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工业经济效益评价考核指标的内容及计算公式

工业经济效益评价考核指标的内容及计算公式
工业经济效益评价考核指标的内容及计算公式

工业经济效益评价考核指标的内容及计算公式

1、总资产贡献率。该指标反映企业全部资产的获利能力,是企业经营业绩和管理水平的集中体现,是评价和考核企业盈利能力的核心指标。计算公式为:

总资产贡献率(%)=(利润总额+税金总额+利息支出)÷平均资产总额×12÷累计月数×100%

其中:税金总额为产品销售税金及附加与应交增值税之和;平均资产总额为期初期末资产总计的算术平均值,期初总计确定为2月末的资产总计。

2、资本保值增值率。该指标反映企业资产的变动情况,是企业发展能力的集中体现。计算公式为:

资本保值增值率(%)=报告期期末所有者权益÷上年同期期末所有者权益×100%

3、资产负债率。该指标反映企业经营风险的大小,也反映企业利用债权人提供的资金从事经营活动的能力。计算公式为:

资产负债率(%)=负债总额÷资产总额×100%

4、流动资产周转率。指一定时期内流动资产完成的周转次数,反映投入工业企业流动资金的周转速度。计算公式为:

流动资产周转率=销售收入÷流动资产平均余额×12÷累计月数

5、成本费用利用率。反映工业投入的生产成本及费用的经济效益,同时也反映企业降低成本所取得的经济效益。计算公式为:

成本费用利用率(%)=利润总额÷成本费用总额×100%

其中:成本费用总额为产品销售成本、销售费用、管理费用、财务费用之和。

6、全员劳动生产率。该指标反映企业的生产效益和劳动投入的经济效益。计算公式为:

全员劳动生产率=工业增加值÷全部职工平均人数×12÷累计月数

其中:工业增加值=工业总产值×上年工业增加值率

7、产品销售率。该指标反映工业产品已销售的程度,是分析工业产销衔接情况,研究工业产品满足社会需求的指标。计算公式为:

产品销售率(%)=工业销售产值÷工业总产值×100%

8、新产品产值率。该指标反映工业企业新产品开发和利用水平,技术创新能力。计算公式为:

新产品产值率(%)=报告期新产品产值÷报告期工业总产值×100%

9、产品质量稳定提高率。该指标反映工业产品质量提高的程度,计算公式为:

产品质量稳定提高率(%)=提高、持平的产品质量指标项数÷考核的产品质量指标总项数×100%

10、万元产值综合能耗降低率。该指标反映工业企业产值能耗水平和能源节约水平。计算公式为:

万元产值综合能耗降低率(%)=(1-报告期万元产值综合能源消费量÷上年同期万元产值综合能耗消费量)×100%

万元产值综合能源消费量=工业生产用综合能源消费量÷工业总产值

11、亏损率。该指标反映工业企业亏损程度。计算公式

为:

亏损率(%)=亏损企业亏损额÷盈利企业利润总额×100%

以上十一项指标其中前七项为国家评价考核指标,后四项为我省补充指标。

工业企业主要经济指标和规模以下工业企业财务指标

一、填报对象范围

工业企业主要经济指标有B103和G603-1两种表式,B103表的填报对象为规模以上工业企业,G603-1表的填报对象为规模以下工业企业。

二、填报内容和注意事项

报表表式:B103表由规模以上工业企业生产、销售总值表和财务状况表合并而成,取消了本年折旧、办公费、广告费、保险、住房公积金、现金流量等20多个指标,增加了营业外支出。主要原则是遵循现行统计报表制度、兼顾现行企业会计制度、强化普查内容和指标设计规范化、并且注重可操作性。其中最主要的考虑因素就是现行的会计制度。

填报方式:财务状况表中除全部从业人员年平均人数的单位是“人”以外,其他指标的单位均为“千元”,填报表格中每个指标后面的数据方格自右至左单位已分别注明为“千元”、“万元”、“十万”等,必须按数据方格所对应的单位填报数据,不保留小数位,不得填写“XX万元”的字样。填报数据时应注意核对各指标间的单位是否一致,有无异常值或漏填的数据。

三、审核关系、审核方法和数据质量控制要点

(一)审核方法

1.B103表指标较多,多数指标间存在关联关系,这就构成了审核的依据。由于财务指标间关系非常复杂,审核公式例外情况时有发生,许多审核公式不绝对成立。例如,“财务费用应大于其中项利息支出”对汇兑损益为负值的企业不适用。

2.普查方案中设置了必须满足的审核关系和有条件满足的审核关系,B103表的表内审核,B103表和601表的跨表审核,B103表和成本费用调查表的数据联审等审核方式。几种审核方式可以统一进行,也可分别进行,便于精确定位。

3.B103表、601表与成本费用调查法人代码相同的企业进行联审,要求两套表相互确认,不能以一方为主,且修改后须复审(如表内平衡关系)。

(二)数据质量控制要点

1.总产值与销售收入、总产值与销售产值、销售产值与销售收入要注意数据的衔接和匹配。

2.相关指标应注意匹配关系(如流动资产与流动资产年平均余额,固定资产净值与固定资产净值年平均余额),两项指标不应有较大差距,且其中一项不为零时,另一项不应为零。

3.理论上所有指标都不应大于资产总计和主营业务之和,如是则应检查单位是否填错。

4.所有指标应注意与全部从业人员年平均人数比较,注意人均指标是否偏小或偏大,如人均工资大于20万元或小于5000元可能是人数或工资等指标有问题。

5.应收账款和应付账款都是企业财务状况表中的单一指标,不应包括预收账款和预付账款,企业会计报表没有单独设立科目的,在填制资产负债表时要求根据明细账分析填列。

6.财务费用较大时,一般主要为利息支出,应避免漏填利息支出。

7.当存货或产成品没有办入库票即已销售时,企业必须补办入库存手续,补填入库凭证,故不允许出现负值。

8.所有者权益应等于资产总计-负债合计(当存在少数股东权益时不成立,这时可将少数股东权益并入所有者权益项来填)。

9.存货应大于其中产成品;

10.固定资产合计应大于等于固定资产原价减累计折旧(有固定资产清理损失或固定资产减值时可能不成立);

(三)审核关系

▲必须满足的审核关系有:

表内审核:

1.流动资产合计≥应收账款+存货

2.存货≥产成品

3.固定资产合计≥固定资产原价-累计折旧

4.固定资产原价≥累计折旧

5.资产总计≥流动资产合计+固定资产合计

6.所有者权益合计=资产总计-负债合计

7.流动负债合计≥应付账款

8.负债合计≥流动负债合计+长期负债合计

9.实收资本>0

10.实收资本=国家资本+集体资本+法人资本+个人资本+港澳台资本+外商资本

11.管理费用>税金

12.当全部从业人员年平均人数和主营业务收入大于零时,本年应付工资总额(贷方累计发生额)>0

13.其他业务收入≥其他业务利润

14.利润总额≤营业利润+投资收益+补贴收入+营业外收入-营业外支出

且当利润总额<营业利润+投资收益+补贴收入+营业外收入-营业外支出时,利润总额=营业利润+营业外收入-营业外支出

15.主营业务收入≥0

16.主营业务成本≥0

17.资产总计≥0

18.负债合计≥0

19.营业费用≥0

20.管理费用≥0

21.资产总计>流动资产合计

22.资产总计>流动资产年平均余额

23.资产总计>固定资产合计

24.资产总计>固定资产净值年平均余额

25.负债合计>流动负债合计

26.负债合计>长期负债合计

27.工业销售产值(当年价格)≥出口交货值

28.当主营业务收入、本年应付工资总额均不为零时,全部从业人员年平均人数>零

29.工业总产值≥0

30.工业销售产值≥0

31.出口交货值≥0

32.全部从业人员年平均人数≥0

33.工业中间投入<工业总产值

34.工业中间投入=直接材料+制造费用中的中间投入+管理费用中的中间投入+营业费用中的中间投入+财务费用

表间审核:

54.B103表中主营业务收入=601表中主营业务收入

55.B103表中资产总计= 601表中资产总计

56.法人单位名称和组织机构代码必须与法人单位基本情况(601表)的法人单位名称和组织机构代码一致

▲有条件满足的审核关系有:

表内审核:

35.流动资产合计≤流动资产年平均余额的10倍

36.流动资产合计≥流动资产年平均余额的1/10

37.固定资产净值(固定资产原价-累计折旧)≤固定资产净值年平均余额的10倍

38.固定资产净值(固定资产原价-累计折旧)≥固定资产净值年平均余额的1/10

39.主营业务收入≤主营业务成本的10倍

40.利息支出/财务费用不应超出范围(-10,10)

41.主营业务成本/主营业务收入不应超出范围(0,2]

42.营业费用/主营业务收入不应超出范围[0,1]

43.主营业务税金及附加/主营业务收入不应超出范围[0,0.5]

44.负债合计/资产总计不应超出范围(0,3]

45.当利润总额大于零时,利润总额≥应交所得税

46.利润总额/主营业务收入不应超出范围(-10,1)

47.利润总额/资产总计不应超出范围(-10,1)

48.本年应交增值税/主营业务收入不应超出范围(-0.3,0.3)

49.2008年前开工的企业本年应付工资总额/全部从业人员年平均人数不应超出范围[5,200]

50.2008年开工的企业本年应付工资总额×12/(全部从业人员年平均人数×本年开工月数)不应超出范围[5,200]

51.工业总产值≤工业销售产值的10倍

52.工业总产值≥工业销售产值的1/10倍

53.所有指标应小于资产总计和主营业务收入之和

表间审核:

57. 601表中的年末从业人员合计≤B103表中全部从业人员年平均人数的10倍

58. 601表中的年末从业人员合计≥B103表中全部从业人员年平均人数的1/10

(四)G603-1表审核关系

法人单位名称和组织机构代码必须与法人单位基本情况(601表)的法人单位名称和组织机构代码一致。

1.“是否执行2006年《企业会计准则》”不得为空,不得取1和2以外的数值

2.固定资产原价>本年折旧

3.所有者权益合计≥实收资本(可强行通过)

4.营业收入≥主营业务收入

5.营业成本≥主营业务成本

6.营业税金及附加≥主营业务税金及附加

7.主营业务利润=主营业务收入-主营业务成本-主营业务税金及附加

是否执行2006年《企业会计准则》中选“是”的单位不适用此项(取值为1)

8.营业利润=主营业务利润+其他业务利润

9.营业费用、管理费用和财务费用合计≥税金+利息支出(可强行通过)

10.实收资本=国家资本+集体资本+法人资本+个人资本+港澳台资本+外商资本

11.允许“主营业务利润”、“营业利润”、“所有者权益合计”、“利息支出”、“其它业务利润”、“投资收益”、“公允价值变动收益”小于0,并用“-”号表示

四、指标解释及填报方法

工业总产值(当年价格):指工业企业在本年内生产的以货币形式表现的工业最终产品和提供工业劳务活动的总价值量。

1.工业总产值计算应遵循的原则

(1)工业生产的原则。即凡是企业在本年内生产的最终产品和提供的劳务,均应包括在内。其中的最终产品,不管是否在本年内销售,只要是本年内生产的,就应包括在内。凡不是工业生产的产品,均不得计入工业总产值。

(2)最终产品的原则。即企业生产的成品价值必须是本企业生产的,经检验合格不需再进行任何加工的最终产品。企业对外销售的半成品也应视为最终产品计入工业总产值。而在本企业内各车间转移的半成品和在制品只能计算其期末期初差额价值。

(3)“工厂法”原则。即以法人工业企业作为一个整体计算工业总产值,是其本年内生产的最终产品和提供劳务的总价值量。

2.工业总产值的内容

包括三部分:生产的成品价值、对外加工费收入、自制半成品在制品期末期初差额价值。

(1)成品价值:指企业在本年内生产,并在本年内不再进行加工,经检验合格、包装入库的已经销售和准备销售的全部工业成品(包括半成品)价值合计。成品价值中包括企业生产的自制设备及提供给本企业在建工程、其他非工业部门和生活福利部门等单位使用的成品价值,但不包括用订货者来料加工的成品(半成品)价值。

工业总产值是按现行价格计算的。成品价值按成品实物量乘以本年不含应交增值税(销项税额)的产品实际销售平均单价计算。会计核算中按成本价格转帐的自制设备和自产自用的成品,按成本价格计算生产成品价值。

(2)对外加工费收入:指企业在报告期内完成的对外承做的工业品加工(包括用订货者来料加工生产)的加工费收入和对外工业品修理作业所收取的加工费收入和对内非工业部门提供的加工修理、设备安装等收入。对外加工费收入按不含应交增值税(销项税额)的价格计算。

对于以对外加工生产为主,对外加工费收入所占比重较大的企业,如果对外加工费收入出现跨年度支付的情况,为保证总产值生产口径计算的准确性,则应将对外加工费收入按实际情况调整,记录本年应实际收取的对外加工费收入。

(3)自制半成品在制品期末期初差额价值。为了使工业总产值与工业中间投入中的物耗价值一致,以便同口径地计算工业增加值,规定本指标的计算原则是:凡是企业会计产品成本核算中计算半成品、在制品成本,则工业总产值中必须包括自制半成品在制品期末期初差额价值。反之则不包括。

自制半成品在制品期末期初差额价值等于自制半成品在制品期末价值减去期初价值后的余额,如果期末价值小于期初价值,该指标为负值,企业在计算产值时,应按负值计算,不能作为零处理。

3.工业总产值计算的几种具体规定

(1)凡自备原材料(包括自备零部件)生产,不论其加工繁简程度如何,一律按全价,即包括自备原材料的价值,计算工业总产值。

(2)凡来料加工,加工企业只收取加工费,则加工企业一律按财务上结算的加工费计算工业总产值,即不包括定货者来料的价值。一般分两种情况:a、工业企业之间的来料加工,加工企业(即承包单位)按财务上结算的加工费计算工业总产值;委托加工的企业(即发包单位)按全价计算工业总产值。b、工业企业与非工业企业之间的来料加工,当工业企业作为加工企业时一律按加工费计算工业总产值。(3)自制半成品、在制品期末期初差额价值,原则上应计入工业总产值,但如果会计产品成本核算中不计算自制半成品、在制品成本,则不计入工业总产值;如果会计产品成本核算中计算自制半成品、在制品成本的,则计入工业总产值。

区分来料加工与自备原材料生产的依据是加工企业与委托加工企业间的财务结算关系。如果委托企业提供原材料而不与加工企业结算,加工企业收取加工费,产品返回委托企业销售,则这种模式是来料加工;如果委托加工企业提供的原材料与加工企业是结算的,制成品由加工企业返给委托企业也是结算的,则这种模式是自备原材料生产。

工业销售产值(当年价格):是以货币形式表现的,工业企业在本年内销售的本企业生产的工业产品或提供工业性劳务价值的总价值量。工业销售产值包括的内容为:

(1)销售成品价值:指企业在报告期内实际销售(包括本期生产和非本期生产)的全部成品、半成品的总价值,即按报告期产品的实际销售数量乘以不含增值税(销项税额)的产品实际销售平均单价计算。销售成品价值中包括企业生产的自制设备及提供给本企业在建工程、其他非工业部门和生活福利部门等单位使用的成品价值,但不包括用订货者来料加工,并且只收取加工费的成品(半成品)价值。

(2)对外加工费收入:指企业在报告期内完成的对外承接的工业品加工(包括用定货者来料加工的产品)的加工费收入;对外工业品修理作业可收取的加工费收入和对内非工业部门提供的加工修理、设备安装等收入。对外加工费收入按不含增值税(销项税额)的价格计算。

对于以对外加工生产为主,对外加工费收入所占比重较大的企业,如果对外加工费收入出现跨年度支付的情况,为保证总产值生产口径计算的准确性,则应将对外加工费收入按实际情况调整,记录本年应实际收取的对外加工费收入。

区分来料加工与自备原材料生产的依据同工业总产值中的规定。

出口交货值:指工业企业交给外贸部门或自营(委托)出口(包括销往香港、澳门、台湾),用外汇价格结算的产品价值,以及外商来样、来料加工、来件装配和补偿贸易等生产的产品价值。在计算出口交货值时,要把外汇价格按交易时的汇率折成人民币计算。

存货(11、15):指企业在日常生产经营过程中持有以备销售,或者仍然处在生产过程,或者在生产或提供劳务过程中将消耗的材料或物资等,包括各类材料、商品、在产品、半成品、产成品等。存货根据会计“资产负债表”中“存货”项目填列。其中:“年初存货”根据会计“资产负债表”中“存货”项的年初数填列;“年末存货”根据会计“资产负债表”中“存货”项的期末数填列。

流动资产合计(12):指企业可以在一年内或者超过一年的一个生产周期内变现或者耗用的资产,包括现金及各种存款、短期投资、应收及预付款项、存货等。根据会计“资产负债表”中“流动资产合计”项的期末数填列。

应收账款(14):指企业因销售商品、产品、提供劳务等,应向购货单位或接受劳务单位收取款项。该指标根据会计“资产负债表”中“应收账款”项的年末数填报。未执行2001年《企业会计制度》的企业,用“应收账款净额”期末数代替。

产成品(16):指企业报告期末已经加工生产并完成全部生产过程,可以对外销售的制成产品。根据企业会计“资产负债表”中“产成品”的期末数填报。

流动资产年平均余额(17):指企业在报告期内全部流动资产的平均余额。计算公式为:

或:

其中:

固定资产合计(19):指企业使用期限超过一年的房屋、建筑物、机器、机械、运输工具以及其他与生产、经营有关的设备、器具、工具等。不属于生产经营主要设备的物品,单位价值在2000元以上,并且使用年限超过2年的,也应当作为固定资产。“固定资产合计”根据会计“资产负债表”中“固定资产合计”项的期末数填列。

固定资产原价(20):指企业在购置、自行建造、安装、改建、扩建、技术改造某项固定资产时所支出的全部支出总额。根据会计“资产负债表”中“固定资产原价”项目的期末数填列。执行2006年《企业会计准则》的企业,根据“资产负债表附表”中的“固定资产原价”项目的期末数填列。

固定资产折旧(22、23):指对固定资产由于磨损和损耗而转移到产品中去的那一部分价值的补偿。一般根据固定资产原价(选用双倍余额递减法计提折旧的企业,为固定资产帐面净值)和确定的折旧率计算。“累计折旧”:指企业在报告期末提取的历年固定资产折旧累计数。根据会计“资产负债表”中“累计折旧”项的年末数填列。“本年折旧”:指企业在报告期内提取的固定资产折旧合计数。根据会计核算中《资产减值准备、投资及固定资产情况表》内“当年计提的固定资产折旧总额”项本年增加数填列。固定资产净值年平均余额(25):固定资产净值指固定资产原价减去累计折旧后的净额,其平均余额指报告期内余额的平均数。

资产总计(29):指企业拥有或控制的能以货币计量的经济资源,包括各种财产、债权和其他权利。资产按其流动性(即资产的变现能力和支付能力)划分为:流动资产、长期投资、固定资产、无形资产、递延资产和其他资产。根据会计“资产负债表”中“资产总计”项的期末数填列。

流动负债合计(30):指企业在一年内或超过一年的一个营业周期内需要偿还的债务,包括短期借款、应付票据、应付账款、预收账款、应付工资、应交税金、应付利润、预提费用等。根据企业会计“资产负债表”中“流动负债合计”的期末数填报。

应付账款(31):根据会计“资产负债表”中的“应付账款”的期末贷方余额填报。

长期负债合计(32):指企业偿还期在一年以上或者超过一年的一个营业周期以上的债务,包括长期借款、长期应付款、应付债券等。根据会计“资产负债表”中的“长期负债合计”的期末数填报。执行2006年《企业会计准则》的企业,“长期负债合计”用“非流动负债合计”代替。

负债合计(33):指企业所承担的能以货币计量,将以资产或劳务偿付的债务,偿还形式包括货币、资产或提供劳务。负债一般按偿还期长短分为流动负债和长期负债。根据会计“资产负债表”中“负债合计”的期末数填列。

所有者权益合计(34):所有者权益是指所有者在企业资产中享有的经济利益,它等于企业资产减去负债后的余额。包括实收资本(或股本)、资本公积、盈余公积和未分配利润等。根据“资产负债表”中的“所有者权益合计”项填列。

实收资本(35):指投资者按照企业章程,或合同、协议的约定,实际投入企业的资本。企业实收资本按照投资主体划分为国家资本、集体资本、法人资本、个人资本、港澳台资本和外商资本六种。根据“资产负债表”中的“实收资本”项填列。实收资本中如有以外币形式投入的资本,需折合成人民币形式填写。

国家资本(36):指有权代表国家投资的政府部门或机构以国有资产投入企业形成的资本。不论企业的资本是哪个政府部门或机构投入的,只要是以国家资金进行投资的,均作为国家资本。根据会计“实收资本”科目期末余额分析填列。

集体资本(37):指劳动群众集体所有的资产实际投人企业形成的资本。根据会计“实收资本”科目期末余额分析填列。

法人资本(38):指我国具有法人资格的单位以其依法可以支配的资产投入企业形成的资本。可根据会计“实收资本”科目期末余额分析填列。

个人资本(39):指我国公民以其合法财产投入企业形成的资本。根据会计“实收资本”科目期末余额分析填列。

港澳台资本(40):指我国香港、澳门和台湾地区投资者将所有的资产实际投入企业形成的资本。根据会计“实收资本”科目期末余额分析填列。

外商资本(41):指外国投资者(不包括我国香港、澳门和台湾地区投资者)将所有的资产实际投入企业形成的资本。根据会计“实收资本”科目期末余额分析填列。

主营业务收入(43):指企业经营主要业务所取得的收入总额。此项目应根据相关行业的、“商品销售收入”、“主营业务收入”、“营业收入”、“经营收入”、“工程结算收入”等科目发生额填列。执行2006年《企业会计准则》的企业,如果未设置该科目,则以营业收入发生额代替填列。执行2001年以前行业会计制度的企业,可以“产品销售收入”代替填列。

营业成本(100):指企业(单位)在报告期内从事销售商品、提供劳务等日常活动发生的各种耗费。根据会计“利润表”中对应指标计算填列。

主营业务成本(48):指企业经营主要业务发生的实际成本。根据会计“利润表”中对应指标计算填列。执行2006年《企业会计准则》的企业,如果未设置该科目,则以营业成本发生额代替填列。执行2001年以前行业会计制度的企业,可以“产品销售成本”代替填列。

营业收入(99):指企业(单位)在报告期内从事销售商品、提供劳务及转让资产使用权等日常活动中所形成的总收入,包括主营业务收入和其他业务收入。根据会计“利润表”中对应指标计算填列。

营业税金及附加(106):指企业与营业收入有关的,应由各项经营业务负担的税金及附加。根据会计“利润表”中“营业税金及附加”的本年累计数填列。

主营业务税金及附加(49):指企业经营主要业务应负担的营业税、消费税、城市维护建设税、资源税、土地增值税、教育费附加。根据会计“利润表”中对应指标“本年累计数”填列。执行2006年《企业会计准则》的企业,如未设置该项以营业税金及附加代替填列。执行2001年以前行业会计制度的企业,可以“产品销售税金及附加”代替填列。

主营业务利润(50):指企业经营主要业务实现的利润。根据会计“利润表”中对应指标本年累计数填列。执行2006年《企业会计准则》的企业,如果未设置该科目,则以营业利润发生额代替填列。执行2001年以前行业会计制度的企业,可以“产品销售利润”代替填列。

其他业务收入(51):是指企业主营业务以外的收入。根据会计“利润表”中对应指标的本年累计数填列。执行2006年《企业会计准则》的企业,如果未设置该科目,则在此处填0。

其他业务利润(52):指企业经营除主要业务以外的其它业务实现的利润。根据会计“利润表”中对应指标的本年累计数填列。执行2006年《企业会计准则》的企业,如果未设置该科目,则在此处填0。

营业费用、管理费用和财务费用合计(95):指企业报告期内营业费用、管理费用、财务费用三项费用的合计。

营业费用(53):指企业在销售商品过程中发生的各项费用,根据“利润表”中对应项目的“本年累计数”填列。未执行2001年《企业会计制度》的企业,用“产品销售费用”的本期累计数代替。

管理费用(54):指企业行政管理部门和企业的董事会为组织和管理企业生产经营活动而发生的各项费用,根据“利润表”中“管理费用”项的“本年累计数”填列。

财务费用(62、91):指企业为筹集生产经营所需资金等发生的费用,包括利息净支出、汇兑净损失(已减汇兑收益)、以及相关的手续费等,根据会计“利润表”中“财务费用”项的“本年累计数”填列。税金(55):指企业按照规定从管理费用中支付的房产税、印花税、车船使用税和土地使用税。本指标根据“管理费用”科目中相关项目归纳填列。

利息支出(63):指企业短期借款利息、长期借款利息、应付票据利息、票据贴现利息、应付债券利息、长期应付引进国外设备款利息等利息支出(除资本化的利息外)减去银行存款等的利息收入后的净额。根据会计“财务费用明细资料”中的利息支出项目填列。

营业利润(64):指企业从事生产经营活动所取得的利润,即主营业务收入减主营业务成本和主营业务税金及附加,加上其他业务利润,减去营业费用、管理费用、财务费用后的金额。本指标根据会计“利润表”中对应指标的“本年累计数”填列。执行2006年《企业会计准则》的企业,同样根据会计“利润表”中对应指标的“本年累计数”直接填列。

投资收益(65):指企业以各种方式对外投资所取得的收益或发生的损失。根据“利润表”中的“投资收益”项填列。若为投资损失,应在本项目金额前加“-”号。

补贴收入(66):指企业实际收到的补贴收入,包括实际收到的先征后返的增值税;企业按销量或工作量等,依据国家规定的补助定额计算并按期给予的定额补贴。根据“补贴收入”的发生额分析填列。

营业外收入(67):根据企业会计“利润表”中“营业外收入”项的本年累计数填列。

营业外支出(68):根据企业会计“利润表”中“营业外支出”项的本年累计数填列。

利润总额(69):指企业在生产经营过程中各种收入扣除各种耗费后的盈余,反映企业在报告期内实现的亏盈总额,包括营业利润、补贴收入、投资净收益和营业外收支净额。根据会计“利润表”中的对应指标的本期累计数填列。

应交所得税(70):指企业按税法规定,应从生产经营等活动的所得中交纳的税金。根据会计“利润表”中的对应指标的本期累计数填列。

本年应付工资总额(76):指企业在报告期内支付给本单位职工的全部工资,它反映企业本期累计应付的工资总额,而不是会计“应付工资”科目的余额。根据会计“应付工资”科目的本期贷方累计发生额填列。

本年应付福利费总额(78):指企业在报告期内累计提取的福利费总额,它反映本期应付福利费的全部发生额,而不是会计“应付福利费”科目的余额。根据会计“应付福利费”科目的本期贷方累计发生额填列。

职工工资和福利费(98):职工工资和福利费包括职工工资总额和职工福利费两部分,是企业为获得职工提供服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出。其中:工资总额是指企业在报告期内支付给本单位全部职工的劳动报酬,包括工资、奖金、津贴和补贴,它反映企业报告期内累计应付的工资总额。工资总额根据企业会计核算中“应付工资”科目的本期贷方累计发生额填列。职工福利费:指企业在报告期内根据国家有关规定开支的各项福利支出,包括企业为职工提存的基本养老保险基金、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费、住房公积金、补充养老保险费和补充医疗保险费,以及从成本费用中列支的集体福利补贴、职工生活困难补助、房租补贴、上下班交通补贴、冬季取暖费,以及按规定发生的其他职工福利支出,它反映企业在报告期实际发生的各项福利费用。职工福利费根据企业会计成本和费用科目中的相关项目归纳计算填列。

师资队伍建设考核指标体系考核细则

附件: 郑州轻工业学院 教学单位2016年度工作考核评价实施细则 根据《关于印发<郑州轻工业学院教学单位目标管理年度考核办法>的通知》(郑轻院党[2013]33号)、《关于完善二级单位目标管理年度考核工作的实施意见》(郑轻院党[2014]51号)文件精神,结合2016年度学校工作实际,为客观、公正、准确地评价各二级学院的工作实绩,充分发挥年度工作考核的激励和导向作用,特制订本实施细则。 一、考核原则 (一)围绕学校办高水平特色骨干大学、博士单位立项建设、创新创业教育和提高人才培养质量等工作,坚持突出重点、体现客观公正,重点考核各二级学院在已有条件下如何推进学校各项事业发展。 (二)围绕如何充分发挥二级学院领导班子带领广大教职工谋划发展、干事创业的主动性和积极性,坚持科学导向、体现注重实绩,重点考核二级学院领导班子如何把理念变成路径、把路径变成措施、把措施变为成效。 (三)围绕如何充分发挥年度工作考核评价的激励和导向作用,简化考评程序、精简合并考核项目、提高考评工作效率,进一步调动各二级学院工作的积极性和主动性。 二、考评分组 根据各教学单位现有条件和承担任务,将参加考核的教学单位分成两组进行考核。 第一组: 电气信息工程学院、机电工程学院、食品与生物工程学院(烟草科学与工程学院)、材料与化学工程学院、计算机与通信工程学院(电子信息工程学院)、艺术设计学院(陶瓷美术学院)、经济与管理学院、数学与信息科学学院、物理与电子工程学院、能源与动力工程学院、建筑环境与工程学院、软件学院、政法学

院和思想政治理论课教学研究部、外国语学院、体育学院(体育教学部)、国际教育学院。 第二组:工程训练中心、艺术教育中心。 三、考核程序 (一)各教学单位提交年度工作总结报告,并在校园网公示。 (二)学校召开二级单位年度考核工作汇报会,对各教学单位进行民主评议测评。 (三)学校年度考核工作领导小组对考核结果进行评议审核,确定考核等次。 (四)考核结果报学校党委会议研究决定。 (五)向各二级单位反馈考核结果。 (六)表彰奖励。 四、有关问题说明 (一)各二级学院在年度考核工作汇报会上,采用PPT形式汇报,限时6分钟以内,主要汇报领导班子年度工作思路、采取的措施及取得的成效,不再汇报党建宣传工作及精文明建设。 (二)考核成绩由党组织书记抓基层党建述职评议和民主评议测评两部分构成,采用百分制,其中党组织书记抓基层党建述职评议占总分值10%,民主评议测评占总分值90%;民主评议测评由校领导和其他评议人员的民主评议两部分组成,权重分别占40%和50%。 (三)参加民主评议测评人员为全体校领导,机关教辅部门中层干部,各二级学院党总支书记、院长(主任)及5名教工代表。评议人员以无记名方式填写《教学单位年度工作考核民主评议测评表》。民主评议前一天,各单位派人于到指定办公室抽签确定汇报顺序,并报送本单位参加评议人员名单。 (四)考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。第一组16个单位,考核成绩前8名为考核优秀单位。第二组只参加考评,不参加排名。 (五)经学校年度考核工作领导小组认定存在下列情况之一的教学单位,可

绩效考核指标权重的计算方法

在企业人力资源管理中,有许多涉及到权重的设置,如素质评价、绩效考核等。在一般的情况下,管理者都知道权重的重要性,但在设定权重时却往往会依凭自己积累起来的经验以及评价因素的定位来进行判断。事实上,这种确定权重的方式存在很强的主观性,在实践中会导致一些不必要的偏差。如何在设定权重时,既考量管理者多年来积累起来的经验判断,又科学客观地定位各评价因素,避免一些不必要的偏差,使评价结果更接近于实际情况呢?下面的几种方法,或许能给你带来一定的收获。 一、简单排序编码法 这种方法通过管理者对各项考评因素的重视程度进行排序编码,然后确定权重的一种简单的方法,需要管理者从过去的历史数据及个人的经验对各项考评项目作出正确的排序。 比如在绩效考核过程中,某一职位有四个KPI的考评因素,分别为A,B,C,D,依企业的要求及目标设定者的经验,各项考评因素的重要性排序为B,D,C,A;然后再按照自然数顺序由大到小对其进行分配,分别为4,3,2,1。然后将权数归一化,最后结果为A:1/(4+3+2+1)=0.1;B:4/(4+3+2+1)=0.4C:2/(4+3+2+1)=0.2;D:3/(4+3+2+1)=0.3。 这种简单排序编码法计算权数的方法简单,但也存在主观因素,存在一定的不合理性。但至少它比管理者单纯地依据自身经验进行设定的方式要客观一些。 二、倍数环比法 倍数环比法首先将各个考评因素随机排列,然后按照顺序对各项因素进行比较,得出各因素重要度之间的倍数关系,又称环比比率,再将环比比率进行统一转换为基准值,最后进行归一化处理,确定其最终权重。这种方法需要对考评因素有客观的判断依据,需要有客观准确的历史数据作为支撑。 以上述四个因素为例,如下表。 说明:表格第二行,0.3表示A的重要性是B的0.3倍;2表示B的重要性是C的2倍,0.55表示C的重要性是D的0.55倍;1表示D本身。第三行,是以D为基准进行的比率归一化,因C的重要性是D的0.55倍,因此取值为0.55*1=0.55;B是C的2倍,所以取值为0.55*2=1.1;以下类推。最终权重则以合计数为分母,各基准值为分子算出。 这种倍数环比法决定权重的方法较为实用,计算也简单,由于有准确的历史数据作支撑,因此具有较高的客观科学性。 三、优序对比法 倍数环比法虽然较为实用,但事实上,许多企业的历史数据常常不能反映因素之间的客观关系,而且也有些因素不能用量化的形式进行计算。如何评定它们之间的重要程度呢?优序对比法通过各项因素两两比较,充分考虑各项因素之间的互相联系,从而确定其权重。 首先需要构建判断尺度,一般情况下,重要程度判断尺度可用1,2,3,4,5五级表示,数字越大,表明重要性越大。当两个目标对比时,如果一个目标性为5,则另一目标重要性为0;如果一个目标为3,则另一个目标为2。 仍以上述四个因素为例,进行说明。

绩效考核评分标准说明

绩效考核评分标准说明 一、考核方法: 员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核,总分共计130分; 1.1 业绩考核:Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。 1.1.1考核指标除C类“工作质量”基数为20分外,其余基数均采用10分制评分。 a、重要性基数:反映各项工作内容的相对重要程度;针对直属上级分配强调重要性的工作任务,为完成指标的重中之重。 工作日)为标准。 c、工作质量:反映工作计划的完成好坏 d、工作饱和度:反映月度工作任务较多或较少 1.2 能力考核:通过员工的工作行为,观察、分析、评价其具备的工作能力; a、专业技能:包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。

b、逻辑思维能力:任职者具有工作需要的逻辑思维能力,如归纳、总结、分析和判断等; 实际的新观点、新方法,如管理创新、技术创新、合理化建议等。特别鼓励员工多参与培训,同时强调培训不仅仅是传递知识共享,也是锻炼讲师的组织能力,口才,团队精神。有利于打造人人为我,我为人人的学习型团队。所以需要多鼓励讲师挺身而出,在工作考评上给予 1.3 态度考核:通过员工日常工作表现和行为,考察其工作责任感和工作态度。考核项目包 括:纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。 a、纪律性:通常反映任职者的违规、违纪情况; 充分为他人着想,乐于助人。

善于自我学习,乐于接受培训;要求任职者能够以部门和公司的利益为重,在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理,具有全局观念。 二、考核结果 2.1 考核结果分A(出色)、B(优良)、C(常态)、D(需改进)、E(较差)、F(差)、G(极差)七个等级,按现有全体员工总人数为基数进行等级划分来配比优劣员工数额; 2.2 被考核员工如月度考核评分在E(含)以下,均须由本部门负责人、人事行政经理分别进行绩效面谈工作;并由部门负责人填写《员工绩效改进计划表》,以此形式帮助被考核员工在后期的工作中改进工作方法、提高工作效率、质量; 2.3 连续二个月考核为E类(较差)者、在年度中累计五次出现D类(需改进)以下者(含D类),将予以调岗、降级、淘汰(解聘或劝退)等方式处理; 2.4 公司每月评出A类(出色)、B类(优良)级别的优秀员工各壹名,如出现多名达标者,将由考评小组进行匿名投票评选出A类(出色)、B类(优良)各壹名,由公司予以绩效奖励。总监、副总级高层管理人员不列为考核范围,其他员工按“绩效考核结果等级分布表”(见附表一)的标准发放或扣除绩效工资。

最简单的权重计算方法

最简单的权重计算方法 权重:反映指标在指标体系中重要性程度的数量。 研究问题:择偶指标体系权重集计算 1.外貌(身高、体重、长相魅力) 2.性格(情绪稳定性、性格匹配性、性格魅力) 3.成就(才华、财富) 4.潜力(升值空间) 一、定量统计法 假定随机抽取50名男大学生,50名女大学生,填写一份调查问卷,结果如表1所示: 表1 100名大学生对择偶指标体系重要性的评价结果 第一步:以67%(2/3)为界限,若选择“重要”、“非常重要”、“极为重要”的比例合计小于67%,则删除该指标。由表1知,4个指标累计比例均大于67%,均应保留。 第二步:把不重要赋值1,有点重要赋值2,重要赋值3,非常重要赋值4,极为重要赋值5,若仅选择重要及以上数据进入统计,则这三种选项的权重分别

为:3/(3+4+5)=0.25;4/(3+4+5)=0.33;5/(3+4+5)=0.42。 第三步:计算每个指标的权重。指标1的权重=(40*0.25+30*0.33+20*0.42)/{(40*0.25+30*0.33+20*0.42)+(30*0.25+40*0.33+10*0.42)+(40*0.25+30*0.33+10*0.42)+(30*0.25+40*0.33+20*0.42)} = 28.3/(28.3+24.9+24.1+29.1)=28.3/106.4=0.266 指标2权重=24.9/106.4=0.234指标3权重=24.1/106.4=0.226指标4权重=29.1/106.4=0.274 二、专家评定法 假设请三位专家对4个指标进行评价,结果如表2所示。 表2 专家评定结果表 第一步,请每位专家就4个指标的重要性打分,4个指标评分的总和为100。第二步,计算每一指标的均值,见最后一列。 第三步,计算4个指标的权重。 指标1权重30/100=0.30 指标2权重26.67/100=0.27

各部门考核细则方案

宏达总公司副总经理考核细则 基础工作考核方面 一、例会考核: 1、考核标准说明:副总经理必须随时掌握各部门的生产经营情况,定期组织召开生产调度会、生产总结会等各种例会。及时查找生产工作中存在的不足和出现的问题,商讨制定处理措施,组织实施落实。考核标准主要是按照《员工手册》第五章《例会制度》相应的项目进行考核。 2、考核细则:不按规定召开例会的每次扣1分,例会中安排的任务落实不彻底的每次扣1分,任务落实过程中没有及时跟踪督查的每次扣1分。本项总分值为10分,扣完为止,不倒扣分。 二、月工作总结及计划考核: 1、考核标准说明:副总经理必须根据总公司的生产经营情况,每月制定切实可行的工作计划,并对于上月的工作情况进行总结。工作总结和工作计划每月1号必须以书面的形式上报总经理。工作总结要详细的分析上月总公司各项工作情况,查找工作中存在的不足和失误,找出问题的原因,制定相应的解决措施。工作计划主要是对于下月的工作进行合理的安排,对于重点时期的工作要制定详细的工作预案。 2、考核细则:不按期上报工作总结和计划的每次扣1分,工作总结和计划敷衍了事、没有实际内容的扣2分,没有按规定制定工作总结和计划的扣5分。本项目总分值10分,扣完为止,不倒扣分。

三、总结、评比与表彰考核: 1、考核标准说明:副总经理要在季度或年度对总公司所属各部门,从生产经营情况、部门管理情况、工作业绩情况等各方面进行总结评比,树立典型、奖励先进、惩戒那些在工作中碌碌无为、得过且过的部门,形成良好的激励机制。对于在总结评比中涌现出的先进部门及优秀员工,及时安排办公室组织事迹材料,根据实际情况进行年度或在适当的时机给予优秀员工相应的物质或精神奖励,并在优秀员工中赛选出突出者报上级主管部门或作为公司后备人才重点培养。 2、考核细则:本项考核总分值10分,对于组织不得力或不组织的情况给予1—3分的扣分处罚。对于在评比和表彰中弄虚作假的,本项目分值做0分处理,并对直接责任人追加责任追查和相应的经济处罚。 执行力考核方面 一、工作协调考核: 1、考核标准说明:需要各部门之间配合完成的工作,副总经理必须及时召集相关部门经理,详细研究工作内容,并根据工作需要合理的进行协调,并制定相应的工作预案,落实责任,跟踪督办。 2、考核细则:本项目分值10分扣完为止,不倒扣分。 对于在组织协调过程中出现疏漏和失误的,根据情况扣1—5分。对于因不组织、不协调而耽误工作的,扣本项目全部分值。对于协调中形成的工作方案,在落实过程中督办不力,给工作造成失误的,根据情况轻重给予1—10分的扣分处罚。

权重的确定方法汇总

一、指标权重的确定 1.综述 目前关于属性权重的确定方法很多,根据计算权重时原始数据的来源不同,可以将这些方法分为三类:主观赋权法、客观赋权法、组合赋权法。 主观赋权法是根据决策者(专家)主观上对各属性的重视程度来确定属性权重的方法,其原始数据由专家根据经验主观判断而得到。常用的主观赋权法有专家调查法(Delphi法)、层次分析法(AHP )[106-108]、二项系数法、环比评分法、最小平方法等。本文选用的是利用人的经验知识的有序二元比较量化法。 主观赋权法是人们研究较早、较为成熟的方法,主观赋权法的优点是专家可以根据实际的决策问题和专家自身的知识经验合理地确定各属性权重的排序,不至于出现属性权重与属性实际重要程度相悖的情况。但决策或评价结果具有较强的主观随意性,客观性较差,同时增加了对决策分析者的负担,应用中有很大局限性。 鉴于主观赋权法的各种不足之处,人们又提出了客观赋权法,其原始数据由各属性在决策方案中的实际数据形成,其基本思想是:属性权重应当是各属性在属性集中的变异程度和对其它属性的影响程度的度量,赋权的原始信息应当直接来源于客观环境,处理信息的过程应当是深入探讨各属性间的相互联系及影响,再根据各属性的联系程度或各属性所提供的信息量大小来决定属性权重。如果某属性对所有决策方案而言均无差异(即各决策方案的该属性值相同),则该属性对方案的鉴别及排序不起作用,其权重应为0;若某属性对所有决策方案的属性值有较大差异,这样的属性对方案的鉴别及排序将起重要作用,应给予较大权重.总之,各属性权重的大小应根据该属性下各方案属性值差异的大小来确定,差异越大,则该属性的权重越大,反之则越小。 常用的客观赋权法[109-110]有:主成份分析法、熵值法[111-112]、离差及均方差法、多目标规划法等。其中熵值法用得较多,这种赋权法所使用的数据是决策矩阵,所确定的属性权重反映了属性值的离散程度。

员工考核评分细则

聚富花园管理处 清洁部日常工作考核标准说明 一、目的:为考核公司员工工作业绩,提高管理服务水平,特制定此考核办法。 二、适用范围:清洁部。 三、要求: 1、经理、客户助理对维修部部门工作进行检查,发现不合格项,可直接开过 失通知单给当事人。 2、部门主管(对本部门工作进行检查,发现不合格项,可直接开过失通知单 给当事人。 3、每月员工考核以过失通知单方式进行奖惩;公司可根据扣分和实际情况给予口头警告、大过、小过、辞退等行政处分。 4、过失通知单每分分值5元,每月由各部门主管汇总核实后交至经理审批, 财务部实施,做好每月记录备案。 四、考核办法: 1、管理处每周组织各部门至少进行一次系统检查,对清洁部门工作进行督导。 2、主管负责日常检查和不定期抽查,对各部门工作进行督导。 3、各项检查如为日常工作督导中发现的则按照标准分扣分,如同类错误再犯 者或业主投诉严重的,经查实后通报批评。 五、奖励具体细则: 1、见义勇为,抓获违法犯罪分子。 2、及时发现隐患、避免重大事故的发生。 3、给公司带来荣誉者。 4、工作积极出谋划策,提出合理化建议,建议实行后效果明显者。 5、为公司带来开源节流,使公司获得较高的纯利润者。 6、拾金不昧者。 7、凡符奖励条款,根据实际情况报请公司,并列入年终表彰对象。 8、检查与考核标共分五类:一类:辞退;二类:每次扣5分;三类:每次3

分;四类:每次扣2分;五类:每次扣1分。 9、本《员工考核评分办法》未涉及到的条款或内容,以《员工手册》和公司相关制度为准。 六、惩罚办法:(具体惩罚细则附各部门考核评分标准) 七、执行质量记录表格: 1、《过失通知单》 2 、《月度服务质量考评表》

指标权重计算的确定方法

指标权重的计算方法 权重是一个相对的概念,是针对某一指标而言。某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。 针对量表类问卷,指标权重计算在学术研究和企业研究中都较为常见。量表类问卷权重研究关注重心在于各个指标的权重得分值,而非影响关系,通过计算各个指标或者题项的权重得分值,最后构建完善的权重体系,并且结合各指标权重情况提供科学建议。 方法分类 权重研究分析方法非常多,以及权重研究均针对量表类题项,基本无法对非量表类问卷进行权重体系构建。针对量表类问卷权重研究方法,根据计算权重时原始数据的来源不同,可以将这些方法分为三类:主观赋权法、客观赋权法和组合赋权法。 主观赋权法:是根据决策者(专家)主观上对各属性的重视程度来确定属性权重的方法,常用的主观赋权法包括专家咨询法(Delphi法)、AHP层次分析法等。专家咨询法是由多位专家讨论共同决定各指标的权重值情况,而AHP层次分析法也是利用专家打分,并且使用数据计算过程最终生成各指标权重值。 客观赋权法:是根据原始数据之间的关系通过一定的数学方法来确定权重,其判断结果不依赖于人的主观判断,有较强的数学理论依据。常用的客观赋权法包括因子分析法、熵值法等,因子分析法和熵值法直接使用收集数据进行数据计算,最终生成指标权重值。 组合赋权法:针对主、客观赋权法各自的优缺点,研究人员可以综合使用两种方法,同时基于指标数据之间的内在规律和专家经验对决策指标进行赋权。

进一步说明 专家咨询法(Delphi法),是采用背对背通信方式征询专家小组成员预测意见,经过几轮征询使专家小组的预测意见趋于集中,最后做出符合市场未来发展趋势的预测结论。本质上是一种反馈匿名函询法。其大致流程是:在对所要预测的问题征得专家的意见之后,进行整理、归纳、统计,再匿名反馈给各专家,再次征求意见,再集中,再反馈,直至得到一致的意见。 AHP层次分析法,根据问题的性质和要达到的总目标,将问题分解为不同的组成因素,并按照因素间的相互关联影响以及隶属关系将因素按不同层次聚集组合,形成一个剁成次的分析结构模型,从而最终使问题归结为最底层(供决策的方案、措施等)相对于最高层(总目标)的相对重要权值的确定或相对优劣次序的排定。其基本模型如下: 层级分析法的计算步骤为:首先构造两两判断矩阵,然后让专家进行评分,接着计算特征根,并进行一致性检验,最后进行权重的计算。 熵值法,熵值是不确定性的一种度量。信息量越大,不确定性就越小,熵也就越小;信息量越小,不确定性越大,熵也越大。因而利用熵值携带的信息进行权重计算,结合各项指标的变异程度,利用信息熵这个工具,计算出各项指标的权重,为多指标综合评价提供依据。 通常熵值法的使用场景情况如下: 配合因子分析(或主成分析)得到一级指标权重,进一步使用熵值法计算具体二级指标的权重,最终构建权重体系;

销售人员考核指标细则模板

销售人员考核指标细则模板 1、年度销售额指标 2、年度回款额指标 3、帐务管理 4、减少库存积压 5、日常工作 6、年薪+提成评分标准

年度销售额指标 说明:

年度回款额指标 销售员:单位:万元 说明: ?所得分数 ?标准分数 ?最高分数 二批从开单之日起天以内结算。 大中型商场从单之日起天以内结算。 集团、集体、小店从开单之日起天以内结算 对不同的销售市场,在回款时间上作不同的要求。

财务管理 ?每月5日以前上交当销售计划、当月回款计划;对公司要求填报的报表,应做到准确、准时地予以填报,凡迟到一次扣分,漏报一次扣分,错报一次扣分。年末将有各商家签字认可的帐单全部交公司,缺一份扣分。(10分) ?每月2日前将上月的调拨单、结算单发票等原始凭证交公司做帐,迟交一次扣分,漏交一次扣分。每月3日前将上月差费服销单交公司,缺一份扣分,漏交一次扣分。(5分) ?严格按现金货款的管理,严禁挪用现金货款,收到的现金货款及时交存银行,对挪用货 ?最高分数

减少库存积压 及时补充货源,减少不必要的库存,年末办事处的库存控制在8%以内 ?所得分数 ?标准分数 ?最高分数 掌握客户的销售进度, (5分)

日常工作 ?在保持现有客户的同时,应积极主动开拓新的市场,做好巩固老客户,发展新客户,每名业务人员所工作的商场不能少于家。(5分) ?处理好客户关系,每半月至少到主要客户处拜访一次,每月至少到次要客户外拜访一次,并做好拜访客户记录。(5分) ?按照陈列要求做好大中型商场货架、专柜的陈列,要求卷尺、美工刀、优氯净系列产品、新产品在各大中型商场及批发商场铺货率达%、(5分) ?遵守公司劳动制度,遵守营销公司经营制度,每月5日将上月的工作总结寄回公司,每缺一份工作总结扣分。(5分) ?所得分数 ?标准分数 ?最高分数

评价指标权重确定方法综述

评价指标权重确定方法综述 1.引言 评价指标权重的确定是多目标决策的一个重要环节,因为多目标决策的基本思想是将多目标决策结果值纯量化,也就是应用一定的方法、技术、规则(常用的有加法规则、距离规则等)将各目标的实际价值或效用值转换为一个综合值;或按一定的方法、技术将多目标决策问题转化为单目标决策问题。然后,按单目标决策原理进行决策。指标权重是指标在评价过程中不同重要程度的反映,是决策(或评估)问题中指标相对重要程度的一种主观评价和客观反映的综合度量。权重的赋值合理与否,对评价结果的科学合理性起着至关重要的作用;若某一因素的权重发生变化,将会影响整个评判结果。因此,权重的赋值必须做到科学和客观,这就要求寻求合适的权重确定方法。 2.指标权重确定方法研究现状 目前国内外关于评价指标权系数的确定方法有数十种之多,根据计算权系数时原始数据来源以及计算过程的不同,这些方法大致可分为三大类:一类为主观赋权法,一类为客观赋权法,一类为主客观综合集成赋权法。 主观赋权评估法采取定性的方法,由专家根据经验进行主观判断而得到权数,然后再对指标进行综合评估。如层次分析法、专家调查法(Delphi法)[](镇常青.多目标决策中的权重调查确定方法.系统工程理论与实践,1987,7(2):16-24)、模糊分析法、二项系数法[](程明熙.处理多目标决策问题的二项系数加权和法.系统工程理论与实践,1983,3(4):23-26)、环比评分法[](陆明生.多目标决策中的权系数.系统工程理论与实践,1986,6(4):77-78)、最小平方法[](宣家骥.多目标决策.长沙:湖南科技出版社,1989,陈挺.决策分析.北京:科学出版社,1997)、序关系分析法(G1法)[](郭亚军.综合评价理论与方法[M].北京:科学出版社,2002.)等方法,其中层次分析法(AHP法)是实际应用中使用得最多的方法,它将复杂问题层次化,将定性问题定量化。层次分析法(AHP)是由美国运筹学家,匹兹堡大学的萨迪教授于20世纪70年代初提出的,它是一种整理和综合人们主观判断的客观分析方法,也是一种定量与定性相结合的系统分析方法,它适合于具有多层次结构的多目标决策问题或综合评价问题的权重确定和多指

工程公司绩效考核实施细则.docx

山东融海科技工程有限公司 绩效考核管理实施细则(试行) 一、绩效管理考核的目的 建立健全规范、科学、有效的员工工作业绩评价机制,极大限度的激励员工的内 在潜能,提升企业管理水平,提高员工自我管理能力,加强本司的执行效率与效力, 引导员工职业发展,始终保持员工绩效目标与企业组织目标相一致。 二、考核对象、主体和体系 (一)绩效考核对象为公司各级管理人员、专业技术人员,劳动协议用工、实习 人员不在考核之列。 (二)考核主体为管理主体。部门经理负责部门员工的考核;分管副总经理、总 经理助理、财务总监等分别负责分管部门经理、副经理考核,总经理负责副总经理、 总经理助理、财务总监等考核。 (三)行政人事部负责绩效考核管理的组织实施,包括指标确定、跟踪评价反馈 结果、考评结果存档等。 三、考核周期和程序 (一)考核基本周期为日历月度,月度考核结果累积为季度结果,并综合评定全 年考核结论。月度考核指标、结果综合为季度考核指标、结果。 (二)考核程序 1、确定指标。被考核对象根据公司战略目标和对项目开发建设要求,按照岗位 职责,确定年度、季度、月度工作目标和计划,填报《绩效考核表》,经考核主体审定后生效。 2、实施考评。根据考核指标跟踪评价、持续沟通。 3、确定结果。下月初 5 日前,按职级和考核管理体系完成考核;8 日前完成考核结果沟通和公示,并提交行政人事部和记载考核档案。 四、考核指标与权重

绩效考核分为工作任务、态度、技能三类指标。 (一)工作任务指标。由被考核者根据公司、部门总体工作任务、计划和目标分 解确定,主要评价被考核者完成工作任务的结果、贡献和价值。按重点工作顺序分项 填列任务指标。该项指标总权重为 58%,单项指标权重不低于 5%。 (二)工作态度指标。主要评价员工完成任务过程中的行为、表现和素质。工作 态度总权重为 27%,单项指标权重为 3%。 (三)技能指标。根据管理、工程技术、行政工作、销售工作四类岗位履岗要求 确定的固定指标,主要评价履岗能力和效果。该项指标总权重为15%,单项指标权重为3% 。 五、考核评价 (一)任务指标。分四级评价: 1、超额完成任务是指超过事前设定考核指标所要求的质量、效果和进度标准, 得分为 3 分; 2、全部完成任务是指100%完成事前设定的考核指标所要求的质量、效果和进度 标准,得分为分; 3、部分完成任务是指80%(含)完成事前设定的考核指标所要求的质量、效果和 进度标准,得分为分; 4、未完成任务是指少于 60%(含)完成事前设定的考核指标所要求的质量、效果 和进度标准,得分为分。 (二)工作态度、技能指标。工作态度或技能指标的评估采用四级评分制,根据 员工持续不断地改进情况进行打分,从高到低依次为:很好或能力强得 3 分;较优秀或能力较强得 2 分;一般得 1 分;较差 0 分。 (三)差异性。部门考核必须体现差异性,总分不能相同。 六、绩效考核沟通和改进措施效果跟踪问效 (一)考核管理沟通。考核期内,考核者应不断地与被考核者沟通工作进展情况,交流存在的问题,以便被考核者明确方向。考核结束一周内由考核双方进行一对一的

多指标综合评价方法及权重系数的选择

多指标综合评价方法及权重系数的选择 来源:中国论文下载中心 [ 09-02-01 10:17:00 ] 编辑:studa20 作者:王晖,陈丽,陈垦,薛漫清,梁庆 【摘要】由于计算机的发展及一些相关领域的不断深入研究,综合评价方法得到了不断的发展和改进。而指标权重系数的确定方法作为综合评价中的重中之重,近几年来也取得了一些新的进展。本文对多指标评价方法和权重系数的选择进行概括介绍。 【关键词】多指标综合评价;评价方法;权重系数;选择 基金项目:广东药学院引进人才科研启动基金资助项目( 2005ZYX12)、广州市科技计划项目( 2007J1-C0281)、广东省科技计划项目(2007A060305006) 综合评价是利用数学方法(包括数理统计方法)对一个复杂系统的多个指标信息进行加工和提炼,以求得其优劣等级的一种评价方法。本文就近年来国内外有关多指标综合评价及权重系数选择的方法进行综述,以期为药理学多指标的研究提供一些方法学的资料。 1 多指标综合评价方法 1.1 层次分析加权法(AHP法)[1] AHP法是将评价目标分为若干层次和若干指标,依照不同权重进行综合评价的方法。 根据分析系统中各因素之间的关系,确定层次结构,建立目标树图→ 建立两两比较的判断矩阵→ 确定相对权重→ 计算子目标权重→ 检验权重的一致性→ 计算各指标的组 合权重→计算综合指数和排序。 该法通过建立目标树,可计算出合理的组合权重,最终得出综合指数,使评价直观可靠。采用三标度(-1,0,1)矩阵的方法对常规的层次分析加权法进行改进,通过相应两两指标的比较,建立比较矩阵,计算最优传递矩阵,确定一致矩阵(即判断矩阵)。该方法自然满足一致性要求,不需要进行一致性检验,与其它标度相比具有良好的判断传递性和标度值的合理性;其所需判断信息简单、直观,作出的判断精确,有利于决策者在两两比较判断中提高准确性[2]。 1.2 相对差距和法[3] 设有m项被评价对象,有n个评价指标,则评价对象的指标数据库为 Kj=(K1j,K2j,……,Knj),j=1,2,……,m。设最优数据为K0=(K1、K2、……Kn)。最优单位K0中各数据的确定如下:高优指标,取所有m个单位中该项评价指标最大者;低优指标,取所有m个单位中该项评价指标最小者。各单位与最优单位的加权相对差距和

评价指标权重确定方法综述

评价指标权重确定方法综述 *** (西安科技大学地质与环境学院西安 710600) 摘要:权重是一个相对的概念,是针对某一指标而言的。某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。在多因素的各种评价决策问题中,确定各因素的权重是评价决策的关健之一,本文着重介绍了专家估测法、频数统计法、因子分析权重法、信息量权数法、独立性权数法、主成份分析法、层次分析法、模糊关系方程法等几种确定权重的方法。 关键词:权重;变量;因子分析;层次分析。 The review of the weighing values’s evaluation method *** ( xi’an university of science and technology Xi’an 710600 ) Abstract: the weight is a relative concept, is aimed at a certain indicators. One refers to the weights of indicators in the evaluation of the overall relative important degree. In multi-factor evaluation of decision making problems, determine the weight of each factor is one of the key evaluation decision, this paper emphatically introduces the expert estimation method, frequency statistics, factor analysis weighting method, weighting method, independent information weighting method, principal component analysis method, analytic hierarchy process (ahp) and fuzzy relation equation method of several kinds of determining weights methods. Key words: weight; Variables; Factor analysis; Hierarchical analysis. 0 引言 多因素的评价决策问题具有广泛的理论和实际应用背景。解决多因素决策问题的许多方法都需要关于因素权重的信息。所以,如何确定权重是评价决策的关键之一。下面将分别介绍几种不同类型的方法,应用时候可以根据具体情况选用。 1专家估测法

绩效考评指标评分标准填写说明

附件4: 绩效考评指标评分标准填写说明 一、完成比例计分法 在指标目标明确的前提下,将任务实际完成情况与任务目标进行对比,然后将完成比例乘以该项指标的权重分数,即为该项指标实际得分。计算公式为:指标得分=(实际完成情况/计划目标值)×指标权重分。 例1:“农民年人均纯收入”权重为10分(指标体系总分为100分),某省2009年计划目标为农民年人均纯收入达12000元,实际完成为10800元,则该省在2009年“农民年人均纯收入”指标得分为:(10800/12000)×10=0.9×10=9分。 适用范围:指标目标明确,主考部门对此项指标要求一般,或被考核对象因目标要求较高不容易完成。同时应用完成比例计分法需要注意超额完成情况,通常对于关键性指标和上级下达的重要指标,超额完成情况可以给予加分。 二、数量递减计分法 在指标目标明确的前提下,将任务实际完成情况与任务目标进行对比,根据两者差距,按规定的扣分规则逐一扣分,当完成任务比例低于某个程度时,该项指标就减分至零。 例1:指标及目标为“全年实现社会消费品零售总额增长15%”,采用数量递减法,则可以设计为“完成得10分(满

分),每少1个百分点扣2分,扣完为止”。 适用范围:指标目标明确,主考部门对此项指标要求较严格,或此项任务为相对硬性要求,或此项任务较容易完成。 三、否决计分法 在指标目标明确的前提下,将任务实际完成情况与任务目标进行对比,完成任务该项指标得满分,完不成任务则得零分。 例1:指标及目标为“地铁1号线于8月底之前正式运行”,相应评分标准可以设计为:“按时完成任务得满分,否则得零分”。 例2:指标及目标为“重大恶性刑事案件破案率100%”,相应评分标准可以设计为:“完成目标得满分,否则得零分” 适用范围:一般为硬性要求,或是单一任务,很难分解。 四、区间计分法 在指标目标明确的前提下,将任务实际完成情况与任务目标进行对比,然后将完成比例分为几个区间,在每个区间上分别赋予不同的得分。如:实际完成率≧X1%,得满分;X1%≦实际完成率﹤X2%,按分值95%计分;X3%≦实际完成率﹤X2%,按分值90%分计分;X3%≦实际完成率﹤X2%,按分值80%分计分;实际完成率﹤X2%,该项按零分计分。 例1:“2009年12月31日前完成农牧渔业总产值370亿元”,权重为10分(指标体系总分为100分),某农业局2009年实际完成为360亿元,若按照下面的区间计分法“实际完成率≧95%,得满分;90%≦实际完成率﹤95%,按分值95%

员工绩效考核评定细则及相关评价指标说明

干部绩效考核评定细则及相关评价指标的说明(适用Ⅰ类员工) 一、工作目标计划表(Ⅰ类) 该表用于确定考核期内工作目标计划内容、各项工作的重要程度以及评价标准,是对中层管理干部工作评价的基础,填制该表时应注意: (1)工作计划内容表述要清晰、具体,不同工作内容应分栏填写。 (2)重要性基数反映各项工作内容的相对重要程度,采用10分制,重要性基数的确定要 (3)工作目标的表述应全面、具体和清晰,例如:何时完成,预期效果等。 (4)重要性基数根据工作内容的重要性程度由被考核者和部门负责人协商进行赋分。 (5)工作目标计划和重要性基数可根据实际情况的变化进行调整,调整后的工作目标计划表要到人事总务部备案。 二、员工工作业绩评估表(Ⅰ类) 《员工工作业绩评估表》(Ⅰ类)中的评估项目和重要性基数根据《干部工作目标计划表》确定并依据《员工工作目标计划表》(Ⅰ类)中工作目标确立的标准进行评分。 (3)总得分=∑(各项得分)/∑重要性基数×100 三、员工综合能力评估表A(Ⅰ类) 《员工综合能力评估表A》(Ⅰ类)是被考核者的上级主管对其进行评价的工具性表格,考核项目包括:(1)知识和技能(2)管理能力(3)创新能力(4)自我认知能力(5)人际沟通能力。 (1)知识和技能—要求任职者胜任本职工作,熟悉部门的工作内容和性质,具备工作所 (2)管理能力—要求任职者在本部门能有效的行使管理职能(计划、组织、领导、协调、

(3)创新能力—要求任职者有较强的创新意识,能够理解和把握事业部的发展方向,根据部门工作的性质和内容,结合实际情况,提出切合实际的新观点、新方法,如管理创新、技 (4)自我认知能力—对个人的职业发展有明确的计划,善于总结,扬长避短,努力进行自 (5)人际沟通能力—要求任职者有良好的沟通技巧和倾听技巧,善于协调和处理上下级和 四、员工综合能力评估表B(Ⅰ类) 《员工综合能力评估表B》(Ⅰ类)是与被考核者有工作关系的不同部门同级主管对其进行评价的工具性表格,考核项目包括:(1)知识和技能;(2)协作能力;(3)人际沟通能力;(4)创新能力;(5)工作作风。 (1)知识和技能—要求任职者胜任本职工作,熟悉部门的工作内容和性质,具备工作所需 (2)协作能力—要求任职者有全局观念,想问题,办事情以事业部的整体利益为出发点,

权重的三种计算方法

权重的计算方法举例 权重:反映指标在指标体系中重要性程度的数量。 研究问题:择偶指标体系权重集计算 1.外貌(身高、体重、长相魅力) 2.性格(情绪稳定性、性格匹配性、性格魅力) 3.成就(才华、财富) 4.潜力(升值空间) 一、定量统计法 假定随机抽取50名男大学生,50名女大学生,填写一份调查问卷,结果如表1所示: 表1 100名大学生对择偶指标体系重要性的评价结果 第一步:以67%(2/3)为界限,若选择“重要”、“非常重要”、“极为重要”的比例合计小于67%,则删除该指标。由表1知,4个指标累计比例均大于67%,均应保留。 第二步:把不重要赋值1,有点重要赋值2,重要赋值3,非常重要赋值4,极为重要赋值5,若仅选择重要及以上数据进入统计,则这三种选项的权重分别为:3/(3+4+5)=0.25;4/(3+4+5)=0.33;5/(3+4+5)=0.42。 第三步:计算每个指标的权重。指标1的权重=(40*0.25+30*0.33+20*0.42)/{(40*0.25+30*0.33+20*0.42)+(30*0.25+40*0.33+10*0.42)+(40*0.25+30*0.33+10*0.42)+(30*0.25+40*0.33+20*0.42)} = 28.3/(28.3+24.9+24.1+29.1)=28.3/106.4=0.266 指标2权重=24.9/106.4=0.234指标3权重=24.1/106.4=0.226 指标4权重=29.1/106.4=0.274

二、专家评定法 假设请三位专家对4个指标进行评价,结果如表2所示。 表2 专家评定结果表 第一步,请每位专家就4个指标的重要性打分,4个指标评分的总和为100。第二步,计算每一指标的均值,见最后一列。 第三步,计算4个指标的权重。 指标1权重30/100=0.30 指标2权重26.67/100=0.27 指标3权重23.33/100=0.23 指标4权重20/100=0.20

员工绩效考核评定细则及相关评价指标说明-范本

员工绩效考核评定细则及相关评价指标说明 一、员工工作业绩评估表 1、Ⅰ类员工评价标准:Ⅰ类员工的工作内容计划性和目标性较强,在考核时侧重考察其在月度工作计划及目标完成情况,考核指标分为: (1)重要性基数:反映各项工作内容的相对重要程度,采用10分制。 非常重要 9—10 较重要 8—9 重要 7—8 一般重要 6—7 (2)及时性:反映工作计划的完成速度,采用百分制进行评分。 超过工作计划完成的时间 90—100分 正好在工作计划的时间内完成 80—89分 基本在工作计划的时间内完成 70—79分 没有在工作计划的时间内完成 70分以下 (3)工作质量:反映工作计划的完成好坏,采用百分制进行评分。 超过工作任务要求,有创新 90—100分 完全达到工作要求 80—89分 基本达到工作计划要求 70—79分 未能达到工作要求 70分以下 (4)各项得分:反映各项工作计划综合完成情况,计算公式为: 各项得分=(及时性×40%+工作质量×60%)×重要性基数÷100 (5)总得分=∑(各项得分)/∑重要性基数×100 2、Ⅱ类员工的评价标准:Ⅱ类员工的工作性质属于重复性、日常性工作,对该类员工的评价根据职位说明书中的主要工作职责及相应标准进行综合评定,各项指标为: (1)主要工作职责: 参照员工职位说明书填写。 (2)重要性基数: 与Ⅰ类员工指标相同。 (3)评分:反映各项工作的综合完成情况,采用百分制评分: 超过工作要求 90—100分 完全达到要求 80—89分 基本达到要求 70—79分 未能达到要求 70分以下 各项实际得分=评价得分×重要性基数÷100 总得分=∑(各项得分)/∑重要性基数×100 二、员工工作能力评估表 《员工工作能力评估表》的考核项目包括:(1)知识和技能(2)逻辑思维能力(3)创新能力(4)表达能力(5)人际沟通能力 1.知识和技能—任职者具有工作所需要的基础知识和专业知识,以及相关的工作经验和专业技能。 超过工作要求 90—100分 完全达到要求 80—89分 基本达到要求 70—79分

年度目标任务考核办法各部门年度指标考核细则

中层干部20**年度目标任务考核办法为了保证全面完成公司**年度的各项工作目标任务,促进公司各部门特别是中层领导干部能够认真负责地按照岗位职责要求,踏实工作、努力进取、开拓创新,进一步提升个人综合素质,为公司发展做出更大的贡献,同时能够对全体中层干部一年的工作表现给予客观、公正的评价,现制订中层干部20**年度目标任务考核办法如下: 一、考核项目 考核项目为各部门签订的年度目标任务书中规定的内容,分为两部分:一是年度指标,二是通用考核内容。 二、考核计算 两部分考核内容均为百分制,分别考核计分。 各部门中层干部年度考核个人得分计算: 年度考核个人得分=“年度指标”实际考核得分×60%+“通用考核内容”实际考核得分×40%。 三、考核办法说明 1、考核工作在公司考核领导小组领导下,由公司考核办公室负责组织实施,各相关部门予以配合。 2、“年度指标”考核以**年度部门各项指标的实际完成情况、按评分标准进行评分。 3、“通用考核内容”考核以**年度各部门中层干部各项考核内容的综合表现、按评分标准进行评分。 中层干部的年度综合表现,由总经理办公室根据个人**

年度在部门工作开展状况、个人管理水平、个人综合能力等德能勤绩廉各方面的综合表现予以评定。 4、各部门中层干部年度考核得分结果与中层干部年度奖金直接挂钩。公司将以20**年奖金为基数、按照20**年度实际利税增减幅度状况同比增减奖金基数的办法确定中层干部20**年度奖金基数,并设立年度奖金一、二、三等及鼓励奖。具体发放办法为: 个人年度考核得分为100分以上:一等奖; 个人年度考核得分为96-100分:二等奖; 个人年度考核得分为91-95分:三等奖; 个人年度考核得分为86-90分:鼓励奖。 其中:一等奖奖金为全额年度奖金基数;二等奖奖金为基数的95%;三等奖为基数的90%;鼓励奖为基数的85%。 以下情况取消个人年度奖金: ⑴个人年度考核得分85分以下; ⑵部门出现安全事故,造成人员伤亡、财产损失,其判断标准按上级有关规定执行; ⑶违法廉政建设规定,达到处分及处分以上条件的; ⑷部门或个人出现其它经公司认定的重大问题。 5、本考核办法为草案,为提高考核办法的科学性,公司将根据实际情况作进一步修订、完善,如有改动,按最终经总经理办公室讨论通过的考核办法执行。 二〇**年*月

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