第六章思考与练习
一、名词解释
团队生产；中心签约人；选择性干预；高能激励；低能激励；业主制企业；合伙制企业；非营利企业；国有企业；剩余索取权；剩余控制权；人力资本；年薪制；股票期权
二、单项选择题
1．科斯认为，建立企业是有利可图的主要原因是利用价格机制是有成本的，这种成本至少包含三个方面的成本，但除外的是（）
A．企业内部的管理成本B．发现相关价格的成本
C．谈判和签约成本D．利用价格机制的其他不利成本2．在科斯看来，企业契约至少具有三种不同于市场契约的新特点，但不属于的是（）A．市场契约是完全的，而企业契约往往是不完全的。
B．市场契约是一种短期契约，而企业契约是一种长期契约。
C．市场契约是平等主体间签约，而企业契约是企业家权威与其他要素签约。
D．市场契约是新古典契约，而企业契约是关系型契约。
3．将企业的出现视为一种契约形式代替另一种契约形式的是（）
A．科斯B．威廉姆森
C．张五常D．阿尔钦和德姆塞茨
4．将企业的性质视为一种契约结构的是（）
A．科斯B．威廉姆森
C．张五常D．阿尔钦和德姆塞茨
5．根据团队生产的定义及理论，下面哪种情况是团队生产（）
A．演奏莫扎特音乐的小提琴四重奏
B．“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”中的三个和尚
C．一个老板雇佣若干工人生产皮鞋的工厂
D．共同设计一辆新车的20个工程师
6．以下企业形式中，不存在由所有权和控制权相分离引起的代理问题的是（）A．合伙制企业B．不公开招股公司
C．国有企业D．公开招股公司
7．人力资本所有者是否能够拥有企业所有权要受到一些客观因素的影响，下面不属于这一因素的是（）
A．技术B．非人力资本和人力资本所有者之间的谈判力对比
C．制度D．非人力资本和人力资本所有者之间谈判的交易费用
三、判断说明题
1．在计时工资合约下，工人有赶速度的动机，由此必须对产品质量进行严格检查。相比之下，计件工资合约下，工人有强烈的偷懒动机，必须对工人进行更严格的监督和指导。
2．完备的企业契约可以规定所有企业成员都是剩余索取者，但不可能规定所有企业成员都是固定收入的索取者。
3．有控制权而无收益权的人会不计资源损耗的代价去追求收益；有收益权而无控制权
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的人会不思改进控制方法或滥用控制权。
四、简答题
1．科斯的企业性质观和企业边界观是怎样的？
2．阿尔钦和德姆塞茨的企业性质观是怎样的？
3．张五常的企业性质观是怎样的？
4．如何认识企业的性质是生产性与契约性的统一？
5．简述威廉姆森的市场治理与企业治理的权衡模型？
6．什么是威廉姆森的组织形式的分立结构分析？
7．如何理解新古典企业理论忽视了企业的产权结构？其后果是怎样的？
8．简述阿尔钦和德姆塞茨的团队生产理论？
9．简述不公开招股公司存在的主要问题及其治理机制？
10．简述国有企业产权结构的特征？
11．剩余索取权与剩余控制权搭配的价值及理论依据是什么？
12．企业最优所有权结构选择的基本原则有哪些？
12．非人力资本所有者拥有企业所有权的理论依据是什么？
13．人力资本所有者分享企业所有权的理论依据有哪些？
?五、案例分析
1．我国有句古话：“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”，按照新古典生产函数理论，和尚（即投入的要素）越多，挑的可供饮用的水（即产量）应该越多。为什么会出现投入的要素越多，产量越少的情况呢？
问题：（1）用新古典生产函数理论，能不能解释上述现象？（2）在新制度经济学看来，导致这一现象的主要原因是什么？（3）需要通过什么样的制度安排才能使三个和尚有水喝？
2．让我们看看一个雇用了18个人制造“祖父表”的工厂。5个雇员专门锯木头零件，这些零件组合起来可形成表壳。两个人安装木头零件，将这些零件安装成表壳。另外有两个人给表壳喷漆，四个人给表面喷漆。四个人将表壳、表面连同指针安装成为完整的钟表。这个公司有两个销售人员、一个总经理。总经理同时也是这个公司的所有者。为什么前面提到的17个人作为雇员为别人工作？个人为什么不从事自我经营？答案是：交易成本。考虑下列两种情境：情境一是17个工作在同一个地点从事自我经营的人生产“祖父表”。情境二是17个被工厂所有者雇用的人生产“祖父表”。
问题：（1）情境一和情境二各是属于什么类型的生产？市场还是企业？（2）在第一种情境下，该种生产面临的主要成本是什么？是市场交易费用还是内部协调费用？（3）第二种情境是不是一种团队生产？（4）在第二种情境下，除生产成本外，生产面临的主要成本还有什么？
3．在有些行业中存在私有企业与非营利组织的竞争。美国的医院就是这方面的一个例子。在美国，私有公司设立的医院与基金、慈善团体和政府设立的医院竞争。私立医院和公立医院同样面临自治或外购的决策的制定：有些服务比如洗衣、疗养、饮食、物理疗法、图书馆以及药品都可以从外部供应商那里购买或者内部供应。交易费用经济学预测资产专用性、不确定性和交易频率都高的交易将会由内部来提供，而资产专用性、不确定性和交易频率都低的交易则将会由外部来供给。最近有一项研究审视了这种观点是否属实。这项研究也
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调查了交易费用经济学的这项预测是否适用于私人医院和非营利医院。
问题：（1）你认为交易费用经济学的这项预测适用于私人医院吗？为什么？（2）你认为交易费用经济学的这项预测适用于非营利医院吗？为什么？
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加盟协议样本（法人单位），具体协议以签署时为准。 《会计师事务所服务联盟》 加盟协议 甲方：中小企业投资管理有限公司 地址： 联系人：法人代表： 电话：传真： 网址： E-mail: 开户银行： 开户名称： 帐号： 乙方（法人单位）： 地址： 联系人：法人代表： 电话：传真： 网址： E-mail: 开户银行： 开户名称： 帐号： 为了充分发挥甲乙双方各自的优势，共同为中小企业的发展提供专业化服务，本着平等自愿、互惠互利、资源共享、共同发展的原则，经充分协商，乙方决定自即日起，以法人单位的名义加入《会计师事务所服务联盟》，具体协议条款如下：
一、乙方加盟的基本条件： 1、具备法人资格，具有固定场所、常规办公设备、设施，拥有常规经营人员、管理人员、专业技术人员、业务人员； 2、所属人员具备经营能力、管理能力、专业技术实施能力、业务拓展能力、良好的素质、专业技能、专业知识； 3、信誉良好，无违法、犯罪等不良记录； 4、自愿接受并遵守《会计师事务所服务联盟》章程； 5、《会计师事务所服务联盟》章程要求的其它条件。 二、乙方自愿成为《会计师事务所服务联盟》免费法人单位特约服务机构成员。 三、乙方权益： 1、在《中小企业融资网》上免费发布融资、投资项目信息； 2、在《中小企业融资网》上免费发布行业研究报告； 3、在《中小企业融资网》上，根据相关权限，免费浏览、搜索、查阅综合性的信息、研究报告、企业资料、法人单位资料、技术资料、专家资料、人才资料等； 4、在《中小企业融资网》上免费发布法人单位资料及单位介绍、专业情况、工作情况，供相关行业企事业单位浏览、查阅、了解、联系，扩大加盟会员宣传、业务、拓展等机会； 5、在《中小企业融资网》上，根据相关权限，免费参与综合性的在线讨论、研究； 6、通过《中小企业融资网》网络平台、电话、传真、E-mail、各项活动等各种方式免费接受专业技术培训、培养； 7、通过《中小企业融资网》网络平台、电话、传真、E-mail、各项活动等各种方式免费接受业务指导； 8、免费参与《会计师事务所服务联盟》组织的加盟会员所在地的各项交流、讨论、研究、宣传等活动； 9、免费参与专业化服务，相应的权益回报根据单项业务及单项项目情况具体协商，单项确认，并签订单项业务合同；
核心企业在技术联盟中的作用研究 [摘要] 随着知识经济的到来，单一企业的有限资源难以满足技术革新的要求，高额的技术创新费用及高风险，让越来越多的企业选择走向联盟，通过联盟减轻相应的费用及分担一定的风险。核心企业作为联盟的骨干企业，其对非核心企业的下一阶段的行为有着重要的影响，应该加大对联盟的投入，在联盟中发挥带头作用。同时，在整个联盟中也必须要发出相应的信号，使非核心企业认识到加入联盟比背叛联盟获得的收益要大得多，这样可以对非核心企业起到一定的激励作用。 [关键词] 核心企业；技术联盟；作用 随着知识经济的到来，技术的发展变得越来越复杂，高技术企业面临着快速的技术变革和急剧增加的研究开发成本，且技术创新活动呈现出规模大、建制大以及社会化协作等复杂的系统特征，技术创新费用越来越高，单一企业的有限资源难以满足企业重大技术创新的要求，越来越多的技术企业倾向于从外部寻找资源，以分担在技术创新过程中所承担的高成本及高风险。因此技术联盟这一组织形式受到众多企业尤其是高技术行业的青睐，据有关研究表明，在我国平均每个高新技术企业拥有4-5个战略合作伙伴，其中大型企业的伙伴数目通常在在10个以上，因此企业之间的技术联盟已经成为在新的国际经济背景下，企业为了适应多变的市场环境及不断变化的技术条件下的一条重要的途径。 虽然技术联盟很有可能给所有的联盟成员创造一个双赢或多赢的局面，但技术联盟的失败率却依然居高不下，据美国麦肯锡咨询公司研究报告显示：自20世纪80年代以来被调查的800多家参与战略技术联盟的美国企业中，只有40%的联盟维持到4年以上，其余大部分都在短期内就解体了，对于联盟高失败率的问题，许多学者通过不同方法的研究都得出了自己的结论。他们认为高科技企业战略联盟失败率为65%左右，估计有三分之二的联盟失败，因此针对如此高的失败率，很多学者从联盟的不同角度如影响联盟稳定性的因素、维持联盟稳定性的条件及如何提高联盟稳定性的措施等研究了技术联盟的稳定性问题。 一、文献回顾 技术联盟是指两个或两个以上具有独立法人地位的企业及其他组织联合致力于技术创新的合作行为，是为适应技术快速发展和市场竞争需要而产生的优势互补或加强型组织，其稳定性是指联盟成员留在联盟中并持续投入创新资源以追求其技术创新能力增长的一种状态。国外学者如Das & Teng通过研究发现，在技术联盟中联盟伙伴的合作及竞争，结构刚性与战略灵活性，以及短期目标与长期目标这三对矛盾的演化都会导致联盟的不稳定，因此他们认为这三对作用力的相互均衡可以使联盟稳定运行，如果其中某种作用力占主导就会导致联盟的解体或者兼并的发生，Daellenbanch & Davenport提出战略联盟必须能够满足以下条件才能够存在并稳定：两个或多个企业联合致力于一系列目标；各方在联盟后保持独立性；合作企业分享联盟的垄断租金并控制特定业务的绩效；合作企业拥有
企业文化：人力资源开发的重要理论依据 随着以智力和知识为特征的住处化的来临，社会和的战略资源优势已由资本转变为掌握新住处新知识和具有创造性的人力资源。人力资源已成为当今社会最有价值的资源。谁拥有最雄厚最广泛的人力资源，谁就会在21世纪世界经济赛局中稳操胜券。为此，人力资源开发与利用还被亚太经全组织列为各成员国的重要合作领域。我国正在经历着性转折，我们的能否适应急剧变化的新形势，顺利地完成体制转换，取得改革的成功，在21世纪世界竞争中屹立于世界先进国家之林，关键在于是否有一大批具有素质的各级各类人才。胡锦涛同志在中宣部人事部举行的一次座谈会上给新时期人才作用的定位是：“培养数以千万的专门人才，发挥我国巨大人力资源的优势，是关系21世纪社会主义事业发展全局的大事。”企业文化本质特征是倡导以人为中心的人本管理，反对“见物不见人”的理性主义管理思想。它主张将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为管理的主导环节。企业文化理论所构建的人本管理思想体系，重要的价值不仅在于阐明了一套人力资源开发与管理的独特的文化方式，丰富了人力资源开发与管理的文化，更重要的是为企业人力资源开发提供了理论依据。高扬人体管理的旗帜，充分开发人力资源，是世界现代化进程新特点对企业提出的新要求，是发展趋势时代变了，决定企业发展的战略资源也随之发生了重大变化。美国未来学家约翰。奈斯比特指出：“我们正处在人类历史上罕见的时期，对社会改革具有决定性的两个因素，即新的价值观和新的经济需要已经出
现。”他所讲的新的价值观，即指人本主义价值观。他认为，在关键的战略资源转变为信息、知识的信息社会的今天，“公司可以开发的有价值的新资源是人力资源”。在20世纪90年代的企业再造过程中，企业战略资源从社会的金融资本转向信息社会的人力资本。公司再造的根本任务在于重新认识企业发展的动力源，重新建立推动企业发展的动力机制，这个动力源是人不是物，这个动力机制就是以人为本，全力开发人务资源，最大限度地发挥人的创造性和自觉性。全球经济文化一体化趋势，充分说明现代经济发展与文化发展的不可分性。这种趋势要求现代经济必须注意文化在经济发展中的作用。在企业生产经营管理中，必须充分认识人的文化主体性，尊重人的主体地位，才能在开发人力资源的实践中，把握理论自觉性高的发展，那种在工业条件下忽视人的文化特征，蔑视人的文化主体地位的管理思想管理方式，已成为阻碍企业人力资源开发和充分发挥作用的不利因素。企业文化理论所倡导的尊重人的文化主体性，主要体现在以下几个方面。第一，认为现代西方理性主义强调理性因素，定量化化，吸收数学和机科学等科学领域的内容，使管理的技术和手段进一步科学化，成本核算、利润计算和各类资产评估更加规范化，但它忽视了人在管理中的主体地位。美国企业文化专家这种理论时认为，看不清主流和本质，成天忙于技巧、和方案之类的管理者，忘掉了人，将职工看作纯粹理性人，把他们等同于其它生产力要素，无视他们的主体地位。采用纯理性主义管理方式，是导致美国企业职工积极性降低、企业效益下降的根本原因。美国和日本企业对管理中的主客体关
人力资源服务联盟服务手册 1.重庆市重点企业人力资源服务联盟简介 1.1背景 近年来，随着我市人口总量增速放缓，人口老龄化趋势明显，“人口红利”逐年下降，人力资源供需错位现象日益凸显，总体上“招工难”和“就业难”的结构性矛盾长期并存。从静态上看，全市劳动力资源总量能满足产业发展需要，处于供大于求；但从动态上看，由于劳动力的流动性和产业对劳动密集型用工需求较大等结构性特征，全市劳动力供给在特定产业和特定时间节点上存在一定程度用工缺口。在此背景下，政府部门开始思考，如何运用行政和市场两种手段，依托各级公共就业机构和人力资源服务机构（劳务派遣机构）、培训机构（职业院校），为企业招人用人提供精细化服务？为此，市人力社保局会同市经信委联合印发《重庆市重点工业企业人力资源服务联盟筹建方案》，从全市电子、汽车、装备、化医、材料、能源、消费等“6+1”支柱产业中筛选100家重点工业企业、从全市范围内择优筛选30人力资源服务机构（劳务派遣机构）、20家培训机构（职业院校）搭建一个各方共赢平台——重庆市重点工业企业人力资源服务联盟（英文名：Chong Qing Human Resources Service Union for Key Industries，缩写：CQHRSU）。 - 1 -
1.2重要意义 成立人力资源服务联盟的主要重要意义主要体现在四方面：一是有利于提供更加精细化的公共就业服务，促进劳动者实现更高质量就业；二是有利于及时掌握和预测重点产业用工需求，提高人力资源供需匹配度，促进重点产业发展；三是有利于增进企业间人力资源交流合作，互通人力资源供需信息和经验，合理调度人力资源，满足企业多元化的人力资源需求；四是有利于发挥人力资源服务机构在人力资源配置中的决定性作用，促进人力资源服务产业发展。 1.3 组织架构 重庆市重点企业人力资源服务联盟是重庆市就业促进会下设的非正式组织。人力资源服务联盟设联盟大会（联盟的议事机构）、联盟常务会（联盟大会的执行机构）、联盟常务办（联盟常务会的办事机构，设在市就业促进会）。 1.4主要活动制度 人力资源服务联盟加入和退出制度、人力资源供需形势研判制度、员工招聘服务制度、员工培训服务制度、优先落实招聘政策制度。 - 2 -
管理理论前沿动态一：管理理论的发展历史 管理是人类社会存在的一种方式，有了组织就出现了管理问题。管理理论来源于管理实践，是对管理经验的概括和总结。一般认为，管理的观念和实践已经存在了数千年，管理理论从19世纪末、20世纪初才开始形成一门学科。纵观管理理论发展全部历史，大致可以划分为五个阶段： 一、管理理论萌芽阶段 这一阶段发生在18世纪至19世纪末。在管理史上通常把这一阶段的管理称为传统管理，其主要特点可归纳为：强制性，家长式，无标准，凭经验。 18世纪至19世纪末，随着资本主义的发展和工厂制度的形成，越来越多的人从事实践中的经济与管理问题研究，推动了经济的发展，同时也出现了早期的西方管理思想，促成了管理理论的萌芽。 管理思想酝酿诞生阶段的主要代表人物有：亚当·斯密、查尔斯·巴贝奇、罗伯特·欧文，这些人物研究的主要内容在生产管理、人事、工资、成本管理方面。此外这一阶段还有詹姆斯·小瓦特和马修·博尔顿、丹尼尔·麦卡勒姆和亨利·普尔麦卡勒姆、安德鲁·尤尔等人。 二、古典管理理论阶段 这一阶段发生在19世纪末、20世纪初，是管理理论最初形成阶段。其间，在美国、法国、德国分别活跃着具有奠基人地位的管理大师，即“科学管理之父”——弗雷克里德·泰罗、“管理理论之父”——亨利·法约尔以及“组织理论之父”——马克斯·韦伯。 泰罗的追随者们有弗兰克·吉尔布雷斯与莉莲·吉尔布雷斯夫妇、亨利·甘特和亨利·福特分别进行了动作与工时等效率问题的研究和实践。 古典管理理论被以后的许多管理学者研究和传播，并加以系统化。其中贡献较为突出的是英国的林德尔·厄威克与美国的卢瑟·古利克。此外还有亨利·路易斯、勒·夏特里尔、詹姆斯·道奇、约瑟夫·刘易斯、汉斯·雷诺、哈林顿·埃默森、安德烈·米什林等人。 古典管理理论的主要特点可归纳为：经济责任制，统一指挥，标准化，科学学习，优质生产。它不仅指明了管理是有组织的社会的一个特殊的要素，而且还确认了管理的领域，职能和原则这样一些重要的问题，为管理理论发展奠定了理论基础。由于管理职能与执行职能的分离，企业中开始有一些人专门从事管理的工作，为管理理论发展打下了实践基础。 古典管理理论的局限性在于：（１）“经济人”观点。把人当作机器附属物，忽视了人性的一面。（２）封闭性。只着眼于企业内部工作效率，不能解决企业与外部环境适应问题。因此，它只适合于当时比较简单的企业组织与相对稳定的社会环境。 三、行为科学理论阶段 这一阶段发生在20世纪20年代至40年代。 20年代末到30年代初，世界经济陷入了空前的大危机。在美国罗斯福政府开始对宏观经
编号： 中国农业大学现代远程教育毕业论文（设计） 论文题目浅谈企业文化建设研究 学生张瑞华 指导教师高级讲师 专业经济管理 层次高起专 批次 102 学号 W11040210214 学习中心北京农林科学院 工作单位北京顺义 2010年 8 月 中国农业大学网络教育学院制
目录 1．前言 (3) 1． 1 本文研究背景 (3) 1．2国内外研究现状 (4) 1．3研究的目的和意义 (4) 2．中国企业文化的特征 (5) 2．1“家”的观念 (5) 2．2“面子”问题 (5) 3．中国式企业文化管理的策略建议 (6) 3．1尊重员工的“家” (6) 3．2引导“小家”成“大家” (6) 3．3既要“明”，更要“暗” (6) 3．4努力“安人” (6) 3．5领导者重视以身作则 (7) 4．结论与建议 (7) 4．1建设企业文化推动经营管理 (7) 4．2完善企业文化优化经营管理 (8) 4．3深化企业文化创新经营管理 (9) 后记 (9) 参考文献： (10)
内容提要：每一次经济危机都会有一些企业倒下去，但也有一些企业反而获得了新生。经营管理学家们考证，原因在于管理水平不同。管理水平高的企业总是能及时规避市场风险、管理困境，走出危机阴霾。并进一步考证出提升经营管理水平所不可缺少的核心环节是建立了独特的企业文化，用企业文化的导向功能、凝聚功能、激励功能和社会功能把企业建设成一个具有战斗力的坚强堡垒，极大地增强了企业抗风险、抗打击的能力。随着我国逐步融入到世界经济的大环境中，企业的经营形势、竞争对手、投资策略等都在发生变化。如何借用企业文化开展管理升级成为了在市场经济条件下企业必须解决的课题。 关键词：企业文化软实力经营管理精神力量企业发展 1．前言 什么是企业文化？按照国际广泛认可的一种说法，企业文化是个体在某个特定企业环境中的行为方式。刘叔铭教授从七个方面来阐述企业文化的定义。一是《辞源》对文化的解释是“文治和教化”，“文”是慢慢积累的意思，所以企业文化是无法一蹴而就的。二是企业文化是企业的个性：团体的共同信仰、价值观和行为。三是企业文化是象征的、整体的、惟一的、稳定的、难于改变的。四是企业文化既有有形的部分，也有无形的部分，是由有意识学习与无意识学习组成的，不是书面的理想、愿景和使命，而是日常的实务、沟通和信仰。五是简单地说，它是在一个企业里事情如何做好。六是企业文化还可以看做一个循环、哲学表达价值，价值体现于行为上、行为说明哲学。七是企业文化也可以看作一个系统。一千个人心中，有一千个哈姆雷特。关于企业文化的概念，由很多不同的认识和表达，但有一点是共同的，就是理念和行为方式。 知名企业贵州开磷集团的《企业文化手册》的序言中有这样一段话：“磷矿资源终会枯竭，只有精神力量生生不息。一个企业，需要一种精神，一种灵魂，一种无声的、无形的力量。而这种精神力量，这种氛围就是这个企业的文化。”这说明企业文化在当今企业建设中不可或缺，是企业管理的核心问题。自八十年代中期企业文化理论传入中国，已经改变了无数企业的命运，像海尔、联想等知名企业都是靠企业文化发展壮大。虽然企业发展离不开技术和管理等“看得见”的硬实力，但企业文化是企业的软实力，直接影响着企业的整体发展。 1．1 本文研究背景 企业文化的产生既是对旧的管理”理性模式”的批判，也是对传统的管理理论和方法的继承和发展。众所周知，旧的管理的致命弱点在于过分迷信组织、制度和机器，忽视了非理性、非组织的东西，特别是忽视了企业的主体——人这个最重要的因素。企业文化的意义在于，它在重视制度、组织等硬件的同时，特别重视人的因素、人的感情因素、文化因素。目前，中国企业在确
企业联盟的意义 著名管理大师大前健一宣称：“在今天的世界上，没有任何公司可以靠单干保持竞争优势。”有的企业家也指出：跨国公司传统的独闯天下的方式已经过时了，我们进入了联盟时代，只有通过联盟公司才能找到全球市场所要求的资源。越来越多的跨国公司走上了联盟的道路。公司联盟的兴起改变了传统的公司边界，也开始改变世界的经营环境。联盟的结果不仅在最终产品市场形成寡头结构，在技术、知识市场也形成了寡头结构。全球化使世界市场越来越大，而在高新技术产业，越来越大的市场正被日益减少的公司所控制。这些公司通过联盟来克服资源的局限，通过联盟主宰天下，缺乏规模或实力的公司难免被兼并或被赶出市场。公司日益需要联盟来维持生存和获得发展。然而联盟又是一种极难管理的组织形式。由于联盟的一部分控制越出了公司的范围，联盟中各方的利益与冲突不能以行政命令的方式解决，互不信任，争相得利，联盟的失败率相当高。在联盟中，企业的成功取决于创造性的智力合作和两个公司的能力，有时还有更多的其它因素。虽然联盟间也会有分歧，但一方在追求自己的利益时不会损害另一方。但重要的是，联盟是建立在诚信的基础之上的，没有任何合同来规定双方如何行动才有创造性。联盟这个词本身就表明，在团体之间，合作比交易的收获大。因为在竞争的市场中，企业可以从交易中获得收益，而不断前进的联盟却总是超前于市场。企业间除了技术和市场问题外，缺乏诚信是联盟失败的主要原因。只有互相信任，联盟才能发挥作用。所以，为了达到成功联盟的成果，企业间不能只做口头上的伙伴，要真正的付诸行动。同时，诚信是依靠对方实现共同目标的一种信念，成立联盟的目的是要取得比交易更大的成果。在联盟中，相互信任意味着双方能够相互适应，相互依赖。诚信要求恪守承诺，但远不至于此，对一些无法预知的情况，必须能随机应变。但是，诚信也并不意味着风平浪静。大家都知道，商业非常复杂，不能要求在所有问题上都迅速达成一致。不过，在诚信的关系中，冲突促使人们寻求更深的共识和达成建设性的解决方案。当一方做了另一方不赞成的事情时，诚信带来的良好愿望可以维持联盟关系。诚信增进了人们对合作关系的信任，也使得建立其他的关系变得更加容易。
《管理理论前沿》教学大纲 （NEW THOUGHTS IN MANAGEMENT THEOTY） 一、编写说明 （一）、本课程的教学目的和要求 通过本课程的教学，使学生了解管理理论的一些最新发展，同时为博士论文的写作提供启迪。 （二）、大纲的教学体系 由3位教授共同承担，每人承担三分之一，以教师讲授为主，也组织学生的课堂讨论。 二、教学大纲内容 第 1 章张维迎的公有制委托代理模型及其改进 一、张维迎的公有制委托代理模型 1张维迎的公有制委托代理模型的假设1: 两个等级体系,每个等级体系的代表跨度与管理跨度都相等。 2张维迎的公有制委托代理模型的假设2：每个等级体系的积极性转换系数相等。 3张维迎的公有制委托代理模型的假设3：每个代理人所创造的归委托人拥有的剩余与这个代理人的工作积极性在数值上相等。 4张维迎的公有制委托代理模型的假设4：每个代理人所创造的剩余都相等。 5张维迎的公有制委托代理模型的假设5：监督成本是监督努力的2次函数。 二、对张维迎的公有制委托代理模型的假设的改进 1改进后的假设1：两个等级体系中的代表跨度与管理跨度都不一定相等。 2改进后的假设2: 每个等级体系的积极性转换系数不一定相等。 3改进后的假设3: 每个代理人所创造的剩余与这个代理人的工作积极性在数值上不一定相等，前者是后者的函数。 4改进后的假设4: 每个代理人所创造的剩余不一定相等。 5改进后的假设5: 监督成本是监督努力的一般函数，其一阶导数与二阶导数都为正。
第 2 章 企业的委托代理模型 一、“联合确定基数法”模型简介 1 “联合确定基数法”的优良性质及其证明 定理1 设委托人对利润（或销售额等正指标）的要求数为D ， 代理人自 报数为S ，合同利润基数C=（D+S ）/2，期末代理人通过最大努力的实际完成 数为A ，超额奖励比例（歉收分摊比例）为P 1，少报受罚比例为P 2。则代理人 为追求自身的净收益最大，会自动地使其自报数等于期末最大实际完成数（此 处假定代理人对自己的实际能力具有完全信息，即他知道自己通过最大努力后 到期末实际能完成多少），即S=A 2 参数关系的总结： 0<21 P
P 2>WP 1 3 从“歉收分摊”到“歉收不补” 定理4 当联合确定基数法中的“歉收分摊”规定变为“歉收不补”时， 联合确定基数法的优良性质仍然成立，并且参数关系式不变。 4 从确定利润基数到确定费用基数 定理5 把联合确定基数法从确定利润基数转为用于确定费用基数时，设 委托人要求的费用控制水平为D ， 代理人自报费用控制水平为S ，合同数C= （D+S ）/2，期末代理人通过努力能够达到的最低费用控制水平为A ，节省奖
关于组织文化理论的研究进展 、组织文化发展的背景 组织文化理论并不仅仅开始于20 世纪70 年代末80 年代初有关日美管理模式的比较研究，其形成有着深刻的思想背景、经济背景、实践背景和理论背景。 1、思想背景现代主义思潮是近现代资本主义实践在文化和意识领域的表现，其核心是人道主义和理性主义。他提倡人道，反对神道；主张用理性战胜一切、衡量一切；相信科技能够推动历史的进步和发展，促进人性和道德的不断改良和完善，使人类最终由压迫走向解放。 后现代主义不仅对西方社会现代化过程中出现的剥夺人的主体性、感觉丰富性的死板僵化、机械划一的整体性、中心、同一性等问题进行批判与解构，也是对西方传统哲学的本质主义、基础主义、“形而上学的立场”、“逻各斯中心主义”等观念进行批判与解构，形成了以德里达、福柯、马尔特等欧洲哲学家为代表的后结构主义、以奎因、罗蒂等美国哲学家为代表的新实用主义以及以哈贝马斯等人为代表的“现代主义永无完成论” 。虽然后现代主义“矫枉过正”，在批判与反思的过程中走向另一个极端——怀疑主义和虚无主义，解构有余而建构不足，但对西方思想和建构领域都产生了深远影响，其所倡导的人的主体性研究，高扬人的价值和尊严的追求，无疑为注重研究工业场所中人的价值和精神世界的探究，并研究由此导致的人的行为变化的企业文化理论提供了重要的思想基础。 2、经济背景 第二次世界大战之后，世界经济的发展呈现出新的特点，日本仅用了30 年的时间发展成为了世界第二大经济体，其强大的经济实力对美国和西欧形成了巨大的挑战，引起了世界的极大关注。美国学者的研究发现，传统的注重理性主义的科学管理，并不利于激发人的创造性，而日本企业的目标、战略、价值观念、行为方式、道德规范等精神因素却在激励人们能动性和创造性方面效果显著。 威廉?大内(William G - Ouchi)的《Z 理论》(1981)、帕斯卡尔(Richard T ? Pascal ) 和阿索斯(Thony G- Athos )的《日本企业的艺术管理》(1982)、特伦斯?迪尔(Terence E - Deal)和阿伦?肯尼迪(Allan A - Kenned)的《企业文化》以及托马斯- 彼得斯(Thomas J - Peters )与小罗伯特?沃特曼( Robert H - Waterman)的《追求卓越》(1982)则主要 从企业文化的角度进行解释，认为日本胜出的原因就在于对事关人的价值、规范和精神的企业文化等软性因素的强调，从而掀起了风靡全球的企业文化研究浪潮。 3、实践背景除了思想背景和经济背景之外，诸多新的管理实践问题也呼唤能够突破理性主义管理弊端的新理论诞生。这些新的实践问题主要有：一是人们的追求由物质世界过渡到精神领域。另一方面，物质的丰富又一定程度上源于人们高强度、高密度的工作，生活节奏的加快不可避免的导致休闲娱乐时间的减少，要求工作本身带给人们更多的精神满足。二是严苛的制度管理对于脑力劳动者效果并不理想。机器大工业的发展将人们从繁重的体力劳动中解放出来企业重体力劳动者的比例骤减，脑力劳动者迅速增加。传统的基于理性主义的严苛的制度管理并不为知识工作者所接受，如果仍然坚持这种管理模式，只能降低企业的整体效率。三是企业之间的激烈竞争导致员工的流动性增加。在员工比以往任何时候都面临更多的就业机会和选择余地，如何留住核心员工对任何组织都是一项巨大的挑战。四是组织结构的变化要求员工进行自我管理。劳动分工的深化和科技进步不断强化组织的扁平化和网络化趋势，组织结构的变化在减少管理人员数量的同时，也给与员工更多的自我管理权限。但自我管理并不自动提高员工的积极性和创造性，它必须依赖明确的目标指引、高尚的价值观感召和优秀道 德规范的自律。 上述管理实践问题的解决都指向特别强调组织使命、目标、价值观念、行为方式、道德规范等精神因素的组织文化理论。
竭诚为您提供优质文档/双击可除 企业联盟模板 篇一：商家联盟合作协议样板 联盟合作协议 甲方：成都锐乐汽车服务有限公司 乙方：成都风景在路上旅游文化传播有限公司 为了促进彼此业务快速发展，共享客户资源，互利共赢。甲乙双方本着公平、公正、合理互惠互利的原则，经甲乙双方友好协商，特签署如下协议： 一、合作模式： 1.联合推广（提升品牌形象影响力） ·推广范围增加、成本降低：通过整合网络、宣传手册、单页、展架、广告等多种形式整体包装资源互换互利，使甲乙双方在外面的推广范围增加，而推广成本却降低。 ·口碑：通过甲乙双方工作人员的信息传递和讲解，可形成内外部良好的口碑和信誉。 ·促销活动：在一些促销、节日、活动中，甲乙双方可整合各方面资源，参与甲乙双方举办一些大型活动中，或是联合举办一些大型活动，传播整体对外的商家形象、商家实
2．升级顾客服务（提升顾客品牌忠诚度） ·增加产品的附加值：使得甲乙双方会员在甲乙双方消费时享受更多优惠，增加会员价值，提升会员忠诚度。 以会员的形式：甲方会员在乙方消费折扣9.0折，乙方向甲方按同行返点价执行（每 条线路出价后均有同行返点价） 乙方会员在甲方消费折扣折； 3．完善职员福利（提升企业核心凝聚力） ·完善员工福利，增强归属感：甲乙双方根据实际情况，给予双方工作人员到甲乙场所 消费时予以优惠折扣折。甲乙双发公司内部员工活动时，可以根据实际情况，向甲乙双方借用资源。 4.其他合作约定： 二、双方权利与义务： 1．甲乙双方有权利对一切有关自身的事宜做出咨询、 沟通。 2．当甲乙双方其中一方举办活动时有权利要求其另一 方来协助。 3．甲乙双方有权利为推荐的客户争取最大的利益。（如价格、服务、优惠等） 4．甲乙双方有权利在大型节假日中参与策划的整体活
企业战略管理的几个前沿理论 摘要:20世纪末,国外战略管理学发展迅速,并广泛应用于企业管理.因而对国外战略管理的前沿理论作综述,讨 论企业核心竞争力理论、企业再造理论、顾客价值理论,指出我国在战略管理前沿问题上研究的不足,有利于对其 进行更为深入的,具有前瞻性的研究. 关键词:战略管理;核心竞争力;顾客价值 “战略”一词,在20世纪60年代用于企业管理.实践证明:许多企业经营成功与否关键看其是否制定了适合 企业发展的战略.所以企业管理界将战略置于学术研究的前沿地位使其成为企业管理发展的核心问题.[1] 涉 及战略管理的前沿理论主要有企业核心竞争力理论、流程再造理论、顾客价值理论等,其发展趋势为:战略重点 —企业外部环境的适应到企业内部能力的关注;战略目标——追求短期利益到寻求长期优势. 1 企业核心竞争力理论 美国学者哈默尔与普哈拉在1990 年提出企业核心竞争力理论,这一理论解释了成功企业长期竞争优势 (企业核心竞争力)存在的原因,也指明一条企业发展的成功之路,在20世纪90年代以来风靡全球.企业核心竞 争力(Core Competence of Corporation) 是企业通过对资源的充分利用和有效整合而形成的独有的、支撑企业 保持持续核心竞争力的能力.[2]随着市场竞争日趋激烈,优胜劣汰适者生存,企业要想求得生存并得以发展就 必须培育或提升企业核心竞争力. 20世纪90年代以来,企业核心竞争力理论得到长足的发展,该理论实际上是一系列具有特定密切联系的
理论的集合体.主要包括“企业资源基础论”(沃纳菲尔特,1984)和“企业能力基础论”(提斯·匹斯安欧和舒 恩,1990; 兰格路易斯,1992) 这两大分支.这些理论的共同之处是:更加强调企业内部条件对企业核心竞争力的 决定性作用,认为企业内部资源、能力和知识的积累,是企业获得超额利润和保持企业核心竞争力的关键. 1.1 资源基础理论 该理论把战略管理理论明确地建立在彭罗丝(E.Penrose) 的企业成长极限理论的基础上,接受彭罗丝的 “企业是一个资源集合体,每种资源都有多种不同的用途”的认识.根据研究目的的需要,资源被划分为三类: 有形资源(如厂房、资本金)、无形资源(如专利、商标)和知识资源(存在于个人本身、文件、计算器或其他 类似的存储和交流媒介中). 资源基础理论的基本观点是:企业建立强有力的资源优势远胜于拥有突出的市场位势,企业的核心竞争 力来源于它所具备的资源的数量、质量及其使用效率,企业自身的资源是企业核心竞争力的基础;尽管资源 的开发过程倾向于使企业灵活性降低,资源基础理论仍然认为开发过程产生的独特资源乃是企业持续核心 竞争力的潜在源泉,并使企业收益达到较高水平;由于各个企业的发展路径不同,所拥有或控制的资源状况也 就不可能完全一样,从而导致它们运作效率和盈利率的高低和差别. 1.2 企业能力基础论 该理论强调企业的管理实践重点应该由企业的外部条件转向企业的内部条件,认为“核心竞争力”才是
企业理论的演进与最新前沿 公司理论的演进与最新前沿 澳洲莫纳什大学的杨小凯教授1994年颁发了“公司理论的新进展”的论文［1］，比较具体地描述了自科斯1937年的经典论文颁发到90年代初这段时期内公司理论的进展，并着重探讨了“剩余权”的理论含义及其对中国改革的意义。毫无疑问，杨小凯的这篇论文对公司理论是一个很全面的概括，并指出了其前沿所在，这 对于知道公司理论的新进展的确很有帮助。但是，近些年来，公司理论又有了很大的进展，很多学者相继提出了基于知识的公司观点，逐步形成了基于知识的公司理论，这是一种成立在不同的假设条件下，走出理论体系相似的公司理论。因此，现在看来，虽然不能说杨小凯所归纳的公司理论新进展已经过时，但是对其进行补充是必要和有益的。 一、公司理论的演进过程 公司理论是新古典微观经济学的核心，它的历史可追溯到古诺1838年的论文。一百多年来，公司理论的演进过程基本上可以划分为两大阶段，即新古典公司理论和现代公司理论。下面就是对这两大阶段的简要回忆。 1.新古典公司理论 新古典公司理论的基础是新古典微观经济学。由于新古典微观经济学利用最优决策理论进行了经济分析，它的假设是完全理性和利润最大化，在这种假设下，公司内部的运行被视为一个黑箱，公司唯一的功能是按照边际替代原则对生产要素进行最优组合，从而实现最大的产量或最低的生产成本［2］。公司为了实现最大利润，必需按边际成本等于边际收益的原则进行单一产品的产量和价格决策。 新古典公司理论实际上不是真正的公司理论。因为它没有回答有关公司的一些基本问题，例如公司为什么会出现，公司内部是如何运行的，公司是选择生产还是从外部市场购买，它仅仅是利用局部均衡分析方法猜测公司在输入市场的购买决策和输出市场的供给决策。 由于新古典经济学在本质上是一种静态优化理论，它隐含地假定人的利益是和谐同意的、产权界定清楚、零交易成本、人具有完全理性等。这些隐含假定决定了新古典公司理论存在一些缺陷［3］，它无法解释公司内部组织及公司范围的整体布局；无法解释公司中的一般契约关系；也无法解释公司绩效与国家经济效益之间的联系。总之，新古典经济学的传统理论假设前提阻碍了公司理论的进展。 2.现代公司理论 一般认为，科斯（RonaldCoase）在1937年颁发的经典论文——《公司的性质》标记着现代公司理论的诞生。在该文中，科斯利用交易成本的概念解释了“公司为什么出现”这一被新古典经济学家所忽视的简单问题。科斯认为，市场和公司是两种不同的组织劳动分工的办法，二者具有互替性，公司的存在是由于它能节约市场的交易成本，所以交易成本的差别是公司出现的真正原因。但是，公司不能完全代替市场，也不能无限扩大，公司的边界是由公司内部行政治理费用与市场费用相比较来决定的。遗憾的是，从30年代末到80年代初，几十年内人们对科斯的这种新观点“引而不用”，公司理论未能得到本色性的进展。 80年代以后，科斯的交易成本理论出现了两个明显的分支，一是威廉姆森（OliverE，Willianlson）借鉴有限理性的假定，假定人具有机会主义倾向，提出了资产专用性概念，证实事前的合约是不完全的。二是张五常、杨小凯加以进展的间接定价理论，张五常在1983年颁发的论文中指出，公司并不是用非市场方式代替市场方式，而是用劳动市场代替中间产品市场。因为中间产品直接定价和直接交易会产生极高的交易成本，而劳动市场的交易成本相对较低，公
企业文化的理论基础 一、企业文化与文化学 什么是文化? 文化一词出现很早，在汉语中，汉代刘向的《说苑》第一次把“文化”连用:“凡武之兴，谓不服也;文化不改，然后加诛。”晋代束皙《补亡》一诗中写道:“文化内辑，武功外悠。”都指的是“文治和教化”。 英语中的Culture（文化）一词来源于拉丁语Cultura，而Cultura 源于Cultus，Cultus又是Colere的过去分词形式。Colere(Colo)的基本含义是“耕种、培育; 修饰、打扮; 景仰、崇拜、祭祀”。英语中的Culture原意包含: 耕种、居住、练习、注意、敬神。到古希腊、罗马时代，这个词的含义转变为改造、完善人的内在世界、使人具有理想公民素质的过程，也被理解为培养公民参加社会政治活动的能力。 1871年，现代文化学奠基人、英国著名人类学家泰勒(E.B.Tylor)认为“所谓文化或文明，乃是包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及包括作为社会成员的个人而获得的其他任何能力、习惯在内的一种综合体。”自泰勒以来，不少人类学家、民族学家、社会学家、历史学家、哲学家和文化学家试图给“文化”下定义，据美国学者统计，共有160种之多，比较流行的说法有：(1) 人类实践和信仰的积累; (2) 一种信仰的模式，铸就了社会中每一个人的人格; (3) 一种思想和实践的系统; (4) 一种无意识的结构，它产生人类的思想和行为; (5) 一种在社会交往中起作用的共同的信号; (6) 人类适应自然的一种体系; (7)一种活生生的有机体; (8)展示人之本质的符号系统。
当代的“文化”文化有广义和狭义两种解释。广义的文化是指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。比如埃及的金字塔、吉普赛人的舞蹈、敦煌壁画、汉语言文字等。狭义的文化是指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构。如电影、戏剧、小说、文化部、作协、电视台、出版法规等。作为意识形态的文化，是一定社会的政治和经济的反映，同时也作用于一定社会的政治和经济，属上层建筑范畴。同时文化具有明显的二重性，从不同功能与角度可分为：精神文化与物质文化、精英文化与大众文化，理论文化与应用文化等。 文化学的概念产生于十九世纪。1838年，德国学者列维·皮格亨第一次提出“文化科学”一词，主张全面系统地研究文化，建立专门的学科。我国提出“文化学”一词的，以李大钊为最早。他在1924年《史学要论·历史学的系统》一书中指出，最广义的历史学有三大系统: 普通历史学、特殊历史学和历史哲学。特殊历史学又分理论与纪述两部分。理论之部，指政治学、经济学、法理学、伦理学（道德学）、宗教学、文学、哲学、美学、教育学等的综合，当称作人文学或文化学。此处所谓“文化学”与我们现在理解的文化学还不一样。 当代文化学是一门研究一切文化现象、文化行为、文化体系以及文化产生和发展演变规律的基础性、综合性学科。 企业文化是文化这一大概念之下的狭义的文化，是文化学的研究对象之一，是在企业经营管理过程中人们创造的物质文化财富和精神
中小企业服务联盟协议书 甲方： 乙方： 为促进我区各类专业服务资源的有效整合，共同打造为我区中小企业提供高效、优质、平价式的专业服务市场，实现政府、服务机构和中小企业的三方共赢，甲、乙双方在平等自愿、互惠互利的基础上，就乙方成为中小企业服务联盟成员，充分发挥各自的资源优势，达成协议如下： 第一条成员注册 乙方自愿选择成为服务联盟成员 联盟成员权利 1、在甲方定期不定期举办的相关服务活动中，乙方享有参与权，并视服务活动的安排和乙方的服务影响力给予相应的展示机会，同时可得到甲方提供的客户资源； 2、乙方可参与甲方组织的政府委托专业服务项目的招投标，并优先共享企业资源； 3、乙方享有甲方针对企业相关服务需求的优先推荐权； 4、乙方有权通过甲方提供的联盟平台（临潼区中小企业网https://www.doczj.com/doc/7b10232827.html,）或相关媒体对外发布各自的服务信息，进行宣传。 第三条联盟成员义务 1、对于甲方推荐的服务，乙方应确保服务质量并接受甲方的跟踪服务； 2、乙方应积极配合甲方收集与联盟和其他成员发展相关的市场信息； 3、乙方所填写临潼区中小企业服务联盟注册登记表及其他相关服务信息必须真实，并承诺向联盟客户提供完整、高质量的服务，并对此项服务产生的任何投诉与失误承担完全责任； 4、服务收费实行政府定价或政府指导价的，应当以物价主管部门的文件为依据；收费有上、下限幅度的，原则上按下限标准收取；实行市场调节价的，由联盟机构与被收费单位协商而定，严禁超范围、超标准收费； 5、乙方应结合自身优势，配合甲方开展的各项公益性活动，为联盟的发展做出应有的贡献； 6、定期或不定期为甲方提供专业咨询和人员智力支持； 7、定期与甲方交流其开展业务的基本情况。 第四条服务期限 本协议有效期限（成员服务期限）为一年，自年月日至年月日。如需续签，双方需在协议到期前30天内协商，否则视为终止服务，甲方有权到期终止本协议包括的
第!"卷第#期科研管理$%&’!"()%’# !**!年+月,-./0-/1/2/34-563037/8/09,/:( !**! ; ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;文章编号<=***>!++#?!**!@*#>**A>**A B 企业技术联盟的组织形式及选择 李红玲(钟书华 ?华中科技大学哲学系(湖北武汉B"**C B@ 摘要<项目型联盟是企业技术联盟的最常见形式(在组织结构特点上体现为各成员交叉管理D交叉合作作业与资源交叉依附E企业技术联盟的组织形式还有其它+种(联盟企业应根据它们的不同特点与自身不同情况(选择最适宜的组织形式F 关键词<企业技术联盟E组织形式E选择 中图分类号
第四章运营管理理论前沿 第一节约束理论 约束理论概述 约束理论（Theory of Constraints, TOC）是以色列物理学家、企业管理顾问戈德拉特博士(Dr．Eliyahu M．Goldratt)在他开创的优化生产技术(Optimized Production Technology，OPT)基础上发展起来的管理哲理，该理论提出了在制造业经营生产活动中定义和消除制约因素的一些规范化方法，以支持连续改进(Continuous Improvement)。同时TOC也是对MRPII和JIT在观念和方法上的发展。 戈德拉特创立约束理论的目的是想找出各种条件下生产的内在规律，寻求一种分析经营生产问题的科学逻辑思维方式和解决问题的有效方法。可用一句话来表达TOC，即找出妨碍实现系统目标的约束条件，并对它进行消除的系统改善方法。 TOC强调必须把企业看成是一个系统，从整体效益出发来考虑和处理问题，TOC的基本要点如下： 1．企业是一个系统，其目标应当十分明确，那就是在当前和今后为企业获得更多的利润 2．一切妨碍企业实现整体目标的因素都是约束 按照意大利经济学家帕拉图的原理，对系统有重大影响的往往是少数几个约束，为数不多，但至少有一个。约束有各种类型，不仅有物质型的，如市场、物料、能力、资金等，而且还有非物质型的，如后勤及质量保证体系、企业文化和管理体制、规章制度、员工行为规范和工作态度等等，以上这些，也可称为策略性约束。 3．为了衡量实现目标的业绩和效果，TOC打破传统的会计成本概念，提出了三项主要衡量指标，即有效产出、库存和运行费用。TOC认为只能从企业的整体来评价改进的效果，而不能只看局部。库存投资和运行费用虽然可以降低，但是不能降到零以下，只有有效产出才有可能不断增长(见下表)。