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PMC部绩效考核方案

PMC部绩效考核方案
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PMC部绩效考核表

标签:pmc部绩效考核

PMC部绩效考评表

部门:PMC 岗位:生产计划员被考评人:

备注:1、关键指标、关键行为等项目扣分不成正比的,扣完为止。2、工作态度、服务承诺等项目扣分不成正比的

PMC部绩效考评表

部门:PMC 岗位:主管被考评人:考评人:考评时段:

备注:1、关键指标、关键行为等项目扣分不成正比的,扣完为止。2、工作态度、服务承诺等项目扣分不成正比的,可以倒扣。

PMC部绩效考评表

部门:PMC 岗位:文员/跟单被考评人:

考评人:部门审核:考评时段:

可以倒扣。

PMC部绩效考评表

部门:PMC 岗位:物控员被考评人:考评人:部门审核:考评时段:

备注:1、关键指标、关键行为等项目扣分不成正比的,扣完为止。2、工作态度、服务承诺等项目扣分不成正比的,可以倒扣。

PMC部绩效考评表

部门:PMC 岗位:仓管员被考评人:

备注:1、关键指标、关键行为等项目扣分不成正比的,扣完为止。2、工作态度、服务承诺等项目扣分不成正比的,可以倒扣。

PMC部绩效考评表

部门:PMC 岗位:仓管主管被考评人:

备注:1、关键指标、关键行为等项目扣分不成正比的,扣完为止。2、工作态度、服务承诺等项目扣分不成正比的,可以倒扣。

PMC部整改计划讲解学习

PMC部整改计划 为更好发挥PMC部门的核心作用,根据目前情况,特拟以下整改草案: 目录: A.整改后的目标; B.仓库/包装整改方案; C.采购整改; D.品质整改; E.PMC整改方案; F.整改需要的成本。 整改目标的详细描述: 一.仓库整改后的目标: 1.成品帐物一致率98%以上; 2.材料帐务一致率95%以上; 3.发料正确率98%以上; 4.标示具备可追溯性; 5.呆废料处理要求在一周内; 6.存消卡进行编号管制;

7.充分发挥盘点作用; 8.表单和帐本保存完整,并具备可追溯性; 9.有效利用仓储空间; 二.PC整改后目标 1.具备良好的沟通机制和沟通渠道; 2.有效的控制车间生产进度; 3.生产异常处理的时效性; 4.能有效的对车间产能负荷进行评估; 5.控制紧急追加订单的完成情况; 6.计划达成率:98%以上 三.MC整改后的目标 1.正确计划用料; 2.适当存量管理; 3.发挥盘点功效; 4.确保产品质量; 5.发挥储运功能;

6.合理处理呆废料; 7.来料准确率:98%以上; B.整改需要的成本 1.为达成仓库以上目标,建议在仓库的内/外销成品仓、内/外包材仓各增设理货员1人,共需4人,以每人月工资800元计,年成本为38400元; 另因目前仓库分散,配发料相应时间增加,同时考虑到年底是公司销售旺季,以目前仓库搬运工的人数(9人)来计,如果内销每天发货两次,需派4人跟车,再加上向车间发料需要至少2人,装柜就必须向车间借人,建议是否再给仓库增设3-4个搬运工,以便仓库能有空余时间整理仓库。(成本同上) 2.PMC增设文员1人,以每月工作1300-1500元计,年成本15600-18000元;因考虑单据和文件传递,数据的收集和整理,故建议增设文员1人。(相关工作职责见PMC文员工作职责)

pmc部kpi绩效考核指标

pmc部kpi绩效考核指标 一、IQC部门KPI指标 序号指标名称含义指标值1客户投诉次数因检验失误所造成的市场投诉,主要针对直发物料1次/季2批量物料起数生产现场因来料质量每月所发生的批量物料起数8次/月3检验周期检验单批物料的平均耗费时间。0.80天 二、绩效考核细则1.检验员(含文控员)的考核方式检验员的考核方式采取“月度积分+季度考核”的形式进行,其中月度积分是季度考核的基础依据。月度积分项目分“公共项”与“调整项”两大部分,具体的项目包含内容如下表所示:考核项目考核子项目分数比例得分原则公共项品质系数20%月度中所有员工品质系数最高者得分为20分,IQC每月品质系数最高者为20分,最低者为10分,最终得分按比例折算;折算比例X=10/(Pmax-Pmin),折算公式为:得分=20-(Pmax-实际品质系数)*X例:本月品质系数最高者为1.05,最低者为1.00,品质系数为1.03的员工折算得分=20-((1.05-1.03)×10?(1.05-1.00))=16,工作改进合理化建议5%每提一条合理化建议并被采用的奖励5分,当月满5分为止,多出的分值可作为下月累加。工作改进建议4%每提一条有关IQC及本检验组工作改进方面建议并付诸实施的奖励2分,当月奖励满4分为止,多出值可作为下月累加。问题反馈6%每反馈一条有关IQC及本检验组工作中存在问题并被验证属实的奖励2分,当月满6分为止,多出值可作为下月累加。月度大比武10%2003年IQC的大比武以理论考核为主,分数值以实际考核值为准。周巡检10%个人原始分数为10分,在周巡检中每发现一个问题扣2分,扣完10分为止。(此项目与品质系数扣罚的问题不重复计算)调整项劳动态度25%由主管在实际工作中把握(第一打分人为检验组长,报IQC主管审批)热爱本职工作,对工作精益求精,不断学习并提高自身工作能力,推动工作进步勇于承担工作责任,不推卸责任,并把解决问题作为首要任务有风险意识,勇于创新、改进和推动工作,不怕犯错误言行一致,切实履行自己作

PMC绩效考核

P M C绩效考核 标准化文件发布号:(9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-

三立照明 月度绩效考核表编制 版次第版第次修订审核 执行日 期 核准 部门制造中心岗位生产部经理姓名日期 项次考核项目目标值扣分方式数据提 供单位 权重 扣分 得分 1安全生产100%因工伤造成休假三天以上/人次扣5 分 因工伤造成休假三天内/人次扣2分 人力资源部20 2交期达成率95%每降低1%扣5分PMC部40 3一次交检合格率98%每降低1%扣5分品管部20 4ISO执行度100%严重不合格项一个扣5分 一般不合格项一个扣1分 ISO办10 5月度工作计划达成率95%每降低1%扣1分制造总监10 6加减分项目加分减分 等级通过以上各项考核,该员工的总分是:分等级为:评定标准 指标定义说明 当月按时交货批数 1、交期达成率= 当月应交货批数 X100% 一次交检合格批数 2、一次交检合格率= 一次交检总批数 X100% 3、得分=权重-扣分 4、月度工作计划达成率:指除1-4项外的其它月度工作项目的 完成率。 1、A:90-100分 P=1 2、B:70-89分 P= 3、C:60-69分 P= 4、D:60分以下 P=0 5、其中第二项得分低于60%时,绩效 分为‘0’ 绩效工资评定 绩效工资 实际绩效工资 过往考核记录月份123456789101112等级 人力资源部意见□加薪/降薪:□晋升/降职:□辞退:□其它: 签名: 部门主管经理意见对上月工作评价:对本月工作期望: 总经理/董事长审批: 受评人签名: 备注

附件: 三立照明 月度绩效考核表编制 版次第版第次修订审核 执行日 期 核准 部门制造中心岗位PMC部经理姓名日期 项次考核项目目标值扣分方式数据提 供单位 权重 扣分 得分 1物料与生产计划的配套性5次/月以内物料与生产计划不配套影响 出货,每超过一次扣2分 各生产车间20 2出货交期达成率95%每降低1%扣1分客户服务部30 3账、卡、物相符率物料仓98% 每降低1%扣5分ISO办10成品仓100% 4物料呆滞率(控制主要物料)15%每提高1%扣5分财务部10 5月盘点按时完成100%每月2日上交盘点报表给财 务部,推迟一天扣5分 财务部10 6ISO体系执行度100%严重不合格项一个扣5分, 一般不合格项一个扣1分 ISO办10 7月度工作计划达成率98%每降低1%扣1分制造总监10 8加减分项目加分减分 等级通过以上各项考核,该员工的总分是:分等级为:评定标准 指标定义说明 当月按时交货批数 1、出货交期达成率= 当月应交货批数 X100% 不符合数 2、账卡物相符率= 抽查总项数 X100% 库存30天以上物料金额 3、物实呆滞率= 月未库存物料总金额 X100% 4、得分=权重-扣分 5、度工作计划达成率:指除1-4项外的其它月度工作项目的完 成率。 1、A:90-100分 P=1 2、B:70-89分 P= 3、C:60-69分 P= 4、D:60分以下 P=0 5、其中第二项得分低于60%时,绩效 分为‘0’ 绩效工资评定 绩效工资 实际绩效工资 过往考核记录月份123456789101112等级 人力资源部意见□加薪/降薪:□晋升/降职:□辞退:□其它: 签名: 部门主管经理意见对上月工作评价:对本月工作期望: 总经理/董事长审批:

pmc绩效考核指标

pmc绩效考核指标 篇一:Pmc绩效考核表1 一.关键业绩指标考核(60分) 三、.当月创新/提案改善项目:(加分)评定得分:____________评定人签署:____________批准人签署:____________ 评分说明:1.评分采取缺失项扣分制,扣完为止; 2.每分分值=被考核人绩效奖金总金额/100分; 一.关键业绩指标考核(60分) 二、团队建设及服务意识(40分) 三、.当月创新/提案改善项目:(加分) 评定得分:____________评定人签署:____________批准人签署:____________ 评分说明:1.评分采取缺失项扣分制,扣完为止; 2.每分分值=被考核人绩效奖金总金额/100分; 篇二:Pmc绩效考核表 部门:生管部职位:计划副科长考核时间: 篇三:Pmc绩效考核表 篇四:Pmc部绩效考核方案 Pmc部绩效考核表 标签:pmc部绩效考核

Pmc部绩效考评表 部门:Pmc岗位:生产计划员被考评人: 等项目扣分不成正比的,可以倒扣。3、其它详见《营运流程异常管理规定》。 Pmc部绩效考评表 部门:Pmc 岗位:经理被考评人:考评人:考评时段: 备注:1、关键指标、关键行为等项目扣分不成正比的,扣完为止。2、工作态度、服务承诺等项目扣分不成正比的,可以倒扣。3、其它详见《营运流程异常管理规定》。 Pmc部绩效考评表 部门:Pmc岗位:课长被考评人:考评人:考评时段: 等项目扣分不成正比的,可以倒扣。3、其它详见《营运流程异常管理规定》。 Pmc部绩效考评表 部门:Pmc岗位:文员被考评人:考评人:部门审核:考评时段:

PMC主管试用期工作总结

篇一:pmc主管工作总结 pmc主管工作总结 一、xx年绩效指标完成情况 1、月平均出货金额。在公司各部门的积极努力和大力配合下,在总员工人数没有增加的情况下,大力提高生产效率和产能,使月平均出货金额比去年提高55.4%,达到170.7万美金。 2、及时出货率。及时出货率达到98%以上,和去年相比有10%的提高。 3、库存金额控制。12月份库存金额为971万美金,实现了控制在1200万美金以内的目标。 4、安全生产。全年工厂没有发生任何重大安全事故,只有2次300元以内的轻微安全事故。 5、客户投诉。全年也没有收到客户的重大投诉,较好地实现了全年的品质目标。 二、取得的成绩及主要工作事项 1、制度建设 1)对公司原有流程、制度进行修改、完善 先对公司原有的流程、制度进行自检,找出问题点,然后对流程、制度进行修改。如新规物料承认程序、品质异常责任判定管理制度等。 2)建立新的流程、制度 根据公司的发展需要,建立了新的流程、制度,完成30个左右。如konnoc优秀员工、周质量标兵、重点控制工位评比管理制度、仓库抽盘小组管理办法、打样物料采购补充规定、财产盘点制度等。 3)完善公司主管级以上人员绩效考核制度 和人力资源部一起,完善公司主管级以上人员绩效考核制度,明确绩效考核内容,加强考核结果应用。优化现有绩效考核指标,以提高大家的工作积极性。 4)建立公司主管级以上人员责任承诺制度 和人力资源部一起,建立公司主管级以上人员责任承诺制度,以提高大家的责任心和工作积极性。 2、产品品质不断提升。 通过建立车间audit制度等方式,不断改善产品中存在的问题,大大减少了我公司现在产品中的问题,如模具问题、性能问题、可制造性问题、零部件通用性问题,提高了直通率,同时没有出现重大质量投诉事件,除mexx移动电源的插头用错外。3、提高电子电器部生产效率 生产效率的提升主要从4m1e五个方面(即人、机、料、法、环)入手进行改善。 1)人员方面提高员工的士气,降低员工的流失率 (1)提高员工作业的熟练度 新员工刚来时,必须将其安排在次要或易操作的岗位上,如要安排在重要岗位上(如执锡、测试、打螺钉、检验、装pcba入壳等)必须经过培训且合格后方可上岗。这样才不会给新手造成工作上的压力,对品质和效率的影响也可降至最低。 完成时间:新员工到岗时 (2)严格控制加班,保证员工有足够的休息时间 人的精力充沛与否与睡眠好坏有非常重要的关系(也会影响到一个人的情绪),一个人应保证其一天至少有7小时的休息时间,(建议在正常情况下宿舍准时12点熄灯且保安须检查每个宿舍是否有人影响他人休息)作业时只有具有充沛的精力和良好的心态才会创造更高的效率。完成时间:建议人事部从即日起按照《宿舍管理制度》由保安每日对各宿舍进行检查,由人事经理组织人员对宿舍员工的作息情况每月进行2次左右的抽查。在控制晚上及星期天加班时间,杜绝通宵加班在12月份前得到充分改善。 (3)对员工进行适当的激励

pmc绩效考核表

pmc 绩效考核表 绩效考核表格是对员工的工作业绩、 工作能力、 工作态度以及个人品德等进 行评价和统计,并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。 以下是为你整理的 pmc 绩效考核表,希望能帮到你。 pmc 绩效考核表部门:生管部职位:计划副科长考核时间:一. 关键绩效指标 考核(67 分)No 绩效指标指标定义/公式资料来源目标值权重评分规则/标准自评 评定 1 订单准时交货率准时批次÷交货批次 x100%PMC92%15 每增加 3%,得分 加 10%;每减少 3%,得分减 10%;最低可减至 50%。 2 原材料呆滞消减 1-月末呆滞金额÷交货批次×100%财务仓库≥2%20 每增加 0.5%,得分加 10%;每减少 0.5%,得分减 10%;最低可减至 50%3 对下属工 作监督的有效性对下属的工作进行跟进与掌控 , 确保目标的达成 , 以达成率计 算!PMC90%12 每增加 2%,得分加 10%;每减少 0.5%,得分减 10%;最低可减 至 50%4 突发事件的发生频次防微杜渐,快速行动,将不良问题消灭在萌芽状态. 以发生频次计算 PMC≤5 次 10 每减少 1 次, 得分加 5%; 每增加 1 次, 得分减 10%; 最低可减至 50 % 5 部门协作满意度它部门对 PMC 部门工作的抱怨投诉频次 PMC≤8 次 5 每减少 1 次,得分加 5%;每增加 1 次,得分减 10%;最低可减至 50%6 培训计划完成状况当月培训计划未完成频次管理部 0 次 5 每增加 1 次, 得 分减 20%; 最低可减至 50%78 二. 当月重要交办事项完成情况考核(17 分)No 绩 效指标指标定义/公式资料来源目标值分值评分规则/标准自述评定 1 上级交办事 项按要求时间内完成连络单按时完成 10 每延迟 1 次扣两分 2 横向单位请办事项 按要求时间内完成连络单按时完成 7 每延迟 1 次扣两分三..综合素质考核:(16 分) 考核项目(分值)自述评定专业知识及学习能力熟悉本专业的专业知识、技能、 工作要求和程序(1 分)规范完成工作报表及报告(1 分)学习能力强,专业知 识和综合素质有不断提升(1 分)领导能力给予下属及时的激励,获得下属的尊 重和肯定(1 分)公平公正,有效分配工作,并授予下属相应的权利和责任(1 分)有效督工作,下属犯错能主动承担连带责任(1 分)组织协调能力能够将公 司的战略细化为本部门的具体目标, 制定的工作目标和完成期限明确且可行性强 (1 分)有效地制定工作计划并准确确定完成各项工作所需的资源(1 分)根据 工作的轻重缓急合理安排并有序地展开工作 (1 分) 能有效协调组织内外的关系, 顺利达成工作目标(1 分)判断决策能力对出现的问题迅速地做出较为准确的判 断(1 分)做出决策的同时能够考虑到其它可能的后果(1 分)见微知著,对隐 患立即采取行动,防患未然(1 分)工作责任感对自己的工作及本部门员工的工 作要求严格,能主动对自己的工作失误承担责任(1 分)能积极提出合理化建议 并具可行性(1 分)有较强的成本意识,能有效控制各项经费(1 分)四..当月创

PMC部绩效考核方案

PM(部绩效考核方案 一、目的: 为帮助公司对PMC部各岗位人员具有胜任职务能力进行评估以及能力的发挥程度进行分析,作出正确和客观的评价,从而达到人尽其才、才尽其用的目的。有效合理的进行工作调配,调动大家工作积极性,提高工作绩效,特制定本考核办法。 二、适用范围: PMC部全体人员。 三、考核作用: 3.1作为本部门职员的试用、转正、任免、晋升、训练辅导之参考。 3.2作为每月绩效考核工资发放之标准。 四、考核方式: 4.1平时考核一一PMC部各单位负责人对下面各岗位平时的操作、常识经验、工作能力、工作表现和工作绩效等,随时做严格、公正的考核,并作好记录。凡有功、过者,应随时呈报人力资源部存档,以便为月度考核和年度考核提供有效依据。 4.2月度考核一一PMC部各单位负责人须于每月的5号前将上月的本部门人员考核、评定成绩交人力资源部,以便发放薪资之核算。 4.3年终考核一一以当年度每月月度考核成绩总分之平均评定年终的考核成绩。 五、月度考核办理程序: 5.1PMC部至上而下的考核审定权限如下:(附PM(部各岗位绩效考核标准) 5. 2PMC部至下而上的考核审定权限如下:(附PM(部管理人员领导能力评价表) 5.3至下而上的考核采用无记名方式,以确保信息的准确性和有效性。

5.4 每月由人力资源部负责汇总和统计各岗位人员绩效考核分数, 并按绩效考核工资标准进行核算。 六、各岗位工资组成及核算方式: 6.1PMC5E各岗位工资组成:基本工资+职务工资+工龄工资+奖金 注:绩效考核工资=基本工资+当月所得分数*职务工资/标准分+工龄工资+奖金 6.2基本工资:为生活保障工资,始终不变; 6. 3职务工资:岗位工作效率工资,以85分为标准,如当月所得绩效分数为85分,则当月该员工拿完职务工资,如低于85 分则按比例扣除,如高于85 分,则按比例奖励。 6. 4工龄工资:为长期服务公司的奖励工资,根据不同岗位定,按规定逐年递增。 6.5奖金:在管理或工作过程中通过一定的方法达成可见性成绩,由本人申请,按流程审批。 注:此考核方案分三个阶段实施,第一阶段为第一个月,以70 分为标准;第二个阶段为第二个月,以80分为标准;第三个阶段为第三个月,以85 为标准。85分为最终考核标准,达到考核标准说明能胜任本职工作。 七、考核资料之保管: 7. 1 考核资料,经审定后由人力资源部归人事资料档案。 7. 2 考核资料必须保密,人力资源部应妥善保管,不得遗漏。 八、修订与解释: 8. 1 本考核办法经总经理批准后实施,修订时亦同。 8. 2 本考核办法的解释权属人力资源部。备注:因在该部门首次推行绩效考核,为使被考核人 和考核主管更明确自我定位和下属 定位,需由各岗位人员填字自我报告和自我鉴定书以作为是否适合目前岗位的初次评定。附表《自我报告书》《自我鉴定书》

PMC部绩效考核

P M C部绩效考核 标准化文件发布号:(9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-

PMC部绩效考核方案 一、目的: 为帮助公司对PMC部各岗位人员具有胜任职务能力进行评估以及能力的发挥程度进行分析,作出正确和客观的评价,从而达到人尽其才、才尽其用的目的。有效合理的进行工作调配,调动大家工作积极性,提高工作绩效,特制定本考核办法。 二、适用范围: PMC部全体人员。 三、考核作用: 3.1作为本部门职员的试用、转正、任免、晋升、训练辅导之参考。 3.2作为每月绩效考核工资发放之标准。 四、考核方式: 4.1平时考核——PMC部各单位负责人对下面各岗位平时的操作、常识经验、工作能力、工作表现和工作绩效等,随时做严格、公正的考核,并 作好记录。凡有功、过者,应随时呈报人力资源部存档,以便为月度考 核和年度考核提供有效依据。 4.2月度考核——PMC部各单位负责人须于每月的5号前将上月的本部门人员考核、评定成绩交人力资源部,以便发放薪资之核算。 4.3年终考核——以当年度每月月度考核成绩总分之平均评定年终的考核成绩。 五、月度考核办理程序: 5.1PMC部至上而下的考核审定权限如下:(附PMC部各岗位绩效考核标准)

5.2PMC部至下而上的考核审定权限如下:(附PMC部管理人员领导能力评价表) 至下而上的考核采用无记名方式,以确保信息的准确性和有效性。 每月由人力资源部负责汇总和统计各岗位人员绩效考核分数,并按绩效考核工资标准进行核算。 六、各岗位工资组成及核算方式: 6.1PMC部各岗位工资组成:基本工资+职务工资+工龄工资+奖金注:绩效考核工资=基本工资+当月所得分数*职务工资/标准分+工龄工资+ 奖金 6.2基本工资:为生活保障工资,始终不变; 6.3职务工资:岗位工作效率工资,以85分为标准,如当月所得绩效分数为85分,则当月该员工拿完职务工资,如低于85分则按比例扣除,如高于85分,则按比例奖励。 6.4工龄工资:为长期服务公司的奖励工资,根据不同岗位定,按规定逐年递增。 6.5奖金:在管理或工作过程中通过一定的方法达成可见性成绩,由本人申请,按流程审批。 注:此考核方案分三个阶段实施,第一阶段为第一个月,以70分为标 准;第二个阶段为第二个月,以80分为标准;第三个阶段为第三个 月,以85为标准。85分为最终考核标准,达到考核标准说明能胜任本 职工作。 七、考核资料之保管:

PMC绩效考核

P M C绩效考核 -标准化文件发布号:(9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

三立照明 月度绩效考核表编制 版次第版第次修订审核 执行日 期 核准 部门制造中心岗位生产部经理姓名日期 项次考核项目目标值扣分方式数据提 供单位 权重 扣分 得分 1安全生产100%因工伤造成休假三天以上/人次扣5 分 因工伤造成休假三天内/人次扣2分 人力资源部20 2交期达成率95%每降低1%扣5分PMC部40 3一次交检合格率98%每降低1%扣5分品管部20 4ISO执行度100%严重不合格项一个扣5分 一般不合格项一个扣1分 ISO办10 5月度工作计划达成率95%每降低1%扣1分制造总监10 6加减分项目加分减分 等级通过以上各项考核,该员工的总分是:分等级为:评定标准 指标定义说明 当月按时交货批数 1、交期达成率= 当月应交货批数 X100% 一次交检合格批数 2、一次交检合格率= 一次交检总批数 X100% 3、得分=权重-扣分 4、月度工作计划达成率:指除1-4项外的其它月度工作项目的 完成率。 1、A:90-100分 P=1 2、B:70-89分 P= 3、C:60-69分 P= 4、D:60分以下 P=0 5、其中第二项得分低于60%时,绩效 分为‘0’ 绩效工资评定 绩效工资 实际绩效工资 过往考核记录月份123456789101112等级 人力资源部意见□加薪/降薪:□晋升/降职:□辞退:□其它: 签名: 部门主管经理意见对上月工作评价:对本月工作期望: 总经理/董事长审批: 受评人签名: 备注

附件: 三立照明 月度绩效考核表编制 版次第版第次修订审核 执行日 期 核准 部门制造中心岗位PMC部经理姓名日期 项次考核项目目标值扣分方式数据提 供单位 权重 扣分 得分 1物料与生产计划的配套性5次/月以内物料与生产计划不配套影响 出货,每超过一次扣2分 各生产车间20 2出货交期达成率95%每降低1%扣1分客户服务部30 3账、卡、物相符率物料仓98% 每降低1%扣5分ISO办10成品仓100% 4物料呆滞率(控制主要物料)15%每提高1%扣5分财务部10 5月盘点按时完成100%每月2日上交盘点报表给财 务部,推迟一天扣5分 财务部10 6ISO体系执行度100%严重不合格项一个扣5分, 一般不合格项一个扣1分 ISO办10 7月度工作计划达成率98%每降低1%扣1分制造总监10 8加减分项目加分减分 等级通过以上各项考核,该员工的总分是:分等级为:评定标准 指标定义说明 当月按时交货批数 1、出货交期达成率= 当月应交货批数 X100% 不符合数 2、账卡物相符率= 抽查总项数 X100% 库存30天以上物料金额 3、物实呆滞率= 月未库存物料总金额 X100% 4、得分=权重-扣分 5、度工作计划达成率:指除1-4项外的其它月度工作项目的完 成率。 1、A:90-100分 P=1 2、B:70-89分 P= 3、C:60-69分 P= 4、D:60分以下 P=0 5、其中第二项得分低于60%时,绩效 分为‘0’ 绩效工资评定 绩效工资 实际绩效工资 过往考核记录月份123456789101112等级 人力资源部意见□加薪/降薪:□晋升/降职:□辞退:□其它: 签名: 部门主管经理意见对上月工作评价:对本月工作期望: 总经理/董事长审批:

pmc绩效考核表

pmc绩效考核表 绩效考核表格是对员工的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价和统计,并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。 以下是为你整理的pmc绩效考核表,希望能帮到你。 pmc绩效考核表部门:生管部职位:计划副科长考核时间:一.关键绩效指标考核(67分)No绩效指标指标定义/公式资料来源目标值权重评分规则/标准自评评定1订单准时交货率准时批次皎货批次x100%PMC92%15每增加3%,得分加10%;每减少3%,得分减10%;最低可减至50%。 2原材料呆滞消减1-月末呆滞金额狡货批次X100财务仓库>2%20每增加 0.5%,得分加10% ;每减少0.5%,得分减10% ;最低可减至50% 3对下属工作监督的有效性对下属的工作进行跟进与掌控,确保目标的达成,以达成率计算!PMC90%12每增加2%,得分加10% ;每减少0.5%,得分减10% ;最低可减至50%4突发事件的发生频次防微杜渐,快速行动,将不良问题消灭在萌芽状态. 以发生频次计算PM&5次10每减少1次,得分加5%;每增加1次,得分减10%; 最低可减至50% 5部门协作满意度它部门对PMC部门工作的抱怨投诉频次PM&8次5每减少1次,得分加5%;每增加1次,得分减10%;最低可减至50%6培训计划完成状况当月培训计划未完成频次管理部0次5每增加1 次,得 分减20%;最低可减至50%78二.当月重要交办事项完成情况考核(17分)No绩效指标指标定义/公式资料来源目标值分值评分规则/标准自述评定1上级交办事项按要求时间内完成连络单按时完成10每延迟1次扣两分2横向单位请办事项按要求时间内完成连络单按时完成7每延迟1次扣两分三..综合素质考核:(16分)考核项目(分值)自述评定专业知识及学习能力熟悉本专业的专业知识、技能、工作要求和程序(1分)规范完成工作报表及报告(1分)学习能力强,专业知识和综合素质有不断提升(1分)领导能力给予下属及时的激励,获得下属的尊重和肯定(1分)公平公正,有效分配工作,并授予下属相应的权利和责任( 1 分)有效督工作,下属犯错能主动承担连带责任(1分)组织协调能力能够将公司的战略细化为本部门的具体目标,制定的工作目标和完成期限明确且可行性强 (1分)有效地制定工作计划并准确确定完成各项工作所需的资源(1分)根据工作的轻重缓急合理安排并有序地展开工作(1分)能有效协调组织内外的关系, 顺利达成工作目标(1分)判断决策能力对出现的问题迅速地做出较为准确的判断(1分)做出决策的同时能够考虑到其它可能的后果(1分)见微知著,对隐患立即采取行动,防患未然(1分)工作责任感对自己的工作及本部门员工的工作要求严格,能主动对自己的工作失误承担责任(1分)能积极提出合理化建议并具可行性(1分)有较强的成本意识,能有效控制各项经费(1分)四..当月创

PMC部绩效考核

PMC部绩效考核方案 一、目的: 为帮助公司对PMC部各岗位人员具有胜任职务能力进行评估以及能力的发挥程度进行分析,作出正确和客观的评价,从而达到人尽其才、才尽其用的目的。有效合理的进行工作调配,调动大家工作积极性,提高工作绩效,特制定本考核办法。 二、适用范围: PMC部全体人员。 三、考核作用: 3.1作为本部门职员的试用、转正、任免、晋升、训练辅导之参考。 3.2作为每月绩效考核工资发放之标准。 四、考核方式: 4.1平时考核——PMC部各单位负责人对下面各岗位平时的操作、常识经验、工作能力、工作表现和工作绩效等,随时做严格、公正的考核,并作好记录。凡有功、过者,应随时呈报人力资源部存档,以便为月度考核和年度考核提供有效依据。 4.2月度考核——PMC部各单位负责人须于每月的5号前将上月的本部门人员考核、评定成绩交人力资源部,以便发放薪资之核算。 4.3年终考核——以当年度每月月度考核成绩总分之平均评定年终的考核成绩。 五、月度考核办理程序: 5.1PMC部至上而下的考核审定权限如下:(附PMC部各岗位绩效考核标准)

5.2PMC部至下而上的考核审定权限如下:(附PMC部管理人员领导能力评价表) 5.3至下而上的考核采用无记名方式,以确保信息的准确性和有效性。 5.4每月由人力资源部负责汇总和统计各岗位人员绩效考核分数,并按绩效考核工资标准进行核算。 六、各岗位工资组成及核算方式: 6.1PMC部各岗位工资组成:基本工资+职务工资+工龄工资+奖金 注:绩效考核工资=基本工资+当月所得分数*职务工资/标准分+工龄工资+奖金 6.2基本工资:为生活保障工资,始终不变; 6.3职务工资:岗位工作效率工资,以85分为标准,如当月所得绩效分数为85分,则当月该员工拿完职务工资,如低于85分则按比例扣除,如高于85分,则按比例奖励。 6.4工龄工资:为长期服务公司的奖励工资,根据不同岗位定,按规定逐年递增。 6.5奖金:在管理或工作过程中通过一定的方法达成可见性成绩,由本人申请,按流程审批。 注:此考核方案分三个阶段实施,第一阶段为第一个月,以70分为标准;第二个阶段为第二个月,以80分为标准;第三个阶段为第三个月,以85为标准。85分为最终考核标准,达到考核标准说明能胜任本职工作。 七、考核资料之保管: 7.1考核资料,经审定后由人力资源部归人事资料档案。 7.2考核资料必须保密,人力资源部应妥善保管,不得遗漏。 八、修订与解释: 8.1本考核办法经总经理批准后实施,修订时亦同。 8.2本考核办法的解释权属人力资源部。

PMC绩效考核表很好(中山格林曼模版)

中山市格林曼光电科技有限公司 绩效考核表 工作岗位: PMC部长岗位人员: 陈贞全考核时间: 2010年1月份

自评分数:____________ 被考核人签署:____________ 评定得分:____________ 评定人签署:____________ 评分说明: 1.评分采取缺失项扣分制,扣完为止; 2.每分分值=被考核人绩效奖金总金额/100分; 3.在绩效考核中有弄虚作假夸大绩效者,取消当月考评资格。 中山市格林曼光电科技有限公司 绩效考核表 工作岗位: 计划科科长岗位人员: 杨丹考核时间: 2010年1月份 二.当月重要交办事项完成情况考核(17分)

自评分数:____________ 被考核人签署:____________ 评定得分:____________ 评定人签署:____________评分说明: 1.评分采取缺失项扣分制,扣完为止; 2.每分分值=被考核人绩效奖金总金额/100分; 3.在绩效考核中有弄虚作假夸大绩效者,取消当月考评资格。 中山市格林曼光电科技有限公司 绩效考核表 工作岗位: 计划员岗位人员: 郑小利考核时间: 2010年1月份

自评分数:____________ 被考核人签署:____________ 评定得分:____________ 评定人签署:____________评分说明: 1.评分采取缺失项扣分制,扣完为止; 2.每分分值=被考核人绩效奖金总金额/100分; 3.在绩效考核中有弄虚作假夸大绩效者,取消当月考评资格。 中山市格林曼光电科技有限公司 绩效考核表 工作岗位: 计划员岗位人员: 朱永彬考核时间: 2010年1月份

PMC部门工作开展计划

P M C部门工作开展计划 The latest revision on November 22, 2020

P M C部门工作开展计划 一、 PMC部门组建 1、PMC部门组织架构建立:经理1人、主管1人、组长2人(前中段、后段和仓库各1 人)、PC3人(前中后各1人)、MC1人、文员1人、仓管员3人,目前共12人,后续根据公司订单状况及工作量评估增减岗位; 2、P MC部门职责权限: a)对生产订单产能负荷进行分析和评估; b)制订长短周期生产计划及物料需求计划,并对F/C需求进行有效预测; c)负责接收市场部订单,组织各相关部门对订单进行评审,回复客户订单交期; d)制定周生产主计划,制订三日硬性生产计划,下发生产指令及生产工单; e)对订单进行物料需求计算,下发采购申请单给到采购,对采购回复的物料交期进行跟 进落实; f)统计采购交期回复及时率、采购承诺交期达成率; g)制订进料计划给到采购部,并跟进供应商送货进度; h)安排仓库按工单进行备料作业并提报工单欠料情况; i)按生产及计划及生产指令单安排生产部门生产; j)生产现场物料管控,避免浪费; k)组织生产协调会的召开,解决生产异常,确保计划有效执行; l)制订3天出货通知并下发到各部门; m)根据市场部出货计划及出货通知安排出货; n)试产及样机物料跟进; o)返修及退货生产计划及补出货跟进; p)周报,月报提供。 q)对库存物料进行有效期管理,避免出错与混料; r)和出货相关各部门之间的协调; s)领导安排的其它任务和其它未尽事宜。 二、 PMC部门近期工作安排: 1、优化PMC部门相关程序文件,工作流程及表单; 2、对仓库区域进行规划,落实,确保仓库有序,帐目准确; 3、对物料的控制,从申购到领用、库存拟定有效的控制方案; 4、建立生产进度管控表,对生产计划进度进行有效的掌控; 5、与市场部沟通了解优质客户需求,拟定主生产交货计划,并推行; 6、与采购沟,要求采购拟定采购周期表,并了解采购资源,保证生产物料不断线。 7、公司领导安排的其它任务。 三、PMC部门后期工作计划:

pmc部绩效考核指标

pmc部绩效考核指标 PMC部经理绩效考评指导书 考评指标 分值 考核部门 考评细则 关键指标 计划产值完成率 30 销售部 指标定义:计划产值完成率=实际入库产值/计划产值 考评标准:100%,每降低1%扣1分,反之亦然 合同交期达交率 40 销售部 指标定义:按期完成销售合同的情况。 考评标准:100%,按各销售部确定的合同交期考核,每个合同拖延一天扣2分 物料到位及时率 20 生产部 指标定义:跟踪计划物料到位的情况 考评标准:100%,物料不到位影响正常生产的,一次扣2分

常规指标 部门管理 10 副总经理 行政人事部 指标定义:部门管理的有效性 考评标准:出现一次安全事故,扣10分 部门纪律,部门人员每出现三次违纪行为扣1分 5S状况,考核分数大于80分,每降低1分扣0.5分 仓库备料状况,每出现一次影响正常生产扣2分。 PMC计划统计员绩效考评指导书 考评指标 分值 考核者 考评细则 关键指标 成品入库情况 40 部门经理 生产部 指标定义:成品入库情况的跟踪与统计。 考评标准:未及时通知入库或入库不及时的每次扣2分,漏通知入库的每次扣5分 未按时清货入库的每次扣2分,入库数量统计错误的每次扣3分

半成品入库情况 30 部门经理 指标定义:半成品入库情况跟踪与统计 考评标准:未及时通知入库或入库不及时的每次扣2分,漏通知入库的每次扣5分 返工产品入库不及时的每次扣2分,入库数量统计错误的每次扣3分 常规指标 信息反馈 20 相关部门 指标定义:产品、半成品信息传递的及时准确性 考评标准: 每天下午17:30前将汇总谢谢发送到相关部门,信息传递不及时,每次扣2分。 统计信息不准确,每次扣2分,严重错误一次扣5分 工作态度 10 部门经理 指标定义:工作的积极性、工作中表现出的热情、责任感和自我开发愿望等因素。 考评标准:缺勤一次扣3分;迟到、早退一次扣1分;不服从安排一次扣3分;顶撞领导

PMC部绩效考核方案

徳朗电器制造有限公司 -' ' 编号:Q/DL-RS08 版本/修改状态:A/0 PM①B绩效考核方案 一、目的: 为帮助公司对PMC部各岗位人员具有胜任职务能力进行评估以及能力的发挥程度进行分析,作出正确和客观的评价,从而达到人尽其才、才尽其用的目的。有效合理的进行工作调配,调动大家工作积极性,提高工作绩效,特制定本考核办法。 二、适用范围: PMC部全体人员。 三、考核作用: 3.1作为本部门职员的试用、转正、任免、晋升、训练辅导之参考。 3.2作为每月绩效考核工资发放之标准。 四、考核方式: 4.1平时考核一一PMC部各单位负责人对下面各岗位平时的操作、常识经验、工作能力、工作表现和工作绩效等,随时做严格、公正的考核,并作好记录。凡有功、过者,应随时呈报人力资源部存档,以便为月度考核和年度考核提供有效依据。 4.2月度考核一一PMC部各单位负责人须于每月的5号前将上月的本部门人员考核、评定成绩交人力资源部,以便发放薪资之核算。 4.3年终考核一一以当年度每月月度考核成绩总分之平均评定年终的考核成绩。 五、月度考核办理程序: 5.1PMC部至上而下的考核审定权限如下:(附PM(部各岗位绩效考核标准) 5. 2PMC部至下而上的考核审定权限如下:(附PM(部管理人员领导能力评价表)

精品文档 5.3 至下而上的考核采用无记名方式,以确保信息的准确性和有效性。 5.4 每月由人力资源部负责汇总和统计各岗位人员绩效考核分数, 并按绩效考核工资标准进行核算。 六、各岗位工资组成及核算方式: 6.1PMC5E各岗位工资组成:基本工资+职务工资+工龄工资+奖金 注:绩效考核工资=基本工资+当月所得分数*职务工资/标准分+工龄工资+奖金 6.2基本工资:为生活保障工资,始终不变; 6. 3职务工资:岗位工作效率工资,以85分为标准,如当月所得绩效分数为85分,则当月该员工拿完职务工资,如低于85 分则按比例扣除,如高于85 分,则按比例奖励。 6. 4工龄工资:为长期服务公司的奖励工资,根据不同岗位定,按规定逐年递增。 6.5奖金:在管理或工作过程中通过一定的方法达成可见性成绩,由本人申请,按流程审批。 注:此考核方案分三个阶段实施,第一阶段为第一个月,以70 分为标准;第二个阶段为第二个月,以80分为标准;第三个阶段为第三个月,以85 为标准。85分为最终考核标准,达到考核标准说明能胜任本职工作。 七、考核资料之保管: 7. 1 考核资料,经审定后由人力资源部归人事资料档案。 7. 2 考核资料必须保密,人力资源部应妥善保管,不得遗漏。 八、修订与解释: 8. 1 本考核办法经总经理批准后实施,修订时亦同。 8. 2 本考核办法的解释权属人力资源部。备注:因在该部门首次推行绩效考核,为使被考核人和 考核主管更明确自我定位和下属 定位,需由各岗位人员填字自我报告和自我鉴定书以作为是否适合目前岗位的初次评定。附表《自我报告书》《自我鉴定书》 编制/ 日期:唐小英2008/05/30 审核/日期:审批/日期:审定/ 日期:

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