激励时应遵循()。 A、实事求是原则 B、系统性原则 C、公平公正原则 D、及时适度原则 14、赫茨伯格的双因素理论中的双因素是指()。 A、物质和精神 B、激励和保健 C、主动和被动 D、需求和动机 15、()是用来考评员工某一单因素绩效特征和综合绩效特征的一种简单而又流行的考评方法。 A、排序法 B、对偶比较法 C、强制正态分布法 D、关键事件法 16、()对员工的工作绩效进行评价是大多数工作绩效考评制度的核心所在。 A、顾客 B、同事 C、主管人员 D、员工自我 17、()是企业薪酬的主要形式,是企业依据国家的法律规定和劳动合同,以货币形式直接支付给员工的劳动报酬。 A、工资 B、奖金 C、津贴 D、福利 18、()是根据工作职务或岗位对任职人员在技能、知识和体力等方面的要求及

公共部门人力资源管理形成性考核册作业1、4答案

《公共部门人力资源管理形成性考核册》答案 第一次作业 1、郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药,每用一支推销员给8元钱。郭某因涉及数万元金额,他担心这样做会出事,并认为过分追求经济利益会导致不合理用药,甚至滥用药。因此,他向医院党委作了汇报。郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。一位入院时还能喊叫的女青年,在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主刀医师不明,术后没有向家属及时通报病情,且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题,家属因此大吵大闹并与保安发生冲突,导致院领导被打,脑外科一个月不能正常开展工作.科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的,。 2、C医院的人才生态环境非常的糟。医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。在C医院工作期间,郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河,系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评,获1997—1998年度A省卫生厅科技成果奖。1998年,他发表了7篇论文。这样的人才C医院不要,还要与其解除合同。在科室中受到排挤,凭不上副教授,可见C医院的人才生态环境非常的糟。 3、完善C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才,关键是要落实在行动上,既要创造人才成长的环境,更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。(1、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比,显得尤为稀缺和宝贵。但是,人才流动必然带来竞争,竞争可以导致人力资源的合理分配,但是,盲目的竞争却会带来人力资源的浪费,可见从人力资源管理的角度来看,要对人力资源的流动做出正确的引导,避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。(2、要注意区分普通人力资源和高素质人才资

《人力资源管理》形考作业1答案(1)

《人力资源管理》形考作业1答案 一、案例分析题:飞龙集团在人才队伍建设上的失误(30分) 1990年10月,飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元,员工几十人的小企业,而1991年实现利润400万元,1 992年实现利润6000万元,1993年和1994年都超过2亿元。短短几年,飞龙集团可谓飞黄腾达,“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语:“大风起兮龙腾飞,五洲蔽日起飞龙”,“问鼎世界,再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告--飞龙集团进入休整,然后便不见踪迹,似乎在逃避所有的热点时间和热点场合,过上一种隐居生活,谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言:这两年,我拒绝任何采访,完全切断与新闻界的来往,过着一种近乎与世隔绝的生活,闭门思过,修炼内功,以求脱胎换骨,改过自新。 姜伟两年的反省和沉思,姜伟的复出,为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。 ⑴没有一个长远的人才战略 市场经济的本质是人才的竞争,这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展,除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象,而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司,外人或许难以想象,公司竟没有一个完整的人才结构,竟没有一个完整地选择和培养人才的规章;一个市场经济竞争的前沿企业,竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低,造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一,知识互补能力很弱,不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡,出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面,经常出现由于人才结构的不合理,造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。 由于没有长远的人才战略,也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时,才猛然发现没有人才储备,所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况,赶着鸭子上架,又往往付出惨重的学费。 ⑵人才机制没有市场化 飞龙集团在人才观上有两个失误:一是人才轻易不流动,二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用,导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。 ⑶单一的人才结构 由于专业的特性,飞龙集团从1993年开始,在无人才结构设计的前提下,盲目地大量招收中医药方向的专业人才,

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A.、名词解释和选择题 一、名词解释 1. 2. 3. 件法、相关人员反馈法。 4. 5. 问题和解决问题能力的一种方法。 6.人力资源管理: 管理,以实现组织的目标。 7.人力资源成本: 职所支出的各项费用的总和。 8.工作分析:(或者叫职务分析、 和知识要求进行描述的过程。 9.争议:又称劳动纠纷或劳资纠纷, 动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。10、人力资源规划: 排的过程。 11、福利: 12、工作要素: 工作中不能再继续分解的最小动作单位。13、绩效管理: 14. 人力 杂的系统工程。 15.委任制是由有任免权的机关按照干部 人员的干部任用制度。 16.劳动定员是企业劳动管理 业根据生产方向、生产规模和产品方案, 企业经营管理层次和机构设置等编制的。术条件下企业各部门应当占有的人力17.模拟教学法是事先设计制造一种情景, 一定培训目的的方法。 二、单项选择题(每小题1.分,共15 答案并将答案题号填入题后的括号内) 1、 A、人力资源 B、人口资源C 2、()是人力资源的基础。 B A、人力资本 B、人口资源C 3 B 、18岁D、20岁 )。B C、矿产资源 D、信息资源 )。 B C、工作程序上 D、部门性质 )。D C、视人为物 D、用人看重潜能 而且有再生性,是取之不尽、用之不竭 C、物质资源 D、人力资源 决定了人力资源开发与C、内耗性D、再生性 而且能在利用中再生, )的特点。 A C、时效性 D、开发的持续性 )特点。 D C、时效性 D、可控性 ( A) C,人员素质观D.社会人观 C. 表现技术 D.个案分析技术 从讲课到实习一共花 C. 使用成本D,保障成本 C、变化性和不稳定性 D、能动性 ,符合下面哪种思想假设。() A 假设C、“自我实现的人”假设D、 ) B 假设C、“自我实现的人”假设D、 C、积极开发人力资源 D、 ) C、约束机制 D、环境影响机制 A C、经济人 D、自我实现人 C C、经济人 D、自我实现人 )。 A D、信息 )。 C C、保证机制 D、约束机制 )。 A C、文化背景 D、价值观 )提出的。 D 、法约尔D、薛恩 D C、时间管理 D、标杆管理

人力资源管理概论自考重点

1.企业不同发展阶段的人力资源管理特点和战略核心 初创阶段: 1)企业由于缺乏知名度和实力,其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。人员需要数量少,质量要求高。 2)缺乏实际经验,工作量不大,工作难度大。关键人才的选拔直接关系企业的成败。3)尚未建立规范的人力资源管理体系,企业创办者在决策时应当具有战略性的思维。 成长阶段: 1)企业对人力资源数量的需求不断增长,不但要的多,而且要的急。 2)对员工的素质有更高的要求,要求拿来就能用,而且要求上手快。 3)创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展,需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展。 核心: 1)进行人力资源需求预测,制定人力资源规划,确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要。 2)完善培训,考评和薪酬机制,充分调动全体员工的工作激情,加速企业发展。 3)建立规范的人力资源管理体系,使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。 成熟阶段 衰退阶段 2.制定和实施人力资源战略规划的意义 1)人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。 2)。。。是组织管理的重要依据。 3)对合理利用人力资源,提高企业劳动效率,降低人工成本,增加企业经济效益有重要作用。 4)有助于发挥人力资源个体的能力,满足员工的发展要求,调动员工的积极性。 3.人力资源规划的主要内容 1)战略层次的总体规划 2)战术层次的人员补充计划,人员分配计划、人员接替及提升计划,教育培训计划,评价激励计划,劳动关系计划,退休及解聘计划。 4.人力资源战略规划的程序和方法 信息收集、整理阶段——确定规划期限阶段——预测供给与需求阶段——反馈调整阶段5.人力资源管理业务外包的选择动机 1)能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。 2)可以有效的降低和控制企业的运营成本,舒缓资金压力,实现高效运作。 3)降低企业的风险。 4)适用于各个不同发展阶段的企业。 5)能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度,这一点对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义。 6)有助于企业留住优秀员工。 风险隐患: 1)收费标准问题。 2)专业咨询公司的规范经营和专业化问题。 3)安全问题。 4)员工的利益如何保障问题。 5)可控性问题。

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