第31卷第1期清 华 大 学 教 育 研 究 Vol131,No.1 2010年2月TSIN GHUA J OU RNAL OF EDUCA TION Feb.2010
高校毕业生求职中人力资本与社会关系作用感知的研究
马莉萍 丁小浩
(北京大学 教育学院,北京 100871)
摘 要:本文以2003、2005、2007和2009年即将离校的高校毕业生作为研究对象,通过测量他们在工作找寻中所感受到的人力资本和社会资本的作用,探讨人力资本和社会关系对毕业生工作找寻中所发挥的作用、变化趋势及二者之间的相互关系。研究发现,,而学历和专业的传统地位则有所动摇。而随着就业竞争的日益激烈,社会关系对工作找寻的重要性程度日益凸显,尤其是那些人力资本存量较低的毕业生,将社会关系视为对较低人力资本的补充。文章最后提出了一些政策建议。
关键词:高校毕业生;求职;人力资本;社会关系
中图分类号:G40-054 文献标识码:A 文章编号:1001-4519(2010)01-0084-09
一、引言
伴随着我国高等教育1999以来的大规模扩招,越来越多的毕业生由高校涌入劳动力市场。根据《中国教育统计年鉴》的数据,2003年到2009年的短短六年间,全国普通高校毕业生人数已经从212万迅速增至610万。毕业生人数的俱增引发未就业人数的连年增加以及毕业生起薪的缓慢增长。据统计,2003年离校时未能顺利就业的学生人数为75万,到2007年这一数字攀升到144万,同年高校毕业生的平均月收入为1,798元,仅比2003年的1,551元增加了247元。①日益严重的就业问题引发了学者们的高度关注,并试图从多个视角展开对高校毕业生就业问题的研究,其中从人力资本理论的视角研究高等教育对毕业生进入劳动力市场的表现是其中最具代表性的研究视角②。然而,在由计划体制向市场体制转轨的特殊时期,在劳动力市场尚未发育成熟的背景下,人力资本之外的社会关系也在一定程度上承担了工作找寻以及与就业岗位匹配的功能,如不能将其纳入解释框架将具有一定的局限性③。高校毕业生作为工作找寻的主体,在求职过程中的主观感受能很好地反映人力资本和社会关系所发挥的真实作用。鉴于此,本文将通过比较毕业生在工作找寻中所感受到的人力资本和社会关系的相对重要程度,探寻二者在工作找寻中发挥作用的机制及相互关系。
二、相关文献回顾
1.人力资本与社会资本的关系研究
人力资本理论和社会资本理论都是新资本理论的重要组成部分。舒尔茨和贝克尔早在20世纪50
收稿日期:2009-10-21
作者简介:马莉萍,安徽阜阳人,北京大学教育学院博士生,研究方向为教育经济学;丁小浩,北京人,北京大学教育学院教授,研究方向为教育经济学、教育财政学等.
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年代就对人力资本理论进行了系统深刻的论述,认为人力资本表现为人的知识、技能、体力(健康状况)等方面的综合,人力资本的积累可以提高人的劳动生产率,对人力资本的投资是一国经济增长的主要源泉。作为对人力资本理论的回应,一些社会学家开始将人们之间的社会互动与联系也纳入资本的范畴,布迪厄、科尔曼、普特南、林南等从不同的理论视角对“社会资本”进行定义,并把社会资本理解为一种个人所能动员的社会网络关系,对这种网络关系进行投资可以给人们带来预期收益。自此,人们对人力资本与社会资本二者关系的探讨从未停止。
其中,一些研究试图比较社会资本与人力资本的相对重要程度,但并未获得一致结论。一些学者认为,社会资本和人力资本同样重要,甚至社会资本更重要①;而另一些人的看法则恰恰相反②。也有学者提出,二者之间的相对重要程度取决于外部市场的结构:一个社会越是接近“完全竞争的市场”,人力资本
对于职业地位获得的作用就越明显。③同时,随着劳动力市场制度的逐步建立和完善,社会资本的重要
性程度日益下降。④但另一些学者却认为,即使在市场经济较为成熟的地区,社会资本也对个人职业地
位的获得起着重要作用,其影响甚至会超过教育等其他人力资本因素。⑤边燕杰等人的研究也证明,在
中国改革开放前的计划体制下,社会网络关系对于个人的职业获得有着极为重要的影响,这种影响在改革后的社会转型时期还有进一步加强的趋势⑥。
另一些研究则认为,社会资本与人力资本互为补充:当社会资本存量较高时,人力资本对收入的影响
较小;当社会资本较低时,人力资本对收入的影响较大。⑦还有一些研究发现,人力资本和社会资本二者
是可以互相转化的:一方面,父母以及自身的广泛社会联系能够提高个人在获得更好教育、培训、技能和知识上的机会,即影响下一代人力资本的形成⑧;另一方面,人力资本也能引发社会资本:那些受过更好教育和培训的个人倾向于在资源丰富的社会圈子内流动⑨。而在学校教育过程中,学生不仅获得知识,
同时也能建立起以学校为基础的人际网络,社会资本是人力资本的副产品 λυ
。
2.社会资本与高校毕业生就业劳动就业是社会资本理论应用较早的一个研究领域,自从格兰诺维特创造性地研究了社会网络关系?
58?高校毕业生求职中人力资本与社会关系作用感知的研究①②③④⑤⑥⑦⑧⑨Lin Nan ,“Social Resources and Strength of Ties :Structural Factors in Occupational Status Attainment ,”A merican S ociological Review 46(1981):393-405;Marsden ,Hulbert ,“Social Resources and Mobility O utcomes :A Replica 2tion and Extension ,”S ocial Force 66(1988):1038-1059.
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在个人求职过程中的作用后,大量相关研究随之而来。高校毕业生就业是劳动就业体系的一个分支,关于社会资本对高校毕业生就业的影响,相关研究已得到一些很有价值的研究发现。
从社会资本对求职结果的影响来看,社会资本对工作找寻的积极作用得到了广泛证实。一些学者通过实证研究发现,不同大学生群体间的社会资本存在显著差异,社会资本对求职结果具有显著影响。来自不同家庭背景的毕业生的就业结果有所不同:家庭社会资本水平越高,更愿意选择在企业单位就业、期望月薪越高、求职信心越强,推迟就业的可能性越大,在求职过程中付出努力相对越少,落实工作单位的
概率也越高。①从所动用的社会关系的强弱来看,弱关系对于高校毕业生的职业声望有积极作用,强关
系则主要影响其收入水平。
②还有一些研究将社会资本与人力资本结合起来。丁小浩利用2003年全国高校毕业生就业调查数据,对大学生感知到的人力资本和社会关系网络的相对重要性进行了实证研究。她通过对性别、教育层次、高校层次、生源地等变量的分析和比较,发现处于“优势”的毕业生群体所感受到的人力资本与社会关系网络的相对重要性要强于“弱势”的毕业生群体③。徐晓军从社会资本运作空间的角度,提出社会资本对就业的边际作用在一直减少,也就是说,随着人力资本存量的逐渐增加,社会资本的作用逐渐递减。而且社会资本在本科以下的作用增长迅速,超过本科后增长逐渐减缓④。而康小明对高校毕业生的实证研究则得到了与此不同的观点,他认为只有当人力资本达到底线要求后,社会资本才能更好地促进其在职业发展成就中的作用⑤。可见,关于人力资本和社会资本对高校毕业生求职的作用还有待进一步的研究论证。
社会资本的功能性和工具性特征,还会造成其他方面的一些影响。由于社会资源的稀缺性及其特殊的配置方式,造成因家庭出身、学校出身等因素不同而拥有社会资本存量的不同。如果这种差异分布长期处于非均衡状态,则有可能产生一系列消极影响。波兹曾指出社会资本可能产生的消极作用包括:排斥“外人”、限制成员的自由和商业动机、对成员向上发展形成压制等⑥。若个体非生产性行为关系收益过于显著,就会使越来越多的社会成员滋生“权力崇拜”和“关系崇拜”的不良心理,并把更多的努力投入到“非生产性努力”中去,即花费大量精力寻租社会关系、建构和营造社会资本、消极对待学习和教育。如果这种现象普遍存在,将十分不利于人才的培养,破坏“双向选择,自主择业”的就业机制,以及能力本位型社会的建构⑦。
自社会资本理论诞生以来,社会资本与人力资本的关系就成为学者们热衷探讨的研究课题,但至今仍未有定论,而其中关于资本存量的测量方法是争论的焦点。随着我国高校毕业生就业竞争的日益加剧,从社会资本视角分析就业问题的研究逐渐增多,但深入分析人力资本与社会资本作用机制及相互作用的研究并不多。高校毕业生是工作找寻的主体,无论最终的求职结果如何,在其求职过程中,必然对人力资本和社会资本的作用有着最直接的感知。虽然有研究在这方面进行了有益的尝试⑧,但是系统深入的研究有待进一步展开。鉴于此,本文将从毕业生的主观感受入手,分析各类人力资本因素和社会资本
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①②③④⑤⑥⑦⑧闵维方等.2005年高校毕业生就业状况的调查分析[J ].高等教育研究,2006,(1):31-38;郑洁.家庭社会经济地位与大学生就业———社会资本的视角[J ].北京师范大学学报(社会科学版),2004,(3):112-119.
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丁小浩.社会关系对高校毕业生就业的影响[N ].中国教育报,2004-09-24(3).
因素对工作找寻的影响,探求它们发挥作用的机制和规律,以及二者的相对重要性程度。
三、研究方法
1.研究设计
在以往研究的基础上,本文提出以下研究假设:(1)人力资本因素对高校毕业生的工作找寻起着主要的影响作用;(2)随着毕业生人数的逐年递增以及就业压力的增大,社会关系网络对求职的作用日益凸显。
为了验证以上研究假设,本研究首先把问卷中“您认为从总体上看,下列因素对就业结果的影响程度如何”中的各类影响因素分为与人力资本相关的因素和与社会网络关系相关的因素。其中,与人力资本相关的因素指的是能够体现个人受教育水平及能力水平的因素,包括工作能力、学历层次、专业、相关实习和工作经历、应聘技巧、学习成绩、学校名气和地位、学校或教师的评价、学生干部或党员。而与社会网络关系相关的因素是指能体现个人或家庭所能动用的社会关系及所占有社会资源的各类因素,包括亲戚的帮助、老师的推荐、朋友的帮助、家庭背景、家庭社会关系、往届毕业生的声誉、拥有就业地户口、就业信息和机会、送礼买人情等。这里需要说明的是,研究中使用了社会网络关系而非社会资本的概念,是因为本研究将社会资本理解为对社会关系的投资,而问卷中的各类因素大多反映的是毕业生个人或家庭所能动用的社会关系,而非一种投资行为,故做此区分。
其次,按照毕业生所感受到的人力资本和社会关系的重要性进行附值,将“非常有利”、“比较有利”、“稍微有利”、“没有影响”和“有负面影响”五类判断分别赋值为3、2、1、0、-1,计算各类因素的算术平均值,并按照分值大小排序。“人力资本重要程度”即为与人力资本相关的各因素取值的平均值,而“社会网络关系的重要程度”即为与社会网络关系相关的各因素取值的平均值。比值y =人力资本重要程度/社会网络关系重要程度,即为人力资本因素和社会网络关系的相对重要性程度。y 取值大于1,则说明毕业生认为人力资本比社会网络关系更重要,取值越高人力资本相对社会网络关系的重要程度越大;反之亦然。
最后,构造人力资本与社会网络关系相对重要性程度的回归模型,以人力资本和社会网络关系的相对重要性程度比值的对数作为因变量,以毕业生受教育水平、学校类型、家庭社会联系、家庭来源地以及工作单位所在地作为自变量,同时控制性别、学习成绩、是否党员、是否学生干部各因素,进行一般线性回归。各变量的具体解释见表1。
2.数据描述
本文的研究数据来源于北京大学“高等教育规模扩展与劳动力市场”课题组分别于2003、2005、2007和2009年对全国高校毕业生就业情况进行的抽样调查数据。由于这四年的调查在抽样方法、问卷内容等方面较为一致,因此对它们进行比较是可行的。在去除缺失数据后,样本量分别为15608、14596、10434和20634,频数分布见表2。
四、研究发现
通过计算各个因素的均值和标准差,并按照均值大小进行因素内的排序和总排序,得到结果如表3。通过计算各年度毕业生对人力资本与社会网络关系相对重要程度的比值得到结果见表4。其中,各百分比表示各年度毕业生中认为人力资本比社会关系更重要(或更不重要)的比例。
对2003、2005、2007和2009年的数据进行回归,得到回归结果见表5。
1.社会关系的相对重要性程度日益凸显
从人力资本与社会关系比值的频数分布情况来看,2003、2005、2007和2009四年里绝大多数毕业生都认为,在求职过程中人力资本比社会关系更加重要。但随着时间的推移,认为人力资本更加重要的毕
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业生比例有所下降。从人力资本和社会关系的总平均得分来看,人力资本与社会关系的相对重要性比值的均值始终大于1,说明毕业生始终认为人力资本因素对求职的作用大于社会关系相关的因素。而对比2003和2009年的比值,则发现在5%的置信水平下2003年的比值显著高于2009年的比值,说明毕业生所感受到的人力资本相对社会关系的重要性程度有所下降。从所有因素的总排序来看,绝大多数与人力资本相关的因素排名都比较靠前,而社会资本范畴内的因素排名则比较靠后。即相对来说,绝大多数人力资本各因素的重要性要高于多数社会关系的各因素。
2003到2009年,随着毕业生的就业形势的日益严峻,毕业生在求职过程中所感受到的社会关系的
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作用日益凸显。2003年是高校扩招后第一批毕业生进入劳动力市场,而随着接受高等教育的人数的快速增加,越来越多的毕业生拥有高水平的人力资本。在同等人力资本的水平下,求职成功与否越来越依赖所拥有的社会关系的差异,比如能否及时获得就业信息。因此,越来越多的毕业生感受到社会资本的重要性,甚至认为比人力资本还要重要。
2.工作能力占主导地位,学历、专业作用有所动摇,实习经历日益重要
从与人力资本相关的各因素的相对重要性排序来看,2003年的重要性程度排序依次为工作能力强、学历层次高、热门专业、学校名气、地位高、有相关实习工作经历、应聘技巧好、学习成绩好、学校和教师的评价高以及为学生干部和党员。2005、2007和2009年这一排序并未发生太大变动,总体来看可以发现:
第一,工作能力始终居于主导地位。在所有各项因素的打分中,“工作能力强”的平均分最高,而该项的标准差也较小,说明毕业生一致认为工作能力对工作找寻最为重要。而与其相比,在校期间的学习成绩、是否担任学生干部或党员则显得不太重要。这说明学生在校期间加强对自身能力的培养应是首要任务,但这种工作能力是否可以通过学习成绩或者担任学生干部而表现出来,则有待进一步研究。
第二,学历和专业的地位有所动摇。学历一直被认为是影响求职的重要影响因素,但随着接受高等教育人数的逐年递增,学历的传统地位受到动摇。专业的重要性仅次于学历,但这三年来其重要性排序也在逐年下降,可能的原因是越来越多的高校开始着手实施通识教育,专业之间的界限变得越来越模糊,对求职的影响作用也越来越小。
第三,相关实习和工作经历越来越被看重。2003年“相关实习和工作经历”这一因素只排到了第五
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名,而在2005、2007和2009年这一因素则一直高居第二位。这说明相关的实习和工作经历已经越来越被毕业生看重,因而,除了通过在校期间学习专业知识来积累人力资本,通过与专业相关实习和工作来拓展能力和素质,也是对毕业求职的积极准备。
3.就业信息作用凸显,推荐意义重大,送礼不被看好
从与社会关系相关的各因素的重要性分值来看,各因素的相对重要性排名呈现出以下重要特点。第一,就业信息的作用凸显。在所有与社会关系相关的因素中,就业信息和机会始终被认为是重要性程度最高的。就业信息的重要性体现在,它是连接劳动力市场和与毕业生的桥梁,尤其在同等人力资本的条件下,能否获得充足而及时的信息,将成为毕业生能否找到满意工作的“瓶颈”。
第二,亲戚、朋友和老师的推荐的重要位置紧跟就业信息。对于高校毕业生而言,社会关系可以分为两大类:一类是毕业生依靠个人力量或个人经历拓展的社会关系,如老师的推荐、朋友的帮助等;另一类是通过家庭成员扩展的社会关系,如家庭背景、亲戚的帮助等。从与社会关系相关各因素的相对重要性程度排名来看,个人社会关系与家庭社会关系的相对重要性程度相当:尽管像家庭背景好这样的因素排名比较靠后,但像亲戚的帮助等仍然被认为非常重要,个人社会关系中老师的推荐和朋友的帮助也都具有举足轻重的作用。
第三,“送礼买人情”不被看好。2003年“送礼买人情”在所有社会资本因素中被认为重要性程度倒数第二,到2005、2007和2009年均滑落至倒数第一。可能的原因是,与其他社会关系的因素相比,“送礼买人情”属于积累社会关系的短期工具性行为,而求职所需动用的社会关系需要长期积累和巩固,因而其作用不被看好。但从标准差数值来看,这一因素的标准差较大,说明毕业生对此因素的重要性程度的看法并不统一。
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4.人力资本与社会关系互为补充
表5中变量系数为正说明,与基准变量相比,人力资本与社会关系的比值较大,即所感受到的人力资本与社会关系的相对重要性程度较高;变量系数为负说明,与基准变量相比,人力资本与社会关系的比值较小,即所感受到的人力资本与社会关系的相对重要性程度较低。在控制了性别、学习成绩、党员、学生干部以及就业去向后,尽管四年的结果不尽相同,但总的来说可以得到如下结论:
第一,毕业生的受教育水平越高,所在学校的层次越高,认为人力资本越重要;毕业生的受教育水平越低,认为社会关系越重要,而人力资本越不重要。且2007、2009年与2003和2005两年的结果相比,受教育水平和学校层次的作用更加显著。这说明,人力资本水平越低的毕业生,认为社会关系的作用越大。
第二,来自大中城市的毕业生与来自县城乡镇农村的毕业生相比,认为社会关系的相对重要性程度更高;毕业生的家庭社会联系越广泛,认为社会关系越重要,而人力资本越不重要,这一关系在统计上非常显著。这说明,社会关系越不广泛的毕业生,认为人力资本越重要。
第三,在大中城市就业的毕业生与在县城、乡镇和农村工作的毕业生相比,感受到的人力资本与社会关系的相对重要性程度更高,这一结果四年均统计上显著。这说明了在大中城市就业所需要的人力资本更多,而在县城、乡镇和农村就业反而需要更多的社会关系。
上述研究结论验证了前人关于人力资本与社会关系之间互补的研究,也就是说,当人力资本存量较低时,求职者认为社会关系对求职的作用越重要;当社会关系越有限时,认为人力资本对求职的作用越重要。
五、主要结论及政策启示
本文试图通过分析高校毕业生在工作找寻中对人力资本与社会关系网络作用的感知,来分析在中国当前特定的社会经济文化以及就业环境中,二者对求职的作用程度、变化趋势及相互关系。实证研究发现:高校毕业生所积累的人力资本是高校毕业生在工作找寻中最关键的影响因素,而随着就业形势的逐年严峻,社会关系也被越来越重视。与人力资本相关的各个影响因素中,工作能力的高低被认为是影响工作找寻的关键因素,学历和专业的相对重要性程度正在逐渐下降,这说明传统意义上的“高学历、高能力”的观点受到了挑战,而专业对口在当今毕业生的认知中变得越来越不重要,实际的工作能力才是理想工作的“敲门砖”。相关实习和工作经历对求职的作用日益凸显,已经超过了学历、专业、学校名气等跃居第二位,这一方面说明毕业生已经意识到工作实习对求职的重要性,另一方面也说明劳动力市场对有实习、工作经验的大学毕业生的认同。与社会关系相关的各个影响因素中,就业信息和机会的作用独占鳌头,这反映了当今时代中信息的重要价值。大学生对“送礼买人情”这种短期工具性行为的作用并不看好,但对亲戚、朋友和老师的推荐则非常看重。除此之外,人力资本与社会关系网络之间的互补关系也在本研究中得到进一步证实:人力资本水平越弱的毕业生,认为社会关系对工作找寻越重要;社会关系越有限,则认为人力资本的求职作用越显著。
从毕业生的角度来说,应认识人力资本的积累是高等教育阶段的首要任务,人力资本积累不足对工作找寻会产生不可小觑的负面影响,同时,也需要以更加积极的心态认识社会资本的作用,通过参加社会实践、工作实习等方式为日后的工作找寻增加资本。而从高等院校的角度来说,在毕业生由学校向劳动力市场过渡的过程中,学校应该进一步了解劳动力市场的需求,积极为学生提供各类实习机会。在帮助学生提高知识和技能的同时,积极、正确地引导和帮助学生积累社会资本,如建立并充分利用校友网络、为学生提供宽松的创业条件等。
研究高校毕业生求职时所感受到的人力资本和社会关系的作用,可以有助于了解人力资本和社会关系对毕业生求职发挥作用的机制,更为重要的是由此找寻更为有效的求职途径以解决目前就业压力过大的局面。由以上分析我们不难看出,毕业生对社会关系越来越看重,体现了就业竞争日益激烈、毕业生开
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19?高校毕业生求职中人力资本与社会关系作用感知的研究
始多渠道探求就业途径的现状,越来越多的毕业生开始追求通过社会关系来影响求职结果。需要强调的是,虽然社会关系的工具性作用在当代中国社会有一定的积极作用,但如果毕业生感知的社会关系网络的作用过高,则反映了社会生态的一种令人警觉的状况,这可能是整个社会关系和流动过程中不正常的信号,既不利于毕业生的人力资本积累和职业发展,更不利于社会良性健康地发展。
R esearch on the f unction of human capital and social net w ork
which college graduates apperceive during the job 2hunting process
MA Li 2ping DIN G Xiao 2hao
(Gra duate School of Education ,Beijing University ,Beijing ,100871)
Abstract :The paper focuses on t he f unction of human capital and social network which college graduates perceive during t he jo b 2hunting process and discusses t he relationship between human capital and social network for college graduates in 2003,2005,2007and 2009.It draws t he conclusions t hat working ability has always been regarded as t he key factor while degree and major is becoming less im 2portant for job 2hunting.Furt hermore ,social network is playing a more and more important role espe 2cially for t ho se wit h lower human capital.At last t he paper comes up wit h some suggestions.
K ey w ords :college graduates ;job 2hunting ;human capital ;social network
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Educating Engineering Leadership and Leading the
World Development :The G ordon Engineering Leadership Program of MIT
L EI Huan 1 Edward F.Crawley 2
(1.Instit ute of Education ,Tsinghua University ,Beijing ,100084;
2.Depart ment of Aerona utics a nd Astrona utics ,Massachusetts I nstit ute of Technology ,U.S.A )
Abstract :This paper int roduces one initiative p rogram in undergraduate engineering education at Massachusett s Instit ute of Technology :t he G ordon Leadership Program.The aut hors analyze t he background of t he p rogram and it s executive model ,including p roject 2based learning ,multi 2discipline corporation ,indust ry involvement and professional management.The program plans to be piloted in many ot her American universities from t his fall semester.
K ey w ords :engineering education ;leadership ;national competence ;M IT ?29?清华大学教育研究(2010年第1期)
一、引言 舒尔茨（１９７１）认为，人力资本体现于劳动者身上，是通过投资形成并且由劳动者的知识、技能和体力（健康状况）所构成的资本。根据舒尔茨的观点，人力资本应该是聚集在人本身的多种能力的结合，包括知识、技能、智力和体力等。因此，可以按照获取能力类型的差异把人力资本投资划分为：健康投资、教育投资、培训投资以及迁移投资等形式。 本文在研究中国人力资本空间分布差异时，用平均受教育年限这一指标来表示人力资本的状况。根据Ｐｓａｃｈａｒｏｐｏｕｌｏｓ和Ａｒｒｉａｇｄａ（１９８６）的研究，教育获得存量（平均受教育年限）是反映人力资本发展水平最为适宜的指标；另一方面我国目前的培训投资无论是在培训规模，学生数量，师资还是实用技术上都远远无法和教育投资相比拟；健康指标和迁移指标在量化上也比较困难。因此，这里只选用受教育水平进行研究。 而欲考察人力资本空间分布差异状况，必须首先研究人力资本空间分布差异的统计指数。从２０世纪８０年代以来国内外的学者运用各种指数来测量人力资本的分布差异状况。就国外而言，Ｍａａｓ和Ｃｒｉｅｌ（１９８２），Ｓｈｅｒｅｔ（１９８２，１９８８）以入学率为基础估算了１６个东非国家和巴布亚新几内亚的教育基尼系数；Ｔｈｏｍａｓ，Ｗａｎｇ和Ｆａｎ（２００３）以１５岁以上人口教育程度分布为基础，估计１４０个国家１９６０年至２０００年的教育基尼系数，并且运用教育多样性系数以及对数后的标准离差来表示人力资本分布差异状况。而国内学者，如刘海英，赵英才，张纯洪（２００４），吴卫方，张锦华（２００５）以平均教育年限为基础数据，估计了我国的教育基尼系数；杨俊，李雪松运用Ｔｈｏｍａｓ，Ｗａｎｇ和Ｆａｎ（２００３）的计算公式测算了我国１９９６年至２００４年的教育基尼系数。 对人力资本空间分布差异指数进行比较考察的同时，有必要分析其形成因素。针对我国人力资本空间分布差异的具体国情，国内的学者从不同的角度考察了分布差异的影响因素，如赖德胜（１９９７）认为，改革开放以后，除中央政府外，地方政府、企业和家庭（个人）也已成为重要的人力资本投资主体，投资主体的多元化，促进了效率的提高，但也导致了地区之间人力投资差距的扩大；周亚、甘勇等人（２００４）研究认为，如果将人力资本的生产视为一个系统，将人力资本视为产出，它的分布差异来源可以从三方面来进行分析：一是系统所处的环境，二是系统的投入，三是教育资源在系统内部的配置和拥有；刘芸（２００４）认为，观念、经济发展水平、制度因素造成了东西部地区人力资本的分布差异。 中国人力资本空间分布差异的度量与分解 曹方 （南京大学商学院，南京２１００９３） 摘要：教育是人力资本形成的重要途径，本文在研究中国人力资本空间分布差异时，用平均受教育年限这一指标来表示人力资本的状况，并且运用了三种衡量人力资本空间分布差异的统计指数估算了我国人力资本空间分布的差异状况。通过对统计指数的分解，发现组内人力资本分布差异对人力资本空间分布总差异的贡献率远大于组间人力资本分布差异的贡献率；通过建立模型回归分析，发现省际间的教育经费差异对人力资本空间分布总差异的影响并不显著。这些结论对于我国今后人力资本政策的合理调整和科学规划有重要意义。 关键词：人力资本；空间分布；泰尔指数；教育年限 中图分类号：Ｆ０３２文献标志码：Ａ文章编号：１００７－０６７２（２００８）０４－０００７－０５收稿日期：２００７－０４－０５ 作者简介：曹方（１９８４—），男，安徽安庆人，南京大学商学院硕士研究生，研究方向：人力资本研究。
一、社会资本理论的一般内容 （一）社会资本的概念 社会资本是80年代初，由法国学者布埃尔·布迪厄提出的，他对社会资本的定义是：“实际或潜在资源的集合，这些资源与由相互默认或承认的关系所组成的持久网络有关，而且这些关系或多或少是制度化的。” 1988年，美国学者詹姆斯·科尔曼将社会资本定义为:“许多具有两个共同之处的主体：它们都由社会结构的某些方面组成，而且它们都有利于行为者的特定行为——不论它们是结构中的个人还是法人。” 此后美国学者普特南也对社会资本下了个定义，他的定义得到了较多学者的认同，他认为，社会资本是“能够通过推动协调的行动来提高社会效率的信任、规范和网络。” 肯尼斯·纽顿认为，社会资本至少可作三方面的理解。 首先，社会资本主要是由公民的与信任、互惠和合作有关的一系列态度和价值观构成的，其关键是使人们倾向于相互合作、去信任、去理解、去同情的主观的世界观所具有的特征；其次，社会资本的主要特征体现在那些将朋友、家庭、社区、工作以及公私生活联系起来的人格网络；第三，社会资本是社会结构和社会关系的有助于推动社会行动和解决问题的特性。 日裔美国学者弗兰西斯·福山从经济发展和文化领域研究了社会资本概念。福山指出，经济学家在进行经济分析时除了应该考虑传统的资本和资源外，也需要考虑相对的社会资本实力：社会团体中的人们之间的彼此信任，蕴含着比物质资本和人力资本更大而且更明显的价值；高信任度的社会组织创新的可能性更大。 综上，可以将社会资本定义为：社会资本是通过协调人际关系和行动来提高社会效率的信任、规范和网络。 （二）社会资本的形式 1.亲缘关系 亲缘关系包括家庭、宗族和姻亲关系等，准亲缘关系还包括邻里关系、师生关系、朋友关系、战友关系和同学关系等。 最小单位并且最为稳定的社会资本是以血缘关系为基础的家庭。家庭成员之间的信任度是最高的，家庭的存在为个人提供了归属感和认同感，这往往是其他社会存在所无法替代的。要得到这种社会资本，必须进行必要的亲情投资，这种投资被认为是道德风险最小的。 2.信任 在社会生活中，人与人之间经常会发生赊欠关系，相应的，人们之间就形成了义务和期望关系，债权人相信债务人会偿还债务就是信任。信任关系对于社会生活的维系非常重要，如果没有群体成员间的信任，就不会保证群体成员的利益的实现。 因为没有信任，人们之间就无法形成社会关系，所以人们倾向于使自己被信任，以便不会被社会所抛弃从而丧失大量利益。信任通过长期的交往和观察而获得，可以通过名誉和声望表现出来。 信任的价值在于：
人力资本构成要素解读 内容摘要：对人力资本内涵的认识应该从人力资本要素入手，健康、智力、精神是人力资本的三大构成要素。笔者认为，这三者之间存在内在统一的关系，它们相辅相成、相互作用、共同构成人力资本价值。人力资本要素的不同组合决定了人力资本和物质资本相比具有多种不同特征。 关键词：人力资本要素特征 人力资本的定义 自从舒尔茨创立现代人力资本理论以来，人力资本的概念也在不断的丰富和发展，国内外学者从多个角度对人力资本的概念进行了界定。本文通过对已有定义的分析发现，大致可分成三种情况：绝大多数学者是在舒尔茨定义的基础上有所发展，主要是从人力资本构成内容的角度定义的，这些内容主要包括知识、技术、能力、健康、道德、精神、信誉、社会关系等；有少数学者从人力资本形成的角度定义人力资本，典型代表人物是贝克尔、我国的周天勇等，他们认为人力资本是通过教育、培训、健康、迁移等方面投资形成的资本；还有不少学者结合人力资本的构成内容或投资性，从价值增值的角度定义人力资本，主要强调人力资本的资本性，代表人物有米尔格芮姆、罗伯特以及我国的姚树荣、张耀奇等。如果单从某一种角度去定义都会存在
缺陷。 本文认为，人力资本是指特定行为主体为实现未来的增值，通过有意识地投资获得的，依附于人身上的健康、智力、精神等价值存量的总和。这一定义强调了四个方面的含义：人力资本的人力特征，即人身依附性；人力资本的资本特征，即价值性和增值性；人力资本构成内容的三大要素，即健康、智力和精神；人力资本是由特定行为主体有意识投资形成的，特定行为主体一般有国家、企业或其它组织、家庭、个人等。 人力资本的构成要素 为了进一步理解人力资本的内涵以及有效地进行人力资本管理，有必要对人力资本的三大构成要素即健康、智力和精神以及它们之间的关系做进一步的分析（见图1）。 健康是人在躯体上、精神上和社会上的完满状态，而不仅仅是没有疾病和衰弱状态。根据健康的内涵将其划分为四个层次：生理健康，这是健康的基础，指人体结构完整，生理功能正常；心理健康，具有同情心与爱心，情绪稳定，具有责任心和自信心，有较强的社会适应能力；道德健康，最高标准是无私奉献，最低标准是不损害他人；适应健康即社会适应健康，是指不同时间内、在不同岗位上各种角色的适应情况，适应良好是指能胜任各种角色，适应不良是指缺乏角色意
中华人民共和国人力资源和社会保障部令第 13号 《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》已经人力资源和社会保障部第67次部务会审议通过，现予公布，自2011年7月1日起施行。 部长尹蔚民 二Ｏ一一年六月二十九日 实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定 为了实施《中华人民共和国社会保险法》（以下简称社会保险法），制定本规定。
第一章关于基本养老保险 第一条社会保险法第十五条规定的统筹养老金，按照国务院规定的基础养老金计发办法计发。 第二条参加职工基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，累计缴费不足十五年的，可以延长缴费至满十五年。社会保险法实施前参保、延长缴费五年后仍不足十五年的，可以一次性缴费至满十五年。 第三条参加职工基本养老保险的个人达到法定退休年龄后，累计缴费不足十五年（含依照第二条规定延长缴费）的，可以申请转入户籍所在地新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，享受相应的养老保险待遇。 参加职工基本养老保险的个人达到法定退休年龄后，累计缴费不足十五年（含依照第二条规定延长缴费），且未转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险的，个人可以书面申请终止职工基本养老保险关系。社会保险经办机构收到申请后，应当书面告知其转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险的权利以及终止职工基本养老保险关系的后果，经本人书面确认后，终止
其职工基本养老保险关系，并将个人账户储存额一次性支付给本人。 第四条参加职工基本养老保险的个人跨省流动就业，达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，按照《国务院办公厅关于转发人力资源社会保障部财政部城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法的通知》(国办发〔2009〕66号)有关待遇领取地的规定确定继续缴费地后，按照本规定第二条办理。 第五条参加职工基本养老保险的个人跨省流动就业，符合按月领取基本养老金条件时，基本养老金分段计算、统一支付的具体办法，按照《国务院办公厅关于转发人力资源社会保障部财政部城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法的通知》(国办发〔2009〕66号)执行。 第六条职工基本养老保险个人账户不得提前支取。个人在达到法定的领取基本养老金条件前离境定居的，其个人账户予以保留,达到法定领取条件时，按照国家规定享受相应的养老保险待遇。其中，丧失中华人民共和国国籍的，可以在其离境时或者离境后书面申请终止职工基本养老保险关系。社会保险经办机构收到申请后，应当书面告知其保留个人账户的权利以及终止职工基本养老保险关系的后
人力资本与经济增长的关系研究 摘要：人力资本与经济增长相互影响相互制约，两者的互相协调是实现可持续发展的重要途径。本文首先建立指标体系运用主成分分析法利用1980 年到2012 年的时序数据评估了浙江省人力资本，继而利用回归模型分析了人力资本与经济增长的关系，发现教育和医疗对人力资本进而对经济增长起着重大促进作用。 关键词：人力资本；经济增长；主成分分析；时间序列中图分类号：F240；F127 文献识别码： A 文章编号：1001-828X （2016）010-000-02 一、引言 我国国土面积广大、人口资源丰富，人力资本潜力巨大， 但却面临人力资本水平较低、人口素质水平不够、人力资本投资不足的现状。从人力资本理论创立之初，人们就逐渐认识到其相较于物质资本对于社会经济发展的所起的巨大作用，以及人口质量、教育投资对于人力资本的重要性。如何有效的将我国人口众多的劣势转化为优势，发挥我国人力资本的巨大潜力，发挥人力资本对经济增长促进作用，学术界对此已有诸多探索。汤向俊（2006）通过分析资本-产出比，认为物质资本是20 多年以来经济增长的主要贡献因素，人
力资本存量增长缓慢；刘国恩，William H.Dow.（2004）首次将人口健康纳入人力资本考量范围，探讨了健康人力资本在中国经济奇迹中的作用；李德煌，夏恩君（2013 ）从教育、劳动力再培训、身心健康和劳动力合理流动四个维度建立新型人力资本测量体系，通过因子分析法对人力资本的综合水平进行衡量，并引入Solow 模型中实证分析，发现人力资本和技术进步正逐渐成为我国经济增长的主要影响因素，劳动力数量对经济增长的影响在逐渐减弱；王弟海（2012）考虑食物消费和营养对健康人力资本的作用，通过扩展的Ramsey 模型证明福格尔型健康人力资本可以使经济产生多重均衡一一高资本、高健康、高消费水平。 浙江省地处沿海，是中国经济最活跃的省份之一，对内对外交流广泛，截止2014 年底，人口总数约为5498 万，其中以城镇人口居多，社会消费程度高，服务业、旅游业等诸多产业发展速度居全国前列；教育方面，入学率高，学校基础设施完善；科研方面，浙江省拥有多个国务院部属科研和开发机构、省市科研机构，专利申请量和授权量均居中国第2 位。因此，本文选择教育、科研、经济都比较发达的浙江省研究人力资本对经济增长的作用和贡献，从主成分分析和相关性两方面分析浙江人力资本的现状及其和经济增长之间的关系。 二、浙江省人力资本现状分析 1. 劳动力数量分析
劳动合同书 甲方：佳红生态农业有限公司乙方： 性质：有限公司性别： 地址：岳池县九龙镇界牌村出生年月： 联系电话：文化程度： 身份证号： 联系电话： 甲方（盖章）乙方： 二〇一六年月日二〇一六年月日 法定代表人： 二〇一六年月日 四川省岳池县人力资源和社会保障局印
五、社会保险 第八条甲方应按国家和四川省有关社会保险的法律、法规和政策规定为乙方足额缴纳基本养老保险、基本医疗、失业、工伤、生育保障费用；甲方支付80%社会保险费，乙方自付20%部分，甲方可从乙方工资中代扣代缴。 六、劳动保护、劳动条件 第九条甲方应严格执行国家和四川省有关劳动保护的法律、法规和规章，为乙方提供必要的劳动条件，建立健全工作规范和劳动安全卫生制度。 第十条对乙方从事接触职业病危害作业的，甲方应按国家有关规定组织上岗前和离岗时的职业健康检查，在合同期内应定期对乙方进行职业健康检查。 第十一条甲方有义务负责对乙方进行业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。 第十二条乙方有权拒绝甲方的违章指挥和强令冒险作业，对甲方及其管理人员漠视乙方生命安全和身体健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。 七、劳动合同的变更、解除、终止和经济补偿 第十三条经双方协商一致，可以变更本合同相关内容或解除本合同。符合解除劳动合同的情形出现，甲方和乙方均可依照《劳动合同法》的规定解除劳动合同。 第十四条《劳动合同法》等法律法规规定的劳动合同终止情形出现，本合同即行终止。 第十五条甲方应当在解除和终止劳动合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险转移手续。 第十六条甲方违法解除和终止本合同，乙方要求继续履行合同的，甲方应当继续履行；乙方不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，甲方应按《劳动合同法》规定的经济补偿金标准向乙方支付赔偿金。 第十七条如果乙方要辞工，需书面申请经公司人事部门批准同意方能离开。乙方不得擅自离岗。 八、其他 第十八条乙方违反甲方规章制度，对甲方造成损失的，应承担相应责任。 第十九条双方协商签订的以下协议作为本合同的附件。
1、一般能力，即基础性能力；完成特定工作的能力，如生产技能；组织管理能力；资源配置能力。实际上，区分了一般型、技能型、管理型和专家型四种不同类型的人力资本。此外，国内学者还有同质人力资本与异质人力资本之分；一般人力资本与特殊人力资本之分等等。 2、根据人力资本的价值和独特性对企业内人力资本进行划分为四种类型。 第一类型的人力资本具有高价值并且是独特的，即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超出雇佣和开发他们的管理成本。 第二类型的人力资本同样具有高价值，但员工拥有的技能在劳动力市场上可以广泛获得，其拥有的技能是低独特性的。 第三类型的人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值，企业可在劳动力市场上非常容易地获得这些资源。 第四类型的人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们在创造客户价值并不具有直接的作用。 针对以上的情况，我们应该针对不同的人力资本进行差异化培训： 1.对于高价值和高独特性的人力资本，企业将其视为产生竞争优势的核心员工，从战略上对其进行内部开发。企业应加大投资力度，广泛深入到培训员工来开发特定于企业的独特技能。高科技企业的工程师，他们能够为企业创造重要的客户价值。一旦这些核心员工离开企业，就会把核心技术带走，这无疑会给企业造成巨大损失。企业可以对这类员工进行内部培训，加强企业员工独特性技能的培养。为完成培训工作，企业还可以制定详细的员工职业生涯规划，并监督该规划的实施，以鼓励员工建立更有利于本企业而不是其他企业的个体化学习。可以采取一些国外广泛采用的培训方法，如交叉培训消除由于细致分工使员工对枯燥单一工作所产生的厌烦感（综合、心理） 2.对于高价值而非独特性的人力资本，企业将直接从市场获得。例如，拥有标准化会计技能的会计师，相对于第一类人力资本，这类员工不太可能得到更多的培训与开发，因为雇员拥有的技能并不是雇佣企业独一无二的。但企业对这类员工的培训应着重于加强其对企业的忠诚感。在培训的过程中要加入观念的培训特别是企业价值文化的培训，从而减少这类员工的流失率。 3.对于低价值的，且很容易在开放的劳动力市场上获得的“公共知识”类技能，如普通文秘、后勤人员、维持人员等，这些人员都可以向一些提供服务的员工。由于这些雇员都是共性的，如果企业对其进行培训开发，一旦员工离开企业岗位替补比较容易。 4.第四类人力资本通常指那些从事基础研究，不直接从事产品的生产和服务活动的工程师、程序员和科研人员等。这类人力资本使企业处于两难境地，其独特性决定了完全依赖外部资源难以得到适用的技能，而如果完全内部化则成本过高。对这类人力资本的培训，应集中于促进过程和团队建设、沟通机制、交换程序、工作程序、指导关系等旨在促进信息共享和知识转化的活动。 对不同类型人力资本的培训并不意味着一成不变。企业应通过在职经验式培训增加员工内隐知识，而不是可迁移到竞争对手中的外显知识来投资于人力资本，从而提高特定于企业的人力资本的价值。
PPP模式下国有企业作为社会资本的意义和作用 国有企业在事关国家安全和国民经济命脉的公共服务、基础设施类PPP项目中，作为我国国民经济的重要支柱，应该占据重要的主导地位。 国有企业作为“社会资本”参与 国际概念界定与中国国情不同 欧盟委员会将PPP定义为公共部门和私营部门之间的一种合作关系，双方根据各自的优劣势共同承担风险和责任，以提供传统上由公共部门负责的公共项目或服务。世界银行(学院)把PPP定义为一种私营部门和政府部门之间的长期合同关系，用以提供公共设施或服务，其中私营部门承担较大风险和管理职责。亚洲开发银行把PPP定义为PPP是在基础设施和其他服务方面，公共部门和私营部门的一系列的合作关系，其特征有：政府授权、规制和监管，私营企业出资、经营提供服务，公私长期合作、共担风险、提高效率和服务水平。英国财政部把PPP定义为两个或者更多地部门之间的协议确保他们共同或一致的目标合作完成公共服务工程和他们之间有一定程度的共享权利和责任，联合投资资本，共担风险和利益。加拿大PPP委员会将PPP定义为公共部门和私营部门基于各自的经验建立的一种合作经营关系，通过适当的资源分配、风险分担和利益分享，以满足公共需求。德国联邦交通、建设及房地产部将PPP定义为长期的、基于合同管理下的公共部门和私营部门的合作以结合各方必要的资源(如专门知识、经营基金、资金、人力资源)和根据项目各方风险管理能力合理分担项目存在的风险，从而有效地满足公共服务需要。《美国交通工程用户使用手册》把PPP定义为公共部门和私营部门伙伴之间的一种合同协议，PPP比传统的方式允许更广泛的私营部门参与。 国际概念将PPP(Public-Private-Partnerships)界定为public和private主要基于其市场（私营部门）起着基础的资源配置作用，而政府（公共部门）提供公共服务，两者结合可以有效地实现公共服务的市场化运作。 但是中国的国有企业，具备中国特殊的国情，既能发挥市场竞争下的资源配置作用，又能作为国民经济的支柱承担公共服务职能。所以，在中国的PPP模式，不能简单地照搬国外“private”作为“私营部门”的概念，用“社会资本”表示更加贴切，而“社会资本”中既包括私营企业，也包括国有企业。 各地方政府对国有资本作为“社会资本”的界定 有的地方政府取财政部、发改委关于实施机构主体规定的交集，认为只有政府、政府指定的有关职能部门和事业单位能作为实施机构。PPP模式是政府和社会资本合作，政府是PPP模式中不可缺少的参与方，按照通常理解，政府是国家公共行政权力的象征、承载体和实际行为体，项目实施机构是具体PPP项目中的政府方，按照这一逻辑，国有企业、政府平台公司不能成为PPP模式中的项目实施机构。有的地方政府取财政部、发改委关于实施机构主体规定的合集，认为政府、政府指定的有关职能部门和事业单位、行业运营公司或其他相关机构、有关部门或单位都可以担任PPP项目的实施机构。实施机构在PPP项目中的角色类似又不同于采购代理机构在政府采购中的角色，实施机构必须在政府授权下才能开展相应活动。因此，实施机构在PPP项目实施中仅仅为代表政府一方，只要有政府授权则可，不一定必须要政府本身参与。 1
人力资产与人力资本的价值确定及其内在关系 杨海峰 西安交通大学会计学院（710061） doctoryhf@https://www.doczj.com/doc/7b11332688.html, 摘要：人力资源价值的确定是人力资源会计最基本的内容。本文依照Wayne J.Morse 的观点探讨了人力资本和人力资产及其价值的确定，在此基础上分析了人力资产价值和人力资本价值内在的互补关系，并且按照所有权理论和企业理论提出了人力资本和人力资产在财务报表中的揭示。 关键词：人力资源会计；人力资产；人力资本； 引言 人力资源（Human Resource）已经不是一个新的经济事物，经济学家早已把人力资源当作一项生产要素，并探究出不同的方法来计量其初始的投资价值。会计学者确认人力资源的价值也至少有70年之久。而真正意义上的人力资源会计的研究始于19世纪60年代，最早是由Rensis Likert 提出（Bowers,1973）。AAA（1970）将人力资源会计定义为“人力资源的界定和计量过程，以及与其利益相关方的联系”。会计学研究人力资源有两个主要的原因：其一，人只要能提供服务，并且该服务价值能被量化，那么对企业而言人就是有价值的资源，所以，组织不会把人的身体本身当作资源。其二，把人的价值当作一项资源取决于他如何被雇佣，因此，组织管理形式也将影响人力资源价值。从这两个原因出发，人力资源会计的研究重点应该放在某一特定组织的人力资源价值的确认上。 对于人力资源应该被确认为资产还是资本的观点莫衷一是。在许多研究中，人力资产(Human Asset)和人力资本(Human Capital)这两个概念常常被混为一谈。按照Wayne J.Morse 的观点，对于某个组织而言，雇佣了一定数量的人力资源相当于获得了一定的人力资产，而对于被雇佣的员工而言，因为自身为该组织提供服务，所以应该分享其未来赢余，则人力资源表现为人力资本。本文在这种观点上，主要探讨一下人力资产和人力资本的价值确定和两者的内在关系，以及人力资产和人力资本在不同理论下的揭示问题。 一、人力资产和人力资本的价值确定 大多数有关人力资源会计研究的重点都集中在人力资源价值的确定上，弗兰姆霍尔茨甚至认为“人力资源价值的计量问题是所有人力资源会计研究中最基本的一项内容”（Flamholtz，1971）。对于人力资源价值的确定有许多模式，如成本模式和价值模式、货币模式和非货币模式、个体模式和群体模式等等；又如在个体模式下，有工资报酬折现模型 (Levs&Schwartz 1971)、弗兰姆霍尔茨计量模型(Flamholtz，1974)、行为矩阵模型(Flowersand Coda ，1974)、随机报酬价值模型（Flamholtz 1985）、未来工资贴现模型 (Hermanson，1964)等，在群体模式下，有非购入商誉法（Hermanson，1969）、经济价值法（Flamholtz，1968）等。各类各种方法虽然都有一定的优点,但也都有一些缺点（樊培银、徐凤霞，2002），对此，国内许多学者
2012年5月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 第二部分理论知识 (26～125题，共100道题，满分为100分) 一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、在市场经济环境下，企业追求的目标是( )。 (A)利润最大化 (B)差额最小化 (C)效用最大化 (D)差额最大化 27、( )是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 (A)总需求 (B)国民净收入 (C)总供给 (D)国内生产总值 28、劳动法的基本原则直接决定了( )的性质。 (A)劳动法律事实 (B)劳动法律制度 (C)劳动法律事件 (D)劳动法律关系 29、( )是当前我国调整劳动关系的主要依据。 (A)宪法(B)劳动法律 (C)国务院劳动行政法规 (D)劳动规章 30、劳动法律关系的主要形态是( )。 (A)劳动行政法律关系 (B)劳动合同关系 (C)劳动服务法律关系 (D)集体合同关系 31、在市场营销学中，市场是( )购买者需求的总和。 (A)显性和隐性 (B)男性和女性 (C)城市和农村 (D)现实和潜在 32、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括( )。 (A)社会因素 (B)环境因素 (C)组织因素 (D)人际因素 33、( )包括行为者所处的各种环境和机遇，所从事的工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。
(A)知觉 (B)内因 (C)外因 (D)归因 34、在亨利·明茨伯格提出的经理角色理论中，管理者的角色不包括( )。 (A)决策类角色 (B)人际关系类角色 (C)信息类角色 (D)沟通协调类角色 35、基于“经济人”假说的管理是运用( )来调动人的积极性。 (A)物质刺激 (B)满足社会需要 (C)内部激励 (D)搞好人际关系 36、人力资源的( )是企业竞争优势的根本。 (A)技能开发 (B)创新能力 (C)培训开发 (D)管理能力 37、( )是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。 (A)岗位研究 (B)工作研究 (C)工作分折 (D)定岗定员 38、被称为人力资源管理活动的纽带的是( )。 (A) 制度规划 (B) 人力资源规划 (C) 战略规划 (D) 工作岗位分析 39、以下不属于人力资源规划中费用规划内容的是( )。 (A)人力资源费用预算 (B)人力资源费用控制 (C)人力资源费用监督(D)人力资源费用结算 40、以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是( )。 (A)工作说明书内容可繁可简 (B)岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉 (C)岗位规范应从实际出发，设计出单位特色 (D)工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心 41、以下不属于企业定员的内部环境的是( )。 (A)考勤制度 (B)退职退休制度 (C)奖惩制度 (D)企业与员工具有双向选择权 42、采用按岗位定员的方法时，应考虑的内容不包括( )。 (A)看管岗位的负荷量 (B)生产班次及倒班要求
依据《中华人民共和国劳动合同法》相关法律的规定，甲乙双方遵循合法公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，订立本合同，并承诺共同遵守。 一、双方当事人基本情况 第一条甲方（用人单位）名称____________________ 法定代表人、主要负责人或委托代理人______________ 单位类型（企业、其他）经济类型 组织机构代码证号 注册登记地 实际经营地 联系人及联系电话 第二条乙方（劳动者）姓名性别 居民身份证号码 户籍所在地 实际居住地 通讯地址、电子邮箱及联系电话 第三条乙方联系方式发生变更，应及时通知甲方。 二、劳动合同期限 第四条本合同期限经双方协商一致，采取下列第种形式： （一）固定期限：自年月日起至年月日止。其中，试用期自年月日起至年月日止。 （二）无固定期限：自年月日起。其中，试用期自年月日起至年月日止。 （三）以完成一定工作任务为期限：自年月日起完成时止。 三、工作内容和工作地点
第五条甲方根据工作需要安排乙方在岗位，从事工作，工作地点为。 甲乙双方可以签订岗位协议书，约定岗位具体职责和要求。 第六条乙方应按照甲方安排的工作内容及要求，认真履行岗位职责，按时完成工作任务，遵守甲方依法制定的规章制度。 四、工作时间和休假时间 第七条甲方安排乙方所在岗位实行下列第种工作时间制度： （一）标准工作时间制度：乙方每日工作不超过8小时，平均每周工作不超过 40小时，每周休息日。 （二）不定时工作制。甲方在保障乙方身体健康并充分听取乙方意见的基础上，应采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作等适当方式，确保乙方的休 息休假权利和生产、工作任务的完成。 （三）以（月、季、年）为周期综合计算工时工作制，平均日和平 均周工作时间不超过法定标准工作时间。 实行不定时工作制和综合计算工时工作制的，甲方应报经人力资源社会保障行政部批准后实行。 第八条甲方按照国家有关规定及企业生产经营需要，合理安排乙方工作时间，依法保证乙方的休息权利，保证乙方依法享有法定节假日以及探亲、婚 丧、计划生育、带薪年休等休假权利。 第九条甲方严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相逼迫乙方加班。确因生产经营需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不 超过1小时。因特殊原因需延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条 件下，延长工作时间每日不超过3小时，每月不超过36小时。 五、劳动报酬 第十条甲乙双方按照依法确定的工资分配制度，协商约定乙方的工资水平，实行同工同酬。 第十一条甲方按下列第种形式支付乙方工资。 （一）计时工资。乙方的工资标准为元/月（周）。 （二）计件工资。乙方的劳动定额标准为。计件单价为。
社会资本对收入作用研究 尝试探求社会资本对经济运行中的收入层面产生什么样的影响。对有关文献进行梳理后，得出两点关键性的结论：（1）社会资本为网络内部的个体收入带来的正面影响显著，甚至可能超过人力资本对个体收入的解释效力；（2）社会资本作为一种非市场力量，在转型国家对收入所发挥的作用减弱还是增强还有待进一步检验。这也是今后社会资本对经济发展研究的一个重要思路。 标签：社会资本；收入；市场化 0 引言 社会资本最早被界定为个人之间自然形成的社会关系，是一种社区和社会资源（Loury，1977）。后来大多数学者（格鲁特尔特，2004）都倾向于将采用Collier （1998）的两层次划分法，即直接将社会资本分为微观与宏观两个分析层次。Collier认为，微观社会资本与微观主体的个人网络和市民社会（civic society）有关。个人网络是指以个人的血缘、地缘、情感等关系为纽带而结成的社会关系网络。宏观社会资本是指与宏观层次的网络（即国家或政府的官僚组织）和市民社会有关，研究的是国家－社会之间的关系。社会资本的两个层面并非相互独立，而是具有互补性并相互影响。 社会资本成为解释经济增长（Knack and Keefer，1997）、贫困（张爽等，2007）等诸多经济现象越来越重要因素，在经济发展作用也确实“至关重要”（张克中，郭熙保，2004）。但是，对个体收入的作用还未作详细的梳理。正是基于此，本文归纳出这方面研究所得的结论成果。首先，本文通过回顾文献来梳理社会资本对个体收入和阶层收入不平等是否会带来积极的效应；第二部分进一步证实这种作用随市场化进程减弱还是增强；最后一部分是简要的总结。 1 社会资本对收入是否有积极作用 这部分内容是一些学者在对社会资本测量的基础上，从实证方面检验了社会资本对宏观的收入差距及个体的收入差异的作用。 1.1 社会资本是否影响阶层的收入差距 Glen Loury（1977）在《种族收入差别的动态理论》中首次使用了社会资本这一概念，用于批判新古典理论在对待种族间收入不平等时过于个体主义、过分强调人力资本的作用，同时指出只重视人力资本的作用，种族间的收入不平等永远不会消失，原因之一是黑人缺乏社会资本，缺少教育和工作机会，他认为社区和社会资源差异才是美国社会收入差异的重要因素。Deepa Narayan和Lant Pritchett（1999）利用“坦桑尼亚社会资本与贫困调查”数据对坦桑尼亚农村的社会资本进行衡量，结果发现社会资本对家庭收入的影响效应非常的大：乡村社会资本每增加一个标准误就会使家庭支出至少增加20%到30%，而教育程度对家
西北第二民族学院学士学位论文 论文题目: 院(部)名称:商学院 学生姓名: 专业: 学号: 指导教师姓名: 论文提交时间: 2007年5月 论文答辩时间: 2007年6月 学位授予时间: 2007年6月 西北第二民族学院教务处制
知识经济条件下，我国企业人力资本现状及改进途径 （题目：二号黑体，下空一行） XXX（姓名三号宋体） （西北第二民族学院商学院宁夏银川 750021）（小四号黑体，下空一行）摘要（三号黑体，居中，字间空一个汉字，下空一行） 21世纪是一个以知识经济为主的时代，知识经济的竞争主要是知识的竞争、高新技术的竞争，但归根到底是人才的竞争……（小四号宋体，单倍行距，段后空一行） [关键词]：知识经济，人力资本，激励机制（“关键词”小四号黑体，其后小四号宋体）（空一行） Below The Information Economy, The Present Situation and Modification Method about Human Capital in Chinese Enterprises （三号Baskerville Old Face在下空一行） XXX（姓名三号宋体） School of Business,The Second Northwest University for Nationalities,Yinchuan 750021,China （小四号Baskerville Old Face在下空一行） ABSTRACT（英文摘要三号Baskerville Old Face，居中，字间空一个汉字，标题后空一行）The 21th centuries are the era that economic is in main status. Only the information economy contest is the information contest and contest of high and new technique, so Human capital is closely related to the development of enterprises……(小四号Times New Roman,段
人力资源和社会保障局的职能分解到各直属事业单位， 就是人社局的具体工作了 1.市就业管理服务中心 贯彻执行国家关于促进就业的方针、政策和法律法规；负责收集、发布职业供求信息；为用人单位招用人员和劳动者求职提供职业介绍服务；负责街道、社区和乡镇、村就业平台的业务指导与管理；指导协调农村富余劳动力有序流动，组织开展境外劳务输出工作；开展小额贷款担保服务和创业指导工作；落实国家、省、市有关就业再就业优惠政策；负责全市城镇失业登记及失业人员失业保险待遇的发放工作；负责劳动保障事务代理及规范指导劳务派遣工作。 2.市养老保险管理服务中心 贯彻执行国家养老保险的方针、政策、法律法规；负责全市企业离退休人员养老金的发放工作；审核、发放死亡离退休人员的丧葬抚恤费和遗属生活困难补助费；负责企业退休人员社会化管理服务工作；承办新型农村社会养老保险工作；承办被征地农民基本养老保障工作。 3.市医疗工伤生育保险管理服务中心 贯彻执行国家医疗、工伤、生育保险的方针、政策和法律法规；负责全市职工、居民基本医疗保险及职工工伤和生育保
险待遇审核及支付；负责对职工、居民基本医疗保险及职工工伤和生育保险定点单位费用结算；负责对职工、居民基本医疗保险及职工工伤和生育保险定点单位服务行为的监督、检查。 4.市社会保险费征缴管理中心 负责全市社会保险参保登记工作；负责参保单位及个人缴费的申报、审核工作；负责社会保险扩面工作；负责社会保险费的征缴、清欠工作；负责社会保险稽核工作；负责社会保险个人帐户的建帐、管理工作；负责城镇居民基本医疗保险登记参保工作。 5.市劳动保障监察支队 宣传国家劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行；监督检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章情况；受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉；依法查处违反劳动保障法律、法规和规章案件，对违法行为实施行政处罚；负责对区、县劳动保障监察工作的指导与监督。 6.市劳动保障局计算机信息管理中心 负责全市劳动和社会保障信息系统建设、运行管理、维护工作；负责社会保障卡的发放和管理工作；负责12333劳动保障电话咨询服务工作。 7.市劳动能力鉴定中心 负责全市因工及因病、非因工负伤职工的伤残鉴定工作。 8.市职业技能鉴定指导中心
试议人力资源和人力资本的异同 摘要：人才是企业生存与发展之本。把人作为资源对待已经形成了一种共识。人才培养至关重要，日益得到现代企业的重视。培养人才不是花费成本，而是投资。"只用不养"的掠夺性使用，只会让企业迅速丧失后劲。本文从人力资源概念的引入介绍了知识经济下企业培养人的理念，不仅仅要重视人在企业中的重要地位，更要对人进行培训、教育、投资形成资本性资源，尤其是重视人力资本让人才不断充电，企业才会有远大的前途。 关键词：人力资源人力资本激励机制企业文化 人才是最宝贵的资源和财富，吸引、保留、培训、开发、激励人才已经成为现代人力资源管理的主要目的。正如中国古代思想家孟子所说“得人心者得天下”。人力资源越来越受到社会的重视，“以人为本”的思想逐渐达成了共识。人们已经认识到员工不再是成本，而是重要资源，因而对人力资源的开发和利用已得到有识之士的广泛关注。如今土地、厂房、机器、资金已经不再是国家、地区和企业竞争之利器，人力资本的投资效益已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富。本文简单从人力资源入手，区分了人力资源和人力资本概念的不同以及现代企业用人的理念。 一、人力资源的含义 人力资源（human resource），又称劳动力资源。一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其著名的《管理实践》一书中提出来的。在该著作中，德鲁克引入了“人力资源”的概念，并且指
出，和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。人力资源通俗地说就是劳动力，中国是世界第一人口大国，自然是人力资源大国，但却不是人力资源强国，因为这些“资源”中的大部分“资本”的价值很低。众所周知，一架机器可以取代50个普通工人的工作，但是任何机器都无法取代专家的工作（哈巴德定理）。这个定理告诉领导者要注意区分人力资源与人力资本的概念，同时充分重视人力资本的重要性。 二、人力资本理念的提出 在经济学家眼中，有两类资本：一是物质资本；二是人力资本。所谓人力资本，是对人力进行投资，包括学习、上学及在职培训等所形成的资本。人力资本是存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。马克思早在《资本论》里就提到：“少量的复杂劳动等于多量的简单劳动。”马克思劳动价值论认为,资本主义社会中,存在于劳动者身体内部的劳动力是商品。它具有使用价值也具有价值。劳动力商品的价值也和其他商品的价值一样,是由生产和再生产这种商品所必必要的劳动时间决定的。 20世纪50年代末由美国经济学家舒尔茨首先创立了比较完整的人力资本理论，成功地解决了经济增长之源泉的难题。这一理论有两个核心观点，一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。人力资本，比物质等硬资本具有更大的增值空间，特别是在知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。舒尔茨在研究美国
社会资本研究简述 社会资本(Social capital)是西方经济社会学领域最近30年的重要研究内容。社会资本成为了包括经济学和社会学在内的许多学科的研 究对象。随着社会资本理论的发展,在就业、企业、教育、经济发展及经济体制等领域对社会资本的分析和研究越来越 深入。 1、社会资本的定义 目前,对社会资本进行系统分析研究的是皮埃尔·布尔迪厄(Pierre Bourdieu)。他在1980年出版的《社会科学研究》杂志上正式提出了“社会资本”概念。他把社会资本定义为“实际或潜在的资源集合体,这些资源是同某种持久性的网络占有分不开的,这一网络是大家熟悉并得到公认的,而且是一种体制化的网络。个体所占有的资本数量依赖于他所占有的网络规模和数量,依赖于和他有联系的所有行动者以自己的权力所占有的资源数量”。 进入20世纪80年代以来,国外对社会资本的研究有几种方向,一种方向是从社会资源或社会网络的角度研究,并将这种理
论应用到对社会结构的分析。代表人物科尔曼(Coleman)、林南(Lin Nan)、普特南(Robert Putnam)等人。同时,福山(Fukuyama)从文化、信任的角度对社会资本展开了综合研究。 科尔曼(Coleman)在其所著的《社会理论基础》中,对社会资本理论作了较为系统的阐述。科尔曼从结构和功能主义角度出发将社会资本定义为“人们在一个集体和组织中为了共同的目的而在一起工作的能力,它是在两个方面具有共同特征的实体,这些构成了社会结构的许多方面;在这种结构框架中,它们促进了行为主体(无论是个人还是公司)的某些行动”。 普特南(Robert Putnam)开创性地把社会资本这一范式应用到更大规模的民主政治和社会经济发展研究中。他认为社会资本是社会组织的特征,例如信任、规范和网络。它们有助于参与者更加有效地共同行动以追求共同的目标,提高社会的效率,能够提高物质资本和人力资本投资的收益,是全世界经济发展的关键因素。普特南的定义目前被各方面基本认同和普遍接受。 福山(Fukuyama 1999)则认为社会资本是“……群体成员之间共享的非正式的价值观念、规范,能够促进他们之间的相互合作。如果全体的