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测试成绩：100.0 分。 恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 下列不属于对 80、90 后员工培训角度的是： √ A B C D 员工培育原则 员工培育策略 员工培育态度 不同指导方法
正确答案： C 2. 下列不属于 80、90 后对培训存在错误认知的是： √ A B C D 看书比培训有效 拥有追求进步的心态 缺乏耐心、不能坚持 缺乏评估成效
正确答案： B 3. 在员工按照要求执行任务的过程中，管理者的角色是： √ A B C D 纠正者 激励者 考评者 指导者
正确答案： D 4. 关于新员工入职培训过程表述正确的是： √ A 先培训岗位技能，后培训企业文化。
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B C D
先写心得体会，然后培训企业文化 先分配岗位，后培训企业文化 先培训企业文化，后培训岗位技能
正确答案： D 5. 80、90 后员工培训考评的方式有： √ A B C D 问卷、写心得 做报告、写心得 做报表、问卷 口述式、问答式
正确答案： A 6. 下列不属于企业文化培训涉及的内容有： √ A B C D 了解所分配的岗位 了解工作职责 了解工作特点 了解岗位知识和技能
正确答案： C 7. 对“员工跳槽离职”表述正确的是： √ A B C D 对人力资源来说是一种损失 与公司培训无关 与能力无关 与岗位分配无关
正确答案： A 8. 下列不属于文员应该具备的素质是： √ A 长相要美
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B C D
有爱心 有亲和力 音质要优美
正确答案： A 9. 关于轮岗的好处，概述错误的是： √ A B C D 让员工知识丰富化 让员工减少精神负担 培养多能工、多面手员工 有人替补，不用担心任何一个员工离职或者请假
正确答案： B 10. 下列不属于对 80、90 后员工指导误区的是： √ A B C D 只讲任务，不讲目标 只讲原则，不讲方法 视情况而定的指导方法 只讲权力，不讲责任
正确答案： C 11. 下列不属于权力基础的是： √ A B C D 法定权 惩罚权 奖赏权 专家权
正确答案： B 12. 下列不属于“工作教导”步骤的是： √ A 准备
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B C D
示范 下线 实作
正确答案： C 13. 员工培训结束就被派到岗位上工作，管理者需要注意到的是： √ A B C D 安排重要任务 减少指导 直接减少指导 指定协助他的人
正确答案： D 判断题 14. 参与部门会议时，管理者先把观点和结论亮出来，否则员工不愿听下去。 √ 正确 错误
正确答案： 错误 15. 很多 80、90 后员工觉得聊 QQ 没有参加培训有意义。 √ 正确 错误
正确答案： 错误
通过学习本课程，你将能够： ● 了解员工入职培训法则；
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● 掌握员工培育方式； ● 了解员工培育策略； ● 掌握员工指导技巧。
如何培育与指导 80、90 后员工
培训是企业发展的原动力， 只有不断学习， 企业才能不断更新自我， 把握住时代的命脉。 如何培育员工，成为当前所有企业都非常关心的问题。培育与指导 80、90 后员工应该从员 工入职培训、 员工培育原则、 员工培育策略、 根据员工个性采用不同指导方法四个方面进行。
一、80、90 后员工对培训的认知误区
80、90 后员工对培训存在一些错误认知，主要体现在以下几个方面：
1.不喜欢培训
80、90 后员工认为上班时间很忙，或者不喜欢培训，所以常常找各种借口不培训。
2.看书比上课培训有效
很多 80、90 后喜欢在密闭的空间独自看书，不希望别人给他们灌输太多的理论。他们 可以随口而出很多古典文学，对于管理上的专业技巧、技能却知之甚少。
3.缺乏耐心，不能坚持
多数 80、90 后缺乏耐心，在培训时总是半途而废，不能坚持到结束。短时间的培训他 们可以忍耐，一旦长时间的培训则更难坚持。
4.缺乏追求进步的心态
80、90 后通常缺乏追求进步的心态，不在乎本职工作做得好坏，领导让做什么就做什 么，不考虑做出来的结果。 每个岗位都有一些技能要求，以前台文员为例，这个岗位应该具备的专业知识是：商务 礼仪、接待礼仪、程控电话机、EMS 等运用技术。应该具备的技能是：程控交换机、复印机、 打印机、传真机等现代化设备的技能运用与操作。应该具备的素质是：有爱心、亲和力，音 质要优美。
5.聊 QQ 的时间大于参加培训
有充足的时间聊 QQ，却没有时间参加培训，这是很多 80、90 后员工的典型特征。
6.缺乏系统性
对 80、90 后员工培训需要监督和跟进，只要没有人指导，他们就会缺乏系统性。系统 性就是在某个岗位上，管理者没有给员工列出要学的知识、技能以及计划，员工培训的时间 随时而定，这就缺乏系统性的体现。
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7.缺乏运用与吸收
很多 80、90 后员参加培训后，不对学到的知识和技能进行有效的运用。比如，时间管 理中的技巧，计划管理中的工具、表格，做计划、行事历等知识和技巧等。
8.很少评估成效
80、90 后员参加培训后，管理者很少对其进行评估培训的成效。员工参加培训以后没 有将知识运用到工作中， 领导也不进行跟进和对比绩效是否有所改善， 导致培训效果无法衡 量。
二、如何培训 80、90 后新员工
对新入职的员工首先进行岗位技能培训是一种错误的培训措施，只有遵循一定的规律， 才能发挥培训的作用。 就现代企业而言，新员工的培训主要包括文化培训、态度与价值观引导、参观与视频教 学、岗位技能培训、写心得报告、考评、岗位分配七个步骤。
1.企业文化
新员工上岗后，应该先对其培训企业文化，让他们认同公司的企业文化，否则做再多的 岗位技能培训也是纸上谈兵。 培训企业文化，主要包括职位体系、职位晋升两个方面： 职位体系 企业中的职位体系分为主管职责和员工职责。员工又分为员工一级、员工二级、员工三 级等，以此类推组长、主任、经理都分出了不同的级别。专业职责就是工作岗位必备专业知 识、专业技能、管理能力、胜任素质等。 【案例】 司机岗位知识和技能培训 司机应该具备的专业知识是：交通法规、熟悉地图、熟悉车的操作说明书、熟 悉车的保养规范。司机要掌握的核心技能是：驾驶技术、有驾照。 司机的水平有三个级别：18 岁到 25 岁的年轻人，用眼睛开车，看到红灯一脚 踩下去，车后坐的人往前仰。25 岁到 35 岁的人用心智开车。35 岁到 50 岁的人用 意识开车，远远看到红灯就会慢慢停下，被称为高水平的技能或核心技能。 司机应该具备的管理能力是：出车管理、加油票据管理、收费站票据管理、车 辆保养管理等。 应该具备的胜任特质是：思维反应很快，有极强的方向感，对路况熟练，能按 顾客要求准时接送，这就可以称为是一个好司机。 从案例可以清晰看出，司机岗位必备的知识、技能、管理能力和胜任特质，这些也是员 工入职时必须培训和考核的内容。
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职位晋升 管理人员在给新员工进行入职培训时， 要为不同级别的员工做定义， 让他们掌握岗位必 备要求，比如，对于要竞升为组长的员工，必须把组长要学的知识学完，达到学籍分，才能 竞升。 很多公司会采取给不同级别的人设定不同学时、分数或学籍分，比如，总经理一年要完 成 150 个小时的学时，副总经理 120 个小时，经理 100 个小时等，如果员工没有完成所设定 的目标，就会影响升迁，或者奖金的发放。这是促使员工积极主动参与培训重要方式。
2.态度与价值观引导
对于新入职的员工，管理者首先应带着他参观公司，接着让他了解岗位的分配，其次介 绍每个岗位的相关情况，之后再签合同，接下来对其培训岗位的专业知识和技能。通过层层 递进，对新员工进行态度与价值观，视频教学的成功引导，从而使得新员工正确理解公司的 企业文化。
3.参观与视频教学
把公司的企业文化、技能要求能做成光盘，让新员工看视频、观摩，相较抽象的理论和 概念，就比较容易掌握。当然，最理想的“吸收效果”是实际操练，是让员工快速掌握所学 内容的有效捷径。
4.岗位技能培训
培训计划表 岗位技能的培训是一个体系，管理者必须拟定一个培训计划表。计划表的内容包括：序 号、学习内容、标准要求、实习岗位、学时、指导人等。新员工完成计划表内容以后还要采 用提问、书面考试、写心得报告等方式进行考核。然后把这些培训计划表复印出来，让大家 清楚知道员工的培训内容。 系统化 很多管理者不注意细节，在招进的新员工入岗后，对其不管不问，任其“自生自灭” ， 这种做法根本也不利于新员工的成长， 因此， 岗位技能培训系统化是管理者值得学习的一个 重要细节。
5.写心得体会
要求员工在培训期间按计划表填写心得报告。 如果员工在培训时间不用心学习， 就很可 能交白卷，甚至重新填写，照这样发展下去，三个月试用期结束后，就可能被辞退。
6.考评
考评的方式可以是问卷、写心得，甚至是驾驶技术。比如，某些公司有 SMT（表面焊接 技术）培训，这样的课程写心得是没有效果的，应该让员工到岗位上实操一下，所以管理者 面对不同的内容和岗位，要有不同的考核方法。
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7.岗位分配
岗位分配实际上就是指工作分配。 适岗分配 面对不同的员工， 人力资源管理者必须把握最后一个关键因素——把合适的人放在合适 的岗位上。通过问卷调查，了解员工动向，有针对性地分配岗位就会减少人员流失。 轮岗 员工在一个岗位时间太长，就会有职业倦怠，此时需要对其进行轮岗。岗位轮换做得最 好的就是日本索尼公司，他们的人力资源配置和再配置非常成功。索尼公司的做法是：如果 员工对一个岗位产生了厌恶，可以写一份申请单，交到人力资源部，人力资源就会把他调到 想要的岗位上。岗位轮换使人力资源再配制更加合理，使人才不愿离开公司，不愿离开工作 平台。很多管理者没有想到这一点，使得好不容易培育的员工轻易地离开。
三、员工培育的三种方式
对员工进行培育要掌握一定的方式，一般说来，主要有在职培训、脱岗培训、自我培训 三种方式。
1.在职培训
在职培训（on the job training）又称“工作现场培训”或职工教育，它是人力资本 投资的重要形式， 是对具有一定教育背景以及企业内部具有劳动关系的劳动者所进行的提高 教育。 为了是在职培训达到理想效果， 员工也要制作一张培训计划表， 把岗位等级、 所学内容、 学时、考核等详细罗列出来。 【案例】 跨国公司的在职培训法 有些跨国公司的在职培训是： 公司成立一个技术管理委员会， 部门领导把本部 门的专业知识、技能、流程编写出来，然后汇集到人力资源部，再把各个部门编写 的一些手册装订成册，形成公司员工指导手册，或者岗位技能培训书。任何一个员 工进来，都会用里面的方法对其培育。员工指导手册后面还附有一些练习题、测试 题，如果不进行培训，就做不了练习。员工岗位培训结束后，才开始到真正的岗位 工作。 工作一段时间， 管理者通过观察新员工学到的东西有没有用在工作中， 并对知 识进行管理，收集员工错误的案例，然后编订成册，把它放在员工指导手册相应的 页码下面，以后新员工进来就会有“前车之鉴、后车之师” 。就能减少员工在同一 个地方犯错。 在职培训做得很细， 有利于管理者及时跟进培训并形成员工指导手册、 岗位技能培训书。
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这就是公司的知识管理，或者经验智慧的一种呈现。
要点提示
员工培育的三种方式 ①在职培训； ②脱岗培训； ③自我培训。
2.脱岗培训
脱岗培训的方式很多， 然而员工进行脱岗培训以后通常都没有很大的收获， 只有把学到 的知识、技能进行内训和转化，并且跟其他部门进行分享，写出心得，才能让学到的知识更 加巩固、牢靠。
3.自我培训
自我培训（自学）有多种含义，这里指的是吸收接纳事物的能力和状态，即在没有接受 指导和教育的情况下掌握某种技能。可以鼓励员工进修学位，或者考取相关的证件，比如会 计证、人力资源管理师证、审计证、项目管理师证等。
四、80、90 后员工培育的十大策略
“策略”就是为了实现某一个目标，预先根据可能出现的问题制定若干对应的方案，并 在实现目标的过程中，根据形势的发展和变化制定出新的方案，最终实现目标。 对 80、90 后员工进行培育，主要遵循十大策略：
1.给予课题、赋予头衔
管理者可以根据 80、90 后员工喜欢张扬个性、尝试新东西的特性，给予课题、赋予头 衔。比如，交给 80、90 后员工策划公司的晚会、旅游活动、甚至是专案项目，对于遗漏的 地方，用红笔给进行纠正、修改，然后与他商量好再执行，员工会在这样的过程中发现自己 的差距，并得到成长和进步。
2.制定《OJT 指导手册》
制定 OJT 指导手册、实施培训也是培育员工的有效方式。比如，麦当劳就有很专业的指 导手册，对于食品的烹炸方法都有专业标准。
3.工作指派与轮岗
轮岗对员工、管理者和公司都有好处。给员工分配工作任务时，一定要把岗位职责要求
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表述清楚。如果员工在某个岗位工作太久，要给他轮换岗位，让他有新鲜感，才能学到更多 的东西。轮岗有三个好处：一是让员工知识丰富化；二是培养多能工、多面手员工；三是有 人替补，不用担心任何一个员工离职或者请假。
4.善用会议和公司活动
会议和公司活动是培育员工的两种有效方式。 让员工参加会议 想要把很有潜力的干部、大学生干部培养成公司将来的中高层、公司的骨干，有两种做 法： 第一种：让这个员工参与公司高层会议，坐在后面旁听，并做会议记录，然后交给直接 领导，直接领导用红笔来修正，最后退回给他，周而复始重复，一年以后会发现这个员工的 水平会慢慢跟上领导的水平， 员工的思路也开始和领导的思路接轨， 能力得到了更快地提升。 第二种：不需要员工做会议记录，由员工上台跟领导报告，领导坐在下面审阅员工的报 告内容，如果有问题及时纠正，用投影笔指出来，最终这个员工就具备了中层甚至高层的管 理水平。 公司活动 管理者可以让员工策划一些活动，以此提升他的项目管理能力、组织能力、协调能力、 资源运用能力、做计划的能力等。
5.成功的读书会
管理人员可以运用成功的读书会培育员工。 曾有公司的老板每年都会捕捉、 寻找市面上 最流行、先进的书籍，买回来以后，发给员工人手一本，给大家三个月时间看完书的内容， 提炼书的内容、方法和工具，并用在实际工作中，用完以后要求员工写总结和心得报告。之 后要求每个人上台发表演讲，把所有人发挥出来的经验智慧编订，形成公司的经验手册，再 把它继承下来。 以上就是引进外面的技术、方法、工具，经过内化、消化再进行运用，运用中发现优缺 点后再进行巩固， 以此来提升公司整体的能力。 而且在同一时间， 公司员工都看同样一本书， 形成同样的语言，有利于增加公司的凝聚力。
6.活用个人面谈
在 80、90 后员工汇报工作时，可以借机会跟他谈一谈，比如这个月的工作表现怎么样， 哪些地方做得好，哪些地方做得不好，需要怎样改进，并给他一些建议和谏言。这种方式也 被称为“机会教育” 。
7.参与部门会议
参与部门会议时， 建议领导不要先亮出观点， 应该多听听员工的想法， 最后再进行总结。 也可以让员工轮流主持会议，通过上台发言得到锻炼机会，使胆量、台风都得以训练。
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暂时保留观点 很多管理者上台讲话时，首先就把观点和结论亮出来，下面的员工就不敢说话，所以当 问道员工有没有问题和意见时就没有人反对，会议结束后就会出现一大堆意见。 中西方人的思维会有很大差异。美国人、日本人开会的时候，都是直接在会议上争论问 题、 讨论解决方案， 形成结论以后再去执行。 所以美国、 日本是 “会中有意见， 会后没意见” 。 我国则恰恰是“会中没意见，会后有意见” 。 授权工作 80、90 后员工特别喜欢领导给他一锻炼的机会，应该满足他们的需要。管理者要主动 授权让员工做工作，一旦员工的能力得到锻炼和提升，领导出差请假，职务代理人就能给他 指定任务，方便日后管理。
8.参观同行与启发
管理者在一个岗位上时间过长，就有一种“闭门造车” 、 “坐井观天”的感觉，只有走出 去看看同行，甚至对手怎么做，才会有更大的启发。 参观同行公司，首先应该跟对方预约，一对一的交流，并把笔记整理出来，跟同公司员 工进行交流和分享，同时还要给同行公司一封感谢邮件或短信，从而获得参观同行的启发。
9.让部属担任内部讲师
让下属担任讲师，在内部授课，同样也能锻炼 80、90 后员工。人一旦讲课，就会收集 很多素材、案例，知识就会瞬间丰富化，能力会很快提高。对于水平较差的员工，可以让他 讲岗位知识，或者把新书内容做成投影片和大家分享等都是很好的方式。
10.沙盘推演法
管理者可以让员工模拟企业的环境， 进行企业经营管理的沙盘演练， 让员工懂得怎么样 进行经营管理，合理利用资源和财务预算的方法，即“沙盘推演法” 。这也是培育员工成长 的典型策略。
五、如何指导 80、90 后员工
指导员工完成工作、实现预定的工作目标，可以从 80、90 后员工指导误区、工作指导 与权力实施、权力的五个基础、优秀指导者的六个特质、工作指导分类、制作工作分解表、 工作教导四步骤这七个方面进行探讨。
1. 指导 80、90 后员工的误区
管理者对 80、90 后员工指导存在一些错误的看法，主要体现在六个方面： 只讲任务，不讲目标 很多管理者在交代员工任务时，通常只讲任务。比如， “小刘，明天上午你去接待一下 李总。 ”对于要接待到什么程度却没有标准要求，比如，费用、预算等详细信息。
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只讲原则，不讲方法 “小刘，客人来了以后，一定要令客人满意，要把卫生搞干净。 ”对于什么是令人满意， 有什么具体方法，怎样才能令客人满意等问题，管理者都没有讲清楚，想要证明卫生搞好， 5S 做好，要拿出验证的东西，比如，用一张纸巾在墙上摸一下，要看不到痕迹。 只讲要求，不讲标准 “接待客人，一定要让他们吃好。 ”在管理者的言语中没有体现标准，对于预算费、用 什么车、在哪里吃都没有说清楚。 只讲结果，不讲过程 过程决定结果,如果过程有错误，结果怎么可能正确？所以管理者既要看过程，也要看 结果。 只讲事情，不讲人情 “小刘，明天的客户拜托你来接待。 ”小刘说： “领导，明天我要陪她去医院。 ” “不行， 有重要客人来，你怎么不去？”这就是“只讲事情，不讲人情” ，不顾及员工的感受。 只讲权力，不讲责任 “小刘，昨天接待这个事情怎么出了这么多问题，客人对我们投诉，怎么回事？”出了 问题管理者就开始怪罪员工，从来不检讨自己的行为。实际上，下属出错，管理者也有相应 的责任。因此，在面对问题的时候，管理者要多考虑自身的问题，而不是推卸责任。
2.工作指导与权力实施
管理者要弄清楚工作指导与权力实施的关系：在指导过程中，影响 80、90 后的基础是 权力，权力本身的作用在于隐而不发，而不是实际使用。 当管理者看到一个 80 后或 90 后员工在车间里睡觉， 正确的做法是： 到他旁边轻轻地敲 醒他，告诉他上班时间不要睡觉，甚至再来一句“是不是昨晚没有休息好？”相较严厉的批 评，这样的做法会令员工感激。 80、90 后员工的自尊心很强，说多了反而容易产生抵触情绪。因此，管理者要尽量做 到“隐而不发” 。
3.权力的五个基础
权力的五个基础是：法定权、奖赏权、强制权、专家权、典范权。 法定权 法定权是组织给管理者的一种权力，公司任命管理者做这个职务的权力。 奖赏权 奖赏权是指管理者有权力奖励员工。 强制权 强制权是指如果员工犯了错误，管理者有处罚、惩戒、警告、记过、问责对方的权力。
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专家权 专家权是指在专业领域里管理者非常出色， 管理者的才华、 专业技术非常令员工信服和 欣赏。 典范权 典范权也叫人格魅力， 主要体现在管理者对工作自信和负责的态度上， 有良好的道德和 职业操守，勇于付出和奉献。
图1
权力的五个基础
从图 1 可以看出，如果管理者对 80、90 后行使前面三种权力，实际影响的作用比较弱 时，那么后面两种权力用起来就比较强，员工对管理者的作用就会比较强。 假如一个员工在开会时迟到了，这个员工很少迟到，管理者应该动用专家权引导他。可 以用到的措辞是： “过去你从来不迟到，希望以后也不要迟到，这次就算了。 ”对于总是爱迟 到、屡教不改的员工，管理者就该动用强制权提醒他，甚至适当的成见。管理者要懂得灵活 运用手中的五种权力，面对不同的事情要实行不同的权力。
4.优秀指导者的六个特质
优秀指导者主要有六个明显的特质，即有耐心、仔细聆听、擅于发问、观察入微、懂得 激励、包容过错。 有耐心 很多时候，80、90 后学东西不一定一次就能学好，可能要学两次、三次甚至多次，管 理者要耐心引导。 仔细聆听 管理者要学会聆听员工说话，针对员工的想法再进行分析、评论和总结。 擅于发问 要擅于发问，发问通常包括开放式、封闭式、引导式等多种发问技巧。 观察入微 管理者要观察入微，了解员工的心理特征。观察 80、90 后员工对你提交的问题、布置
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的任务有什么样的反应和意见。 懂得激励 管理者要懂得激励员工，适当地赞扬员工、鼓励员工，可以提高员工乃至团队的士气， 还可以提高工作效率。 包容过错 管理者要适当包容员工的过错。不要在员工仅犯一点错的情况下就去指责、辱骂员工。
5.工作指导分类
工作指导分为三类：具体指导、方向指导和建议指导。 针对不同的员工， 管理人员要采用不同的指导方法和技巧。 对刚入职的员工或对岗位技 能和知识都不熟的员工，要把具体指导、方法、标准、要求都讲清楚；对于岗位技能和专业 知识掌握比较好但偶尔会犯错的员工， 要给予他们方向性的指导； 对于能力很强、 意愿很高、 专业知识很丰富的员工，要给他们一些建议和指导。
要点提示
工作指导分为三类 ①具体指导； ②方向指导； ③建议指导。
6.制作工作分解表
引导 80、90 后员工制作工作分解表。管理者必须将执行的步骤、要点告诉 80、90 后员 工。可以从作业过程中对品质、安全、容易操作的事件三个因素去考虑。
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图2
工作分解表的制作
【案例】 喝水动作分解 喝水的动作可以拆分成几步： 第一步，左手拿起水杯，杯口朝上，在这个步骤当中没有影响到品质安全和容 易做的动作。 第二步， 右手逆时针方向拧开盖子。 在这个步骤当中有没有影响到品质安全和 容易做的动作？逆时针方向很关键。 第三步，喝水。在这个步骤当中有没有影响到品质安全和容易做的动作？有， 用一小口慢慢喝，衔在嘴里慢慢吞下去。不能大口喝水，否则容易呛到人。 第四步， 右手拧紧盖子。 在这个步骤中会影响到品质安全和容易做的动作？有。 应该顺时针方向。最后一步把它放回原位。 管理者可以用这样的思路来教 80、90 后员工，在指导工作的时候，拆分成详细步骤进 行。
7.工作教导的四个步骤
工作教导的四个步骤是：准备、示范、实作、上线，管理者指导 80、90 后员工时要特 别注意。
要点提示
工作教导四阶段法： ①第一阶段——准备； ②第二阶段——示范； ③第三阶段——实作； ④第四阶段——上线。
准备 在教人的时候，前期准备中一定不能搞错方向。指导 80、90 后员工时，要把他们引入 到正确的教导位置。 在教导员工的时候，管理者千万不要跟他们面对面，一定不要跟员工在同一个方向，这 个就是要注意的地方。 示范 示范就是管理者一面做给员工看， 一面将每一个步骤的要点讲给他听。 在示范的过程中
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要清楚、完整、耐心地教导，不要超过员工的理解能力，否则会使员工产生困惑，从而影响 示范效果。 实作 示范之后，要让员工进行实际操作。实作的时候，请员工一面实做一面说出主要步骤， 可以避免员工只知道机械地模仿，不懂真正的意思。管理者要在旁边观察这些细节和效果。 上线 员工培训结束派分岗位的时候，管理者需要注意以下四点：第一，请新员工到具体的岗 位工作；第二，指定协助他的人；第三，检查与指导。第四，鼓励、发问，逐渐减少指导。
工作指导的四个要素，简单总结就是： “我先说给你听，再做给你看，我在旁边鼓励你、 指导你、纠正你，直到你学会为止。 ”希望各位管理者把这种工作方法以及分解表制作技巧 灵活运用到工作中，培育出更优秀的员工。
课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得 1.0 学分！ 得分: 87
学习课程：如何培育与指导 80、90 后员工 单选题
1.下列不属于对 80、90 后员工培训角度的是： 回答：正确
1. A 2. B 3. C 4. D
员工培育原则 员工培育策略 员工培育态度 不同指导方法 回答：错误
2.在员工按照要求执行任务的过程中，管理者的角色是：
1. A 2. B 3. C 4. D
纠正者 激励者 考评者 指导者 回答：正确
3.关于新员工入职培训过程表述正确的是：
16
1. A 2. B 3. C 4. D
先培训岗位技能，后培训企业文化。 先写心得体会，然后培训企业文化 先分配岗位，后培训企业文化 先培训企业文化，后培训岗位技能 回答：正确
4.80、90 后员工培训考评的方式有：
1. A 2. B 3. C 4. D
问卷、写心得 做报告、写心得 做报表、问卷 口述式、问答式 回答：正确
5.下列不属于员工培训的方式有：
1. A 2. B 3. C 4. D
在职培训 实践培训 脱岗培训 自我培训 回答：正确
6.对“员工跳槽离职”表述正确的是：
1. A 2. B 3. C 4. D
对人力资源来说是一种损失 与公司培训无关 与能力无关 与岗位分配无关 回答：正确
7.下列不属于文员应该具备的素质是：
1. A
长相要美
17
2. B 3. C 4. D
有爱心 有亲和力 音质要优美 回答：正确
8.关于轮岗的好处，概述错误的是：
1. A 2. B 3. C 4. D
让员工知识丰富化 让员工减少精神负担 培养多能工、多面手员工 有人替补，不用担心任何一个员工离职或者请假 回答：错误
9.下列不属于权力基础的是：
1. A 2. B 3. C 4. D
法定权 惩罚权 奖赏权 专家权 回答：正确
10.下列不属于“工作教导”步骤的是：
1. A 2. B 3. C 4. D
准备 示范 下线 实作 回答：正确
11.员工培训结束就被派到岗位上工作，管理者需要注意到的是：
1. A 2. B
安排重要任务 减少指导
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3. C 4. D
直接减少指导 指定协助他的人
判断题
12.参与部门会议时，管理者先把观点和结论亮出来，否则员工不愿听下去。 回答：正确
1. A 2. B
正确 错误 回答：正确
13.很多 80、90 后员参加培训后，不能把学到的知识和技能得以消化和运用。
1. A 2. B
正确 错误 回答：正确
14.很多 80、90 后员工觉得聊 QQ 没有参加培训有意义。
1. A 2. B
正确 错误 回答：正确
15.对刚入职的员工，首先要做的是岗位技能培训。
1. A 2. B
正确 错误
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如何管理80后员工 如何管理80后员工？ 大家想知道80后的员工怎么管理吗？想知道如何管理80后员工的朋友就一起来阅读下文了解一下吧，希望对大家有帮助！ 在中 ___传统观念里，管理者就是管理部下的，而管理就是监督、发号施令，这是非常错误和片面的理解。我的一位刚离开跨国公司中国区高管岗位进了民营企业的好朋友谈到，去民营企业最大的感受是大家对管理的理解完全不同。跨国公司的管理者一天到晚想的都是如何激励、辅导部下，让部下尽快成长、成才，成为有主人翁精神的好员工；民营企业的很多老板想的往往是如何降低成本、抓住市场机会、多赚钱，员工利益并不是他们考虑的重点。 当年我在跨国公司工作时，上司清楚地告诉我，管理者的角色不是报时，不是自己忙着干活，更不是展示自己干活的本领，而是要造钟，要把精力放在育人上来，教会员工如何做事、决策。当然，不同层次管理者的时间分配是不同的，层次越高的管理者用在育人方面的时间应当越多。但是，在很多中国企业里，老板和高层管理者骨子里还有封建意识，认为“自己是官，员工是民”，认为听话是员工的责任和义务，并把执行力曲解为听话。“官本位”已经深入到中国社会的各个角落，不管在哪里都要分清楚民和官。
在中国，真正理解管理定义的人实在太少了。那么，管理的真谛究竟是什么呢？说穿了就是把员工的个人利益与企业的集体利益挂钩，让每一位员工为了自己的个人利益而努力奋斗、工作。只要员工为自己的利益努力拼搏，自然就为企业创造了价值，一个好的管理体系设计就基于这样一个简单的道理。至今我还记得20多年前第一次正式参加管理培训时学到的“管理的定义”：通过他人把事情做好。所以，管理者要像父母关心子女那样百般呵护员工，要想方设法教会员工做事，允许他们犯错误，给他们成长的空间和时间。 很多管理者认为，现在的80后脾气太大，说轻了不管用，说重了就撂挑子不干了。我认为，管理者应在“如何赢得80后的心”这个问题上下工夫，放弃压力式管理，学会动力式管理。80后的自我意识不是什么坏事，要善加利用。自我意识是觉醒的象征，一个人只有自我了，才会欣赏自己，才会发奋努力，才会努力争取主动权、主导权、话语权。我坚信，80后终将成为颠覆中国市场格局、改变中国经济成长模式、加速中国民主进程的一代。 为了管理员工，很多企业还在用打卡的方式记考勤。这是50年前西方企业用过的“笨办法”，现在提倡“人性化管理”的企业已经不再用这种不信任的手段去监督员工。尤其是受过良好教育的知识型员工，他们需要被尊重并拥有一定的自主权。谁家里没有点事
Management 经管空间 098 2012年11月 https://www.doczj.com/doc/7b6182079.html, 论在企业中“80后”领导如何管理“90后”员工 南京工业大学经济与管理学院 王妍媛 摘 要：2011年，“90后”成为了职场上的新力军，给企业注入新鲜血液的同时，其独特的个性和工作方式也给企业提出了新的课题和挑战。而作为一直备受争议的“80后”也在不断成长和成熟，甚至很多都在企业中担任了重要的管理岗位。本文将这两个年龄层接近的人群联系起来，分析了各自的时代背景和特点，探求两个年龄层段人群的交集和错位，着重从“90后”员工的优点和缺点出发，并认为建立平等协商的工作氛围，鼓励为主的激励方法和良好的上下关系是“80后”领导得以成功管理好“90后”员工，并让其充分发挥长处的管理办法。关键词：80后 90后 个性 中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)11(a)-098-032011年，对于大多数的人来说，似乎是平凡的一年，然而对于高校的莘莘学子和企业的管理者来说，却是意义特殊的一年。 2011年的秋季应届生招聘的对象将主要集中在1990～1991年出生的学生。“90后”这个新鲜而又特殊的名词将越来越多的被人们所熟知。而过往一直被人们评论的“80后”群体则在经历数年的社会磨练之后，随着工作经验的积累和工作技能的提升，越来越多的走上了企业中的管理岗位。据智联招聘2011年春的调查报告显示，当前有51.8%的“80后”已经担任了公司的重要岗位，甚至已经有10%的人已经担任了公司的中层管理岗位。可以预见，“80后”，“90后”，这两个敏感的词汇在当今的社会中将会出现更多的交集，同样在企业中，作为同是改革开放之后出生的“80后”领导也将会面对如何管理好“90”后员工的挑战。面对挑战，何去何从？ 1 “80后”与“90后”的时代背景和特点 一个时代养就一代人，每代人都有着鲜明的特征，其内在性格的塑造和大环境下的时代背景是密不可分的。按照时间顺序来看，“50后”的人生在红旗下，长在动乱中，多数人荒废了学业，靠自学成才，才在社会上占有一席之地，既继承了老一辈勤俭日子的朴素传统，又迎来了改革开放物质资源空前丰富，社会家庭压力剧增的时代，笑容中透着疲惫，是最不易的一代人。“60后”的人，饥荒、下放、文革、插队、恢复高考、改革开放等事件先后发生。由于经历的事情太多，他们性格沉稳、自信从容、不迷信权威，幸运的赶上了改革开放最辉煌的时机，或下海从商，或出国留洋，个人发展的机会大大增多，爆发出了强大的力量。“70后”的人有着比“60后”更多的机遇，同是也有着属于他们这代人的压力。他们成长在改革开放春满地的年代，同时又是传统、保守老一代人还没退出的年代，他们喜欢显然，在晴雨伞行业的发展战略受挫后，梅花伞业选择跨行业投资，从劳动密集型的加工制造业到资本密集型的矿场资源开采，该公司的战略开始动摇和模糊了，其后果明显地在企业的出口绩效上显现出来。 2.3.2 产品因素 产品差异化策略亦是企业满足顾客多元化需求，获取竞争优势的途径。但是产品同质化的晴雨伞出口行业，梅花伞业的产品差异化策略效果有限。公司的主营产品70%以上为手开伞和自动伞，仅靠简单的花色设计并无法为公司带来市场竞争力和产品溢价；因为同行业的其他企业轻易可以取得相关技术和零配件，利润较高的自动开收伞收入占比则一直无法提升；同时该公司扩大产品线的策略效果不佳，2011年沙滩伞的收入比重仅占3.58%，帐篷和饰品的收入对企业贡献有限。 2.3.3 价格因素 产品同质化导致竞争低价化。梅花伞业通过大规模的生产和产业链的完善取得了成本上的优势，并以此作为竞争的一种手段。从2007年到2011年，梅花伞业的产品均价都低于同期全国雨伞出 口平均价格，其中2011年甚至比全国低30%以上。 低价竞争策略的使用在近几年原材料和劳动力成本上升背景下直接导致了企业利润的下降，梅花伞业的销售毛利从2007年的19.1%下降到2011年的17.52%。 2.3.4 渠道因素 梅花伞业实行出口市场多元化，出口目的地国家和地区始终在55个以上，但是却高度集中，前五名市场比重始终在70%以上， 尤其是2005年以后欧盟市场在公司的业务比重越来越大，从05年 的9.7%上升到11年的28.71%，2008年一度达到33.58%；但是作为雨伞消费大国的日本却从2005年的30.69%下降到2011年的13.71%，2008年则为9.38%；而美国市场所占比重始终未达到10%。这样的市场分布格局使得公司的业务量和盈利水平在欧债危机到来时显得很脆弱。 到2011年，梅花伞业在国内逐步建立了加盟批发、电子商务和“晴雨伞+饰品”品牌专柜的渠道网络，省级代理覆盖全国26个省市和自治区，通过内销渠道网络的建设，该公司实现了内销的快速增长。 3 结语 以梅花伞业为代表的福建省雨伞出口行业在全球经济不景气、劳动力短缺和原材料成本上涨的情况下，经营业绩和出口绩效有所下滑。究其原因，外部经济因素和行业发展瓶颈只是短期的现象，更重要的原因是企业的内在因素，尤其是营销能力普遍不高。企业缺乏清晰和稳定的长远战略，不能够成功实现产品的差异化，没有独立而可靠的销售渠道以及有效的促销手段，仅仅依靠低价竞争的手段，于是无法实现良好的出口绩效。 参考文献 [1] 何小洲、熊娟.影响企业出口绩效的主要因素研究[J].中国流 通经济,2010.8.[2] 梅花伞业有限公司2007年~2011年年报[N].
课后测试如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 破除80、90后管理瓶颈最有效的方法是: √ A提高工资 B改进管理方法 C改善办公环境 D降低管理要求 正确答案： B 2. 对于80、90后的错误报告，管理者应采取的态度是：√ A直接批评 B自己修改 C间接批评 D先肯定优点，再指出不足 正确答案： D 3. 下列属于80、90后独有特征的是：√ A追逐时尚 B协作性差 C自私任性 D价值观模糊 正确答案： D 4. 下列不属于80、90后员工优点的是：√ A性格开朗 B心地善良
C非常自我 D可塑性强 正确答案： C 5. 80、90后普遍存在就业困难问题的原因是：√ A竞争大 B职业定位不清 C简历投得少 D工作机会少 正确答案： B 6. 下列不属于管理80、90后员工误区的是：√ A试图控制和改变 B适当依赖技能教育和“激励” C过分依赖制度 D坚持过往的成功经验 正确答案： B 7. 下列不属于80、90后员工缺点的是：√ A爱找借口 B不负责任 C计较付出 D多元化吸收知识 正确答案： D 8. 80、90后对价值观的排序，通常放在第一位的是：√ A快乐工作 B生存危机
C实现理想 D自我能力提升 正确答案： A 9. 80、90后通常在熟人面前一言不发的原因是：√ A害羞、胆小 B认为太熟悉反而无话说 C不懂交流 D认为别人不了解自己 正确答案： D 10. 下列不属于80、90后给企业管理带来挑战的原因的是：√ A不接受上级批评 B无忧患意识 C工作情绪化 D独立性强 正确答案： D 11. 80、90后面试迟到通常的反应是：√ A路上塞车 B不需要理由 C时间太紧 D抱无所谓态度 正确答案： D 判断题 12. 80、90后员工管理误区：试图控制、照搬经验、过分依赖制度和技能教育。√ 正确 错误
80后员工管理的策略与技巧8 80后员工管理的策略与技巧.txt31岩石下的小草教我们坚强，峭壁上的野百合教我们执著，山顶上的松树教我们拼搏风雨，严寒中的腊梅教我们笑迎冰雪。80后员工管理的策略与技巧 “80后”员工，将是中国人才库的核心力量，当代职场的主力军；将是未来最有创造力，最有生产力的人才。管理好“80后”员工，已经成为绝大多数公司最为核心的工作之一。 人才管理对企业发展的重要性毋庸置疑。我们看到，近年来企业对人才的需求持续增长，一方面，全球竞争正迫使中国本地公司运营更加需要有效率，中国企业走出去，需要掌握多种语言、具备多种文化工作能力的人才；另一方面，由于外籍员工成本高昂，且缺乏对中国当地的文化和语言的了解，成熟的跨国公司也在寻找更多的中国本地人才。尽管面临金融危机的影响，人才整体需求下降，但对于高潜力、高绩效人才的争夺热度并未明显下降，有些公司正在逆势逢低吸纳人才在人才供应上，数年来快速的经济成长已经使具有国际视野、管理能力的中高阶人才相对缺乏，供需之间存在一定的差距，人才争夺竞赛正在中国激烈上演。 “80后”人才，将是中国人才库的核心力量，当代职
场的主力军；将是未来最有创造力，最有生产力的人才。但同时，他们也给企业的人才管理带来了新的挑战。且看当今企业里，与员工流动相关的成本在不断增加，“80后”人群将其职业生涯视作由一系列2到3年的小篇章组成，随时准备跳槽，因此，一旦他们的期望得不到满足，企业就会面临人员流失率高的风险。很多企业都在做员工流失率调查，但其实关键人才流失率的统计才更加重要。只有保住关键人才，公司的持续正常运作才不致受到影响。“中国的很多公司低估了真正的员工替换成本，特别是更高级别的岗位”。公司报告显示，各层级员工的平均替换成本为其年薪的25％至50％；而考虑到产生员工流动成本的各方面因素，如招聘服务费、面试时间成本以及由于人才空缺造成的业务流失，对于高级职员的离职，公司将面临相当于其年薪200％的损失。为了更好地保留“80后”人才，我们很有必要了解“80后”人才的特质，并进一步探讨如何管理好这一支职场生力军。 “80后”人才特质 与保留关键驱动因素 每一代都有自己的标签，在中国，“80后”也被称为“自我一代”(美国称Gen Y)，他们通常是：
浅谈“90后”员工管理 “90后”是特指我国改革开放以后出生的独生子女的群体代称，现在社会上对于90后有着不同的说法，但大部分都是批评的声音，张扬、自我、非主流成为这个群体特有代称。但社会也不得不面对90后开始进入社会、踏上工作的岗位的现实，对于这样一个与过去迥然不同的群体，如何引导和管理他们对单位的发展尤为重要。 90后作为在新时代成长起来的一代，要求表现个性，要求自由；同时，心态不稳定，抗压和应急能力不足等特点也是他们要解决的问题。但他们身上有着80前们所不具备的优点，他们的特性主要表现在： 第一、思想活跃、学习能力强 90后群体生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让他们的知识面和思维能力都得到了较大的提升，这也使得这个群体思维活跃并且有较强的创新能力。再有90后群体受到的教育是80前们无法比拟的，从幼儿园到大学所受到的各类综合素质教育，使得他们有着更强的学习、创新能力。 第二、自我表现欲望强 90后敢于表现自我、彰显个性，对问题敢于发表自己的见解，希望自己的努力能够得到别人的肯定，而且他们对新事物总表现出积极的态度，但太过强烈的要求承担责任的欲望也存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力去胜任工作。 第三、抗压能力较差。 90后生长的环境相对于以前任何一代显得更自由、更开放、更包容、更富裕的时代，这使他们形成了养尊处优的习惯，在面对竞争激烈的职场环境往往会造成他们无法招架，进而也会对工作产生负面的影响。 第四、受到大量信息的包围。 在信息爆炸的时代，面对日新月异的数码产品、电子产品、便利的通讯无形中给他们增加了许多诱惑。他们在通过网络、电脑、电视、手机等途径获得丰富的信息的同时，并不知道信息是有益无益，对信息筛选能力较差；加上90后们更喜欢通过微博、人人网、QQ等与同龄的同学、朋友交流，这无形中导致他们与同事间的沟通越来越少。 第五、缺少职业规划 90后进入工作岗位后普遍存在的一个问题就是缺少职业规划，从而造成他们在遇到困难时不能积极面对，这跟他们自身性格特点和生活压力有关，另一个原因就是对自己的职业定位不明确、没有方向。 90后员工典型的特点引发的问题，作为管理者，应积极面对并解决这些问题。 首先，稳定90后员工的情绪。管理人员在了解90后的喜好特征后，处理好与他们之间的鸿沟。90后追求他们自己认为的自由，拒绝生硬的说教方法，营造良好的工作氛围是必要的。同时，他们追求多样化的工作氛围，所以，合理应用多种工作方式，给他们相对的自由和活跃的工作的氛围显得很重要。 其次，掌握新员工的性格特点、能力特点、目标期望等个性信息。了解90后群体的性格特征能更好的为工作提供参考，做到物尽其用，人尽其才。90后人群的特性并不是不讲原则、没有责任感，而是他们更喜欢直截了当的工作和表达方式。因此，站到90后员工的角度去理解他们，才能在用人时让他们发挥自己的才能。 再次，给于信任。人们常认为90后员工责任心差，不给予信任。90后的性格特性，使他们在工作过程中会有很多自己的想法，也免不了会犯一些错误。一些管理者便会不信任，不敢把工作交给他们，他们受到冷落后会变得消极。如果在新员工犯错误的时候，老员工能够帮助其分析错误的原因和指导改正，给予一定的引导，那员工的积极性和责任心
如何管理80、90后员工 面对大批“80、90后”不可逆转的涌入企业，并将构成企业发展的主力军，管理者在头痛，社会在忧心，我们该如何适从?其实“80、90后”并不是洪水猛兽。自信、进取有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优点。只要引导得法，激励有方，“80、90后”所发挥的作用将是不可估量的! “80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现情感困扰，80、90后和职场新人，几乎是同一群人，可见：未来企业的核心竞争力将是“80、90后”人才的合力!未来商战除了80、90后你别无选择!谁掌握了“80、90后”谁将是未来企业的赢家! 首先，来看看80、90后的员工有哪些特点。 一、认为工作的意义不同 以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作养家糊口的经济来源，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。以前很多人认为一切为了工作。 如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展示自己能力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马上辞职不干。 现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多了，工作对于很多人来说也只是选择的一种了。 二、接受沟通的方式不同 以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。以前员工生长的环境是在家听家长的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领
新生代员工的特点 1、心理承受力差，吃苦耐劳的精神远低于上几代人 “90后”是在父母亲人万般宠爱甚至是溺爱下长大的一代。他们大多没有经济的困扰和生活的压力,加上我国一些中高职学校为扩大招生而采取的“免试入学包分配”政策,又使他们无法体验求职失败的滋味。挫折教育的缺失,物质条件的优越,家庭的过分娇宠,导致“90后”员工心理承受能力很差,在工作中极容易因为这样那样的事情而产生情绪，同时对吃苦耐劳和战胜困难的勇气也远低于上几代人。 2、缺少理想和信仰 很多“90后”员工处于一种精神迷茫状态,他们既没有形成自己的正确价值观,又没有继承前人的优良传统。同那些将工作当作事业、下班后仍能够刻苦钻研、不断充实自己的前几个年代的同事相比,很多“90后”员工仅仅把工作看作是离开学校的必然归宿。相对于薪酬的高低,他们更在乎的是工作是否开心,工作环境是否舒服。他们不愿意做踏踏实实的老黄牛,更不愿意做勤勤恳恳的工作狂,他们愿意选择工作并玩着的生活方式（曾经以班组长为奋斗目标，一个阶段一个目标）。 3、棱角突出个性张扬 “90后以独生子女偏多”更是远离家乡到外面求学工作,正处于青春期的他们有着尖锐的棱角,张扬的个性,自信又自私,敏感又脆弱,因为没有亲人在身旁,他们的内心会较为空虚,如果交友不当,很容易做出消极颓废的事情。这部分率先走上工作岗位的“90后”大多在读书的时候因为成绩不突出而得不到重视和偏爱,于是会选择穿奇装异服、调皮捣蛋等行为来引起周围人的关注,以寻求心理平衡。他们有可能在步入职场后因无法在工作上做到出类拔萃而故伎重演,通过另类的行为去表现自己,以期获得领导同事的注意。 4、职业素质偏差 很多“90后”员工在工作中缺乏责任心,不能够以大局为重,总是考虑自己在先。不管工作任务多紧急,只要自己不高兴或者有事就请假不来,找各种理由逃避加班,还有的“90后”自视清高,眼高手低。大事做不了,小事不愿做,工作既没效率也没质量,却总有理由、总找借口,总觉得自己被企业“大材小用” 注：这是一些90后人员存在的现象，强调是部分，也有很多优秀的新生代员工。 管好新生代员工之管理创新 1、开展关怀计划，针对员工的特点，特别是新员工，在入职起就开展关怀计划，让员工感到集体的关心与尊重，增加员工对集体的认同与凝聚力，降低员工的流失。
80后、90后员工管理知多少？ 作为新一代的社会群体，80后、90后近年来成为员工管理界的热门话题。一直以来，他们在人们眼中总体呈现一种负面的印象，社会对他们存在一些偏见甚至歧视，人们普遍认为80后、90后不如60、70后敬业，他们自我、浮躁、叛逆、不能吃苦、合作性差、缺乏责任心等，被称为“垮掉的一代”、“最没责任心的一代”、“最自私的一代”、“最叛逆的一代”。 但是不管你是否愿意，随着大量的90后开始步入职场，如今的80后、90后已不可逆转地成为职场的主力军，企业的未来属于这些80后、90后，他们终究要挑起社会的大梁。有调查表明，目前3成以上的80后已担任企业主管以上的员工管理岗位，在企业中发挥越来越重要的作用。但80后、90后由于其价值观和个性与60、70后有显著不同，这使得80后、90后员工管理成为企业员工管理新的挑战。因此，怎样更加有效地员工管理80后、90后员工，已是摆在企业员工管理面前的一个重要而紧迫的课题，值得我们思考和探索。 一、80、90后特征的成因： 1、改革开放以来，社会经济快速发展，人民生活逐渐富裕。过于安逸的生活，使他们缺少奋斗的经历，养成了坐享其成的习惯，缺乏压力承受能力，同时也使他们有着不同于父辈的新鲜气质和反传统的生活方式、工作方式和价值观。 2、计划生育政策的实施，使多数80后、90后成为独生子女。由于家里只有一个孩子，家长将爱全部倾注于他们。即使不是独生子女，与60、70后相比，他们的父母也是对其百般依顺。父母的溺爱，时间一久，就形成以自我为中心、追求自由的个性。 3、互联网的快速普及使80后、90后接触到了来自各方面的大量的知识和信息，所以他们的价值观和个性会更加复杂和多元化，同时，也对应形成了更快、更宽泛的、没经过沉淀的认知；大量信息的灌输与无差别、无选择的接受，缺少了对人生、理想等问题的更深入、更安静的思考。 4、1999年国家扩大高校招生规模后，80后、90后接受高等教育的机会大增，因此整体学历也有了明显提高，这在一定程度上使得他们的整体知识储备和见识都较前辈们有了较大的提高，特别是在公平、民主、人权等方面的要求明显增强。
调整90后员工管理方式 一面对90后员工，调整管理方式 90后员工，通常是不服管的，用生硬的制度和手段去管理他们，往往适得其返。90后的一个心态就是他如果能够认可你，觉得你跟他是同一条道人，他们觉得很舒服，所以其管理风格就是和90后天天在一起，和他们打成一遍。同时，对于90后的员工在颁布制度和规章的时候，要注意方式，尽量委婉，让他们能接受。对于90后员工的管理，要尽量以柔性管理方式，多关心、多支持，多鼓励，少批评、少责备、少哆嗦，他们更喜欢简单明了的方式，所以对90后员工管理，管理者要做到以身作则，做好自己，多言传身教。 二面对90后员工，调整沟通方式 同90后员工的沟通，同样要改变沟通的方式。以前60-70后员工个性相对保守和内向，他们有服从的意识，更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。60-70后的员工生长的环境是在家听家长的话，在校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领导分配的东西，也会出于对领导的尊重将工作完成。他们执行的前提是明确的任务分配就可以了，领导与员工的沟通是命令指示就可以完成目标。现在的90后员工更会争辩，公司提出的、领导分配的又怎么样？他们不认权力，只认自己的道理。90后员工工作是认为有理有利便去做，他们认为没道理没利益的很可能就不做，或表面做但实际打折扣。因此，要让90后员工做好工作，最好先做好沟通，要让员工认为有道理，有做的动力才可以将工作做好。因此，企业管理者与员工的沟通是平等的，不能摆领导架子，启发的方式是引导式，而不是硬性规定，对90后员工布置工作任务，首先要说对他们有利的，然后再说与公司互惠的，再说出他们在做工作时的注意事项，这样他们才乐意接受工作。我要说：与90后员工的沟通，应该更开放，更平等，更自由，更直接简明扼要，他们更愿意接受。
我们总是害怕危机发生，却又常常不能避免。对80、90后员工的管理亦是如此，它必将成为企业发展道路上的一个瓶颈，如何突破这个瓶颈，转管理的“危”为发展的“机”，关键还要看企业管理者的认识态度和管理思想的实践程度。提到80、90后员工，很多老板都称其为自己的痛，大有“我本将心向明月，奈何明月照沟渠”的感慨。其实，80、90后员工绝非想象中那样一塌糊涂，相反在市场竞争需要创新的今天，这个群体具有很大的竞争优势。之所以成为很多老板心中的痛，一个重要的原因是员工管理出了问题。要探究80、90后的员工管理，首先就必须了解这个群体的特性，总结起来，他们的特性主要有以下几个方面：创新能力强相对于60、70后，80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。在企业中，创新能力如果运用得当，将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。自我实现欲望强烈在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。鉴于此，他们初期对工作总能表现出非常积极的态度，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作。在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。抗压能力较差由于长期生活在优越的环境当中，很多80、90后形成了养尊处优的习惯，这种习惯也被带进了职场中。但职场环境是竞争非常激烈的环境，让习惯了享受优待的他们一时无法招架，常常表现出焦躁、失望、不满的情绪，进而对工作产生很大的影响。缺少职业规划80、90后员工普遍存在的一个现象就是频繁的跳槽，这其中除了自身性格特点和生活压力的原因外，一个重要的原因就是对自己的职业发展缺少明确的规划。我们都知道，在每一条职业发展的道路上都会存在很多困难。面对这些困难，目标明确的人会想办法解决它，而目标不够明确的人却常常选择放弃，但放弃而选择另外一种工作并不代表着就没有了困难，常常会得到同样的结果。以上就是80、90后员工几个典型的特点，也正是这些特点引发了很多问题，并且这些问题将随着80、90后员工逐渐成为企业主体员工而越来越凸显。作为企业管理者，立足于企业长期发展，应积极面对并解决这些问题。笔者觉得应从以下几个方面做出改进：真正了解员工了解员工并非是指仅仅知道员工的姓名、年龄、祖籍、爱好等基础信息，而是要掌握员工的性格特点、能力特点、目标期望等能够体现员工个性的信息。掌握这些信息最大的价值在于可对员工提供针对性的管理，使员工发展与企业人力资源战略规划相匹配，达到双赢的结果。要做到真正了解员工，需要对员工性格特点、能力特点等相关信息做系统的数据分析，其中既包括以时间为轴的个人对比数据分析，也包括与他人对比的综合对比数据分析。通过这些数据分析，就很容易总结出员工在哪些方面能够做得很出色，哪些方面做的有所欠缺，从而
90后员工的管理方案 这是一篇由网络搜集整理的关于90后员工的管理方案的文档，希望对你能有帮助。 为什么80-90后的员工不好管理? 80-90后所处的时代与60-70后哪些不同? 80-90后的特点给我们带来的挑战是什么? 我们管理者，是否可以有效地激励80-90后员工? 要想管理好80-90后员工我们必须了解他们的优缺点和行为特征的形成成因，只有在了解了他们的优缺点和行为特征的形成成因之后，我们才能够真正认识他们，走进他们的内心世界。在了解了80-90后的优缺点和行为特征之后，下一步我们需要做的不是如何改变他们的缺点和行为特征，而是改变我们对他们的认知。进而正确的引导他们。80-90后现象既是社会问题，也是管理问题。 近年来，“80，90后”的员工群体已经成为中国人力资源管理的一个重要研究对象。随着时间的推移，企业面临着这样的尴尬选择——需要用人，但是却实在不知道如何运用这批特殊时代和家庭教、育背景造就的“新新人类”。“80，90后”是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和...... 他们是中西方文化共同熏陶的“结晶”。他们自己就是一个“矛盾的共同体”，他们不仅受到过计划经济体制下的“社会主义教育”，也接受过市场经济大环境下“变革教育模式”的熏陶。他们在小学学习社会主义优越性时，老师讲授“计划成为资源的配置的主要方式是社会主义的优越性”，然而，一上中学就已经变成“市场
调节应成为资源配置的主要方式”这是中国特色社会主义市场经济体制的特点。 他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、敢于表达;他们充满朝气、理解能力极强。但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我…… 70后敢想，80后敢说，90后敢做;70后不敢相信，80后最真实，90后不敢想象......农耕时代，隔代人之间的差别可能不会太大，但进入信息化时代的今天，即使10个年轮的差距，也会赋予人鲜明的时代烙印。因此，不是90后生而就个性，而是互联网在将地球碾平的同时，也碾出了90后人群鲜明的时代特征。 我听到过这样一个故事：某公司刚接收一批大学毕业生(90后)，公司正常对其进行出勤考勤。公司的正常上下班时间是早8点，下午6：30。在办公室人员的一次考勤中，有位新招聘的大学毕业生迟到了，按公司规定现场接受处罚5元/次。当办公室工作人员开出罚单后，这位员工竟然当场问：“有没有包月的?”这个故事听完后，大家轰然一笑了之。但是作为企业领导者，是怎么也笑不出来的。坦率地说，这个问题在我们进(续致信网上一页内容)行企业管理之时，也同样面对。 像这样的鲁迅笔下九斤老太“一代不如一代”的喟叹，被无数次地运用到“90后”这个群体身上。迷失的一代、自我为中心、无社会责任、垮掉的一代，提及“90后”人们无需经大脑思考便能像念顺口溜般说出这样一大串形容他们的词。自私也好，冷漠亦罢，这些牛皮癣式的标签不该贴在所有的“90后”员工群体上面。 忧天的杞人曾预言“80后”是垮掉的一代，但在大是大非面前“80”后经受住了考验最终没有垮掉，还义无反顾地肩负起了社会责任。也有人说，“90后”比“80后”更甚，是“崩溃的一代”，但从去年奥运火炬海外传递受阻到汶川大地震抗震救
目前，80后和90后已逐渐成为了企业的主力军，个性张扬的他们在给企业带来新气象的同时，也让传统的管理模式越来越行不通了。因此，企业领导们该如何管理和激励85后、90后员工? 承认他们身上闪光点 从性格层面来看，85后、90后年轻一代富有创新、富有好奇心，敢想敢做;从知识体系层面而言，伴随着互联网长大的他们，获取信息渠道足，眼界开阔，学习能力强。更难能可贵的是，年轻人非常关心社会，蔑视权威，敢于对不公平不合理现象大声说“不”。 所以，管理年轻人的前提，是要看到并承认他们的优势，在尊重和了解的基础上才能有效地进行沟通和管理。 用人之长、容人之短 不同类型的员工身上都具有一些典型的长处。有些员工属于争强好胜型的，这样的人往往行动力强，做事有目标;完美主义型的员工虽然有时过于吹毛求疵，但他们的优点在于工作细致、有条不紊;闷葫芦型的员工不爱说话，但又非常踏实、耐心;爱出风头的员工也往往极富创造力，工作效率高…… 管理层应该认识到，没有十全十美的人，但是缺点是可以通过适当的引导加以改正的，切忌看到局部问题就武断地否定了员工，而应当适当发展其长处，适当容忍其短处。 领导也需自我修炼 在85后、90后年轻人的价值观里，人与人之间是平等的，他们蔑视权威，崇尚自由。面对这样的新生代员工，领导层如果仍然习惯于居高临下发号施令，免不了要碰壁。因此，在职场中，不仅仅是员工需要加强自我修炼，领导同样也需要自我修炼，变成员工认可的好上司。 挑剔的85后、90后员工想要看到一个诚信正直，善于沟通，善于委派工作，自信，处事公平，善于理解的上司。当领导具备这样的品质时，新生代员工才会发自内心地尊重上司，心悦诚服地接受管理。 情绪管理要多理解 85后、90后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们。因此，管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。 如：多引导、以朋友身份谈心、夸奖等;以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，
“90后”员工的管理对策分析 黄玉杰周石鹏 摘要：近几年，备受社会关注的“90后”毕业生开始踏入社会，步入职场，成为职场中较具影响力的新一代员工。与此同时“90后”员工的频繁离职问题，也成为了社会关注的焦点。他们是新生群体，有着自己的特点，如何有效的管理90后员工成为一个亟待解决的实际问题。笔者从“90后”员工的行为、特点入手，为企业提供一些对策建议。 关键词：“90后”员工；离职；管理对策 进入21世纪的第一个10年后，“90后”毕业生开始踏入社会，开始了他们的职业生涯，同时也成为职场中较具影响力的新一代员工。由于“90后”是在经济快速发展、信息技术高度发展的背景下成长起来的，再加上他们基本上都是独生子女，所以，这些从小就备受溺爱，生活环境优越的“90后”与前几代的员工有着明显的差异。这些显著的差异使得企业在对这些“90后”员工的管理中出现了很多问题，从而导致“90后”新生代员工频繁离职。为了减少企业在这方面的困扰，本文将从“90后”员工的行为、特点入手，为企业在如何管理“90后”员工的问题上提供了一些对策建议。 一、 “90后”员工的行为特征分析 要想深入分析“90后”员工的离职现象，首先需要知道他们关注什么、需要什么，从而获悉他们离职的真正原因。通过对“90后”员工的调查访谈以及现有文献中关于其行为特征的分析，可以发现“90后”员工的行为特征主要表现为以下几个方面： 1.自我意识强 自我意识强主要表现为：首先是个性张扬、独特，过于强调自我；其次是团队合作能力差，缺乏团队意识，出现问题时往往推卸责任，对别人的关注不够、缺乏正确的认识等；第二是不惧权威，敢想敢做，维护自身的权益意识较为浓厚，同时他们会大胆的表达出自己的想法和观点，不会通过牺牲自己的利益来向对方妥协。 2.注重精神上的满足 由于家庭环境中经济条件的优越，使得“90后”员工对于物质条件的要求不是很高。但是因为其个性突出，又加上“90 后”员工受教育的程度相对较高，所以对 于精神上的追求比较注重。他们希望在 工作中能够被大家所认可，能够受到上级 领导的重视。如果在工作中不开心，即使 工资再高，他们也可能会离职去寻找一个 更为舒心的工作环境。 3.抗逆能力差 “90后”员工的成长环境十分优越， 同时又备受家人宠爱，被形容为“温室内 长大的一代”，在成长过程中受到的逆境、 挫折和责备很少，这些往往导致“90后” 的抗压能力较弱，容易受伤。当在工作中 遇到不顺心的事情时往往会闹情绪，进而 会时不时地发点小脾气，发泄出自己的不 满，更有甚者，一些“90后”员工由于受不 了工作上的压力或挫折，内心的心结无法 得到排解，最终通过自我伤害的方式表达 自己的不满，排解自己的痛苦。 4.开放性强 “90后”这一代员工受西方文化影响 较多，有些“90后”甚至接受过西方的教 育，因此他们具有较强的开放性。热衷于 各种各样的活动，参加各样的应酬，同时 交际广泛。 5.创新性强 “90后”自主性强，思想上不愿意受 别人的束缚，喜欢打破现有的条条框框， 去尝试一些新的事物，做一些非主流的事 情，喜欢表现出不同于别人的特点来，并 且希望获得他人的认可。 正是由于“90后”员工有着与其他员 工所不同的这些特征，使得现代企业在如 何管理“90后”员工的问题上束手无策， 在对他们的管理和激励过程中出现了很 多问题，这些都深深地困扰了许多企业家 和管理者。 二、对策与建议 从对“90后”员工的行为特征分析不 难看出，他们也并没有想象中的那么糟 糕，他们行为特征中也有好的一面，如创 新性强，开放性强等。从管理的角度来 讲，需要对他们进行“对症下药”，而且要 “因材施教”。对其不好的行为要进行引 导和纠正，对其好的行为要进行激励，同 时安排他们到更加适合他们的岗位上去， 从而最大程度的发挥“90后”员工在职场 中的积极性，使他们成为企业后续的主力 军和接班人。 1.为合理分配工作进行岗位分析 “90后”员工工作经验不足，刚进入 职场的他们一旦工作上遇到挫折往往对 自己的职业选择产生怀疑。岗位分析是 为了给员工安排合适的工作，激发员工的 工作热情。“90后”员工因厌烦工作的繁 重和乏味而频繁跳槽的大有人在。“90 后”员工普遍要经历15年左右的正规学 校教育，适应了考试和读书这样一种成长 方式。对丰富的自然世界和社会反而缺 乏关注与参与的热情,甚至感到可怕,所以 当参加工作的时候往往体验到较多的竞 争压力，因此产生严重的适应不足，敬业 指数自然就低了,所以企业的工作分配要 考虑到职工的特长和爱好，同时有一定的 挑战性使人尽其才。工作过于简单会导 致员工产生厌恶情绪；工作对能力要求过 高则会使员工感到力不从心产生自卑情 绪。这两种状况都是负激励，但后者在某 些情况下可使自我评价过高的“90后”员 工产生挫折感意识到自己的差距也不失 为一种有效的激励手段。工作激励应尽 早展开，企业招聘的同时即是为工作激励 做准备，企业在招聘活动前就应根据组织 价值观明确所要招聘员工所应当具备的 条件，在招聘过程中采用科学的测评方法 了解应聘者的性格志趣等。员工若能从 工作本身获得满足感也会使员工流失的 现象大大减少。 2.科学培训提升责任心 “90后”员工由于刚刚进入企业对组 织的制度、文化、行为规范缺乏了解为了 使他们尽早地融入企业应当在新员工就 职前进行入职培训。大多数“90后”员工 在走进职场前主要考虑的是工作待遇如 何及升迁机会，很少从企业角度考虑过问 题更谈不上对企业的责任心，在他们看来 敬业指的是要敬重职业技能，和老一辈人 讲究的以厂为家不是一个概念。企业应 当让员工明确组织的规章制度引导员工 认同企业精神和价值观使企业文化产生 向心力减少员工离职带来的不良后果。 学非所用也是“90后”员工的一大特点： 即“90后”员工步入职场时选择的专业与 所学专业不同，因而培训活动也包括员 --124
中南财经政法大学辅修双 学位 学士学位论文成绩 题目：90后员工的特点及管理研究 主修学校湖北第二师范学院 专业年级12级计算机科学与技术 辅修学校中南财经政法大学 辅修专业、班级12级人力资源管理3班 学生姓名江梦原 学号 1250312004 指导教师陈方宇 年月日
作者声明 本毕业论文（设计）是在导师的指导下由本人独立撰写完成的，没有剽窃、抄袭、造假等违反道德、学术规范和其他侵权行为。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。 毕业论文（设计）成果归中南财经政法大学所有。 特此声明。 作者专业：人力资源管理 作者学号：1250312004 作者签名： 年月日
90后员工的特点及管理研究 江梦原 The characteristics of the staff and management research about 90s Jiang,Mengyuan 年月日
摘要 如今，“90”后纷纷涌入职场。随着时间的推移，90后必将成为我国企业的主力军。由于“90”后成长的社会环境、教育背景等各种因素的影响使得他们具有鲜明的群体特征—以自我为中心，缺乏团队的团结，喜欢突出自己，表现自己，自尊心极强；心理脆弱，抗挫折和压力的能力差；缺乏工作责任心；拥有创新能力，喜欢挑战，棱角突出，个性张扬。这些给企业带来了很多创意，但同时他们的新思维和新观念也在挑战着企业传统的管理模式。 企业管理者该如何针对90后的特点进行有效的管理，发挥其主动性和创造性，使企业在竞争中取得优势。文章通过分析90后员工的特点，比较90后员工与其它员工的不同之处，从人力资源“选、用、育、留”各个角度有针对性的提出管理对策，帮助企业更好地管理90后员工。 关键词：90后;特点;管理;人力资源;选用育留
80后员工的成长环境、心理特点及管理方法 措施8 80后员工的成长环境、心理特点及管理方法措施 [摘要]员工（员工论文）是企业生产要素中决定性的因素，员工的心理状态决定企业工作目标能否顺利实现，决定着企业的生产效率，如何做好员工心理管理是现代企业管理面临的新课题。众所周知，“80后”员工的心理特点与“60后”“70后”不一样，只有结合员工的具体状况分析他们的心理特点对工作的影响，并采取不同的管理策略，才能做好“80后”员工的管理工作。 [关键词]“80后”；员工心理特点；员工管理 “80后”这个概念的所指的是上个世纪80年代出生的人的一种笼统的称呼。本文对“80后”员工的定义是指出生于20世纪80年代字初期(1980以后)拥有中专或高中以上教育程度的企业中的年轻知识型员工。“80后”成长于特定的社会环境中，具有与前辈们不同的人生观、价值观、从业观及事业观，呈现具个性张扬、追求自由、敏感、自我成就意识强等个性心理特征，企业组织中随着“80后”员工越来越多，对人力资源管理者的管理是～个新的挑战，为此必须重视这一现象，加强对员工心理特点的研究，找出适合他们心理特点的管理策略。 “80后”这一代人的优点和缺点都比较突出，例如：
他们崇尚个性自由，思想开放、敢于创新但不免有些浮躁；他们喜欢公平，敢于竞争却又缺乏吃苦耐劳精神；他们不相信权威敢于挑战但缺乏团队合作精神等，这些思想是受一定的社会历史条件及家庭背景乃至一个国家的教育背景的影响的。因此，分析他们的成长环境，利于从总体上把握这一代人的心理特点。 一、“80后”员工的成长环境分析 (一)社会环境分析 “80后”出生的员工可以说是生长在社会变化最快的改革开放初期，面对的是改革开放的时代背景，他们对新事物的认知能力、适应性比非改革年代出生的人高得多，主要体现在以下几个方面： 1.计划生育政策产生了“独生子女”一代。1978年我国开始实行计划生育政策以来，社会出现了“独生子女”一代。许多大中城市的“80后”嘟是独生子女。他们是家庭的希望，更是家庭关注的焦点，从小受到父母、祖父母、外祖父母的疼爱，不象六七十年代那样小小年纪就学会洗衣做饭照顾弟弟妹妹，他们不用做家务，处于养尊处优的地位，“抱大的一代…小皇帝”、“掌上明珠”等成为这一代的代名词。随着经济的发展、居民生活水平的提高，生活方式的转变也使这一代人在物质享受方面得到比以往任何一代得到前所未有的满足。 2.信息时代造就了“价值观多元化”的一代。随着
他们是叛逆、个性、敢于挑战权威的一代，他们游离在现实与理想之间，被称为“非主流”，他们甚至被批判为“脑残的一代”。 企业、事业单位或者政府机关，对90后员工是打压还是放纵？是引导还是规范？在第六届中国雇主品牌论坛上，众多人力资源专家聚集一堂，分享管理90后员工的体会和经验，并对90后的成长提出建议。90后员工的管理与挑战 整理/木 子 高乃明
8 0后渐渐成长起来了，他们说85后不好用，现在又说90后不好用。事实上从企业的角度来讲，还是开放地来接受，不把他们当做一种名词来对待，应该是一种态度。实际上不管90后怎么样，他们都有一种主见，我们还是根据企业文化来选择90后。比如我们在选择80后的时候，要选择有创意的孩子，每个企业要针对自己的实际情况，针对自己的策略来进行选择。目前很多企业都说找不到合适的人，我想公司的人力资源发展分为两个层 面：第一是HR发挥自身的作用，要定位清楚。第二是HR在发展过程中怎么样来提 升自己。一开始我从事这个行业的时候，就是做事务性的工作，招不来人、人不 好的时候都是你的责任。HR要懂公司的业务，把自己的工作嵌入到公司的环节 中，所以我们改变坐小办公室的方式，分散到业务系统的办公室去。我们的大厦 每一层都有我们的HR。还有清楚的定位，我们向董事长争取了一票否决权，慢慢 地把整个企业文化认知的纽带做了起来，这样，HR的作用发挥得就更大一些。 对于90后来说，他们中最大的就是二十一二岁。从院校人到职业人的转变， 要学会承担责任，学会自己处理问题。过去在学校的时候，你是输入，到公司里 你是输出，怎么样把你输入的东西在公司里输出，创造价值，那你一定要在市场 上去深入。 80后、90后非常介意大家不经意间把人进行分类。因此就管理者心态而言， 要把去标签化落到实处。 不要把90后当做名词来对待，它代表的是一种态度。每个企业要针对自己的实际情况制定对90后的选择策略。 被访嘉宾： 廖廊，研祥集团人 力资源总监不把90后 当做一种名词对待