北京某集团公司员工职业生涯规划与设计方案
北京某集团公司为员工提供平等发展的机会，并设计了员工自我发展的提升通道：专业发展通道和管理发展通道。
一、职业生涯规划制定方法：
职业生涯路线分析过程图
当员工开始写个人事业生涯规划时，以下列的问句回答对象，来填写规划的内容。
（1）首先画一条线，代表你的一生，在这条线的某处画一个“×”，代表现在你所在的时间位置。 （2）在“×”下面列出，你个人的目标、目前工作的角色、价值观、责任、特质、需求及期望等等，
只要想到能说明“我是谁”的事情、现象、状况或心态，都可以列出。这些项目可以写在一张纸上，也可分别写在不同的小卡片上。然后再将这些项目按个人的想法，以优先顺序或重要性排列起来。
（3）然后根据上述的项目，来回答下列的问题
a 、哪些是暂时的？哪些是永远的？
b 、哪些项目，你希望包含在你末来规划中？哪些项目，你希望摒除掉？
我想往哪一 路线发展？ ·价值 ·理想
·成就动机 ·兴趣
我适合往哪 一路线发展？ ·智能 ·技能 ·情商 ·学历 ·性格
我可以往哪 一路线发展？ ·组织环境 ·社会环境 ·经济环境 ·政治环境
自己的人生目标分析
自己与他人的优劣势分析
挑战与机会 分析
目标取向
能力取向
机会取向
综合分析
生涯路线的确定
c、是否还有哪些项目你想再加入或修改？
（4）、根据过去的经验及个人的感受，回答下列问题：
a、过去曾有哪些事情，让自己很兴奋，希望再有机会尝试？或许这些事情应列入你末来的
计划中。
b、你觉得工作上，哪方面最能得心应手？哪些技术，你最强？哪些人际并系你处理得最好？
c、把你的现况及你对工作的期望列出来，你觉得你需要什么？哪些东要你需要去学习？
d、你心中最想做什么事？你希望将来的工作是什么样子的？你心中理想的工作、人际并系
是什么样子？
e、什么工作，你现在必须停止？什么工作，你现在应该开始着手？
f、有哪些资源，你尚末充分利用或目前误用或是你根本不需要用了？
g、在你计划中，弹性在哪里？你的理想行不通，你的次要的选择是什么？
（5）从现在起，每天写日记，自我反省，自我思索，从文字中去了解自己的感受及价值观。
（6）描述理想工作应有哪些资源可以运用，哪些资源是你可以掌握的，哪些资源的获得，你需要他人的协助。
（7）将以上的理想，用步骤及先后顺序排列起来。
当员工写了个人事业生涯规划，一定要经过主管领导过目及讨论，该规划案是否可行？与公司目标的方向是否一致？主管能在其中扮演何种角色？公司能提供何种支援或机会？经过逐项的详细讨论及修正后，第一份由员工个人保存，第二份由主管领导保留，第三份送人事部审查后，存入个人资料档案中。员工与主管讨论过程中，应将规划内容转变成具体的行动方案，如提供教育训练的机会，升迁轮调动及学习的机会，等等。但规划内容的执行，必须在当时公司的现况许可下进行，员工应有所认知，即视当时现况，规划内容可以修改以附和公司最大的利益，公司有前途，个人才可以谈前途，所以企业内的员工生涯规划是有一定规范要遵守的。
二、公司可以提供的发展职位：
1、生产管理类：其他－项目辅助人员－项目经理－生产经理－副总－总经理
2、技术类：其他-普通设计人员－技术主管－技术总监（总工）－副总－总经理
3、行政管理类：其他-普通行政管理人员（行政办，人事部）－行政主管（人事主管）－行政经理（人事经理）－副总
4、销售类：其他-销售人员-销售主管（区域经理）-销售总监-副总
5、售后服务类：其他-售后服务人员-主管-区域经理-售后服务部长
6、财务类：其他-出纳，报税社险、会计员、会计主管、财务主管经理-财务总监
7、采购类：其他-采购人员-采购主管-采购部长
注：其他是指新进人员或希望转岗的人员
三、岗位胜任要求：
根据各岗位的不同职责，有不同的岗位要求，所有上一级岗位必须在下一级岗位完全胜任的基础上才有发展的可能性。根据公司发展阶段以及经济大环境的变化，各岗位要求也有所变动，这里只列出基本胜任要求：
序号岗位名称
性
别
年
龄
学
历
任职经历专业知识其他要求
1 施工员男<50 中
专
不限建筑类
有组织协调能力，管理能力，
沟通交流能力，熟悉施工工艺，
2 材料员男<50 中
专
不限建筑，财会
有一定的财会知识，对各类材料，设备
熟悉，了解施工工艺
3 资料员男<50 中
专
不限建筑，财会
熟悉施工工艺，相关软件的使用，对施
工图纸、法规资料等等熟悉
4 安全员男<60 不
限
不限不限
了解安全规范，熟悉法律法规，了解工
艺，有管理与沟通能力
5 现场财务男<50 中
专
不限财会，建筑
对各类材料，设备熟悉，能制作各类报
表，账目清晰，了解工艺
6 售后服务
人员
男<60
中
专
不限
暖通，机械，电
器，给排水
对各类设备使用及维修熟悉，
能熟练使用各类工程图纸
7 销售人员不
限
<60
不
限
不限不限
人际沟通公关能力强，
有拼搏精神
8 采购员不
限
<60
中
专
不限不限
熟悉设备、材料，熟悉施工工艺，有一
定的财务知识，熟悉采购流程
9 技术员不
限
<60
大
专
不限建筑，规划
熟练使用各类绘图软件，办公软件，熟
悉现场施工情况
10 财务会计不
限
<60
中
专
不限财会
耐心，细致，严谨，
专业功底扎实
11 行政人员不
限
<60
不
限
不限不限根据各岗位不同有相应的要求
12 项目经理男<50 中
专
1-4项，有独
立开展小型
项目经验
不限
完全掌握施工工艺，熟悉项目施工各类
事项，能组织安排施工，协调沟通各方，
能处理好项目各类关系
13 行政主管不
限
<60
中
专
有开展各类
行政工作的
不限
熟悉各类行政事务，对各类资质、申报
程序、政府相关部门手续等熟悉，保障
经验公司后勤供应。
14 技术主管不
限
<60
中
专
技术员建筑相关
能独立组织完成项目设计，并指导项目
施工工作，协助解决施工困难
15 销售主管不
限
<60
不
限
销售人员不限
工作热情高，能与客户打成一片，灵活，
有头脑，善于公关
16 采购主管不
限
<60
不
限
采购人员不限
熟悉各类设备材料及其采购渠道，熟悉
相关供应商，有良好的人际关系。
17 生产经理男<60 不
限
项目经理不限
熟练掌握项目建设流程，统筹安排公司
各项目进程，督导项目施工工作，协调
内外部各方关系
18 技术总监不
限
<60
不
限
技术主管，有
若干项目设
计与管理经
验
建筑相关
统筹安排公司各项目的设计工作，组织
攻关现场施工困难，督导现场施工质
量。
19 安全总监男<60 不
限
安全员，具有
各类型项目
管理经验
建筑，安全
熟悉生产工艺流程，项目危险因素，掌
握各类应急预案，急救方案，熟悉行业
安全规范，国家法规，做事严谨，程序
性强
20 销售经理不
限
<60
不
限
销售人员不限
工作热情，公关能力强，有较成熟的客
户群，良好的社会关系
21 财务总监不
限
<60
不
限
财务会计财会细致，严谨，有职业道德素养
22 采购经理不
限
<60
不
限
采购员
统筹安排公司各项目材料、设备的采
购，确保不拖延工程进度，协调配合各
部门材料相关工作。有畅通的采购渠
道，条理性，计划性强。
23 人事经理不
限
<60
不
限
人事主管5年
以上
人力资源管理，
了解公司各项目和部门人员需求，及时
调配人员，保证人力供应。熟悉人力资
源管理六大模块，能够为企业制定战略
性人力资源规划，组织并实施。
24 副总经理不
限
<60
不
限
25 总经理不<60 不
限限
四、制定自我培训与提升计划
根据自我评估以及个人兴趣，脚踏实地的制定自己的人生目标，长期目标、中期目标和短期目标，限定自己达到每个短期、中期目标的时间。
分析自己的长处与不足，根据公司现有资源，以及自己的业余时间，多给自己充电，积极主动承担对自己职业生涯发展有利的工作任务，开动脑筋，又快又好的完成任务，吸取经验教训，为自己的发展加码。
同时，立足公司发展大环境，将自己的职业生涯规划与公司发展相契合，树立努力工作，共同发展的思想，只有企业发展了，职工才有更广阔的前景。
五、职业生涯计划实施与反馈
①本表由那些希望申报者填写 ②已经申报过的内容不必重复申报。 ③本表流程：本人填写 交给上司填写 返回本人保管
1．过去一年取得的成绩
1．过去一年所从事的主要工作成绩 ①主要
工作
②主要成绩
2．过去一年能力提高情况（在相应□中处打“√”） ①曾作出过努力并获得提高的方面
②能力提高情况
□提高很多 □提高较我
□一般 事实与理由 □没怎么提高 □完全没有提高
3．其他实绩
本人保管 职业生涯行动计划申报表
姓名
部门
填写日期
年 月 日
①改进或改善工作方面②质
量方
面
③成本
或消耗
方面
续表
II现状4．现在的工作与工作场情况（在相应处□中打“√”）
①工作情况②工作场所情况
a. b. c. A B c.
□太难
□较难
□正合适
□较容易
□太容易
□负担过重
□负担较重
□一般
□较轻
□太较松
□有很大问题
□有点问题
□还可以
□没有什么问题
□完全没问题
□充满活力
□较有活力
□一般
□没什么活力
□完全没有活力
□能充分合作
□大致能合作
□还行
□不太能合作
□完全不能合作
□完全有希望
□大体有希望
□很难说
□没多大希望
□根本没希望③你对工作的意见和建议④你对工作场所的意见和建议
⑤在职业生涯中，自认为在职务工作、知识、
技能和经验方面具有哪些方面
⑥你是否认为在工作中发挥了能力
III．今后一年目标任5．今后一年所从事的工作以及自我开发上的主要课题
（按5W1H进行设计，即何事、何时、何地、怎样进行自我开发）
务和自我开发目标①今后
的主要
工作任
务目标
②达到
目标、完
成任务
需要作
出的努
力（课
题）
6．自我工作能力评价（对照，检查）
评价要素评方长处（事实依据）短处（事实依据）①知
识能
力
知识
技能
②经
验性
能力
判断力
创造力
组织力
表达力
计划力
7．对上司的希望和要求（包括希望得到指导和帮助的有关内容）
上司意见和评语（事实依据或理由根据）
年月日印
职业生涯管理角色角色
项目目的员工的角色主管的角色
人力资源管理
部门的角色
职业生涯目标确定职业生涯努力
方向实现人上的理
想
·剖析自己。
·分析有关因素。
·规划自我发展目标
·为员工提供有关
信息。
·协助员工剖析自
己。
·帮助员工确定目
标
·职业生涯规划指导。
·分析员工生涯目标的可行
性。
配合与选用配合组织发展目标
与发展方向，晋升
优秀员工。
·提供自己的真实资
料。
·争取获得晋升。
·界定某一工作所
需的技能、知识
和其它特殊条
件。
·甄选候选人，提
出建议。
·协调过程。
·指导与分析。
·对主管和员工提出忠告。
·对候选人进行考核、面试。
绩效评估创造良好的员工达
到最好绩效，提高
工作满意度。
·自我评估
·请求和接受回馈
·提供回馈和教导。
·以正式或非正式
的方式进行评估
·监督和评价各种评估量表，
使其达到一致性和公平。
·训练主管人员和评估员工。
个人
职业生涯发展创造良好的环境，
沟通生涯兴趣和生
涯目标。
·负起自我生涯发展
的责任。
·寻找和获得有关自
我和生涯趋向的真
实信息。
·界定和沟通兴趣。
·完成发展性的计划
·组织并指导有关
职业生涯发展问
题的讨论。
·提供真实的反馈
信息。
·提供有关生涯发展
方面参阅资料。
·鼓励和支持员工
的生涯发展。
·提供有关职业生涯发展方面
的参阅资料及信息。
·训练主管人员如何带领员工
诗集。
·为员工职业生涯发展提供训
练、教育的机会。
·及时通报职位空缺情况。
·制定并公布有关职位的标准
及要求
职业生涯发展评估每年对员工的工作
能力及其潜能进行
评估，使其与公司
的发展需求相结
合，并确保组织效
能持续增长。
进行自我认识和自我
评估，研究分析自我
发展存在的问题
·根据当前的绩效、
潜能和兴趣评价
员工。
·与其它主管沟通
信息。
·确认机会和问题。
·推动员工生涯规
划的实施。
·训练主管人员如何对员工进
行职业生涯发展评估
职业生涯调适使工作、生活、生
涯目标能密切的融
合
·接受评估意见
·必要时调整工作生
涯目标
根据评估结果，提
出调整意见并实施
·对调整方案进行备案。
·协助主管完成员工的工作或
生涯目标的调适
员工职业发展规划方案 第一章总则 第一条目的和依据 为了充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本方案。 第二条相关释义 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。 第三条适用范围 本方案适用于公司全体员工。 第四条基本原则 员工的职业生涯规划应遵循以下原则： 1.系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 2.长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 3.动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 第五条工作责任划分
职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下： （一）员工本人的责任 1.进行自我评估。 2.设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 3.制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 4.具体执行行动计划。 （二）管理人员的责任 1.充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。 2.对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。 （三）人力资源部的责任 1.制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划方案。 2.对员工和管理人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。 3.向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业发展路径。 4.及时向员工传达公司的职位空缺信息。
职业生涯规划培训 课程名称：职业生涯规划培训 培训对象：中层以下职员 1．培训目标 让员工了解职业生涯规划的基本知识，以增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力，更好地实现人生目标。 2．所需时间 50～60分钟 3．所需设备和资料 （1）讲座资料（每人一份）； （2）活动表A、B、C（发给每一位学员）； （3）投影仪； （4）活动挂图或白色书写板一张； （5）书写工具； （6）粉笔、手巾10条、奖品。 4．培训方式 （1）讲师讲解； （2）讨论； （3）游戏训练。 5．培训须知 （1）培训之前，讲师详细阅读讲座材料，并将提纲做成幻灯片，以便讲解时使用； （2）根据讲解提纲，用20分钟左右的时间，向学员讲解如何进行职业生涯规划； （3）讲解近尾声时，由助手分发活动表； （4）组织学员完成活动表A、B、C的填写任务，在此过程中，多方听取学员的意见，以增强培训效果，同时为课程修正打下基础。 讲座资料 职业生涯规划 职业生涯规划，指的是根据对自身主观条件和客观环境因素的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实现职业生涯目标的过程。 职业生涯规划应该考虑的主要因素 每一个人自身条件和外部环境不一样，对未来目标的设定也有差别，因此规范的内容可能存在诸多差异。但在规划时，应该考虑的因素却是基本差不多的。大致包括下面两个方面：（1）自身基本情况。包括性别、年龄、智商、情商、兴趣、爱好、特长、性格、能力、价值观、理想、需求、健康状况、经验、教育水平、创业优势和劣势、经济状况、阻力等。 （2）外部环境。包括社会需求、所在单位的需求、家庭的期望、行业趋势、技术进步、经济景气状况、政策趋势、职业机会等。 职业生涯规划的基本步骤 职业生涯规划通常包括下列几个步骤： 第1步，自我定位 自我定位是对自己进行全面分析，充分认识自己、了解自己，准确把握自己的长处和短
员工职业生涯规划的基本步骤 员工职业生涯规划的主要形式是职业生涯规划通道，直接体现为员工晋升通道。目前最流行的是Y型通道，而因Y 型通道最知名的是美国宝洁公司，国内则是宝钢集团。 有人说，这些企业员工众多，应该有职业生涯规划，中小企业没有必要吧。其实，小企业也非常必要搞员工职业生涯规划，否则，你的企业本来就小，员工的工资一般也偏低，如果员工进了公司以后都不知道明天在哪里，就知道今天发工资，明天可能会涨一些，后天老板高兴了给个经理、总监的干干。这恐怕是留不住人才的，就是人留下来了，多年的媳妇熬成婆，他们也不一定是你需要的人才。因此，企业从诞生起就要为员工做职业生涯规划，只不过人少的时候，文字的东西少一些，企业到了超过100人的时候，老板要必须做员工职业生涯规划了，否则，内部就只有公司政治和辞职潮了。 从企业的人才管理角度看，员工职业生涯规划的基本步骤有五步： 第一步，根据企业的发展战略规划，形成系统的人力资源开发规划。 职业生涯规划是根据企业战略目标而设计的一种人力资源开发模式，其核心是根据企业战略目标培养核心人才，同时根据员工的特点确定其和人才规划的契合度。因此，首
先应根据企业战略目标形成系统的人力资源规划，在规划中明确企业的人力资源开发目标、所需要的人才特点、人才的培养机制和保证。长沙有一家从事工程机械的创业公司，规模才几千万，但是老板非常重视核心队伍的建设。在我们与老板接触的时候，明确提出人力资源项目的关键是人力资源规划：我们需要什么人、这些人从哪里来、公司为此要做什么样的准备。 第二步，根据人力资源规划和公司的组织架构确定公司的职系说明及岗位说明书。 有了人力资源规划，意味着有了整天的人才需求。接下来，公司就要根据现有的组织架构以及未来的组织架构设计明确职系图，比如包括多少职系、有多少岗位、每个岗位所需要的人才编制等。世界500强企业最典型的职系是Y型职系，新员工进入公司属于管理培训生，大家都是一个职系，当成为总监的时候，就要分成M(管理)系列职系(包括经理、资深经理、高级经理、总经理、总经理助理、副总裁、资深副总裁、高级副总裁、全球副总裁、总裁、CEO、董事长、董事局主席)和T(技术)系列职系(包括工程师、资深工程师、高级工程师、总工程师、首席专家、首席科学家、董事兼首席科学家、高级顾问)。 对于中国企业而言，一般我们分为管理职系、技术职系、营销职系、生产职系和荣誉职系(如五星级员工、金牌员工
员工职业生涯规划可以分四个步骤进行： 1、自我评价：主要目的是帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。自我评价方式有很多，这里主要推荐如下两种方式： （1）心理测验：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。 （2）自我指导研究：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。在此环节中，员工要根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。企业负责提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。 2、现实审查主要目的是帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所作出的评价等信息。现实审查中信息传递的方式： （1）由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工进行沟通。 （2）上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。在此环节中，员工要确定哪些需求具有开发的现实性，企业就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。 3、目标设定，主要目的是帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。目标设定采用员工与上级主管针对目标进行讨论的方式，并记录于员工的开发计划中。在此环节中，员工要确定目标和判断目标进展状况，企业负责确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的，并承诺并帮助员工达成目标。 4、行动规划：主要目的是帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。行动计划可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得新的工作经验、获得更多的评价等多种方式，主要取决于员工开发的需求以及开发的目标。在此环节中，员工负责制定达成目标的步骤及时间表，企业负责提供员工在达成目标时所需要的相关资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。
公司员工职业生涯规划 职业生涯设计的目的决不只是协助个人按照自己资历条件找一份工作，达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，拟订一生的方向，进一步详细估量内、外环境的优势和限制，在“衡外情，量己力”的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。那么公司员工怎么制定职业生涯规划呢?下面是为您收集的关于公司员工的职业生涯规划范文，希望对大家有帮助! 公司员工职业生涯规划 一、企业员工个人职业规划的研究背景 企业吸引人才的最重要条件之一就是提供了足够合适的发展空间，即所谓“选择了一个企业，就是选择一种生活”。“个人生涯计划与海尔事业规划的统一”是海尔在塑造共同“远景”时提出的观点。张瑞敏认为，海尔要实现企业总体目标，首先要实现个人生涯计划与海尔事业规划的统一。要调动全体员工的积极性，不断提高产品的质量，首先要解决共同价值与个体价值的关系问题。企业的基础是个人，没有个人能力的发挥，没有了解个人能力是怎样发挥作用的，企业就不能成为一个有机体，也就不可能形成企业活力。 事实上，企业的所有问题都在于人，而每个人都有自己的意
愿。设立企业的共同远景就要关注个人、个人的意愿、心智和思 考方式。如果员工本身没有被充分激励，没有向实现个人价值的 目标挑战，就不会有企业的成长。所谓共同远景，就是要充分兼 顾员工个人的利益、个人的人生目标、个人的爱好和志向，充分 调动每个员工的积极性，激励他们为企业的共同事业贡献力量。 二、企业员工职业生涯规划的主要作用 1.充分重视组织生涯管理。组织生涯发展的本质是让员工个 人得到全面发展，从组织的角度充分考虑员工想干什么、能干什 么而形成个人职业定位和规划，不断为员工成长提供帮助，因而 员工在企业内部不仅可以公开地提出自己的“理想”，而且未来 是可以预期的，这样对员工的激励是内在、高层和持久的。由于 员工个人目标与企业目标相协调，因此，当个人目标实现时，同 时对企业做出了有益贡献，对企业的贡献反过来又进一步强化了 员工的动力，最终达到个人与企业的双赢结果。 2.为员工提供职业发展通道。企业把员工招聘进来，不仅仅 是要让他工作好，更应该通过培训等各种方式，提升员工的技能，尽可能为员工提供良好的职业发展通道。培训需求分析不应只是 关注企业发展的需要，同时也应将员工个人的发展纳入其中。与 只顾及企业现期或短期需求而开展的培训不同，具有组织生涯导 向的培训需求分析要把员工的长期发展需求充分考虑进来。举例 来说，一名初级技术人员，打算在几年后向管理序列发展，那么 在现阶段就应适当地把管理基础知识纳入到当前的培训内容中。 3.加强员工心理疏导和干预。运用员工能力素质模型提升员
吉林省寰旗科技股份有限公司员工职业生涯规划方案
目录 第一章总则 (1) 第二章职业生涯规划的组织管理 (3) 第三章员工个人职业生涯规划 (5) 第四章职业发展通道 (7) 第一节基本规定 (7) 第二节岗位晋级体制 (9) 第三节内部晋升体制 (10) 第四节岗位轮换体制 (12) 第五章员工开发措施 (14) 第六章附则 (17) 附录一员工职业生涯规划表 (18) 附录二员工能力开发需求表 (21) 附录三员工职务晋升、岗位晋级、岗位轮换申报表 (24) 附录四人员接替计划图示例 (25) 附录五员工职业发展通道表 (26)
第一章总则 第一条目的和依据 为了充分、合理、有效地利用北京米尚服装有限公司（以下简称“公司”）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本方案。 第二条相关释义 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。 第三条适用范围 本方案适用于北京米尚服装有限公司全体员工。 第四条基本原则 员工的职业生涯规划应遵循以下原则： 1.系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 2.长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 3.动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 第五条工作责任划分 职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下： （一）员工本人的责任 1.进行自我评估。 2.设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 3.制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 4.具体执行行动计划。 （二）管理人员的责任 1.充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。 2.对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。 （三）人力资源部的责任 1.制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划方案。 2.对员工和管理人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。 3.向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的职
企业员工职业生涯规划设计 操作版 实用测试工具 1——性格解析法 活泼型的弱点： ? 混乱无秩序 ? 健忘 ? 情绪波动大 力量型的弱点： ? 急燥 ? 难以沟通和接近 ? 鲁莽 完美型的缺点： ? 过于敏感挑剔 ? 瞻前顾后不果决 ? 缺乏感召力与推动力 和平型的弱点 ? 被动、迟缓 ? 安于现状 ? 消极退缩 讨论题：性格类型与职业倾向性。 活泼型的优点： ? 创意丰富 ? 表达力强 ? 热情 力量型的优点： ? 迅速抉择、快速反应 ? 喜挑战、能迅速完成工作 ? 领导力 完美型的优点： ? 留意细节，思考深刻 ? 记录、作图、制表 ? 分析别人弄不清的问题 和平型的优点： ? 促成团结、调解纷争 ? 平静风暴的人选 ? 例行性工作
实用测试工具2――管理者公文 测试: 公文测验案例： 假定您是某合资食品公司的总经理，下面的任务都要求您一个人单独完成。今天是5月18日您到局里开了一天的会议刚回来，已经是下午4 : 40。您的办公桌上有一堆文件，您最好在5: 00点前处理完 毕，因为您将去北京参加全国食品卫生鉴定会，机票已经订好，司机小王5 : 00来接您去机场，您要5月24日才能回到您的办公室办公。您公司的主要产品是星星牌系列食品，产品市场需求量很大，正打算扩大生产规模。好，您现在可以开始工作了。 1
公文3 5
撰写职业规划书案例1 案例：職業規劃書 小奚，男，21 歲，是剛從印刷專科學校印刷技術專業畢業的大 專生。已畚加了入職培訓： 1、公司背景、沿革及發展願景 關鍵字： 背景： 沿革： 發展願景 2、公司組織架構、崗位架構及職務分類、分等介紹。 關鍵字： 職務分類：公司各崗位按工作性質分爲：管理類、技術類、 服務類、操作類。 生産管理類：總經理——生産副總經理——生産部經理——車間主任——工段長——班組 長 技術類：總經理——工藝總監——工藝師——助理工藝師——工藝員 操作類：膠印機長——膠印二手——膠印三手——膠印工 3、其他培訓项目（略） 培訓結束後，人力資源部開發組劉老師按要求找小奚單獨談話。當得到小奚對公司發展規劃和願景的肯定之後，劉老師對小奚進行了性格測試及血型分析。小奚的血型爲“0”型，性格測 試的結果爲“力量型” 。此類型性格特徵如下： 優勢特徵：富於冒險、競爭性、反應敏捷、積極、坦率、自信、執著、獨立、 果斷、意志堅定。 劣勢特徵：專橫、急躁、自負、魯莽、易怒、頑固。 劉老師將分析結果與小奚作了坦率的交流，並認真聽取了小奚自己的想法。然后做出如下職業規劃。 職業規劃書 1、姓名：奚向川 2、職務：生産部見習生 3、規劃階段：三年 4、規劃導師：劉士才 5、總目標：生産部經理 發展路線： 1、膠印工（二年）——膠印機長（一年）——膠印工段長（一年）——印刷車間主任（一年）——調度 （一年）——經理助理（一年）——生産部經理 階段目標：三年之內達到膠印工段長之任職能力。 2、自我分析
员工职业生涯规划管理制度 （最终版）
目录 第一章总则 (1) 1.1 目的和依据 (1) 1.2 相关释义 (1) 1.3 适用范围 (1) 1.4 基本原则 (1) 1.5 工作责任划分 (2) 第二章职业生涯规划的组织管理 (3) 2.1 管理制度 (3) 2.2 职业生涯规划管理子系统的建立 (4) 第三章员工个人职业生涯规划 (5) 3.1 基本规定 (5) 3.2 具体操作程序 (5) 第四章职业发展通道 (7) 4.1 基本规定 (7) 4.2 管理、行政辅助职系发展通道 (8) 4.3 技术职系发展通道 (10) 第五章员工开发措施 (13) 第六章附则 (15) 附录1：员工职业生涯规划表 (16) 附录2：员工能力开发需求表 (19) 附录3：员工自我评估练习模板 (22) 附录4：人员接替计划图示例（示意图） (23) 附录5：管理人员晋升申报表 (24) 附录6：技术人员晋升申报表 (26)
第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用伟诚实业（深圳）有限公司（以下简称“公司”）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致，制定本制度。 1.2 相关释义 第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 第三条本制度适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则： （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
★机密山东冬映红股份有限责任公司 员工职业生涯 规划与管理报告 北大纵横管理咨询公司 二零零四年六月
目录 第一章总则1 1.1目的和依据1 1.2相关释义1 1.3适用范围1 1.4基本原则1 1.5工作责任划分1 第二章职业生涯规划的组织管理3 2.1管理制度3 2.2职业生涯规划管理子系统的建立4 第三章员工个人职业生涯规划5 3.1基本规定5 3.2具体操作程序5 第四章职业发展通道7 第五章员工开发措施8 第六章附则10 附录1：员工职业生涯规划表11 附录2：员工能力开发需求表14 附录3：员工自我评估练习模板17 附录4：各职系职等划分表错误!未定义书签。附录5：员工晋升申报表20
第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用冬映红股份有限责任公司（以下称公司）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本管理制度。 1.2 相关释义 第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 第三条本管理办法适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则： （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 1.5 工作责任划分 第五条职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员（以下称主管人员）和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下：
HR讲座系列之二十：职业生涯规划案例 一、企业施行职业生涯规划的前提： 1、明确公司对员工的价值取向——即企业对员工的基本要求，包括行为、能力、价值观、职业道德、业绩标准等； 2、企业人力资源管理相对的连续性——即相对企业经营管理运作体系，公司人力资源管理政策（薪酬、绩效、招聘等）、制度，以及业务流程的稳定性； 3、企业组织内部职务体系的建立与完善——即根据企业规模，设计职能系列（如经营管理、技术开发、市场业务等系列），它是员工纵向职业发展的通道； 4、内部相关制度与人员的配合——即考虑管理程序、方法与员工横向发展时需要的支持与指导；一个企业员工职业生涯规划不仅仅是人力资源部的事情，应该是所有人员的事；员工发展过程中的培训、指导、沟通、横向发展等都需要大家配合； 公司在进行人员规划之前，至少要在上述几个方面达成共识，才能使员工职业生涯规划有一个坚实的基础，明确各自的责任。 二、职业生涯规划的基础工作： 1、公司在进行员工职业生涯规划时，必须对员工进行深刻的了解；针对不同员工的特点、优劣势，制定不同的发展通路；因此，应该建立对员工能力、资格的认定体系（任职资格管理体系）与能力评估体系； 2、内部推动——让员工谈自己对自己的职业锚设定（自我职业规划）；公司对员工的了解与鉴定确定的发展通路；将两方面进行互动沟通，确定员工生涯，并建立生涯档案； 3、对员工生涯拟订推进计划、方法，以及反馈措施； 三、员工生涯规划内容： 1、生涯发展宗旨： 例：协助员工发展多方面的潜能，并进行员工个人与组织事业发展规划，以使公司员工与公司共同发展。 2、规划措施： 个人意愿——讨论说明会、个人定位；
职业生涯规划方案
目录 第一章总则 (1) 第二章职业生涯规划的组织管理 (3) 第三章员工个人职业生涯规划 (5) 第四章职业发展通道 (7) 第一节基本规定 (7) 第二节岗位晋级体制 (9) 第三节内部晋升体制 (10) 第四节岗位轮换体制 (12) 第五章员工开发措施 (14) 第六章附则 (17) 附录一员工职业生涯规划表 (18) 附录二员工能力开发需求表 (21) 附录三员工职务晋升、岗位晋级、岗位轮换申报表 (24) 附录四人员接替计划图示例 (25) 附录五员工职业发展通道表..................... 错误！未定义书签。
第一章总则 第一条目的和依据 为了充分、合理、有效地利用北京米尚服装有限公司（以下简称“公司”）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本方案。 第二条相关释义 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。 第三条适用范围 本方案适用于公司全体员工。 第四条基本原则 员工的职业生涯规划应遵循以下原则： 1.系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 2.长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 3.动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 第五条工作责任划分 职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员和公司人力资源部门，一个完
第一章总则 1.1 目的和依据 为了充分、合理、有效地利用XXX股份有限责任公司（以下称公司）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本管理制度。 1.2 相关释义 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 本管理办法适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 员工的职业生涯规划应遵循以下原则： 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 1.5 工作责任划分 职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员（以下称主管人员）和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下： （一）员工本人的责任 进行自我评估。 设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 具体执行行动计划。 （二）主管人员的责任 充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。 对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。
机密 塔里木油田分公司 职员职业生涯规划与治理制度
目录 第一章总则 (5) 1.1 目的和依据 (5)
1.2 相关释义 (5) 1.3 适用范围 (6) 1.4 差不多原则 (6) 1.5 工作责任划分 (7) 第二章职业生涯规划的组织治理 (9) 2.1 治理制度 (9) 2.2 职业生涯规划治理子系统的建立 (12) 第三章职员个人职业生涯规划 (14) 3.1 差不多规定 (14) 3.2 具体操作程序 (14) 第四章职业进展通道 (19) 4.1 差不多规定 (19)
4.2 治理职系进展通道 (21) 4.3 技术职系进展通道 (26) 4.4 操作服务类职系进展通道 (37) 第五章职员开发措施 (42) 第六章附则 (49) 附录1：职员职业生涯规划表 (50) 附录2：职员能力开发需求表 (55) 附录3：职员自我评估练习模板 (60) 附录4：人员接替打算图示例 (61) 附录5：治理人员晋升申报表 (63)
第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用塔里木油田分公司（以下称公司）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和职员个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与治理进行深化与进展，最大限度地发掘本公司的人才；规划公司职员的职业生涯进展，使职员进展与组织与公司进展保持一致。依据股份公司的有关规定，制定本治理制度。 1.2 相关释义 第二条职业生涯规划与治理，是指个人进展和企业相结合，对决定职员职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位职员的职业生涯目标与公司进展的战略目标相一致。
员工职业生涯规划讲座（草稿） 目录 一、什么是职业生涯规划 二、为什么要搞职业生涯规划 三、制定职业生涯规划应遵循哪些原则 四、职业生涯规划应考虑哪些因素 五、职业生涯规划的基本步骤 六、职业生涯设计表 七、职业生涯管理 八、员工职业生涯规划试行方案 职业生涯规划讲座提案 一、什么是职业生涯规划？ “职业”比较好理解，“生涯”却有诸多解释。美国生涯理论专家super（萨珀）认为，生涯是个人终其一生所扮演角色的整个过程，生涯的发展是以人为中心的，只有个人在寻求它的时候，它才存在。那么什么是职业生涯规划呢？职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定，确定一个人的奋斗目标，并为实
现这一事业职业目标，而预先进行生涯系统安排的过程这个过程包括制订相应的工作，以及每一时段的顺序和方向的顺序。 二、为什么要搞职业生涯规划？ 现代企业的每一位员工来说，无论是刚毕业的学生，还是在职员工；无论是拥有高等学历，还是仅初中毕业，人人都想在事业上获得成功。俗话说“上进之心，人皆有之”，这是人的本性。然而，事业的成功，并非人人都能如愿，问题何在呢？如何做才能使事业获得成功呢？职业生涯规划为你提供了一条走向成功的路径。 职业生涯规划的作用在于帮助你树立明确的目标与管理，运用科学的方法，切实可行的措施，发挥个人的专长，开发自己的潜能，克服生涯发展困阻，避免人生陷阱，不断修正前进的方向，最后获得事业的成功。 常言道“种瓜得瓜，种豆得豆”，你希望未来获得什么收获，你就通过对自己的生涯进行精心设计与规划，实现个人预定的理想与目标。 我们说理想与目标是事业成功的先决条件。人生的可贵在于对未来抱有理想和目标。有了理想，生活才会过得充实，生命才有意义。有了人生目标，困难才能克服，挫折才能得以突破，潜能才能充分发挥。所以理想与目标是工作的原动力是美好生活的源泉，科学的生涯规划是实现理想与目标的重要手段之一。 每个人都是自己人生事业的规划者，设计师也是耕耘者。作为一个现代人，不仅要有短期的打算、中期的计划、长期的规划，还须有终生的目标。特别是近年来，随着社会的发展，人们文化素质的提高，多数人都想施展自己的才能，成就一番事业，来体现自己的人生价值。然而，由于社会的快速变迁，经济竞争的不断加剧，一些不能体察时代变异和环境变迁的人，在这种多边时代往往手忙脚乱，不知所措，造成内心的惶恐，紧张不安，不知何去何从，其结果不仅事业无成，而且身心也受到严重的影响。因此，在新世纪的变革中，应及早做好职业生涯规划，认清自己，并在自己内在潜能上不断探索，觉察和发展，才能正确掌握人生方
【最新资料,Word版，可自由编辑！】
华为职业生涯规划 一、把握职业生涯规划主要内容 (一)职业生涯规划的概念 职业生涯规划是指组织和员工基于员工个人和企业组织两方面的需求共同制定的个人发展目标与发展道路的活动。 (二)华为进行职业生涯规划的目的 华为进行职业生涯规划的主要目的包括以下三个方面： 1．稳定员工队伍，增加员工满意度，留住现有优秀人才，吸引外来优秀人才的加入。 2．使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标相一致，降低和减少因个人职业生涯规划与组织生涯规划相违背而给企业发展带来的损失。 3．合理配置企业人力资源，保证企业未来人才需求和企业的可持续、稳定发展，避免企业人才断档和后继无人情况的出现。 (三)华为员工职业生涯规划的内容 1．对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定。 2．确定员工职业发展目标，并选择实现这一目标的有效路径。 3．编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的实施时间、顺序和方向做出合理的安排。 4．通过绩效考核、培训、轮岗、晋升等人力资源管理活动为实现企业员工职业生涯规划目标创造条件。 二、华为员工职业生涯规划流程 （一）实施职业生涯规划的前提条件 在制定员工职业生涯规划时，华为公司具备以下五个方面的前提条件： 1．企业决策层具备相关管理理念。 2．企业管理层具备推动职业生涯管理的愿望、知识和能力。
3．企业员工具有较高的职业生涯管理需要层次。 4．员工相信企业推行职业生涯管理的诚意。 5．企业政策和制度系统化、柔性化的程度高。 （二）华为公司员工职业生涯规划流程图 1．明确现阶段人力资源发展规划 华为根据自身的发展战略目标而制定人力资源规划。人力资源规划通过预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求状况，制定基本的人力资源获取、使用、维持和开发的策略。 2．构建职业发展通道 构建职业发展通道是企业进行职业生涯规划不可或缺的工作。 华为在明确现阶段的人力资源发展规划后，根据人力资源发展规划的需求，考虑现有人力资源的状况，设计适合自身的职业发展通道。下图为华为公司的职业发展通道： 3．制定员工职业生涯管理制度和规范 制度和规范的存在可以引导员工行为的改变，确保优秀人才能够脱颖而出，并能够为企业发展目标的实现做出积极贡献。
企业员工职业生涯规划范文 作为一名大学生，走在人生的转折道路上，内心不免有些慌乱，不知所措。面对未来，我们应该做些什么，应该怎样去做，是时刻 困扰我们的人生难题。我们不应该把大学当作人生的避难所，只知 道无休止地享受和索取，昏天寥日的堕落。我们应该做的，是理性 的面对现实，面对自我，学会做人，学会做事，不管未来的人生旅 途多么艰难和危险，都应该勇敢地面对。相信只要我们做好充分的 准备，充满十足的信心，任何困难都难不倒坚强的自我，我们的人 生也会更加精彩和丰富。 下面我就以自身为例，做一个简单的职业生涯规划。 (一)自我分析 每个人都有自己的人生观、价值观和世界观，“三观”的不同，从很大程度上反映出一个人的职业理想和道德素质，同时也可大致 判断出一个人的未来发展和人生价值。所以，我们在认识和改造世 界的过程中，一定要树立正确的思想，学习正确的理论，只有这样，我们的综合素质方能有一个层次的提高，有一个质的改变。作为一 名学生，我认为，自己应该在追求的同时，应该积极地奉献自我， 这并不是在吹嘘自己多么的伟大，而是对自己良心的拷问，对自己 人生的考验。如果说“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”是教师 毕生追求的职业道德，而“真心真意为人民服务”便是我一生追求 的人生准则。 (二)职业选项 说到公务员，它是指依法履行公职，纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的工作人员。公务员从层次上可以分为行政机关 公务员、司法机关公务员、企事业单位公务员等等;从职务上可以分 为领导职务和非领导职务;从机构上可以划分为中央公务员和地方公 务员。我国公务员的范围包括：中国共产党和各民主党派机关工作
企业及其员工职业生涯规划管理互动机制探讨 随着知识经济的发展，经济全球化进程加快，国内企业面临的市场竞争压力越来越大。作为企业发展的关键性资源——人力资源己成为企业竞争成败的决定性因素。激烈的市场竞争对企业各方面的人力资源提出了越来越高的要求，同时也为优秀人才的脱颖而出创造了良好的社会条件。随着个人选择工作机会和途径的增多，人员流动已成为各行业普遍存在的一种社会现象。但对那些远离城市、效益又不好的企业来说，人员流动实际上成了单边流动——只有流出、很少有流入，对这些企业的生存和发展带来极大的冲击，形成一个“人才流失严重——研发能力削弱——产品缺乏市场竞争力——效益不好——人才流失严重”的恶性循环。对企业来说，成熟员工的流失成本比新招聘人员成本要高出很多，特别是由于骨干员工的流失造成的各方面损失更是难以估量。因此，如何创建一种培养人才、留住人才、用好人才的人力资源管理机制，应该成为企业、特别是国有企业要大力研究的一个课题。而企业对员工实施职业生涯规划管理，同时以相应合理的薪酬制度相配套，则可以较好地解决这一课题。 职业生涯规划管理是指企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标紧密结合，对影响员工职业生涯的个人因素和环境因素进行分析，制订员工个人职业发展战略规划，并创造各种条件促成这种规划得以实现，从而促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。对员工实现职业生涯规划管理是人力资源管理区别于传统人事管理的一个重要特征，即企业既要最大限度地利用员工的能力为企业的发展壮大服务，又要为每一位员工提供不断成长及挖掘个人最大
潜力建立成功职业的机会和条件。只有这两方面达到统一，企业才能创造吸引和留住人才的必要条件，可以使企业在维持并提高现有生产率的同时，为未来的发展变化作好各类人力资源的准备；员工由于看到和明确了自己在企业中的发展机会和发展前景，才会对企业和本职工作产生更高的满意度和依赖度，也才能充分发挥工作积极主动性和创造性，不断提高个人绩效，增强对企业的忠诚度。 一、职业生涯规划管理的基本概念及内容 （1）职业生涯 指个人从第一次参加工作开始的一生中所从事过的一系列工作活动和经历，并按年代顺序串接组成的整个过程。这一概念没有职业成功和失败的区分，任何职业，只要从事过一段时间，不管时间长短、成功失败、有无报酬等，都是构成个人职业生涯的一部分。包括从事专职、兼职、第二职业、志愿性工作等都是组成职业生涯的一部分。 （2）职业阶段 指从个人开始从事第一个工作岗位开始，至不再从事任何形式的工作为止的期间内经历或即将经历的若干职业按阶段划分成的一系列过程。一般可分为四个阶段：探索阶段、立业阶段、职业中期、职业晚期。不同职业阶段个人承担的工作内容、心理素质、智能水平、社会负担、主要任务、职业发展重点等都是不同的。 （3）职业规划 可分为个人和企业两个层次。个人职业规划是指个人为了实现自己在现在和将来的工作中得到成长、发展并获得满意的愿望和要求，根据自身实际情况和周围环境条件而制定的成长、发展、不断追求理想职业并获得满意的规划；企业职业规划是指企业为了不断地增强员工的满意感和忠诚度，并使
企业员工职业生涯规划管理的意义和作用1 企业及其员工职业生涯规划管理互动机制探讨 随着知识经济的发展，经济全球化进程加快，国内企业面临的市场竞争压力越来越大。作为企业发展的关键性资源——人力资源己成为企业竞争成败的决定性因素。激烈的市场竞争对企业各方面的人力资源提出了越来越高的要求，同时也为优秀人才的脱颖而出创造了良好的社会条件。随着个人选择工作机会和途径的增多，人员流动已成为各行业普遍存在的一种社会现象。但对那些远离城市、效益又不好的企业来说，人员流动实际上成了单边流动——只有流出、很少有流入，对这些企业的生存和发展带来极大的冲击，形成一个“人才流失严重——研发能力削弱——产品缺乏市场竞争力——效益不好——人才流失严重”的恶性循环。对企业来说，成熟员工的流失成本比新招聘人员成本要高出很多，特别是由于骨干员工的流失造成的各方面损失更是难以估量。因此，如何创建一种培养人才、留住人才、用好人才的人力资源管理机制，应该成为企业、特别是国有企业要大力研究的一个课题。而企业对员工实施职业生涯规划管理，同时以相应合理的薪酬制度相配套，则可以较好地解决这一课题。 职业生涯规划管理是指企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标紧密结合，对影响员工职业生涯的个人因素和环境因素进行分析，制订员工个人职业发展战略规划，并创造各种条件促成这种规划得以实现，从而促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。对员工实现职业生涯规划管理是人力资源管理区别于传统人事管理的一个重要特征，即企业既要最大限度地利用员
工的能力为企业 的发展壮大服务，又要为每一位员工提供不断成长及挖掘个人最大潜力建立成功职业的机会和条件。只有这两方面达到统一，企业才能创造吸引和留住人才的必要条件，可以使企业在维持并提高现有生产率的同时，为未来的发展变化作好各类人力资源的准备；员工由于看到和明确了自己在企业中的发展机会和发展前景，才会对企业和本职工作产生更高的满意度和依赖度，也才能充分发挥工作积极主动性和创造性，不断提高个人绩效，增强对企业的忠诚度。 一、职业生涯规划管理的基本概念及内容 （1）职业生涯 指个人从第一次参加工作开始的一生中所从事过的一系列工作活动和经历，并按年代顺序串接组成的整个过程。这一概念没有职业成功和失败的区分，任何职业，只要从事过一段时间，不管时间长短、成功失败、有无报酬等，都是构成个人职业生涯的一部分。包括从事专职、兼职、第二职业、志愿性工作等都是组成职业生涯的一部分。 （2）职业阶段 指从个人开始从事第一个工作岗位开始，至不再从事任何形式的工作为止的期间内经历或即将经历的若干职业按阶段划分成的一系列过程。一般可分为四个阶段：探索阶段、立业阶段、职业中期、职业晚期。不同职业阶段个人承担的工作内容、心理素质、智能水平、社会负担、主要任务、职业发展重点等都是不
集团职业生涯规划书 第一章职业生涯规划管理制度 目的 为充分、合理、有效地开发公司的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯发展之间的平衡；对人力资源管理与开发进行深化、最大限度地挖掘本公司人才的潜力；为员工提供职业发展的通道、促进员工与公司的共同发展，特制定本制度。相关释义 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 适用范围 本制度适用于集团全体员工 责任划分 职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员和人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下： 员工本人的责任 管理人员的责任 人力资源部责任 成立员工职业辅导小组 人力资源部、各中心总经理（助理）和行政经理组成职业辅导小组，人力资源部
负责职业辅导小组的运作，每年召开一次会议，计划、检查、总结公司员工职业生涯规划管理工作； 员工的直接上级为自己的职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导为辅导人。 建立员工职业发展档案 人力资源部应同员工的职业发展辅导人一起为员工建立职业发展档案，并及时更新。发展档案包括：员工填写的所有表格、检查考核记录、技能掌握情况等所有员工职业发展资料。 人力资源部每年底结合各中心实际，对员工的职业发展档案进行一次评估，筛选达到晋升条件的优秀员工，纳入后备人才库，一有空缺便可从人才库升调补缺。 绩效辅导与改进 人力资源部每年应同各中心负责人一起对员工职业发展档案进行一次检查，了解集团在过去一年中为员工提供学习培训、晋升机会、员工个人一年中考核及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议，指导员工对职业发展规划做出修正。 员工职业发展辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，肯定其成绩和进步，指出其存在的问题，确定下一步目标与方向。 实行新员工与主管领导谈话。新员工入公司后三个月内，由员工所在部门直接上级负责与其谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。 人力资源部应跟踪督促新员工谈话的执行，并对相关资料进行汇总。 职业规划与员工目标实现统一的程序 对于员工的技能、经验、业绩达到晋升标准的，放入储备人才库； 有管理岗位空缺的单位，可直接从人才库选拔、录用，具体程序按《集团员工进调离制度》执行。 第二章职业发展通道设计