关于中小企业劳资关系问题的若干思考
内容提要
中小企业劳资关系问题是基本民生问题，直接关系到广大人民群众生存发展，已逐渐成为影响社会和谐稳定的重要问题，重新审视劳资关系，有很重要的现实意义。本文在对中小企业劳资关系的现状的深入分析基础上，从加强政府政策调控作用、完善劳资协商制度、构建三方协调机制、加强资本方及劳动方素质培养等方面，提出了缓解劳资关系紧张的对策建议。只有建立法制社会平台，尊重各方的需求及发展，共同创立合作、和谐、协调的劳资关系。
文章具体分为四部分：第一部分，绪论，介绍了选题及其意义，从社会冲突理论来分析建立起可靠的自由与法治社会平台的重要性；第二部分，中小企业劳资关系的现状及特征，从劳资问题多、案件多、解决难的角度进行了描述；第三部分，影响中小企业劳资关系的主要因素，从劳动方、资本方以及政府三方面进行了分析；第四部分，创立合作、和谐、协调的劳资关系的对策，从完善劳资协商制度、构建三方协调机制方面，资本方及劳动方素质培养方面进行论述。
关键词：中小企业；劳资关系；劳资协商制度；三方协调机制
目录
绪论 (1)
（一）选题及其意义 (1)
（二）若干基本概念 (2)
1、中小企业 (3)
2、劳资关系 (3)
3、劳资合作 (4)
4、劳资协商制度 (6)
5、三方协调机制 (8)
（三）相关理论 (10)
1、社会冲突理论 (10)
2、“劳资两利”政策 (10)
（四）研究内容 (11)
一、中小企业劳资关系的现状及特征 (13)
（一）劳资问题多而复杂 (14)
（二）劳动争议案件多 (15)
（三）劳资谈判主动性集体性强 (16)
（四）劳资纠纷解决难 (18)
二、影响中小企业劳资关系的主要因素 (20)
（一）劳动方付出与权益 (20)
（二）资本方逐利与权益 (22)
（三）政府政策、监管及协调 (25)
（一）完善劳资协商制度 (29)
（二）构筑三方协调机制 (30)
（三）劳资双方素质教育 (31)
1、劳资双方法律素质 (31)
2、企业人才管理素质 (33)
3、劳动方心理素质 (36)
致谢 .................................................. 错误！未定义书签。参考文献 .. (38)
写作经过 ........................................ 错误！未定义书签。
绪论
（一）选题及其意义
最近的关于劳资关系的报道，都是与创建和谐稳定社会关联在一起，因为和谐稳定社会的创立是社会建设的目标，而社会建设已经是与经济建设、政治建设、文化建设等一样，被提到同等重要的位置，其内容①包括教育、科技、文化、医疗卫生、体育、劳动就业、社会保障、社区建设、旅游、人口与计划生育等，自然地，劳资关系问题属劳动就业和社会保障问题，也属社会建设范畴。
今年，“民生”、“幸福”是两个最频繁出现的字眼，在3月5日刚召开的全国人大会议上，也是最耀眼的字眼，聚焦了很多报道讨论，人民的“幸福指数”如何通过全国“两会”转化为“十二五”期间的国家行动，是两会的一大看点。劳资关系问题，涉及到了民生根本，几乎直接是人民幸福指数的晴雨表了，引起了政府、社会、企业及个人的广泛重视。
2011年3月6日上午全国人大会议新闻中心举行了主题为“构建和谐劳资关系，促进和谐社会建设”记者会，中华全国总工会副主席、书记处书记张鸣起等有关领导，对新生代农民工问题、富士康劳动方跳楼事件、
工资集体协商和涨工资问题、恶意欠薪入罪、民营中小企业劳资矛盾、广东南海罢工事件、苹果公司中国劳动方中毒事件等劳资关系的舆情热点进行了回应。
从2008年1月1日起最新《中华人民共和国劳动合同法》施行以来，国家已经在宣传力度、普及程度、资本方宣讲等方面都做了很多工作，让民众深深懂得劳资问题已逐渐成为影响社会和谐稳定的重要问题，同时它也是基本民生问题，直接关系到广大人民群众生存发展。
和谐稳定的社会环境，不仅仅是国家在提倡，同样也是全国人民的希望：资本方希望有很好的环境可以将资本方做得更好，人民希望自己能有稳定的生活及稳定的工作。因此，良好的劳资关系可以将资本方的健康发展和劳动方的基本生活保障都达到最合适的状况，从而为社会和谐稳定做出贡献。
（二）若干基本概念
下面对劳资关系中经常涉及到的几个基本概念做简要描述，涉及到中小企业的概念、划分及特点分析，以及劳资关系的基本定义，以及在解决劳资纠纷中经常提到的劳资合作、劳资谈判、工会、劳资协商、三方协调机制等概念。
1、中小企业
中小企业指企业与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位②。一般根据企业职工人数、销售额、资产总额的指标来划分。
除了国家政府机关，企业划分为央企、国企、私企等，国企中很多已经转制，目前绝大部分的私企都是属于中小企业。现有中小企业约1000万户中大多从事劳动密集型出口产品生产、高新技术出口产品生产，出口额占全国出口总额的60%，提供了约75%的就业机会，纳税占工商总额50%左右，对经济发展有着巨大作用。因此我们选择中小企业的劳资关系进行研究。
2、劳资关系
《中华人民共和国劳动法》对劳资关系的定义是指劳动方与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。即劳动方和资本方之间的权利和义务的关系，透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立③。
我国宪法第一百五十三条规定：“劳资双方应本协调合作原则，发展生产事业，劳资纠纷之调解与仲裁，以法律定之。”因此我国的劳资关系重在合作、和谐、协调，处理劳资关系的基本原则就是要用合作替代对立、
用和谐替代纠纷，用沟通替代隔膜。
仔细解读劳资关系的基本原则，可以看出这些原则的具体体现方式的就是劳资合作、劳资协商、三方协调机制。
3、劳资合作
在现有的企业的性质中，经常听到的是“有限公司”、“股份有限公司”等，这些大概是很多人都很熟悉的一种企业性质模式，实际上也存在一种企业性质，却少有人研究，也少有人在工商注册的时候去选择，或许认为是一种已经“过时”的企业性质模式，这种模式就是“股份制合作”。
股份制合作企业的定义是这样的，以合作制为基础，由企业职工共同出资入股，吸收一定比例的社会资产投资组建，实行自主经营，自负盈亏，共同劳动，民主管理，按劳分配与按股分红相结合的一种集体经济组织。股份合作制企业是依法设立的、企业职工共同出资、共同劳动、民主管理、按劳分配和按股分红相结合的企业法人。它是一种典型的人合性与资合性兼备的企业。
这里不展开对“股份合作企业”的详细讨论，只由这种企业性质来引出我们下一个概念，就是“劳资合作”。来比较一下，看这两个概念有着惊人的类同点，而且真正是有这样的结论：股份合作企业是企业的最高境界，劳资合作是劳动关系的最高级形态。
“劳资合作”是一种劳动关系模式，建立在劳资双方共同追求更大效益的目标上，经过合作努力所带来的结果，双方共享。劳资合作也是一种管理策略的选择，主要目标在于提高组织的整体营运绩效，使劳资双方的需求得到进一步满足，促进劳资双方致力于把本企业的“蛋糕”做大。当然，从资本方本身的角度看，“利润最大化”仍然是其根本目标。
劳资合作有以下特征：1、企业组织经营的整体责任由资方与劳方共同承担。2、劳资合作须借助员工参与才能实现。3、劳资双方将对抗的相对力量，转化为组织的总力量。4、劳资合作所带来的成果公平分享。
劳资合作计划能否顺利推行以及能否获得预期效果，取决于以下必要条件:1、建立互助互信，具有荣辱与共的观念，重视企业长期营运目标。
2、人性的相互尊重。
3、建立良好的沟通管道。
4、利润分享及符合国家劳动法律。
本文对中小企业劳资关系的问题思考，认为中小企业的性质选择中，股份制合作企业实际上是一种最极致的性质形式，在这种企业中，劳动方和资本方的关系由于企业职工共同出资、共同劳动、民主管理、按劳分配和按股分红相结合的特征，而又有完整的一套法律和规则，劳资双方已为一体，基本上已经消灭了劳资双方的矛盾。
若企业性质选择为私企性质的有限公司，自然会存在的是劳动方和资
本方的永无休止的“冲突”，因而引出的劳资协商制度、三方协商机制建立等等是很有必要的，也只有这些制度和机制的建立，加上政府政策的管理、监督和协调，才有可能真正健康发展，走向劳资双方的“双赢”。
因此在本文的论述中，承认目前多数中国的企业性质不可以变更的同时，着力从社会冲突理论来分析原因并寻找劳资关系和谐化的方法，同时从社会道德和法律角度建议社会的人文教育，对资本方企业的教育，对劳动方的教育，以减少劳资矛盾，达到真正满意的幸福生活。
4、劳资协商制度
新中国刚成立，就出台了《劳动部关于在私营企业中设立劳资协商会议的指示》，这份文件，具有历史意义，是1950年4月21日政务院第二十九次政务会议批准，29日公布的，刚好在“五一”劳动节的前夕，指出：根据人民政府“发展生产、繁荣经济、公私兼顾、劳资两利”的方针，在私营工商企业中，为了便于劳资双方进行有关改进生产、业务与职工待遇各项具体问题的协商起见，在劳资双方同意之下，得设立劳资协商会议的组织④。劳资协商制度由此产生，且基本定义在产业或行业的劳资协商会议，因此其本质上是劳资集体协商，也成民主劳资协商。
集体协商的有效性，在于协商双方能够保持利益独立，如果协商仅仅
在企业内部进行，劳资双方往往很难超脱于复杂的人际关系，也就很难取得良好的效果。解决这一问题的办法在于，在企业层面的协商之外，建立更广泛更高层级的协商制度⑤。
最近，在2011年1月26日的第一财经日报中，报道了从全国总工会传来的一个消息——工资集体协商制度有望在跨国企业、民营企业等率先大面积达成。全总党组书记、副主席、书记处第一书记王玉普在上周举行的全总第十五届五次执委会上透露，全总启动了一个特别的三年规划：力争到2011年底已建工会企业工资集体协商制度覆盖率达到60%，2013年底达到80%以上⑥。
工资集体协商，属于劳资集体协商中的一部分，因为劳资集体协商的范围还会涵盖其他条件。在1950年的劳资协商内容中所涉及的范围共有8项内容，涉及到了企业所涉及到的任何问题，如订立集体合同及履行集体合同、生产计划与任务完成及产量质量，甚至有改进生产组织、机器工具调整、原料调配等事项。
当然可以这样来理解，最早的劳资协商内容，资本方拥有企业，但劳动方的心气是很足的，完全是“真正的主人翁”姿态来参与企业的任何细节，都通过劳资协商制度。因此也可以理解我国的“股份制合作企业”的
最早来由，就是“劳动方是社会的主人”，绝对有参与的权利。
我们期待重新引起重视的劳资协商制度的真正落实，就目前来看，劳动方的“主人感”已经很难找到，“咱们工人有力量”的“自豪感”也很少有，劳弱资强的状态也是必然的。《工会法》一直都存在，大多数企业也都建立了工会组织，但工会实质功能弱小，原因是工会没有超越利益关系，受制于企业内部的人事和利益关系，丧失了相对独立的组织和行动，而“行业性协商制度”有助于局面改善。
从建国时期开始，到今日的高度重视，说明了劳资协商制度的重要性，那劳资协商制度的含义到底是什么？所谓工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、形式、收入水平进行平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议。这项制度能够有效缓解劳资矛盾。
5、三方协调机制
三方协调机制的含义是：三方协调进行沟通和协商，共同来推动或解决劳资关系中的重大问题，对拟订有关劳动和社会保障法规以及涉及三方利益调整的重大改革方案和政策措施提出建议。⑦
这个机制中三方的组成分别是：政府、资本方、劳动方，其中政府方的存在形式是各级政府劳动和社会保障部门，资本方的存在形式是企业组
织派出代表也可以是工商联或企联，而劳动方的存在形式可以是工会。
新的劳动法中，关于三方协商机制的部分，主要是加强了工会在劳资关系中的作用，比如解除劳动合同需要向工会备案，在规章制度的订立上也必须征求职工代表大会的意见等。在劳资纠纷的双方协商不了的情况下，由三方组织来进行协调，若三方协调后还存在争议则就进行仲裁。
其中政府的作用是管理和协调，在管理层面通过制定相关的法律法规来约束中小企业和劳动方，同时在劳资纠纷发生时有仲裁和判决的渠道和权利。1949年8月2日，在新中国即将诞生之际，北平国药业劳资集体合同的案例，集中体现了劳资协商制度和三方协商机制的重要性。⑧2001年8月，中国劳动和社会保障部同中华全国总工会、中国企业联合会建立了国家协调劳动关系三方会议制度，并召开了第一次国家级协调劳动关系三方会议，使中国的劳动关系协调工作有了一个较为规范和稳定的工作机制。
目前在省、地（市）、县（区）三个层次建立了三方协调机制。同时向地（市）、县（市、区）、乡镇、街道及行业延伸。三方协商机制的建立对建立和谐稳定的劳动关系，维护改革、发展、稳定的大局起到了积极的作用。
（三）相关理论
1、社会冲突理论
社会冲突理论⑨是用冲突来解释社会现象，从冲突的视角来看待社会事件，以马克思恩格斯的经典冲突理论和达伦多夫的辩证冲突论为代表。中国社会从传统向现代转变，我们必然面对存在的矛盾与冲突，不能回避。权利与利益的分配的不平等导致的社会冲突，存在于社会的各个领域之中。社会冲突的化解只有在建立起可靠的自由与法治社会平台的条件下才有可能。
劳资关系中以合作代替对立、以和谐代替纠纷，以沟通代替隔膜，对立、纠纷、隔膜是冲突的表现，冲突是客观存在的。和谐是相对冲突双方的“最优解”或“满意解”，从而保证在现实社会范围内大家都可以忍受的状态中有效作用于社会的发展。
2、“劳资两利”政策
1950年04月29日我国发布实施《劳动部关于在私营资本方中设立劳资协商会议的指示》，根据人民政府“发展生产、繁荣经济、公私兼顾、劳资两利”的方针，在私营工商资本方中，为了便于劳资双方进行有关改
进生产、业务与职工待遇各项具体问题的协商起见，在劳资双方同意之下，得设立劳资协商会议的组织⑩。
“劳资两利”确定为处理私营资本方劳资关系的基本政策，包括保障私营资本方工人的权益、保障资本家的正当权益、努力构建和谐的劳资关系三方面内容。在中国共产党的领导下，牢牢依靠工人阶级，发挥工商业者的积极作用，是中国共产党实行“劳资两利”政策的根本保证；以国家利益为准绳，引导、平衡和评判劳资双方的利益，是中国共产党实行“劳资两利”政策的基本准则；以制度建设为根本，积极制定处理劳资关系的各种法规，是中国共产党实行“劳资两利”政策的正确路径。11“劳资两利”政策体现了以毛泽东为核心的第一代中央领导集体勇于探索、开拓创新的伟大精神，极大地丰富和发展了马克思主义劳资关系理论，为构建当代中国非公有制资本方和谐的劳资关系提供了有益的借鉴。
（四）研究内容
本章介绍了选题及其意义，认为从社会冲突理论来分析，劳资冲突是客观存在的事实，只有建立起可靠的自由与法治社会平台才有可能化解社会冲突，建立法治国家，构造公民社会，将社会冲突化解，大家都认可并
有效作用于社会发展。在遵从社会法基础上，提倡社会建设，从劳资两利找到合适的解决劳资冲突方法，是有利于社会和谐稳定的大事。
文章具体分为以下三部分：
第一部分，中小企业劳资关系的现状，指出目前的状况是劳资双方问题多而且复杂，不仅劳资双方签约比例低，劳资谈判集体行动也增多，且随着社会发展新问题也不断出现；协商解决不了而进行劳动争议的案件也很多，劳资纠纷解决渠道不通畅，劳资纠纷解决的成本很高、时间很长。
第二部分，影响劳资关系的因素，从劳动方的付出与权益的平衡，其基本生活需求到深层次的渴求精神权益，资本方的追逐利益和权益的平衡，以及政府政策调控和监管协调等方面，都对劳资关系有很重要的影响，认为资本方担负的社会责任的实现方式是将企业发展更好。
第三部分，创立合作、和谐、协调的劳资关系，从政府政策调控作用、完善劳资协商制度、构建三方协调机制方面，资本方及劳动方素质培养方面进行论述，强调法律素质、企业人才管理素质及劳动方的心理素质的重要性。
一、中小企业劳资关系的现状及特征
劳资关系的和谐是一种很美好的状态，可以达到双赢，可因为双方角度和利益关系，冲突总是存在。曾经有一位做机器人的教授，被一个服务资本方的好友很诚恳地不断追问：“你是否有办法做一个给我上菜的机器人，目前人员成本太贵了，要处理的事情也太多了！”，这位机器人专家哈哈一乐，说，我给你做一个传动装置就可以解决上菜问题，用机器人成本很高问题很多的！
从这里可以看出，资本方在做的事情是在寻找可能逃避劳资关系的方法，借助于现代科技的解决方案，但从另外一面，也反应了现实中资本方的压力：既要遵从国家政策，又要省心并节约成本。在劳动法越来越得到普及的同时，我国中小企业主也在寻找适合他们的途径。
而劳动方随着维权意识的提高，也在寻找对自己劳动应得报酬的合理取得途径，并希望在国家政策的支持下，找到可以自己一辈子都能有稳定保障的方式。资本方和劳动方劳资关系的直接双方，反应出目前国内的劳资关系状况到底如何？
（一）劳资问题多而复杂
劳资问提多而复杂，在本次的全国两会上，也是一个热度关注的热点。看看发生在北京的最新一组统计数据，据光明网2011年3月7日披露12，公益组织“在行动”发布了最新的在京务工人员生存状态调查，在京打工者6成无劳动合同，很是让人吃惊。在2011年1月份进行的调查显示：目前在北京的打工群体中，有47%的打工者月收入在2000元以下，而60.1%的务工者没有签订劳动合同。
劳动合同是劳资双方关系的法律依据，劳资关系除了没有签订合同这种极端情况之外，问题还有很多方面，签订的合理平等性、纠纷的解决方式和途径等，这些在执行层面需要去具体处理的问题，也有很多。发生在北京的情况是如此不乐观，说明了什么？产生原因是什么？会有何后果？
今年来的民工荒、民工讨薪及其引起的集体行动、群体性事件等方面的报道实在很多。2010年10月11日18时，雷某、廖某等数十名某劳务公司人员到都江堰市胥家镇某项目工地向项目承包方讨薪未果，双方发生纠纷，继而发生打斗，致雷某和廖某受伤。伤者被及时送至都江堰市医疗中心救治，雷某经抢救无效死亡。13
再看2007年的案例，6月29日全国人大常委会高票通过《劳动合同
法》草案，就在同日上午9点，在广东省河源市东源县蓝口镇富源电站工地，发生了一起因农民工讨薪而引发的群体恶性斗殴事件。200位讨薪民工遭围殴，1死10伤，2人被逼着从距离水面10多米高的挡土墙上跳进了洪水滔滔的东江。
种种问题的出现，说明劳资问题产生的纠纷很多，还有其他涉及到劳务派遣工劳动经济权益保障问题、非全职劳动方劳动经济权益保障问题、超时加班加点问题、职业安全卫生问题、职工的入会权和工会组建一系列问题，在此不一一列举。
（二）劳动争议案件多
不管劳资分歧，首先的程序是劳资双方沟通不能达成一致，之后提交相关地区的劳动仲裁委员会，而劳动仲裁委员会的第一个步骤也是调解，试图调解双方因为理解的不同或其他不同而导致劳资纠纷产生，调解不成的情况再走仲裁程序去判决。
即使劳资双方都知道，去劳动仲裁委员会提交申述材料和答辩材料，要花费很大的时间和精力成本去整理材料，送材料，而且材料的要求会很严格，不管是文字材料还是音视频材料都要整理得很完善，有的甚至要请专业律师，也是一笔不小的开销，但即使是在这种高成本下，劳动争议案例还是很多。
2008年相继施行了劳动合同法和劳动争议调解仲裁法，其中进一步规范了劳动争议纠纷的解决途径，立法对劳动方保护力度逐渐加大，劳动方在仲裁或诉讼中相对弱势地位已有改变，运用法律维护自身权益的意识增强，维权能力提高，因此劳动争议案件随之增多。
新华社北京9月14日报道了最高法院办公厅副主任、新闻发言人孙军工透露的数据，据统计全国法院2008年一审劳动争议案件收案29.55万件，较2007年增长95.3%；2009年收案31.86万件，同比增长7.82%；2010年1月至8月新收20.74万件。可见劳资纠纷造成的劳动争议案例数量急剧增长14。
这些案例共同的特点是社会敏感程度高、涉及范围广、案结事了压力大。我国劳动用工制度和社会保障制度在不断改革更新，劳资关系新变化多朝多元化发展，在劳动争议案件，劳动权利义务内容日益丰富，诉讼请求日益复杂，法律依据不明确的新类型劳动争议案件增多，案件处理难度加大，须及时制定司法解释来规范和指引。
（三）劳资谈判主动性集体性强
随着劳动合同法的普及，国家监管力度的加强，各地的社保大厦中的劳动仲裁委员会越来越多的让劳动方的意识觉醒，更多的是知道了劳动合
从工会角度构建民营企业和谐劳资关系研究——以苍南县 为例
摘要 随着我国经济体制改革的深入与社会主义市场经济的建立 和完善，改革开放三十多年以来，非公有制经济已经成为我国经济的重要组成部分，其中民营经济在经济发展过程中所扮演的角色也愈加重要。中国特色的社会主义市场经济体制需要民营经济的快速发展，同样，对于民营企业而言也需要在这个良好的时机下有好的发展前景。对于民营企业而言，劳资关系是其需要着重解决的问题，完善民营企业和谐劳资关系成为了民营企业能否健康发展的关键所在。工会作为劳资关系处理的独特产物，对于民营企业而言，其并未发挥相应的效力。从工会视角来构建中国民营企业和谐劳资关系成为了解决民营企业劳资冲突的重要途径，因此，本文正式基于此而展开研究。 本文总共六个章节，按照从研究思路而言，本文还是基于传统的“提出问题——分析问题—解决问题”这条路径出发，当然在每个层面上还进行了相应的细化。首先，对本研究的选题背景、选题意义、研究方法和目的、以及研究内容做介绍，这也是问题提出的重要基础。然后在此基础上构建本文研究的基础理论，通过国内外的文献研究，对工会理论、劳资关系理论进行理论汇总，以此来构建本文研究的基础理论体系。接下来则是分析的现实落脚点，通过对中国民营企业劳资关系的现状分析。对中国民营企
业劳资关系的特点、存在的问题及其根源进行具体的分析。通过这些分析来寻找构建中国民营企业和谐劳资关系的现实突破口。进而引入苍南县民营企业和谐劳资关系的构建作为范例进行研究，通过苍南县民营企业劳资关系的现状，并结合现有的理论，基于工会视角下出发来寻求其构建和谐劳资关系的主要困境，进而为苍南县民营企业和谐劳资关系的构建提供突破口。并据此提出民营企业和谐劳资关系的对策建议。最后，结论和展望。对本文进行总结，并对本文的研究进行展望。 关键词：民营企业；劳资关系；工会
企业如何构建和谐劳资关系 摘要：劳资关系的稳定和谐，不仅关系到企业发展，还关系到社会稳定。在转变经济发展方式中，一定要把构建和谐劳资关系作为一个重要内容。正确处理劳资关系，也是促进科学发展、构建和谐社会的题中应有之义。当前，一些民营企业的劳资矛盾比较突出，迫切需要多方面形成合力，方可妥善缓解。 关键词：企业、劳资关系、和谐 一、劳动关系含义 劳资关系，是指劳方和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。 二、引起企业不和谐劳资关系的原因 1、收入分配差距过大。在一些企业，经营管理者从中层到高层的收入高于员工数倍到数十倍。许多企业对中层以上领导干部的收入讳莫如深。企业管理层与员工的收入差距之所以如此之大，一个重要原因，是企业上级主管部门更多关注企业经济指标完成情况和对企业管理层的业绩考核、奖励，而对广大员工如何共享发展成果不够重视。这就导致一些企业虽然发展速度较快，经营管理者的收入水平也上去了，但广大职工的收入却与发展不同步，引起职工的不满。 2、绩效评价体系不完善。人力资源部门在绩效评价体系确定后，一般以规章制度、通知决定的形式下发文件作为与员工沟通的渠道，基本上是一成不变的执行。员工对有些薪酬分配体系不理解，一些不合理的分配制度在有些情况下得不到及时调整，这种带有强制性的沟通方式往往使员工只有接受的份，而人力资源部门如果不做过多深入细致的宣传解释工作，就很难达到制度与员工的统一，使员工对各种制度的认识和认可度很难提高，在很大程度上也会影响薪酬分配制度在调动员工积极性方面应起的作用。 3.工会组织不健全，职工有困难找不到工会，或工会调节作用不大。在现实中，工会掌握着员工认为分配不合理方面的信息和渠道，但却缺少有效的解决办法，因为工会不参与薪酬分配及各种制度的制定，不参与对员工的绩效考核，对相关规定及政策了解不全、理解不深，从而对员工的思想宣传教育力度很难到位，就很难解开员工心中的困惑和疑问。特别是相当一部分工会工作人员已脱离了劳动岗位，被纳入国家行政干部序列，其工作也只是发放福利而已。工会在经济地位上不独立，不是一种独立的中间力量，对于员工的呼声也只能寄予同情、积极呼吁，不敢拿起法律武器，据理力争。 4.劳资关系中劳方观念偏差，对劳动法认识不到位，法律意识淡薄。不知道自己享有哪
论《劳动合同法》对劳资关系的影响 07法学沈晨 44号 摘要：随着市场经济的深入发展,利益的多元化,各类社会矛盾日益显现,新的《劳动合同法》的出台，对劳资关系产生了深远的影响，《劳动合同法》倾斜保护劳动者的合法权益,以纠正失衡的劳动关系。本文分析了劳资关系的现状以及《劳动合同法》对劳资关系的影响,并提出如何有效改善劳资关系的对策。 关键词：劳资关系劳动合同法影响劳动者企业 一、劳资关系的定义和《劳动合同法》中关于劳资关系的规定 劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。《中华人民共和国劳动法》中，对劳资关系作了明确的界定，是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。《劳动法》从法律的角度确立和规范劳资关系，是调整劳资关系以及与劳资关系有密切联系的其他关系的法律规范。 新《劳动合同法》体现劳资关系方面的有关政策： (一)建立和谐的劳动关系是新《劳动合同法》的立法宗旨 新《劳动合同法》立法的宗旨就是规范劳动合同法律制度，明确用人单位和劳动者双方的权利义务，构建与发展和谐稳定的劳动关系。 (二)进一步细化和规范了劳动合同订立的有关规定 1 规定了劳动合同订立的时间与形式； 2 细化了无固定期限合同签订的有关条款， 3 加强了试用期的法律规定； 4 与员工终止或解除劳动关系的有关规定 二、《劳动合同法》对新旧劳动关系的影响 《劳动合同法》颁布以来，关于“《劳动合同法》令我丢饭碗！”、“《劳动合同法》将致裁员潮？”、“警惕《劳动合同法》‘法律准备期间’企业异动”之类报道充斥媒体。这是因为与《劳动法》相比，《劳动合同法》或增加新规定增加用人单位的法律责任，如劳动合同到期终止时向劳动者支付经济补偿金、连续订立二次固定期限劳动合同续订劳动合同时应当订立无固定期限劳动合同；或加修改原规定加重用人单位的法律责任，如违反法律规定不与劳动者订立无固定期
中国民营企业劳资关系文献综述 构建和谐劳动(劳资)关系的机制研究构建社会主义和谐社会,把提高构建社会主义和谐社会的能力作为加强党的执政能力建设的重要内容,是党的十六大和十六届三中,四中全会提出的重大任务.胡锦涛同志在2005年2月19日提高构建社会主义和谐社会能力专题研讨班上发表重要讲话,强调要加强和改善党对构建社会主义和谐社会的领导,加强对构建社会主义和谐社会的理论研究.工会作为党领导下的群众组织,必须坚持贯彻执行党的路线,方针和政策.结合实际加强构建社会主义和谐社会的理论研究,特别是亟需加强社会主义市场经济条件下劳动(劳资)关系的研究.它对于我们构建社会主义和谐社会,建立新型和谐的劳动(劳资)关系,维护社会稳定和促进经济发展,具有 十分重要的现实意义. 本文通过对我国市场经济条件下劳动(劳资)关系的分析,透视劳动(劳资)关系的本质,就当前国有经济劳动关系和民营经济劳资关系中存在的问题及成因进行探讨,对如何完善劳动(劳资)关系的协调机制进行研究,努力为上级工会组织在构建新型和谐劳动(劳资)关系工作中提供参考. 一,劳动(劳资)关系概述 (一)在社会主义市场经济条件下,我国的经济成份 就当前的情况看,我国的经济成份主要由两大部分构成:一部分是在计划经济体制下形成的国有经济;一部分是随着改革开放发展起来的,在市场经济体制下形成的民营经济.民营经济主要包括:个体经
济,私营经济,乡镇企业,股份制经济和国有民营经济.国营经济和民营经济都是我国社会主义经济重要组成部分.近年来,民营经济在经济全球化,一体化的浪潮中不断发展壮大,其经济总量用专家的话说是"三分天下有其二"或"半壁江山",从而形成我国经济的"一体两翼".在我国经济腾飞,国力增强,GDP 不断增长的同时,我们也看到在经济增长背后存在着分配不公,两极分化,劳动(劳资)关系日趋紧张等社会问题,这对于我们构建社会主义和谐社会产生不利的影响,存在着不稳定的因素.这些新情况,新问题需要我们动员全社会的力量去研究解决.由于经济成份的多元化也造成劳方与资方称谓的多元化.国有经济中的国营经济,集体经济形成的劳方与资方的关系,我们习惯地称之为"劳动关系";私营经济中的劳方与资方的关系则是典型的市场经济条件 下的劳资关系. (二)劳资关系的本质 国有经济的劳动关系大多由在计划经济体制下由政府按计划统一分配建立起来的;民营经济则是资本在劳动力市场上购买到劳动力以后,在经济运行中建立.当前,在市场经济条件下,最基本,最原生的资源配臵是劳动与资本的配臵,从而也形成最基本的社会关系—劳资关系.从西方市场经济下的劳资关系特征,我们可以看到它主要表现是:在表面上的平等和实质上的不平等.在契约社会中,劳动者与资本方在签约时看起来是平等的,一纸劳动合同给人造成了平等的假象,然而一旦合同成立,资本买到了劳动力,劳动者与资本方的地位就发生了根本的变化,劳动者成为了"制造产品的工具".就实质上讲劳动力所有者与
我国私营企业劳资关系存在的问题与对策 摘要：劳资关系和谐稳定是构建社会主义和谐社会的基础，但我国私营企业的劳资关系还存在诸多问题。建立和谐的私营企业劳资关系，必须要提高普通劳动者的法律观念和维权意识，强化政府在协调私营企业劳资关系中的责任，培育劳资双方集体谈判组织。 关键词：私营企业；劳资关系；和谐社会 近年来，私营企业在劳资关系处理上出现许多问题，暴露出私营企业劳资关系的相关法律法规建设和用工制度方面的落后，和谐的私营企业劳资关系是建立社会主义和谐社会不可缺少的组成部分。因此，尽快改善私营企业的劳资关系，逐渐减少劳资间的矛盾，具有一定的现实意义。 一、我国私营企业劳资关系存在的问题 (一)劳资双方地位不平等。在私营企业里，企业主拥有生产资料所有权，掌握企业的决策权、管理权和分配权。部分管理人员和技术人员虽拥有较高的薪水或部分股权，但不拥有对企业的控制权，一些职工虽然持有企业的部分股份，但企业的控制权仍掌握在企业的主要投资者手中，而工人更是无权过问企业的经营和管理。一些私营企业虽然建立党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响很小，无力改变他们的弱势地位。 (二)政府“以经济为主导”的观念使劳资关系得不到重视。长期以来，我国各级政府把追求经济增长指标作为行政管理的重要目标，因而在解决劳资关系矛盾问题上存在误区。地方政府担心管理私营企业的侵权行为会影响经济发展，甚至有人认为，私营企业工人权益受侵犯是促进经济发展的必然代价，担心加强对私营企业劳资关系的监管，会导致私营企业主转移资本、异地投资，影响本地的GDP增长、税收目标的实现，进而影响其政绩考核结果。由于这种利益目标的驱动，导致一些地方政府对私营企业的侵权行为采取不作为或作为不足。在市场经济体制还不健全的条件下，地方政府的自利行为助长了劳资关系中雇主的主导作用。 (三)政府对私企劳资关系监督力度不够。目前，我国政府劳动管理部门投入劳动监察的力量相当不足，致使劳动监察作用的发挥不够。据统计，2005年末，全国共有劳动保障监察机构3201个，劳动保障监察机构组建率为94.8％，各级劳动保障部门配备劳动保障专职监察员2万人。而国际上，一般是按5000～10000名职工配备一个劳动监察员。如果按1万名职工配备1个劳动监察员计算，2004年全国城镇就业人员26476万人，全国专职劳动监察员人数保守估计尚缺7476人。这种现状使劳动监察部门对私营企业劳动合同、工资报酬、劳动保护等法规、政策的执行情况的监督检查等工作难以发挥应有的作用。 (四)劳资双方利益集团组织发育不良。工会是维护劳动者合法权益的重要组织。我国虽然也在私营企业实施了工会制度，但工会最主要的职能——谈判、维权的能力极度弱化。随着我国社会主义市场经济体制的建立，工会并没有随之调整并强化自身的职能。私营企业工会的组建率表面看来增长很快，但加入工会的雇工人数占就业人数的比例极低，加入工会的雇工通过工会解决劳资争议的更少。有些私营企业的工会主席由雇主安排，工会缺乏独立性，非但没有成为维护员工利益的组织，反而成为维护雇主利益的工具。私营企业内部组建工会的目标和行为背离《工会法》规定的工会的基本职能，依靠这样的工会组织维护雇工的合法权益根本不可能。另外，雇主组织发展更迟缓。雇主组织是代表雇主一方在劳资关系集体谈
目录 摘要 (2) 关键词 (2) Abstract (2) Keywords (2) 一、私营企业劳资关系的现状 (3) （一）对于劳动合同的签订问题 (3) （二）在工资水平和支付问题上 (4) （三）在劳动时间和劳动强度方面 (4) （四）在劳动安全方面 (4) （五）在社会保障方面 (4) 二、私营企业劳资关系存在问题的原因 (5) （一）政府自身角色定位失准 (5) （二）相关政策法规的不健全，政府部门监管不利 (5) （三）企业内部管理机制不健全 (5) （四）企业中劳动者自身维权意识、法律意识不强 (5) 三、改善私营企业劳资关系的对策 (6) （一）强调政府在处理劳资关系中的责任 (6) 1．政府在法律上的措施 (6) 2．政府要加强制度建设 (6) （二）企业要树立正确的劳资关系态度，加强企业社会责任 (6) （三）劳动者素质需要进一步提高 (6) 参考文献 (7)
浅议私营企业劳资关系 摘要：站在改革开放三十年的历史高台上，回望中国经济的发展，我们可以清晰的发现私营企业的发展已经进入一个关键时期。本文在说明目前我国私营企业中劳资关系所存在问题的基本点上，重点剖析了相关问题的原因，同时也提出了一些可行的解决方法。 关键词：私营企业；劳资关系；劳动；和谐； Abstract：Standing history of three decades of reform and opening up the high platform, look back to China's economic development, we can clearly find that the private sector has entered a crucial stage. This paper presents an innovative private sector labor relations problems in the basic point, analyzes a related cause of the problem, but also put forward some feasible solutions. Keywords: private; labor-management relations; labor; harmony;
私营企业劳资关系刍议 [摘要] 我国私营企业已进进了一个关键的发展时期，在私营企业内部能否构建一个***稳 定的劳资关系，直接关系到它的发展和命运。本文在阐述目前我国私营企业内部劳资关系所存在题目的基础上，着重分析了导致私营企业内部劳资冲突的主要原因，论述了在我国私营企业建立***稳定的劳资关系的可能性，并提出了相应对策。[关键词] 私营企业；劳资关系；调节目前，我国私营企业已进进了一个关键的发展时期。在私营企 业内部能否构建一个***稳定的劳资关系，直接关系到它的发展前途和命运。据调查显示，目前私营企业内部劳资关系题目较多而且复杂。在私营企业中，劳资关系主体由于追求各自的经济利益，雇员与雇主之间客观存在着实现劳动权利和履行劳动义务的矛盾和纠纷。那么，对我国私营企业的劳资关系应该给出一个什么样的评价，是“基本稳定***”还是“趋 于恶化”?其内部有没有建立***劳资关系的可能?联系实际，我们应该采取一些什么样的对 应措施?这是目前应该认真思考的题目。一、目前私营企业劳资关系的主要表现 从我们现在把握的各方面相关调查资料看，我国不同地区的私营企业内部都不同程度地存在着劳资矛盾和冲突，很多处于隐形、半隐外形态的劳资矛盾已开始显性化。劳资关系中的劳方(雇员)在地位、身份、权力和利益等方面与资方(雇主)出现巨大落差，没有得到相 应的待遇，甚至正当权益也得不到保障。在政治上，农民工干了工人的活，却没有得到工人的身份；在经济上，农民工和正式工人同工不同酬，同工不同时，同工不同权；在社会上，农民工始终是城市的边沿群体，承受着来自各方面有形和无形的歧视。劳资纠纷的尽对数目呈上升趋势。主要表现在： 1.私营企业劳资关系在经济上的表现。雇员工资偏低，并严重存在拖欠、剥削工资现象。多年来，我国经济持续快速发展，相应地，包括公务员、企业主在内的生活都大大改善。可是，有调查数据表明，珠三角农民工月工资12 年来仅仅增长68元，如扣除物价上涨因素，实际上是负增长。同时，很多企业还自定很 多规矩恶意剥削员工工资。据不完全统计，2003年仅广东省东莞市企业主因欠薪逃匿已 公然的事件竟有300起左右，很多农民工辛辛劳苦一年后，只能失看地空手而回。2003 年10月，陕西省总工会对132家私营企业劳资关系进行了调查。在被调查的2531名职 工中，月工资600元以下者1385人，占54.6%，职工人均月工资大约420元，远远低 于全省2002年职工月均匀860元的工资水平。不仅企业雇员的工资低于全省企业职工均匀工资，而且存在着严重的剥削工人工资的现象。职工的实际收进比名义工资更少。剥削工资的事由包括迟到、早退、任务完成不好、顶撞领导、说企业坏话、工作台面卫生分歧格等。在调查的员工中被变相剥削过工资的大约占一半左右；几个纺织企业几乎人人都被扣罚过；某服装厂工人月工资400元左右，有的人扣罚后仅领到80多元，不够交纳厂食堂月100元的伙食费。 2.私营企业劳资关系在法律上的表现。用工单位拒签劳动合同，或所签劳动合同经常出现与《劳动法》相违反的条款，合同执行难。劳动合同是劳动者与用人单位之间为确定劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议，是确定劳动关系的法律形式。一些私营企业为了减少负担，逃避责任，把农民工视为招之即来，挥之
浅议当前企业劳资关系现状及解决方法 【摘要】当前社会中，如何引入人才，留住人才，用好人才已经成为企业在发展过程中必须解决的一大问题。企业的人事劳资部门应该在切实关系到每位员工利益的薪资水平、社保福利、职称等问题上做好处理方案。但是目前我国企业的人事劳资管理工作参差不齐，各种状况都存在着一些问题，如果分析并解决这些问题是本文所要探讨的。 【关键词】劳资关系人事管理问题 引言 随着社会的快速发展，商业竞争形势也是越来越激烈。在激烈的竞争环境之下，企业的核心竞争力源自于企业自身内部员工的整体素质，也就是企业人力资源的整体水平和质量。一个企业是由一个个人组成的，所以人力资源的管理在企业的发展过程中起到了不可替代的重要作用。企业的人力资源，对企业内部的劳动人员负责，也为企业的国民经济负责，一个好的企业人力资源管理能够为企业引进很多的高水平创新型科技人才，促进企业的健康发展。 1.劳资关系在我国当代的现状 我国是以工农群体为基础建立的社会主义国家。按理工农群体应该是整个社会中最重要的组成部分和中坚力量，不应该受到劳资冲突的困扰。然而事实上，我国当代的基层劳资关系异常混乱。劳动者常常遇到整年的工资不能兑现，在劳动者要求雇佣方按照正常的劳资关系
付出报酬时，劳动者常常被恐吓、被驱赶，甚至人身安全受到威胁。劳资关系的重要依据就是劳动合同，在很多地方合同只是一纸空谈，甚至很多地方的中小型或者微型企业在跟劳动者建立劳资关系时拒绝签订劳动合同，单方面拒绝公平的劳资关系的建立。目前，类似的事情在我国较为基层的地区层出不穷，不禁让人感叹世风日下、人心不古、礼崩乐坏。 中小型和微型企业在劳资关系上做得最差。而基本稳定的劳资关系在一些较大的企业是能得到保障的，尤其是国家经营的事业单位，劳资关系可谓是固若金汤，这使众多事业单位的岗位被人们火热地追逐。除了国家经营的事业单位把劳资关系运作得更稳定和谐之外，我国从资本主义国家引进的国外企业也比较注重劳资关系的运作，因为良好的劳资关系是资本主义社会当初能够发展起来的核心因素，所以外企在劳资关系方面做得非常和谐与稳定，这也是众多外企生产效率高、产品品质好的原因之一。 2.国内的大型私有企业分为以下几种： 一是新兴的科技产业。这种企业的特点是劳资关系亚健康、不稳定且在加班费计算上比较混乱。因为科技发展日新月异，年轻人才能在这种行业长期高度紧张地工作，所以当年轻人不再年轻，就意味着他们将要失业了。加班通常被作为这类企业的企业文化，并以此把加班费模棱两可地糊弄过去。事实上，这已经属于略有病态的劳资关系了，势必对企业的凝聚力和持续发展造成极为不利的影响。国内大多数新兴科技企业都或多或少具有上述特点，严格地运作稳定和谐透明的劳
人力资源管理制度设计与风险规避、和谐劳资关 系与冲突管理 课程大纲 第一部分、企业应对策略 一、企业应对新法的策略与措施 1、劳动合同的撰写与必备条款约定策略及技巧； 2、企业招聘中的风险与应对 3、企业薪酬福利制度设计中的新风险与规避 4、无固定期限合同签订与风险规避策略； 5、培训协议、保密协议、竞业限制协议、劳务派遣协议与离职协议的撰写应注意的问题； 6、违纪员工与怠工员工处理策略； 7、违约金及赔偿金的设定策略 8、企业用工模式在新法律体系下的必要调整 9、劳动争议预防与处理策略. 10、企业应对工会组织成立与集体合同谈判策略以及如何利用工会的特殊法律地位； 第二部分企业规章制度撰写技巧 一、企业规章制度的必备内容 二、程序要件:平等协商程序 三、如何组建职工代表大会工会与的地位与组建
四、职工代表的结构、权利和义务 五、企业制度建设常见问题 六、规章制度的现状 【典型案例】:“除名”、“开除”还是“解除劳动合同”？ 七、制度与劳动合同效力 【典型案例】规章制度与合同不一致怎办 八、劳动合同法对规章制度的影响 （1）为规章制度制定提供了依据. 【典型案例】9年工龄被炒工厂一分不赔 （2）使规章制度的性质发生了改变. （3）赋予了规章制度很多权利（4）对规章制度制定程序提出了更高要求. （5）对规章制度实施增加了监督制约措施. （6）加大了对违法规章制度的处罚力度. （7）企业规章制度在解决劳动争议时的重要作用 【典型案例】企业规章制度在解决劳动争议时的重要作用 九、规章制度能为企业带来什么？ 十、法律对企业规章制度的要求 十一、影响规章制度执行的因素 十二、企业规章制度的风险防范 【典型案例】规章制度没经民主程序讨论通过并为员工所明知【典型案例】公司因员工在休息日打黑车将其开除 【专家意见】善意不应是违法的理由
关于民营企业劳资关系问题的探讨,管理科学- 摘要:企业的良性运行关系着国民经济的发展，企业的和谐发展是构建社会主义和谐社会的基础。随着我国经济体制向市场经济转轨，在非公有制企业中，劳资冲突愈演愈烈。对于劳资关系，学者已经从法律、经济学、管理学等角度分别进行了研究，而从企业社会工作角度对之进行研究目前还是相对较少的。因此，文章尝试通过分析劳资关系失衡的现状，并从社会工作角度，运用个案、小组、社区的专业工作方法对劳资双方分别进行介入，发挥社会工的作用，为构建和谐劳资关系提供可操作性的建议。 关键词:企业社会工作;和谐劳资关系;民营企业 劳动关系是最核心的社会关系，因而构建和谐劳资关系是构建社会主义和谐社会的重要组成部分。目前在我国所呈现的劳资关系，尤其在民营企业中，多半是不和谐的。具体表现为:不正规劳动关系的签订;无法定休息休假日;雇主无故克扣、拖欠员工工资，等等。这些存在于企业中的现象长期影响着员工的工作与生活，使他们的身心承担巨大压力甚至遭到伤害，同时也致使劳资关系紧张，劳资冲突不断发生。“据统计，2003年全国各级劳动争议仲裁委员会立案手里的劳动争议案件达22．6万件，涉及劳动者80万人，其中80℅来自民营企业。据劳动和社会保障部的资料，2006年劳动争议案件立案总数为31．7万件 由此看出，构建和谐劳资关系，关键是正确处理好雇主与雇员之间的关系。
解决劳资冲突，构建和谐劳资关系的途径有很多，比如，从法律、经济、政治等视角分别对劳资关系进行介入。但是以上几种视角所提供的解决措施都偏于宏观，在彻底解决实际问题时有些困难。在企业社会工作逐渐发展的今天，其主要发挥的作用是协调企业员工与雇主的关系，其发挥作用的内部领域主要为企业员工的心理协调，外部领域为协调与政府、社区之间的关系。因此，利用社会工作这一方法对解决企业劳资问题进行介入所发挥的独特优势是可以整合一切可利用的资源，对发生劳资问题的双方分别进行微观介入，进而更有效地解决问题。本文试用社会工作的专业技巧与方法，对管理者与员工分别进行心理介入，发挥社会工组织者、协调者、指导者的作用，为雇主与员工搭建沟通的平台。 一、民营企业劳资关系失衡的现状 在民营企业中，劳资关系失衡主要表现为雇主与员工的心理失衡、劳动关系失衡、劳动条件不完善等方面。 1．雇主忽视员工的精神需求 目前，随着市场经济竞争的加剧，民营企业为了争创利润，只考虑企业在市场中的竞争力与占有率，而对员工的精神需要不管不问;对新来到企业的员工没有专业的心理疏导，而是让其与老员工一样承受高压的劳动任务。管理者采取资本家式的管理方式，高压强制雇员劳动。有些民营企业规定，在工作期间员工之间不能互相交谈，一经发现，便扣掉当月的工资。 2．员工无休息休假的权利
企业人力资源在企业的swot分析 概要 人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现。 人力资源管理对于企业发展有着十分重要的意义，本文首先对我国企业人力资源管理进行了SWOT分析。但企业在人力资源管理过程中遇到的诸多问题阻碍了企业的进一步发展，本文分析了其中的主要问题，并在此基础上提出了相应的解决对策。 一、当前我国企业人力资源管理的SWOT分析 ●优势分析 1、国有企业劳资关系比较和谐。包括企业内部员工相互关系的和谐和企业外部与环境的和谐。在人力资源管理中注重培养员工的归属感、忠诚度。因此,劳资关系和谐的国有企业,在企业危机之际,员工们会产生极大的向心力和凝聚力,这对企业的生存和发展尤为重
要。 } 2、民营企业人力资源管理相对规范化。经历改革开放和加入WTO，我国民营企业通过对管理改革的实践和欧美国家先进人力资源管理理念的引进，在人力资源管理观念及具体管理技术方法上取得了较大的进步。如逐步建立了职位体系、薪酬体系、任职资格体系、绩效管理体系及员工素质模型,形成了员工的选、育、用、留原则和对人员的选拔、培养、任用、考核原则。 ●劣势分析 1、缺乏专业的人力资源管理手段。大多数企业缺乏严格的招聘、培训、考核、激励、晋升等程序性的规则，使得企业不能做到“适得其人、人岗匹配、人尽其才”，从而限制员工职业生涯的发展，导致企业内部优秀员工大量流失。 2、不重视员工的培训。我国一些企业招聘人才过于注重学历,在用人过程中不重视对员工的培训。即使进行培训也只是着重于中高层经理,普通员工培训往往被忽视。目前销售管理人才供给不足，现有销售中层管理水平较低。 ●机会分析 1、中国传统文化的影响。儒家学派的“民为邦本,民固国兴”,道家的“天人合一”,都提出了重视人的作用,并把人作为管理成功的基础和核心;《孙子兵法》中写道“以静待哗,以治其心”正说明了管理要重视调动下属的积极性;儒家“任人唯贤”,重视选拔人才。中国传统文化与现代化的管理思想结合,为形成中国特色的人力资源管理模式奠定了强大的基础。
浅谈如何促进企业劳资关系和谐 劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，随着我国从计划经济体制向市场经济体制的转变，社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日趋多样化，劳动关系也变得多元化、复杂化，劳动关系矛盾日渐增多，这给社会和谐稳定带来较大压力。这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。劳资关系或称为劳雇关系，一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。 劳动关系不仅仅反映着社会生产关系的性质、劳动者的利益和社会地位，而且关系着劳动的质量和效率。劳动关系和谐与否，既关系到每个劳动者和家庭的切身利益，又关系到企业的发展、社会的稳定和全面建设小康社会目标的实现。那么，促进企业和谐劳动关系的发展，实现广大劳动者体面而有尊严的劳动和生活，必须发挥多方面力量，齐抓共管。下面请看以下内容： 政府应该在协调劳资关系中发挥作用 首先，要加强与协调劳动关系相配套的法律法规建设。如《劳动合同法》的出台，就从法律上硬性规定了用人单位必须与劳动者签订劳动合同，保护了劳动者的合法权益。还有《工资支付条例》、《劳动保护条例》等法律法规从各个方面保护了处于弱势地位的劳动者的权益。 其次，要加强制度建设。如健全工资分配制度、集体合同审查制度、薪酬信息发布制度等，为处于弱势地位的劳动者提供制度保障。通过建立覆盖全社会的社会保障体系，消除劳动者的后顾之忧。政府要以兼顾效率与公平为价值取向，加强对劳动力市场的引导和培育，使劳资双方形成一种公平贸易的关系，保护企业和劳动者双方面的合法权益。 最后，要加强劳动保障法律法规的宣传力度。除了用媒体、网络等宣传工具进行宣传以外，有关部门还应该定期、不定期地举办劳动保障方面的法律法规培训班，或者组织人员进企业服务，进行政策和法律法规咨询，使劳资双方都能够明确各自的权利和义务。 另外，要加大劳动监察部门的监察力度，强力推进企业依法用工。加强劳动监察队伍的建设和提高劳动监察人员的素质，要建立起长效监察机制，加强对辖区内企业的巡视、检查，及时发现和严肃查处企业的用工违法行为，要加大企业的违法成本，该责罚就责罚，该整顿就整顿，切实维护劳动者的合法权益。 企业应转变管理理念 企业应树立长远发展的观念，以人为本，转变管理理念。企业不应以追求最大利润作为唯一目标，更不能把企业的效益建立在对员工的“血汗”榨取上，这种管理行为是短期行为，对企业的发展非常不利，甚至会阻碍企业的发展。企业要发展，要做大做强，唯有实行
国内民营企业状况及问题 一、发体现状 1、数量和规模方面：截至2007年第三季度，登记注册的全国私营企 业达到538.7万户，比2006年底增长8.2％；注册资金总额为8.8万 亿元，增长16.5％：投资者人数1362.1万人，增长7.1％。城镇民营 经济固定资产投资总额达到5.67万亿元，同比增长36.3％；规模以上私营工业增加值同比增长26.5％。 2、利润和税收方面：据国家统计局统计，2007年1～11月，规模以 上私营工业利润总为4000亿元，同比增长50.9％。同时，个体私营经济税收大幅度增加。据国家税务总局统计，2007年私营企业税收总额4771.5亿元，同比增长36.5％；个体户税收总额为1484.2亿元，同 比增长24.2％。 3、吸收就业方面：民营经济已经成为就业的主要渠道，就业占全国 非农就业总数的80％左右。据统计，2006年全国城镇和乡镇企业就业 总数约4.3亿人，除国有企业和机关事业单位的职工及劳务工9000多 万人外，其余均在民营经济就业。到2007年9月，全国注册私营企业538.7万家，雇工5696万人，个体户2678万家，从业人员5429万人，私营个体就业共1.1亿多人。如果考虑私营企业普遍低报人数，大量 个体户并未注册(经济普查数据显示，2004年全国实有个体工商户 3921万，从业人数9422万，比注册数高近一倍)等情况，私营个体实 际从业人员可能达2亿。 4、自身素质方面：私营有限责任公司已经成为绝大多数私营企业首 选的组织形式，股份公司增长尤为迅速；党建与工会建设进一步发展，上规模民营企业的规模持续扩大，自主创新取得新进展，民营科技企 业融资上市加快;劳资关系也有了较大改观，劳动合同签订率持续提升，劳动者工资收入明显增长，拖欠现象减少，社会保障水平持续提升， 据劳动和社会保障部统计，2006年末全国民营企业参加基本养老保险 人数约4500万人，比2005年新增近610万人。
企业劳资关系现状评估体系之构建 一 我国劳资关系总体上到底处于怎样的状态？是和谐、协调、平和？抑或斗争、激烈、冲突、危险？学术界有着完全不同的判断。 一些文章通过对私营企业劳资关系中劳动者各项权利利益（比如，劳动合同、工资收入、休息休假、劳动保护、社会保险等）实现状况的调查分析，得出总体判断为，“劳资矛盾不尖锐”、“相对稳定”。同时，也有相当多数人认为，这种稳定的基础是“力量悬殊，劳动者无力，劳动者虚弱”。如有人认为“总体而言劳资关系相对平静，但是这种稳定，不是建立在双方力量的平衡上。”1 有人认为，劳资关系处于激烈的矛盾、冲突之中。“由剥削压榨引发的劳资矛盾激化”并认为“劳资矛盾激化的根本原因在于私营企业主追求利润最大化的贪婪，造成恶性事件的原因多为部分私营企业主素质的低劣和无法无天，”2 2004年，郭悦先生认为，“在相当数量的民营企业（包括外商投资企业和港澳台投资企业）中，劳动者处境悲惨，劳资矛盾激化”。“原始的劳动关系至少在私营企业和中小型外资企业和港澳台企业中占了主导地位。在这些企业，资本对劳动者的压榨、劳动者的悲惨处境可以说与资本主义原始积累时期相比毫不逊色”。“结论：中国市场化的劳动关系，即民营企业的劳动关系， 1戴建中《私营雇工及劳资关系调查报告》社会学研究1996第6期 2一程《私营经济问题若干资料》当代思潮1996第2期
在很大和谐上属于原始积累市场经济的劳动关系，是典型的资本对劳动者控制和压榨的劳动关系类型，其严重程度已对我国的社会稳定乃至市场经济的正确发展方向构成了严重挑战”。3对上海劳动关系状态判断，2003年，董保华先生写道，“在‘对本市劳动关系评价’一问上，325份选择“和谐”，占9.2％；2197份选择“一般”，占60.2％；714份选择“较为紧张”，占20.2％；296份选择“矛盾激烈”，占8.4％。可见，就是在上海，劳动关系已经到了较为危险的程度。”4 对浙江省劳资关系现状的判断，2004年，夏小林写道，按照《劳动法》衡量“浙江省私营部门的劳资关系状况，可以说劳资矛盾的发展水平已经到了不容忽视的程度。”“浙江省出现经济高速增长与劳资矛盾高速发展的共生现象”。5更有甚者，近来有人将私营经济的劳资关系说成到了“人间地狱”的地步，有人将频频发生的矿难归罪于温州－浙江的私营企业劳资关系，认为，“浙江－温州式的私营企业更是以残酷的压榨而攫取高利润。那些企业不仅以工资低、劳动时间长而著称，而且在劳动条件的恶劣方面更为突出，老板们为了降低成本不给员工提供工作场所中的任何保护，以致工伤、职业病和事故的死亡率都创了纪录。”“浙江的‘民营企业’在采煤上的真正优势在于，能够利用‘市场化的交易手段’，以牺牲矿工的安全和福利为代价来降低采煤的成本。造成惊人死伤的大矿故难是这种浙江式‘市场化经营’的必然后果。“学浙江‘企业家’把钱看得比人重要，‘学浙江’ 3郭悦《转型时期中国劳动关系研究》 4董保华《我国劳动法中的裁审关系之重构》2003年《劳动法》改革学术研讨会会议集 5夏小林《经济增长的背后》，《经济研究参考》2004年第44期
《薪酬制度实施过程中出现的问题及风险防范》课程内容： 一、国家关于工资收入分配政策法规和动向 1、《工资法》（讨论稿） 2、企业工资收入分配宏观调控体系 3、企业工资集体协商是社会发展的必然趋势 4、关于企业工资集体协商 5、最低工资规定（2004年出台）新变化 二、企业面临的薪酬冲突 1、呼应体面劳动·要尊严 2、集体诉求惹眼球·被效仿 3、当前的局势促使人力成本必然发生变化 三、企业薪酬策略的主要原则 1 、薪酬设计中存在的主要问题 2 、薪酬如何确保合理？ 老板和管理者所关心的薪酬问题 员工对待薪酬的态度 3 、薪酬设计需要解决的核心问题 四、企业的薪酬策略设计 1、用好薪资，用好福利 2、薪酬与所得税的关系 3、运用薪酬激励的技巧 五、企业的薪酬制度与劳动争议 1 、我们的薪酬管理现状？ 2 、关于工资说明的法律效力 3 、如何把握加班工资的法律法规 4 、人力成本给付之道 对企业HR的提示： 1、非人力资源经理的人力资源管理 2、现代人力资源管理趋势----全员人力资源管理
3、《劳动合同法》实施后经济补偿金的深刻剖析 4、《和谐劳资关系与冲突管理》 5《和谐劳资策略》 6、《加强员工人文关怀构建和谐劳资关系打造劳资双赢策略》 7、员工心态管理与激励的作用 8、职业道德与职业生涯发展的取舍 9、劳动合同法及世界金融危机下企业人力资源管理的趋势 10、金融危机下企业如何合理用人及劳动合同运用技巧 11、劳动合同法对企业影响及应对策略 12、劳动争议处理技巧及发展趋势 13、劳动争议调解仲裁法解析及案例分析 14、经济危机下，信息化在劳动关系中的有效结合与应用 15、人力资源监管体系的建立及完善 16、员工跳槽、离职、辞退管理技巧及风险控制 17、劳动合同、保密协议、培训协议等签订技巧及风险控制 18、人员招聘、规章制度、员工手册撰写技巧及风险控制 19、员工管理（工伤、病/休假、工时及加班）及风险控制 20、金融危机下企业如何合理用人及劳动合同运用技巧 21、经济危机下的裁员风险控制 22、劳务派遣、人事外包策略及异地员工劳动关系管理技巧和风险控制 23、《劳动合同法》解读及对学生就业的影响 24、求职新人职场礼仪与权利保护 25、学生就业签订劳动合同时应该注意的法律问题 26、签订劳动合同应该注意的事项及相关条款要求 27、《工伤保险条例》修改意见稿的研读及企业工伤风险预防实务 28、人力资源外包在构建和谐劳资关系的作用 29、企业人力资源管理中的“术”与“道” 30、经济危机下的企业(HR)管理之道 31、80、90后员工管理艺术
民营企业发展状况调查报告 在过去几年的金融危机持续影响下，近年来我国的民营企业面临着复杂的发展难题。民营企业的发展状况究竟如何？趁着这次暑假实践调查的机会，我将民营企业在体制机制方面发展的情况进行了深刻调查，并将情况整理成如下内容。 一、我市民营经济发展环境现状 1、舆论环境继续优化 民营经济是哈尔滨经济的主体之一，是哈尔滨的优势所在、活力所在和潜力所在。只有加快发展民营经济，才能富民强市，才能提前基本实现现代化。这些已经成为全市上下的共识。各地把加快民营经济发展，放在全面建设小康社会、提前基本实现现代化的战略高度，摆上重要议事日程，形成“党委统一领导、政府宏观调控、部门全力支持、企业自主发展”的工作格局。广大民营企业和民营企业家不断增强机遇意识、忧患意识和历史使命感，克服“小富即安”的思想，树立追求更高事业的思想境界，用更高的标准来要求自己，以只争朝夕、时不待我的精神状态，抢抓发展先机，规划发展蓝图，理清发展思路，把企业做大、做强，形成了心齐、气顺、劲足的良好氛围。 我市一些大型民营企业和知名企业家已是新闻媒体关注的焦点。经常作客各种媒体，介绍企业近况和创富感悟。一些主流媒体也开始从振兴民族工业的高度出发，做一些引导民营企业家进行深度思考的节目，如央视经济频道的《对话》等。不少民营企业家都表示经常收看这些节目，认为当前舆论环境好，节目对他们启发大。 2、政府服务不断改善 民营企业家普遍反映，目前我市各级政府部门对发展民营经济非常重视，民营企业能享受到快捷、良好的服务。确实哈尔滨开明、开放的政府作风也赢得了权威部门的肯定。在中国社科院发布的《中国城市竞争力报告》中，哈尔滨的制度竞争力位居前列。哈尔滨的产权保护和市经济自由度以及法制建设都较好。 目前我市企业办理各类审批手续，实行“一门受理、告知承诺、证照同步、全程监管”的办法，审批容易了，监管跟上了。不少民营企业反映，他们都享受到了政府非常周到的服务，有的还能上门服务。 3、有的政策仍未落实
企业劳资关系经典实用案例 李某2008年2月1日到某物流公司工作，岗位为司机，双方未签订劳动合同，口头约定李某的月工资为人民币2000元，每月月底发当月工资。2008年3月31日李某要求公司给他加工资，公司未同意，于是，李某在当天领取工资后，口头提出不干了，从2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司办理离职手续，但李某置之不理。李某于2008年6月1日申请仲裁，诉称：自己主要开车到外地送货，经常连续几天工作，没有休息，公司不支付加班费。而且公司从2008年4月1日就让自己待岗未发放工资。 为此，要求: 1.与某物流公司解除劳动关系，某物流公司支付其经济补偿金人民币1000元，并加付50%的额外经济补偿金500元; 2.某物流公司支付拖欠2008年4月、5月的工资人民币4000元及25%的赔偿金1000元; 3.某物流公司支付2008年2月至5月未订立劳动合同的赔偿金4000元。 4.某物流公司支付2008年2月、3月期间的加班费2000元。 某物流公司在庭审过程中辩称： 1.双方未签订劳动合同是事实，但公司从2008年4月开始已经与职工订立了劳动合同。 2.李某的工作是司机，执行的是不定时工作制，不存在加班问题。
3.2008年3月31日李某要求公司给他加工资，公司未同意，于是，李某在当天领取工资后提出不干了，从2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司办理相关解除劳动关系的手续，但李某置之不理。李某自己提出辞职，不存在支付经济补偿金以及2008年4月、5月的工资问题。 [仲裁结果] 双方达成一致：1、双方劳动关系自2008年5月31日解除; 2、某物流公司支付李某一个月未订立劳动合同的工资2000元及2008年4月和5月生活费1022元; 3、李某放弃其他申诉请求。 [案件评析] 1、本案涉及劳动者不辞而别、双方未办理解除劳动关系手续的问题，也是企业经常遇到的问题之一。虽然此案在仲裁庭结案，但其中涉及的解除劳动关系的手续及劳动者不辞而别的法律风险问题需要引起足够的关注。 2、用人单位或劳动者在解除劳动关系时应履行以下手续： 1)用人单位与劳动者解除合同时，应依据《劳动合同法》第36、39、40、41 条规定，其中用人单位依据《劳动合同法》第40、41条的规定与劳动者解除劳动合同的，还应提前30天书面通知劳动者，如用人单位没有履行提前告知的义务，则需要按照员工上月工资的标准支付一个月的工资作为代通知金。同时用人单位还应按照《劳动合同法》第50
（劳资关系）劳资纠纷处理与风险规避培训问题解答
1、前期公司员工，根据转出纪律本纪律，已转出，但因回执无法查询，现员工档案所在处无法落实（到各区查找未找到），此种情况，员工不断向企业查询档案所在处，现在企业无法操作，望给建议？ 解答：到其户口所在地劳动局失业部门查询，需要提供身份证号等材料。 6、A员工应聘到B企业，约定试用期1个月，试用期满10后，企业告之员工以员工休息时间打盹，表明员工工作精力不充沛为由，将其辞退。 问：1、是否表明A员工已过试用期而进入转正期？2、A员工在知道自己权益受侵犯后是否可仲裁要求单位履行合同、补发工资、缴保险？ 解答：试用期是企业对职工技能和工作能力的考核，试用期满后，考核期结束，职工即与其他职工一样享有权利履行义务。如果仲裁部门认定企业辞退处理决定不正确，可以判令企业继续履行劳动合同，补发工资、补缴社会保险等。 7、同一个工作单位中连续工作满10年，这个同一用人单位是独立法人单位还是同一集团中所有公司都并同一单位？ 解答：如果是本单位组织调动，则是同一单位。 8、希望专家可以谈（系统的）如何风险规避？
例：现企业依劳动法规定得太少 ①每天8小时，每周40小时许多企业无法达到，如何解决每周六加班现象（不增加企业成本） ②按社平工资60%投保，员工以上不按照实际工资投保“为由解除劳动合同”，要求经济补偿金如何解决? 解答：可以不支付经济补偿金，理由是以此理由提出解除劳动合同要求支付经济补偿金没有法律依据。 9、单位仓库经常性发生少货现象，员工多次教育并按照公司规章进行罚款，甚至公安局投案都无法解决，企业能否全部将仓库员工换掉而不支付经济补偿金？ 解答：可以按照劳动合同中有关岗位的约定来调整工作岗位，或者制定考核办法来对职工进行考核，依据考核结果来办理。 二、劳动合同 1、员工不想与单位签订劳动合同，单位为了明确责任，与员工签订了关于员工自愿部签订劳动合同的保证书，如果双方出现劳动争议时员工又以公司不签订合同，不缴纳保险唯有提出诉讼，保证书是否具有作用？ 解答：保证书不具有法律效力。因为签订劳动合同和缴纳社会保险是强制性规定，特别是社会保险，关系到整个社会统筹，双方不能放弃。所以保证书没有作用。