如何成为一个成功的职业经理人
课程意义
在这个巨变的时代，伴随我们身处的外在环境的不断变化，职业经理人在角色和职责上也同样面临空前的
改变，特别是中国企业正在迅速成长，将会不断出现新的难题，职业经理人应如何应对？
本课程讲师余世维先生具有丰富的企业管理经验，课程涉及了员工管理、权威塑造、团队精神培养、企业文化营建和逆境抵抗等经理人所常遇到的问题，语言简练，通俗易懂，实战性强。帮助您掌握成为一个成功的职业经理人的方法及技巧。
课程目标
1.掌握有效管理下属的技巧
2.了解塑造经理人权威的方法
3.掌握带领和管理团队的要领
4.学会科学决策的方法和步骤
5.掌握营造优秀企业文化的要领
6.学会增强逆境抵抗力的方法
7.掌握在逆境中自我解压的方法
★讲师简介
余世维 ☆ ☆著名跨国公司职业经理人
☆ ☆哈佛大学企业管理博士后
☆ ☆牛津大学国际经济博士后
☆ ☆美国诺瓦大学公共决策博
士
☆ ☆北京时代光华教育发展有
限公司特聘高级培训师
☆ ☆现任上海慧泉企业管理咨
询有限公司董事、总经理
☆ ☆现任上海慧泉企业管理咨
询有限公司董事、总经理
☆曾服务的客户有：日本航空、
飞利浦、柯达、联合利华、ABB 、
三得利、3M 、西门子、摩托罗
拉、中国电信等国内外著名企
业
课程讲义
第一部分员工管理与权威塑造
第一讲如何管理下属
1．引言
【本讲重点】
重视员工的管理
正确处理顾客、员工与经理的关系
加强员工的培训和教育
东京迪斯尼乐园员工培训案例
【管理名言】
带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。
——安德鲁〃卡内基
2．重视员工
（1）．员工管理的现状
在实际管理工作中，人们过于重视管理者自身的带头示范作用，却忽略了与顾客直接接触的员工。在很多组织里，都把一切优惠条件和教育机会让给管理者，很多管理者都有出国考察和培训的机会。但是他们并没有把相应的能力传输给下属，以至于他的下属所受到的教育机会较少，在平时的工作中也没有接受特别的指正和训练，所以当他们在面对市场和顾客时，显得力不从心。
（2）．为什么要重视员工
管理者即使再有能力也没有用，因为顾客所认识的通常都是面前的员工，而不是主管。在旧的观念里面，通常是管理层来管理一家公司，但新的观念认为，应该让员工参与决策和管理。世界上有很多种汽车品牌，天津的夏利，上海的桑塔纳，广东的本田，湖北的雪铁龙，每一辆汽车车型都是经过仔细考虑、精心设计的。那么为什么有的车型受欢迎而有的不受欢迎呢？这是因为在市场中消费者有不同的看法，设计者未能抓住消费者的不同喜好。所以尽管管理者在做决策，但是实际上市场的反应可能并不是这样。而员工直接面对顾客，应该是让员工去参与决策，管理者只是分配资源，而不是什么事情都由管理者来主导，这是所谓重视员工的一个原则。
3．顾客、员工与经理的关系
图1－1 两种不同观念下经理、员工和顾客的关系
从图1－1左边可以看出，以前是经理人处在上面，员工和顾客处在底下，经理人在这个组织里是最重要的，这是计划经济时代的一种做法。但在市场经济条件下却不是这样，这个关系是反过来的，如图1－1的右边所示，顾客站在最上面，员工面对顾客，经理人处在员工的底层，支持员工，这是新的观念。
在我国，许多人都去过麦当劳、肯德基这样的快餐店，也去过像沃尔玛、家乐福这样的超市，不是常常能看到经理或店长，但是每次都会看到在柜台里负责结帐的员工。所以一个人对快餐店的想法，一定是那些端餐点的服务员；一个人对超市或量贩店的想法，一定是负责结帐的服务员。这给人们一个很大的启发，就是真正面对顾客的其实不是主管，而是员工。所以要正确处理经理人、员工、顾客的关系，要重视员工。
加强员工的培训和教育
（1）．让员工真正接受市场经济
中国的手机业发展非常迅速，中国是世界上最大的移动通迅市场，摩托罗拉、诺基亚、爱立信和西门子，这些公司都摩拳擦掌地要进入中国市场。在中国手机型号中，摩托罗拉和爱立信等公司并不是只想卖手机和设备，其实想做的是整个中国电信的运营。到现在为止中国还没有完全开放这一市场，但是有一天会完全开放，因为中国已经加入了ＷＴＯ。
人们对中国移动、中国电信、中国联通和中国网通等企业的看法，到它们的营业大厅看看就可以感觉得出来。我国虽然已完成了从计划经济向市场经济的过渡，但社会主义市场经济还很不规范、完善，仍需不断改革。市场经济是一个奋斗的目标，其实人们还没有做到这一点。所以要让员工真正接受市场经济，按照市场经济的规律来办事。
【自检】
上海《新闻周刊》刊登了一则消息，讲了一个发生在电信局中的事情，是一名消费者的投诉：?和很多人一样，我的手机不幸也丢在出租车上，于是只好去买新手机，补卡。大厅里只有4位营业员，其中两位似乎不办理任何业务，另外一位终于做了一件‘实事儿’，和一位顾客吵架。在我排队时，前面的人不多，但是平均每个人要排一个半钟头才能办好，轮到我办了20分钟才办好了。整个办手续时间只花了5分钟就足够了。你说他人手紧吧，营业大厅里却晃荡着无所事事的一位杂务和四位保安。?从这则消息中你得到什么启示？出现这种现象是谁的错？电信局应如何改进？
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（2）.照顾好员工
世界上有三大快递公司：敦豪（ＤＨＬ）、联合包裹（ＵＰＳ）、联邦快递（ＦｅｄｅｒａｌＥｘｐｒｅｓｓ），他们都用速度来争取客户。
◆2003年ＵＰＳ获得亚洲金奖，被称为亚洲的最佳雇主。ＵＰＳ的亚洲区总裁讲过：“公司要照顾好员工，员工就会照顾好客户，进而照顾好公司的利润”。换句话说，一家企业如果要有很好的利润，首先必须要有很好的客户；
要有很好的客户，最起码要有很好的员工。如果照顾不好员工，员工就不会照顾好公司的客户，也就不可能照顾到公司的利润。
◆联合包裹在和敦豪、联邦快递竞争时，他们不会把眼睛盯在经理身上，而是把眼睛盯在他们的员工身上。这就说明他们先注意员工，再要求员工注意客户，然后从客户的身上去挖掘公司的利润，这是非常重要的。
(3)．使用好员工
创办了卡耐基管理的安德鲁·卡耐基讲过一句话：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂”。所以和机器、设备、工厂等相比而言，最重要的是公司的员工。既然把员工看成是人力资源，就应该把他们看作是公司的财富。
一家企业和一个国家一样，从来没听说过是靠什么机器发展起来的，都是靠人发展起来的。一家公司有一两百年的发展历史，也都是靠人力资源累积起来的。机器、厂房、设备这些东西花钱都买得到，但是人力资源却需要慢慢培养、开发。
4．员工培训案例——东京迪斯尼乐园
世界上有6个很大的迪斯尼乐园，在美国的佛州和加州这两个迪斯尼营业都有一段历史了，并创造了很好的业绩。不过全世界开的最成功的、生意最好的，却是日本东京迪斯尼。美国加州迪斯尼斯营业了25年，有2亿人参观；东京迪斯尼，最高记录一年可以达到1，700万人参观。研究这个案例，看看东京迪斯尼是如何吸引回头客的。
重视员工培养，引客回头
开酒店或经营乐园，并不是希望客人只来一次。如果今天一对夫妇带孩子逛乐园，这孩子长大了以后会再来吗？他会带他的男朋友或女朋友再来吗？将来他又生了孩子，他的小孩子又会再来吗？如果回答是肯定的，这才叫做引客回头。住酒店也是同样的道理，很少有酒店去注意到一名客人会不会来第二次和第三次，所以只强调让客人来住店，却没有想到引客回头。因此，东京迪斯尼要让老客户回头，就得在这个问题上动脑筋。
到东京迪斯尼去游玩，人们不大可能碰到迪斯尼的经理，门口卖票和剪票的也许只会碰到一次，碰到最多的还是扫地的清洁工。所以东京迪斯尼对清洁员工非常重视，将更多的训练和教育大多集中在他们的身上。
(1).从扫地的员工培训起
东京迪斯尼扫地的有些员工，他们是暑假工作的学生，虽然他们只扫两个月时间，但是培训他们扫地要花3天时间。
◆学扫地
第一天上午要培训如何扫地。扫地有3种扫把：一种是用来扒树叶的；一种是用来刮纸屑的；一种是用来掸灰尘的，这三种扫把的形状都不一样。怎样扫树叶，才不会让树叶飞起来？怎样刮纸屑，才能把纸屑刮的很好？怎样掸灰，才不会让灰尘飘起来？这些看似简单的动作却都应严格培训。而且扫地时还另有规定：开门时、关门时、中午吃饭时、距离客人
15米以内等情况下都不能扫。这些规范都要认真培训，严格遵守。
◆学照相
第一天下午学照相。十几台世界最先进的数码相机摆在一起，各种不同的品牌，每台都要学，因为客人会叫员工帮忙照相，可能会带世界上最新的照相机，来这里度蜜月、旅行。如果员工不会照相，不知道这是什么东西，就不能照顾好顾客，所以学照相要学一个下午。
◆学包尿布
第二天上午学怎么给小孩子包尿布。孩子的妈妈可能会叫员工帮忙抱一下小孩，但如果员工不会抱小孩，动作不规范，不但不能给顾客帮忙，反而增添顾客的麻烦。抱小孩的正确动作是：右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要顶住颈椎，以防闪了小孩的腰，或弄伤颈椎。不但要会抱小孩，还要会替小孩换尿布。给小孩换尿布时要注意方向和姿势，应该把手摆在底下，尿布折成十字形，最后在尿布上面别上别针，这些地方都要认真培训，严格规范。
◆学辨识方向
第二天下午学辨识方向。有人要上洗手间，“右前方，约50米，第三号景点东，那个红色的房子”；有人要喝可乐，“左前方，约150米，第七号景点东，那个灰色的房子”；有人要买邮票，“前面约20米，第十一号景点，那个蓝条相间的房子”……顾客会问各种各样的问题，所以每一名员工要把整个迪斯尼的地图都熟记在脑子里，对迪斯尼的每一个方向和位置都要非常地明确。
训练3天后，发给员工3把扫把，开始扫地。如果在迪斯尼里面，碰到这种员工，人们会觉得很舒服，下次会再来迪斯尼，也就是所谓的引客回头，这就是所谓的员工面对顾客。
(2).会计人员也要直接面对顾客
有一种员工是不太接触客户的，就是会计人员。迪斯尼规定：会计人员在前两三个月中，每天早上上班时，要站在大门口，对所有进来的客人鞠躬，道谢。因为顾客是员工的“衣食父母”，员工的薪水是顾客掏出来的。感受到什么是客户后，再回到会计室中去做会计工作。迪斯尼这样做，就是为了让会计人员充分了解客户。
其它重视顾客、重视员工的规定：
◆怎样与小孩讲话
游迪斯尼有很多小孩，这些小孩要跟大人讲话。迪斯尼的员工碰到小孩在问话，统统都要蹲下，蹲下后员工的眼睛跟小孩的眼睛要保持一个高度，不要让小孩子抬着头去跟员工讲话。因为那个是未来的顾客，将来都会再回来的，所以要特别重视。
◆怎样对待丢失的小孩
从开业到现在的十几年里，东京迪斯尼曾丢失过两万名小孩，但都找到了。重要的不是找到，而是在小孩子走丢后从不广播。如果这样广播：“全体妈妈请注意，全体妈妈请注意，这边有一个小孩子，穿着黑裙子白衬衫，不知道是谁家的小孩子，哭的半死……”所有妈妈都会吓一跳。既然叫做乐园就不能这样广播，一家乐园一天到晚丢小孩子，谁还敢来。所以在迪斯尼里设下了10个托儿中心，只要看到小孩走丢了，就用最快的速度把他送到托儿中心。从小孩衣服、背包来判断大概是哪里人，衣服上有没有绣他们家族的姓氏；再问小孩，有没有哥哥、姐姐、弟弟、妹妹，来判断父母的年龄；有的小孩小的连妈妈的样子都描述不出来，都要想办法在网上开始寻找，尽量用最快的方法找到父母。然后用电车把父母立刻接到托儿中心，小孩正在喝可乐，吃薯条，啃汉堡，过得挺快乐，这才叫乐园。他们就这样在十几年里找到了两万名小孩，最难得的是从来不广播。
◆怎样送货
迪斯尼乐园里面有喝不完的可乐，吃不完的汉堡，享受不完的三明治，买不完的糖果，但从来看不到送货的。因为迪斯尼规定在客人游玩的地区里是不准送货的，送货统统在围墙外面。迪斯尼的地下像一个隧道网一样，一切食物、饮料统统在围墙的外面下地道，在地道中搬运，然后再从地道里面用电梯送上来，所以客人永远有吃不完的东西。这样可以看出，迪斯尼多么重视客户，所以客人就不断去迪斯尼。去迪斯尼玩10次，大概也看不到一次经理，但是只要去一次就看得到他的员工在做什么。这就是前面讲的，顾客站在最上面，员工去面对客户，经理人站在员工的底下来支持员工，这个观念人们应该建立起来。
香港的迪斯尼会更有“钱”途吗
香港迪斯尼目前正在动工，大概2003年就可以试运营，最迟2004年就可以开张。香港迪斯尼一开张，人们就会开始注意了。将来越南人、泰国人、马来西亚人、新加坡人、印尼人，甚至于台湾人、韩国人，是去东京迪斯尼，还是去香港迪斯尼？人们可以拭目以待。这就看谁的员工训练比较成功，哪一个真正照顾客户，客人就会在哪一家乐园里面经常光顾。这就是所谓的引客回头，也就是员工要站在客户面前，员工比经理重要，客户比员工又更重要。
【本讲小结】
在实际管理工作中，我们过于重视管理者自身的带头示范作用，却忽略了跟顾客直接接触的员工。在很多组织里，都把一切优惠条件和教育机会让给管理者，他的下属所受到的教育机会却较少，在平时的工作中也没有接受特别的指正和训练，所以当他们在面对市场和顾客时，势必显得力不从心。所以要做一个成功的经理人，不仅力争自己成功，更要想办法让员工成功。因此要重视、照顾、培训好员工，让员工成功地掌握客户，从而使公司更多地获取利润。东京迪斯尼乐园的员工培训是一个成功的案例，他们非常重视与顾客直接面对的员工培养，引客回头，取得了良好的效果。
【心得体会】
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第二讲如何塑造经理人的权威
【本讲重点】
抓住施展才华的机遇
明确经理人的权利基础
要以诚实为本，认识自己、了解客户、投入地工作
负起责任与培养自信
【管理名言】
机遇只属于做好准备迎接机遇的人们。
——犹拉〃曼丁格
成功是努力加上机会。
——拿破仑
作为一个领导，应该如何来管理好员工，让员工能接受管理。这靠的是什么？靠的是自己的权威。那么如何塑造自己的权威？首先要探讨领导的权威来自于哪里，然后再分析这些权力的强弱，最后再归纳出经理人应如何在具体的工作中培养和展现自己的个人魅力。
1．机会在哪里
(1)．“时势造英雄”，还是“英雄造时势”
有效的领导能力是个人特质，还是情景所至，换句话说是“时势造英雄”还是“英雄造时势”？拿破仑讲过一句名言：“成功是努力加上机会”。一个人很努力，但是没有机会也没有用；一个人有很多机会，但是不具备领导的特质也不会成功。拿破仑承认机会是一个不可缺少的因素，同样也要承认，某些情景配合起来是一个机会。当机会来临时，作为组织管理者，应如何充分利用这个情景来带领员工呢？这就需要技巧了。
(2)．什么人才算英雄
中国人有这么一句话，叫做“时势造英雄”，英雄人物要具备5项特质。所谓的英雄和伟人不一定要像毛泽东、孙中山这样的伟大人物才叫做英雄。如果一个人尽到他的本分，如在街上打扫卫生的清洁员，他如果能够把街道打扫的非常干净，就称为他是一位伟人。
做为一名市长，没有把这座城市的事做好，仍然认为他不算是一位伟人，也不算一位英雄。所以所谓的伟人和英雄就是在自己涵盖和管理的范围里把事情做好，能尽其本分的人。孙中山先生讲的对，有的人能够替10，000个人服务的，那么他的范围就是10，000人；有的人只能替1，000个人服务的，他的范围就是1，000人；有的人就只能够帮100人工作的，他的范围就是100个人。问题不是10，000、1，000，还是100，而是看他能不能尽到本分，在自己的范围里能像一位伟人一样彰显自己的能力，把该做的事情都做好，尽其本分。
(3)．人一生有七次机会
机会对人一生非常重要，机会能改变人的命运。人一辈子只有7次机会，两次机会之间相隔大约7年，大概25岁以后开始出现机会，经过50年的时间，75岁以后就不会有什么机会了。在这50年里的7次机会，第一次不容易抓到，因为太年轻，最后一次也不用抓，因为太老，这样中间只剩下5次了，这5次机会里面又有两次不小心错过，所以实际上只有3次机会了。
【举例】
小王一生中有3个重要机会，他都抓住了：第一个机会是大学毕业后进入国际一流企业——航空公司工作；第二个重要机会，是能够在美国和英国读书，获得博士学位，丰富了阅历；第三个机会是能够进入钢铁同盟，做一个高级管理者，积累了个人的知识经验。
(4)．国内有很多施展才华的机会
国内很多人喜欢谈移民，有人要移民澳洲，有人要移民新西兰，有人还想去加拿大，甚至于想去欧洲。其实中国是世界上最大的一个市场，全世界500强都要来中国寻找发展机会，人们还要出去发展吗？新西兰人生下来就发誓要离开新西兰，新西兰除了养羊没有什么产业，我国很多人还跑到新西兰，其实只能去养老，干点产业就是养羊，大概就没其它工作了。国内的机会真的很多，改革开放以后，各地方都充满了机会，不管是北京、上海、广州等大都市，还是小城市，处处都充满了机会。现在如果不能在中国发展起来，很难会在美国有什么机会。以前在美国读书工作时，发现10名中国人里面只有一位工作得还可以，100名中国人里只有一位生活过得不错，1，000名中国人里只有一位称得上是成功，10，000名中国人里面大概有一位崭露头角、出人头地的，100万名中国人里有一个华人会得诺贝尔奖。
2．特质是什么
(1)．伟人有哪些特质
社会科学家们研究了250位最伟大的军事家、宗教家、哲学家、艺术家、科学家。发现要变成一位伟大的人需要有20个条件，在这里把它们浓缩成5个。
◆智力。智力是伟人的第一个条件，没有聪明的脑筋是不行的。
◆监督力。就是如何带领一群人工作。
◆自信。自信心很重要，英国元帅蒙哥马利指挥的北非坦克大战，中国晋代名将谢玄指挥打苻坚的淝水之战，都看得出自信心的重要。
◆积极主动的态度。
◆果断。做事情能够坚持、有魄力，而且不畏一切地去做。
【自检】
仔细思考一下，看看自己是否具备了这5个特质。
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(2)．成功的经理人也需要特质
一个人要有成就，这5个条件少不了。邓小平很有智力，能够管理一个伟大的共和国，具有很强的监督力，对于改革开放一直充满自信，做事态度主动积极，做决策时很有魄力。这就是为什么邓小平能成为一个伟人的原因。一个人不需要这5个条件都具备，但如果一个都不具备是不可能变成一个成功的职业经理人的，换句话说，成功的职业经理人应该具备某种或几种特质。
3．权力的基础
明确经理人的权力基础
图2－1 经理人的权力基础
一个人能够行使他的权力，首先要弄清楚权力的基础。一般说来，权力可分成弱的和强的两大类，弱的里面有3个权力：合法权、报酬权和强制权；强的里面有两个权力：专家权和典范权。
弱的权力
(1)．合法权
平时大家常说的权力，就是合法权，也就是组织安排你担任某种职务，其实这是最弱的一个权力了。因为中国人有句古话，叫做“阳奉阴违”，别人表面上承认你、服从你，私下有什么想法就不一定知道了。在过去的计划经济时代，组织安排很重要，因为资源由国家分配，但现在“国家、组织等在帮你、党在照顾你”的时代已经过去了，已进入了市场经济时代，资源自由竞争，一切都靠大家共同的支持和认定，而不是仅靠组织的制订，所以这是最弱的权力。
(2)．报酬权
厦门远华案的主犯赖昌星没有受过高等教育，只上过小学，但是他的经验和知识很丰富。他说过：“是石头就有缝，是人就有弱点”。赖昌星知道，这个世界上是没有人没有欲望的。只要有欲望，人肯定就有了弱点。如“无欲则刚”这个成语所言，一个人没有欲望就非常刚强。人们都是凡人，禁不住欲望的诱惑。所以赖昌星是利用一部分人的欲望敲开了很多禁区，打开了很多别人打不开的门路，大量走私，爆发了令人震惊的厦门远华案。这就是赖昌星利益的引诱，使用报酬权来影响和腐蚀政府的官员，从而达到自己的目的。
(3)．强制权
街上的交通警察哨子一吹人们就要站到路边，交通警察并不是人们的长官，也不是上面派的领导，可是他因为具备这种惩罚的威胁，这就是交通警察的强制权。同样，一个坏人，一个流氓，一个无赖在街上掏出刀子威胁人们的生命，这也是一种强制权。可是作为一个领导最喜欢用的强制权，就是“你小心，我叫你下岗，我可以调你”，这种权利最好不要常常挂在嘴上。
强的权力
作为一个领导最需要的权力是图2－1中的两个比较强大的权力：一个是专家权，另一个是典范权。
(1)．专家权
专家权，一般指专业技能，这应该是广义的解释。作为一个领导，从基层开始做起来，其技术能力和专业技巧，会随着职务的提升，范围会慢慢变得比较狭窄，而观念化的能力的范围慢慢会扩大。因为作为一家现代化的企业领导，要具备多元化的技术、观点、能力，要懂专业技术以外的政治学、社会学、心理学，甚至要懂经济学、货币学、银行学，要懂贸易、金融，还要懂财税法规、艺术、美学。
所谓职业经理人或专业经理人，就是要具备现代化的多元观点。如果一个人具备这样的专家权，具备这样的专业技能，属下的员工就自然而然地服从你，把你称作师傅，把你当成一切技术的领导者，一切知识的拥有者，自然就会水到渠成地呈现出了经理人的权威。所以每天要抽一点时间来充实这种专业技能。
【举例】
小李到日本航空当督导时，有一天晚上送?致电长?回家，已是凌晨1点了，他还不休息，马上去看财经新闻的经济年报。那时他已经60岁了，晚上应酬到1点，居然在临睡前还随时掌握机会地不断充实自己，随时填补自己知识的不足。人们凭什么每天喝完酒以后就回家睡觉？人们凭什么眼睛就只注意到自己那点儿狭窄的专业技能？凭什么就不去学习多元化技巧？
作为一家现代化大企业的领导，在这么多的下属之间，不能用知识经济去领导他们，就不能在员工中树立起威信。
(2)．典范权
一个人如果有个人魅力，他的典范权就大。精神领袖的典范权最大。英国死去的戴安娜王妃在没有去世以前换顶帽子，在世界上有的女人就换帽子，这是一种个人魅力。美国著名歌手麦克·杰克逊，拿起吉它一唱一跳，在世界上有的观众都为他而为之疯狂，这也是个人魅力。
【案例1】
周恩来总理去世以后联合国为他降半旗，这件事情在联合国是非常少有的，没有想到引起别的国家代表的抗议，他们说，他们元首逝世了，他们的总统和总理逝世了，联合国也没降半旗，怎么中国的周恩来逝世了联合国就降半旗？联合国是这样答复的：各位代表，中国是一个10亿人口的大国，他们的周先生，掌管这么大的一个资源，听说在世界各地没有他个人一毛钱存款，周恩来先生没有子女，整个中国的孩子们就都是他的子女，你们哪个国家的领袖、元首、总理如果像他一样，联合国也降半旗，这叫做个人魅力。中国的周恩来先生在联合国里面被认为是一个很值得尊敬的人，所以他去世时联合国为哀悼这位深受世界人民尊敬的中国伟人而降半旗，这就是个人魅力。
【案例2】
死在印度的修女德蕾莎，她是阿尔巴尼亚人，早年在英国受教育，但是她在印度时就一直不穿鞋，人家就问她，德蕾莎修女，你怎么不穿鞋啊？德蕾莎说，我服务的印度大众都太苦了，他们很多人都没有鞋穿，我如果穿上鞋，就跟他们的距离差的太远了。原来德蕾莎所服务的印度大众大部分都打赤脚，所以她自己也就不穿鞋。有一次戴安娜王妃去访问印度，亲自去晋见德蕾莎，她突然间发现德蕾莎的脚上没有穿鞋，事后她跟别人讲了这么一句话，我跟她握手的时候发现她没有穿鞋，我脚上穿了一双白色的高跟鞋，真羞愧呀。后来南斯拉夫爆发科索沃内战，德蕾莎去问负责战争的指挥官，说战区里面那些可怜的女人跟小孩儿都逃不出来，指挥官跟她这样讲，修女啊，我想停火，对方不停啊，没办法。德蕾莎说，那么只好我去了。德蕾莎走进战区，双方一听说德蕾莎修女在战区里面，双方立刻停火，后来她把一些可怜的女人跟小孩儿带走以后，两边又打起来了。
这个消息后来传到联合国，联合国秘书长安南听到这则消息叹了口气说：?这件事连我也做不到?。其实联合国调停了好几次，南斯拉夫的内战始终没有停火，德蕾莎走进去以后双方却能立刻自动停火，伟大的德蕾莎在战区里面具有很高的威信。后来德蕾莎逝世在印度，她的祖国阿尔巴尼亚希望她能够归葬，印度总理特别为此打电话给阿尔巴尼亚领导人，让她安葬在印度，后来阿尔巴尼亚同意，她的躯体安葬在了印度。
德蕾莎出殡的那一天，她的遗体被12个印度人抬起来，在抬起来前有人提出要不要给她穿上鞋子，后来决定不穿，因为德蕾莎一生不穿鞋，所以死后也不穿。身上盖的是印度的国旗，印度为她举行国葬，就在德蕾莎的遗体被抬起来时，在场的印度人统统下跪，包括印度总理。德蕾莎的遗体抬过大街时，两边大楼上的印度人全下楼来，没有人敢站的比她高，统统跪在地上。虽然德蕾莎在印度没有任何功名，也没有任何爵位，更没有任何官位，但是伟大的德蕾莎死的时候印度的总理跪在地上，所有的印度人跪在地上，更何况她还不是印度人，是阿尔巴尼亚人。
这种观念就叫个人魅力，人们能这样去施展一种魅力，能够影响广大的群众。
【自检】
谈谈你对这5个权力相对强弱的认识和使用这5个权力时应注意什么。
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4．诚实——认识自己/了解客户/投入工作
一名优秀的经营管理者，如何彰显出你个人的魅力？要靠情绪商数（EQ）。情绪商数的最高风范是八个字：“负起责任，培养自信”，而它的基础却来自诚信。诚信问题受到国人的关注，中国要变成世界强国，需要在这个诚信上下功夫。世界强国都在诚信中扎根，如果中国能成为世界强国，这是中国人的光荣；如果不能，这一定是诚信出了问题，就是世界不承认中国是一个诚信的国家，这就是全中华民族的危机。诚信是情绪商数、是领导群众等方面的基础、是充分发展一家企业、一个国家的重大基础。要做到诚信，经理人需要做到3点：认识自己，了解客户，投入地工作。
(1)．认识自己
要诚实就要认识自己。管理学上有个比德原理：大家都不断地往上爬，从来就没有听说过有人认为自己是不适合的，一直升到上面实在是不想升时为止。一个人要充分认识自己，认识到自己的能力，明白自己能走到什么地步，能坐到什么位置上。
(2)．了解客户
客户心里面真正在想什么，需要去了解。其实很多企业并不是真的很了解客户，中央政府虽然把中国电讯分成4块：中国电信、中国移动、中国联通、中国网通，他们之间似乎开始竞争起来了，但他们还不能真正了解客户。其实真正的竞争还没有开始，等到有一天摩托罗拉、西门子、爱立信进来投入中国的电信运营，到那一天，谁是真正地了解客户和诚实地面对顾客，就成了竞争成败的关键。
(3)．投入地工作
由于经理人自身的机会源于公司，那么保障公司的利益就是维护经理人自身的利益。经理人要以维护公司的利益为己任，对投资人和公司给予自己成就事业的机会，全身心地回报，全身心地投入工作，争取取得更大的效益。
5．负起责任与培养自信
所谓诚信，首先对自己诚实，认识自己；第二对顾客诚实，了解客户；第三要对公司诚实，投入地努力工作。这三个都具备，才能称之为具备了EQ的基本元素。
(1)．负起责任
“负起责任”，就是直接面对问题，迅速解决困难。在组织里面出了任何事情经理都要有勇气一肩挑起，替员工承担责任，在领导面前尽量不要提起员工的名字，要主动承担过错，迅速解决困难。一位领导负不负责任，不是开会时去检讨这是谁的错，而是在领导面前，先承担自己的责任，再去和员工研究这是谁的错，这样才能直接面对问题，迅速解决困难。
(2)．培养自信
培养自信，就是自己要给下属一个改错的机会。很多大企业都有个非常好的哲学观念，就是容忍下属犯错：“容忍下属犯错，是公司应该支付的成本”。一个下属不学习是不可能成功的，不让他有犯错的机会，他是不会吸取教训的。当然并不怂恿下属可以无限制地犯错，要给他改错的机会，交给他改错的方法。一个小孩儿吃饭时，碗掉到地上，如果父母一个耳光打上去，他终身拿碗时可能手都会发抖。如果先告诉他，碗如何不会打破，再给他一个新碗，只有这样才不会打击他的冒险精神。经理对员工的态度也应该如此，应鼓励员工敢于冒险创新，培养员工的信心。
说起冒险家、航海家，都会想到中国的航海家郑和。其实郑和是明朝的一个官吏，他不是一个真正的冒险家和航海家。真正的冒险家和航海家要替国家争夺资源，而郑和7次下南洋是奉了明成祖朱棣的圣旨去寻找建文帝朱允文的下落，7次下海也没有替中国寻找来多少资源。但是西方的航海家就不一样了，哥伦布、麦哲伦、迪亚寺、达加马、库克，这些人不是横渡太平洋、大西洋，就是不断地在世界各地展开他们的冒险活动，哥伦布发现好望角，麦哲伦拿下巴拿马，库克还开发了现在的澳洲，他们替国家争取了资源。这不是说西方人如何伟大，而是说他们在年轻时，就应该有这样的冒险精神，而不是在呵护当中长大。
【案例1】
一次在英国伦敦吃饭时，看到一个小孩儿从楼梯上走下来，还剩下3阶，因脚步没走稳而一个踉跄滚了下来，他的妈妈正好坐在附近，回头看一下小孩子，什么也没说。小孩看看他妈妈，然后像孙悟空一样的跳起来，拍一拍衣服，就继续的走。要是中国的妈妈，很可能是一声大叫就奔过去了。
【案例2】
有一次早上游泳，游累了就在岸边休息一下，看到一个美国小女孩儿，大概3岁左右，在跳板上，考虑要不要往水里跳下去。跳板其实不高，离水面大概只有1．5米，但是对一个3岁的小女孩儿来讲，那可真是一个挑战，犹豫了半天不知道要不要跳下去，她的爸爸和妈妈正好坐在旁边和客人谈话，她的妈妈无意中回头看到她，她望了望她的妈妈，她妈妈只做了一个手势，就是跳跳看，小女孩儿笑了一下，扑通，跳下去，她的妈妈一看她跳下去，就起来看了一下，她就游上岸了。一个3岁的小女孩，她会游什么，自由式、蛙式、仰式、蝶式，什么都不会，就上岸了。此时，一个中国小男孩看到了，大概7岁，也想仿效一下，就往跳台上走过去。他脚往跳台上面一站，正要准备跳，他妈妈在20米以外，猛地冲过去，大叫一声把小孩给拉下来了。
【自检】
请问这两个妈妈中究竟哪个做的对？试从培养孩子创造精神的角度来分析。
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【本讲小结】
作为一个领导，应该如何让员工能对你服气，能接受你的指挥和管理，这靠的是什么？靠的是自己的权威。那么如何塑造自己的权威？我们要抓住人生的机遇，努力培养个人的5个特质（智力、监督力、自信心、积极主动、果断），明确经理人拥有的5项权力（合法权、报酬权、强制权、专家权和典范权）以及这些权力的强弱关系，特别重视专家权和典范权这两个强大的权力。从自己的诚实开始做起，认识自己，仔细了解客户，积极投入工作。真正?负起责任，培养自信?，提高自己的情绪商数（EQ），做一个具有权威的经理人。
【心得体会】
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第二部分如何带好团队
第三讲强化团队意识
【本讲重点】
明确团队的三个条件
停顿型组织和变动型组织
领导在团队中的作用
学习中外打造团队的案例
【管理名言】
一个人做生意，两个人开银行，三个人搞殖民地。
——英国谚语
中国有句俗语：“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”。但英国人是这样讲的：“一个人做生意，两个人开银行，三个人搞殖民地”。在旧的观念中，以职务为重心，以职务功能划分部门，各部门相互独立，缺乏横向联系。现在新观念是如何将部门和部门之间的断层衔接起来。国内很多公司经常“文山会海”，天天在发红头文件，天天在开会。如果合作好，断层衔接好，就不需要这样频繁地开会。这就是缺乏团队意识的表现。
1. 团队的三个条件
群体，在英文叫做Ｇｒｏｕｐ；团队，在英文叫做Ｔｅａｍ，团队不同于群体。群体可能只是一群乌合之众，并不具备高度的战斗能力，而团队则必须要满足下面3个条件：
(1)．自主性
如果一个领导不在公司，也没带手机，员工能自主做事，正常运作，用不着逢事都向领导打手机请示，这就是一个团队。可以这样说，员工找领导的次数越多，就是公司里的自主性越不强。公司的管理者应该想想，公司的员工提出过什么方法，讲过什么想法，员工参与决策越多，公司的自主性就越强。
(2)．思考性
国内经常是领导在下达意见，领导在给主张，领导在动脑筋，属下员工都是听领导的指挥做事，这样没有思考性。领导长期决策，容易抹煞员工的思考性。
(3)．合作性
员工不但要愿意动脑筋，愿意自主地做事，而且要善于与周围的人合作，所以合作性非常重要。日本人和美国人的合作性非常强，所以经济要比中国发达。单个人都像一条龙，而合在一起却像一条虫，这就是缺乏合作性的结果。
停顿型组织和变动型组织
(1)．停顿型组织
2.
3.
图3－1 停顿型组织
图3－1表示一个停顿型组织的结构图，上面那个灰色的方块代表领导，部门负责人的权利、职责、薪酬、考绩、升迁、调派都是由领导决定。所以中国人把领导看得非常重要，其实只是眼睛都看着领导。如图3－1所示，中间就都是断层，于是人力资源部的不买会计部的账，会计部的不见得理会物料部门，物料部门不见得听生产部门的，生产部门就更不理睬计划部门。这样这个组织中间都是断层，动不动就要领导出来开会协调，这能和别人竞争吗？这个市场能做好吗？
(2)．变动型组织
图3－2 变动型组织
图3－2表示一个变动型组织，所谓变动是不断随着环境而调整。如图所示，左边写了好几个项目，这里有5个部门，分别是Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ。项目1，Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ5个部门水平沟通；项目2，Ｃ、Ｄ、Ｅ3个部门水平沟通；项目3，Ｂ、Ｃ、Ｅ3个部门水平沟通；项目4，Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ4个部门水平沟通。最上面的灰色方块表示最高领导，只是做决策，分配资源，真正要沟通的是下面的各部门，并不需要凡事都找最高领导来开会、协调、沟通。
领导在团队中的作用
(1)．团队成员要发挥积极主动作用
一讲到团队精神，免不了会想到德国，想到日本。很少有人会说中国的团队精神非常好。中国是家族之间的团队，一出家族就没有团队精神了，这就说明水平沟通做得特别不好。
如果自主性、思考性、合作性真的做得都很好，中国人难道还需要文山会海吗？
组织就像一座金字塔一样，每个人都很重要，不管你站在哪里，都是团队的成员，都应全力发挥团队的功能。
(2)．领导的角色转换
图3－3 领导角色一览图
图3－3表示不同观念下，领导在团队中的位置，其中灰色的方块表示领导。要想成为一个成功的经理人，需要从监督型领导向参与型、团队型的领导过渡。经理人应该迈向自己的工作目标，除了思考、计划、辅导员工、分配任务、签署文件以外什么都不做。
做一个领导人，要把你的时间和精力摆在下面3件事情上面：第一，思考你的决策；第二，计划你的工作；第三，把员工教育好。然后，把任务分配完毕，该签字的签完，就出去喝咖啡了，让公司的员工发挥自己的自主性、思考性和合作性。主管一出去都把手机挂在身上，就是暗示人家，就等于明白地告诉别人，公司里面的那一群人，既不自主，也不思考，也不合作，领导放不下心，就把手机挂在身上了。有的主管真夸张，还带两部手机，一接一打。这都充分地说明了，公司里面不是团队，就等于明确地告诉别人，他们不是一个团队。
【自检】
仔细想想自己在领导公司员工时，属于?监督型领导?还是?参与型领导?或?团队型领导?？
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2．打造团队中外案例
【案例1】
珠江三角洲顶端是广州，两腰是东莞、南海、顺德、中山和深圳，还包含珠海，底边是澳门和香港，中间流过一条珠江。中国的珠江三角洲号称世界10大三角洲之一，未来人口将超过6，000万，密集时可能会达到1亿。这么大的一个珠江三角洲，如果好好整合一下，将会开启中国南方的门户。香港特区首长董建华先生呼吁香港要和广东合创奇迹，希望能尽快地加快通关速度。这件事情，如果发生在德国，或是在日本，一个工商局的局长和一个海关的关长或副关长坐下来就可以解决了。但中国要出动特首，要出动市委、省委书记，况且一两次会议还解决不了，还需要多次商议才能解决，这就是合作性不强的一个典型例子。也许香港比较像一个团队，整个香港在努力想要和内地共同开启这个南方的门户，打开珠江三角洲的经济市场，但内地由于体制、机制的原因，不能很好地合作。如果内地每个省市、每个地方合作性很强，内地的快速发展比现在的情况应该还要乐观。
【案例2】
有一次，去化妆品公司检查，经过一个调色师的桌子，一个美国的女调色师在调口红的颜色，口红的
样本正好摆在她的桌上。一位检查者无意中说了一句话：?这红色好看吗？?那个女的站起来讲话了，说口红的颜色现在还没有完全定案，定案后会一定拿给领导看，她是专业调色师，有自己的眼光，另外口红是给女人抹的，男人喜欢的颜色，女人不一定喜欢。
这位员工发挥了她的思考性、自主性和合作性。如果领导老这样讲废话，就无意中让员工变得不自主，不思考，也不合作了，不利于水平沟通。
【案例3】
在日本航空公司工作时，发现日本人不太敲门，日本干部经常有事不愿意麻烦领导。原来日本人有个习惯，尽量不要去敲领导的门，这一敲就表示自己很无能，所以日本人尽量先在外面水平沟通，自己先解决问题，实在万不得已就去敲领导的门，这一敲就要准备一个可怕的后果。如果一个日本人去敲领导的门，就是这件事想了很久想不起来，让领导教教吧，后果必然是领导会很厉害地教导这位请教领导的敲门者。日本人不敲主管的门，是害怕主管以为他无能；美国人不敲主管的门，是希望拥有自己的创意。也就是美国人自己展开自己的合作水平来激发自己的创意，日本人则是尽量展开自己的合作水平，来让主管安心，表示我很有能力，不要让主管觉得我无能。这个就是团队的概念。
【案例4】
有几本杂志，如《时尚》和《世界时装之苑》，是专门做女孩子时装宣传的，都很出色。左图所示的是编辑部的成员，一群女孩儿，中间坐了一个男的总编，其实这个公司的人并不是很多，但从她们的表情，她们的服装，和她们的神采看得出来，这是一个团队。一本畅销杂志要编成，这些女孩，或者是那个总编都需要有自主性，每个人自动自发地去收集资料；需要思考性，每个人要自己去想方法、想点子、想内容；需要合作性，剪接的、收集的、采编的、摄影的，要充分地合作，才能够把这本杂志出色地编出来。尽管它的发行量也许很大，杂志社其实是一家很小的公司，和中国石油公司这家庞大的公司一样都是个团队。几十万人的大企业和几百人，或几十个人，哪怕是几个人的小企业，也都是要有团队概念的，都要有自主性、思考性、合作性。
【本讲小结】
团队不同于群体。群体可能只是一群乌合之众，并不具备高度的战斗能力，而团队则要满足自主性、思考性、合作性3个条件才成。英国谚语说得好，?一个人做生意，两个人开银行，三个人搞殖民地?，这就是团队的效果。在团队建设中，要注意团队中不同部门的水平沟通，组建变动型的团队，切忌形成停顿型组织，尽量避免一切都要靠领导开会协调的习惯。经理人应该从监督型的领导向参与型、团队型的领导过渡，迈向自己的工作目标，除了思考、计划、辅导员工、分配任务、签署文件以外尽量什么都不做，这样可以充分地不断发挥员工的自主性、思考性和合作性，使整个团队更具有很强的战斗力。
【心得体会】
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第四讲培养团队精神
1．从小教育
【本讲重点】
如何从不同阶段培养团队精神
团队精神要从经理人做起
培养团队精神的案例
【管理名言】
世界上没有两个人是完全相同的，但是我们期待每个人工作时，都拥有许多相同的特质。
如何从不同阶段培养团队精神
团队精神是从生活和教育中不断地培养规范出来的。研究发现，从小没有培养好团队精神，长大以后即使天天培训，效果并不是很理想。因为人的思想是从小造就的，小时候如果没有注意到，长大以后再重新培养团队精神其实是很困难的。
图4－1 团队精神在各种生活过程中的教育与规范
团队精神要从小教育
团队精神在各种生活过程中的教育与规范，可分为4个阶段：
◆第一，家庭教育，是个伦理问题；
◆第二，学校教育，是个纪律问题；
◆第三，企业培训，是个规章问题；
◆第四，社会熏陶，最终变成一个秩序问题。
家庭教育
(1)．中国的家庭教育
【举例1】
有一次在北京首都机场等飞机，有一个小孩在哭闹，小孩母亲哄小孩，叫孩子打自己，小孩不理她，继续哭，她居然拿着孩子的手打自己。世界上很少有人叫小孩打妈妈，在美国、德国、英国、法国和日本没听说过。一些中国妈妈很奇怪，还说打爸爸，打奶奶。如果小的时候就敢打妈妈的，长大了就可能会用绳子把妈妈勒死；小的时候如果敢打爸爸的，长大了就有可能只要老爸一不顺从儿子的意愿，儿子便会一
个耳光打过去。
【举例2】
小孩在家庭里面没有团队精神，长大以后他会有团队精神吗？
有一次在上海下飞机，然后乘机场巴士去候机楼领行李，这时只见一个小孩儿坐在椅子上面，一群大人围着他，中间是一个老人，妈妈坐在旁边叫小孩让位臵给老人坐，那小孩儿居然说不，所有大人都笑起来。中国人遇到这种情况会笑，最奇怪的是妈妈也笑了，其实这孩子没规矩。
(2)．国外的家庭教育
在日本没有小孩儿敢这样做，在欧洲和美国这样的小孩儿会马上站起来让座，不知道一些中国人为什么会纵容这件事情。如果是我的小孩儿，我不可能让他这样做，从小两三岁坐在椅子上面，就不让座给奶奶、爷爷、爸爸、妈妈那种年纪的人坐，长大了会有团队精神吗？都是一家人，就要有团队精神，如果连让一个座位也不让，还叫小孩儿打妈妈，这种叫做破坏伦理，如果我们自己破坏了自己的伦理，长大了当然就不可能有团队精神。
中国国内最近很流行看日本和韩国的电视连续剧，其中有很多关于伦理的事情，这些规矩中国原来是都有的，结果别人在发扬光大，如韩国人一见面一定会点头、鞠躬，而且是很恭谨的，表示相互尊重。中国人只有碰到老朋友才会笑笑，打个招呼，碰到不太认识的人这种行为就很少见了。日本小孩儿一回家站在门口就要先说一声“我回来了”，里面的人一定也会应一声说“你辛苦了”。为什么我国许多小孩儿现在回家没有这一句话呢？不声不响地到了房间里面去，妈妈还以为他没放学呢，不知道已经回家，已经在房里面待了半个小时了，这就是没有团队精神，根本不把家当做一个家。他长大了会有团队精神吗？所以家庭伦理是团队的第一站，这地方如果有了，就开始到了第二步。
学校教育
学校有学校的纪律，在学校里面要发挥一种学校的团队精神，先讲幼儿园教育。
(1)．幼儿园教育
在中国，小孩考一所不错的幼儿园需要口试。重点的幼儿园都是要经过一些筛选，幼儿园考试时，老师除了问小孩的姓名、年龄和父母的姓名，还问几个简单的中国字，一旦都答上来了，老师就盖一个章——“通过”入学了。
日本幼儿园可不是这样考的，日本也有重点幼儿园，也有明星幼儿园，他们打算替日本栽培人才，一路上扶摇直上，直到日本东京帝国大学，毕业以后进入日本内阁替国家做事。日本人挑小孩儿是有很多的游戏来测试他的，只有达到标准的日本国民，将来才有可能送到日本最高的国家单位里面替国家替社会做事。
日本考核幼儿时设有3个小房间，每个小房间有一个小游戏，玩过了以后走出去，就决定这个小孩儿被不被录取。这里只需讲第一个小房间的游戏就知道大概了。第一个小房间里有一张小圆桌，这个小圆桌是经过设计的，10个小孩儿手一拉刚好一圈，其实它一点都不重，5个小孩儿也抬得起来，问题是你会不会抬。外面有一两百个小孩儿身上都编着号码，老师在里面叫号，每次进来10个，进来后替老师把这个小圆桌抬到隔壁去，结果有9个小孩儿的手搭上去，只有1个小孩儿在旁边看，没动，当9个小孩儿把小圆桌抬到隔壁去的时候，老师就看那个没动的学生身上的号码了，他的号码是6号。
6号是哪一家的，带出去，不录取，这个妈妈就进来了，妈妈一进来老师就讲了一句更难听的话，从小就没有团队精神，缺乏家教，这妈妈的脸就通红。缺乏家教，一般看来，要让妈妈听到了，回去要挨打，因为让人说没有家教是奇耻大辱。妈妈把小孩儿带出去骂起来了，她会讲，你怎么回事，妈妈不是和你说过吗，老师叫你做事情马上去做，你看，像傻瓜一样的没动，不录取，这个幼儿园如果没有读，上野小学就不可能；上野小学不可能，“全草”初中就没希望了；全草初中没希望，东京第一高校门都没有；东京第一高校如果门都没有，想读东京帝国大学那叫做做梦。你爸爸是东京帝国大学毕业的，他会哭死的，丢了我们
家的脸，没有出息，回去，明年再来，这家幼儿园非念不可。
那个小孩儿含着眼泪，跟着妈妈回家了。经过一年的团队教育，第二年又来了，编号42号，老师在里面又叫号，41号到50号，那小孩进来一看到小圆桌就开始卷袖子。今年若再不劝手搬，爸爸就会扒了他的皮。这才知道团队教育是这样训练的。日本幼儿园为了这种训练和这样的考试，他们发明了一百多种方法，其实第二年再来根本不是小圆桌，你认为你那宝贝儿子和女儿要训练到什么程度，它的游戏你都会做，那很简单，融入他的思想和行为，让团队精神变成人的一分子，生活的一部分，他就融入了。
(2)．小学教育
台湾三信商业学校和日本一个女子中学签了一个姐妹校的盟约，有一年姐妹校派学生到台湾来友好活动，三信商业学校就接待日本这些学生。日本来的女子学校一年级、二年级和三年级的都派了代表。台湾三信商业学校有个小礼堂，中间摆了一些鸡尾酒和点心给这些学生们享用，两校的学生在里面交流，但是小礼堂的椅子摆在周围毕竟有限，没办法使每个学生都有位置坐。日本学生进来后只坐一半，另外一半即使空着也不坐，因为她们要顾及到对方的学校学生。同时还发现，她们来的学生臂膀上面都有杠，三条杠的是三年级，两条杠的是二年级，一条杠的是一年级。发现凡是坐在椅子上的统统都是三条杠的，两条杠的统统站在学姐的旁边替她拿点心。
一条杠的既没有资格坐，也不用她拿点心，就站在门口向来人鞠躬，她们站在门口说欢迎光临，谢谢，您好。界限分明的是：一年级的在门口鞠躬，二年级的拿点心，三年级的坐着。而台湾三信商业学校里面的学生，却是乱七八糟地坐、吃以及随意地进出。这就证明日本学生的这种团队精神是从小就开始教育训练的，绝对不是因为她们要来到台湾，才开始训练。同时也说明她们的训练是从家庭开始，从幼儿园开始，以后到了商业学校，到了高中，到了大学，就能做到这样了，这叫做学校所培养出来的纪律。
2．从经理人自己做起
团队精神发挥到后面，就成了企业规章。最会破坏制度和规章的就是企业里面的领导者，因为底下的人根本不敢。例如在营业大厅里面挂一块牌子，上面写着“请勿吸烟”，如果领导自己掏烟抽，哪个敢讲，所以请勿吸烟这句话是写给外人看的，自己人在破坏规矩。很多领导口口声声说这是个团队，自己却没有照团队精神去做。
【案例】
有一天，美国ＩＢＭ公司老板汤姆斯华森带着客人去参观厂房，走到厂房门口时，警卫挡着他：?对不起先生，不能进去，识别牌不对?。原来美国ＩＢＭ有个规定，进厂区的时候，识别牌必须是浅蓝色的，在行政大楼，公司本部统统是粉红色的，汤姆斯华森和他的一些随从们挂的都是粉红色的，没有换识别牌，不能进去。董事长的助理就马上对警卫叫起来了，说这是大老板，但是警卫说公司教育不是这样，必须按规矩办事。结果汤姆斯华森笑笑说，他讲的对，快把识别牌换一下，结果所有的人统统换成浅蓝色的。
【自检】
这个案例你听了有什么触动？仔细想想自己在以前的工作中有没有带头破坏公司的规章制度？
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一家企业如果真的像一个团队，从领导开始就要严格地遵守这家企业的规章。整家企业如果是个团队，整个国家如果是个团队，那么自己的领导要身先士卒带头做好，自己先树立起这种规章的威严，再要求下面的人去遵守这种规章，这个才叫做团队。
3．相关案例分析
培养团队精神的案例
1．要遵守社会秩序
社会其实也是一个团队，要有社会秩序。有人说某国是一盘散沙，就是整个社会不像一个团队，就没有社会观念。在澳大利亚或新西兰的街上，你故意打开一个地图，在街头上一直看，没多久就会有人走过来问：“需要帮忙吗？走丢了吗？迷路了吗？”这就是良好社会秩序的体现。中国人古书上常常讲君臣、父子、夫妇、兄弟、朋友等五伦。其实常常忘记第六伦，碰到路人和外人，有的人就没有团队精神了。
【案例】
一位台湾妇女有一天开车带着两个女儿，不知道怎么回事，车子抛锚，结果妇女只好下车，连同两个女儿去推车，可旁边有许多男人擦肩而过，有的骑自行车，有的骑摩托车，有的开汽车，就没有一个人下来帮忙的。后来在马路对面停下了一辆美国凯迪拉克，跳下来4个穿着西装、打着领带的外国男人，帮着3个可怜的女人在推车子。
2．如何坐电梯
进电梯有些基本的规定，电梯里面的人没有完全出来前，外面的人不能进去。坐电梯有个基本的道义，进电梯的第一个人手要按住开的位置，让别人都进来；同时在未下电梯前要替所有的人按楼层。可这举手之劳，很多人做不到。大部分人都是自扫门前雪，冲进去就站在最安全的位置，其它什么事都不管，这就叫做缺少了第六伦。而且在电梯里面是绝对不能够抽烟的，就是手拿着烟都不可以，但实际上并不是这样。
3．如何过地道
很多城市有很多地下道。过地道时两边都要靠右，中间应该没有人。这是一个基本的社会秩序。但这个小小的问题很多人都很难做到。如果你真的把这个社会看作是一个团队，那就应该有团队概念，遵守社会秩序。
【本讲小结】
团队精神是一种生活中的教育和规范，要从小不断地培养规范。笔者研究发现，从小没有培养好团队精神，长大以后即使天天培训，效果并不是很理想。团队精神在各种生活过程中的教育与规范，可分为四个阶段：第一，家庭教育，是个伦理问题；第二，学校教育，是个纪律问题；第三，企业培训，是个规章问题；第四，社会熏陶，最终变成一个秩序问题。
团队精神要从经理人自身做起，经理人更要带头遵守企业规定，让技术及素质较高的指导较差的，以团队的荣誉就是个人的骄傲启能启智，互利共生，互惠成长，不断地逐渐培养员工的团队意识和集体观念。
【心得体会】
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单选题 1. 企业文化说到底就是企业的√ A口号 B软件 C希望 D目标 正确答案： B 2. 下列选项中，那个因素是企业发展的基础√ A正确决策 B团队精神 C创新学习 D企业文化 正确答案： D 3. “凡事都低调处理，不愿意得罪人，特别重视人际关系”这应该是下列哪个部门的次文化√ A销售部门 B业务策划部门 C人力资源部门 D财务部门 正确答案： C 4. 企业运作时完全靠什么主导√ A强文化 B主文化 C弱文化 D次文化 正确答案： B 5. 下列关于主文化与次文化的关系描述正确的是√
A主文化中包含次文化 B次文化中包含主文化 C主文化与次文化处于同等地位 D主文化不会超出次文化的范围 正确答案： A 6. 什么是情商的基础，是领导群众的基础，是充分发展一家企业、一个国家的重大基础√ A知识 B能力 C诚信 D权威 正确答案： C 7. 对于员工来说，什么是最大的压力源√ A个人 B工作 C婚姻 D社会 正确答案： C 8. 逆境商数很高的人，在面对不断增强的困难，AQ值会不断的√ A下降 B持恒 C上升 D消失 正确答案： C 9. 下列不是经理人缓解员工压力的方法的是√ A要让下属知道你对他有什么希望
B给下属适当的压力 C给下属各种沟通的渠道 D为下属解决必要的社会问题 正确答案： D 10. 下列职业中工作压力最大的是√ A矿工 B警察 C军人 D经理人 正确答案： A 11. 在现代管理新观念中，管理者的主要任务是√ A作出决策 B分配资源 C管理员工 D对日常每个细节工作进行管理 正确答案： B 12. 我国许多企业中，员工对待顾客态度冷漠，究其原因是√ A没有给员工足够的培训 B没有给员工足够的报偿 C没有用好自己的员工 D没有让员工真正接受市场经济 正确答案： D 13. 经理人自身的机会源于√ A公司 B员工
一.成功人士的杰出表现 1. 拥有平衡的目标体系 事业 家庭 财富 身体 2. 宁静的内心世界 宁静的内心世界是一种对生命的完全控制 每一个行为都有目标的导引 完全摆脱对外界的依赖 完全从内疚、恐惧中解脱出来 3. 健康的身体，充沛的精力 每天身心都得到全面的伸展 身心合一、天人合一，感觉到身体的快乐与轻盈 乐队演奏，舞蹈表演，飞机驾驶，人人都知道要先 不断练习才行，为什么牵涉到一群人的决策过程，却不 事先演练呢？ ——彼德圣吉
4. 拥有完美的人际关系 完美的人际关系是个人成长的外在根源 人的成功实际上是人际关系的成功 人际关系的基础是宽广的爱 笑容的质量与数量是衡量人际关系好坏的重要指标 5. 财富的自由 不受金钱的困扰 有足够的钱来追求目标 拥有健康的财务计划 6. 自我实现 发现自己的优势、价值观，人生使命 设立自己的目标，找到自己在社会中的定位 人生的错位是世界上最痛苦的事 7. 服务社会 个人的价值是透过其社会行为而实现的对社会贡献愈大，个人的价值就愈 高 应变的根本之道是学习。 ——彼德圣吉爭________________
二.内心法则 1. 命运法则 观念 行为 习惯 命运 2. 因果法则 世界上任何事情的产生都是有原因的成功是有原因的，失败也是有原因的 思想是原因，环境是结果 3. 坚信法则 我们相信什么，我们就会变成什么 思想的盲点让我们看不到成功的曙光 信念是世界上最伟大的力量 信念即是生命 学习只有两种方法：读书，或是与更聪明的人交往 维尔?罗杰斯4. 吸引法则
假如你有一个吸引人的目标、梦想，你会很自然地把一些与你个人思想相 吻合的人和事吸引到你的身边 消极的人与积极的人都在吸引人 有目标的人就有魅力 恰当地分享目标 5. 过程法则 任何事物的发展都要求有一个过程 成功是一个过程，而不是结果 过程是永恒的，努力是永恒的，结果是暂时的 不可以因为结果而放弃过程 如果你为一个人工作，以上帝的名义：为他干!
职业经理人常犯的11种错误时代光华课后测试 测试成绩：86.67分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 对企业目标的看法错误的是√ A 目标分为短、中、长期目标。 B 3到5年为中期目标 C 在目标的重点策略上，短期内要整理好企业的产品线，中期发展策略伙伴，长期开始开发上中下游产品。 D 管理者在执行目标时，更应关注当前问题，因为未来无法预测，目标变化很大，做好当前事情，便可让企业发展。 正确答案： D 2. 要想提升企业的竞争力，必须在三个主要方面加强修炼，才能够和其他企业竞争。以下哪项不是重点？× A 组织健全 B 势力庞大 C 关系广泛 D 文化规范 正确答案： C
3. 作为主管，下面哪项相对不太重要？√ A 以身作则、率先垂范 B 推广观念，让企业成为学习型组织 C 启发引导下属，让部属都得到提高 D 采取谦和态度，发展人际关系 正确答案： D 4. 对好兄弟与经理人的关系，下面阐述不正确的是√ A 好兄弟与经理人的成功混合体并不存在。 B 作为一名主管应该有自己的原则，好朋友和好主管不能混为一谈。 C 老板就要像老板，工作关系与朋友关系必须分清，不能将私人感情混入工作之中。 D 在企业初创时期，为了凝聚向心力，既做主管，又做哥们儿，把握其中的分寸，也是值得提倡的。 正确答案： D 5. 企业中的人事关系公私不分的主要弊端是√ A 使其它员工感到压力和不公平 B 破坏公司制度和伦理 C 使人际关系变得复杂 D 降低执行力度 正确答案： B
6. 下面哪一项是错误的？√ A 强势管理可以对员工产生约束力，提高企业生产效率。 B 在让下属参与管理之前，先要启发、教育他们，培养他们的能力 C 在企业组织机构中，往往既有逃避责任、愿意工作，不愿思考的人，又有接受任务、喜欢挑战、富有潜力的人 D 强势管理比参与式管理更能提高效率 正确答案： D 7. 作为一名有效的管理者，如何为事情的结果负责，以下阐述错误的是√ A 为自己的失误进行辩解，可以规避一定风险 B 当错误出现时，及时承认错误，少相互推卸责任，少追究是谁的错，努力解决问题 C 不在上级面前过多地谈自己的下属，不拿客观事实当挡箭牌 D 一个人要观察自己，专注自己的本职工作，不要常常去研究管区、下属、办公室 正确答案： A
如何成为一个成功的职业经理人 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 衡量一个企业效率高低的有效指标是√ A 销售利润 B 生产成本 C 企业负债 D 生产产量 正确答案： A 2. 下列选项中，那个因素是企业发展的基础√ A 正确决策 B 团队精神 C 创新学习 D 企业文化 正确答案： D 3. 成功的企业，应该把员工犯错看成企业的一种√ A 损失 B 收益 C 成本 D 存款 正确答案： C 4. 作为企业的经理人，情绪商数（EQ）的最高境界是√ A 敢于作出重大决策 B 敢于承担过错 C 鼓励员工冒险 D 谨慎地对待授权 正确答案： C 5. 下列关于主文化与次文化的关系描述正确的是√ A 主文化中包含次文化
B 次文化中包含主文化 C 主文化与次文化处于同等地位 D 主文化不会超出次文化的范围 正确答案： A 6. 下列选项中，不属于“3Q”的一项是√ A AQ B EQ C GQ D IQ 正确答案： C 7. 一个人的逆境来自于三个方面，其中不包括√ A 来自个人的 B 来自学校的 C 来自工作的 D 来自社会的 正确答案： B 8. 对于员工来说，什么是最大的压力源√ A 个人 B 工作 C 婚姻 D 社会 正确答案： C 9. 企业要有很好的利润，首先要有很好的√ A 顾客 B 员工 C 经理 D 决策者 正确答案： A 10. 经理人自身的机会源于√ A 公司 B 员工
D 客户 正确答案： A 11. 停顿型组织解决部门之间问题的方法是√ A 水平沟通 B 互相谅解 C 根据项目调整 D 由领导开会协调 正确答案： D 12. 参与型的领导模式中，领导相对于其他员工的位置是√ A 在上面监督领导 B 在中间与员工共同工作 C 员工以领导为核心开展工作 D 在员工下面支持工作 正确答案： C 13. 团队精神要从谁做起√ A 子女 B 学生 C 员工 D 经理人 正确答案： D 14. 经理人应该把思考力用在（）√ A 顾客身上 B 员工身上 C 决策上 D 协调上 正确答案： A 15. 下列不属于经理人作出决策应该注意的是√ A 紧急 B 公正 C 效果
如何成为一个成功的职业经理人 课后测试 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 测试成绩：93.33分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 下列选项中，那个因素是企业发展的基础√ A 正确决策 B 团队精神 C 创新学习 D 企业文化 正确答案： D 2. 作为企业的经理人，情绪商数（EQ）的最高境界是√ A 敢于作出重大决策 B 敢于承担过错 C 鼓励员工冒险 D 谨慎地对待授权 正确答案： C 3. 企业运作时完全靠什么主导√ A 强文化 B 主文化 C 弱文化 D 次文化 正确答案： B 4. 下列选项中，不属于“3Q”的一项是√ A AQ B EQ C GQ
D IQ 正确答案： C 5. 一个人的逆境来自于三个方面，其中不包括√ A 来自个人的 B 来自学校的 C 来自工作的 D 来自社会的 正确答案： B 6. 一个人对环境和个人情绪的掌控和对团队关系的运作能力，英文简写为√ A AQ B EQ C IQ D GQ 正确答案： B 7. 企业要有很好的利润，首先要有很好的√ A 顾客 B 员工 C 经理 D 决策者 正确答案： A 8. 经理人的工作压力排在下列哪些人之前√ A 矿工 B 警察 C 军人 D 民航机驾驶人员 正确答案： C
9. 下列职业中工作压力最大的是√ A 矿工 B 警察 C 军人 D 经理人 正确答案： A 10. 我国许多企业中，员工对待顾客态度冷漠，究其原因是√ A 没有给员工足够的培训 B 没有给员工足够的报偿 C 没有用好自己的员工 D 没有让员工真正接受市场经济 正确答案： D 11. 在企业中，下列哪种人最不常与顾客接触√ A 业务人员 B 部门经理 C 公司主管 D 会计人员 正确答案： D 12. 参与型的领导模式中，领导相对于其他员工的位置是× A 在上面监督领导 B 在中间与员工共同工作 C 员工以领导为核心开展工作 D 在员工下面支持工作 正确答案： C 13. 家庭教育对于人的一生至关重要，对于团队精神的培养，家庭教育最主要是对什么的培养√ A 伦理观念
职业经理人影响力自检手册 “我认为领导不是一种地位,我认为领导不是一种技巧,我认为领导是一种关系。” ——菲尔·奎 格利? 领导是一种关系,而这种关系的顺畅与否则取决于影响力。我们要求经理人做事有效能，“效能”在字典上有两个具体的定义:切实地达到目标或产生所要求的绩效,以及创造一个鲜明 印象的能力。 影响力管理既要求工作绩效，又要求给人鲜明的印象。当绩效高的经理人与影响力高的经理人摆在一起时，前者经常会被忽视,原因就是影响力高的人除了工作绩效达到标准之外，还能给人有管理能力的鲜明印象。他们对上司有影响力,因此就获有晋升更高职位的机会。 事实上，他们在晋升之后确实也能创造高的绩效，证明上司当初的判断是正确的。 ?两个背景和潜力相同的人均在争取某一升迁机会，其中一位落选了，这在很多公司和组织中屡见不鲜。问题是那些错失晋升机会的人，总是不能记取一个教训——那就是个人的影响力。??同样，影响力高的经理人与部属之间的关系也是如此。这种经理人的部属的专业技术能力也许超过他，但是他能运用印象——影响力来调整双方的关系，使得他的领导地位稳固,部属感受最深刻的不是你的绩效数字,而是你的个性、你的领导形态、你的人生观, 以及你的言行举止。 ?影响力的高低与一位经理人能否有效激励部属努力达成更高的生产力，确实具有密切关系。因为，领导的本质就是通过他人完成任务。??在这里，我们不探讨正式的权力性影响,而侧重于非权力性影响，以及这些非权力性影响对正式权力所带来的影响力。 这些影响力的基本内容是：? 1.知识运用影响力：经理人的知识、技能以及运用的能力。 ? 2.个人魅力影响力：经理人的个人特质、魅力以及运用的能力。 ３．态度影响力：经理人的言行举止和态度以及对工作、对他人、对自己影响力。 第一部分：知识运用影响力??一、你是专家吗？ ?知道如何制造一个产品,不一定就能把产品做出来。知道如何做某件事,也不一定就能把
如何成为一个成功的职业经理人 考试得分 93 课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得8.0学分！单选题 正确 1.衡量一个企业效率高低的有效指标是 1. A 销售利润 2. B 生产成本 3. C 企业负债 4. D 生产产量 正确 2.下列不属于"经理人的三张表"的是 1. A 有关重要和紧急的表 2. B 有关效率和效果的表 3. C 有关能力和意愿的表 4. D 有关决策与执行的表 正确 3.企业的创始人哲学，最直接影响的是 1. A 高级主管 2. B 用人政策
3. C 社会化作用 4. D 组织文化 错误 4.作为企业的经理人，情绪商数（EQ）的最高境界是 1. A 敢于作出重大决策 2. B 敢于承担过错 3. C 鼓励员工冒险 4. D 谨慎地对待授权 正确 5."凡事都低调处理，不愿意得罪人，特别重视人际关系"这应该是下列哪个部门的次文化 1. A 销售部门 2. B 业务策划部门 3. C 人力资源部门 4. D 财务部门 正确 6.下列关于主文化与次文化的关系描述正确的是 1. A 主文化中包含次文化 2. B 次文化中包含主文化 3. C 主文化与次文化处于同等地位 4. D 主文化不会超出次文化的范围 正确
7.对于员工来说，什么是最大的压力源 1. A 个人 2. B 工作 3. C 婚姻 4. D 社会 正确 8.下列不是经理人缓解员工压力的方法的是 1. A 要让下属知道你对他有什么希望 2. B 给下属适当的压力 3. C 给下属各种沟通的渠道 4. D 为下属解决必要的社会问题 正确 9.在现代管理新观念中，管理者的主要任务是 1. A 作出决策 2. B 分配资源 3. C 管理员工 4. D 对日常每个细节工作进行管理 正确 10.一个人的个人魅力大，他的什么权就大 1. A 合法权 2. B 强制权
单选题 正确 1.企业文化说到底就是企业的 1. A 口号 2. B 软件 3. C 希望 4. D 目标 正确 2.成功的企业，应该把员工犯错看成企业的一种 1. A 损失 2. B 收益 3. C 成本 4. D 存款 正确 3.企业的创始人哲学，最直接影响的是 1. A 高级主管 2. B 用人政策 3. C 社会化作用 4. D 组织文化 正确 4."凡事都低调处理，不愿意得罪人，特别重视人际关系"这应该是下列哪个部门的次文化
1. A 销售部门 2. B 业务策划部门 3. C 人力资源部门 4. D 财务部门 正确 5.企业运作时完全靠什么主导 1. A 强文化 2. B 主文化 3. C 弱文化 4. D 次文化 正确 6.经过研究证明什么是成为伟人的第一条件 1. A 自信 2. B 果断 3. C 智力 4. D 积极主动的态度 正确 7.下列哪项不是逆境帮助生存，增强斗志的原因 1. A 敌人帮助成长 2. B 逆境向往成功 3. C 危机提高警觉
4. D 困境刺激思维 正确 8.企业要有很好的利润，首先要有很好的 1. A 顾客 2. B 员工 3. C 经理 4. D 决策者 正确 9.经理人的工作压力排在下列哪些人之前 1. A 矿工 2. B 警察 3. C 军人 4. D 民航机驾驶人员 正确 10.下列不是经理人缓解员工压力的方法的是 1. A 要让下属知道你对他有什么希望 2. B 给下属适当的压力 3. C 给下属各种沟通的渠道 4. D 为下属解决必要的社会问题 正确 11.在现代管理新观念中，管理者的主要任务是
学习课程：如何成为一个成功的职业经理人 单选题 1.衡量一个企业效率高低的有效指标是回答：正确 1. A 销售利润 2. B 生产成本 3. C 企业负债 4. D 生产产量 2.每一个部门经理都应该有一张自己填给自己的表，这张表是回答：正确 1. A 有关效率和效果的表 2. B 有关决策与执行的表 3. C 有关能力和意愿的表 4. D 有关重要和紧急的表 3.企业文化说到底就是企业的回答：正确 1. A 口号 2. B 软件 3. C 希望 4. D 目标 4.成功的企业，应该把员工犯错看成企业的一种回答：正确 1. A 损失 2. B 收益 3. C 成本 4. D 存款 5.企业的创始人哲学，最直接影响的是回答：正确 1. A 高级主管
2. B 用人政策 3. C 社会化作用 4. D 组织文化 6."凡事都低调处理，不愿意得罪人，特别重视人际关系"这应该是下列哪个部门的次文化回答：正确 1. A 销售部门 2. B 业务策划部门 3. C 人力资源部门 4. D 财务部门 7.企业运作时完全靠什么主导回答：正确 1. A 强文化 2. B 主文化 3. C 弱文化 4. D 次文化 8.一个人对环境和个人情绪的掌控和对团队关系的运作能力，英文简写为回答：正确 1. A AQ 2. B EQ 3. C IQ 4. D GQ 9.企业要有很好的利润，首先要有很好的回答：错误（建议选择B，A和D都是错的） 1. A 顾客 2. B 员工 3. C 经理 4. D 决策者
10.经理人的工作压力排在下列哪些人之前回答：正确 1. A 矿工 2. B 警察 3. C 军人 4. D 民航机驾驶人员 11.一个人的个人魅力大，他的什么权就大回答：正确 1. A 合法权 2. B 强制权 3. C 专家权 4. D 典范权 12.参与型的领导模式中，领导相对于其他员工的位置是回答：错误（建议选择B） 1. A 在上面监督领导 2. B 在中间与员工共同工作 3. C 员工以领导为核心开展工作 4. D 在员工下面支持工作 13.家庭教育对于人的一生至关重要，对于团队精神的培养，家庭教育最主要是对什么的培养回答：正确 1. A 伦理观念 2. B 纪律观念 3. C 规章观念 4. D 秩序观念 14.下列哪项不是成为一个团队必须具备的条件回答：正确 1. A 自主性 2. B 合法性 3. C 思考性
课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得8.0学分！ 单选题 正确 1.衡量一个企业效率高低的有效指标是 1. A销售利润 2. B 生产成本 3. C 企业负债 4. D 生产产量 正确 2.下列不属于"经理人的三张表"的是 1. A有关重要和紧急的表 2. B 有关效率和效果的表 3. C 有关能力和意愿的表 4. D 有关决策与执行的表 正确 3.下列选项中，那个因素是企业发展的基础
1. A正确决策 2. B 团队精神 3. C 创新学习 4. D 企业文化 正确 4.企业的创始人哲学，最直接影响的是 1. A高级主管 2. B 用人政策 3. C 社会化作用 4. D 组织文化 正确 5."凡事都低调处理，不愿意得罪人，特别重视人际关系"这应该是下列哪个部门的次文化 1. A销售部门 2. B 业务策划部门 3. C 人力资源部门 4. D 财务部门 正确
6.下列关于主文化与次文化的关系描述正确的是 1. A主文化中包含次文化 2. B 次文化中包含主文化 3. C 主文化与次文化处于同等地位 4. D 主文化不会超出次文化的范围 正确 7.逆境商数很高的人，在面对不断增强的困难，AQ值会不断的 1. A下降 2. B 持恒 3. C 上升 4. D 消失 正确 8.下列哪项不是逆境帮助生存，增强斗志的原因 1. A敌人帮助成长 2. B 逆境向往成功 3. C 危机提高警觉 4. D 困境刺激思维
正确 9.经理人的工作压力排在下列哪些人之前 1. A矿工 2. B 警察 3. C 军人 4. D 民航机驾驶人员 正确 10.下列不是经理人缓解员工压力的方法的是 1. A要让下属知道你对他有什么希望 2. B 给下属适当的压力 3. C 给下属各种沟通的渠道 4. D 为下属解决必要的社会问题 正确 11.我国许多企业中，员工对待顾客态度冷漠，究其原因是 1. A没有给员工足够的培训 2. B 没有给员工足够的报偿 3. C 没有用好自己的员工
“成功经理人系列讲座”之感 最近，公司安排大家观看了余世维博士的《成功经理人》系列讲座录像，看完之后感受颇多。 余世维先生的《成功经理人》，列举了管理者经常犯的几种错误，并一一讲解，阐明道理。十一种常犯的错误如下： 1.拒绝承担个人责任。 2.未能启发工作人员。 3.只重结果，忽视思想。 4.在公司内部形成对立。 5.一视同仁的管理方式。 6.忘了公司的命脉---利润。 7.只见问题，不看目标。 8.不当老板，只做哥们。 9.没有设定标准。 10.纵容能力不足的人。 11.眼中只有超级巨星。 听了上述11条的讲解后我觉得自己在如何做人、做事等方面都有了一个新的认识，下面谈谈几点体会： 一、不能忘了公司的命脉----利润。我们的企业是以盈利为目的的 组织，利润是公司生存发展的前提，没有利润，我们何以为继？ 要实现盈利，就要制定相应的目标和方案，有了正确的方向，
接下来是否成功的关键就在于我们是否有成功的经理人。二、要勇于接受批评，承担个人责任。管理人员要勇于负起自己的 责任，协调好各种关系，使下属人尽其才。正所谓“态度决定一切”。有责任心才会端正态度，才会有效地管理，我们管理人员在面对问题的时候要能从自我开始反思------ “我是一切问题的根源”，或者说“问题到我这里结束”。另外，一个优秀的职业经理人还应做到勇于接受批评，不要犯两次同样的错误。就像余先生所说“第一次犯错叫不知道，第二次叫不小心，第三次就叫故意的”。因此，无论是学习，还是工作，都要负起自己应有的责任，少犯错误，同时，不断充实自己，提高自己。三、眼中不能只有超级明星。企业里顶尖高手云集，并不完全是一 件好事，有时反而是弊端。要整合一个超级明星的团队，其难度和要付出的成本是相当大的，另外，花费较低的成本培养相对低层次的员工，能激发公司员工的工作热情、上进心以及对公司的忠诚度，而通过努力，这个无名的尘埃，也会变成企业忠实的明星！
如何成为一个成功的职业经理人73分答案
课程讲师：余世维 课程：如何成为一个成功的职业经理人课题答案：得分73分 单选题 正确 1.衡量一个企业效率高低的有效指标是 1041 1. A 销售利润 2. B 生产成本 3. C 企业负债 4. D 生产产量 正确 2.下列不属于"经理人的三张表"的是 1205 1. A 有关重要和紧急的表 2. B 有关效率和效果的表 3. C 有关能力和意愿的表 4. D 有关决策与执行的表 正确
3.每一个部门经理都应该有一张自己填给自己的表，这张表是 1367 1. A 有关效率和效果的表 2. B 有关决策与执行的表 3. C 有关能力和意愿的表 4. D 有关重要和紧急的表 错误 4.下列选项中，那个因素是企业发展的基础 1369 1. A 正确决策 2. B 团队精神 3. C 创新学习 4. D 企业文化 错误 5.企业的创始人哲学，最直接影响的是 1529 1. A 高级主管 2. B 用人政策 3. C 社会化作用
4. D 组织文化 错误 6.作为企业的经理人，情绪商数（EQ）的最高境界是 1530 1. A 敢于作出重大决策 2. B 敢于承担过错 3. C 鼓励员工冒险 4. D 谨慎地对待授权 正确 7."凡事都低调处理，不愿意得罪人，特别重视人际关系"这应该是下列哪个部门的次文化 1687 1. A 销售部门 2. B 业务策划部门 3. C 人力资源部门 4. D 财务部门 正确 8.下列关于主文化与次文化的关系描述正确的是 1689
1. A 主文化中包含次文化 2. B 次文化中包含主文化 3. C 主文化与次文化处于同等地位 4. D 主文化不会超出次文化的范围 正确 9.下列选项中，不属于"3Q"的一项是 1847 1. A AQ 2. B EQ 3. C GQ 4. D IQ 正确 10.逆境商数很高的人，在面对不断增强的困难，AQ值会不断的 2006 1. A 下降 2. B 持恒 3. C 上升 4. D 消失 正确
余世维_成功经理人的感想 第一讲 不要常常讲”我以为” 我可以原谅任何错误,但我(不喜欢听我以为)不能原谅借口 这是我的错 这是我们的错 做一个主管,要对自己所做的任何事情负起责任 在**面前所有责任一肩挑起 如果今天都是他们的错,那你在干什么??? 任何人的问题到这里结束 我刚才被骂得时候,我可没有提你们一个人的名字,我在他面前所有责任一肩挑起. 他们很少去问他们的主管 希望自己有一点想象的空间,让自己去试一试.怕主管说他无能. 你有没有负起你的责任?有,你解决到了什么地步?是不是到了非进到我这个门不可?是,坐下,马上坐下,我们看看出了什么问题. 我这个手机不要经常打. 有本事把我所学的全部本事都学会,我巴不得你们跟我一摸一样,那我就可以做一个闲散的人. 一个成功的主管外出时是不带手机的. 时间一到马上下班,从不拖延.但是上班时间从不偷懒 手机只是一种心理安慰的工具,真真厉害的是不带手机的 随时,随事,随人不断的教育 坦白的说,我没有注意 养成良好做事情的习惯 说几点就是几点,将事情的日程安排精确到分. 世界上守时的国家都是强大的国家 一种行为只要形成习惯,人们就会习惯 你觉得你比你进来的时候有聪明吗,有成长吗? 第二讲 我们这里没有他们，只有我们。 我发现原因是这样的,希望我们以后能够加强合作! 在你的部属面前,不要使用”他们”两个字眼. 面对外面只有我们,没有他们. 公司内部形成对立 教育: 态度开明,法律专制. 朱鎔基:”我要改革中国的财政和金融,准备一百口棺材,其中一口留给我自己.” 拿人民的血汗钱开玩笑. 我反对拿人民的钱来救济一个公司。 主管的四大责任：
如何成为一个成功的职业经理人 如何成为一个成功的职业经理人 如何成为一个成功的职业经理人注重团队培养、突破成长上限合理分权合作、实现人本管理 管理一门十分复杂而且深奥科学任何一家成功公司都有其制胜法宝任何一个想成功经理人也都在苦苦探索着成功路在何方通过几天学习感觉到自己知识匮乏与不足面对目前公司发展现状我始终坚信“知识改变命运、学习成就未来”https://www.doczj.com/doc/749246889.html,.n作为一名管理人员应该做到思路清晰、眼光独到、视野开阔、知识渊博、能力超群、魅力无限 一、超越自我勇气 面对每天工作我们总会渐渐形成一种习惯从好一方面来说这表示我对工作逐渐上手、越来越熟练了碰到各种情况都基本知道应该如何去处理；但从另一个角度来看如果我们每天面对每一个状况都用同一种思考模式、同一种方式来处理很可能我们会成为整个团队向前迈进障碍只有象莱钢精神那样做到“学习、超越、领先”才能促进自我成长和企业发展时刻保持旺盛市场开拓力强大资产内蓄力和资本扩张力培养企业适应力正如李名岷总经理在全国企业管理创新大会上发言时所说那样“学习基础心智改善关键创新核心持续发展目 所以要注重培养自己建立自我挑战习惯常常自我挑战、自我超越凡事眼光长远一些切不可急功近利要时刻站在行业发展前沿勇气和胆魄不断关注、搜寻、学习新管理方法新知识点 二、追求卓越勇气
最近有一本书在中国相当流行那就《从a到a+》这本书有一个重点说卓越领导很多都通过后天努力成功而们取得成功过程即使不领导者人也都值得借鉴；一个人能成为卓越领导人关键应一个有勇气追求卓越人不随便妥协也不轻言放弃并不过分自傲对事务非常执著而且勇气十足地去追求卓越世界上众多成功企业和人士几乎没有一个不由弱到强、由小到大通过数以千记失败后百折不挠、坚持不懈最终取得了非凡成绩海尔如果没有砸冰箱壮举就不会有今天国际著名品牌 三、与众不同实力 与众不同就在市场竞争中努力使自己成为产业价值链链主成为掌控关键环节企业即能在整个生产、经营产业链中成为关键一环具有不可替代性要么向上掌控资源要么向下掌控客户形成自己竞争优势 四、主动沟通勇气 在工作上同事之间或与客户之间每天互动频繁往往会出现不愉快事当不愉快事情发生后又经常不见得能够有机会、有时间好好去处理这样常常会影响公司业务发展于多数人只好把这些不愉快放在心里而且总忘不了日积月累、久而久之我们工作就变得很不快乐这种时候如果能够放下架子、加强沟通相互之间加强了解没有过不了火焰山其实上下级之间、同事之间甚至与客户之所以出现不愉快主要就缺乏诚实面对对方勇气缺乏沟通气度 但沟通说起来容易真要做起来却很困难通常我们会面临需要原谅别人状况就说那些得罪过我人如今落在我手里了这时候我趁机好好报复呢还不计前嫌、真心去帮助？能否唯才用？因为我们累积了太多伤心往事在内心深处潜意识里已经深埋着对这个人怨恨原谅们真需要极大勇气和胸襟有这种勇气人往往也朋友最多人作为想成为成功职业经
余世维先生讲授的《如何成为一个成功的职业经理人》完整的课程涉及了员工管理、权威塑造、团队精神培养、企业文化营建和逆境抵抗等内容，每一讲都十分精彩且极具吸引力。余世维先生的讲解深入且案例丰富，他还能结合自身的管理经验提供多种实用的解决问题的方法及技巧，我们深深地为其精辟的语言、丰富的学识和独到的见解所折服。 要成为一个成功的职业经理人，你需要照顾好你的员工、树立自己的权威，带好团队，提升“思考力”、“决策力”和“执行力”等。对于目前尚处于员工阶段的我们而言，这将是今后我们努力要达到的目标。结合目前自己所处的位置，将观看《如何成为一个成功的职业经理人》最为深刻的几点感受总结如下： 机遇只属于做好准备迎接机遇的人。这是我一直以来都信奉的一句格言，也就是余世维先生所引用到的拿破仑的名句“成功是努力加上机会” 所言的意思。为成功作准备，需要自身的努力再加上正合时宜的机遇，但我认为更为重要的是个人在所处的位置上为将来的成功所付出的努力。课程中提到，管理者要树立权威，需要努力培养个人的智力、监督力、自信心、积极主动、果断这5个特质并重视运用专家权和典范权这两个强大的权力。可知，要成为能让员工服气并接受你的指挥和管理的成功领导者，在日常具体的工作中需要努力将自己培养成为一个具有领导者特质的人，才能在机会来临时，成为一个不仅受下属尊敬还能受上司赏识并受市场欢迎的职业经理人。认识自己，努力地投入工作，为迎接机遇做好准备，无需担忧会因为准备不足而失去良机。 要想管理好别人，必须首先管理好自己；要想领导好别人，必须首先领导好自己。每个人最大的敌人就是自己，驾驭自己最为困难。如果能够做到有效的自我约束和自我管理，就能够成为一个真正成功的大写的人。倘若能运用正确的理念和方法，清晰地认识自己、有效地管理自己、不断地提升自己，则能凸显出自己与众不同的特质，为能为成为一个成功的领导者奠定基础。 其中讲到一段符合国情的就是领导都喜欢很多人有事没事的打电话来骚扰自己，觉得有一点道理。一个真正成功的管理者，不应该把时间和精力花费在处理乱七八糟的小事情上，因为管理者的主要职责应该是把握好团队的职责、带好团队做出团队绩效，而不是自己大小事务事必躬亲，在自己的团队中与员工争当英雄。而要达到这一目的，则要求自己的员工有较强的业务能力、工作上能积极主动。这就归纳为两个需要解决的问题：①如何让员工的业务能力上升到可信任的水平？②如何让员工自觉地为实现团队目标而“抛头颅洒热血”？ 提升员工业务技术能力，我们不妨通过以下途径锻炼：1、首先是通过集体培训，这可以达到扫盲的作用，但集体培训比较粗糙，只能为员工种下一些概念性的思想种子；2、随时随地的培训，我们可以充分利用各种机会，找机会针对需要的人进行培训，这样培训的好处是不需要正式培训的安排布置；3、团队成员的知识共享，创建浓厚的互相学习的氛围，以使大家能及时地分享自己发现的问题与解决心得，让各种有用的技术经验迅速在团队内传播；4、组织保障，在团队内开设各种工作常用技术领域的学习研究小组，并定下学习任务，学习效果最好的小组和个人给予奖励。 员工的能力提高了，他们是否全心工作？我们如何让员工自觉为实现团队目标而奋斗？人工作都是为了满足自己的某一种需求，每个人的思想、认识都不尽相同，因此思想沟通也是因人而异，余世维因此提到了“低俗的权力”和“高尚的权力”。 1、低俗的权力即“威逼利诱”，虽然余老师有些鄙视这种权力，但事实上，日常工作中这也是一种行之有效的基础权力，因为现在人们也比较理智，很多时候利益也是非常重要的一环，所以在员工的绩效好和不好一定要有分水岭，观点鲜明，并落实到位；
职业经理成功手册--成功人士的杰出表现(doc 23页)
一．成功人士的杰出表现 1.拥有平衡的目标体系 ?事业 ?家庭 ?财富 ?身体 2.宁静的内心世界 ?宁静的内心世界是一种对生命的完全控制 ?每一个行为都有目标的导引 ?完全摆脱对外界的依赖 ?完全从内疚、恐惧中解脱出来 3.健康的身体，充沛的精力 ?每天身心都得到全面的伸展 ?身心合一、天人合一，感觉到身体的快乐与轻盈 乐队演奏，舞蹈表演， 飞机驾驶，人人都知道要先 不断练习才行，为什么牵涉 到一群人的决策过程，却不 事先演练呢？ ——彼德圣吉 我的感悟
4.拥有完美的人际关系 ?完美的人际关系是个人成长的外在根源 ?人的成功实际上是人际关系的成功 ?人际关系的基础是宽广的爱 ?笑容的质量与数量是衡量人际关系好坏的重要指标 5.财富的自由 ?不受金钱的困扰 ?有足够的钱来追求目标 ?拥有健康的财务计划 6.自我实现 ?发现自己的优势、价值观，人生使命 ?设立自己的目标，找到自己在社会中的定位 ?人生的错位是世界上最痛苦的事 7.服务社会 ?个人的价值是透过其社会行为而实现的 ?对社会贡献愈大，个人的价值就愈高 应 变的根本之道是学习。 — —彼德圣吉
二．内心法则 1.命运法则 ?观念 ?行为 ?习惯 ?命运 2.因果法则 ?世界上任何事情的产生都是有原因的 ?成功是有原因的，失败也是有原因的 ?思想是原因，环境是结果 3.坚信法则 ?我们相信什么，我们就会变成什么 ?思想的盲点让我们看不到成功的曙光 ?信念是世界上最伟大的力量 ?信念即是生命 学习只有两种方法：读书，或是与更聪明的人交往。 ——维尔·罗杰斯 我的感悟
如何成为一个成功的职业经理人答案单选题 1.经理人的注意力应该首先放在回答：正确 1. A 很重要和很紧急的事情 2. B 很重要不紧急的事情 3. C 不重要但是很紧急的事情 4. D 既不重要也不紧急的事情 2.下列不属于"经理人的三张表"的是回答：正确 1. A 有关重要和紧急的表 2. B 有关效率和效果的表 3. C 有关能力和意愿的表 4. D 有关决策与执行的表 3.下列选项中，那个因素是企业发展的基础回答：正确 1. A 正确决策 2. B 团队精神 3. C 创新学习 4. D 企业文化 4.作为企业的经理人，情绪商数（EQ）的最高境界是回答：正确 1. A 敢于作出重大决策 2. B 敢于承担过错 3. C 鼓励员工冒险 4. D 谨慎地对待授权 5.企业运作时完全靠什么主导回答：正确 1. A 强文化 2. B 主文化 3. C 弱文化 4. D 次文化
6.下列选项中，不属于"3Q"的一项是回答：正确 1. A AQ 2. B EQ 3. C GQ 4. D IQ 7.对于员工来说，什么是最大的压力源回答：正确 1. A 个人 2. B 工作 3. C 婚姻 4. D 社会 8.逆境商数很高的人，在面对不断增强的困难，AQ值会不断的回答：正确 1. A 下降 2. B 持恒 3. C 上升 4. D 消失 9.在市场经济条件下顾客认识一家企业通常是通过该企业的（）回答：正确 1. A 经理 2. B 主管 3. C 业务经理 4. D 员工 10.我国许多企业中，员工对待顾客态度冷漠，究其原因是回答：正确 1. A 没有给员工足够的培训 2. B 没有给员工足够的报偿 3. C 没有用好自己的员工 4. D 没有让员工真正接受市场经济 11.停顿型组织解决部门之间问题的方法是回答：正确 1. A 水平沟通
时代光华—如何成为一个成功的职业经理人(时代光华课程答案)
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学习课程：如何成为一个成功的职业经理人 单选题 1.衡量一个企业效率高低的有效指标是回答：正确 1. A 销售利润 2. B 生产成本 3. C 企业负债 4. D 生产产量 2.每一个部门经理都应该有一张自己填给自己的表，这张表是回答：正确 1. A 有关效率和效果的表 2. B 有关决策与执行的表 3. C 有关能力和意愿的表 4. D 有关重要和紧急的表 3.企业文化说到底就是企业的回答：正确 1. A 口号 2. B 软件 3. C 希望 4. D 目标 4.成功的企业，应该把员工犯错看成企业的一种回答：正确 1. A 损失 2. B 收益 3. C 成本 4. D 存款 5.企业的创始人哲学，最直接影响的是回答：正确 1. A 高级主管
2. B 用人政策 3. C 社会化作用 4. D 组织文化 6."凡事都低调处理，不愿意得罪人，特别重视人际关系"这应该是下列哪个部门的次文化回答：正确 1. A 销售部门 2. B 业务策划部门 3. C 人力资源部门 4. D 财务部门 7.企业运作时完全靠什么主导回答：正确 1. A 强文化 2. B 主文化 3. C 弱文化 4. D 次文化 8.一个人对环境和个人情绪的掌控和对团队关系的运作能力，英文简写为回答：正确 1. A AQ 2. B EQ 3. C IQ 4. D GQ 9.企业要有很好的利润，首先要有很好的回答：错误（建议选择B，A和D 都是错的） 1. A 顾客 2. B 员工 3. C 经理 4. D 决策者
绩效考核量化管理全案 (修正电子版) 2017年9月9日
目录 第一章绩效指标设计与绩效考核 (2) 1.1绩效指标设计 (2) 1.1.1绩效考核概述 (2) 1.1.2绩效指标设计 (2) 1.2绩效考核方法 (4) 1.2.1目标管理绩效考核法 (4) 1.2.2关键业绩指标绩效考核法 (5) 1.2.3平衡记分卡绩效考核法 (6) 1.2.4全方位绩效考核法 (8) 1.3绩效考核实用文案 (10) 1.3.1绩效考核实施工作计划 (10) 1.3.2绩效考核实施总结报告 (17) 第二章高层管理人员绩效考核 (13) 2.1董事会关键绩效考核指标 (13) 2.2监事会关键绩效考核指标 (13) 2.3总经办关键绩效考核指标 (14) 2.4总经理绩效考核指标量表 (14) 2.5生产总监绩效考核指标量表 (15) 2.6营销总监绩效考核指标量表 (16) 2.7客服总监绩效考核指标量表 (17) 2.8行政总监绩效考核指标量表 (18)
2.9生产总监绩效考核方案 (19) 2.10销售总监绩效考核方案 (21) 2.17财务总监绩效考核方案 (22) 第三章战略管理人员绩效考核 (23) 3.1战略规划部关键绩效考核指标 (23) 3.2企业管理部关键绩效考核指标 (23) 3.3战略规划主管绩效考核指标量表 (24) 3.4企业管理主管绩效考核指标量表 (25) 3.5战略规划部经理绩效考核方案 (26) 3.6企业管理部经理绩效考核方案 (27) 第四章技术研发人员绩效考核 (28) 4.1技术部关键绩效考核指标 (28) 4.2研发部关键绩效考核指标 (29) 4.3技术部经理绩效考核指标量表 (29) 4.4研发部经理绩效考核指标量表 (30) 4.5技术研发人员绩效考核方案 (31) 第五章采购供应人员绩效考核 (34) 5.1采购部关键绩效考核指标 (34) 5.2供应部关键绩效考核指标 (35) 5.3采购部经理绩效考核指标量表 (35) 5.4供应部经理绩效考核指标量表 (36) 5.5采购人员绩效考核实施方案 (37)
职业经理人影响力自检手册 我认为领导不是一种地位，我认为领导不是一种技巧，我认为领导是一种关系。” 一畢尔奎格利 领导是一种关系，而这种关系的顺畅与否则取决于影响力。我们要求经理人做事有效能，效能”在字典上有两个具体的定义：切实地达到目标或产生所要求的绩效，以及创造一个鲜明印象的能力。 影响力管理既要求工作绩效，又要求给人鲜明的印象。当绩效高的经理人与影响力高的经理人摆在 一起时，前者经常会被忽视，原因就是影响力高的人除了工作绩效达到标准之外，还能给人有管理能力 的鲜明印象。他们对上司有影响力，因此就获有晋升更高职位的机会。事实上，他们在晋升之后确实也 能创造高的绩效，证明上司当初的判断是正确的。 两个背景和潜力相同的人均在争取某一升迁机会，其中一位落选了，这在很多公司和组织中屡见不鲜。问题是那些错失晋升机会的人，总是不能记取一个教训一一那就是个人的影响力。 同样，影响力高的经理人与部属之间的关系也是如此。这种经理人的部属的专业技术能力也许超过 他，但是他能运用印象一一影响力来调整双方的关系，使得他的领导地位稳固，部属感受最深刻的不是你的绩效数字，而是你的个性、你的领导形态、你的人生观，以及你的言行举止。 影响力的高低与一位经理人能否有效激励部属努力达成更高的生产力，确实具有密切关系。因为， 领导的本质就是通过他人完成任务。 在这里，我们不探讨正式的权力性影响，而侧重于非权力性影响，以及这些非权力性影响对正式权 力所带来的影响力。 这些影响力的基本内容是： 1 ?知识运用影响力：经理人的知识、技能以及运用的能力。
2?个人魅力影响力：经理人的个人特质、魅力以及运用的能力。 3.态度影响力：经理人的言行举止和态度以及对工作、对他人、对自己影响力。 第一部分：知识运用影响力 一、你是专家吗？ 知道如何制造一个产品，不一定就能把产品做出来。知道如何做某件事，也不一定就能把它做好。 经理人的角色是透过别人把知识发挥出来，以便能做出产品，或是把事情做好。 在现实的企业和组织中，确实有许多会计知识渊博的人不能成功地做一位会计经理；有许多卓越的艺术家不能成功地做一位画廊经理。而最常出现的，则是优秀的推销员不能成功地扮演优秀销售经理的角色。如果一位销售经理说，他的销售额绝不逊于属下任何一位推销员，我们就知道他一定没有做好他份内的管理工作。一位真正的管理人才，即使他缺乏有关桥梁方面的技术知识，依然有办法把一座桥造 起来。 泰恩思曾说：知识来了，智慧却踌躇不前。”知识也许重要，但是对于经理人来说，必须有了运用知识的智慧和能力之后，知识才会产生最为重要的影响力。 作为经理人，你要时刻警惕自己不自觉地陷入甜腻的技术或业务专家的陷阱。 请自我检讨 1、你总是为自己拥有无可替代的专有知识和技能而自豪吗？？ 2、如果你当初并未对你这一部门的技术知识有彻底的了解，你曾经有计划地去克服这一缺点吗？ 3、你是否设法把你的专知教给你的部属，并且鼓励他们自我发展？ 4、即使督导别人去做要比你亲手做更加耗时和费力的作业，你依然能避免插手于作业中吗? 5、如果部属的技术能力超过你，你会毫不迟疑地承认吗?