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基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见

基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见
基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见

**市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见

各公共卫生、基层医疗卫生单位:

为深化医药卫生体制改革,完善基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配机制,充分调动工作人员的工作积极性,根据《焦作市人民政府关于基层医药卫生体制综合改革的实施意见》(焦政文…2010?44号)、《焦作市基层医疗卫生机构绩效考核办法》,制定本指导意见。

一、指导思想

通过对基层医疗卫生机构进行绩效考核,促进基层医疗卫生机构认真履行基本医疗和公共卫生服务职能,规范服务行为,转变服务模式,提高服务质量和效率,逐步深化城乡基层医疗卫生机构人事和分配制度改革,建立岗位聘用、竞聘上岗、合同管理、能进能出的用人机制和多劳多得、优绩优酬的有效激励机制,充分调动基层卫生人员的积极性和主动性,从而促进基本公共卫生服务逐步均等化,进一步提高城乡居民的健康水平。

二、基本原则

(一)坚持多劳多得、优劳优酬、兼顾公平的原则;

(二)坚持向“关键岗位、业务骨干和做出突出贡献”的岗位倾斜的原则。

(三)坚持“因事设岗、以岗定责、绩效挂钩”的原则。

(四)坚持公开、公正、公平的原则。

三、实施对象

政府举办的公共卫生和基层医疗卫生事业单位在编正式工作人员。

四、绩效工资构成

基层医疗卫生事业单位绩效工资制度实施后,工资称岗位绩效工资,包括基本工资和绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资;基层医疗卫生事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。实施绩效考核后,将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分,绩效工资总额的40%确定为基础性绩效工资,60%确定为奖励性绩效工资。

五、基础性绩效工资考核分配

基础性绩效工资和个人基本工资根据每月考勤等情况按月发放,个人基本工资和基础性绩效工资病假、事假、旷工扣除标准参照事业单位管理规定执行。扣除的基础性绩效工资和个人基本工资充入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。

六、奖励性绩效工资考核内容

(一)基层医疗卫生机构的考核内容

1、基本医疗服务:主要考核服务数量、服务质量、医疗费用、规范用药和药品零差率销售的执行情况。

2、公共卫生服务:主要考核国家基本公共卫生和重大公共卫生服务项目实施情况,应急处理、卫生监督等工作情况。

3、新型农村合作医疗工作开展情况。

4、人事财务管理情况。包括岗位设置与人员结构、财务制度与管理、经费开支与使用等情况。

5、院内建设与管理。基础设施建设与医疗设备使用;内部管理。

6、群众评价与监督。

具体考核内容及标准详见《焦作市乡镇卫生院绩效考核标准》(附表1)。

(二)基层医疗卫生机构工作人员的考核内容。

基层医疗卫生机构工作人员的考核内容主要包括工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风和居民(或职工)满意度。根据基层医疗卫生机构绩效考核标准,在岗位设置的基础上,按照各岗位所承担的职责、任务、风险、社会效益等情况确定岗位分配系数,对贡献大、技术要求高、风险高、社会效益好的岗位应确定较高的分配系数,合理拉开分配系数的档次。

七、奖励性绩效工资考核程序

(一)基层医疗卫生机构考核程序。

市卫生、财政、人力资源社会保障等部门依据《焦作市乡镇卫生院绩效考核标准》,每年6月底和12月底前对辖区内的乡镇卫生院进行集中考核,并将考核结果(包括绩效分值)报市相关部门备查。

焦作市卫生、财政、人力资源社会保障等部门每年7月上旬和次年1月上旬对各县(市)区考核结果进行复核,做出全市的总结评价,并将全市考核情况报省级相关部门备案。

(二)基层医疗卫生机构工作人员的考核程序。

市卫生局制定基层医疗卫生机构内部岗位绩效考核标准,与职工个人待遇挂钩。乡镇卫生院在市卫生局的监督指导下,对其工作人员进行考核。

八、奖励性绩效工资考核方法

(一)基层医疗卫生机构考核方法。

1.查阅资料。包括基层医疗卫生机构的统计报表、工作记录、疫情报告、免疫规划考核结果(由疾病预防控制中心提供)、处方、病历等相关文件和医疗文书。

2.现场检查。查看其内部设置、医疗设备、服务流程和美化、绿化、环境卫生等就医环境。

3.调查访谈。走访患者及辖区居民,进行问卷调查,了解群众的满意度。

4.召开座谈会。

(二)基层医疗卫生机构工作人员考核方法。

通过查阅资料、现场检查等方法对基层医疗机构工作人员工作数量、工作质量、劳动纪律和医德医风进行量化评分。通过走访患者、辖区居民及本医疗卫生机构职工,并进行问卷调查,了解群众的满意度。

九、奖励性绩效工资考核分配

(一)基层医疗卫生机构的考核结果运用。

考核实行百分制,基层医疗卫生机构考核结果分为三个等次:分值90分以上为优秀,80分及以上为合格,80分以下为不合格。考核不合格的基层医疗卫生机构,确定考核得分比,比例为实际得分除以80。

扣除的不合格单位奖励性绩效工资,按1:0.8:0.6比例用于奖励绩效考核合格并排序前三名的基层医疗卫生事业单位。

(二)基层医疗卫生事业单位领导班子奖励性绩效工资考核分配。

基层医疗卫生事业单位领导班子的基础性绩效工资纳入本单位基础性绩效工资统一发放;单位领导班子的奖励性绩效工资按正职人均150%、副职人均130%提取,根据对机构绩效考核结果统筹确定,每半年发放1次。

将班子正职岗位系数确定为1.5,副职岗位系数确定为

1.4。基层医疗卫生事业单位考核得分≥90分,班子考核得分系数按岗位系数100%确定;考核得分≥80分,班子考核得分系数按岗位系数的90%确定;考核得分<80分的,班子考核得分系数按岗位系数的70%确定。

班子个人奖励性绩效工资=卫生局提取的班子奖励性绩效工资÷班子成员考核得分系数和×班子个人考核得分系数。

(三)基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资考核分配。

基层医疗卫生事业单位对市卫生局每半年考核拨付的奖励性绩效工资总额,可先提取院长奖励基金和加值班费用,剩余部分依据对职工绩效考核结果发放。

1、院长奖励基金。基层医疗卫生事业单位可提取单位奖励性绩效工资总额5%, 设立院长奖励基金,用于发放给单位职工在考核周期内工作量大、业务量大、关键岗位成绩突出人员的绩效奖励。

2、加值班费提取。每个加值班班次(含中、晚班)按不超过20元/次计算,节假日按每班次(24小时)不超过40元计算。基层医疗卫生事业单位应根据单位考核周期内实际发生的加值班天(次)数,计算单位实需加值班补助费额,从单位奖励性绩效工资总额内先行提取发放。

(四)考核方法

1、岗位分类。基层医疗卫生机构将职工依据工作性质分为公共卫生、临床、护理、医技(包括心电图、B超、检验、放射、药房等科室)、行政后勤 (包括总务后勤、收费等)五个考核单元。

2、岗位考核内容。各单位对每个单元服务数量、服务质量、服务行为、医德医风、收支结余等指标核定任务,实行百分考核。

①服务数量:主要考核门诊诊疗人次、住院人次、收治病人数、病房出院病人次、实际占用床位、手术台次、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等;

②服务质量:主要考核医疗文书(包括门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历等)合格率、出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率、急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、病区管理、消毒隔离管理、整体护理、基础护理、级别护理、各项报表数据的准确率等;

③服务行为:主要考核对基层医疗卫生事业单位规章制度的遵守、医疗核心制度的执行、出勤情况、医疗收费与药品价格政策的执行等;

④医德医风:主要考核遵纪守法、因病施治、廉洁行医、医患和谐、团结协作及各项便民惠民措施的落实情况等;

⑤收支结余:进行科室成本核算,合理核定各考核单

元收支指标,根据收支增减率评价计分。

具体每项指标及分值由各基层医疗卫生机构确定。

(五)岗位系数

各基层医疗卫生机构根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数,根据调研分析和测算,提出如下岗位系数设置指导性意见:临床(门诊)、公共卫生、护理、医技、总务后勤系列分配系数分别按1.2:1.0:1.0:0.95:0.85确定;其中副高、中级、初级师(高级工)职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05;无执业(从业)资格人员岗位系数减少0.08;院委会成员加岗位系数0.1,中层干部加岗位系数0.08(上述人员不得重复计算系数);兼职人员加岗位系数0.08(兼职人员岗位系数原则上只累加1次)。各基层医疗卫生事业单位可结合本单位实际,进行适当调整完善。

(六)考核结果确定

1、基层医疗卫生事业单位工作人员考核得分系数根据本单位对工作人员的考核结果确定,个人考核得分系数=考核得分÷100×岗位系数。

2、考核周期内出现下列情况之一的,经核实后,按岗位系数50%及以下确定考核得分系数(具体由各单位在考核细则中明确)。

①违反相关政策和法律法规,被上级部门通报处罚

的;

②收受红包、回扣等经调查核实的;

③私自非正常途径转诊病人、或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的;

④违反医保和新农合政策规定骗取资金的;

⑤因玩忽职守造成医疗差错或事故的;因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的;

⑥遇有重大事件不及时逐级报告,造成不良后果的;

⑦私自收取现金不及时入账的;

⑧以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的。

⑨对损坏单位荣誉,造成不良后果,或受各种党内、行政记过以上处分的。

⑩不服从单位领导工作安排的。

(七)考核时间及结果运用

绩效考核每半年进行1次,分别在7月上旬和次年元月上旬进行,绩效考核结果是工作人员考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据,未开展绩效考核的,奖励性绩效工资不予发放。

个人奖励性绩效工资=(单位奖励性绩效工资总额—提取的卫生院班子奖励性绩效工资—院长奖励基金—加值班费)÷考核得分系数和×个人考核得分系数。

工作人员绩效考核结果为其晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要依据,年度内两次绩效考核均达不到60分的,个人年度考核定为不合格;一次绩效考核达不到60分的,定为基本合格。

十、有关意见

(一)因病确实不能坚持正常工作,并经县(市)级以上医疗机构鉴定的,其病假期间绩效工资发放参照国家有关规定执行。

(二)非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的,其进修期间不享受个人绩效工资;单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。

(三)法定产假、婚嫁、因公致残按国家规定执行工资待遇。

(四)因工作需要,基层医疗卫生事业单位被抽调人员,在正式实施绩效工资后,由原单位发放个人基本工资和基础性绩效工资,其奖励性绩效工资等福利由用人单位比照事业单位同等条件人员解决。

(五)受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的,按国家相关规定执行。

(六)公共卫生事业单位参照基层医疗卫生事业单位执行。

十一、工作要求

(一)提高认识,加强领导。做好绩效工资考核分配工作关系到广大职工的切身利益,是完善基层医疗卫生机构收入分配制度、深化基层医药卫生体制综合改革的重要基础,对调动广大医务人员的工作积极性,具有非常重要的意义。市卫生局成立基层医疗卫生事业单位奖励性绩效工资分配考核工作领导小组,负责奖励性绩效工资考核分配的指导和监督;各基层医疗卫生事业单位要成立考核组和监督组,具体负责考核工作的组织实施和监督;考核组和监督组中职工代表均应不少于2人。

(二)明确任务,认真实施。各基层医疗卫生事业单位要依据本实施意见,将本单位目标工作任务,进行认真细化分解,核定每个岗位的工作任务,量化指标分值,制定考核细则,由本单位院委会集体研究后,经单位职工代表会议或单位职工大会通过后,于 2011年1月 15 日前报卫生主管部门批准后公布实施。

(三)严肃纪律,公正公平。各基层医疗卫生事业单位要严肃绩效考核分配工作纪律,对工作不负责任,不按照规定的程序和标准考核,造成绩效考核失真失实的,实行责任追究。考核结果要及时公示,自觉接受职工监督。要做好职工的思想工作,引导职工正确对待绩效考核,通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后,各基层医疗卫生事业单位一律不得擅自发放津补贴。

各基层医疗卫生事业单位要不断完善考核内容,创新考核机制,规范考核程序,提高绩效考核的科学性、合理性,充分发挥绩效考核的激励作用,进一步调动工作人员的工作积极性和主动性,推进卫生事业又好又快发展。

二〇一〇年十二月三十日

附件:

1.**市基层医疗卫生机构绩效考核评价细则(试行)

2.**市基层医疗卫生机构工作人员考核评价细则(试行)

事业单位绩效工资考核分配指导意见(doc 10页)

事业单位绩效工资考核分配指导意 见(doc 10页) 部门: xxx 时间: xxx 制作人:xxx 整理范文,仅供参考,勿作商业用途

各乡镇卫生院,社区卫生服务中心: 现将《岳西县基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见》(讨论稿)挂网,请各单位组织讨论,并于元月11前将修改意见书面报送到局人事股。 岳西县基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见(讨论稿) 各乡镇卫生院、社区卫生服务中心: 为进一步完善基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配机制,充分调动工作人员的积极性和主动性,根据《安

徽省人民政府关于基层医药卫生体制综合改革的实施意见》(皖政〔2010〕66号)文件精神,现就岳西县基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见通知如下: 一、指导思想 以科学发展观为指导,建立基层医疗卫生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制,使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜,充分调动工作人员的积极性和主动性,促进基层医疗卫生事业全面健康发展。 二、基本原则 (一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则; (二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。 (三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。 (四)坚持公开、公正、公平考核的原则。 三、绩效工资实施对象 政府举办的基层医疗卫生事业单位(含镇卫生院、社区卫生服务中心,下同)在编工作人员。 四、绩效工资构成 基层医疗卫生事业单位绩效工资制度实施后,工资称岗位绩效工资,包括基本工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资;原工资构成中的津补贴部分、年终一次性奖金、新增绩效工资部分归并为绩效工资。实施绩效考核后,将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分,自2011年1月份起,我县将绩效工资的30%作为基础性绩效工资,70%为奖励性绩效工资。

基层医疗卫生机构实施绩效工资试点考核办法

基层医疗卫生机构实施绩效工资试点考核办法为贯彻落实《黑龙江省基层医药卫生体制综合改革试点实施方案》,充分调动基层医疗卫生人员的工作积极性,提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率,制定本办法。 一、绩效考核原则 基层医疗卫生事业单位实施绩效工资,建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制,实行分级分类考核制度,坚持基础性绩效考核和奖励性绩效考核相结合的原则,真实反映工资绩效,在分配中坚持多劳多得、重技术、重实绩、重责任、重贡献,重点向承担公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位倾斜,充分调动工作人员的工作积极性和创造性,保障和改善基层卫生人员的工资待遇,促进基层医疗卫生事业健康发展。 二、绩效考核对象 按国家规定执行事业单位绩效工资制度的基层医疗卫生事业单位及其正式工作人员。 三、绩效考核内容

(一)对基层医疗卫生机构的考核内容(主要参考指标附后)。 1.基本医疗卫生服务:主要考核严格执行国家的法律法规和各项规章制度、提供服务数量、医疗质量和效率、诊疗费用和基本药物制度执行情况。 2.公共卫生服务:主要考核提供基本公共卫生服务项目实施情况,重大突发公共卫生事件应急保障和卫生执法监督等工作。 3.组织和后勤管理:主要考核政治思想建设、劳动纪律和人才培养、基本建设和财务管理、后勤保障等工作。 4.社会评价与监督:主要考核卫生服务社会效益,便民惠民措施落实、医德医风和服务群众满意度等。 5.负性事件处理:主要考核医疗事故、安全隐患排查和信访维稳等工作。 (二)基层医疗卫生机构负责人考核内容。 全面考察其德、能、勤、绩、廉,注重考察工作实际,即单位整体工作目标完成情况。 (三)基层医疗卫生机构工作人员的考核内容。

医院绩效工资分配方案(征求意见稿)

卓尼县中医院绩效工资分配方案 第一章总则 为进一步加快医院分配制度改革力度,调动职工工作积极性和创造性,根据国家新的事业单位收入分配制度改革精神,结合我院实际情况,制定我院绩效工资分配方案。 指导思想 医院经济管理坚持按照市场经济规律,同时吸取现代企业管理的成功经验运行,分配制度改革在推行准全成本核算的基础上,坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳 多得的原则,划小核算单位,实行实际工资与档案工资相分离,体现向第一线和特殊岗位 适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,激发科室开展新业务、拓展服 务范围和服务质量,激发医院的内部活力,提高职工的主人翁意识,塑造以质量为核心, 以绩效规范管理的运行机制,切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 基本思路 1、积极推行准全成本核算,收入减支出(暂不包括院级管理运行成本分摊)结余部 分列入核算单位分配; 2、以科室为基本核算单元; 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩; 4、逐步施行档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留, 并按规定报批后记录在职工的档案中,作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。 绩效工资范围: 绩效工资体现多劳多得部分的绩效工资。 1、第一部分作为科室支出,经核算后按个人工资实际数额由医院统一发放。 2、第二部分科室进行二次分配。 科室效益绩效分配原则 1、科室应按照各自的工作特点和性质,参考个人工作量、创造的效益因素,本着向 高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则,进行绩效工资的二次分配。 2、绩效工资二次分配的范围:工作中产生的效益结余部分,经医院综合考核,根据 考核结果计算出科室当月的绩效总额,由科主任、护士长制定二次分配方案,科室分配具 体办法报院办经院考核委员会审核,院长批准后,由财务科核发。 3、科室二次分配方案要从个人的考勤、职称、工作量及产生的经济效益和社会效益 相结合,根据工作所体现的价值大夫与护士的分配系数按6:4计算。 4、职称按照正高、副高、中级、初级、员级划分五个等级,分配系数按 1.4:1.3:1.2:1.1:1.0五个档次计算,科室首先按各职称人数占的分值总额进行总体分配,然后各

事业单位绩效工资分配方案

事业单位绩效工资分配方案 >方案一:事业单位绩效工资分配方案 为推进事业单位收入分配制度改革,切实做好我单位绩效工资分配工作,根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神,结合我单位的实际情况,制定绩效工资分配实施方案。 一、基本情况 我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位,主要职能是......。人员编制数为XX 名,在岗正式职工XX名。其中:专业技术人员XX名,管理人员XX名,工勤技能人员XX名。 二、指导思想和基本原则 (一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资,要适应事业单位改革的总体要求,以增强活力和提高服务水平为导向,以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的,通过绩效考核规范收入分配秩序,逐步完善事业单位分配制度,促进我单位创新发展。 (二)基本原则 1、坚持按劳分配,多劳多得,优绩优酬。 2、坚持统筹兼顾,综合平衡。 3、实行总量调控,内部搞活。

三、实施范围和时间 实施范围:我单位在编、在职、在岗正式职工。 实施时间:20xx年4月1日。 四、绩效工资的核定 充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则,重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资,其比例为7:3(6:4、5:5),基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别,按市人事局、市财政局统一核定标准,按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素,年底根据考核结果,在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。 五、绩效考核 (一)考核内容采取个人>总结自评、单位考核的方式,年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容,实行百分制办法,具体如下: 1、德(XX分) 学习贯彻党和国家的方针、政策,服从领导,听从安排;遵守职业道德和社会公德,忠于职守,顾全大局。

事业单位专业技术人员基础性绩效工资标准表细则

教职工奖励性绩效工资 考核方案 为推进我镇学校绩效工资的顺利实施,根据《县义务教育学校绩效工资实施细则》要求,结合我镇实际,特制定本考核方案。 一、指导思想 深入贯彻落实科学发展观,全面执行党的教育方针,以服务和促进义务教育科学发展为目标,以充分调动教职工工作的积极性、主动性和创造性为切入点,以工作绩效为核心,着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度,激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取,努力推进我镇教育事业持续、健康、快速发展。 二、考核范围 教育办人员(总校长由县局考核);全镇小学教职工;镇中心幼儿园教职工(不含临时人员)。 三、考核办法 (一)单位奖励性绩效工资总量的核定 奖励性绩效工资包括边远山区教师津贴、干部津贴、班主任津贴、教职工奖励性绩效工资四部分,其中,边远山区教师津贴由县提取,干部津贴、班主任津贴在绩效工资总量中提取,

(提取的方式以实际所需津贴占全镇总量的百分比提取)其余部分按学年核定到考核单位。 1、干部津贴发放按县教育局规定:以教育办、教育局对每位干部最后一次批复职务为准。 2、班主任津贴从总量中提取后,按各校班级数及班容量的四个档次核发到单位。 (二)分类考核 奖励性绩效工资的考核按学年进行,干部、教师和其他教职工(管理人员、教辅人员、工勤人员)分别量化考核。 1、干部考核。实行百分制。(1)教育办成员(不含总校长)的考核,由教育办制定考核体系和量化标准单列进行考核;(2)小学、中心园一把手校(园)长的考核内容和量化计分办法由镇教育办制定,并由镇教育办统一组织实施,其中年度目标考核占50%,以教育办年度目标考核结果为依据;学年度教育教学工作考核占50%,主要包括考勤、工作量、工作作风、管理水平、工作成效等内容。其他干部的考核内容和量化计分办法由单位统一制定,并由单位统一组织实施(其中任课、兼课情况占绩效考核工作量的30%)。 2、教师考核。共计105 分,主要包括考勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩、师生评价等内容。 (1)考勤(15分)。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分,本项得分扣完

基层医疗卫生机构工作考核方案(精选多篇)-活动方案

基层医疗卫生机构工作考核方案(精选多篇)-活动方案 第一篇:基层医疗卫生机构工作考核方案 基层医疗卫生机构工作考核方案 根据《河南省卫生厅关于选拔高等院校毕业生到基层医疗卫生机构工作的通知》(豫卫人〔2014〕25号)和《南阳市卫生局关于做好选拔高校毕业生到基层医疗机构考核工作的通知》(宛卫人电〔2014〕4号)精神,为确保考试、考核工作的顺利实施,特制定本方案。 一、选拔计划 根据豫卫人〔2014〕25号文件规定,本次选拔高校毕业生到我县基层医疗卫生机构工作21名。其中研究生1名;本科生11名(县直医疗卫生机构5名,限接收西医临床医学专业毕业生;中心卫生院以外的乡镇卫生院6名);专科生9名聘用到中心卫生院以外的乡镇卫生院。 二、选拔程序 1、资格审查依据豫卫人〔2014〕25号文件规定的选拔条件对报名人员进行资格审查,符合选拔条件的凭本人身份证、毕业证原件核发准考证,不在规定时间内提供身份证、毕业证原件或不按时领取准考证的视为自动放弃。资格审查工作贯彻整个选拔工作的全过程,对提供虚假材料的人员,一经查出,取消考试、考核、聘用资格。 2、笔试①研究生及211高校毕业生实行绿色通道,按照有关规定直接办理就业手续。 ②其他本科毕业生采取考核的形式进行选拔。③专科毕业生采取考试、考核相结合的办法进行选拔,对于参加“三支一扶”的考生,同等条件下优先聘用。笔试内容为基础医学知识(包括生理学、病理学、药理学、解剖学),考试时间及地点以准考证确定的时间和地点为准。 3、考核主要考核在校表现和社会表现情况,包括政治思想、道德品质、遵纪守法等情况。 4、体检根据考试、考核结果,按照选拔名额1∶1的比例,从高分到低分确定参加体检人员,体检标准参照《公务员录用体检标准(试行)》(国人部发(2014)1号)执行,若有体检不合格的,按照考试、考核结果依次递补。 5、公示根据考试、考核、体检结果确定拟聘用人员名单,在南阳卫生网进行公示,公示期为7天。 三、审核备案 经公示无异议后,确定聘用人员名单和工作单位,以正式文件上报市卫生局、省卫生厅审核备案。 四、组织领导 选拔高校毕业生到我县基层医疗卫生机构工作政策性强、涉及面广,为确保考试、考核工作顺利进行,县政府决定成立以副县长吕秀武为组长,县委组织部副部长、人事劳动和社会保障局局长付栓柱、卫生局局长王文峰、县纪委副书记、监察局局长陈永成为副组长的领导小组,领导小组下设办公室,办公室设在县人事劳动和社会保障局,具体负责考试、考核工作,办公室主任由县人才中心主任张平浩同志兼任。 选拔高校毕业生到我县基层医疗卫生机构考核工作,要在县选拔高校毕业生到基层医疗卫生机构工作领导小组的具体领导和指导下开展,要严肃工作纪律,坚持原则,秉公办事,切实保障选拔人员的质量,同时,要增强工作透明度,做到政策公开,信息公开,程序公开,结果公开,自觉接受社会各界监督。 第二篇:县卫生局基层医疗卫生机构绩效考核工作汇报

医院绩效工资分配方案67865

医院绩效工资分配方案2012年绩效工资分配方案 (试行) 目录

一、绩效分类 (3) 二、绩效工资调整说明 (3) (一)绩效工资构成 (3) (二)其他费用 (3) 三、医院绩效工资总量控制 (3) 四、绩效工资的发放 (3) (一)业务核算单元(科室)可分配绩效工资的分配 (3) (二)个体核算单元(科室)绩效工资分配 (4) (三)科主任绩效工资分配 (5) (四)护士长绩效工资分配 (6) (五)院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 (6) (六)行政后勤服务科室员工绩效工资分配 (7) (七)非核算业务科室员工绩效工资分配规定 (8) 七、其他绩效工资分配规定 (9)

一、绩效分类 绩效工资体系分类设置:业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列。 二、绩效工资调整说明 (一)绩效工资构成 由原应发奖金(收支结余提成比例部分)、其他补贴二大部分构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。 (二)其他费用 节日费(含年终奖励)、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴(放射补贴等)不属于医院绩效工资范畴,所发生的费用由医院支付,其中法定节日加班费:医、技由医务科审核,护士由护理部审核,行政后勤及其他由办公室审核汇总,报财务科核算。 三、医院绩效工资总量控制 根据医院的实际情况,2012年人员开支控制(减除政府补贴部分)占医院总业务收入26%以内。 四、绩效工资的发放 科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。 五、可分配绩效工资分配方法 (一)业务核算单元(科室)可分配绩效工资的分配 业务核算单元(科室)绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资,科主任和护士长的绩效工资由医院发放。 1、科室绩效工资计算方法(除急诊科)

区基层医疗卫生机构绩效考核实施方案

区基层医疗卫生机构绩效考核实施方案(试行)(征 求意见稿) 各镇(中心)卫生院、街道社区卫生服务中心: 为规范基层医疗卫生机构管理,完善服务功能,充分调动基层工作人员积极性,提高服务质量和工作效率,切实使群众收益。根据国家卫计委、人社部、财政部、中医药管理局《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》(国卫人发[201X]XX号),区委、区政府《关于印发洪泽区推进医疗卫生体制改革实施意见的通知》(洪发[201X]XX号)等文件精神,结合我区实际,特制定本方案。 一、指导思想 坚持“保基本、强基层、建机制”原则,以公平可及、群众收益为出发点和立足点,强化基层医疗卫生服务体系建设,提高基层服务能力;强化绩效考核,建立以公益性质为导向、以服务质量和效率为核心、以岗位责任和绩效为基础的奖惩机制;强化基层医疗卫生机构的综合服务职能,进一步激发基层医务人员的积极性,提高服务质量和水平,保障城乡居民公平享有安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务。 二、基本原则

(一)坚持公益导向、维护健康。坚持共享发展,着眼公众健康,通过加强和完善绩效评价,推动落实基层医疗卫生机构的公益性质,提高医疗卫生服务能力和质量,促进人人享有基本医疗卫生服务。 (二)坚持综合系统、分类分级。建立综合的绩效评价体系,明确评价标准,规范评价程序。分级分类实施绩效评价,对负责人、职工分别实施人员绩效评价。 (三)坚持激励约束、注重实效。基层医疗卫生机构和人员的绩效评价结果与财政补助、管理调控及人员职业发展等相挂钩,采取综合措施,奖优罚劣,拉开差距,有效促进绩效持续改进,为建立符合基层医疗卫生机构特点的人事薪酬制度创造条件。 三、考核对象 各镇(中心)卫生院、街道社区卫生服务中心。 四、考核内容 制定基层医疗机构考核细则,实行百分制考核。 (一)社会效益指标(6分)。重点评价公众满意度、行风建设等情况。 (二)基本公共卫生服务指标(30分)。重点评价基本公共卫生服务和医疗服务开展的数量和质量等。 (三)基本医疗服务指标(40分)。重点评价医疗服务数量和效率、医疗质量和安全、医疗费用控制等服务开展情况,以通过评价促进医疗机构合理、规范诊疗。 (四)综合管理(20分)。重点评价财务管理、收支管理、规范

麻醉科绩效工资二次分配方案

德江县民族中医院 麻醉科绩效工资二次分配方案 为了建立有责任、有纪律、有激励、有竞争、有约束,充满生机和活力的内部运营机制,充分调动每位职工的积极性,麻醉科特制定如下方案: 一、分配原则: 打破分配上吃大锅饭的现象,以绩效优先、兼顾公平、多劳多得,向贡献倾斜、向效益倾斜、向风险、责任、技术倾斜。二次分配要有利于教学、科研工作的开展和公共事业的完成。要充分体现知识、技术、管理、贡献等要素,体现多劳多得,奖优罚劣的分配原则。二、分配方案。 (一)、为使我科绩效工资二次分配体现公开、公平、公正的原则,成立麻醉科绩效考核分配小组,制定绩效考核分配办法,经科室人员讨论通过后实施,并报绩效考核科备案。 麻醉科绩效考核分配小组 组长:张超 副组长:陈云 组员:沈小权杜典鹏冉圭 (二)、体现责、权、利相一致的原则。并按照医院绩效工资二次分配指导意见确定各级各类人员绩效津贴标准,在必要时可根据本科室实际情况另行调整。 (三)、我科绩效工资二级核算分配实行按月分值计算,并确定医 护比例,即医生和护士分别考核,分别分配。根据各人的工作量、工作质量、

职业道德、劳动纪律、岗位能力、职务等考核计算分值后进行分配。 1、计算公式 (1)、全科绩效工资均数=全科绩效工资总额÷(全科人数+津贴系数)。 (2)、个人绩效工资=全科绩效工资总额÷科内总分数×个人考核得分+绩效人员个人绩效津贴。 津贴系数:职务、职称为设定绩效津贴系数的依据,按照已聘职称分别设置为士级;师级;中级;副高级;正高级;副主任;主任(职务与职称冲突时,按较高系数执行)。 绩效津贴=全科绩效工资均数×津贴系数。 2、个人分值计算:工作数量基本分+工作质量基本分+职业道德基本分+劳动纪律基本分+岗位能力基本分。 ①、工作数量基本分: A、打分原则:打分要紧紧围绕外科手术麻醉进行。实行打分的前提首先是保证医疗安全,科室领导在安排工作时应根据每个人的工作能力和特长合理安排手术。麻醉科全体医护人员,如无特殊原因,必须坚守工作岗位,优质高效地完成领导分配的工作任务,不得无故拒绝领导合理的工作安排。 B、计分办法:暂以麻醉实际监护时间为标准,麻醉监护时间以从开始监护至患者出室为依据(按麻醉记录单上时间统计),暂不考虑其他相关因素。 C、科室所有成员外出开会、学习、休假、调休或其他各种原因缺勤者一律不

事业单位绩效工资文件【关于实施绩效工资的通知】

事业单位绩效工资文件【关于实施绩效工资的通 知】 关于实施绩效工资暂行规定 为充分发挥薪酬管理对员工的激励作用,做到公正、公平,确保员工权益,特做如下规定: 一、质量(详见质量管理考核暂行规定) 二、效率考核 一、效率理念原则: 1.工作效率与工程质量是并举要求原则,既要保证质量又要保证效率,不可视为矛盾; 2.工作效率与安全生产是并举要求原则,在保证安全的前提下提高效率; 3.工作效率的提高改进允许采用技术革新和先进工程方法结合; 4.采取积极的工作态度,遇事进行有效沟通,不隐不瞒不误工。 二、按时完成工程目标 根据合同要求编排合理完成时间,具体如下: 1.按时完成任务 2.提前完成任务 3.规定时间未完成任务的说明原因(分外界因素、内在因素,不论哪一种因素,都要有积极态度,想法设法完成任务。) 4.出现问题要及时上报,与上级共同快速、准确解决问题,达到问题不过夜,从而达到按时间完成任务。

5.领任务后,到现场要做工作量分析,编排简单工艺及时间,提前发现问题。 三、纪律 1.工作期间衣着、发式整洁,大方得体,禁止奇装异服或过于曝露的服装。 男士不得留长发、怪发,女士不留怪异发型,不浓妆艳抹。 2.办公时间不从事与本岗位无关的活动,不准在办公室内吃零食、睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。 3.禁止在办公区内吸烟,随时保持办公区整洁,不准在工作场所吐痰,乱扔杂物等。 4.办公接听电话应使用普通话,首先使用“您好,XX公司”, 通话期间注意使用礼貌用语。如当事人不在,应代为记录并转告。 5.禁止在工作期间串岗聊天,办公区内不得高声喧哗。 6.遵守电话使用规范,工作时间应避免私人电话。如确实需要,应以重要事项陈述为主,禁止利用办公电话闲聊。 7.文具领取应登记名称、数量,并由领取人签名。严禁将任何办公文具取回家私用。员工有义务爱惜公司一切办公文具和办公设备。 9.未征得同意,不得使用他人计算机,不得随意翻看他人办公资料物品。需要保密的资料,资料持有人必须按规定保存。 10.根据公司需要及职责规定积极配合同事开展工作,不得拖延、推诿、拒绝;对他人咨询不属于自己职责范围内的事务应就自己所知 告知咨询对象,不得置之不理。 考勤纪律 2.无故不上班按旷工处理,并处以200元/天罚款。当月旷工累 计7天者,扣

基层医疗卫生机构绩效考核实施办法

关于基层医疗卫生机构绩效考核 暂行办法 为贯彻落实中央和省市医改政策,建立规范的工作考勤,业务考核,绩效评定机制,充分调动基层医疗卫生事业单位工作人员积极性,保障全县卫生事业良性发展,实现打造区域卫生强县目标,制定本办法。 一、考核原则 以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点,坚持绩效考核与社会效益挂钩,突出基层医疗卫生机构的公益性,坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法,促进基层医疗卫生机构全面履行职责;坚持定期考核与不定期督查相结合,建立对基层医疗卫生机构以及对其工作人员的两级考核体系;坚持考核结果与基层医疗卫生机构的财政补助、工作人员收入待遇相结合,建立绩效工资制,公共服务补助制,多劳多得奖优罚劣制等更加科学合理程序严格,操作规范的激励性报酬机制。 二、考核内容 (一)医疗卫生机构考核内容。 (1)基本医疗服务:主要考核服务数量、服务质量、医疗费用收支、基础设施设备建设、基

本药物制度和药品零差率销售执行情况。 (2)公共卫生服务:主要考核国家基本和重大公共卫生服务项目实施情况,以及应急处理、卫生监督等项工作情况。 (3)执行新型农村合作医疗报免范围、目录、比例、出院即报政策情况。 (4)推行县乡村卫生服务一体化管理落实两项转诊、人才交流、对口援建、帮助技术培训指导、一帮一等规定情况。 (5)院内建设与管理、人事财务管理情况。 (6)群众评价与监督情况。 详见《医疗卫生机构绩效考核主要指标及分值表》(附表1)。 (二)基层医疗卫生机构工作人员考核内容。 基层医疗卫生机构工作人员考核内容主要包括工作数量、工作质量、劳动纪律和医德医风。 三、考核主体 (一)医疗卫生机构的考核。县卫生局按照县政府统一安排依照《医疗卫生机构绩效考核主要指标及分值表》对医疗卫生机构进行考核。县卫生局委托乡镇卫生院依据《村卫生室绩效考核主要指标及分值表》对村卫生室进行考核。 (二)基层医疗卫生机构工作人员的考核。基层医疗卫生机构制定单位内部岗位绩效考核标

事业工作人员绩效工资发放实施办法

事业工作人员绩效工资发放实施办法(试行) 机关各科室(所、站): 按照《西安市事业单位实施绩效工资暂行意见》的有关规定及《碑林区关于事业单位实施绩效工资工作中有关问题的处理意见》的要求,街道办事处依据规范的分配程序和要求,采取灵活多样的分配形式和办法,自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的考勤、工作量和工作效率为依据,体现多劳多得合理拉开差距之规定。为落实事业单位工作人员绩效工资分配,维护干部职工利益,稳定干部职工队伍,明确内部分配政策,特制定本办法(试行)。 一、指导思想 以事业单位工作人员绩效工资实施为契机,建立科学规范的分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励干部职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进街道办事处健康快速发展。 二、组织机构 组长:万舟田刚 副组长:牛建力戴微 成员:冯武刚闫丹杰王远淑李宾张小谊 三、实施对象 事业单位在编在岗的全体干部职工。 四、绩效工资(奖励性津贴40%)分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以考勤、工作量和工作效率考核结果作为分配的主要依据。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。 3、坚持“科学合理”原则。 五、绩效工资(奖励性津贴40%)发放形式及月考核时段 事业单位工作人员绩效工资(奖励性津贴40%)每月发放一次,考核造册,由财务室通过个人工资账户直接划拨到干部职工个人工资卡上。月考核的时段为当月的29日至下月29日为一个月,月考核结果次月兑现,发放时间为每月6日。执行时间从2009年4月开始。

基层医疗卫生机构绩效考核办法

基层医疗卫生机构绩效考核办法 基层医疗卫生机构绩效考核办法 为贯彻落实《四川省人民政府关于实施基本药物制度推进基层医药卫生体制综合改革的意见》,认真执行绩效考核和绩效工资制度,充分调动基层医疗卫生人员的工作积极性,提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率,制定本办法。 一、考核原则 坚持绩效考核与社会效益挂钩,突出基层医疗卫生机构的公益性;坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法,以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点,促进基层医疗卫生机构全面履行职责;坚持定期考核与不定期督查相结合,建立对基层医疗卫生机构以及对其工作人员的两级考核体系;坚持考核结果与基层医疗卫生机构的财政补助、工作人员收入待遇相结合。 二、考核内容 (一)基层医疗卫生机构的考核内容

1. 乡镇卫生院的考核内容 (1)基本医疗服务:主要考核服务数量、服务质量、医疗费用、规范药房建设和药品零差率销售的执行情况。 (2)公共卫生服务:主要考核国家基本和重大公共卫生服务项目实施情况,应急处理、卫生监督等项工作情况。 (3)新型农村合作医疗实行情况。 (4)乡(镇)村卫生服务一体化管理开展情况。 (5)人事财务管理情况。 (6)院内建设与管理。 (7)群众评价与监督。 详见《xx区镇卫生院绩效考核评价细则》(另文下达)。 2. 村卫生室的考核内容

主要考核国家基本和重大公共卫生服务项目实施情况、参与公共卫生管理、合理医药、药房规范化和群众满意度以及一体化管理执行情况等内容。详见《xx区村卫生室绩效考核评价细则》(另文下达)。 3. 社区卫生服务机构的考核内容 (1)基本医疗服务:主要考核诊疗、护理一般常见病、多发病,体检,家庭出诊、家庭护理、家庭病床等服务数量,医疗安全、医疗工作效率、诊疗费用,药品使用、规范药房建设、基本药物制度和药品零差率销售的执行情况及群众满意度等内容。 (2)公共卫生服务:主要考核公共卫生服务项目和覆盖人口、服务质量及群众满意度等内容。 (3)社区服务与管理:主要考核财务管理、人员和岗位设置、双向转诊等内容。 详见《xx区社区卫生服务机构绩效考核评价细则》(另文下达)。 (二)基层医疗卫生机构工作人员的考核内容

事业单位绩效工资实施方案

事业单位绩效工资实施方案 为推进事业单位收入分配制度改革,根据《xx省人民政府办公厅转发省人力资源和社会保障厅省财政厅关于xx省省直其他事业单位绩效工资实施意见的通知》(赣府厅发[2010]51号)精神以及事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定,结合我市实际,现就市直除义务教育学校和公共卫生事业单位以外的其他事业单位(以下简称为其他事业单位)实施绩效工资,制定以下实施方案. 一、实施范围和时间 我市按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的市直其他事业 单位正式工作人员,从2010年1月1日起实施绩效工资. 二、清理核查津贴补贴 市直其他事业单位实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行.对其他事业单位在国家统一规定的津贴补贴以外发放的津贴补贴和奖金 进行全面的清理核查,搞清收入来源、支出去向、帐户情况和津贴补 贴实际发放水平,坚决取消资金来源不合法、不合规的项目,核准津贴补贴水平. 清理核查工作在市委、市政府的领导下进行,纪检监察、组织、人力资源和社会保障、财政、审计部门负责做好清理规范津贴补贴 的组织协调工作,市直各部门负责做好所属事业单位清理规范津贴补 贴的核查工作,各事业单位要认真做好自查工作,如实向主管部门上报津贴补贴发放情况. 三、绩效工资总量和水平 (一)绩效工资总量为市直其他事业单位清理核查后确定的津贴补 贴加上原国家规定的年终一次性奖金(即上年度12月份基本工资额度). (二)综合考虑经济发展、财力状况、物价消费水平等因素,确定市直其他事业单位绩效工资总体水平,并根据合理调控市直其他事业单

位收入水平差距的需要,制定市直其他事业单位绩效工资基本标准线,具体标准为:人均2.2万元/年.基本标准线随着经济的发展和财力的增 长逐步调整. 四、绩效工资的构成与分配 (一)绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分. 基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、单位类别、 岗位职责和经费来源等因素,占绩效工资的60%,按月发放.奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,占绩效工资的40%,根据考核结果发放. 绩效工资的项目和标准以及分配方式和办法由各事业单位主管部 门确定. (二)充分发挥绩效工资分配的激励导向作用.市直各部门要结合本行业特点制定绩效考核办法,加强对所属事业单位内部考核的指导.各事业单位要完善内部考核制度,根据专业技术、管理、工勤等岗位的 不同特点,实行分类考核.根据考核结果,在分配中坚持多劳多得、优 绩优酬,重点向关键岗位、业务骨干和层级突出的工作人员倾斜. (三)市直其他事业单位制定绩效工资分配办法要充分发扬民主,通过召开职工(职工代表)大会等形式广泛征求职工意见,征得多数人同意.分配办法由单位领导班子集体研究后,报主管部门批准,并在本单位公布实施. (四)市直其他事业单位主要领导的基础性绩效工资纳入本单位基 础性绩效工资统一发放,奖励性绩效工资在本单位绩效工资总量内,由主管部门根据对主要领导的考核结果统筹考虑确定.单位主要领导与本单位工作人员的绩效工资水平,要保持合理的关系.根据单位类别、层级、效益等因素,原则上不超过本单位工作人员平均绩效工资水平 的2倍. 五、绩效工资核定程序 (一)绩效工资总量的核定按年度进行.年初由市人力资源和社会保障局、市财政局核定各主管部门所属事业单位的绩效工资总量.绩效

事业单位人员绩效工资新标准是多少

事业单位人员绩效工资新标准是多少全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准单位:元/月 职级标准管理岗位副局585 正处550 副处430 正科355 副科265 科员255 办事员235 试用期150 专业技术岗位教授600副教授430讲师265助教255技术员235 工人工勤技能岗位高级技师355 技师265 高级工255 中级工235 初级工195 普工195 学徒期150 事业单位各职务层次对应绩效工资标准表 专业技术岗位管理岗位工勤岗位绩效工资月标准 正高 910 副高七级职员技术工一级、技术工二级 830 中级八级职员技术工三级 770 助理九级职员技术工四级 710 员级十级职员技术工五级、普工 685 注:经组织人事部门任命并执行相对应管理岗位工资的人员,执行对应岗位的领导职务津贴补贴标准。 离退休人员提升生活补贴比例标准表 人员类别原生活补贴(元/月)提升后生活补贴(元/月)月增资额(元) 退休 450 905 455 离休 450 1035 585 实行新的岗位聘任等级发放标准: 管理岗位

五级(正处)30000元/年 六级 26000元/年 七级 23800元/年 八级 19600元/年 九级 15800元/年 十级 11400元/年 专业技术岗位 五级 34000元/年副高(中高、副教授) 六级 32000元/年 七级 30000元/年 八级 26000元/年中级(讲师、中一、小高)九级 24800元/年 十级 23800元/年 十一级 19600元/年 初级 十二级 15800元/年 十三级 11400元/年 事业单位绩效工资表勤技能岗位 技术工一级 26000元/年 二级 24800元/年 三级 23800元/年

事业单位实施绩效工资后存在的问题和建议

事业单位实施绩效工资后存在的问题和建议 摘要:从2010年1月起,我国所有事业单位实行绩 效工资,事业单位绩效分配制度再一次进行改革,过去实行的工资制度已经很难满足事业单位改革的需要,尤其是收入分配的差距已经阻碍了事业单位的发展。 关键词:事业单位绩效工资绩效考评问题建议 事业单位实施绩效工资,是完善事业单位收入分配制度的重要内容,是理顺收入分配关系,构建和谐分配的重要举措,也是实现事业单位收入分配科学化和规范化的必然要求。对于深化事业单位人事制度改革,完善岗位绩效工资制度,促进形成合理有序的收入分配格局具有重要意义。为了更好的研究该课题,本人就绩效工资实施后调研了厦门B事业单位(以下简称B单位),结合不同单位经验和做法,提出了 存在的问题及一些建议。 一、B单位绩效工资改革情况分析 (一)B单位人员情况 B单位是具有管理与技术双重职能的事业单位(两个牌子,一个侧重管理职能,一个侧重专技职能),设7个部门,共有67人,其中管理人员32人,专业技术人员20人,工 勤人员15人,集合了事业单位三大类人员,属于比较典型

的事业单位。B单位人员类型复杂,薪酬增长机制不同,带来了单位内部公平性问题。 (二)B单位绩效工资改革前分配方式 单位绩效工资改革前的绩效工资分配方式未考虑三类人员的区别,简单地以领导、中层领导、普通员工三个档次进行分配,未能分类考核,也未能体现关键岗位及高层次人才、业务骨干及作出突出贡献的工作人员倾斜。导致单位内部矛盾重重,以致该单位至2014年仍未能完成绩效工资改革。 二、绩效工资改革面临的主要问题 (一)B单位是公益性事业单位,没有具体的效益指标,也不同于企业单位,对先进的绩效管理理念和方法缺乏系统的接触和学习。因此,名义上是绩效工资,可是实际上仍然搞平均主义,吃大锅饭,激励效果很差。 (二)绩效工资改革后,部分人薪酬降低,B单位属于有执法权限的事业单位,绩效工资改革前该单位有加班补贴等收入,绩效工资改革后取消了加班费、通讯费等补贴,该单位部分人员工资明显下降。 (三)绩效工资改革与B单位原有绩效工资分配体系难以协调。B单位在实施绩效工资之前已形成了自己内部分配体系,如果完全按照相关标准执行,一是在工资总量固定的前提下,则要打破原有分配体系,损害B单位原高收入群体

事业单位奖励性绩效工资分配方案

事业单位奖励性绩效工资分配方案 漳州市科技局直属其他事业单位 奖励性绩效工资分配方案 市科技情报研究所、市科技开发服务中心、市高新技术开发区建设发展有限公司、市综合信息网控中心: 根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔2010〕196号)和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》(漳人综〔2011〕10号)的精神和要求,为了充分调动事业单位干部工作积极性,发挥绩效工资的激励导向作用,结合我局实际,经局长办公会研究,制定本方案。 一、实施范围 本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位(不含已参照公务员法管理的事业单位)的正式在编在岗工作人员。 在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。 二、分配比例

根据市人事局、财政局有关文件要求,2010年度奖励性绩效工资额度为月人均681元,执行时间为2010年9月-11月。从2010年12月1日起,奖励性绩效工资限额调整为月人均771元(遇市人事局通知有调整月人均基数,按此方案执行)。 四、奖励性绩效工资发放办法 在核定的奖励绩效工资总额内,对照0.9至1.1的五个档次,用加权平均法,测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后,再按照每月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资两部分,分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%,按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。年度奖励性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放,年度考核不合格人员不予发放年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。 五、绩效考核 绩效考核分为平时考核和年度考核两部分。 平时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。

关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作有关问题答复意见的通知 桂人社发〔2011〕71号

关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作有关问题答复意见的通知 桂人社发〔2011〕71号(2011年5月19日) 各市、县人力资源和社会保障局、财政局、卫生局、人口和计划生育委员会: 为贯彻落实中央和自治区关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作部署要求,根据最新医改政策精神,并经自治区人民政府同意,现对当前各地在实施工作中有关问题的答复明确如下: 一、各级在开展公共卫生与基层医疗卫生事业单位津贴补贴清理核查时,对“坚决取消资金来源不合法、不合规的项目”如何把握? 答:桂政办发〔2010〕110号文件规定“公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。全面清理核查在国家统一规定的津贴补贴外发放的津贴补贴和奖金,摸清收入来源、支出去向、账户情况和津贴补贴实际发放水平,坚决取消资金来源不合法、不合规的项目。”对于项目保留与否,把握的关键主要有两点:一是看资金来源是否合法合规;二是发放的项目是否合法合规。只要是津贴补贴资金来源合法合规,发放的项目也不违法不违规,可予以保留并归并至绩效工资总量。 二、各级在开展公共卫生与基层医疗卫生事业单位津贴补贴清理核查时,如何界定津贴补贴资金来源的合法性? 答:对于津贴补贴资金来源的合法性主要从以下三个方面来判断:1、不是在专项用于建设或发展项目资金上提取的资金;2、不是用虚高药价部分的资金,或者是将卖药后该支付给药商的购药款用来发放津贴补贴的资金;3、不是违反财务收支有关规定使用的

资金。 三、当地基层医疗卫生事业单位工作人员绩效工资水平如何确定? 答:各地在核定绩效工资水平时,要把握一个总的原则,即根据桂政办发〔2010〕110号文件规定,绩效工资水平由县级以上人民政府人力资源和社会保障、财政部门按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定。具体操作时,在取消资金来源不合法、不合规的项目基础上,以大口径(原在编在岗人员和通过过渡考试竞聘上岗人员人数之和)计算出平均津贴补贴水平,对于基层医疗卫生事业单位可按照托低不限高的办法核定绩效工资水平,以确保其合理收入水平不低于改革前。各地要以县为单位,按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则,科学设定财政托低水平线。对低于财政托低水平线的,可将其调整至财政托低水平。 四、各公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效工资总量如何核定? 答:按照核定的各单位年绩效工资水平,人力资源社会保障、财政部门按编制数内(含编制控制数)实际在岗人数分别核定市本级、县(市区)公共卫生和基层医疗卫生事业单位年绩效工资控制总量后,卫生、人口计生部门将控制总量分解到各单位。 五、绩效工资结构比例如何确定? 答:桂政办发〔2010〕110号文件规定“绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素,在绩效工资中所占的比重为60%—70%”,《关于全区公共卫生和基层医疗卫生事业单位实施绩效工资有关政策和操作问题的通知》桂人社发〔2010〕147

普外科医生绩效工资二次分配方案精选版

普外科医生绩效工资二 次分配方案 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

离石区人民医院 普外科医生绩效二次分配方案 为了优化科室内部管理,规范内部核算,体现多劳多得,坚持实行按劳按绩分配的原则,把工作业绩、质量与考核紧密挂钩,向业绩优、贡献大、效率高、风险大和以社会效益为主的岗位倾斜,建立重技术、重实效、重贡献的分配机制。将各种工作量及经济指标细化、量化,激发科室职工公平竞争意识,提高医疗服务质量,促进科室社会效益和经济收益的增长。根据个人岗位职责、风险、贡献大小、工作量、服务质量、工作业绩等分配,结合普外科实际情况制定绩效二次分配方案,以后根据情况逐渐完善。 一、总绩效的构成? 绩效分配由三部分构成: 总绩效= A(科室绩效)+ B(基本绩效)+ C(绩效奖励) A = 医院分配给科室总绩效(医生、护士可分配绩效)×10% B = 医院分配给科室总绩效(医生、护士可分配绩效)×40% C = 医院分配给科室总绩效(医生、护士可分配绩效)×50%

一、医、护绩效分配比例 = 1 :1.2。 三、绩效分配计算说明? 医生、护士先按以上分配比例分配医院发放到科室的绩效,再按步骤计算医生、护士个人绩效。 1、绩效A? A = 科室绩效 = 医生可分配绩效× 10%,共100分。科主任依据各项考核指标的结果分配个人绩效。 科室绩效主要考评: (1)参加全院大会和科室晨会的到会率在95%以上,得20分; (2)积极参加医院和科室组织安排的各项活动,工作中团结协作,服从指挥,得20分; (3)当月工作无任何差错,得20分; (4)满意度调查在90%以上,得20分; (5)当月出全勤者,无迟到、早退得10分; (6)业务考试合格者,得10分。 科室绩效的分配计算方法:个人所得的科室绩效a = A / 科室医生个人得分之和×个人实得分。 科主任、护士长按100分计算。 2、绩效B? 3、

事业单位奖励性绩效工资分配方案

事业单位奖励性绩效工资分配方案 方案一:漳州市科技局直属其他事业单位奖励性绩效工资分配方案 根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其 他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔20xx〕196 号)和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事 业单位调整绩效工资标准的通知》(漳人综〔20xx〕10号)的精神和要求,为了充分调动事业单位干部工作积极性,发挥绩效工资的激励导向作用,结合我局实际,经局长办公会研究,制定本方案。 一、实施范围 本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位(不含已参照公 务员法管理的事业单位)的正式在编在岗工作人员。 在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。 二、分配比例

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资 两部分。奖励性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的奖 励绩效工资总额。结合本系统实际,分为每月固定发放和年 度一次性发放两部分,分别占核定的奖励性绩效工资总额的 80%和20%,按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公 平、公正、公开”的原则进行分配,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。 三、奖励性绩效工资的标准及档次划分办法 (一)档次划分办法。 参照有关规定,奖励性绩效工资由低至高分为以下五个档次。 (二)发放额度。 根据市人事局、财政局有关文件要求,20xx年度奖励性绩效工资额度为月人均681元,执行时间为20xx年9月-11月。从20xx年12月1日起,奖励性绩效工资限额调整为月人均 771元(遇市人事局通知有调整月人均基数,按此方案执行)。

四、奖励性绩效工资发放办法 在核定的奖励绩效工资总额内,对照至的五个档次,用加权平均法,测算出每个工作 人员的月奖励性绩效工资额度后,再按照每月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资 两部分, 分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%,按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的 原则进行分配,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。 年度奖励性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放,年度考核不合格人员不予发 放年度奖励性绩效工资。年度考核 优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。 五、绩效考核 绩效考核分为平时考核和年度考核两部分。 平时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。 年度考核以平时考核为基础,在每年年末或者翌年年初进行。

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