高级经济实务（人力资源管理）
（二）
一、单项选择题
1．“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法所代表的观点属于()。
A．马斯洛的需要层次理论
B．赫茨伯格的双因素理论
C．奥尔德弗的“挫折一退化”观点
D．麦克利兰的三重需要理论
2．下列选项中，关于领导者技能的说法，错误的是()。
A．领导者并不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技术技能
B．管理层级越高，越需要制订长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大
C．组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能
D．不同层次的管理者需要的技术技能、人际技能和概念、技能的比例是不同的
3．下列选项中，关于有效推行参与管理的条件的说法，错误的是()。
A．员工应有充裕的时间进行参与
B．员工参与的问题必须与其自身利益无关
C．不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁
D．组织文化必须支持员工参与
4．下列选项中，关于激励理论中的强化理论的说法，正确的是()。
A．它是一种行为主义的观点
B．它是一种人本主义的观点
C．它强调人的内在心理状态
D．它对解释行为没有帮助
5．职能制组织形式的缺点不包括()。
A．狭隘的职能观念
B．横向协调性差
C．领导负担过重
D．设备与劳动力重复过多
6．下列选项中，关于管理层次与管理幅度之间关系的说法，错误的是()。
A．两者存在负相关的数量关系
B．同样规模的企业，减少管理幅度，管理层次就会增多
C．两者都是组织结构的主要特征因素
D．两者相互制约，其中管理层次起主导作用
7．根据美国心理学家布莱克和默顿的管理方格理论，在关心人和关心任务的坐标上都很高的领导风格是()。
A．最理想的领导风格
B．“无为而治”的领导风格
C．“乡村俱乐部”的领导风格
D．“中庸式”领导风格
8．领导者的生命周期理论将工作取向和关系取向两个维度相结合，高工作一高关系的领导风格是()。
A．指导式
B．推销式
C．参与式
D．授权式
9．企业在实施战略性人力资源管理时，通常需要针对实现组织战略目标所需完成的一系列人力资源管理活动链，设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标说的是战略性人力资源管理工具()的内容。
A．平衡计分卡
B．人力资源管理计分卡
C．KPI指标
D．战略地图
10.下列选项中，关于学习型组织的说法，错误的是()。
A．它要求员工只获取与本职工作有关的知识和技能
B．它要求员工持续获取知识，致力于持续学习和终身学习
C．它鼓励员工共享知识
D．它重视对每一位员工进行开发，并且使其保持身心健康
11.在组织结构的内容体系中，职能结构指的是()。
A．各管理部门的构成
B．各管理层次的构成
C．完成企业目标所需要的各项业务工作及其比例和关系
D．各管理层次、部门在权力和责任方面的分工和相互关系
12.在复杂／静态环境中，最有效的组织设计形式是()。
A．行政层级式组织形式
B．职能制组织形式
C．矩阵组织形式
D．无边界组织形式
13.下列选项中，关于预测人力资源需求的经验判断法的说法，错误的是()。
A．它是一种简单便捷的人力资源需求预测方法
B．它是一种让管理人员借助多年的工作经验积累和直觉预测人力资源需求的方法
C．它适用于外部经营环境变化较大的组织
D．它适合进行短期人力资源需求预测
14.下列选项中，关于人力资源供给预测的说法，错误的是()。
A．它要求企业估计未来能够获得的人力资源数量、质量和结构
B．它不需要研究外部劳动力市场的供给情况
C．它经常需要用到员工技能数据库中的信息
D．它可能会用到马尔科夫分析法
15.某高科技公司认为区块链技术的未来前景巨大，于是作出了进入该领域的战略决策。从战略层次来看该战略属于()。
A．组织战略
B．竞争战略
C．职能战略
D．差异化战略
16.下列选项中，在制定战略规划阶段，关于人力资源管理与战略规划之间联系的说法，错误的是()。
A．在行政管理联系层次上，人力资源部门不参与组织战略制定的过程
B．在单向联系层次上，人力资源部门能够参与战略制定的过程
C．在双向联系层次上，战略规划和人力资源管理之间形成了互动联系
D．在一体化联系层次上，战略规划和人力资源管理之间的互动是动态和全方位的
17.某公司在新员工甄选过程中采用了人格测试，要求求职者基于自身感受实事求是地填写一套包括是非题、选择题的书面问卷。这种人格测试方法属于()。
A．投射法
B．自陈量表法
C．评价量表法
D．标杆法
18.某计算机公司招聘软件工程师时，要求求职者参加编程测试，这种测试方法属于()。A．工作样本测试
B．评价中心技术
C．公文筐测试
D．知识测试
19.近年来，一些劳动密集型企业大量使用工业机器人替代操作工人。这种情况表明了企业人力资源需求会受到()的影响。
A．组织战略
B．技术
C．组织结构
D．劳动力供给
20.下列选项中，关于人力资源外包与离岸经营的说法，错误的是()。
A．人力资源外包有助于控制人工成本
B．人力资源外包有助于企业将力量集中在核心业务和职能上
C．离岸经营意味着将工作岗位从一个国家转移到另一个国家
D．可以离岸经营的工作岗位仅限于工作范围窄和工作内容简单的工作
21.下列选项中，关于不同竞争战略下的战略性绩效管理策略的说法，正确的是()。A．采用成本领先战略的企业在绩效考核中，应选取以行为为导向的评价方法
B．采用成本领先战略的企业应尽量缩短绩效考核周期
C．采用差异化战略的企业在绩效考核中，应尽量使评价主体多元化
D．采用差异化战略的企业在绩效考核中，应选取以结果为导向的评价方法
22.下列选项中，关于绩效评价常见误区的说法，正确的是()。
A．晕轮效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最近的印象评价员工
B．盲点效应是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异
C．刻板印象是指主管人员在绩效考核中往往受到员工所属群体的影响评价员工
D．近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象评价员工
23.情境化结构面试通常遵循所谓的“STAR”原则，其中，“T”指的是()。
A．典型情境
B．持续多长时间
C．主要工作任务
D．采取何种行动
24.反映一种甄选测试技术对被测试者的工作绩效进行预测的准确程度的是()。
A．内容效度
B．效标效度
C．构想效度
D．一致性效度
25.对于采用创新战略的企业而言，薪酬管理最突出的特点是()。
A．对于产品和技术方面的创新给予足够的奖励
B．将企业的经营业绩与员工收入挂钩，鼓励员工与企业共担风险
C．基本薪酬比市场平均水平略低
D．在薪酬结构方面，基本薪酬和福利所占比重相对较大
26.下列选项中，关于股票期权的说法，错误的是()。
A．股票期权是一种权利而不是一种义务
B．收益人既可以购买公司股票，也可以不买
C．股票期权只有在行权价高于行权时本企业股票的市场价格才有价值
D．股票期权是公司无偿给予经营者等激励对象的
27.下列选项中，关于绩效评价技术的说法，正确的是()。
A．将每项工作的特定行为用一张等级表（从最积极的行为到最消极的行为）进行反映，评估者只需将员工的行为对号入座，这种绩效评价方法是行为观察量表法
B．根据某项评价标准，将每位员工逐一与其他员工比较选出优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序，这种绩效评价方法是配对比较法
C．采取“掐头去尾”和“逐级评价”的方法最终获得员工业绩排序，这种绩效评价方法是行为锚定法
D．列出评估指标，要求评估者在观察的基础上将员工的工作行为与评价标准进行对照，以
判断该行为出现的频率或完成程度，这种绩效评价方法是交替排序法
28.下列选项中，关于绩效管理工具的说法，正确的是()。
A．目标管理法倾向于聚焦企业长期目标
B．标杆超越法中的标杆对象主要为其他行业的优秀企业
C．关键绩效指标法的指标应该尽量多一些，以更加全面地评价绩效
D．平衡计分卡法从战略层面揭示了四个绩效考核角度之间的因果关系
29.下列选项中，关于培训与开发的说法，错误的是()。
A．培训与开发是对人力资源的投资
B．大型组织通常会设置专门的培训与开发部门
C．效果评估是培训与开发体系中比较容易实施的一个环节
D．培训与开发效果的评估方法包括控制实验法和问卷调查法
30.下列选项中，关于管理能力型职业生涯锚的说法，错误的是()。
A．它追求一般性的管理工作，且责任越大越好
B．它强调实际技术，职能等业务工作
C．它具有强烈的升迁动机
D．它具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点
二、案例分析题
（一）
K公司是一家有6年发展历史的软件开发公司，在行业中具有较高知名度。公司设置有研发部、行政与人力资源部、财务部等部门，形成了强调革新与冒险的组织文化，不断有新产品问世。
K公司重视员工培训与开发工作，同时不拘一格选拔人才，只要是具有发展潜质的员工，就委以重任，而不考虑员工的年龄和工作经验。公司的薪酬、奖励制度与员工绩效挂钩，对于表现优秀的员工，公司会加以重奖，并给予较大的工作自由度。因此，公司员工的工作士气高涨，敬业度很高。
K公司有100多名员工，强调以项目组为主要形式进行技术研发，把不少决策权下放给员工，并打破严格的部门界限，提倡部门协作、联合攻关。最近，公司获得了很大一笔风险投资，为此，公司制订了明确的扩张性战略计划，同时进行必要的组织变革。公司将针对不同行业组建专门的技术咨询小组，还计划成立独立的市场部和客户关系部，以加快市场开拓速度，并为客户提供更优质的服务。
1.请根据材料说明K公司目前的组织文化属于哪种类型？
2.关键职能在企业中的地位和作用是什么？K公司的关键职能部门是哪个部门？
3.K公司目前的主要组织结构设计类型是什么？并说明其特点。
4．为了实行扩张性战略计划，K公司进行了组织变革，请结合材料分析这种组织变革的方法属于哪一种？
（二）
某公司过去的员工甄选工作比较简单，一般是人力资源部门先筛选简历，重点看简历是
否符合公司的任职资格要求，然后再将条件最好的几个人推荐给用人部门进行简单的笔试和面试。
最近几年，公司发现这种过于简单的员工甄选方法存在很多问题：一是陆续出现了一些管理人员违规侵占公司利益的问题。经过调查发现，公司录用的跳槽过来的个别人员在上一家公司工作时就存在类似问题，因为被发现，才不得不选择跳槽。二是公司采用的甄选测试方法缺乏有效性，一些测试得分较高的人被录用后，实际工作绩效却不如一些分数低的人。三是由于面试考官没有接受过系统培训，面试方法不够科学。四是公司在招录管理人员时，只进行简单的笔试和面试，甄选方法过于单一，效果欠佳。
为此，公司人力资源部门准备系统学习和掌握员工甄选工作的基本原理和相关规范，并在此基础上改进公司员工甄选系统，包括引进评价中心技术、改善面试效果等。
1.公司甄选测试的预测效度比较低指的是什么？
2.为了解决案例中“一些管理人员违规侵占公司利益”的问题，该公司的甄选工作最适合采取的措施是什么。
3.为了解决案例中“面试考官没有接受过系统培训”的问题，该公司决定对面试考官进行系统培训。这种培训应当让面试考官掌握的要点包括哪些？面试前需要做好的准备工作包括哪些？
4.为了解决案例中“甄选方法过于单一”的问题，该公司准备采用评价中心技术。请简述评价中心技术。
（三）
劳动力市场均衡是一种理想状态，但在现实生活中经常会存在劳动力市场非均衡现象，这与劳动力供求双方在劳动力市场上遭遇的摩擦力有关。例如，企业并不都是按照所谓的市场通行工资率来支付工资，也不总是根据需要任意调整雇用的劳动力数量；而对于劳动者来说，他们也并非为获得更高的工资就经常性地变换雇主，或者因为对当前雇主支付的工资水平不满意就立即辞职。
1.请说明什么是理想的劳动力市场均衡？
2.如何评价企业支付的工资偏离市场通行工资率？
3.即使企业可以随时雇用员工，并且可以在不额外支付任何补偿的情况下解雇员工，它们往往也不会随意调整雇佣量，其主要原因是什么？
4.关于劳动力供给方在劳动力市场上遭遇的摩擦力的说法，你是如何看待的。
三、论述题
1.公民、法人或者其他组织对哪些事项不能申请行政复议？
2.请论述战略性人力资源管理中的核心概念。
参考答案及解析
一、单项选择题
1.C奥尔德弗提出了“挫折一退化”的观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足的
话，对低层次需要的欲望就会加强。
2.C人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。组织中任何层次的领导者
都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导者技能的重要部分之一。
3.B若要有效推行参与管理就必须符合以下几个方面的条件：①员工应有充裕的时间
进行参与；②员工参与的问题必须与其自身利益相关；③员工必须具有参与的能
力，如智力、知识技术、沟通技巧等；④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；⑤组织文化必须支持员工参与。
4.A强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。这是
一种行为主义的观点。
5.D职能制组织形式的缺点：①狭隘的职能观念；②横向协调性差；③适应性差；④企
业领导负担重；⑤不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。
6.D组织结构的主要特征因素包括管理层次与管理幅度等十个方面。管理层次与管理
幅度的关系密切。首先，两者存在负相关的数量关系。同样规模的企业，加大管理幅度，管理层次就会减少；反之，管理层次就会增多。其次，管理幅度与管理层次是相互制约的，其中管理幅度起主导作用。管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小。同时，管理层次对管理幅度也存在一定的制约作用。
7.A管理方格理论把领导风格画成一个二维坐标方格，方格的纵坐标是“关心人”，横
坐标是“关心任务”。在方格中有5种基本风格，描述了关心人和关心任务的交互
作用。位于坐标(1，1)位置的领导风格称为“无为而治”，管理者既不关心任务，
又不关心人。相反，位于坐标(9，9)位置的领导风格既关心任务，又关心人，被该理论认为是最理想的领导风格。
8.B作为管理方格理论的扩展，美国管理心理学家保罗·赫塞和布兰查德发展出生命
周期理论。他们将工作取向和关系取向两个维度相结合，得出四种领导风格：①指导式（高工作—低关系）；②推销式（高工作一高关系）；③参与式（低工作一高关系）；④授权式（低工作—低关系）。
9.B战略性人力资源管理的三大工具分别是战略地图、人力资源管理计分卡以及数字
仪表盘。人力资源管理计分卡实际上是针对为实现组织战略目标所需完成的一系
列人力资源管理活动链而设计的各种财务类和非财务类目标或衡量指标。
10.A所谓学习型组织就是指组织通过促使所有员工持续获取和分享知识而形成的一
种重视和支持终身学习的文化。学习型组织通常具有以下几个方面的关键特征：
①致力于持续学习，而要想持续不断地学习，员工就必须理解他们所在的组织，所
参与的整个工作系统、各职位之间的关系、他们所承担的工作单元，如果员工能够持续不断地学习与工作系统有关的知识，就会增强自己改善绩效的能力；②知识
共享，为了创建学习型组织，组织面临的一个挑战就是将培训的重点从仅仅传授技能转向更大范围内的知识获取和共享；③普遍采用批判性和系统性的思维方式；
④具有一种学习文化；⑤重视员T，这种组织能够认识到员工是知识的来源，因此
非常关注确保每一位员工都能得到开发，并且保持身心健康。
11.C组织结构又可称为权责结构，这个结构体系的主要内容包括：①职能结构，即达到
企业目标所需完成的各项业务工作及其比例和关系；②层次结构，即各管理层次的构成，又称组织的纵向结构；③部门结构，即各管理部门的构成，又称组织的横向结构；④职权结构，即各管理层次、部门在权力和责任方面的分工和相互关系。
12.A行政层级式组织形式在复杂／静态环境中最为有效。复杂／静态环境是相对稳定
不变的，管理人员很了解自己所面临问题的性质和可供选择的解决方法。行政层
级式的组织可以保证高度集权、强调等级的管理能够顺利执行，所制定的规章和程序也不需要频繁改动。
13.C经验判断法是一种最简单的人力资源需求预测方法。它的做法是，让组织中的中
高层管理人员凭借自己过去积累的工作经验以及个人的直觉，对组织未来所需要
的人力资源的数量和结构等状况进行估计。它主要适用于短期预测，以及那些规
模较小、经营环境相对稳定或人员流动率不是很高的组织。
14.B人力资源的供给预测是指一个组织对自己在未来的某一特定时期内能够获得的人
力资源数量、质量以及结构等所进行的估计。在进行人力资源供给预测时，组织必须同时考虑组织外部的人力资源供给状况和组织内部的人力资源供给状况。组织
必须对组织内部现有的人力资源状况有清晰的了解。在这方面，很重要的一点是
建立组织内部的员工技能数据库，这种数据库通常是组织人力资源管理信息系统
的一个重要组成部分。很显然，这种数据库是用于评价现有员工供给状况的一种
主要工具。马尔科夫分析法主要是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行
人力资源供给预测。这种矩阵在描绘一家公司的历史人力资源供给趋势方面是非
常有用的。更为重要的是，如果公司的各种条件在某种程度上比较稳定，它还可以用来预测公司未来的人力资源供给状况。
15.A组织战略又称公司战略、企业战略或组织发展战略，它主要回答到哪里去竞争的问
题，即作出组织应该选择经营何种业务以及进入何种行业或领域的决策。
16.B在人力资源管理组织和战略规划组织之间存在四种不同层次的联系，即行政管理
联系、单向联系、双向联系和一体化联系。在单向联系层次上，组织自行制定战略规划，然后再将这种战略规划告知人力资源管理部门，让人力资源管理部门配合战略规划的实施或落地。尽管这种单向联系已经承认了人力资源管理在执行战略规
划方面的重要性，但是它却在战略制定阶段将人力资源管理部门排除在外。
17.B对人格进行测量的方法主要有三种：①自陈量表法，即编制好一套人格测试问卷之
后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格。②评价量表法，即提供一组描述人的个性或特质的词或句子，然后让其他人通过对被测试者的观察，对被测试者的人格或特质作出评价。③投
射法，即向被测试者提供一些未经组织的刺激情境，然后让被测试者在不受限制的情境下自由表现出自己的反应。
18.A工作样本测试是指在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职
者实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法。工作样本测试的基本操作程序
是，在职位分析的基础上，挑选几项对于完成该职位的工作最为关键的工作任务甚至是全部工作任务，让求职者实际动手来完成这些工作任务。
19.B组织在未来可能会采用的新技术显然会影响到组织的人力资源需求，这种影响不
仅体现在人力资源数量上，而且可能体现在对人力资源质量的要求上。例如，生产的自动化、更为先进的新技术的引进、机器人的使用等，都有可能一方面减少对普通生产工人的需求，另一方面增加对技术工人的需求。
20.D最初被以离岸经营方式外包出去的许多工作岗位，其工作范围比较窄、工作内容比
较简单，如生产岗位、呼叫中心的服务岗位等，而现在离岸经营方式已经延伸到很多高技能的工作岗位，如证券分析、技术研发等。
21.C差异化战略是指组织通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊需求，形成
竞争优势，这种战略的核心是独特的产品与服务，而不是标准化。因此，组织在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，而鼓励员工多进行创新的活动。在绩效
考核中，组织应选择以行为为导向的评价方法；为了对员工的结果进行客观的评
价，评价的主体也应当多元化。成本领先战略是指组织在内部加强成本控制，在研发、生产、销售、服务等领域内都力图将成本降到最低，从而成为行业的成本领先者。在绩效考核中，为了加强员工对成本的重视程度，组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法，鼓励员工通过各种方法达到组织期望的结果；绩效考核周期的选择也不宜过短，因为频繁的绩效考核会增加组织的管理成本。
22.C刻板印象指个人对他人的看法往往受到他人所属群体的影响。
23.C情境化结构面试通常需要遵循所谓的“STAR”原则，即首先向被面试者描述他们
可能会面对的典型环境(Situation)或需要完成的主要工作任务(Task)，然后询问他们实际上采取了何种行动(Action)，最后让他们说明这种行动产生了怎样的结
果(Result)。
24.B效标效度也称效标关联效度，是指一种测试或甄选技术对被测试者的一种或多种
工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。
25.A创新战略是以产品创新及缩短产品生命周期为导向的。与此相对应的薪酬体系非
常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励。
26.C股票期权的特征包括以下几点：①股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买
公司股票也可以不买；②股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价
格才有价值；③股票期权是公司无偿给予经营者等激励对象的。
27.B配对比较法是根据某项评价标准将每位员工逐一与其他员工比较，选出每次比较
的优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序。
28.D平衡计分卡法着眼于组织的长远发展，从企业的战略层次考虑问题，并揭示了四个
绩效考核角度之间的因果关系，发展了战略管理系统。
29.C由于培训与开发效果的滞后性，以及员工个体的差异性，要客观、科学地评估培训
与开发的效果相当困难，因此，效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环
节。
30.B职业生涯锚包括五种基本类型。其中，技术／职能能力型职业生涯锚的特点是强
调实际技术／职能等业务工作。管理能力型职业生涯锚的特点是追求一般性管理
工作，且责任越大越好；具有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准；具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点，但对组织有很大的依赖性。
二、案例分析题
（一）
1.K公司的组织文化属于棒球队型的组织文化。棒球队型组织鼓励冒险和革新。招聘时，从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。案例中，K公司形成了强调革新与冒险的组织文化，不拘一格选拔人才，而且薪酬、奖
励制度与员工绩效挂钩。因此，K公司的组织文化属于棒球队型的组织文化。
2.关键职能是指在企业组织结构中处于中心地位、具有较大职责和权限的职能部门。关键职能对实现企业战略和目标起到主要作用。K公司作为一家软件开发公司，研发工作是其主要业务，并且形成了强调革新与冒险的组织文化，以项目组为主要形式进行技术研发，把不少决策权下放给员工，联合攻关，因此不断有新产品问世。由此可以看出，研发部在其实现企业战略和目标方面起到主要作用。
3.该公司的主要组织结构设计类型是团队结构形式。当管理者采用团队作为组织活动的主要方式时，其组织结构即为团队结构。这种结构形式的主要特点是，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。K公司强调以项目组为主要形式进行技术研发，把不少决策权下放给员工，并打破严格的部门界限，提倡部门协作，联合攻关。由此看来，该公司的主要组织结构设计类型是团队结构形式。
4.为了适应环境不断变化，组织内部结构需要不断分化与统合。这种分化与统合就是组织结构的变革，包括重新划分和合并部门、调整管理层次和管理幅度、任免负责人、明确责任和权力等。K公司要进行必要的组织变革，将针对不同行业组建专门的技术咨询小组，还计划成立独立的市场部和客户关系部，以加快市场开拓。因此，K公司的变革属于以结构为中心的变革。
（二）
1.指公司甄选测试的预测效度比较低是指一些在测试中得分较高的人被录用后，实际工作绩效反而不如一些分数低的人。预测效度所要考查的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。
2.根据案例描述，违规侵占公司利益的员工在上一家公司也存在类似问题，说明该公司在甄选工作中需加强对候选人履历的分析。
3.对面试考官的培训重点应当关注以下几个方面：①明确面试考官的职责及其在面试过程中所扮演的角色，包括在参加面试之前需要做好哪些准备；②传授引导和控制面试过程的技巧；
③让面试考官学会如何与各种不同类型的被面试者打交道；④使面试考官理解在进行面试评价时可能会出现的各种偏差，从而使他们在实际操作中注意规避这些错误。面试前需要做好的准备工作包括：①安排好面试所需的时间、场地和资料；②认真阅读简历材料和职位说明书，准备好相关问题。
4评价中心技术是通过情景模拟的方法来进行测试的。一些实证研究发现，评价中心技术在为管理职位选拔人员方面确实具有较高的预测效度。评价中心技术实际上是综合运用若干种不同的测试手段对管理类职位候选人进行甄选的过程，其中可能会用到面试、心理测试、主题演讲、角色扮演、公文筐测试以及无领导小组讨论等多种甄选技术。评价中心技术中所设计的练习主要着眼于对被测试者的管理能力以及人际交往能力作出评价。评价中心技术所要衡量的技能通常包括领导能力、问题解决能力、人际交往能力、行政管理能力以及压力承受能力等。
（三）
1.如果能够找到一个能使市场上的劳动力供给和劳动力需求正好相等的某个市场工资率，劳动力市场就达到了均衡。在这个时候，市场上既不存在失业，也不存在劳动力短缺，即市场上所有愿意在这一工资率水平下参加工作的人都能够找到工作，而企业的所有职位空缺也都有人填补。劳动力市场均衡不是绝对的，劳动力供给和劳动力需求之中的任何一种力量发生变化，或者两者同时发生变化，都会导致旧的劳动力市场均衡被打破。
2.一些企业为了激励员工的工作积极性，会有意提供高于市场通行工资率的工资水平即效率工资，但是这种做法并未降低企业在产品市场上的竞争力，反而通过吸引高素质员工、强化员工的工作动机以及降低监督成本，起到了强化企业竞争力的作用。政府颁布的最低工资立
法等法律法规，实际上也阻止了企业根据劳动力市场均衡情况来确定工资水平。事实上，在绝大部分时候，最低工资水平是高于真正意义上的市场通行工资水平的。另外一个在市场经济国家中对企业支付工资会产生影响的非市场力量是工会，工会往往会通过集体谈判迫使雇主将工资确定在高于市场通行工资率以上的水平。
3.雇用和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现。企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本。此外，在雇用劳动者之后，企业往往还需要对劳动者进行各种在职培训，从而承担相应的培训成本。从解雇的角度来说，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力。这些情况无疑会对企业的解雇行为产生内在和外在制约作用，使解雇员工不是一项可以一蹴而就的零成本交易。所以，企业作出的裁员或解雇行为也是非常谨慎的。
4.ACD在现实生活中，劳动力流动确实是有成本的，其中不仅包括寻找就业信息的成本，而且包括因为离开原来的雇主而失去很多经济或非经济收益。此外，从为一位雇主工作转移到为另外一位雇主工作，往往还涉及一些在原来企业学习到的技能失效以及需要重新接受培训，从而掌握新的技能的成本。事实上，如果劳动者在不同的雇主之间是完全可以自由流动的，那么，他们在不同地区之间、在同一企业内部以及在不同行业工作时，就不应该存在太大的工资差别。因为那些发现自己在低工资企业中工作的劳动者会辞职，向支付高工资的企业转移，哪怕这意味着必须改变自己的居住地或者是所从事的行业。然而，现实生活中能够很容易看到工资差别的存在，这就表明劳动力流动是有成本的。因此，在某种程度上工资差别的存在是受到流动成本的限制，而非人为限制。
三、论述题
1.公民、法人或者其他组织对下列事项不能申请行政复议：①人力资源社会保障部门作出的行政处分或者其他人事处理决定；②劳动者与用人单位之间发生的人力资源争议；③劳动能力鉴定委员会的行为；④劳动人事争议仲裁委员会的仲裁、调解等行为；⑤已就同一事项向其他有权受理的行政机关申请行政复议的；⑥向人民法院提起行政诉讼，人民法院已经依法受理的。
2.战略性人力资源管理中的核心概念是战略匹配或战略契合，即一个组织的人力资源管理活动必须具有两个方面的一致性。首先是人力资源管理战略与外部环境和组织战略之间的一致性，也称外部契合或垂直一致性，它强调组织的人力资源管理必须与组织战略保持完全的一致。其次是人力资源管理职能的内部一致性，它强调组织内部的各种人力资源管理政策和实践之间必须保持高度的内部一致性。战略性人力资源管理的要求实际上意味着，人力资源管理的专业人员必须能够向其他人表明，自己对于组织的目标和使命达成做出了贡献。战略性人力资源管理的核心理念是人力资源管理必须能够帮助组织实现战略，赢得竞争优势。
第四章人力资源规划 4.1 人力资源规划的概念及程序 4．1．1人力资源规划的概念与必要性 4．1.1.1人力资源规划的概念 人力资源规划是满足这些要求面设计的提供人力资源的过程. 通过人力资源规划,我们要回答几个问题:一是人力资源的需求;二是人力资源的供给;三是需求和供给比较的结果. 4.1.1.2 人力资源规划的必要性(意义) 1、弥补职位空缺 2、应对流动率较高 3、保持劳动力水平的稳定 4、减少不确定性 4.1.2人力资源规划的内容 人力资源规划包括两个层次:总体规划和各项业务计划 4.1.3 人力资源规划的层次 人力资源规划按其应用用途及时间幅度,可分为战略性的长期规划(5年或5年以上),策略性的中期计划(2-5年)和作业性的短期计划(1-2年). 4.1.4 人力资源规划的基本程序 分为四个阶段:1、调查阶段；2、预测阶段：主要任务就是在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法。在整个人力资源规划中，这是最为关键的一部分，也是难度最大的一部分，直接决定了
规划的准确性。3、制定规划阶段；4、规划实施阶段；5、评估反馈阶段。 4.2 人力资源供求预测 4.2.1 人力资源需求预测 4.2.1.1 人力资源的需求的概念及影响因素 人力资源的需求包括总量需求和个量需求.总量需求是指一个国家,个量需求是指某一个组织. 人力资源需求是一种派生需求,取决于以下四个条件: 1、劳动是否是必不可少的条件，即可替代性 2、产品需求的弹性程度，弹性越大，工资增加，需求越减少 3、人工成本构成产品总成本的比重 4、其他生产要素供给的弹性程度。 4.2.1.2 人力资源需求预测的方法 1、主观判断法：这是最简单的一种方法，是由管理人员凭借自己的经验，对未来所需要的人力资源做出估计。一般先由各个部门的负责人，然后再汇总到企业最高领导层那里。它主要用于短期预测，适用于那些规模较小或者经营稳定、人员流动不大的企业。 2、集体预测法（德尔菲法）：这是一种直观型的预测技术，是“专家集体咨询”的方法，它根据对影响组织的内部因素的了解程度来选择多个专家，常用于短期（1年内）的预测问题。 3、趋势预测法：根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来
高级经济师职称专业技术业绩总结 高级经济师职称专业技术业绩总结 我叫**，男，**岁，山西**市人，大学本科，中共党员，经济师，现任中国人寿保险公司**市分公司工会主任。参加工作的二十多年，由于各级组织的培养教育，领导和同志们的提携帮助，加之个人不懈努力虚心学习，我的政治觉悟、思想品德、工作能力、业务水平有了不断的提高，综合素质也有了长足的进步。按照总公司、省公司评聘经济专业技术职务的国寿发（20xx）33号文件规定，比照相关条件，符合申报高级经济师专业职务的标准，现将相关情况总结如下： 一、从事经济工作的基本情况 我于1982年雁北商校财会毕业后参加工作以来，一直从事经济工作，曾任山西省阳高县政府办公室干事、县财委副主任、县外贸局长兼县外贸集团公司总经理。2019年调中国人寿保险公司**市分公司后，历任办公室调研员、浑源县公司经理、市公司工会主任。经济专业出身，本人又热爱经济，2019年全国首次经济师专业考试踊跃参加，取得了金融经济职称，并被**市分公司聘任。由于具备了相应的业务技术水平，使其组织管理能力得到很好发挥，不仅圆满完成了组织交给的各项工作任务，而且本人或所负责的单位也多次受到上级的表彰或奖励。 二、从事经济工作的学习情况 多年来，自己始终重视不断提高政治素质、业务素质，特别是
经济管理的学习。原初始学历是中专，靠自学以优异成绩先后获得山西财经学院商业经济大专文凭，山西大学行政管理本科毕业证。近年来，更是多次参加学习培训、理论研讨，其中省级以上部门组织的就有：2019年7月山西省经委企业干部任职资格培训班；2019年9月中共中央党校十五大精神培训班；2019年5月中国人寿保险公司第18期县支公司经理培训班；中国人寿保险公司山西省公司省市县三级公司经理培训班；1989年4月山西省经济学年会；2019年5月中国金融理论与实践研讨会等，2019年6月山西省经济发展促进会理事会聘为理事。 三、在经济岗位上的理论成果 多年来，自己边工作，边学习，边实践，边总结，注意把学习思考所得结集出版，并有社科成果获奖。2019年编撰《人身保险投保指南》，促进了当地寿险业务；20xx年结集《国寿保险实践的思考》13万字，赠送省内外同行参考，受到好评；20xx年山西人民出版社出版《改革岁月建言集》30万字，新华书店发行。《山西财贸经济》撰稿人之一，《全国优秀经济论文选》等多部文集有文章收编。《人民日报》、《支部建设》等报刊发表过大量论文。其中《基层寿险公司面临的主要困惑及其对策》经中国改革实践与社会经济形势社科委员会审议鉴定，被评为2019年度中国改革实践与社会经济形势社科优秀成果。 四、在经济岗位上建言献策 我把学到的经济知识不仅运用在自己的具体工作中，而且还就
高级经济师职称论文 自身发展所需要的人才种类很多,但经济师作为人力资源管理的重点,对于整个的发展有十分重要的影响。下面是本人为大家整理的高级经济师职称论文，供大家参考。 高级经济师职称论文一：新时期的中国经济师 一、要把产业升级作为新世纪初的主要任务 经过20年的快速发展,我国经济已进入一个新的发展阶段。这一阶段的特征之一,是全面买方市场开始出现。从生产资料到消费资料,从城镇市场到农村市场,99%以上的产品都处于供大于求或供求平衡状态。工业生产能力严重过剩,加工工业开工率一般只有6%左右。技术和资金密集性产品大量依赖进口,而出口产品结构仍以劳动密集型产品为主。农村市场适销对路的生产资料和消费资料,在品种和数量上都不能满足。特别是近一两年来,市场需求不振,物价连续数月出现负增长,严重制约了经济的发展。实质上是产业升级滞后于消费和生产发展要求的集中体现。这一新阶段的特征之二是,我国初级产品产量虽已居于世界前列,但由于产业技术落后,造成生产过程中能源、原材料消耗高,产品的技术含量和附加价值低。如一次能源、水泥、钢铁、粮食、棉花、油料、肉类产品等产量已居于世界前列,发电量已居世界第二位,但国内生产总值只有近1万亿美元,排在世界第7位。我们用同样的能源、原材料消耗,生产出来的价值量仅相当于发达国家的四分之一。我国吨钢耗是164公斤标准煤,而世界先进水平只需要80公斤;我国每吨氧化铝综合能耗为1700公斤标准煤,而国外先进水平只需要650公;我国每生产100美元国内生产总值所消耗的能源相当于187公斤石油,而日本只需要13公斤,德国18公斤;我国12种主要原料的物耗比发达国家高出510倍。我国高技术产业增加值在工业增加值中的比重只有%,远低于发达国家的30%以上的水平。产业低度化对资源、环境造成了巨大的压力,严重制约着经济的持续快速健康发展。因此,认真贯彻十五大提出的加速经济增长方式从粗放型为主向集约型为主的转变,实现产业结构的升级,是二十一世纪初我国经济发展面临的战略性任务,也是中国经济师肩头的重任。 二、要有与知识经济相适应的新经济理念 据经济学家和未来学家估计,在20XX年左右信息科学中的软件产业等高新技术产业的产值将全面超过传统产业。知识经济正在叩击我们的大门,它将对
2016年中级经济师考试《人力资源管理专业》真题及答案 一、单项选择题 1.关于麦克利兰三重需要理论的说法，错误的是（）。 A.管理上过分提高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 B.成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 C.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，单不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者 D.权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位 【答案】B 2.“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于。（） A.马斯洛的需要层次理论 B.赫兹伯格的双因素理论 C.奥尔德佛的“挫折—退化”观点 D.麦克利兰的三重需要理论 【答案】C 3.关于领导者技能的说法，错误的是（）。 A.领导者不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技能所占的比例也就越大 B.管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大 C.组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能 D.领导技能可以通过培训，工作设计，行为管理等组织行为来发展 【答案】C 4.费德勒的权变理论认为，领导者与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（）。 A.领导与下属关系 B.工作结构 C.职权 D.工作环境 【答案】D 5.小张发现，他的领导在做决策时收集尽可能多的信息，与尽可能多的人进行讨论，而且擅长使用创新的方法解决问题，这种决策风格属于（）。 A.概念型 B.指导型 C.分析型 D.行为型 【答案】A 6.组织结构设计的特征因素不包括（） A.关键职能
突破人力资源瓶颈的建议 随着集团发展规模迅速扩大，人力资源配置日益捉襟见肘，从人力资源角度分析主要原因在于优秀干部数量的不足及能力观念的缺乏，而理念不足认识不到位是更致命的原因。 一、招聘难用人难育人更难，牵制人力资源部门作用发挥 全集团90%左右的人员来自生产操作工，由于历史发展的原因，文化素质及后续培养潜力与华为、中兴等以大专生、技工为主的员工主体相比，差距很大，因此干部的来源基础狭窄，对于仅剩的10%左右的管理人员，由于不少干部在用人上往往凭个人喜好,率性而为,有时仅凭个人好恶处理员工，从而导致人才选拔上不能公平公正，没能让合适的人在合适的位置，因此良好的人才梯队始终达不到要求。在引进招聘方面为赢得竞争优势，像采购、审计等部门是积极配合人才的招聘，主动对接人才布局。但有一些部门、子公司，特别是历史比较长的优势部门像财务、企管、营销类个别部门、界首公司，对所辖管理领域发展前景、自身短板看不见，不但提不出用人需求，相反对董事长批准人力资源部已确认具有潜力人选，引进后不闻不问，既不改进部门工作，也不放手让新人来帮助改进工作，对新人提不出具体的工作要求。使新人很难成长及发挥作用，最后部门远未能发挥集团期望的作用，也使人力资源工作难见成效。 二、分管干部对制度流程的忽视导致公司运营不畅 有的分管领导在观念上不能与时俱进，例如集团每次颁发一些新制度时，有些分管领导认为是事务性工作，不参与学习了解，到执行时，率先打破规定，不管制度怎么变，自己仍旧按老方式做，换位思考不足，许多制度难以被执行。而且由于分管领导职位高，同事或下属中也没有人敢指出其不足，助长了自负，因而不知道自己的局限；另一方由于存在部门利益或不同程度的利益考虑，使一部分干部成为公司相关制度政策流程推进中的阻碍者。 三、推动标杆学习与定期定目标改善 针对上述问题，建议从三个方面加以改善，首先从思想源头上提高。加强在总裁办公会上的思想宣贯，对于新的制度流程要组织领导学习，集体讨论，互相之间要能直言相告指出不足，以利改进。同时各部门对于制度流程的学习要纳入绩效考核，这样才能进步。开会开短会开高效会,该到会的一定要到,让管理语言
高级经济师个人业务工作总结 我叫刘*，男，陕西**人，**年**月出生，1991年7月参加工作，大学本科学历，**年10月取得会计师职称。现任陕西**有限公司副总经理兼总会计师。 参加工作二十六年来，本人一直从事经济管理工作。自己乐于学习勤于钻研，先后历经不同的单位、不同的行业，通过出纳、会计、 科长和公司副总经理等工作岗位的锻炼，使我在经济管理方面的工作能力和业务水平得到提高，处理和协调各项事务的水平也有了长足的 进步，在面对陕煤不断发展的机遇期，我的工作目标和事业方向更加明确，工作更加充满激情。按照陕西省评聘经济师专业技术职务的有 关文件规定，我符合申报高级经济师专业职称的标准，本次申报高级经济师职称。现将我的相关情况总结如下： 一、从事经济工作的基本情况 我于1991年7月参加工作以来，一直从事企业的经济管理工作，历任陕西***财务科出纳、会计、财务部经理，陕北**公司财务科长等职务，现任陕西**公司副总经理兼总会计师，分管财务、企管、销 售和后勤管理工作，负责公司的经营工作。 由于本人是经济专业出身，本人又热爱经济，1994年我通过考试获得了会计师职称，我热爱自己的专业，先后取得高等教育自学考试大专证书和电大本科毕业证书。由于具备了相应的业务技术水平， 加上我出色的组织管理能力，在我所工作过的每一个单位我都能圆满 完成我所在岗位的各项工作任务，而且由于本人一贯的工作认真负
责，曾多次受到所在公司（单位）的表彰或奖励。 二、从事经济工作的学习情况 多年来，我始终不忘学习。我认为，一个要求自我进步的人首先 必须是一个会学习的人。现代社会，知识更新越来越快，一个人如果 不注重自身的发展，不主动去学习，那么很快他就会被这个时代所淘汰。我是一个不满足于现状、积极进取、勇于挑战的人，甘愿平庸不 是我所追求的。在平时的工作中，我一方面刻苦钻研本专业知识，另 一方面不断加强对经济管理知识的学习。工作之余自学了煤炭、煤化工及电力行业有关知识，并深入研究了“管理会计”、“价值工程”等有关专业知识，经常参加财税培训和专业技术人员能力提升的培训， 在日常管理中我把管理会计、经营决策与企业具体工作紧密联系，在工作中不断创新，提升了所在单位所在部门的整体管理水平。自己业余时间也爱通过专业协会交流自己的管理心得，先后在陕西省地质会计学会、中煤地质政研会等进行了论文交流，并获得过中煤政研会论文一等奖，先后在《经营管理者》、《陕西煤炭》、《财务与会计》和《中国煤炭工业》等核心期刊上发表论文7篇。这些也给单位的年轻人起到了示范带头作用。 二、在经济岗位上的业绩成果 从1991年参加工作以来，先后在陕西**单位的不同岗位上从事经济管理工作，自己在管理岗位上工作认真，善于总结，不断创新， 取得了一系列好的成绩。 1、完善会计核算体系，提高财务管理水平
本人任现职以来工作总结 （包括思想品德、职业道德、专业技术能力、工作成绩及履行职责情况等）本人自任现职以来，在镇党委和政府的正确领导下，在县人力资源和社会保障局的精心指导下，尽责尽职地做好人力资源和社会保障工作，同时，统筹兼顾镇党委和政府布置的其他任务，多次获得县、镇党委和政府的表彰。现从思想品德、职业道德、专业技能、工作业绩等情况作如下总结： 一、思想品德。认真学习科学发展观，深入领会并积极践行群众路线的工作方法，严格要求自己，做到不贪不腐、廉洁自律，谦虚做人，效忠组织，审慎做事，不以权谋私，严格遵守各项规章制度，做好榜样，积极发挥模范作用。 二、职业道德。热爱自己的本职工作，珍惜工作机会；诚实待人，守信做事，办事公道，脚踏实地，勇于进取；热心帮助百姓就业，全心全意为百姓谋求社会保障，尽力多为百姓做事；积极服务企业，确保正确和规范用工，全力营造和谐的用工环境。 三、专业技能。勤于钻研人力资源管理知识和社会保障法律法规，于2007年12月取得了国家二级人力资源管理师资格，2008年11月，取得人力资源管理中级（经济师）职称。能善于运用所掌握的知识和技能，熟练解决工作中所遇到的各类困难和问题。
四、工作业绩。积极服务辖区内企业，热忱为当地百姓办实事。为滨海泰冠铝业、江苏鹤兴铸业、滨海常滨工程机械和金刚耐火材料滨海有限公司等15个企业累计解决用工难和劳动纠纷56起，督促和帮助企业签订劳动合同2016份，为构建和谐的劳动关系作出积极的贡献；组织培训辖区内农村剩余劳动力2118人次，为辖区内1245个就业困难人员提供就业援助；累计组织征收社会保险经费3156万元，组织发放社会保险金1078万元，赢得用工单位和百姓的一致好评，多次被县委和政府表彰。 五、履职情况。工作安排上，把计划性、预见性和可控性有机集合起来，明确工作职责，紧咬各项目标任务，制定年度工作计划，将目标任务细化到时间节点，将相关责任分解到具体责任人；在计划实施过程中，定期或不定期地查找其中的不足，研究制定相关措施，高质量完成各项目标任务。工作定位上，以人力资源和社会保障服务为重心，以质量和水准为核心，强化人力资源和社会保障中心的服务功能，提升本部门的整体形象。强化服务质量，定期学习，分类指导，不断补充新知识、树立新理念、激活新动力，提高员工的业务知识和专业技能，部门工作综合测评列全县前列。端正工作态度，善待每一位服务对象，以服务质量和服务水准为工作出发点。严于律已，公私分明，以制度约束人，用制度来规范事。
申报高级经济师个人总结 我叫朱正翔，男，1975年9月出生，1993年10月参加工作，学历为会计本科，2001年取得会计师职称。现任XX通信线缆公司副总经理。 参加工作近二十年来，由于本人乐于学习勤于钻研，再加上在不同工作岗位上的实践锻炼，使我在经济工作方面的工作能力和业务水平都有了不同程度的提高，经济管理能力也有了长足的进步。按照我们浙江省评聘经济师专业技术职务的有关文件规定，我符合申报高级经济师专业职务的标准，现将我的相关情况总结如下： 一、从事经济工作的基本情况 我于1993年参加工作以来，一直从事经济工作，历任电子公司主办会计、财务部经理、电缆股份公司财务部经理、网络科技股份公司财务部经理、网络科技股份公司总经理助理兼财务部经理、网络科技股份公司副总经理分管财务、行政和资金工作。现在，我在一家新办的通信线缆公司任副总经理，同时分管财务、行政、人力资源和资金工作。 由于本人是经济专业出身，本人又热爱经济，2001年我通过考试获得了会计师的金融经济职称。由于具备了相应的业务技术水平，加上我出色的组织管理能力，在我所工作过的每一个单位我都能圆满完成我所在岗位的各项工作任务，而且由于本人一贯的工作认真负责，曾多次受到所在公司的表彰或奖励。(见资格审查表内容) 二、从事经济工作的学习情况
多年来，我始终不忘学习。我认为，一个要求自我进步的人首先他得是一个会学习的人。现代社会，知识更新越来越快，一个人如果不注重自身的发展，不主动去学习，那么很快他就会被这个时代所淘汰。我是一个不满足于现状、积极进取、勇于挑战的人，甘愿平庸不是我所追求的。在平时的工作中，我一方面刻苦钻研本专业知识，另一方面不断加强对经济管理知识的学习。未来企业需要一专多能的复合型人才，在本专业基础知识扎实的前提下再具有一定的管理能力才可以为企业创造更大的利润。工作中我除了运用我所学到的理论知识指导工作以外，我还有针对性地自学了和广电行业有关的许多知识，并深入研究了“管理会计”、“价值工程”等有关专业知识。工作期间，我积极参加了许多的会计财务管理干部训练班，专门学习、研究了现代管理方法的理论和实际问题，并把管理会计、经营决策、长期投资决策和技术经济预测等列为重点，并进行了系统的研究。通过学习，我丰富了知识，开阔了眼界，使我的预测、决策能力进一步提高。后来我还陆续深入学习了《价值工程》、《ABC管理法》、《目标成本管理》、《市场预测》和《经营决策》等课程，通过对这些知识的学习，我比较系统地掌握了财务会计理论知识和现代化管理知识，这对我所从事的工作有很大的帮助。我把学到的经济知识运用到具体的工作中，理论和实践相结合，让我的业务能力和工作水平都上了一个大台阶。二、在经济岗位上的业绩成果 我于1993年参加工作以来，在多家公司的不同岗位上一直凭借着自己扎实的专业知识和突出的管理能力为企业创造利润、为社会谋
经济师考试人力资源管理(中级)模拟测试卷(多项选择题) ☆考题说明：人力资源管理专业知识与实务(中级)试卷题型为单项选择题、多项选择题和案例分析题。各级别题型的题量分布为：单选60题，多选20题，案例分析20题，试卷总题量为100题。 二、多项选择题(共20题，每题1分。每题的备选答案中，有两个或两个以上符合题意。错选或少选本题不得分) 61、下列各项对劳动力供给弹性产生影响的是_______。 A.工资率变动的百分比 B.劳动工时变动的百分比 C.就业人数的多少 D.劳动力的素质结构 62、以下说法中，正确的有_______。 A.在其他条件相同的情况下，人力资源投资的成本越小，就会有越多的人愿意投资于人力资本 B.在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则一项人力资本投资的净现值越可以为正 C.教育投资有助于降低失业率 D.教育是高生产率的一种标志 63、下列说法正确的是_______。 A.组织劳动力的多样化有利于培养员工间的信任和合作 B.组织拥有多样化的员工，可以增进组织的决策效率 C.劳动力的多样性可以为企业组织吸引更多的客户群 D.劳动力的多样化可以使组织避免由于坚持员工同质性而产生的法律问题 64、内部劳动力市场的基本特点是_______。 A.组织与员工之间维持长期的关系 B.采用内部晋升制度，并且强调雇员的资历 C.组织强调提供员工的是职业，而不是工作 D.绝不利用外部劳动力市场 E.绝不解雇任何一名雇员 65、工作特性模式可以作为_______的重要参考。 A.评估工作 B.预测员工士气 C.预测员工满足感 D.预测员工绩效 E.评估绩效 66、人力资源规划的具体行动方案包括_______。 A.人力资源发展计划 B.人工成本计划 C.人员保留计划
2017高级经济师考试实务试题1及答案 ◆1、[单选]企业对现有职务进行的认定、修改或产生新职务的过程是( )。 A.职务分析 B.职务描述 C.职务规范 D.职务设计 答案：[D] ◆2、[单选]企业对现有职务进行的认定、修改或产生新职务的过程是( )。 A.职务分析 B.职务描述 C.职务规范 D.职务设计 答案：[D] ◆3、[单选]职务分析工作的可靠性是指( )。 A.对职务分析工作的成本与收益的权衡 B.职务分析的精确性 C.不同分析人员对同一职务分析结果的一致性 D.工作人员是否认真、细致 答案：[C] ◆4、[单选]职务说明书与职务规范的主要区别在于( )。 A.前者以“事”为中心，后者以“人”为中心 B.前者以“人”为中心，后者以“事”为中心 C.前者只重“事”，后者人与事并重 D.表现形式不同 答案：[A] ◆5、[单选]企业设计出职务简单、可靠，但易使人产生单调乏味之感的职务设计方法是( )。 A.职务轮换 B.职务扩大化
C.职务专业化 D.职务简化 答案：[C] ◆6、[单选]在自我管理型工作团队中，成员之间的关系是( ) A.自主式 B.协助式 C.分工式 D.层级式 答案：[B] ◆7、[单选]可以使员工对企业中的多种活动有更多了解，为其承担更大责任的职务奠定基础的职务设计方法是( )。 A.职务专业化 B.职务轮换 C.职务丰富化 D.工作团队 答案：[B] ◆8、[单选]借助人员变动矩阵，预测企业内部人力资源供给量的方法是( )。 A.德尔菲法、 B.管理人员接续计划 C.马尔可夫模型 D.转换比率分析法 答案：[C] ◆9、[单选]在职务分析中，车间主任是一个( )。 A.职位 B.职务 C.任务 D.一项工作 答案：[B] ◆10、[单选]企业进行人力资源规划、员工招聘、培训、绩效考评等人力资源管理活动时的基本依据是( )。 A.职务说明书 B.公司战略 C.财务预算 D.组织结构 答案：[A]
经济师《中级人力资源》真题及答案 一、单项选择题(共60题, 每题1分, 每题的备选项中, 只有一个最符合题意) 1、外源性动机强的员工看重的是( )。 A、工作的挑战 B、工作带来的社会地位 C、工作带来的成就感 D、对组织的贡献 答案: B 2、根据双因素理论, 员工感到不满的主要原因是( )。 A、激励因素缺乏 B、保健因素缺乏 C、激励因素充分 D、保健因素充分答案: B 3、根据期望理论, 能够影响动机的因素是()。 A、情境 B、能力 C、工具 D、人际关系 答案: C 4、绩效薪金制经过将报酬与绩效挂钩强化了对员工的激励, 这种做法与( )的原理最为吻合。 A、领导-成员交换理论 B、双因素理论 C、期望理论 D、 ERG理论答案: C 5、魅力型领导者的特长不包括( )。 A、自信而且信任员工 B、有理想化的愿景 C、承诺为努力提供奖励 D、对下属有高度的期望 答案: C 6、关注任务的完成及员工的顺从, 更多依靠奖惩影响员工的绩效, 这是( )领导的主要特点。 A、交易型 B、改变型 C、魅力型 D、特质型答案: A 7、根据路径-目标理论, 主动征求并采纳下属意见的领导方式称为( )。 A、指导式领导 B、支持型领导 C、参与式领导 D、成就双向式领 导 答案: C 8、根据管理方格理论, ”乡村俱乐部”领导风格的特点是( )。 A、管理者既不关心任务, 也不关心人 B、管理者既关心任务, 也关心人 C、管理者极端关注人 D、管理者极端关注任务 答案: C 9、组织结构三要素不包括( )。 A、虚拟化 B、规范性 C、集权度 D、复杂性 答案: A 10、关于管理层次与管理幅度的说法, 正确的是( )。 A、管理幅度指的是组织结构的纵向复杂程度 B、管理层次与管理幅度在数量上成正比关系 C、管路层次的多少代表组织结构的横向复杂程度 D、管理幅度与管理层次是相互制约的
2008年(中级)经济师考试《人力资源专业知识与实务》真题 一、单项选择题(共60题，每题l分。每题的备选项中，只有1个最符合题意) 1. 与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是()。 A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要及自我实现需要 B.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同 C.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要 D.自我实现是人类的基本需要 2. 有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是()。 A.成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高 B.成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低 C.成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低 D.成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高 3. 员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为()。 A.效价 B.动机 C.期望 D.工具 4. 关于质量监督小组的陈述，错误的是()。 A.通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议 B.主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施 C.小组对提出的各种建议具有自主决定权 D.小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力 5. 根据目标—路径理论，如果下属的工作是结构化的，可以带来高绩效和高满意度的领导是()。 A.指导式领导 B.支持型领导 C.参与式领导 D.成就导向式领导 6. 关于魅力型领导理论的陈述，错误的是()。 A.魅力型领导是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者 B.魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者获得高于期望的绩效以及强烈的归属感 C.在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况下，魅力型领导更加有效 D.魅力本身是一个归因现象，会随情境发生变化 7. 研究表明，在与成功有关的活动中，晋升快的管理者最重要的活动是()。 A.人力资源活动 B.传统的管理 C.社交活动 D.日常沟通 8. 组织结构包含的要素中，针对任务分工的层次和细致程度的要素是()。 A.集权度 B.复杂性
附件一①： 高级经济师认定相关证明材料的要求 1、任职以来的工作总结。 ①要求条理清楚，重点突出，内容详实。 ②以第一人称叙述。内容包括：单位简要情况，本人简要情况，管理理念和经验，所取得的业绩，所获奖励，企业发展中重大或突出案例经过及本人所起作用，心得等。 ③要包含《专业技术资格认定申报表》中“本人及企业相关情况介绍”的内容。 ④要使符合认定条件的内容在总结中体现出来。 2、在企业任职的相关证明材料： ①副总经理以上职级的年限计算应以从事企业经营管理工作的时间为准，可累计，任职年限计算至2013年底； ②任职年限累计7年，应以企业正式任职文件为准： A、原市属企业、乡镇集体企业，提供主管部门或当地政府任职文件，并由主管部门或当地政府部门出具证明； B、所在企业为民营企业，应提供董事会决议、任命文件或企业法定代表人证明材料，并由当地政府部门出具证明。 C、任职证明必须由镇园组织人事干部或主管部门人事科长签名并加盖公章。 D、申报者须提供1年以上本单位社保证明。
3、相关部门颁发的企业信用等级证明 提供任何一项均可，二者都有最好。 (1)提供2013年度银行部门(宜兴市级)颁发的信用等级A级以上证明或银行部门(宜兴市级)委托的评估公司评估的信用等级为A级以上的证明(如果是评估公司，要请银行出具该公司是某行指定评估公司，评估结果该行认可的证明)； (2)提供2013年度工商部门颁发的重合同守信用企业证书； 4、依法纳税证明 提供宜兴市国税、地税部门出示2011～2013年每年纳税金额及依法纳税，无偷漏税情况的证明。 5、依法为员工缴纳社会保险证明 提供宜兴市人力资源和社会保障局出具的（2011～2013年）依法为职工缴纳各类社会保险人数和金额的证明。 6、企业经营业绩证明(从中选择至少1项证明材料，多者不限) (1)2013年度销售收入5000万以上证明 提供合格会计师事务所出具的企业2013年度财务审计报告； (2)近3年内平均年缴税500万元以上的证明 提供宜兴市国、地税部门2011～2013年纳税金额证明材料。 7、个人或企业所获奖励、荣誉证明(从中选择至少1项证明材料，多者不限。) (1)企业目前至少创建一个中国名牌产品或者江苏省名牌产品，或者一件中国驰名商标或省著名商标证明材料、或所在企业获得省
2010年经济师中级人力资源专业知识与实务试题及答案 一、单项选择题(共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意) 1. 关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是()。 A.内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感 B.外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬 C.追求高社会地位属于内源性动机 D.谋求多拿奖金属于外源性动机 2. 关于成就需要的说法，错误的是()。 A.成就需要是指个体追求优越感的驱动力 B.成就需要高的人倾向选择适度的风险 C.成就需要高的人具有较强的责任心和进取意识 D.一般来说，成就需要高的人工作绩效较低 3. 关于目标管理的说法，错误的是()。 A.目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量 的目标 B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标 C.目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素 D.目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望 4. 关于魅力型领导理论的说法，错误的是()。 A.魅力型领导可以促使追随者产生高于期望的绩效以及强烈的归属感 B.当追随者的自我意识和自我管理水平较高时，魅力型领导的效果会得到进一步的强化 C.魅力是一种特质，具有这种特质的人在各种情境下都能表现出魅力型的领导风格
D.魅力型领导者也具有非道德特征 5. 根据费德勒的权变理论，最适合于关系取向领导风格的情境是()。 A.上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大 B.上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较大 C.上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较小 D.上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小 6. 关于领导一成员交换理论的说法，正确的是()。 A.领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人” B.领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威 C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高 D.领导一成员交换的过程是单向的 7. 关于管理方格理论的说法，错误的是()。 A.管理方格理论把领导风格描绘成一个二维坐标方格 B.管理方格图的纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务” C.“关心人”和“关心任务”均低的领导风格称为“无为而治”式的领导 D.高“关心任务”、低“关心人”的领导风格称为“乡村俱乐部”式的领导 8. 在领导者的技能当中，按照模型、框架和关系进行思考的能力称为()。 A.知识技能 B.技术技能 C.概念技能 D.人际技能 9. 组织的横向结构指的是() A.职能结构
高级经济师评审材料 男，##岁，研究生学历，###专业，###年参加工作，有9年的经济管理经历，现任###大型集团公司的金融分公司主管，****年经人民银行考试考核，选入##省反洗钱人才库，负责反洗钱理论研究工作，##省反洗钱研究会会员。在工作中，实现了“两个国内首创”：首次在国内实行了风险评级工作，风险报告在全省名列第一；编译了国内首部指导反洗钱监管的手册，成为省金融系统的重要理论成果。专业工作业绩、专业工作能力和专业理论水平，均以达到相当水平，现总结如下。 1．政治思想合格，工作态度端正。本人不断加强政治学习，学习党的政治理论知识，学习党的路线方针政策，学习实践科学发展观，坚定了政治信念，自觉与党的路线、方针、政策保持一致，始终与党中央和集团公司党委保持高度一致；热爱金融管理工作，热爱社会主义市场经济经济理论研究工作，遵纪守法，严格遵守公司的规章制度，时刻做到自警、自省、自律，廉洁奉公，工作尽职尽责，严格履行自己的岗位职责，踏踏实实做好每一项工作，认认真真完成每一项任务。工作中做到了统筹兼顾，既要抓好公司的具体金融工作，又要做好反洗钱理论研究工作和培训工作，既要完成公司的重任，又要配合中国银行完成交付的课题和任务，每项工作都力求尽善尽美，牺牲业余时间也心甘情愿，尽心尽力为社会主义经济建设服务。 2．创建服务平台，开创公司金融服务工作新局面。本人所在###集团公司属于国家级大型企业，下属金融分公司属于新成立单位，也是企业内部金融机构，主要负责为集团客户提供金融服务。按领导的要求，本人提前进入金融公司，参与新公司的组建，负责并主管南方电网的构筑金融服务网络。之前，集团公司的结算业务完全在银行办理，财务人员和客户需要费时费力跑到银行，开户结算，沟通协调，造成了工作的不便，浪费了时间和精力。金融公司的成立有力地提高集团公司运营的效果，促进总公司提高经济效益和管理水平，进一步方便了客户。但新公司构筑金融服务平台，属于新事物新情况，没有现成的经验和例子可以参
人力资源管理专业知识与实务 (中级)考试大纲 第一部分组织行为学 一、组织激励 考试目的 测查应试人员是否理解需要与激励的概念、主要的激励理论，是否掌握激励的基本形式及常用的激励方式，以及是否具有在实际管理中运用激励理论进行激励的能力。 考试内容 (一)需要、动机与激励 需要与动机的概念和种类；内源性动机与外源性动机；激励的概念和作用，激励与组织绩效之间的关系，激励的类型。 (二)激励理论 马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点，需要层次理论在管理上的应用及局限性；赫兹伯格的激励一保健因素理论的内容及在管理上的应用；ERG理论及其在管理上的应用；三重需要理论的三种需要的概念，成就需要高的人的特点、权力需要、领导的亲和需要对管理的影响；公平理论的内容，恢复公平的五种方法，公平理论在管理上的应用；期望理论内容，期望理论的模式；强化理论的内容及在管理上的应用。 概念。 二、领导行为 考试目的 测查应试人员是否理解与领导有关的一些概念和知识，是否掌握领导理论的历史沿革、不同时代的领导理论的特色、领导者的领导风格和领导技能、领导行为决策模型、领导者决策风格，以及是否具有运用这些理论分析领导风格和决策风格的能力。 考试内容 (一)领导理论 领导的含义及其对组织管理的意义，有关领导的理论：特质理论、改变型领导理论、魅力型领导理论、路径一目标理论、权变理论、领导一成员交换理论的理论思路。 (二)领导风格与技能 领导角色、领导风格和领导技能的概念以及在组织中的运用；有关领导风格研究的思路和内容：勒温的民主与专制模式，俄亥俄与密西根模式，管理方格图，生命周期理论；领导者的技能以及如何发展这些技能。 (三)领导决策 决策对领导的意义，西蒙和明茨伯格有关决策过程几个阶段的划分；有关领导行为决策的模型：经济理性模型、有限理性模型和社会模型；领导者的决策风格：指导型、分析型、概念型和行为型四种领导风格的含义和表现。 三、组织设计与组织文化 考试目的 测查应试人员是否理解组织结构和组织结构设计的概念和内容、组织文化的概念、分类和功能、组织变革的概念和分类、组织发展的概念，是否掌握各种组织设计形式的优缺点和适用范围、组织设计与组织文化的关系，组织变革程序、组织发展的技术，以及是否具有开展组
2020高级经济师人力资源管理-模拟试题2 一、单选题 1.王明正在戒烟，昨天吃完饭他的好友给他香烟时，他又抽了一支。他想生活中有如此多 的压力，只能靠吸烟来缓解，别无他法。王明使用的减少认知失调的方法是（）。A．改变认知的重要性 B．改变态度 C．增加新的认知 D．减少选择感 【答案】D 【解析】减少认知失调的方法包括：①改变态度；②增加认知；③改变认知的重要性；④减少选择感；⑤改变行为。减少选择感：让自己相信自己之所以做出与态度相矛盾的行为是因为自己没有其他选择。 2.关于交易型和变革型领导的说法，正确的是( )。 A.变革型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出 B.交易型领导很关注任务的完成及员工的顺从 C.变革型领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效 D.交易型领导更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效 【答案】B 【解析】交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出，A错误。交易型领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效，C错误。变革型领导更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效，D错误。 3.关于管理层次和管理幅度关系的正确说法不包括（）。 A.负相关的数量关系 B.相互制约 C.管理层次起主导作用 D.管理层次对管理幅度也有一定的制约作用 【答案】C 【解析】管理层次和管理幅度关系：负相关的数量关系，相互制约，其中管理幅度起主导作用。管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小。同时，管理层次对管理幅度也有一定的制约作用。C错误。 4.现代人力资源管理的核心功能不包括（）。 A．吸引 B．保留 C．开发 D．决策 【答案】D 【解析】现代人力资源管理的核心功能在于人力资源的吸引、保留、激励和开发，通俗的说法即人才的选、育、用、留。
2016年中级经济师《中级人力资源》考题及答案 一、单项选择题 1.关于麦克里兰三重需要理论的说法，错误的是（）。 A.管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序 B.成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 C.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，单不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者 D.权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位 答案：P4 A 2.“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于。（） A.马斯洛的需要层次理论 B.赫兹伯格的双因素理论 C.奥尔德佛的“挫折—退化”观点 D.麦克里兰的三重需要理论 答案：P4 C 3.关于领导者技能的说法，错误的是（）。 A.领导者不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技术技能 B.管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大 C.组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能 D.领导技能可以通过培训，工作设计，行为管理等组织行为来发展 答案：C P18 4.费德勒的权变理论认为，领导者与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（）。 A.领导与下属关系 B.工作结构 C.职权 D.工作环境 答案：D P14 5.小张发现，他的领导在做决策时收集尽可能多的信息，与尽可能多的人进行讨论，而且擅长使用创新的方法解决问题，这种决策风格属于（）。 A.概念型 B.指导型 C.分析型 D.行为型 答案：A P20 6.组织结构设计的特征因素不包括（） A.关键职能 B.企业规模 C.职业化程度 D.分工形式 答案：B P23
专业技术工作业绩总结 篇一：中级职称评审专业技术工作业绩报告 专业技术工作业绩报告 各位评委： 你们好！ 我叫陆惠强，年龄：39岁，政治面貌：群众，单位是上海勇惠建筑工程有限公司。我现任现场项目部助理工程师，本次申报的技术职称是工程师中级职称。我认为自己具备成为中级工程师技术职称的条件，通过这次的申报将使得我的职业生涯提升一个更高的阶段，激励我在建筑工程方面，不断进步。本人的专业技术述结报告如下： 一、个人简介 1、最高学历为大专，1997年毕业于上海同济大学，我所学的是建筑工程专业。 2、XX年参加取样员岗位培训；XX 年参加了测量测绘专业培训，成绩优秀；XX年参加了施工员岗位培训。 3、申报优势： 一是我具有比较扎实的建筑工程类理论专业知识。学过建筑工程管理学、施工技术管理、测量测绘、CAD制图等专业，自从事工程管理工作以来，宏观上研究国家颁发的关于建筑工程方面的政策，微观上研究施工现场阶段性发展状况，同时，广泛吸纳各方面的新知识、新信息，勤钻研、多思考，
不断丰富自己，提高自己。 二是具有较为丰富的实际工作经验。参加工作10多年来一直兢兢业业、刻苦勤劳的工作，先后在工地现场测量、施工、技术等多个部门工作过，积累了各个方面丰富的工作经验，了解建筑专业发展动态。 三是具备良好的思想素质、身体素质和业务素质。在安全第一，质量第一的口号下，工作中时刻以国家颁布的标准要求自己，学习贯彻国家标准的理论知识，团结同志，相容性好。对待工作一贯严谨、认真、踏实，具备一名建筑专业技术人员应有的素质。 二、专业技术水平和能力 担任技术员和项目助理工程师多年，我完全能够正确、熟练地组织和指导下级施工人员配合项目部，解决施工过程中出现的各类疑难问题。能够正确按照国家有关规范指导施工现场技术工作。具有独立解决施工过程中疑难问题的能力，对工作中出现的意外事件能迅速提出措施并进行处理。 在近十几年的建筑施工生涯中，我一直视工地为家庭，心甘情愿奉献自己的青春和热情，对新型材料和新工艺不断钻研。负责项目工程技术节约措施的实施，结合工程特点推广成果，开展技术开发，合理化建议和小改小革活动。 三、前任职称期间的感悟 自从我1997年9月踏入工作岗位后，就直接在建筑工
高级经济师评审条件及报考要求 (一)系统掌握经济管理专业理论知识,熟悉相关专业知识和现代 经济管理科学知识。 (二)掌握国家有关国民经济、社会发展和经济工作的方针、政策, 熟悉国家经济法律、法规及各项配套法规、规章和规定。 (三)了解国外现代经济管理科学理论、方法和发展趋势,结合本行业或本部门(单位)的实际情况,提出有较高价值的政策性意见,指导本行业或本部门(单位)的经济工作。 取得经济师资格后, 具备下列条件之一： (一)主持大、中型企业的经营管理活动2年以上。 (二)作为骨干参与大、中型企业的经营管理活动2年以上。 (三)主持或作为骨干参与1项以上国家、省(部)级或2项以上市(厅) 级基础设施建设、技术改造等项目方案的组织和实施,经实践证明取得良好的社会效益和经济效益。 (四)主持小型企业的经营管理工作,主要经济指标连续3年以上名列本市同行业企业前三名(以市级以上行业主管部门证明为准)。 (五)主持或作为骨干参与总价值500万元人民币以上经济项目的咨询评估或总额500万元人民币以上投、融资项目的论证,经实践证明取得较好的经济效益和社会效益。 (六)长期从事经济管理工作,为部门(单位)全面提高经济管理水平作出显著贡献,并取得较好的经济效益。
(七)承担2项以上省(部)级重点课题或3项以上市(厅)级重点课题的研究,并写出有较高学术水平的研究报告。广东省高级经济师资格评审条件 评定标准：高级经济师须系统掌握经济专业的理论知识，对从事的'专业领域有较深入的研究，熟悉相关专业知识，了解国内外现代经济管理科学的理论、方法和发展趋势;熟悉有关经济法规，有较高的政策水平和丰富的经济专业工作经验，能主持大、中型企业的经营管理、项目的筹建或从事学科重点课题的研究，独立解决重要经济活动中的难题，在经济研究工作中取得有重大价值的成果，或在加强经济管理、提高经济效益和社会效益等方面业绩显著;公开发表、出版有较高水平的论文、著作;有组织专业全面业务、培养专业人才和指导经济师工作的能力;能熟练运用外语获取信息和进行学术交流;有良好的职业道德和敬业精神。 第一条适用范围 本资格条件适用于我省从事工交、基建、商业、餐旅、物资、供销、经贸、金融、计划和劳动工资管理、经济研究等经济专业工作的在职在岗专业人员。 第二条思想政治条件 遵守国家法律和法规，执行财经纪律，具有良好的职业道德和敬业精神。任现职期间，考核称职以上。 任现职期间，出现如下情况之一，在规定年限上延迟申报： (一)年度考核基本称职及以下或受单位通报批评者，延迟1年申