第９卷第４期２００９年１２月
南通纺织职业技术学院学报（综合版）
ＪｏｕｒｎａｌｏｆＮａｎｔｏｎｇＴｅｘｔｉｌｅＶｏｃ．ａｔｉｏｎａｌ‘ｒｅ（＿ｈｎｏｈ，ｇｙＣｏｌｌｅｇｅ
Ｖ０１．９．Ｎｏ．４
ＤｅＣ．２００９
基于营销人员胜任力模型的培训体
江荣华
（南通纺织职业技术学院，南通２２６００７）
系设计
摘要：胜任力模型是未来企业和组织人力资源开发与管理的重要工具。在介绍和分析营销人员胜任力模型的基础上，提出了基于营销人员胜任力模型的培训体系，具体包括培训需求分析、培训内容确定、培训方法选择、培训效果评估等内容。
关键词：胜任力模型；营销人员；培训体系
中图分类号：Ｆ２７２．９２文献标志码：Ａ文章编号：１６７１—６１９１（２００９）０４—００６９—０３
１营销人员的胜任力模型
１．１胜任力及胜任力模型
所谓胜任力，是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效人员与一般绩效人员区分出来的任何个体特征（Ｓｐｅｎｃｅｒ，ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ＆Ｓｐｅｎｃｅ，１９９４）。胜任力模型（Ｃｏｍｐｅ．ｔｅｎｃｙ
Ｍｏｄｅｌ）是指担任某个特定岗位和任务角色所具备的胜任力特征要素的总和。胜任力特征包括三个要素，即胜任特征的名称、胜任力特征关键性要素和胜任力行为指标。胜任力模型被提出以来，备受企业关注。越来越多的企业开始致力于建立以胜任力模型为主导的战略性人力资源管理系统。企业的营销岗位是一个非常重要的岗位。企业营销人员是否具备与其岗位任务相匹配的胜任力，对于企业来说尤其重要。如何基于胜任力模型打造一支优秀的营销人员队伍是值得我们研究的课题。
１．２营销人员胜任力模型的构建步骤
基于胜任力模型的培训系统开发，是在企业发展战略目标和部门目标的指引下，通过对胜任力特征要素的分析。明确岗位关键胜任力要求，提高个体和组织整体胜任力水平和组织绩效。对于企业营销岗位和营销人员，关键是要构建营销人员的胜任力模型，其主要步骤如下：①明确企业发展战略目标以及与企业销售业绩有关的具体目标。②对营销人员进行绩效评估，界定绩优标准。区分营销人员在绩效优秀、绩效一般和绩效较差时的行为表现，从而界定绩优标准．再将界定好的绩优标准分解细化到各项具体任务中，从而识别任职者产生优秀绩效的行为特征。③选取样本组，收集、整理数据信息。根据目标岗位的胜任特征，随机抽取绩效优秀营销人员（３－６名）和绩效一般营销人员（２—４名）作为样本组。通过行为事件访谈法、专家数据库、问卷调查法等方法来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行整理和归类。④界定定义营销人员胜任力的素质与能力。根据归纳整理的目标岗位数据资料，对实际工作中营销人员关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，发掘绩优营销人员与绩效一般营销人员处理事件时的反应及行为表现之ｆ’日Ｊ的差异，识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质和能力，并划分等级。对不同的素质等级做出行为描述，初步建立胜任力模型。⑤构建胜任力模型。结合企业发展战略、经营环境及营销人员岗位的实际情况，将初步建立的胜任力模型与企业组织和岗位营销人员之间进行匹配。构建并不断完善胜任力模型。
收稿日期：２００９—１１－０９
作者简介：江荣华（１９６８一），男，江苏启东人．南通纺织职业技术学院讲师，研究方向为工商管理。
南通纺织职业技术学院学报（综合版）２００９矩
１．３营销人员ＡＳＫ胜任力模型
根据营销人员胜任力模型构建步骤，我们把营销人员所要具备的素质与能力分为态度、知识、技能（Ａｔｉｔｕｄｅ、Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ、Ｓｋｉｌｌ、英文简称ＡＳＫ）３个方面。其中，态度包括：Ａｌ成就欲、Ａ２坚忍性、Ａ３忠诚度、Ａ４客户服务意识；知识包括：Ｋ１企业文化知识、Ｋ２营销知识、Ｋ３客户关系管理知识；技能包括：Ｓｌ逻辑推理能力、Ｓ２客户亲和力、Ｓ３调研能力、ｓ４沟通能力、Ｓ５专业学习能力、Ｓ６市场拓展技能、Ｓ７人际交往技能、Ｓ８商务谈判技能。营销人员ＡＳＫ胜任力模型如图１所示。
２基于胜任力模型的营销人员培训体系设计
基于胜任力模型的营销人员培训体系设计见图２。培训体系设计的目的是通过对企业营销人员的培训，提升员工素质和企业核心竞争力。设计思路是围绕企业的发展战略目标和营销部门子目标，在企业营销人员岗位胜任力模型分析的基础上，对比企业营销人员的实际情７兄做培洲需求分析，确定培训内容，制订培训计划，实施员工培训，并对培训效果进行有效评估。通过有效培训，提高营销人员具备胜任力模型要求的业务水平和发展潜能。
２．１培训需求的分析
培训的首要环节是科学、合理地分
析营销人员的培训需求，只有结合营销
人员和岗位的胜任力要求．才能制订出
有针对性的培洲计划。具体做法是：首
先。结合营销人员ＡＳＫ胜任力模型（见图
１）。罗列本企业营销岗位对营销人员“态
度、知识、技能”方面所要求的各项核心
要素．根据岗位要求对各项核心要素和重要程度进行打分（一般性要求为１分、比较重要为２分、非常重要为３分）。由此明确岗位培训目标。其次，培ｉ『ＩＩ组织人员对培训对象做需求分析，鉴定营销人员的ＡＳＫ现状，将员工现有素质进行逐项打分（按不具备、比较少、比较多、非常多、完全具备等５个层次分别赋予０、１、２、３、４的分值）。最后，把企业ＡＳＫ胜任力模型的要求和企业营销人员ＡＳＫ现状进行比照分析，找到员工现有胜任力素质和岗位胜
图１营销人员ＡＳＫ胜任力模型
辇孺嚣秉ｌ时ｌ确窝篡训１日Ｉ制舁蔷训１日ｌ实露翕培训需求ｌ叫ｌ内容ｌ叫ｌ计划ｌ叫ｌ培训
培洲有效评估
图２基于胜任力模型的营销人员培训体系设计
任力要求之间的差距，从而确定培训的需要。表１为基于胜任力模型的某岗位营销人员培训需求分析。２．２培训内容的确定
关键是在培训需求分析的基础上，研究缩小员工现有素质和岗位胜任力要求之Ｉ＇ＵＪ差距的具体办法。不同的营销人员培训对象的培训需求是不尽相Ｉ司的，将人力资源管理部门会Ｉ司培训师对不同的培训需求进行归纳和总结，分清主次和轻重缓急，并对培ｌＩｌＩ内容标准进行细化。按模块组织内容，编制培训授课计划，制作培训课件，并将这些授课计划和课件会同企业相关部ｆｊ进行讨论和修正后形成以营销人员胜任力模型为基础的培训包。培¨ｌｌ包的内容还需要根据行业和市场的变化作动态调整。
２．３培训方法的选择
结合胜任力的分类，将培训方法分为两大类：①显性胜任力培训方法。主要针对显性知识和技能方面进行培ｉＪｌＩ，采取的方法以培训师课堂讲授、案例分析、商业游戏、情境模拟、角色扮演等为主。②隐性胜任
薰
第４期江荣华：基于营销人员胜任力模型的培训体系设汁
力培训方法。主要针对培洲对象的社会角色、主人翁意识、特质和动机等胜任力方面进行培训。其核心是培训学员“由谁来做”和“怎么做”的隐性知识和技能。这类培训需要将培训对象融入团体和企业文化中，以任务为导向，通过团队合作、师傅带徒弟、业务竞赛、拓展训练等培训形式。在实战演练中培养和提升营销人员的胜任力素质。培训方法的有效性还取决于系列配套服务，如培训师和助教的选择、场地和教学设施的齐备、培训环境的布置以及经费的预算和配套等各方面的工作，确保培¨ｌｌ计划的有效实施。
２．４培训的有效评估
培训评估工作是基于胜任力模型培训系统设计中的重要环节。培洲效果的｝平估主要包
表１基于胜任力模型的营销人员培训需求分析岗位燃胜任力模型宝羹糕篆嚣。篙荔，ＡＩ成就欲
Ａ２坚忍性
Ａ３忠诚度
Ａ４客户服务意识
ＫＩ企业文化知识
Ｋ２营销知识
Ｋ３客户关系管理知识
Ｓｌ逻辑推理能力
Ｓ２客户亲和力
Ｓ３调研能力
ｓ４沟通能力
ｓ５专业学习能力
ｓ６市场拓展技能
Ｓ７人际交往技能
ｓ８商务谈判技能
括：①培训对象的自身反馈。在培训过程中要求学员每堂课结束后填写反馈表，从学员的反馈中分析和查找培训差距，厘清培训中出现的问题，便于及时动态修正培训内容和方法。对学员进行动态考核，及时把握学员胜任力的提升度。②知识标准应用评估。主要考量通过培洲获得的知识、技能是否具有可操作性和务实性，所学到的方法和技巧，能否应用到实际工作中。③行为标准应用评估。基于胜任力模型的培训评估，要求对学员的行为标准与岗位标准之间的匹配度进行有效评估。学员通过培训后，能够规范营销人员的行为标准，使员工融入到整个企业的文化中。④业绩提升评估。综合考量培训对企业产生的影响，包括员工满意度和归属感是否得到提升、销售业绩和利润是否有不同程度上的提高等等。
３结语
通过基于胜任力模型的培洲与开发，使营销人员的培训工作更加规范和有效。其关键是结合企业发展战略和部门营销目标，构建营销人员胜任力模型，并将培训内容、培训方法和整个培洲的实施与营销人员的培训需求相匹配。经过培ｉＪｌＩ，营销人员具备了基本的营销态度、知识和技能，增强了对企业的认同感和归属感，提高了承担特定岗位所需的关键胜任力。从而提高个体和企业整体的胜任力水平。
参考文献：
【１】彭正龙．企业经营者评价系统与激励机制研究：理论、模型、方法【Ｍ】．北京：华夏出版社，２００２：１２０－１３４．
【２】时勘．基于胜任力模型的人力资源开发ｆＪ】．心理科学进展，２００６，１４（４）：５８６—５９５．
【３】时勘，王继承，李超平．企业高层管理者胜任力模型评价的研究ｆＪ】．心理学报，２００２，３４（３）：３０６－３１１．
（责任编辑：胡梅）
ＴｒａｉｎｉｎｇＳｙｓｔｅｍＤｅｓｉｇｎＢａｓｅｄｏｎＣｏｍｐｅｔｅｎｃｙＭｏｄｅｌｏｆＭａｒｋｅｔｉｎｇＳｔａｆｆ
ＪＩＡＮＧＲｏｎｇ－ｈｕａ
（ＮａｎｔｏｎｇＴｅｘｔｉｌｅＶｏｃａｔｉｏｎａｌＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙＣｏｌｌｅｇｅ，Ｎａｎｔｏｎｇ２２６００７，Ｃｈｉｎａ）
Ａｂｓｔｒａｃｔ：ＣｏｍｐｅｔｅｎｃｙＭｏｄｅｌｉｓｏｎｅｏｆｔｈｅｉｍｐｏｒｔａｎｔａｎａｌｙｓｉｓｔｏｏｌｓｆｏｒｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓａｎｄｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓｔｏｄｅｖｅｌｏｐａｎｄｍａｎａｇｅ
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Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ＣｏｍｐｅｔｅｎｃｙＭｏｄｅｌ；ｍａｒｋｅｔｉｎｇｓｔａｆｆ；ｔｒａｉｎｉｎｇｓｙｓｔｅｍ
基于营销人员胜任力模型的培训体系设计
作者：江荣华， JIANG Rong-hua
作者单位：南通纺织职业技术学院,南通,226007
刊名：
南通纺织职业技术学院学报
英文刊名：JOURNAL OF NANTONG TEXTILE VOCATIONAL TECHNOLOGY COLLEGE
年，卷(期)：2009，9(4)
引用次数：0次
参考文献(3条)
1.彭正龙企业经营者评价系统与激励机制研究:理论、模型、方法[期刊论文]-北京:华夏出版社 2002
2.时勘基于胜任特征模型的人力资源开发[期刊论文]-心理科学进展 2006(4)
3.时勘.王继承.李超平企业高层管理者胜任特征模型评价的研究[期刊论文]-心理学报 2002(3)
相似文献(8条)
1.学位论文向琴营销人员的胜任力模型及在招聘中的运用2008
胜任力研究是当代心理学、人力资源管理学、教育学等学科领域的研究热点之一。研究范围也设计到营销人员、技术人员、经营管理者等众多对象，但关于我国社会文化背景下的营销人员的胜任力的系统研究并将其运用到招聘的比较少见。本研究在理清相关概念、综述国内外相关研究的基础上
，对中国文化背景下营销人员的胜任力模型研究作了初步的尝试和努力。
本文阐述了胜任力的发展缘由、定义、分类和研究方法，本文则是综合前人的胜任力模型的研究方法基础上，没有从零开始获取胜任力模型，而是在借鉴胜任力词典的基础上，通过对国内大型的招聘网站上招聘营销人员所列举的素质要求进行分析并以此作为深度访谈的参考资料，通过深度访谈得到优秀绩效营销人员与普通绩效营销人员存在显著差异的13个胜任力要素：市场分析知识、业务计划知识、沟通能力、应变能力、协调能力、适应性、顾客导向、亲和力、自信心、责任心、主动性、成就导向、影响力。接下来用spss的聚类分析方法分析这13个胜任力要素之间存在的相关性，得出了知识与技能、动机、自我概念、个人特质四个聚类结果，根据聚类分析的结果采用层次分析法研究各胜任力要素在评价求职人员是否适合岗位时的权重。最后将研究所得的结果运用到营销人员的面试过程中，企业根据胜任力要素模型设计面试问卷，可以清楚的知道那些素质是应聘者应该具有的否则会对绩效产生很大的影响，那些是大部分应聘者不具有但可以通过培训获得的。
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本文首先对胜任力理论的研究进行了梳理，针对国内外对胜任力概念的不同理解和应用领域，从行为主义学派、通用性学派、认知性学派等三大流派的角度归纳总结了胜任力理论的研究现状，同时对人力资源管理、组织行为学领域关于胜任力的研究做了概述。文章进一步的依托机械制造业人力资源管理的整体框架，分析论述了胜任力模型在该框架中的具体运用，从而奠定了建立胜任力模型的理论基础。
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本文通过开放式问卷、深度访谈、工作分析以及参阅相关文献等方法收集了大量第一手资料。在确定SW公司营销经理业绩指标的基础上，对所收集的资料进行分析和汇总，提炼出SW公司营销经理胜任特征的关键项目，形成自编的测试问卷，经过修订后，先后进行了初测和再测阶段，然后对结果采用验证性因素分析、方差分析、相关分析等技术方法进行分析，结合人员素质及知识测评结果进行计算并验证结果后，构建了SW公司营销经理岗位胜任力模型。为有效选拔优秀营销人员，预测营销经理的业绩提供了良好的参考。
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本文链接：https://www.doczj.com/doc/7412903950.html,/Periodical_ntfzzyjs200904021.aspx
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