外来工程队职能人员岗位津贴考核细则
第一章总则
第一条为加强对享受岗位津贴的职能人员的考核，促进外来工程队的基础管理，构建华澄重工外来务工人员技术、生产骨干力量框架，建立健全工程队职能人员绩效考核办法，确保公司质量、环境、职业健康安全管理体系的有效运行，以满足公司不断发展的需要，特制定本细则。
第二条本细则所称职能人员是指外来工程队（目前暂定享受岗位津贴人员为结构件制作队伍）聘用，并经公司有关部门审核同意的带班长（兼质量员）和安全员。
本细则的考核扣分是指工厂有关部门对带班长（兼质量员）和安全员所在工程队的生产、安全、质量和管理方面的状况进行考核，并根据考核结论确定是否在带班长（质量员）或安全员的额定分值上扣分。
第三条带班长（兼质量员）和安全员，对其管理班组的生产、安全、质量负有直接管理责任，同时接受生产、安全、质量和管理方面的考核。
第四条考核采用分值计算方法，每个考核对象每月额定100分。如果经考核后需扣分的，即从100分开始往下扣，剩余分值为该考核对象的考核分，换算成百分比和出勤天数、每日补
贴金额的乘积即为当月享受的岗位津贴。
第五条考核扣分实行就平均分原则。在同一考核项目上，各考核部门的扣分数的平均值为该项的扣分值。
第六条带班长补贴金额为每月1000元，安全员补贴金额为每月600元，根据一卡通数据并经生产管理部审核的实际出勤天数按月发放，如果出勤天数低于15天的取消该月补贴,高于15天但不足月的按实际天数发放。
第二章安全管理方面考核
第七条检查考核中发现安全员基础管理不符下列要求的，每例扣月考核分1~ 5分:
1、管理网络、规章制度健全有效，操作规程、各级职责明确。
2、“三级教育”合格率100%，承诺书签订率100%，特种作业人员持证上岗率100%。
3、班前会、安全学习、安全检查等环境、职业健康安全活动运行正常有效，台帐记录齐全。
4、事故台帐、“四不放过”记录齐全有效，隐患整改及时，跟踪验证记录齐全。
5、劳动防护用品发放、使用符合工厂管理规定，现场检查无明显违规现象。
6、能积极配合厂安全管理人员做好生产现场安全检查工作，对安全隐患能及时督促进行整改，并做好记录，进行跟踪验证，及时沟通、报告情况。
7、对生产区域及时进行安全检查，发现安全生产隐患时及时督促进行整改，并跟踪验证整改情况，有检查与整改记录。
8、生产现场巡查时，对非本施工队工作区域的安全隐患能及时上报公司安全管理人员。
9、对工作区域内的重点危险源、重大环境因素能及时识别，提出防范控制措施，并督促落实。
10、能及时检查发现生产现场设备、工具、皮带、电缆电线等设备设施中不符合工厂安全管理规定的现象，确保完好。
11、能及时检查督促作业人员按工厂规章制度和安全操作规程等管理规定进行规范作业，无“三违”现象。
12、能及时检查督促作业人员按工厂“5S”管理规定做好生产现场的"5S”工作，无明显不符合现象。
13、能及时检查发现生产现场防火防爆、安全用电、防高空坠落、防物体打击等方面的安全生产隐患，并提出整改意见和防范措施，督促及时整改。
14、在各级安全检查时，施工区域无明显环境、安全生产隐患。
15、“三标体系”认证、运行过程中，无因本施工队责任产生不符合项。
16、能及时按工厂要求做好其他安全管理工作。
第八条检查考核中发现带班长负责的基础管理不符下列要求的，每例扣月考核分1~5分:
1、按照“管生产必须管安全”的原则，在布置、检查、总结生产任务时，同时布置、检查、总结安全工作。
2、员工“三级教育”合格率100%，承诺书签订率100%特种作业人员持证上岗率100%。
3、能及时组织召开班前会、布置安全工作，台帐记录齐全。
4、施工人员劳动防护用品使用符合工厂管理规定，现场检查无明显违规现象。
5、能积极配合厂、施工队安全管理人员做好生产现场安全工作，对查出的安全隐患能及时组织进行整改。
6、工程施工过程中，发现安全生产隐患时，能及时组织整改，确保施工过程中的本质安全。
7、发现非本施工队工作区域的安全隐患能及时上报公司安全管理人员。
8、对工作区域内的重点危险源、重大环境因素能及时识别，提出防范控制措施，并督促落实。
9、主管生产现场设备、工具、皮带、电缆电线等设备设施中无不符合工厂安全管理规定的现象，确保完好。
10、组织主管工作区域作业人员能按工厂规章制度和安全操作规程等管理规定进行规范作业，无“三违”现象。
11、按工厂“5S”管理规定组织生产，主管工作区域的“5S"工作，无明显不符合现象。
12、在各级安全检查时，主管工程无明显环境/安全生产隐患。
13、“三标体系”认证、运行过程中，无因管理责任产生不符合项。
14、能及时按工厂要求做好其他安全管理工作。
第九条安全员、带班长因管理不作为或管理疏忽导致以下事故或行为，按下列规定考核:
1、各类因工重伤事故或3人以上(含3人)轻伤事故，扣月考核分80-100分。
2、各类重大险肇事故，扣月考核分50-100分。
3、2人以下(含2人)因工轻伤事故，扣月考核分30-60分。
4、各类一般火灾事故，扣月考核分10-50分。
5、各类环境污染事故，扣月考核分10-50分。
6、其他各类事故，扣月考核分10-20分。
7、事故发生时，未能按事故报告规定对事故及时上报，扣月考核分5-10分。
8、发生各类事故时，未能及时到场，并组织配合做好事故的应急抢险救援工作，减少事故损失，扣月考核分5-10分。
9、事故发生后，未能正常配合开展事故的调查与处理工作，扣月考核分5-10分。
10、事故发生后，安全员未能及时按“四不放过”原则组织召开事故分析会，分析事故原因，研究预防措施，提出整改意见并督促实施，对实施情况进行跟踪验证，杜绝事故的再次发生，扣月考核分10-20分。
11、事故发生后，带班长未能及时配合、参与事故分析会，分析事故原因，研究预防措施，对提出的整改意见和措施未能及时实施，扣月考核分10-20分。
第十条管理原因导致以下事故实行一票否决，具体按事故调查组的处理意见执行:
1、因工死亡事故。
2、重大火灾爆炸事故或其他重大经济损失事故。
3、重大环境污染事故。
第三章质量管理方面考核
第十一条带班长（兼质检员）负责对代证卡、焊工工具进行检查督促，焊工无证上岗或不携带施工必须的工具，每例扣带班长月考核分5分。
第十二条带班长（兼质检员）负责对施工区域进行质量自互检，并用白色粉笔作好标记，自互检通过后再进行提交，无自互检的或未按规定提交即转下道工序的，每例扣带班长月考核分
10分。
第十三条有下列情况之一的，每例扣带班长（兼质检员）月考核分20分:
1、不严格按施工工艺进行施工组织，无视工艺纪律，擅自更改或不执行的。
2、对检验员、业主、监理提出的质量问题拒绝整改或整改不及时、不到位的。
第十四条有下列情况之一的，每例扣带班长（兼质检员）月考核分30分:
1、业主、监理书面质量投诉，且情况属实的。
2、每月x光拍片一次合格率、超声波探伤一次合格率、重点项目一次报验合格率指标低于目标五个百分点的。
第十五条有下列情况之一的，每例扣带班长（兼质检员）月考核分30～50分:
1、弄虚作假、欺骗检验，损害工厂信誉的。
2、业主、监理书面质量投诉，且情况属实造成一定影响的。
3、发生重大质量事故的。
第十六条发生售后质量责任事故，根据其性质严重程度，每例扣带班长（兼质检员）月考核分50～100分直至取消岗位津贴享受资格。
第四章生产管理方面考核
第十七条带班长在接到项目任务后，应根据确定的工程施工进度、工程质量和工艺要求、成本控制和安全生产、环境保护、职业健康等方面的要求，进行现场勘测和编制施工计划，组织人员、物料，落实生产任务。不进行现场勘测，无施工计划，生产任务得不到明确落实的，扣考核分10分。
第十八条工程施工期间，带班长必须对其负责的施工项目进行督查监控和做好相关协调工作，以确保施工进度、质量、安全等按照工厂生产大节点计划有效运转。不能使施工综合管理处于有效可控状态之中的，扣考核分20分。
第十九条由于施工原因造成生产进度不能按时完成而影响下道工序的，按下列规定考核:
1、延误工期48小时以上的，每例扣带班长月考核分30分。
2、延误工期72小时以上的，每例扣带班长月考核分50分。
3、延误工期造成交机脱期的，取消带班长岗位津贴享受资格。
第五章日常管理方面考核
第二十一条职能人员应确保自身的出勤出工率(以“一卡通”统计的数据为考核依据)，岗位津贴以职能人员的实际出勤出工给付。
第二十二条职能人员应当服从公司用工部门及其职能管理人员在生产、安全、质量和日常管理方面的管理。不服从管理的，扣月考核分30分;不服从管理并且造成一定不良影响的，取消岗位津贴享受资格。
第二十三条职能人员有带头、指使、煽动、从容员工进行闹事、斗殴及其他不利工厂稳定行为的，取消岗位津贴享受资格。
第六章考核方式
第二十四条采用工程队、生产保障部、质量检验部、技术工艺部、综合管理部和生产管理部逐级考核（考核表附后）。
第二十五条采用百分制考核。
第二十六条考核低于60分不予补贴，60～70分按50%发放补贴，71～80分按70%发放补贴，81～90分按90%发放补贴，91～95分按100%发放补贴，96～100分按110%发放补贴。
第七章年度奖励
第二十四条职能人员全年月考核均在91～95分的，公司给予该人员全年补贴额10%的奖励，全年月考核均在在96～100分的，公司给予该人员全年补贴额20%的奖励，该项奖金在第二年的四月份发放，且该员工必须在本公司原工程队就职。
生产管理部 2011年9月7日
外来工程队技术工人岗位津贴考核发放细则第一条为了构建华澄重工外来务工人员技术、生产骨干力量框架，确保公司生产质量的不断提高，促进外来务工人员的稳定，以满足公司不断发展的需要，特制定本细则。
第二条本细则规定的技术工人是指具有特殊工种操作证并在公司结构件制作工程队工作满半年，且取得国家中级工、高级工证书或经公司考评小组考核的享受技术骨干待遇人员以及取得国际组织认可并颁发相应证书的电焊工或冷作装配工,原则上每个工程队享受技术骨干待遇人员不超过二人，中、高级工和取证人员不限。
第三条补贴发放是根据“一卡通”数据，并经生产管理部认可的实际出勤天数为主发放，如出勤天数低于15天的取消该月补贴。
第四条特殊工种必须100%持证上岗，在本公司工作满半年后即可向公司申请等级考评，公司将根据申请人员数量尽快组织进行考核，考评费用由公司、工程队、个人共同负担，证书由公司负责保管，工人在公司作业满两年后，考评费用中工程队、个人负担部分由公司退还。
第五条补贴金额中级工5元/天高级工10元/天享受技术骨干待遇8元/天国际认证焊工证书根据取证难易程度由公司考评小组认可给予5～10元/天的补贴，中级工、高级工、
享受技术骨干待遇补贴可以同时享受国际认证焊工证书待遇，但是焊工证书补贴只享受最高级别证书享受待遇，不能同时享受其余焊工证书待遇；带班、安全员不享受以上补贴。
第六条：享受待遇人员必须接受质检、生产部门考核，考核采用分值计算方法，每个考核对象每月额定100分。如果经考核后需扣分的，即从100分开始往下扣，剩余分值为该考核对象的考核分，换算成百分比和出勤天数、每日补贴金额的乘积即为当月享受的岗位津贴。考核扣分实行平均分原则。在同一考核项目上，各考核部门的扣分数的平均值为该项的扣分值。
第六条考核细则
1、作业项目未自检一次扣除1～5分。
2、作业项目报检不合格一次扣1～5分。
3、发生质量事故一次扣5～100分。
4、未按工厂规章制度和安全操作规程等管理规定进行规
范作业发现一次扣1～50分，发生安全事故的根据情节轻重程度处理。
5、不服从带班、安全员、公司生产管理人员安排的扣20～
100分。
◎以上项目考核以带班考核为主，如公司管理人员发现违章请做好记录（人员姓名、帽号、违章行为和日期）并报生产管理部进行扣分
6、不爱惜设备、浪费动能的一次扣5～10分，造成损坏、
损失的必须照价赔偿并罚款。
7、无理要求或带头闹事、参与闹事的扣100分。
8、发现事故隐患并报告或制止的根据实际情况给予50～
100分的奖励。
第七条：发放办法
1、工程队补贴人员经公司审核通过后由公司财务部门统一
办理银行卡，带班、安全员以及技术工人补贴一律经此卡发放。
2、工程队带班每月5日前将上月技术工人补贴汇总表报生
产管理部，由生产管理部会同公司职能部门进行考核，考核通过发放。
3、每月20、21日中午12点～13点在公司食堂二楼小餐厅，
请各位享受补贴的职能、技术工人带“一卡通”进行补贴签收，补贴将在25日发放，未经签收确认的补贴取消。
生产管理部 2011/9/7
附件：职能人员推荐表职能人员岗位津贴审批表技术工人岗位津贴审批表
集团公司各职能部门绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条为适应集团化管控体系建设的需要，落实国有资产保值增值责任，提高集团各部门管理水平和工作效益，建立有效的激励、约束机制，结合各级国有资产管理部门有关企业经营绩效考核方面的规定和集团公司实际，制定本办法。 第二条绩效考核坚持以下基本原则： （一）国有资本保值增值原则； （二）激励机制与约束机制相结合原则； （三）责、权、利相统一原则； （四）当前利益与远期利益相结合原则； （五）定量指标考核与定性工作考核相结合原则 第三条本办法适用于集团公司所属各职能部门（以下简称职能部门）的绩效考核。 第二章管理机构及职责 第四条集团设绩效考核小组为职能部门绩效考核管理机构，行使以下职权： （一）负责职能部门绩效考核指标体系的设定； （二）负责职能部门考核指标目标值的确定； （三）负责职能部门绩效考核与奖惩。 绩效考核小组是总经理办公会领导下的非常设机构，由集团班子
成员、各职能部室部负责人组成。 第五条集团企业管理部门为职能部门考核管理的主管职能部门，具体负责绩效考核管理工作。 第六条职能部门绩效考核管理采取签订《年度绩效考核责任书》的形式进行。《年度绩效考核责任书》由集团总经理和被考核部门负责人分别代表集团考核小组和被考核部门签署。 第七条职能部门绩效考核按年度进行，考核年度与会计年度一致。 第三章考核规则 第八条对职能部门的绩效考核，采取以工作目标考核为主、工作能力及周边评价考评为辅的方式进行。工作目标考核、工作能力及周边评价考评的基准分值均采用100 分制。在年度绩效考核总分中工作目标考核占70%的权重，工作能力考评占15%的权重，周边评价考评占15%的权重。 第九条对于职能部门工作目标的考核，鉴于各职能部门的工作职能不同，由企业管理部门根据职能部门的实际情况分别选取工作目标考核指标，各指标的权重比例，经集团绩效考核小组批准后执行。 能力评价包括领导管理能力、团队建设能力、判断与决策能力、计划于执行能力的评价，权重分值均为25分。 周边评价包括工作主动性、信息反馈及时性、沟通协作积极性、服务质量满意度的评价，权重分值均为25分。 第十条工作目标考核指标全面完成得满分，基本完成核减10%
学校各功能室制度汇总1 目录 一、（理化生）实验室 1、教学实验教学工作领导小组职责············· 2、实验室教师职责···················· 3、实验室规则······················ 4、实验室安全规则·················· 5、实验室开放制度···················· 6、准备室管理制度···················· 7、仪器室规则······················ 8、仪器设备保管维修制度················· 9、仪器设备使用管理制度················· 10、仪器设备领用借还制度················ 11、仪器设备报损制度·················· 12、仪器设备损坏赔偿制度················ 13、药品室规则····················· 14、危险品管理制度···················
15、特殊器材的维护与保养规定·············· 二、多媒体（计算机）室 1、学校信息技术工作领导小组职责············· 2、信息技术教师岗位职责················· 3、微机室使用管理规定·················· 4、微机室开放制度···················· 5、电子阅览室管理制度·················· 6、计算机教室安全管理制度················ 7、计算机室上机操作规则················· 8、功能室和专用教室“十防”措施············· 三、美术（书法）室 1、美术教师岗位职责··················· 2、美术室管理规定···················· 3、美术室开放制度···················· 4、美术器材室管理制度·················· 四、音乐室 1、音乐教师岗位职责···················
拔尖人才选拔管理暂行办法 第一章总则 第一条根据某某开发公司（以下简称某某公司或公司）人才强企战略和建设高素质专业技术人才队伍的总体要求，为有效调动、激发专业技术人员的积极性和创造性，对专业技术人才队伍实行重点带动，整体推进，推动公司人才队伍建设全面发展，结合某某公司实际，制定本办法。 第二条拔尖人才的选拔，应结合公司的长远发展和内部产业、专业需要，在公司主干专业技术领域开展。选拔拔尖人才要坚持德才兼备的原则，坚持公开、公平、公正的原则，坚持好中择优、宁缺毋滥的原则。 第二章选拔范围及数量 第三条专业范围：石油地质勘探、油气田开发（包括采油气工程、油气储运）、钻井工程（包括钻井工程、井下作业、测井）、炼油工程、化工工程、机械工程、电力工程、自动控制、应用化学（包括油田应用化学、分析化验）、信息工程等专业。除勘探开发、炼油化工等主干专业外，其他专业选拔人数控制在1－3人，若无合适人选，可以空缺。 第四条选拔推荐的人员范围：公司有关部室及各直属单位在职的技术管理人员和专业技术人员。已担任党政领导职务（单位班子成员）或从事其他工作，大部分时间和精力不再从事专业技术工作的人员，不
再作为选拔对象。 第三章选拔条件 第五条申报拔尖人才的专业技术人员，应具有实事求是、不断开拓创新的科学精神和良好的职业道德，热爱石油事业，学风朴实严谨，长期从事生产、技术、科研等专业工作，近5年内在所从事的专业技术领域内获得过公司级及以上科技成果奖励，并且同时符合以下条件： 1、具有扎实的专业理论知识，在所从事的技术领域内有独到的见解，能解决重大科技难题，在公司同专业处于领先水平； 2、具备丰富的专业工作经验和较强的组织能力，参与或负责公司重点工程项目、重大科技攻关、技术改造，做出较大成绩； 3、具有大专及以上学历，中级及以上专业技术任职资格，年龄在50岁以下。特别优秀的，学历和任职资格可适当放宽。 第四章工作机构及职责 第六条成立人才管理领导小组，公司主要领导担任组长，成员由公司领导班子成员和人事部主要负责人组成，统一领导拔尖人才的选拔和管理工作。领导小组下设人才考核选拔办公室，办公室设在公司人事部，负责拔尖人才的选拔、考核与调整等具体工作。 第五章选聘程序 第七条拔尖人才选聘按照单位推荐、资格审查、材料公示、专业
机关职能部门绩效考核管理办法 一、考核原则: 公开、透明、客观、公正。 二、考核过程沟通 本考核制度强调考评过程的双向互动沟通，从双方确立考核目标、过程督导、结果评核和新一轮考核目标的确立，均要求双方进行良好的互动沟通。确保各级员工明确工作目标与方向，并通过过程督导，有效达成组织目标。 三、考核内容细则 1、考核对象：行政条线办公室职能人员，司机、保安、保洁员、 食堂员工等另行制定办法。 2、考核的内容分为：例行工作项目、专项工作、工作技能和态度、 关键绩效指标(KPI)、加减分五部 分组成。 （1）例行工作：根据岗位职责确定的常规性的工作项目，对工作完成情况设定分阶段的绩效标准，
并对不同的工作绩效标准设定加减分值。其中行政中心主管常规性工作比例为40％，事业部 /子公司主管常规性工作比例为50％，基层员工常规性工作比例为60％； （2）专项工作：指体系制度建设、整体推进的项目式工作、阶段改善性方案实施等工作。其中行政中 心主管专项工作比例为40％，事业部/子公司主管专项工作比例为30％，基层员工专项工作比例 为20％； （3）工作技能和态度：包括学习能力、发展潜力、对工作熟悉程度、工作配合度、团队精神、执行力 等，所有员工比例为20％； （4）关键绩效指标（KPI）：暂不列入，根据绩效实施情况适时导入，条件成熟的业务单元经集团行政 管理中心同意可以先行导入，并适当调整以上考核内容的权重。 （5）加减分项目： ○1合理化建议被采纳，加1分； ○2获得与岗位相关的证书，初级资格证书加1.5分，高级资格证书加2分；
○3直接下属提前转正加2分，晋级加5分，不能按期转正扣2分，降级扣5分； ○4获得集团公司公开表彰加2分，被惩处按奖惩制度规定扣分，如无扣分规定，每次扣2～5分； ○5部门职能计划内工作和上级临时安排工作延期，每天扣0.5分，单项工作累计扣分一般不超过2 分。担当人能力范围内的工作多次催促无果，可以扣10分。 ○6新增制度编制或项目式推进工作，根据工作负荷和质量每项工作可以加5~10分，但本项加分累 计不能超过10分。 ○7其它制度规定的加减分项目。 3、考核频率： 1）月度考核：所有员工每月考核一次。 2）季度考核：因科长级别以上人员按季度考核，季度考核成绩为该季度内三个月考核成绩的平均值。 4、考核流程：
加强功能室建设做好迎省督导工作 （一）各类专用教室的数量标准 一、初中（12室）： 图书室、阅览室、实验室（理、化、生各1）、准备室（各1）、仪器室（各1）、计算机教室、语音室、音乐教室、美术教室、劳技教室、多媒体教室、卫生室。 二、小学Ⅰ类标准（11室）： 图书室、阅览室、少先队和科技活动室、仪器室、实验室、计算机教室、语音室、美术教室、音乐教室、劳动器材室、电化教室。（卫生室可与其他室兼用、各专用教室是按4轨，班容量45人的标准设计的，规模较大或规模较小的学校，可酌情增减。）。 三、小学Ⅱ类标准（7室）： 图书阅览室、少先队和科技活动室、仪器室、实验室、计算机教室、音乐教室、劳动器材室。4轨以上的小学相应增加实验用房套数。 （二）各专用教室的内部设施及布局标准： 一、初中理、化、生仪器室： 1、仪器橱40个以上，有窗帘，有防火、防危、防盗措施。化学仪器室要有通风排气装置。 2、仪器种类和数量，按照河北省2007年颁布的《中小学各科教学器材配备目录》中的一类配备，以满足教学的需求为最低标准。 3、上墙制度有：1.仪器室管理制度。2.仪器借用制度。3.仪器损坏赔偿制度。4.危险品安全保管和使用制度（化学仪器室） 4、教师或学生自制的教具，也要在仪器室内设专门的仪器橱陈列摆放。 二、初中理、化、生准备室： 每室要有实验准备台（至少1个）和仪器橱（至少1个，放常用仪器），其中化学准备室还要有通风排气装置，有通风橱，准备台上要有防腐胶垫。准备室应有足够的维修工具（中学实验室常用工具）。 需要上墙内容:1.实验教师岗位职责。2.实验项目及进度表。 三、初中理、化、生实验室： 每室实验桌凳25套以上，室内电源要有总闸，电线应暗线铺设，有安全保护装置，有窗帘，有防火、防危、防盗措施。其中物理实验室电源到实验桌、讲台。化学实验室有通风排气装置，有通气橱，防护屏，水源到桌，实验桌、讲台上铺设防腐胶垫。生物实验室电源到实验桌、讲台，有供水池，每桌设局部光源。 需要上墙内容： 1.学生实验守则。 2.实验室管理制度。 3.张贴科学家名人肖像，与教学有关的挂图、资料或激励学生探究科学的警句 四、小学仪器室（含准备室）： 1、Ⅰ类小学：仪器橱12个以上，准备台1个（铺防腐胶垫），有窗帘，有防火、防危、防盗措施。Ⅱ类小学：仪器橱8个以上，准备台1个（铺防腐胶垫），有窗帘，有防火、防危、防盗措施。准备室应有足够的维修工具（小学木工、金工、塑料工具箱）。 2、仪器种类和数量，按照河北省2007年颁布的《中小学各科教学器材配备目录》，以满足教学的需求为最低标准。 3、仪器室需要上墙制度有：1.仪器室管理制度。2.仪器借用制度。3.仪器损坏赔偿制度。4.实验教师岗位职责。5.实验项目及进度表。 无论是中学仪器室还是小学仪器室，都要加强管理，仪器摆放要整齐、合理、科学、存取方便，无尘土，仪器分类要明确，要有编号和橱目标签，仪器室内要放有仪器维修工具，要有仪器维修记录。化学仪器要设有危险品专用柜，要设两把锁，双人管理，要有危险品存取记录，化学药品瓶标签有防腐措施。有总帐（后勤），明细帐（仪器室），做到帐帐相符、帐物相符。 五、小学实验室： Ⅰ类小学：实验桌凳24套以上，电源到实验桌、讲台，室内电源要有总闸，电线应暗线铺设，有安全保护装置，水源到桌，有窗帘，有防火、防危、防盗措施。 Ⅱ类小学：实验桌凳12套以上，电源到讲台，有公共水源，有窗帘，有防火、防危、防盗措施。 小学实验室需要上墙制度有：1.学生实验守则。2.实验室管理制度。3.张贴科学家名人肖像，与教学有关的挂图、资料或激励学生探究科学的警句。 需要强调：（1）以上中、小学实验室、仪器室、准备室为了教学方便，应互相连通。 （2）实验室要有灭火器、沙袋和排风扇。化学实验室应有防护屏。 （3）不论是中学还是小学，教师演示实验和学生分组实验都要有记录单，即：要有三单：实验通知单（演示实验提前3天，分组实验提前1周）；实验原始记录单（作实验当天）；学生实验报告单（作实验当天）。报告单要有教师批改批语和日期。 （4）不论是中学还是小学，教学器材的使用也要有记录，即：两单：器材使用通知单（提前3天）；器材使用记录单（使用的当天）
专业技术人才补贴实施办法 根据局集团公司人发〔2005〕88号?关于印发〖加强队伍年轻化、专业化建设的若干暂行规定〗的通知?精神，结合公司的实际情况，特制订本实施办法。 一、专业技术人才补贴发放范围 1.通过各系列专业技术资格评审或考试并被聘任相应专业技术职务的人员(含低资高聘人员)。如工程、经济、会计、审计、统计、政工等系列高、中、助理级专业技术人员。 2.通过国家认证且企业需要的各类执业资格考试，并取得执业资格证书的人员。如：一、二级注册建造师（一、二级项目经理），注册会计师、造价工程师、安全工程师、质量工程师、企业法律顾问等。 3.通过职业技能鉴定和评审，被聘为高级技师、技师的人员。 二、专业技术人才补贴发放标准 根据公司的财务支付能力和经济效益情况，公司按局集团〔2004〕44号文件规定发放标准的1.0系数确定公司专业技术人才补贴基数。 1.一级注册建造师和教授级高级工程师每月补贴标准为1200元。 2.高级专业技术职务人员、一级项目经理每月补贴标准为1000
3.二级注册建造师、注册会计师、造价工程师、安全工程师、质量工程师、企业法律顾问等注册类人员及高级技师，每月补贴标准为800元。 4.二级项目经理、中级专业技术职务人员和技师，每月补贴标准为500元。 5.助理级专业技术职务人员，每月补贴标准为300元。 6.对息工、下岗和外出劳务的专业技术人员，停发技术职务类人才补贴；退岗的专业技术人员、未在相应管理岗位的上岗人员，技术职务类人才补贴减半发给。对公司需要的且通过国家认证或考试取得的执业资格证书，但未在相应岗位工作的人员，执业资格类人才补贴按70%发给。 三、报考一级注册建造师、安全质量工程师的有关待遇 (一) 一级注册建造师有关待遇 1.凡符合条件并参加公司紧缺专业（市政、建筑、铁路、公路）一级注册建造师执业资格考试报名，并通过各科考试取得一级注册建造师执业资格证书的人员，除报名费、教材费、培训费给予全额报销外，给予一次性奖励5000元。在本公司注册成功并取得安全生产考核合格证书B证的人员，享受一级注册建造师的人才补贴。 2.已取得一级注册建造师执业资格证书的人员，鼓励报名参加公司指定紧缺专业的一级注册建造师考试，取得第二专业类别考试合格证后在本公司注册的，给予一次性奖励15000元。
**市拔尖人才“5050计划”选拔管理办法 第一章总则 第一条为贯彻实施人才强市战略，树立“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好导向，激励更多优秀人才脱颖而出，根据中央、省、**市有关文件精神，结合我市实际，决定实施拔尖人才“5050计划”，并制定本办法。 第二条拔尖人才“5050计划”指在科学研究、科技管理、经营管理、社会管理、工程技术、工农业生产、文教卫体、新闻宣传、金融法律等各行各业工作并作出突出贡献的各类人员中，培育选拔一批总量各为50名左右的拔尖人才和后备青年拔尖人才队伍。 第三条拔尖人才“5050计划”选拔工作由市委组织部负责，坚持以职业道德和业绩能力为导向，重真才实学、重工作实绩、重实际贡献，择优评选、确保质量。 第四条拔尖人才“5050计划”实行动态管理，管理周期为三年，一个管理周期后重新选拔，管理周期内由市委组织部牵头负责管理服务，所在单位及主管部门负责日常管理和服务。 第二章选拔范围和条件
第五条凡在我市工作两年以上的各类专业人员，均可参加选拔。推荐和选拔的重点是在一线直接从事研究、推广、应用和管理的优秀中青年专业技术人才。 第六条拔尖人才必须热爱祖国、拥护党的基本路线、遵纪守法、具有良好的职业道德和社会公德，创业创新意识强，近年来专业技术成果或工作业绩突出，年龄一般距法定退休时间不少于三年，身体健康，且符合下列条件之一：（一）在专业技术领域取得重要研究成果、发明创造，具有显著的应用成效或应用前景；在重大工程、重点项目中创造性地解决了重大疑难问题和关键技术问题，作出重要贡献。 （二）在科技管理、经营管理领域运用现代管理理念，采取重大技术创新、管理创新，取得显著经济社会效益，综合管理水平处于同行业先进行列，重诚守信，社会责任感强，业内口碑良好。 （三）在人文社会科学领域取得积极研究成果，学术、技术水平有较大影响或在文学艺术创作上有较高造诣；为市委、市政府决策服务并取得较大成果，产生显著经济社会效益。 （四）其他在经济社会发展各领域中作出重大贡献，被社会和同行公认，产生显著经济社会效益的。 第七条后备青年拔尖人才要求年龄一般在40周岁以下,
职能部门绩效工资及年度奖金考核办法 一、说明 本办法是结合企业实际及企业激励机制，以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，实现对职能部门及职能部门员工的业绩、能力、态度等的评价。旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作，以实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、调薪等的依据。本办法经董事会及公司各职能部门中层管理人员讨论决议后实施。 本考核办法具有公开性、公平性、公正性、严肃性、权威性。即依本办法实施的绩效工资考核结果应按时公布，真正作到奖优罚劣。各部门对于考核办法应严格执行，不得打折扣。各部门应服从最终的考核决议。 二、设计原则及考核范围 1、有效原则（考核办法应能有效提高工作效率，提升员工自我能力） 2、实用原则（考核办法应切实可行，易于操作） 3、科学原则（考核办法应科学有据，形成体系） 4、部门综合考核与个人考核结合原则（考核办法应即关注整体效益，相互监督，同时也要个性化并具有针对性） 5、收入与绩效挂钩原则（考核办法应使收益能充分反映个人绩效） 本办法适用的考核范围为公司的职能部门，具体为：总经办、人力资源部、财务部、市场部、证券投资部。 三、考核时间及流程 1、部门考核：依据部门分管职责确定的考核项目及标准，于每月第一个周例会后，由人力资源部组织部门考核者对于职能部门的绩效进行评价。 2、个人考核：依据被考核人的岗位职责确定的考核项目及标准，由被考核人的直接上级，于每个月的5日前对于被考核人的绩效进行评价。 3、考核流程
4、部门考核者因故无法参加评价的，应提前通知人力资源部，并委托其他相关人员进行评价。部门考核者应将拟做出的考核评价告知被委托者，被委托者在进行绩效评价时，必须如实反映委托者的意志。若部门考核者既无法参加评价，又未委托他人，视同对于考核无异议。 5、个人考核者因故无法评价的，应事先告之人力资源部，由个人考核者的上一级领导或董事长指定的人员对个人被考核者进行评价。 四、考核的实施及考核依据 1、公司职能部门的绩效考核工作主要由考核者、人力资源部共同完成，各职能部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。
世纪奥桥学校各功能室考核细则 仪器室、实验室管理员考核细则 1、严格执行上级和学校有关实验室的工作要求，遵守各项规章制度。 2、熟悉各类仪器、设备、器材的规格、构造、性能、工作原理、使用方法及 保管常识，掌握维修保养的基本技能，排除一般故障。 3、学期末应根据教学需要及时编制、上报下学期教学仪器、设备、器材的补 充计划，做好仪器、设备、器材的验收、登记、保管、维修及材料、?药品的回收和处理工作，做到帐物相符，帐卡相符、帐帐相符。 4、?按照教材规定的内容和“实验通知单”准备好实验需用的仪器、材料和药品。协助任课教师指导学生实验，解决实验中出现的问题。实验完毕，及时清 点仪器，发现缺损，应查明原因，按有关规定认真处理并保留处理结果。 5、建立健全仪器、设备、器材等的各类帐目及管理、使用的相关资料，及时、 全面、规范登记。 6、认真做好实验室的安全工作，每天下班前应检查实验室、仪器室的水、电、 气及门窗是否关闭。熟知实验中的安全操作规范和发生事故的应急措施。经常保持实验室、仪器室的整洁，教育学生保持良好的卫生习惯。 7、严格做好易燃、易爆、腐蚀、毒害、等危险品物质的管理。 8、积极创造条件，课外开放实验室，提高实验室使用率，组织学生开展课外 科技活动。 考核检查中每次评优良中差进入年度考核和绩效考核
计算机室（远程教育资源室）管理员考核细则 1、严格执行计算机室（远程教育资源室）各项规章制度。 2、熟练掌握各类财产的管理方法，保证电路、微机等安全使用，并熟悉其构成、部分的性能、用途及维护、存放要求。 3、积极协助任课教师上好微机课，开展兴趣小组活动，解答师生的咨询问题。 4、按时检查维修微机、电路，以防短路、损机、坏机等事故发生，保证教学工作正常进行。 5、严格执行值班制度，在没有课的时间内，不得擅离职守。 6、负责计算机房（远程教育资源室）的日常卫生、安全工作。 7、按要求做好远程教育资源接受、刻录、播放、建档工作 考核检查中每次评优良中差进入年度考核和绩效考核 体育器材室管理员考核细则 1、器材管理员全面负责全校体育器材的管理。固定资产和其他体育用品一律入帐后使用，要做到帐物相符，定期对帐检查。 2、对现有物资器材要定期清点，分门别类，入橱、上架，摆放整齐，注意防火防盗，防霉变，搞好器材室卫生。 3、要定期对体育器材进行检查和维修，确保教学与训练的需要。 4、为保证教学和训练的需要，体育器材一般情况下不外借，特别是易损的物品和器材。 5、体育教学和训练使用的器材，必须由任课老师负责借还，如有丢失，负责追回或令其赔偿。
学院高层次人才奖励绩效发放办法为进一步加强学校高层次人才队伍建设，调动高层次人才工作的积极性和主动性，特制定本办法。 一、奖励绩效标准与发放范围 奖励绩效标准共分四级，每一级分二类,具体见下表（单位：元/月）： 级别 一级二级三级四级 类别 一类1000 2000 3500 5000 二类1500 2500 4000 5500 第一类发放范围：被学校聘任为正高级专业技术职务者或具有博士学位的教师。 第二类发放范围：被学校聘任为正高级专业技术职务且具有博士学位的教师。 二、工作任务 享受高层人才奖励绩效者，在完成学校规定的岗位工作任务后，另外每年还需完成下表所列分值，分值中教学工作占30分，其余为科研工作积分。（分值核算依据校内绩效工资实施方案中科研工作量核算办法）（单位：分） 级别 一级二级三级四级 类别 一类100 200 350 500 二类150 250 400 550 —1—
（一）教学任务 积极参加专业建设与教学改革，主动帮助青年教师提高教学、科研能力，按照本人所具有的专业技术职务完成规定的教学工作量，每年做学术报告一次。 （二）科研任务 享受第一、第二级奖励绩效者需完成高层次人才规定的科研工作积分，同时还需完成项目申报任务，聘期内没有主持省级及以上项目的正高级专业技术人员必须每年申报省级及以上项目，聘期内没有主持国家级项目的博士必须每年申报国家级项目。 享受第三级奖励绩效者在完成规定的高层次人才科研工作积分的同时，科研成果的数量和水平还必须满足下列规定中的三条，其中第一条和第七条为必备。 1.论文：每年以第一作者或通讯作者在SCI、EI、SSCI、A ＆HCI、CSSCI源期刊（不含扩展版，下同）及学校规定的中文权威期刊上发表，或被《新华文摘》《中国社会科学文摘》《高等学校文科学报文摘》全文收录本专业学术论文1篇，聘期内不少于3篇。 2.项目：聘期内主持省部级及以上科研项目 1 项，或主持的横向项目累计到账经费理工科不少于15万元，人文社科不少于5万元。 3.著作：聘期内在学校规定的B级出版社出版学术专著1部或主编省部级以上规划教材1部。 —2—
拔尖人才个人考察材料 扎实做好本职工作诚心奉献基础教育 高邑三中耿焕霞 2014年12月，我被县组织部授予“专业技术拔尖人才”称号，面对殊荣, 我感到更多的是责任和压力，只有不断提高自己的思想认识，提高自己的业务水平，处处发挥先锋模范带头作用，才能无愧于的光荣称号。下面就以下几方面说说我在平时工作中如何发挥拔尖人才带头作用： 一．搞好“传，帮，带”活动，建立师徒结对，帮带一批青年教师，带动其专业成长。身为教育工作者，我热爱教育事业，热爱本职工作，热爱学生，不断充实自己，提高个人的业务素质，使自己真正成为一个专家型的教师，在完成自己工作的同时，带领英语组成员探讨摸索英语教学的新模式，并与青年教师王永芝结对子，无论从课件制作，还是课堂教学都给予她很大帮助。我积极参加学校和教育部门组织的各项教研教学活动，吸收先进经验，结合自身实际，创造性开展工作，不断挖掘自身潜能，在教学任务繁重和学校事务多的情况下，努力挤时间，曾多次在校内做公开课，参加县、市组织的赛讲活动。于2014年11月在石家庄市青年教师优质课评比活动中获初中组英语学科二等奖。作为县教研室英语学会副会长，我都承担了为全县初中英语教师培训的任务，2014年3月在教研室举办的《2014年中考复习与备战策略》讲座，涵盖学法指导、心理辅导、备考策略等诸多方面，受到领导和教师的一致好评，并于2014年10月到四中辅导青年教师李增霞成功举办全县公开课 二．走进课堂听课，评课，上课，实现专业引领，发挥示范带头作用。3月21日由于工作需要我到教研室报到，根据教研室工作安排，3月22日－4月22日历时一个月的时间，我们分别到三中、音体美中学、四中、中韩中学、大营二中、艺鸣学校、北营中学等学校进行听课调研活动。期间，共随堂听课49节，初中英语课40节，与教师交流指导46人次，查阅教师授课教案46人次，查看学生作业40个班。通过以上工作，我对县初中英语教学现状有了一定的了解。从教师的身上，我看到了好的教学管理方法对教学工作所产生的积极影响和促进作用，教师的教学理念、学生的学习方式都在发生着新的变化。但是，教学管理和教学中仍存在一些问题，这些问题正是我们教研室作为专业人士对全县教师进行指导，培训的着眼点。 三．摸清教师的需求，多种形式开展答疑讲座活动，我到教研室后初步开展网络教研。由于英语学科教师比较多，本学科教学任务繁重，集中学习、培训、交流不很方便。学会会员每人都建立了个人邮箱或博客，部分教师也建立了邮箱，
企业 技师高级技师津贴及技能奖励暂行办法 为加快培养和造就高技能人才队伍，有效激励和发挥高级技能人才的创造性和积极性，鼓励企业职工不断学习生产技术、提高生产技能，解决生产疑难问题，促进高级生产技能人才的成长，结合生产岗位特点和实际情况，制定公司技师、高级技师津贴及技能奖励暂行办法。 一、实施范围 公司各生产部门。 二、激励对象 公司各生产部门从事技术、技能工作人员。 三、享受条件 技术、技能人员应同时满足下列条件，方可享受技师津贴： 1．生产专业主管或在生产一线班组岗位连续从事本职业（工种）工作满三年及以上。 2．取得与从事专业（工种）一致的技师（国家职业资格二级）及以上职业资格证书。 3．职业道德良好，完成岗位职责明确的工作任务及公司确定的基本任务目标，并经考核合格。 四、技能津贴的发放标准
月起，每人每月按300 元标准发放津贴。 2．取得技师资格的人员，自人力资源部审核确认资格后次月起，每人每月按150 元标准发放津贴。 3．年底按照《年度基础工作业绩考核情况表》进行考核评价，考核得分低于60 分者，次年起不再享受技能津贴。 五、技能奖励享受技能津贴人员，每年年初可自愿申报攻关项目，年底前按照《年度项目工作业绩考核情况表》进行考核评价，高级技师评价得分100 以上者，每次奖励30000 元，评价得分80（含）?100分，每次奖励20000元，评价得分60（含）? 80 分，每次奖励10000 元，低于60 分者不奖励；技师评价得分100 以上者，每次奖励20000 元，评价得分80（含）?100 分，每次奖励10000 元，评价得分60（含）?80 分，每次奖励5000 元，低于60 分者不奖励。 六、技能津贴及奖励的发放办法 1 ．技能津贴按月发放，依据职工实际出勤天数计发。2．职 工离开生产岗位后不再享受技能津贴。3．职工工作调动后根据津贴享受条件重新予以认定。4．技能奖励根据年度项目工作业绩考核结果评价得分 确定后按照奖励标准一次性发放。 七、享受技能津贴人员职责
青岛专业技术拔尖人才选拔管理办法 （青办发〔2005〕3号） 第一章总则 第一条为全面实施人才强市战略,进一步树立“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚,激励专业技术人才多出、快 出优秀成果,促进青岛市经济社会全面发展,制定本办法. 第二条青岛专业技术拔尖人才（以下简称拔尖人才）是指在自 然科学、社会科学和工程技术等领域,从事研究开发和推广应用工作,并代表着当前青岛地区领先水平,为青岛市经济建设和社会发展作出 突出贡献的学术、技术带头人. 第三条选拔拔尖人才应当坚持民主公开、竞争择优、严格标准、 总量控制的原则,以对青岛市经济建设和社会发展的实际贡献和现实 政治表现为主要依据,不受学历、职务、资历、身份、年龄的限制. 第四条对拔尖人才实行“全出竞进”的动态管理办法.拔尖人才每两年选拔一次,每一届管理期四年；管理期满后拔尖人才资格自动终止,同时不再享受有关待遇,但可参加新一届拔尖人才的评选. 第二章选拔范围和条件 （一）获得国家技术发明奖、自然科学奖、科技进步奖和国际科 学技术合作奖,以及获得山东省、青岛市科技进步一等奖的首位人员； （二）获得两项以上山东省、青岛市科技进步二等奖的首位人员； （三）获得国家技术发明专利并已实施,且具有较大经济或社会 效益的； （四）获得两项以上国家设计金质奖、银质奖,省优秀设计一等奖,并均取得显著经济或社会效益的；
（五）在工农业生产一线研制开发和推广应用新技术、新产品、 新工艺,在推动科技成果产业化方面成绩突出,并取得显著经济或社会效益的； （六）在企事业单位从事管理工作,运用现代管理知识进行科学 管理,有重大改革创新的管理措施,有反映其管理思想和经验的论文、 综述或著作,所在单位管理水平及综合经济效益指标达到省内同行业 先进水平的； （七）在经济和社会发展战略、重大建设项目和招商引资中,作出突出贡献,并带来显著经济或社会效益的； （八）获得山东省社会科学优秀成果一等奖,并具有较大科学和 实用价值的； （九）在文化、艺术、新闻、出版等方面成绩突出,获国家、省（部）级表彰,为青岛市精神文明建设赢得重大荣誉的； （十）在政法、教育、卫生、体育等专业技术工作中有突出贡献,在省内外行业和专业领域享有较高声誉,被公认为青岛市专业学科学术、技术带头人的； （十一）专业技能水平高,在职业技能操作中有被社会公认的绝 招绝技,代表青岛市参加国内外重大评奖或竞赛获得优异成绩,在全省乃至全国有较大影响,并取得突出经济和社会效益的. 第三章选拔方法和程序 第七条拔尖人才选拔工作由青岛市人才工作领导小组领导,市委组织部会同市人事局、市科技局组织实施.选拔程序为: （一）宣传发动.广泛宣传选拔拔尖人才的相关政策,公布拔尖人 才评选标准、条件和方法步骤. （五）组织考察.根据不同行业、专业具体情况,确定考察人选比例.组成考察组对人选进行综合考察,重点核实人选的政治表现、职业 道德、成果业绩等情况.
江苏XXXX材料有限公司 企业人才引进、培养与奖励办法 第一章总则 第一条为了更好地聚集和发挥人才的作用，建立以企业为主体、以市场为导向，政策合理引导的人才机制，促进公司的发展，制定本办法。 第二条本办法包括人才引进、培养与奖励三个方面。 第三条公司对于人才的引进、培养和奖励给予专项资金奖励。包括：本办法中所指的各种扶持、资助和补贴。 第四条职责： 1、综合办人力资源是本办法的日常执行及管理机构，负责落实本办法。 2、财务部负责本办法中所有资助、补贴的核准和兑现。 第二章人才引进 第五条原则：按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用；专业对口、结构合理、比例适当。 第六条人才引进对象：公司鼓励和支持下列各类人才到公司工作。 1、高级人才。符合以下条件之一： ①中国科学院和中国工程院院士； ②享受国务院特殊津贴或获得“有突出贡献的中青年专家”称号； ③独立完成或作为第一完成人的科研成果获得过国家级和省部级科技奖励； ④获得国家级或省部级科技项目专项经费资助的项目的第一主持人； ⑤取得博士学位或具有正高级专业技术职称； ⑥拥有发明专利或国内先进的专有技术在公司实现产业化，并在企业或研发机构中占有不低于5%的股权比例。 2、高级管理人才。指在中型以上企业从事经营或管理，担任经理以上职务，并具有本科以上学历或高级管理类职称。 3、高级技术人才。指在企业生产或研发岗位担任重要工作，具有本科以上学历或高级专业技术职称。
4、管理人才。指在企业经营或管理部门中担任重要职务，并具有本科以上学历或中级以上职称，在企业的经营或管理岗位发挥重要作用。 5、技术人才。指在企业生产或研发岗位担任重要工作，并具有本科以上学历或中级以上职称，在企业的生产或研发岗位发挥重要作用。 6、高技能人才。指在企业生产或研发岗位中担任重要工作，具有中级技师以上职业技术资格等级证书。 上述人才的专业背景应和在单位从事的工作相一致，并签订两年以上工作合同。 第七条人才引进基本条件： 1、爱岗敬业，具有良好的职业道德、强烈的事业心和责任感。 2、业务素质较高，身体健康，符合公司建设与发展的需要。 3、具有团结协作精神和较大的发展潜力，能胜任科研或生产经营工作。 4、具有学士以上学位或条件特别优秀者。 5、年龄原则不超过45岁，特别优秀的可适当放宽。 第八条人才引进经费资助：对于公司产业促进体系范围内急需的高级人才、高级管理人才和高级技术人才，公司将采取各种方式和途径引进。对于引进过程中所发生的费用给予支持。 第九条人才公寓与住房补贴：公司为下列高级人才提供人才公寓或住房补贴： ①占所在企业股权比例不低于5%的高级人才； ②回国创业或在公司从事国际领先技术研发工作的高层次海外留学归国人才； ③进入公司企业博士后科研工作站或博士后创新实践基地工作的博士。 公司为符合第六条办法的其它各类人才免费提供公寓。 第十条安家费资助：对在公司担任省部级实验中心负责人、重大科研项目负责人和公司高新技术领域急需的技术带头人，与单位签订5年以上长期工作协议，提供不低于40万元的在SUZH安家费资助。 第十一条子女教育及配偶就业：为每位高级人才子女教育情况（初中以下）视实际情况给予一定额度的补贴，高额度2万元。协助推荐其配偶就业。
巢湖市专业技术拔尖人才选拔培养管理办 法 第一章总则 第一条为进一步落实人才强市战略，规范我市专业技术拔尖人才（以下简称“拔尖人才”）选拔培养和服务管理工作，激发各类专业技术人才的积极性和创造性，根据《巢湖市人才高地建设工程实施方案》（巢发…2017?9号）等文件精神，制定本办法。 第二条从2017年起用4年时间，在我市相关行业领域分两批选拔40名优秀人才进行跟踪培养，三年为一届。通过选拔培养，使拔尖人才取得显著成果和突出业绩，其中20名成为合肥市内知名专家，10名成为省内有一定影响的行业领军人才。 第二章选拔对象与条件 第三条选拔对象为在巢湖市区域范围内各党政机关、企事业单位和社会组织（含中央、省属、合肥市属驻巢单位）工作，从事科学研究、技术开发与推广应用、新闻宣传和文化艺术、教育教学、医疗卫生以及其它行业，作出突出贡献的各类专业技术人才。 第四条选拔对象应热爱祖国，遵纪守法，具有良好的政治素质和职业道德，专业技术成果突出，取得显著的经济效益或社会效益，在同行业中有较高的威望和影响，个人未受到法律法规处罚或近5年内未受到党纪政纪处分。近三年
来具备下列条件之一者，均可申报： （一）在科学研究方面取得下列成绩之一的： 1.获得国家最高科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖的研究人员，或获得社会科学基金项目优秀成果奖的研究人员。 2.获得省（部）级重大科技成就奖和技术合作奖，省（部）级自然科学奖、科学技术进步奖二等奖以上奖励项目的重要贡献人员。 3.在社会科学研究方面获国家级优秀成果三等奖以上，或获得省级优秀成果奖一等奖的前两位完成人、二等奖的首位完成人或两项三等奖的首位完成人。 4.获得合肥市科技进步一等奖的前三位完成人、二等奖的前两位完成人、三等奖首位完成人。 5.在国内外杂志上发表或在国际学术会议发布，并被SCI（科学引文索引）、SCIE（科学引文索引扩展版）、SSCI （社会科学引文索引）、EI（工程索引）、ISTP（科技会议索引）检索的论文1篇，或以第一作者在国家核心期刊、专业学会刊物上发表具有较高质量的本专业论文4篇以上；或独立撰写正式出版学术专著一部以上；或获得发明专利授权的第一发明人。 （二）在技术开发与推广应用方面取得下列成绩之一的： 1.在重点工程建设、重大科技攻关、技术改造以及项目（技术）引进消化等工作中，较好地解决关键性技术问题或
**街道职能部门考核办法（试行） 为提高机关干部工作积极性，全面落实区委、区政府下达的各项工作目标，经研究，特制定本办法。 一、考核对象 **街道机关各职能部门及工作人员。 二、工作目标和任务 全面完成区委、区政府下达的任务 三、考核机构和考核办法 （一）考核机构 成立以街道工委书记任组长，办事处主任任副组长、其他党政班子成员为成员的街道绩效考核领导小组。领导小组下设办公室（设党政办），由办公室负责日常考核，年底由街道绩效考核领导小组对各部门及工作人员进行综合考核、打分。 （二）考核办法 1、目标任务考核（80分）。根据区委、区政府对街道各职能部门的考核进行打分，按照区打分情况折合计算。 2、社区工作考核（10分）。结合街道对社区工作考核办法， 四、绩效考核结果运用 （一）街道绩效考核领导小组以年度为单位，综合被考
核办公室的情况和民意测评情况,计算出被考核部门的最后得分，按照得分情况评定各部门年终绩效。: 1、被考核部门的绩效考核得分=部门工作目标完成情况考核得分×60%+街道干部职工测评分×20%+社区工作人员测评分10%+居民代表测评分×10%； 2、测评计分公式：测评得分=（满意个数×1+较满意×0.8+基本满意×0.6+不满意×0.4）/有效评估个数×100。根据得分高低和考核情况评定办公室等次，其中按一等30%，二等65%，三、四等5%的比例评定等次（综合评分在80分以上，原则上不评为三等）。 （二）与年度考核各部门优秀等次的比例挂钩。一、二、三、四等办公室的干部的优秀比例原则上按20%、15%、10%、0%分配，(分配指标不足一人的按一人处理)由绩效考核领导小组提出分配方案，报街道工委审定。 （三）与奖金挂钩。由绩效考核领导小组会同财政所根据区、街道财政收入的增长幅度提出奖励方案，报街道工委、办事处审定。被考核办公室年度绩效考核奖金的发放，原则上按一等上浮20%、二等持平、三等下调10%、四等下调20%的比例发放。 （四）工作目标考核加分办法。工作目标考核体系外的综合
人才荣誉称号专项津贴实施办法-学校管理公文第一条 为推进学校“人才强校”战略，进一步加强我校高层次人才队伍建设，提高学校的美誉度和影响力，提升学校核心竞争力和综合实力，特制定本办法。 第二条 人才荣誉称号专项津贴是指学校给予自主培养的，省级以上人才称号获得者、较大影响的荣誉称号获得者以及重要的科研获奖者（详见附表）专项津贴。 第三条 人才荣誉称号专项津贴分五类（具体标准详见附表），进入第三类及以上答辩的，可享受该类同级专项津贴的30%（期限不超过人才荣誉称号的申报最高年龄规定，最长为4年），现已入选第三类及以上的减半，按月发放，津贴均为税前，涉税由个人承担。 第四条 人才荣誉称号专项津贴享受期限为4年（办理退休手续后不再享受此项津贴），若在享受期内入选更高层次人才荣誉称号的，从新项目入选时间起享受4年。已获得人才荣誉称号的专项津贴自2019年1月开始执行；此后入选的，
从上级文件或证书下发之日当月开始执行。 第六条 学校、二级单位与享受人才荣誉称号专项津贴的人才签订三方协议，明确双方权利和义务（由二级单位制定），实行目标管理，10年内不得提出辞职或调离学校。若离校，退回已享受的津贴。岗位职责内的科研成果部分不再重复享受校内科研业绩奖励。 第七条 享受人才荣誉称号专项津贴者在享受期限内，违反学术道德规范或法律的，学校停发并追回期限内已发放的专项津贴。 第八条 上级政策有新规定和学校有关规定有重大调整的，按新的政策和规定执行；未列入附表或新增项目，经专家论证，可参照对应。 第九条 本办法自2019年1月1日起执行，由校人事处负责解释。
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有突出贡献专家、拔尖人才、人才绩效考核 管理暂行办法 第一章总则 第一条为了全面、准确、客观、公正地反映有突出贡献专家、拔尖人才、人才的工作状态，建立有效的激励和约束机制，激发工作积极性和创造性，鼓励学知识、钻业务，不断提高业务能力和水平，更好地完成各自的工作任务，特制定本办法。 第二条本办法适用于全体被聘为有突出贡献专家、拔尖人才、人才（以下简称专家、拔尖人才、人才）的绩效考核管理。 第三条绩效考核应遵循以下原则： （一）坚持定性与定量相结合，以定量考核为主； （二）坚持实事求是，做到公开、公平、公正。 第四条绩效考核以岗位职责为依据，目标管理与关键行为表现为手段，采取自我鉴定、组织考核和民主评议相结合的形式进行。 第五条绩效考核采用定期考核与不定期考核相结合的方式进行。定期考核于每年年底进行，不定期考核是在特殊情况进行的专项考核。 第二章专家、拔尖人才、人才工作职责与目标 第六条根据所从事的工作性质不同，专家、拔尖人才、人才分为技术创新型、经营管理型和技能操作型三类，分别设立其主要工作职责及对应的工作目标。 第七条技术创新型专家、拔尖人才、人才应履行以下主要工作职责： （一）完成部门岗位工作任务； （二）了解行业技术动态，关注国内、外技术发展趋势，参加专业学术研究和交流活动，并应用于工作实践；
（三）主持或参加重大项目（含跨学科、跨专业项目）研究； （四）解决本专业关键、重大、疑难技术问题； （五）参与拟定本专业的发展规划或提出建议； （六）参与拟定本专业人才培训计划，参加人才培养和专业人才队伍建设； （七）不断提高专业技术水平和外语水平。 第八条技术创新型专家、拔尖人才、人才的工作目标应包括以下内容： （一）本部门岗位工作完成率100 ％； （二）撰写至少一篇学术论文或专题调研报告； （三）主持或参加至少一个重大科研项目； （四）培养或指导至少一名年轻专业技术人员； （五）专业水平和外语水平有一定的提高； （六）有团队合作精神，民主评议在80 分以上。 第九条经营管理型专家、拔尖人才、人才应履行以下主要工作职责：（一）完成部门岗位业务工作； （二）了解行业经营管理动态，了解国内、外经营管理理念，参加经营管理方法研究或交流活动，并应用于工作实践； （三）参加重大经营管理活动及跨学科、跨专业的经营管理项目研究； （四）提出解决本专业重大经营管理问题的方案和措施； （五）参与拟定本领域的发展规划或提出建议； （六）参与拟定本专业人才培训计划，参加人才培养和专业人才队伍建设； （七）不断提高经营管理水平和外语水平。 第十条经营管理型专家、拔尖人才、人才的工作目标应包括以下