浙江南都电源动力股份有限公司文件
浙南电股〔2009〕21号
关于下发《绩效管理制度》的通知
各部门、各系统、各生产中心：
为规范公司的绩效管理体系，使绩效管理成为公司运营和员工管理的有效工具，营造以提升绩效为导向的企业文化，从而激发员工的积极性和创造性，特制定《绩效管理制度》，已经公司第一届二次职工代表大会审议通过。现将文件下发给你们，请遵照执行。
特此通知。
浙江南都电源动力股份有限公司
二○○九年二月十日
拟稿：张明辉审核：王岳能审批：陈博
绩效管理制度
第一章总则
第一条目的
为规范公司的绩效管理体系，使绩效管理成为公司运营和员工管理的有效工具，营造以提升绩效为导向的企业文化，从而激发员工的积极性和创造性，特制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用铅酸电池业务和锂电池业务（包括公司各部门、各系统、各生产中心）的全体员工。
第三条基本原则
一、公正、公平、公开原则。考核内容和流程公开，以过程的公正保证结果的公正。
二、客观原则。强调以数字和事实为依据，对绩效考核结果做出客观评价。
三、差异化原则。对员工的绩效考核要适当拉开差距，不搞平均主义，对根据考核结果划分的考核等级要有不同的比例控制，使其大致符合正态分布。
四、沟通和改进原则。绩效管理是一个管理手段而非最终目的，各级主管将通过不断沟通帮助员工发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水准。
第二章绩效管理各级职责
第四条公司领导的职责
根据公司发展规划和年度经营计划，负责提出公司绩效管理总体纲要，负责对公司绩效管理的指导，负责确认各部门、各系统、各生产中心的年度、季度、月度的绩效协议，负责批准公司有关绩效管理的各项制度和规定。
第五条系统、生产中心领导的职责
一、根据公司年度经营计划与预算、系统及生产中心计划，负责制定本系统、本生产中心年度、季度、月度绩效协议，并负责审批评价下属部门及员工的年度、季度、月度绩效协议；
二、组织宣传、贯彻和落实公司绩效管理各项制度。
第六条部门经理/科长的职责
一、根据公司年度经营计划与预算、部门计划，与部门所属员工一起制定部门员工年度、季度、月度绩效协议；
二、通过收集员工绩效信息、双向沟通以及行为纠偏、实施培训开发计划等途径，确保为员工的绩效目标完成提供必要的条件；
三、按时、客观、公正地对员工绩效进行评价，并与部门员工进行沟通；
四、为下级实施绩效改进计划提供指导、帮助及必要的培训，并跟踪检查，帮助员工提高工作技能和责任，不断提高绩效；
五、根据考核结果，提出对部门员工的奖惩和使用建议。
第七条员工的职责
一、与直接主管共同制定个人绩效目标及能力发展计划，并在环境发生变化的情况下，与主管共同研究调整绩效目标；
二、执行绩效协议，按时提交绩效记录；
三、积极、努力、创造性地开展工作，确保绩效目标的实现。
第八条人力资源部/综合管理科的职责
一、负责拟制公司、部门和员工绩效管理的相关制度和规定，并负责组织实施；
二、提供与绩效管理相关的参考资料、工具，开展培训与咨询；
三、确保绩效管理过程与绩效考核结果的运用符合公司的有关规定；
四、将绩效考核的结果运用到人力资源管理的各个环节中去。
第九条相关部门的职责
相关部门指考核数据来源评估部门，负责在绩效管理过程中对各被评估部门关键绩效指标的完成情况进行数据采集和统计汇总，在绩效考核规定的时限内提供考核数据，并确保提供数据的完整性和准确性。
第十条公司绩效管理工作小组的职责
一、公司绩效管理工作小组，由常务副总裁、总工程师、总裁办主任、人力资源部经理、工会主席组成，由常务副总裁任组长。绩效管理工作小组负责组织公司绩效管理制度的制定、修订和实施；负责绩效管理工作落实情况的跟踪、协调；接受和处理部门、系统、生产中心的员工申诉；帮助各部门、各系统、各生产中心提高工作绩效，进而提高公司整体绩效。
二、每季度负责组织召开公司绩效管理例会，通报上季度考核结果，指出存在的问题，提出绩效提高和改进措施。
第三章绩效管理定义
第十一条公司绩效的定义
公司绩效指股份公司通过运营管理，实现公司绩效协议规定的各项关键绩效指标。第十二条部门绩效的定义
部门绩效指各部门、各系统及其所属部门、各生产中心及其所属部门通过围绕公司经营目标而进行的一系列运营管理取得的工作业绩。部门绩效根据部门职责划分为业务部门绩效和职能部门绩效。
第十三条员工绩效的定义
员工绩效指员工通过参与日常管理和项目性工作而取得的工作业绩。包括管理类、技
术类、营销类、客服类、后勤服务类等五种类型的员工绩效。
第四章绩效协议各种定义
第十四条公司绩效协议
公司绩效协议主要由销售额、回款额、利润等关键绩效指标构成，同时根据公司年度目标及季度目标确定年度绩效协议和季度绩效协议（具体参见附表一）。
第十五条部门绩效协议
一、部门绩效协议来源于公司年度经营目标的分解和各部门、各系统及其所属部门、各生产中心及其所属部门的职责。
部门绩效协议分年度绩效协议、季度绩效协议和月度绩效协议（具体参见附表一）。
1、年度绩效协议由部门年度关键绩效指标构成。其中：各生产中心及所属部门、生产管理相关部门（计划管理部、外协管理部、质量管理部、采购部）年度绩效由部门年度绩效协议评价、季度绩效协议评价和月度绩效协议评价组合构成；其他业务部门年度绩效由部门年度绩效协议评价、季度绩效协议评价组合构成；职能部门年度绩效由部门各季度绩效协议评价相加构成。
2、一级部门季度绩效协议由部门季度/月度绩效协议和客户部门评价二个部分构成，其中业务部门季度绩效协议包含关键绩效指标和独立事件两部分（对于各生产中心、营销系统、技术中心须另行包含重点工作计划完成情况，具体参见附表二）；职能部门季度绩效协议包含重点工作计划和独立事件两部分，二级部门季度绩效协议仅包含部门季度绩效协议。
二、关键绩效指标：是指根据公司年度经营计划分解并确定的部门考核指标；独立事件：是指对于没有列入公司、部门绩效关键绩效指标或重点工作计划，而对公司整体运营有重大影响，需几个部门协作完成的工作任务。独立事件由公司绩效管理工作小组审核确认。
三、客户评价：客户评价占20%，包含客观评价和特殊事件评价两部分。客观评价指由某一部门牵头，要求其他部门配合完成事项的评价，以上事项列入牵头部门的绩效计划，各配合部门视任务的重要与否决定是否列入绩效计划，在制定年度/季度绩效计划时，由人力资源部组织各部门、各系统、各生产中心完成客户评价项目考核表（具体参见附表三），特殊事件评价是在考核期内，除配合事项外的工作事件或工作态度的评价，该评价不预先提交计划，仅在评价时提交，要求事件表述详尽，该评价项目为加分或扣分项目（具体参见附表三）。客户评价的考核方法为：由牵头部门在考核时提交完成情况和考核得分，常务副总裁对考核情况进行审核。如某考核期某部门不存在配合任务，则客户评价按70分计。
第十六条员工绩效协议
一、员工绩效来源于各部门、各系统、各生产中心绩效计划分解和岗位职责。
二、员工季度绩效协议由关键绩效指标和工作表现评价二个部分构成。员工年度绩效协议由季度绩效协议评价构成，不另行制定年度绩效协议（具体参见附表六、附表七）。
三、员工季度关键绩效指标由各部门、各系统、各生产中心根据员工工作岗位及部门工作计划分季度确定。
第十七条绩效协议目标调整
一、公司绩效协议目标调整：公司绩效目标的变更由总裁向董事会提出，由董事会审核决定是否变更。目标变更，每季度最多一次，一般不允许在季度的最后一个月申请目标的变更。
二、部门绩效协议目标调整：各部门、各系统、各生产中心目标的变更由负责人向分管领导提出，由总裁办公会议审核决定是否变更；各系统、各生产中心所属部门目标的变更由部门经理/科长向系统/生产中心领导提出，由系统/生产中心领导审核决定是否变更。目标变更，每季度最多一次，一般不允许在季度的最后一个月申请目标的变更。实行月度考核的部门原则上不允许变更绩效目标。
三、员工绩效协议目标调整：员工绩效目标的变更由员工向部门经理/科长提出岗位目标的变更，由部门经理/科长审核决定是否变更；每季度最多一次，一般不允许在季度的最后一个月申请目标的变更。
第五章绩效考核方式
第十八条公司绩效考核方式
公司绩效考核采用全计分方式，即由数据评估部门根据公司年度、季度绩效协议中的关键绩效指标的实际值计算得分，并由公司总裁核定考核得分。
第十九条部门绩效考核方式
一级部门绩效考核采用评分和计分相结合的方式，即部门绩效协议中的关键绩效指标/重点工作计划考核由常务副总裁在计分的基础上综合评分确定；客户评价考核由相关客户部门评价进行考核，报常务副总裁审核；二级业务部门采用全计分方式，二级职能部门采用评分和计分相结合的方式。
第二十条员工绩效考核方式
员工绩效考核采用评分方式，即由部门经理/科长根据员工季度关键绩效指标完成情况和工作表现进行评分确定。年度绩效考核评价以4个季度考核评分为依据由部门经理/科长根据员工年度工作绩效和工作表现综合评定。
股份公司后勤服务类员工以主管评分为依据由部门经理综合评定（具体参见附表十二）。
第六章绩效考核周期
第二十一条公司各部门、各系统、各生产中心的员工分别实行月度、季度和年度考核（其
中：各生产中心及所属部门、生产管理相关部门（计划管理部、外协管理部、质量管理部、采购部）实行月度、季度、年度考核；股份公司后勤服务类员工实行月度、年度考核）。第二十二条年度、季度考核完成时间
一、月度考核：在下月度10日前完成；
二、季度考核：在下季度首月15日前完成；
三、年度考核：在次年1季度首月20日前完成。
第七章绩效考核流程
第二十三条绩效考核流程
一、季度考核流程
时间本阶段的任务责任人主要要求
月/季初1日至10日各部门、各系统、各生产中
心对上季度绩效完成情况进
行填报
各部门、各系统、
各生产中心领导
认真、准确填写绩效协议完成
情况，必要进可附加说明。员工填写绩效协议完成情况员工按时、真实填报。
客户部门填写客户评价表客户部门
实事求是，对极好，极差的评
价都必须说明理由。
数据采集部门负责进行考核
数据的统计和汇总
数据采集部门
确保数据提交的及时性和准确
性
分管领导对各部门、各系统、
各生产中心的绩效进行评估
并由人力资源部反馈得分
分管领导与下属
经理、人力资源
部
确定各部门、各系统、各生产
中心考核得分
月/季初11日至15日员工绩效考评面谈考评双方
直接主管和员工就绩效计划完
成情况实施面谈，并根据各部
门、各系统、各生产中心考核
得分评估员工（限管理类、技
术类）考核得分，其他员工按
其考核方式进行评估
上报考评结果各级主管
各级主管及时将考评结果报人
力资源部/综合管理科
考评结果汇总并由公司绩效
管理工作小组评审
人力资源部/综
合管理科，工作
小组
汇总各部门、各系统、各生产
中心考核结果，报绩效管理工
作小组审核，要求客观、公正
月/季初1５日至20日各部门、各系统、各生产中
心制定绩效改进和提高计划
以及下季度绩效目标
各部门、各系统、
各生产中心领导
根据公司阶段性目标以及上季
考核得分偏低的项目，分析原
因，制定绩效改进和提高计划
以及下季度部门绩效计划，并
认真贯彻到下属员工。
员工绩效反馈和下季度绩效目标考评双方
双方沟通绩效考核结果，确定
下期绩效计划的工作目标、衡
量标准与权重等，并经双方签
名
月/季初21日至25日组织召开绩效管理例会
人力资源部/综
合管理科
考核结果反馈
下期绩效计划沟通
二、年度考核流程：
1、公司各部门、各系统、各生产中心的年度绩效考核以年度绩效协议完成情况为考核内容进行考核，考核时间原则在下年度的第一个月前结束。
2、员工年度绩效考核：以年度述职的形式进行，结合季度绩效考核结果进行综合评定，并确定年度考核等级；年度绩效考核在下年年初实施，具体时间每年根据公司安排另行通知，程序如下：
（1）员工述职：员工按附表五《员工综合考评表》要求填写一、二部分，并根据公司安排进行述职。
（2）绩效沟通：考核双方面谈沟通，主管对员工上年度工作绩效进行评价；面谈过程中直接主管应指导、帮助员工制订绩效改进计划和培训计划，并共同完成考核表第三部分。
（3）直接主管考核：在双方沟通的基础上对员工一年来的工作绩效进行综合评价，结合四个季度绩效考核结果，评定员工年度考核等级。
（4）二级部门经理/科长以上管理人员结合任职期满考核对其进行360度考核。360度考核实施方案在年度考核时另行制定。
第八章绩效考核数据采集与表单
第二十四条绩效考核数据采集
一、公司绩效考核各关键绩效指标的实际数值（即绩效协议确定的各项指标）来源于数据评估部门。
二、部门绩效考核各关键绩效指标的实际数值（即各部门、各系统、各生产中心绩效协议确定的各项指标）来源于数据评估部门，并由数据评估部门将各被考核部门的数据采集和汇总，形成公司数据仓库。
二、由各数据评估部门负责按月度、季度、年度进行数据采集和统计。各数据评估部门季度数据采集统计须在每月/下季度第一个月的10日前报人力资源部；年度数据采集统计根据公司年度考核通知要求的时间报人力资源部。各数据评估部门应提供完整、准确的数据，以确保考核的及时性和准确性。
第二十五条绩效考核的表单
附表一：《公司/部门年度/季度/月度绩效考核表》
附表二：《部门季度/月度重点工作考核表》
附表三：《客户评价考核表》
附表四：《员工年度综合考评表》（部门经理以上人员填写）
附表五：《员工年度综合考评表》（员工填写）
附表六：《员工季度绩效考核表》
附表七：《员工季度工作表现表》
附表八：《部门绩效改进与提高计划表》
附表九：《绩效沟通记录表》
附表十：《月度员工工作绩效评估表》（后勤服务类员工填写）
第九章绩效考核评分标准
第二十六条绩效考核评分标准类型
一、公司绩效考核评分标准为100分制，评分必须为整数。
第二十七条评分来源及标准
一、公司绩效、营销系统业务部门绩效、营销类员工绩效的评分来源是通过各关键绩效指标的计分规则计算得分而来，计算得分超过70分的满意基准者，根据营销系统绩效考核实施细则另行确定计算规则。
二、除公司绩效、营销系统业务部门绩效、营销类员工绩效外的其他部门、系统、生产中心及员工的绩效评分来源是根据评分标准进行评分，评分标准分为A、B、C、D、E 五个等级，以70分为满意分，但评分时可高于或低于70分，具体评分标准如下：A（90-100分）--值得赞扬，是他人的楷模，即：工作绩效始终超越本职位常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。
B（80-89分）--很满意，即：工作绩效经常超出本职位常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，质量上超出规定的标准，得到客户的满意评价。
C（70-79分）--满意，即：工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。
D（60-69分）--需改进，即：工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。
E（59分及以下）--不满意，即：工作绩效显著低于本职位常规标准要求。通常具有下列表现：多次有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常需要他人帮助完成任务，经常有投诉发生。
第十章绩效考核计算
第二十八条公司绩效考核的计算
一、年度绩效考核得分＝公司年度绩效协议得分
二、季度绩效考核得分＝公司季度绩效协议得分
第二十九条部门绩效考核的计算
一、季度绩效考核计算
1、季度绩效考核得分＝部门季度绩效协议得分╳80%+客户评价╳20%[适用除各生产中心、生产管理相关部门（计划管理部、外协管理部、质量管理部、采购部）外的一级部门]
2、季度绩效考核得分＝部门当季月度绩效协议平均得分╳80%+客户评价╳20%[适用各生产中心、生产管理相关部门（计划管理部、外协管理部、质量管理部、采购部）]
3、季度绩效考核得分＝部门绩效协议得分（适用各系统所属部门）
4、季度绩效考核得分＝部门当季月度绩效协议平均得分（适用各生产中心所属部门）
二、年度绩效考核计算
1、年度绩效考核得分＝部门年度绩效协议得分╳70%+部门1-4季度绩效协议平均得分╳30%（适用一级业务部门）
2、年度绩效考核得分=部门1-4季度绩效协议平均得分（适用一级职能部门及二级职能部门）
3、年度绩效考核得分=部门年度绩效协议得分（适用二级业务部门）
第三十条员工绩效考核的计算
一、公司高管层领导绩效考核得分计算
（一）季度考核
1、总裁季度考核得分=公司绩效╳100%；
2、常务副总裁季度考核得分=公司绩效╳60%+各部门平均绩效╳40%；
3、总工程师季度考核得分=公司绩效╳40%+分管绩效╳60%，分管绩效指技术中心、质
量管理部的平均绩效；
4、副总工程师季度考核得分=公司绩效╳40%+分管绩效╳60%，分管绩效指外协管理部
的绩效；
5、国内市场总监季度考核得分=公司绩效*20%+国内市场绩效*80%；
6、海外市场总监季度考核得分=公司绩效╳20%+海外市场绩效╳80%；
7、临平生产中心总经理季度考核得分=公司绩效╳20%+临平生产中心绩效╳80%；
8、临安生产中心总经理季度考核得分=公司绩效╳20%+临安生产中心绩效╳80%；
9、锂电生产中心总经理季度考核得分=公司绩效╳10%+锂电生产中心绩效╳90%；
10、总裁助理兼部门经理的季度考核得分=公司绩效╳20%+分管部门绩效╳80%；
11、总裁助理季度考核得分=公司绩效╳20%+季度重点工作绩效╳80%；
12、技术中心主任季度考核得分=公司绩效╳20%+技术中心绩效╳80%；
13、财务总监季度考核得分=公司绩效╳20%+财务部绩效╳80%；
14、董事会秘书季度考核得分=公司绩效╳20%+投资证券部绩效╳80%。
（二）年度考核
年度考核得分=工作业绩╳50%+360度考核╳50%
二、部门经理绩效考核得分计算
1、一级部门经理（各部门经理）：结合部门绩效进行考核，部门绩效由部门经理进行工作回顾，填写实际工作完成情况，由分管领导考核、打分，总裁审核。
季度考核得分=部门绩效
年度考核得分=工作业绩╳50%+360度考核╳50%
2、二级职能部门经理/科长（各系统、各生产中心所属部门经理/科长）：结合部门绩效、各系统、各生产中心绩效进行考核，部门绩效由部门经理/科长进行工作回顾，填写实际工作完成情况，由各系统、各生产中心领导考核、打分。
季度考核得分=系统/生产中心绩效╳30%+部门绩效╳70%
年度考核得分=年度系统/生产中心绩效得分╳20%+季度考核平均得分╳50%+360度考核╳30%
3、二级业务部门经理（指国际业务部经理/副经理、大客户部经理及大区经理/副经理）：根据部门绩效协议中各个关键绩效指标的实际完成值计算出考核得分（关键绩效指标及具体考核内容，由国内/海外市场部每年根据实际情况制订方案），并由分管领导审核。
季度考核得分=部门绩效╳90%+区域管理╳10%
年度考核得分=年度业绩考核╳80%+360度考核╳20%
4、各级部门副经理/科长：结合部门绩效和分管绩效以及直接主管对其的工作表现评价进行考核。
季度考核得分=（部门绩效╳30%+分管绩效╳70%）╳70%+工作表现╳30%
一级部门副经理年度考核得分=季度考核平均得分╳50%+360度考核╳50%
二级职能部门副经理/副科长年度考核得分=年度系统/生产中心绩效得分╳20%+季度考核平均得分╳50%+直接主管评价╳30%
5、当部门考核得分小于70分，部门经理/科长的绩效奖金按下降10%计发，部门副经理/科长按下降幅度不低于5%的原则酌情调整。
三、管理、技术类员工绩效考核得分计算
1、绩效考核：工作绩效由员工进行工作回顾，填写实际工作完成情况，部门经理/科长负责审核并考核打分；工作表现由部门经理/科长直接评价。考核得分由分管领导或绩效管理工作小组组长审核。
季度考核得分=季度绩效协议考核╳70%+工作表现考核╳30%
年度考核得分=全年季度考核平均得分
2、员工考核绩效考核结果实行强制分布。
3、按照工作性质和属地管理原则划分考核单位，考核结果以考核单位为基础实行按
比例强制分布。考核单元划分如下：
?总部行政管理单元：总裁办、人力资源部、财务部、投资证券部、临安项目办?生产管理单元：计划管理部、采购部、外协管理部
?技术单元：技术中心、质量管理部
?营销单元：国内市场、海外市场
?临平生产中心
?临安生产中心
?锂电生产中心
4、强制分布比例：季度强制分布比例见下表，年度强制分布比例视公司经营状况在年度考核通知中另行确定。
考核等级季度
A：值得赞扬5%
B：很满意15%
C：满意75%
D：需改进5%
5、季度考核分为A、B、C、D四等，年度考核分为A、B、C、D、E五等。
6、各部门、各系统、各生产中心季度绩效考核得分须统一报常务副总裁审核。各系统、各生产中心领导根据审核后的系统及生产中心考核得分对二级职能部门进行评分，各二级职能部门经理/科长按各系统、各生产中心领导对部门评价的得分对下属员工（指管理类、技术类）的绩效进行评分；各部门经理/科长根据审核后的部门得分对下属员工（指管理类、技术类）的绩效进行评分。打分原则为员工考核平均分不得高于各部门、各系统、各生产中心考核得分，员工最高分不得高于各部门、各系统、各生产中心的105%。
7、各考核单元对于员工季度考核等级的确定，必须遵循“尊重分数”的原则，各考核单元考核等级的确定由绩效管理小组按考核得分进行排序，并按强制分布比例最终确定等级。
8、各考核单元对于员工年度考核等级的确定，除尊重分数外，还必须根据员工季度考核等级确定年度等级。凡员工季度考核等级出现一个D等者，年度考核等级不能被评定为A等或B等；凡员工季度考核等级出现两个D等者，则年度考核等级被评定为D等；凡员工季度考核等级出现三个D等者，则年度考核等级被评定为E等；凡被评定为A等的员工必须同时报送事迹材料。
四、营销类员工绩效考核得分计算
1、国内市场高级客户经理/客户经理季度实施工作表现考核，由大区经理直接评价，年度实施工作绩效考核，根据各个关键绩效指标的实际完成值计算考核得分，分别由大区经理和国内市场总监审核；
国内市场高级客户经理/客户经理季度考核得分=季度工作表现考核得分
国内市场高级客户经理年度考核得分=（年度业绩考核╳90%+季度工作表现平均分╳10%）╳80%+大区年度绩效╳20%
国内市场客户经理年度考核得分=年度业绩考核╳90%+季度工作表现平均分╳10%以上人员的考核结果不实行强制分布。
2、海外市场高级客户经理/客户经理工作绩效实施季度及年度绩效考核，根据各个关键绩效指标的实际完成值计算考核得分，分别由部门经理和海外市场总监进行审核。
海外市场高级客户经理、客户经理季度/年度考核得分=工作绩效考核╳100%
以上人员的考核结果不实行强制分布。
3、国际业务部业务助理考核由两部份组成，分别来源于接口的客户经理/高级客户经理的销售目标达成率和个人工作目标，考核结果不实行强制分布。
业务助理季度考核得分=季度销售目标达成率╳30%+季度工作目标考核得分╳70%业务助理年度考核得分=年度销售目标达成率╳30%+季度工作目标考核平均得分╳70%
4、海外市场其他人员参照管理类、技术类员工绩效考核方式，考核结果列入强制分布。
五、客服类员工绩效考核得分计算
1、考核得分计算方法
大区客服主管季度绩效得分=部门/大区季度绩效╳20%+岗位绩效╳80%
大区客服主管年度绩效考核得分=大区年度绩效╳20%+季度岗位绩效平均分╳80%
其他客服类员工季度绩效得分=岗位绩效
其他客服类员工年度绩效得分=季度岗位绩效平均分╳80%+年度评价╳20%
2、考核结果实行强制分布，考核单元划分如下：大区客服主管为一类；客服人员为一类（包括：技术支持工程师、客服工程师、客服助理工程师、客服人员、大区商务内勤）。季度/年度考核按绩效考核分数从高到低排序，决定考核等级。考核等级和比例/人数的对应关系如下：
考核等级
季度年度
客服人员
(按比例)
客服主管
(按人数)
客服人员
(按比例)
客服主管
(按人数)
A等（值得赞扬）5%0-15%0-1 B等（很满意）15%0-115%0-1 C等（满意）75%375%3
D等（需改进）5%13%0-1
E等（不可接受）----2%0-1
六、后勤服务类员工绩效考核得分计算
以简单注重实效为原则，由各部门、各生产中心提出考核实施细则另行制定。
第十一章绩效考核结果运用
第三十一条公司绩效考核结果的运用
一、公司季度绩效考核结果决定管理类（除锂电生产中心）、技术类（除锂电生产中心）及客服类（指大区客服主管）员工的季度绩效工资发放比例。绩效工资的发放比例根据公司季度绩效考核得分情况确定，若季度未完成公司绩效目标而最终完成公司年度绩效目标的，则补发季度绩效工资已扣除部分的差额。
二、公司年度绩效考核结果决定公司所有员工年终奖励的额度，具体额度根据年度目标完成情况另行确定。
第三十二条部门绩效考核结果的运用
部门绩效考核结果影响到管理类、技术类、营销类（指：高级客户经理）、客服类（指：大区客服主管）员工的季度、年度绩效考核得分。
第三十三条员工绩效考核结果的运用
员工绩效考核结果影响到员工的月度（指：股份公司后勤服务类员工）、季度、年度绩效薪资，同时也是优胜劣汰、竞聘上岗、劳动合同管理、职务变动、薪酬分配、教育培训、员工职业发展的重要依据。
第十二章绩效沟通
第三十四条绩效沟通的定义
绩效沟通是一个持续的过程，贯穿于整个绩效管理过程，包括绩效协议阶段的沟通、绩效实施过程的沟通、绩效考核阶段的沟通。
第三十五条绩效沟通内容
一、各部门、各系统、各生产中心针对上一考核周期绩效得分低于70分的项目，分析原因，并提出绩效改进和提高计划，部门绩效改进和提高计划要求以季度/月度为周期分阶段制定，并按行动计划的执行时间列入各季度/月度绩效计划，考核计分方式同独立事件，完成不计分，不完成倒扣分。绩效改进和提高计划表和季度/月度绩效计划一并提交。
二、各级主管与下属员工共同回顾和讨论上一考核周期工作进展情况，包括工作绩效、工作表现等，员工考核表采用电子或书面形式，由考评双方签名确认，并统一报人力资源部存档。
三、各级主管与下属员工沟通工作现状及存在的问题，如工作量、工作动力、与同事
合作、与上下级合作、工作环境、工作方法等，以推进员工绩效的改进和提高。
四、员工可向主管提出工作建议或意见。
五、各级主管在沟通中要充分表述部门中、短期目标及工作方法，员工也应表述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来。
六、各级主管与下属员工沟通提出改进措施或解决方法，并根据公司、部门、系统、生产中心目标，双方共同讨论并确认员工下个绩效周期的工作目标和任务。
第三十六条绩效沟通要求
1、各部门、各系统、各生产中心填写《部门绩效改进和提高计划表》（具体参见附表八）；
2、各级主管和员工双方沟通后应填写《绩效沟通记录表》(具体参见附表九)，并统一报人力资源部存档。
第十三章附则
第三十七条当员工的考核结果出现明显偏差或不合理情况，人力资源部有权要求该部门/系统/生产中心重新进行考核，如不及时进行修正，则该部门/系统/生产中心员工考核等级为D等，同时该部门/系统/生产中心负责人绩效考核得分扣5—10分。
第三十八条公司绩效管理小组有权修正员工绩效考核得分，如果员工得分被绩效管理小组修正时，则该部门/系统/生产中心负责人绩效考核得分扣5—10分。
第三十九条考核者/被考核者无故拖延计划或考评的，经查属实，第一次考核者/被考核者在本次考核总分上扣5分，第二次考核者/被考核者在本次考核总分上扣10分。
第四十条人力资源部/综合管理科应了解、统计和分析绩效评估结果中出现的各种情况，如系统偏差，奇异数据，分数集中趋势等，并在公司绩效管理例会上进行通报。
第四十一条被考核者如对考核结果存有异议，有权向更上级或公司绩效管理工作小组提出申诉；考核者如不按公司考核办法规定，在考核中引起直接被考核者的投诉，经查属实，则在考核者本次考核总分上扣5—10分。
第四十二条各生产中心实行计件制员工，由各生产中心按照绩效管理制度原则，制订《计件工资分配考核办法》；营销系统、技术系统按照绩效管理制度原则，制定绩效考核实施细则，经人力资源部审核，报工会委员会审议，公司批准后实施。。
第四十三条本制度经第一届二次职工代表大会依照民主协商程序通过，自2009年1月1日起执行。
第四十四条本制度由人力资源部负责解释。
附表一：《公司/部门年度/季度/月度绩效考核表》
年季度/月度公司/部门绩效考核表公司：部门：考核期限：
序号关键绩效领
域（KPA）
关键绩效指标
（KPI）
指标定义权重
评价
方法
数据
来源
计分规则
目标
值
实际
值
关键事件记录
考核
得分
审核
得分
部门绩效改进与提高计划：
考核得分
计划制定时间：责任人：主管：考核评估时间：主管：
15
附表二:部门季度/月度重点工作考核表
部门季度/月度重点工作考核表
公司：部门：考核期限：
序号工作任务工作目标（工作预期的结果）完成期限权重完成情况记录考核得分审核得分1
2
3
4
5
6
部门绩效改进与提高计划：
计划制订时间：责任人：主管：考核评估时间：主管：
说明1.工作任务：由部门经理在季/月初根据部门季/月度绩效目标和部门职责确定；
2.工作目标：工作任务完成的预期结果；
3.完成情况记录：由部门经理在月末回顾工作任务的实际完成情况并记录；
4.备注：若有工作任务未完成或结果未达到，请在此栏中填写原因。
16
附表三：客户评价考核表
客户评价考核表
牵头部门：考核期间：年季度
工作任务描述
配合部门：配合部门：配合部门：配合部门：配合部门：
工作目标完成
情况
考核
得分
工作
目标
完成
情况
考核
得分
工作
目标
完成
情况
考核
得分
工作
目标
完成
情况
考核
得分
工作
目标
完成
情况
考核
得分
特殊事件描述事件描述
加/
减分
事件描述
加/
减分
事件描述
加/
减分
事件描述
加/减
分
事件描述
加/
减分
制表：审核：审批：
17
附表四:员工年度综合考评表
员工年度综合考评表
（适用部门经理以上员工）
一、基本情况
员工应填写此表向主管说明自己在本年度绩效目标完成情况，这些信息将与员工的其他信息整合。
姓名工作岗位
部门直接主管
绩效评价期间起始：截止：
一季度二季度三季度四季度平均得分
四个季度绩效
考核得分
二、年度述职
根据您的绩效计划，思考您每项目标的完成情况，说明您在此绩效考评期间的工作业绩，成功之处或贡献，并阐述下年度工作打算和目标。如需要，可另附页。
三、综合考评
考评内容
下属评
价（20%）
直接上
级评价
（30%）
相关客户
部门评价
（20%）
分管领
导/总裁
评价
（30%）
综合
得分
工作业绩
（50%）
年度绩效考核考核分-------------------
领导能力（25%）计划、组织能力
沟通、协调能力
团队管理能力和指导下属能力
自我学习提高能力
品行操守（13%）敬业精神和工作作风廉洁自律
个人道德修养
领导素质（12%）主动性和责任感专业知识和技能岗位责任承担岗位适应性
得分小计
分
管
领
导
评
价
和
建
议签名/日期：
总
裁
评
价
结
果结论：□优秀，值得表扬。□胜任本岗位，保持□勉强完成任务，需努力□不称职，调离岗位或解除劳动合同
签名/日期：
附表五：员工年度综合考评表
员工年度综合考评表
（适用员工）
一、基本情况
员工应填写此表向主管说明自己在本年度绩效目标完成情况，这些信息将与员工的其他信息整合。
员工姓名工作岗位
部门直接主管
绩效评价期间起始：截止：
二、年度述职
根据您的绩效计划，思考您每项目标的完成情况，说明您在此绩效考评期间的工作业绩，成功之处或贡献，并阐述下年度工作打算和目标。如需要，可另附页。
三、以下问题请在沟通后完成：
内部管理制度系列 安全绩效评定管理制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-64010安全绩效评定管理制度 Safety Performance Evaluation Management System 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 安全管理绩效是一个组织根据职业安全卫生方针和目标，在控制和清除职业安全卫生危险方面所取得的成绩和达到的效果。安全管理是一项系统性很强的工作，评价其绩效问题应以系统的观点作出客观、公正的评价，不能因为出了一起人身伤害事故把安全管理工作全部否定掉。造成人身伤害事故的原因是多方面的，如因设备缺陷、维护不善带病运行导致事故，或者是工艺指标规定不科学、不合理，以及操作控制不稳定等，或者是操作不熟练缺乏经验、违章操作等，或者是作业环境本身就存在不安全因素等等。因此，人身伤害事故的发生是由很多不安全因素所造成的。在工作中把每起事故都做出全面调查分析，查找出事故原因、确定事故性质、分清事故责任，然后作出判断评价会比较客观、公正些。 既然事故的发生是由多方面原因所致，那么对安全管理
绩效的评价也应从多方面综合评价较为客观、公正。在评价安全管理绩效问题时，其指标与其它方面的不同，一般的评比指标都是以数字大为好，而安全管理绩效指标是以数字小为好，如事故为“零”，违章纪人数为“零”等。因此对评比指标要有深刻的认识，知道每一项工作如何考核、如何评比、如何制定指标等，否则搞评比工作会适得其反达不到预期的效果。 1.评价安全生产责任制落实情况 安全生产责任制已详细规定了各部门、各级人员的安全职责。如果公司每位领导、每位员工都认真履行安全职责，明确各自的安全权利与义务，真正实现全员参与安全管理，充分认识到安全管理并不是哪个部门的事，而是与每个人都有直接关系的，在看待事故问题时自然就较为客观些。有些领导、员工一旦出了人身伤害事故，就片面地怪罪安全管理部门，把责任往安全管理部门推。其他安全管理职能部门也有他自己的管理职能和权限，你说他一点责任也没有是说不过去的，起码也得负点管理责任吧，比如安全教育、检查、指导、监督、管理不到位等等。因此说评价安全管理绩效时
绩效考核与薪酬制度
第一章 第一条 总 则
为提高工作效率与积极性，激发员工的工作热情，及时发 现解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳 多得的人才考核与职业发展机制，进而提升公司整体的执 行力与综合竞争力，特制订本制度；
第二条
本制度适用公司全体员工。 第二章 考核原则
第三条
制度建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要 求考核办法简洁易操作。
第四条
采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责 人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员 工考核，要求为每位员工建立个人绩效档案（附表） 。
第五条
考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的 工作热情，形成多劳多得的文化氛围。
第六条
考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人 有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉（详见附表 1） 。 第三章 考核方法
第七条 1、
半年度/年度考核办法 为保障公司战略与经营目标的实现， 确保工作计划有效贯彻 执行，同时作为管理干部考核选拔的依据，特制定《半年度 /年度考核办法》 本办法适用于公司高层领导、 ， 部门领导等
中层干部（详见附表 2） 。 2、 公司需于每年 12 月 20 日前与被考核人确定次年年度工作计 划，并于每年 12 月 31 日前签订《年度责任状》 ，如遇节假 日提前执行。 3、 公司于每年 7 月初召开半年度工作总结会， 次年 1 月初召开 年度工作总结会，被考核人需于每年 6 月底及 12 月底提交 半年度及年度任务完成情况的工作总结，由公司总裁、 分管 副总裁按照《年度责任状》量化的《考核细则》进行综合考 核，考核结果直接对应所签署责任状的奖惩条款。 第八条 1、 日常考核办法 月度考核
（1） 为提高全员的工作效率， 提升公司整体执行力， 特制定 《月 度考核办法》 ，本办法适用于轨道营销部中层干部、产品营销 部中层干部、企业营销部中层干部、海外营销部中层干部、北 京办事处中层干部、市场部中层干部、总办除司机外全员、财 务部全员、法务部全员、设备开发部中层干部、软件开发部中 层干部、系统设计部除开发人员外全员、测试部全员、项目管 理部中层干部、项目经理及文档人员、运营维护部经理、制造 部经理（详见附表 2） 。 （2） 公司需于每月 25 日前向被考核部门负责人收集次月工作 计划，计划包含日常工作与专项工作，并于每月 31 日前召开 公司月度计划会明确次月重点专项工作， 如遇节假日提前执行 （详见附表 3） 。
一、总则 第一条目的 1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。 2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。 3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。 4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌 第二条适用范围 本制度适用于广东腾讯集团有限公司。 各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。子公司、项目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。 第三条制度内容概要 本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。 二、设计指导原则 第四条绩效管理体系的构成 1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。 2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。
3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。 4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 第五条绩效管理体系的原则 1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。 2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。 3、客观性原则：主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主要依据。 4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。 5、动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。 三、绩效管理执行综述 第六条考核对象 集团总部的考核对象为所有员工，总裁的考核方法由董事会根据经营目标与计划完成情况另行确定； 第七条考核周期 集团总部的考核周期分为三类，即： 1、月度考核：适用于集团总部所有员工，一般于次月10日前完成。 2、季度考核：适用于集团总部所有员工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。 3、年度考核：适用于集团总部所有员工，具体方案另行公布。
绩效评定与持续改进管理制度示范文本 In The Actual Work Production Management, In Order To Ensure The Smooth Progress Of The Process, And Consider The Relationship Between Each Link, The Specific Requirements Of Each Link To Achieve Risk Control And Planning 某某管理中心 XX年XX月
绩效评定与持续改进管理制度示范文本使用指引：此管理制度资料应用在实际工作生产管理中为了保障过程顺利推进，同时考虑各个环节之间的关系，每个环节实现的具体要求而进行的风险控制与规划，并将危害降低到最小，文档经过下载可进行自定义修改，请根据实际需求进行调整与使用。 为确认安全生产管理体系是否符合体系的要求，是否 得到了有效的实施和保持，并为安全生产管理体系的持续 改进提供依据，特制定安全生产绩效评定管理制度。 园区安全生产委员会作为绩效评定领导小组，全面负 责安全生产绩效评定工作，决策绩效评定的重大事项。由 领导小组选定3-5人（含安全管理员）作为绩效评定工作 小组，工作小组负责制定安全生产绩效评定计划，编制安 全生产绩效评定报告，提出不符合项报告，对不符合项纠 正措施进行跟踪和验证。 一、安全生产绩效评定时间规定 每年至少应组织一次安全生产绩效评定。可以根据实 际情况，适当缩短安全生产绩效评定的周期，以期及时发
现体系中存在的问题。 出现以下情况时由安委会及时组织进行安全生产绩效评定： ①组织机构、管理体系、业务范围发生重大变化； ②出现重大事故； ③法律、法规及其他外部要求的重大变更； ④在接受外部评审认定之前。 二、工作小组成员能力要求 1. 熟悉相关的安全、健康法律法规、标准； 2. 接受过安全生产规范评价技术培训； 3. 具备与评审对象相关的技术知识和技能； 4. 具备操作安全生产绩效评定过程的能力； 5. 具备辨别危险源和评估风险的能力； 6. 具备安全生产绩效评定所需的语言表达、沟通及合理的判断能力。
XXX有限公司 绩效管理制度 第一章总则 第一条目的 为进一步建立、完善绩效管理体系和激励约束机制，对员工的工作表现及业绩进行客观、公正的考评，并依据考评结果合理进行薪酬分配，促进员工与公司共同发展，特制订本制度。 第二条原则 （一）坚持公平、公正、公开的原则； （二）坚持多周期、多维度全面考核的原则； （三）坚持考核结果与员工薪酬和职业发展相挂钩的原则； （四）坚持以提高员工绩效提升企业业绩为导向的原则。 第三条考核对象 考核对象包含公司、考核单元、员工三个层级。其中职能部门、生产车间为独立考核单元。 第四条考核内容 公司职能部门以关键业绩指标（KPI）、体系建设目标、重点任务目标为主要考核内容；生产车间以关键业绩指标（KPI）、生产运行目标为主要考核内容。采取考核主体与考核对象签订绩效合同的形式进行考核。 员工个人绩效考核内容由职能部门、生产车间参照本制度自行制
定实施。 第五条考核主体 根据公司岗位结构图设置的层级，采取逐级考核的办法，原则上直接上级为考核对象的考核主体，负责对考核对象绩效计划的沟通审定、监督、评价、反馈。 员工岗位调整的，调整当月的绩效考核由薪酬造表单位负责。 第二章绩效管理机构 第六条绩效考核领导小组 绩效考核领导小组由公司董事会成员组成，董事长担任绩效考核领导小组组长，总裁任副组长。领导小组办公室设在财务管理中心，财务总监兼任办公室主任。绩效考核领导小组主要职责： 1、负责审核确定公司绩效管理制度； 2、负责审核确定各考核单元绩效合同； 3、负责绩效过程管理的监督控制； 4、负责审核确定考核单元考核结果； 5、负责对考核申诉进行最终裁决； 6、负责审定考核单元及员工年度绩效定级结果； 7、负责对绩效管理体系的重大事项进行判定。 第七条财务管理中心 主要职责： 1、负责组织实施考核单元的绩效管理工作；
实验室绩效考核管理制度（暂行） 1 目的 为了完善实验室薪资管理体系中绩效管理办法，提供检测员职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障实验室有效运行，特制定本制度。 2 适用范围 适用于惠州市海洋与渔业环境监测站实验室检测人员。 3 考核原则 3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； 3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 4 考核周期 4.1考核以一个季度为周期。 5 职权 5.1质量负责人负责组织对检测员进行绩效的评估。 5.2综合部负责编辑每个月的绩效评估表上报给质量负责人。 5.4质量负责人对绩效评估结果进行审核，并报给站长审批。 6 绩效评估流程 6.1 综合部在每周一把上一周检测员的《周工作任务汇报表》进行汇总（见附表1）。
6.2 综合部在每个季度第一月10号左右统计好上个季度的《周工作任务汇报表》发给实验室负责人，并把每季度的《周工作任务汇报表》纳入到绩效评估中。 6.3质量负责人在每个季度至少组织一次实验室内部检查，见评分细则，具体项目责任到人，并根据扣分情况纳入到绩效评估中。 6.4质量负责人负责每季度组织盲样考核（包括内部的日常质量考核和外部的能力考核样和比对样），根据考核通过率情况进行加分或扣分并纳入到个人绩效评估中。 6.5 公布绩效评估中的《周工作任务汇报表》和《实验室绩效评分量化表》的得分情况。 6.6 检测员在20日前可以提出申诉，组长或部门负责人作相应的解释沟通。 6.7 质量负责人上报站长进行审批，站长进行奖励和惩罚的评定。 7 奖励和惩罚（后续配套相应的奖惩措施）
绩效考核管理制度 （试行） 第一章总则 第一条目的 为促进公司各项经营目标达成与员工职业发展规划，结合公司实际，特制定基于目标管理、关键绩效指标（KPI）及重点工作（KBI）的绩效管理办法。 第二条指导思想 全员考核、分级实施、责任到人、结果导向、兼顾过程。 第三条考核原则 客观、公平、公正，注重计划、指导、反馈和激励。 第四条适用范围 适用于公司范围内所有正式员工（计件、试用期员工、后勤保障员工、总经理批准同意不参与绩效考核者除外）
第二章职责权限及管理要求 第五条职责 （一）成立绩效管理领导小组： 组长：总经理 副组长：副总经理、人力资源总监、财务总监 成员：其他各部门负责人 职责：负责公司绩效管理办法的审定、关键绩效指标的评定、绩效考核异议申诉的调解与裁定。（二）公司人力资源部“归口管理”公司绩效，其职责为： 1、制订人力资源制度、表单模板、管理工具，并组织实施； 2、负责总公司各部门经理级（含）以上人员的绩效管理； 3、协助总经理管理各关联公司（或办事处）第一负责人的绩效； 4、辅导各部门及关联公司（或办事处）的绩效管理。 （二）公司各部门负责人“分级管理”所辖员工绩效。
负责本部门主管级（含）以下人员的绩效管理，制订其部门目标及绩效考核办法、汇总绩效成绩签字后报人力资源部备案。 第六条绩效考核工资与薪酬结构（详见公司《薪酬结构表》） 第七条绩效管理周期：绩效管理考评为月度绩效考评。 第三章月度关键绩效（KPI）管理的内容 第八条考评的范围与指标 月度关键绩效（KPI）考评适用于总经理/副总经理或总监级及经理级岗位。经理级以下管理岗位由各部门参照本制度制定考核量化指标予以分解后考核考评。 指标以KPI指标为主、KBI指标为辅，重在结果考核，兼顾过程管理。具体参见附件《绩效考核量表》。 第九条KPI指标、权重的设定 （一）指标选取原则： 1、绩效指标需符合“具体、量化、实现、相关、时限”等原则，由人力资源部统一规划设计，KPI组合与权重因部门工作职责、特点的不同而分别选取。
个人绩效管理制度 第一条目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司建立以绩效为导向的公司文化，促进公司各项经营目标的实现。 第二条适用范围 本制度适用于安踏集团除计件工人以外的全体员工。安踏集团是指安踏体育用品有限公司及其目前存在或日后依法设立的直接或间接控股的各分、子公司共同组成的企业法人联合体。 第三条专用语和缩略语 1)KPI：Key Performance Indicator 关键业绩指标 2)*MBO：Management By Objective 目标管理 3)SMART原则是指： S（Specific）：具体的（反映阶段的比较详细的目标） M（Measurable）：可衡量的（量化的） A (Achievable)：可达到的（可以实现的） R (Result oriented)：以结果为导向 T (Time-bound)：以时间为基础的（阶段时间内） 4)管理人员：指初级管理职及以上管理人员。 第四条个人绩效考核原则 （一）个人绩效改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，部门负责人将通过不断沟通帮助员工发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 （二）公开、公正、客观原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。用事实说
话，强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价。 （三）比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 第五条相关机构与人员的职责分工 （一）绩效管理委员会 绩效管理委员会是公司个人绩效管理的最高决策机构。该委员会由总裁、执行副总裁、人力资源分管副总裁、人力资源中心总监、经营管理中心总监组成；主任由总裁担任，副主任由人力资源分管副总裁担任。 1、确定高层的工作绩效的评估标准和绩效评估程序。 2、确定绩效考核的内容和标准，确定特殊情况的考核政策。评估考核结果与公司战略的一致性，内容相关性和评价标准的一致程度。 3、确定公司的绩效评价方法以及修改和变更。 4、评估、监督绩效评价系统的执行等。 5、授权人力资源总监和分管人力资源副总裁负责处理个人绩效考核日常出现的争议。 6、确定年度奖金发放原则。 7、负责员工申诉的最终裁决。 （二）人力资源中心 1、负责员工绩效管理制度的拟订、修订，建立健全的个人绩效管理体系与流程； 2、对管理人员和员工进行个人绩效管理制度的培训、辅导和答疑，确保管理人员了解制度，正确使用评估工具； 3、指导并协助各业务中心/部门完成绩效管理工作； 4、监督考核工作的实施，确保员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 5、评估、分析绩效考核结果，并建立绩效管理档案； 6、拟定年度绩效奖金的发放办法，提交绩效管理委员会审核审批； （三）各中心/事业部管理人员
正定县厚德保健用品有限公司绩效考核管理制度
第一章、总则 一、指导思想 正定县厚德保健用品有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。 根据《正定县厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。 二、绩效考核目的 1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。 三、绩效考核用途 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对公司管理制度的满意度。 4、了解员工和部门对培训工作的需要。 5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 6、为人力资源规划提供基础信息。 四、绩效考核原则 1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 五、绩效考核周期 1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。 3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度；1月5日～15日考核上一年度的下半年度。 六、绩效考核者及其要求 1、基层岗位员工的绩效考核者是部门主管。 2、部门主管的绩效考核者是上级经理。 3、经理的绩效考核者是上级副总及总经理。 4、企业管理中心人力资源部主管组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总报给总经理参考。 5、总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人，但是保留对考核结果的建议权，并参与绩效考核会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 6、对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 第二章绩效考核内容 一、绩效考核体系的结构 本公司绩效考核体系包括以下方面： 1、业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。 2、能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。 3、态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。 二、绩效考核标准
第一章总则 第一条目的 为全面客观地考核评价公司员工的业绩，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实公司战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司总部各直辖部门及所有员工。 第三条考核原则 1、以提高员工绩效为导向。 2、定性与定量相结合原则。 3、遵循公正、公平、公开的原则。 第二章考核职责及分类 第四条考核职责 1、公司考核管理委员会职责 由公司总经理、副总经理、财务部负责人、人力行政部负责人组成。其职责包括以下内容： （1）负责绩效管理工作的总体实施和推进； （2）负责拟定年度绩效目标，审核各部门月度及季度绩效目标； （3）审阅汇总的员工考核结果和绩效评估报告； （4）员工考核申诉的最终裁决。 2、公司人力行政部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要承担以下职责： （1）负责绩效考核体系及流程的建立、培训与沟通； （2）就各考核实施的各项工作对相关人员进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； （3）对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（4）协调、处理考核申诉的具体工作； （5）组织实施考核，统计汇总各部门员工考核评分结果，并形成绩效考核评估报告。
（6）建立员工考核档案。 3、各部门负责人的职责： （1）负责本部门考核工作的组织及实施管理； （2）负责处理本部门关于考核工作的申诉； （3）负责与人力资源部协商制定本部门员工的考核指标； （4）负责本部门员工的考核评分； （5）负责对本部门员工的考核结果进行反馈及面谈，并帮助其制订改进计划。 第五条考核分类 根据员工的工作性质，可以将员工分成两类，分别采取不同的考核方式，如下表所示： 第三章考核内容 第六条指标来源： 1、公司战略发展关键成功要素； 2、公司/部门目标； 3、被考核人工作计划； 4、被考核人岗位职责； 第七条指标类型 指标指明各项工作内容所应产生的结果或所应达到的标准，必须量化。一般可设定的关键业绩指标有四种： 1、效益类指标，如销售、利润等；
员工绩效考核管理制度(新版) Safety management is an important part of enterprise production management. The object is the state management and control of all people, objects and environments in production. ( 安全管理 ) 单位：______________________ 姓名：______________________ 日期：______________________ 编号：AQ-SN-0385
员工绩效考核管理制度(新版) 1.总则 （1）为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。 （2）凡公司全体员工均需考核，适用本制度。 2.考核原则 （1）通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 （2）使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。 （3）考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式向匹配。
（4）以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合。 3.考核目的 （1）获得晋升，调配岗位的依据，重点自爱工作能力及工作表现考核。 （2）获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。 （3）获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。 4.考核时间 （1）公司定期考核，可分为月考、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤为主。 （2）公司为特别事件可以举行不定期专项考核。 5.考核内容 （1）部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的：
1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。 第三章绩效考核的实施细则 第七条：绩效考核的考核因素 1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。 工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况； 岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款； 报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等； 例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。 2、考核因素的比重及计算方式： 考核因素比重表 评分比重表
绩效管理制度 RHT-HR010-10 （修订版） 拟制： 审 审批： 发文时间：2011年3月 发放范围：集团各部门子公司办公室
1．目的 1.1通过绩效管理形成管理者与员工之间持续双向的沟通，促进员工发展，提升公司经营管理水平，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。 1.2推进绩效管理活动在公司的实施，保证集团各部门、各业务单位及个人绩效指标的制定、执行、反馈检查、评价各环节工作的顺利开展，特制定本办法。 2. 适用范围 2.1本办法适用于融汇通集团(包括集团总部、各下属子公司)的所有部门和所有员工。 2.2试用期人员、实习人员、非全日制员工、已提出离职员工当月不适用本制度，即此类员工不参与考核考核。 3. 原则 3.1以目标管理和过程管理相结合原则：集团公司明确各个阶段总目标，各级组织根据总目标分解细化，落实到公司、部门、及每位员工，形成一个完整的目标管理体系，全体员工必须实现各自的目标任务以保证总目标的实现，实现目标任务是绩效考评最重要的依据。 3.2综合评定的原则：除考核关键业绩指标（KPI），同时评定员工素质方面的表现，全面客观地反映员工的综合表现和发展潜力。 3.3激励原则：根据评价结果采取针对性的激励措施，引导全体员工持续改善绩效水平。 3.4“四公”原则：过程公开，标准公平，评价公正、结果公告。 3.5以业绩改善和提高员工满意度为导向原则。 4. 绩效评价周期 4.1评价周期分为月度、年度，月度评价是年度评价的基础与依据。 4.2月度绩效统计周期为当月1日至当月最后一日。 4.3被考评者在绩效期间发生人事异动时，以工作时间较长的单位/部门的主管为考评者。 5. 绩效管理工作流程 6. 考核管理组织 6.1绩效考评小组：由集团总经理、常务副总经理、人力资源部总监组成，集团人力资源部为绩效考评小组的执行机构。 6.2集团总经理/常务副总负责指导制定、检查、监督、审核集团各部门、子公司的年度经营指标。
绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条：目的 1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。 2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。 6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。 7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。 第二条：理念 1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 2、以绩效的提高为目标。 3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 第三条：考核原则 1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。 3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。 4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。 5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。 6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。 第四条：适用范围 本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为：高层管理人员(包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等)、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。 第二部分考核规程 第五条：考核要素 1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况 2、公司各项规章制度执行情况 3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录 4、按iso9000体系要求，相关程序及规定执行情况 5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录 6、作业指导书 7、其他依据 7、其他依据 第六条：考核责任 1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的
精密电子股份有限公司绩效管理制度 二○一五年十一月
绩效管理制度 1.目的 为规范绩效管理工作，使各部门能够更好地推行绩效管理工作，使公司员工能够持续地提升自己的绩效，特制定本管理制度。 2.适用范围 2.1本制度适用于深圳市创亿欣股份有限公司的所有员工。 2.2以下职位暂不按照此制度进行绩效考核：仓储物流类员工（包括仓管员、收料员、打标签员、发标签员、备货员、送货员、打单员等岗位），简单或绩效不明显的职位（如保安、清洁工、临时工等）。 3.术语定义 3.1KRA/KPI:关键结果领域/关键绩效指标。 3.2层级考核：直接上级根据被考核人的工作计划和KPI指标完成情况，进行绩效评价。 3.3周边考核：由同等级别人员、上司或下属对被考核人的工作质量、工作态度、工作效率及合作精神等周边绩效来进行综合评价，反应其业绩状况的一种考核方式，周边考核是层级考核的有效补充。 3.4述职考核：述职考核是指被考核人通过述职会议的形式，围绕KPI指标，向绩效管理委员会汇报有关业绩完成的情况，绩效管理委员会根据述职情况对述职人进行绩效评价的考核方式。 3.5日清月核考核：是对于生产操作类员工每日进行考核、每月汇总日考核结果并得出其月考核结果的一种考核方式。 3.6绩效计划：每个考核周期初，被考核人根据KPI和部门工作计划、其他重要工作等要求制订当期的个人工作计划，在绩效管理中习惯称为绩效计划。可以分为年度、季度、月度等形式。 4.职责 4.1 绩效管理委员会 4.1.1 审批绩效考核制度，监督考核过程及评估结果的公正性、有序性。 4.1.2 依据公司经营目标，组织制定和下达部门级任务目标和KPI指标。 4.1.3 参与对述职人员的绩效考核。 4.1.4 批准绩效考核方案和考核结果。 4.1.5 处理绩效考核投诉。 4.2 总经理 4.2.1 审核绩效计划
内部管理制度系列 绩效考核管理制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-85685 绩效考核管理制度 Performance appraisal management system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 第一章总则 第一条目的 公司开展绩效考核工作的目的在于通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作，保证公司营运与发展。 第二条原则 1、考绩不是为了制造员工之间的差距，而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处，扬长避短，使其有所改进、提高。 2、考绩应以规定的考绩项目及事实为依据。 3、考绩应以确认的事实或可靠的材料为依据。
4、考绩自始自终应以公正为原则，绝不允许徇私舞弊。 第三条适用范围 除以下人员外，其他员工均适用本规则。 1、考核期开始后近入公司的员工。 2、因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。 3、因工伤而连续缺勤75日以上者。 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条考核频率 公司的绩效考核分为月度考核、年中考核、年度考核三种。 第五条责任组织 公司人力资源部为绩效考核的归口管理单位，各部门经理负责本部门下属员工工作绩效的考核工作。 第二章考核目标的设定 第六条公司现状分析 人力资源部应实施必要的组织现状分析工作，为考核目标的设定做准备，相关职能部门应予以支持，积极提供人力资源部所需的资料，做好配合工作。
某IT公司绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条：公司员工考评目的 （一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。 （二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 （三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 （四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 （五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。 （六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。 第二条：理念 （一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 （二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 （三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。 第三条：考核原则 （一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 （二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
华为技术有限公司 绩效考核与绩效管理方案 目录 第一章：总则 (4) 第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5) 第三章：绩效管理作业流程 (7) 第四章：员工考核类别及考核内容 (10) 第五章：考核监督及反馈路径 (12) 第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14) 第七章：附件 (16) 总结 (35) 附件 附件1：鱼刺图 (17) 附件2：公司年度目标设定表 (18) 研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23) 附件3-1：指标定义与描述 (26) 附件3-2：指标定义与描述 (28) 附件3-3：指标定义与描述 (29) 附件3-4：指标定义与描述 (31) 附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32) 第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效考核的宗旨在于：
1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.；试用期（见 习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估， 确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支持.；（华
湖北卓越集团目标/任务与绩效管理制度 １。目的 1．1贯彻落实湖北卓越集团三届一次董事会关于凡“属董事长考核的管理人员, 每个月必须提前报本月的目标考核计划，实行月评月考。自集团高管逐级向下，都要实行每月的目标责任考核”，“要全面推行目标管理，尽快实现项目、部门、公司的责任承包.”等重要决议。 1。２为确定集团及每位员工工作重点,明确全员各自责权利，激发员工潜能，提高员工士气. 1．３促进沟通，增进团结，消除本位主义. １．4健全机制,激励员工自动自发的精神，提升能力提高个人和整体工作效率。特制定本办法. 2.关于目标/任务管理的原则： 2.１有助于自我考核,评估进展； 2.2上下级的一致性； 2．３可行性与挑战性； 2。4平衡性与一致性； 2.5具体化、数据化； 2。6增值原则； 2。７个人目标和团队目标的相关联. 3．关于目标／任务制定的的原则
3.1具体的：这个目标是否能告诉上级具体的、最终完成的是什么? 3．2可衡量的:上级知道如何衡量他的工作结果吗? 3.3可达成的:这个目标是否具有挑战性而又可以实现的，是否附有切实可行的实施计划。 3。4现实的:这项工作结果可以证明、可以观察吗？ 3.5有时间性的：考核标准、完成时间作为目标的内容,设计在目标 /任务列表中. 4. 制定目标／任务实施计划的注意事项 4．1各法人公司应制定年度或季度工作目标,并对目标进行分解落实到个人,个人制定自我的目标/任务实施计划应该与年度或季度工作目标相结合。 4.２每项目标／任务的责任者是谁?协助者是谁? 4。3责任者要制订实施计划,主要包括： 4.3。1工作方法与步骤; 4.3。2工作的重点与完成要求; 4。３。3工作的开始与完成时间，跨月完成的要列出本月完成进度计划及实施方案; ４.３.4每项工作的环节的负责人与执行人。 4．４执行与监督兼顾.责任者的直接上级是目标／任务审批人及督导人;目标 /任务责任者是该项目标／任务协办人的督办人。 5。绩效考核的目的和意义