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工作分析(考试中心下划重点)

工作分析(考试中心下划重点)
工作分析(考试中心下划重点)

第一章认知工作分析

1、工作要素:是指工作中不能继续分解的最小动作单位

2、任务:是指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动

3、职责细分:既可以作为工作分析中完成职责的主要步骤而成为职责描述的基础,也可以以履行程序或“小职责”的身份出现在职位说明书中(P3)

4、职位说明书包括工作描述和工作规范(P9)

5、胜任特征模型:就是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述,确定胜任工作所需关键能力和技能掌握的熟练程度。(P9)

6、工作分类:是在工作分析和工作评价的接触上,采用科学的方法,根据工作性质和特点,对组织内的工作在横向和纵向两个维度上进行划分。(P9)

7、工作分析需要明确的内容:(1)此项工作做什么what(2)为何要完成此工作why(3)工作何时做when(4)工作在哪里做where(5)谁来完成工作who(6)需要对谁负责whom(7)如何完成工作how(8)工作预算是多少how much (P10)

8、工作分析的目的:是为收集人力资源管理人员所需要的一切有关员工及工作状况的详细资料、为人事决策奠定科学基础。(P11)

9、工作分五大特征:(1)工作的输出特征(2)工作的输入特征(3)工作的转换特征(4)工作的关联特征(5)工作的动态特征(P12)

10、工作分析在人力管理中的作用

(1)为人力资源规划提供准确有效的依据(2)合理安排组织中的各项工作任务(3)明确管理者和员工各乍的工作职责和目标(4)为工作再设计和员工职业生涯规划提供依据(5)为进行科学的绩效管理提供客观评价标准(6)为员工招聘提供有效的信息(7)为降低培训成本、提高培训效率提供前提(7)明确组织中上下级之间的汇报关系(8)明确工作岗位在组织中的相对价值,保证薪酬的内部公平性(P15)

11、工作分析容易陷入的误区

(1)重技术,轻理念(2)重结果,轻过程(3)重繁复,轻简洁(4)重形式,轻应用(5)重现状,轻战略(P18)

第二章工作分析的发展历史与未来趋势

1、荀况把分工称为“曲辨”特别强调分工的整体功能;柏拉图在其著作《理想国》中

详细论述了社会职业的分工;亚当.斯密在《国民财富的性质和原因的研究》一书中开篇就分析了劳动分工,并指出“分工是国民财富增进的源泉”。(P2829)

2、德国人丹尼斯.狄德罗首次大规模实施工作分析的人;芒斯特伯格“工业心理学之父”;

泰勒把工作分析列为科学管理原理五大原则的第一原则;吉尔布雷斯“动作研究之父”他的夫人心理学家丽莲.吉尔布雷斯“管理第一夫人”P30-32

3、(1)职位分析问卷(PAQ)的开发的开发由心理学家欧内斯特.麦克米克设计(3)工作

要素法(JEM)的开发(4)关键事件法(CIT)的开发(P40-41)

4、工作分析面临的挑战:(1)工作分析者面临的挑战(2)组织体系面临的挑战(3)

工作本身的多样性面临的挑战(4)工作条件的变化面临的挑战:①社会环境的变化

②技术的变化③组织经营环境的变化(P46-48)简答、多选

第三章工作分析方法

1、人员导向型职位分析问卷法(PAQ)(P64)

2、观察法:是一种传统的职位分析方法,指工作分析人员直接到工作现场,亲自对特定对象的作

业活动进行观察,搜集、记录有关工作内容、工作间的相互关系、人与工作的作用以及工作环境、条件信息,并用文字或图标的形式记录下来,然后进行分析与归纳总结的方法。(P79)3、观察法的操作:(1)观察法操作须知(2)观察提纳范例(3)观察法的工作分析程

序(P80)

4、写实分析法与观察法相同,都属于客观的描述方法。这种方法主要通过对实际工作

内容与过程的如实记录,达到工作分析目的的一种方法。

5、工作日写实中的(1)个人工作日写实:以某一作业者为对象(2)工组工作日实:

以工组为对象(P83)

6、工作分析的访谈的内容(1)工作目标(2)工作的范围与性质(面谈的内容)(3)

工作内容(4)工作的责任(P90)

7、关键事件法(CIT):双称关键事件技术,是指确定关键的工作任务以获得工作上的

成功。(P91)

8、主题专家会议法:通常指与熟悉目标职位的组织内部人和外部人,包括任职者、直

接上司、曾经任职者、内部客户、其他熟悉目标职位的人以及咨询专家、外部客户、其他组织标杆职位任职者等,集思广义的过程。(P100)

9、测时法:理解(P108)

10、中位值法:T标准=(T最大+T最小)/2

算术平均法:T标准=(T1+T2+T3。。。。+Tn)/N (P110)

11、如何评价工作分析方法的使用:问卷调查法成本最低,而关键事件法成本最高,结合书上案例(P114-115)

第四章工作分析的组织与实施

1、工作分析的基本流程:(1)确定工作分析信息的用途(2)搜集与工作有关的背景信息(3)

选择有代表性的工作进行分析(4)搜集工作分析的信息(5)同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息(6)编写职位描述和工作规范(P147)

2、确定收集工作分析信息的渠道(1)企业所在的行业与产业的职位标杆或职位标准(2)企业内

在的组织层面的信息与文献(3)来自组织内部与职位相关的各类人员(4)外部组织或客户(P151)

3、(P150)工作的外部环境信息、与工作相关信息、与任职者相关信息看书掌握

4、工作信息的收集和分析通常包括四个方面的内容:(1)职位名称分析(2)工作内容分析(3)

工作环境分析(4)工作任职者的必备条件分析(P161)

5、工作分析实施中的常见问题及对策:(P166)

第五章职位描述的构建

1、职位描述:是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件,其主要内容包括工作目的、

职责、任务、权限、工作环境条件、工作的负荷等。(P178)

2、根据用途选择职位描述的内容(P179)

3、工作标志:工作标志是关于职位的基本信息,是一职位区别于其他职位的基本标志。

(P183)

4、业绩标准:又称业绩变量,是在明确界定工作职责的基础上,对如何衡量每项职责的完成情

况的规定。(P208)

5、反向业绩标准的提取:差错率、失误率、时间延误、违纪次数、投诉次数(率)(P209)结合

第六章任职资格的构建

1、建立任职资格的基本方法(P220-223)

(1)基于逻辑推导的任职资格体系:①以工作为导向的推导方法②以人员为导向的推导方法(2)基于定量化职位分析方法的任职资格推断

(3)基于统计数据验证的任职资格体系①基于企业实证数据的任职资格体系②基于公共数据资源的任职资格体系

2、各种方法的比较(P-223,表6-1)

3、隐性任职资格---两种模型(HAY和GATB)的比较(P-233,表6-10)

4、分层分类的能力要素体系主要包括:(P-236)

(1)通用要素:公司所有职位的任职者都必须具备的能力要素。

(2)共用要素:公司某一职种(或职簇)的职位任职者都必须具备的能力要素,但又不包括在通用要素之中。

(3)特殊要素:公司的某个职位的任职者所必须具备的个性化的能力要素,并且不包括在通用要素和共用要素之中。

第七章职位说明书的编制及范例

1、职位说明书(P-247):是人力资源管理的基础性文件,它是明确职位目的、主要职责、工作关系、基本任职要求等的说明性文件。

2、填写职位说明书的基本原则(P-248):(1)对职位信息进行分析而非罗列(2)针对的是职位而非人(3)列举事实而非判断(4)职位目前的状况而非过去或将来的状况(5)内容完整,不要有遗漏

3、填写职位说明书过程中的常规要求(P248-251):1、工作综述 2、工作职责 3、工作联系

4、工作权限

5、工作绩效标准

6、工作要求

7、工作条件(理解)

第八章职位评价

1、职位评价(P-266):根据工作分析的结果,按照一定的标准,对工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度,进行综合评估的活动。

2、职位评价的特点(P-268)

(1)职位评价衡量的是企业所有职位之间的相对价值,而不是某一个职位的绝对价值(2)职位评价的结果具有一定的稳定性和可比性。

(3)职位评价的过程中需要运用多种评价技术和手段

3、职位评价的常用方法(P271-275):职位排序法、职位分类法(理解)

4、三种职位的形态构成(P-290):

(1)上山型:40%+60% (2)下山型:70%+30% (3)平路型:50%+50%

第九章工作设计

1、工作设计(P-305):就是为实现组织目标和满足任职者(员工)个人需要,对组织中各类工作内容、工作职能、工作关系等进行选择、确定、优化的活动过程。

2、工作设计的内容(P306-307):1工作内容的设计2、工作职能的设计

3、工作关系的设计

3、工作设计的原理与方法(P309-313)---(理解)

(1)基于科学管理原理的设计方法:机械型工作设计法

(2)基于人际关系理论的设计方法:激励型工作设计法

4、工作设计应用时需要注意的问题(P323-325)

(1)工作设计应体现组织或部门的关键使命和功能

(2)工作设计应按照流程的要求,以客户为导向,追求系统的最优化。

(3)工作设计应反映工作一般性的要求,突出核心,降低成本。

(4)工作设计还应考虑员工的接受能力和管理人员的成熟程度。

5、柔性工作设计:(P327-331)

(1)、内涵:柔性工作设计是对传统工作设计的扬弃,是根据柔性员工系统进行灵活的工作设计(2)内容:核心员工、外围员工、外部员工(理解)

(3)主要特征:①所有岗位由管理岗位和员工岗位组成②管理岗位由两部分组成:一部分以部门为管理对象的行政管理岗位,另一部分是以项目、业务为管理对象基础岗位③行政岗位和以项目、业务为管理对象的管理岗位层次划分相对应④在薪酬分配制度上,两种管理岗位坚持同层次、同待遇的原则⑤行政岗位可以横向流动到项目、业务管理岗位,反之也可以流动。

(4)优越性:①在遵循一定规则的前提下,各岗位可纵横有序地快速流动,这不仅能使整个企业组织充满活力与生机,而且也能增加组织对外界的适应力、应变力,从而提高组织的市场竞争力。

②管理岗位流动空间大,从而能保证领导层进行必要而及时的新陈代谢,又能兼顾管理人员的个人发展偏好。③员工岗位向上晋升空间无限扩大,提高了员工的工作积极性与主动性,同时也主动建立起了一个企业内部的竞争机制。④有利于引进优秀人才,留住优秀人才。

第十章工作分析质量鉴定

1、信息的客观性和主观性鉴定(P-339)--(理解)

工作信息是客观性还是主观性的---主观的:人们一致认为是某一种温度

客观的:温度计测出的某一温度。

2、工作描述的信度是指工作描述的可靠性,信度的两个评价指标:稳定性和等效性(P-340)

3、工作描述的效度是指工作描述的有效程度。(P-342)

4、工作分析质量鉴定的数学方法(P344-348)----(理解)

描述性统计方法:(1)集中趋势分析(2)关系分析

多元统计方法:(1)因素分析(目的):简化资料,它不仅可以缩减项目数量,还可以获取更有意义的工作信息。(2)组间差异多因素方法。

第十一章工作分析实践中的问题与对策

1、员工恐惧(P-353):是指由于员工害怕工作分析对其已熟悉的工作环境带来变化或

者会引起自身利益的损失,而对工作分析小组成员及其工作采取不合作甚至敌视的态度。

2、员工恐惧的解决方法(P357-358):(1)事前做好准备,消除员工顾虑(2)阐明工作分析目的,让员工参与工作分析活动(3)适当承诺,给员工吃“定心丸”(4)反馈信息,让员工明确工作职责与权限(5)重视工作分析的结果在企业的应用,提高员工的参与性。

3、动态环境问题及其对策(P359-364)---(理解)

问题:(1)外部环境的变化对工作分析实践的影响

(2)企业生命周期对工作分析实践的影响

(3)员工能力和需求层次的提高对工作分析实践的影响

(4)工作本身的不确定性增加对工作分析实践的影响

对策:(1)年度工作分析(2)适时工作分析(3)弹性职位说明书(4)其他方法:未来导向和战略性工作分析、人力资源管理者的超前规划。

重点考核的章节(试题的分数比例不低于60%)是:1,4,6,9章

单项选择题25分、多项选择题10分、名词解释题15分、简答题25分、论述题10分、案例分析题15分

工作分析案例

工作分析案例文档编制序号:[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]

?小王为何要辞职 小王来到公司的人力资源部,“张经理,”小王说,“可能我无法适应目前的工作,我希望在这个月未试用期结束时离开公司。”张经理听了很惊讶。小王是两个月以前到公司销售部担任销售部经理助理的。在这段时间的工作中,人力资源部通过销售部经理及销售部其他同事了解小王试用期的工作情况,大家都反映很好,想不到小王会主动提出辞职。 三个月以前,销售部经理提出了增加经理助理职位的需求,由于销售部将加强与国外厂商的业务联系,急需熟练使用英语口语和处理英语书面文件的员工,并希望新增加的员工具有一定的计算机水平,同时可兼顾公司对外网站的管理工作。人力资源部就所需增加的工作岗位进行分析,经过与销售部经理协商,编写了该岗位的工作说明书。其中对岗位职责的描述是: 1.协助经理处理国外业务的联系及英文书面文件、合同; 2.在需要的情况下可担任英文翻译; 3.整理销售部内部业务文档; 4.负责在网站上发布有关公司的业务信息,并进行公司网页的更新、调整 由于工作岗位对语言能力方面的要求决定了应聘人员最好是英语专业的毕业生或在国外生活过的人员;而计算机网站管理又对应聘人员的计算机水平提出了较高的要求,要求能制作网页和进行数据库处理,应聘者最好是具备计算机专业学历的人员。 看到这样的任职资格要求,人力资源部感到这个岗位的招聘工作难度较大。当招聘信息在人才招聘渠道发布后,应聘的人员不多。小王是华南地区某商学院毕业的学生,毕业后在广告公司做过业务工作,后来到英国留学,在国外所学的专业是计算机应用,留学回国才一个月,各方面的条件完全符合招聘岗位的要求。经过两次面试后,销售部和人力资源部都觉得小王是这个岗位的最佳人选,于是通知小王来公司报到上班。

工程施工重点及难点分析及解决方案

第一节工程施工重点及难点分析及解决方案 本工程位于合肥市xxx新区xxx交口,天鹅湖畔,与**办公大楼遥相呼应,对施工质量要求较高,工期较紧。 1、本工程微晶石幕墙分格尺寸较大,施工难度较大 大分格的微晶石幕墙是本工程施工的一大难点,我司将从以下几点保证微晶石幕墙的安装质量: (1)工厂加工,减少现场加工对环境的污染。 (2)微晶石后衬玻璃纤维,用来增强其韧性和强度。 (3)微晶石现场安装、搬运、吊装过程中,采取竖直搬运,这样可避免微晶石的挠曲变形。 2、本工程测量放线的工程量大且精度要求高 测量质量好坏直接关系到今后各分项工程施工和安装质量,以及施工速度。因而要在土建提供基准线的基准上,建立外轮廊控制基准点,另外每个楼层建立平面内控线,安装标高控制线逐层建立。外控制网要进行闭合差调整,首层标高基点也进行闭合差调整。 3、本工程竖向铝单板装饰线条较多,施工难度较大 本工程东西立面处竖向铝合金装饰线条的运用,使整个工程更具立面效果,如何安装则又是本工程的一大难点。我司将采用工厂加工,使用专用操作台,以保证铝板的平整度。以达到通过线条来体现建筑物的风格的目的。 4、本工程吊顶跨度大,施工难度较大 本工程的吊顶工程难度较大,尤其是十八层和十九层的吊顶部分,最大跨度达6米。针对工程现状我司将利用总包搭设的悬挑桁架对该部分进行施工。 5、本工程进出位多,收边收口较多 本幕墙工程包含了玻璃幕墙、微晶石幕墙、铝板幕墙、铝合金采光顶等分项工程。幕墙的进出位多,转角多,幕墙间的交叉部位复杂多样。

幕墙屋面与侧面,雨蓬与幕墙主体连接口处的防水处理,施工段并行施工时交叉部位就要放到后面去做。 6、工程交叉作业多,安全文明施工要求高,成品保护难度大 我司将集中充分的人力、物力进行大面积施工或集中抢工。合理划分施工区域,每个施工区域单独流水作业。尽量不交叉作业,并设立安全巡查小组,成品保护小组。昼夜巡查,消除安全隐患,及时做好成品保护工作。 7、本工程材料选用丰富 本幕墙工程在面板材料的选择上多种多样,从材质上分为玻璃、微晶石、铝板三个大类,其中玻璃又分为中空low-E双钢化玻璃、钢化透明玻璃、夹胶钢化玻璃和中空钢化夹胶玻璃。 在材料采购中,我司将本着材料“样品封样制“,在材料采购前,向发包人提供经建筑师及业主批准的样品,严格按照合同规定选择合格的材料厂家进行采购。在微晶石采购过程中,我司将最大限度地控制石材表面的色差;我公司将和玻璃生产厂家进行协商,保证同一种玻璃使用同一厂家生产的原片,最大限度的降低玻璃表面颜色的色差;在铝型材采购前,我公司将事先向铝型材厂家提交开模图,在样品出来之后,进行试模,合格方开始生产。

自考《工作分析》考试重点与答案

第一章工作分析概述 1 办公室主任是( A ) 、 A.职位 B.职责 C.职务 D.职业 2、在四种工作分析的结果中,(D )涉及围最广、最全面 A.工作描述 B.工作说明书 C.资格说明书 D.职务说明书 3 、工作活动中不能在继续分解的最小单位是(A ) A.要素 B.任务 C.职责 D.职位 4 、不同职系之间,职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求相似的所有职位的集合称为( C ) A.职系

B.职门 C.职级 D.职等

5、(D )是人力资源开发和管理科学化的基础 A. 岗位设计 B. 薪酬设计 C. 培训考核 D. 工作分析 6 、在工作分析中,工作隶属关系的描述应属于( C )中 A. 工作名称 B. 工作概要 C. 工作识别 D. 工作环境 7 、工作分析作为一种活动,主体是工作分析者,对象是工作,对象不包括(D ) A. 组织体系 B. 工作责任 C. 工作技能 D. 工作心理 8 、如果是从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动,属于 ( B )的工作分析类型。 A. 岗位导向型 B. 过程导向型 C. 单一目的型

D. 多重目的型 9 、工作分析中的计划环节,不包括( A ): A. 做好时间安排与制定分析标准 B. 确定工作的目的与结果使用的围

C. 界定所要分析的信息的容与方式,预算时间费用 D. 组建工作小组,分配任务 10 、工作分析中的设计环节,不包括( B ): A. 选择分析方法和人员 B. 明确分析客体,选择分析样本 C. 选择相关背景信息 D. 选择代表性工作进行分析 11 、在整个工作分析过程中计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导的五个环节中,信息分析之前必须进行工作信息审查,审查的重点为( C ) A. 组织架构和业务设置 B. 综合归纳与分类 C. 工作的性质与工作的功能 D. 工作环境与工作条件 12 、( A )主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面 记录与说明。 A. 工作描述 B. 工作说明书 C. 资格说明书 D. 职务说明书

人力资源管理专业工作分析期末考试重点(精)

人力资源管理专业工作分析期末考试重点(精) 1,组织结构(P2: 结构体系包括职能结构、层级结构、部门结构和权力结构2.基于组织层次的工作分析(P4: ①概念:如果我们想从宏观的角度研究和分析整个企业,我们通常会把企业中的所有职位看作一个整体,而不是针对一个或几个特定的职位分别分析它们各自的情况。组织结构和业务流程只是连接所有岗位的载体。只有通过系统的、宏观的分析,我们才能实现对整个企业的准确把握。这种工作分析方法基于组织层面的工作分析 ②包括三个主要研究对象:企业的组织结构、业务流程和岗位体系 3.以工作层面的工作分析为基础(P5: 是指从特定工作开始,通过系统的分析方法,确定工作所需的职责、工作范围、知识和技能的过程 4,工作分析的变化趋势(P16: ①组织将变得越来越松散和灵活(2)从静态分析到动态分析 5,组织级工作分析在管理中的作用(P18: (1)实现战略传递(2)提高企业竞争力 ①决策层:明确工作目标 ②管理:明确目标、任务完成时间和效果

③操作层:建立合理的分工协作体系6.工作层次工作分析在管理中的应用(PXXXX的年龄、教育背景、专业、工作经验、知识和技能、社会沟通能力等)。这些信息是组织选择和雇用人员的基本标准。 (3工作分析在人员培训中的应用) 员工培训的前提是工作标准化,包括工作标准和工作培训标准因此,工作分析的结果是员工培训不可缺少的客观依据。 (4)工作分析在绩效管理中的应用 工作分析是绩效考核的前提,通过工作分析,可以明确具体工作的工作职责,从而明确具体工作需要评估的绩效指标和权重;它可以明确定义工作绩效指标的标准,从而向员工表明组织的期望和目标。我们可以明确每项工作之间的工作关系,并确定评估人员。可以明确定义评估周期,从而使绩效评估更加及时。 (5工作分析在职业规划中的应用 首先,在对每个工作进行工作分析之后,我们可以根据每个工作的不同特征对其进行划分,从而形成不同的工作类别或工作族,这是构建阶梯的基础通过进一步细分或合并工作家庭,可以得出这样的结论,即将建立的职业阶梯对员工更有激励作用。通过岗位分析建立的岗位资格体系,可以清晰地定义每个阶梯中每个岗位等级所要求的 的绩效标准和知识能力标准,从而建立一种或多种科学的、激励性的职业提升方式。

工作分析资料报告案例

案例一、S公司的管理困境: S公司是J市的一家民营高科技企业,由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。在公司成立之初资金并不宽裕的情况下,几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。在他们不计报酬、努力工作的精神感召下,公司的员工们也时常义务加班。公司部关系融洽、士气高涨。经过公司上下的共同努力,1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业,在省IT 业界树立了一定的知名度。 1996年至1999年,公司处于高速发展阶段。企业经济效益连年大幅增长,员工待遇也随之不断改善,加之公司所处行业属于产业,员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。 然而,自2000年公司进入稳定期以来,随着经济效益增幅的减小,公司部出现了安于现状、不思进取的氛围,人心涣散的迹象十分严重,尤其是中层管理者的流失问题急需解决。中层管理者流动频繁,使公司的管理已出现脱节现象,其他员工的士气大受影响,企业生产率明显下降,公司从此陷入恶性循环。最近,员工中开始流传一种说法:凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错,待遇比在公司时好,工作强度也比本公司小:其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。另外,人员流动多倾向于国的知名外企。 针对企业面临的以上问题,公司总经理感到非常棘手,准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策,使公司早日摆脱目前的困境. 问题:如果我们是该公司的人力资源部经理,会如何看待该问题并提出建议呢? 1、解决薪酬出现的问题,而s公司的薪酬对员工没有吸引力,应进行市场薪酬调查。针对中层流失的问题,可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员,比如虚拟股票、期股等。

土建施工技术、工艺、重点、难点分析和解决方案

施工技术、工艺、重点、难点分析和解决方案 一、关键施工技术、工艺 本工程项目有7-8个建筑物:主要以钢筋砼框架施工为主,施工均以钢筋砼框架结构施工工艺进行施工。 本工程项目有8个水池构筑物: UASB反应池(460E);缺氧池(460I)、好氧池、MBR池、检测水池(460J);低浓度、高浓度废水调节池(460B);均质调节池(460H);事故池(460A);微电解反应池、低浓度、高浓度废沉淀池(460D);污泥浓缩池(460K);污泥脱水车间(461)、污泥调理池(460L)。施工以水池构筑物施工工艺施工采用层板加中间加止水片对拉螺栓,脚手架钢管支模系统。 主要分项工程的施工要点见施工方案。施工前编制具体施工方案。 二、项目施工的重点和难点 1、施工容多,施工时间比较短。 2、有级配沙石垫层施工,池底有3:7灰土回填; 3、本工程施工专业性强,水池底板池壁抗渗、防冻砼施工要求高; 4、穿墙管、预埋件、防水、精度要求较高。 5、水池结构复杂,模板支设和砼浇筑有相当难度。 6、钢筋、砼数量较大,一次性砼浇筑量大,因此必须严密的施工组织和施工安排,确保节点工期。

7、水池壁、顶板底、底板顶等抹防水砂浆,外侧地面以上水泥砂浆抹灰。3个水池施工完成后要进行满水试验。以及要求做水池防腐施工。 8、水池设计有后浇带,按设计和规要求,后浇带一般在结构施工后28天才能够施工,会造成施工时间紧。 9、有建筑物钢筋砼框架结构施工和装饰施工等容; 10、有电气照明和给排水施工。 三、解决方案 施工场地有条件时,安排同时开工平行施工;多投入人力和机具;采用2班作业等措施。 采用先进的施工工艺和施工机具保证施工质量;比如合理划分施工段(施工缝位置)可以保证池壁砼的施工质量。 安排有水池施工经验的施工人员进入现场,是保证防渗混凝土振捣质量的关键。 四、大体积砼施工措施 大体积混凝土的施工技术要求比较高,除了必须满足一般混凝土的施工要求外,在施工中特别要防止因水泥水化热引起的温度差而产生温度应力裂缝。因此,控制混凝土浇筑块体因水化热引起的温升、混凝土浇筑块体的外温差及降温速度,防止混凝土出现有害的温度裂缝是其施工技术的关键问题。为此,要从材料的选择、混凝土的生产、运输、浇灌、养护及施工过程中混凝土浇筑部温度和温度应力的监测等环节,采取技术措施进行周密的策划和准备,才能保证大体积混凝土顺利施工。

工作分析期末复习要点

工作分析复习要点 一、名词解释 任职资格:是指为了保证工作目标的实现,任职者必须具备的知识、技能与要求。 业绩标准:是指与职位的工作职责相对应的对职责完成的质量与效果进行评价的客观标准。组织结构设计:是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分,也是企业管理的基本前提。 职能部门化:是根据企业活动的相似性来设立管理部门。 产品部门化:是根据产品来设立管理部门、划分管理单位,把同一产品的生产和销售工作几种在相同的部门进行。 区域部门化:是根据地理因素来设立管理部门,把不同地区的经营业务和职责划分给不同的部门经理。 问卷法:采用问卷来获取工作分析中的信息,以实现工作分析的目的。 面谈法:又称访谈法,是一种应用最为广泛的工作分析方法,工作分析者就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作意见和看法。 关键事件法:是一种由工作分析专家、管理者或者工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。 工作评价:是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。 工作设计:是组织形成和发展所必须进行的一项基础性工作,也是工作分析结果运用的重要内容。包括:工作岗位的设置,工作再设计。 工作轮换:工作轮换是让员工从执行一项任务转向执行另一项任务,从而克服工作的单调感,并提升员工的综合工作技能。 工作丰富化:指在工作内容和责任层次上作具体改变,使得员工对计划、组织、控制及个体评价承担更多的责任。 工作扩大化:工作扩大化是指工作范围的扩大或工作多样性,从而给员工增加了工作种类和工作强度。工作扩大化使员工有更多的工作可做。 二、简答 1.工作分析主体及其各自作用 工作分析小组:工作分析小组,或称专家组,为整个工作分析提供指导、规划,设计工作分析的程序、步骤,安排工作分析的时间,提供工作分析所需要的各种表格、范例等。工作分析小组扮演的是一个指导者和培训师的角色。 工作分析对象的直接领导:工作分析对象的直接领导,即工作任职者的直接主管。工作任职者的直接主管是工作分析能够正常、顺利进行的一个关键环节,工作任职者的直接主管对工作分析的支持与否将直接影响工作分析的进程的结果。 工作任职者: 工作任职者是工作分析的一个最关键的主体,因为工作任职者对其所从事的岗位是最了解的,也是最有发言权的。员工只有认真对待工作分析这项工作,在工作分析小组的指导下完成工作分析各个环节的工作,才能最后形成具有真正指导作用的工作分析文件。 2.工作分析在人力资源管理系统中的作用

工作分析期末复习题

一、填空题 1、工作分析的流程包括计划、设计、信息分析、结果表达、运用指导五个环节。 2、工作分析的表现形式有(工作说明书)、(资格说明书)、(职务说明书)等。 3、工作分析的思想与活动最早起源于(社会分工)。 4、历史上第一次进行大规模的工作分析活动的是丹尼斯·狄德罗编撰(百科全书)。 5、工作分析内容的基础是(工作内容)、(工作方法)、(工作目标与作用)、(工作过程与结构)。 6、工作分析的组织实施包括五大步骤,即(选择工作分析人员)、(培训工作分析人员)、(研究利用已有书面资料)、(实施过程控制方法)、(公开发表工作分析的结果)。 7、工作分析的方法按照对象划分,可分为(任务分析法)、(人员分析法)、(方法分析法)。 8、访谈法的形式主要有(个别访谈)、(集体访谈)两种。 9、所谓任务分析,就是通过目标(分析)、(调查)、(观察)等工作分析的方法,对构成岗位职责的各项任务逐一归纳和整理,使之(清晰化)、(系统化)、(模块化)的过程。 10、从任务分析入手的工作分析侧重于(对工作内容结构)的揭示,从人员分析入手的工作分析侧重于(对工作要求)的揭示,从运作方式入手的工作分析侧重于(对工作方式)的揭示。

11、KSAO是(知识)、(技能)、(能力)、(其他特性特征)的英文缩写,它是指与工作有关的个人特征。 12、一般来说,所有人员分析方法可以按照分析的出发点分为两类,即(职位定位)和(工作者定位)。 13、方法分析的目的是要寻找一种能够实现(任职者)、(工作手段)、(工作场地)、工作任务)的最佳结合方式,以较少的人力、财力、物力和时间消耗,获得尽可能好的工作效果。 14、方法分析是指(过程)分析和(程序)分析,它是以整个工作过程中的“方法”为分析对象的。 15、工作信息的质量鉴定就是利用(测量)和(统计)两种手段,对工作信息的类型及其主客观性进行鉴定的过程。 16、工作描述的信度是指工作描述的(可靠性),他有两个评价指标:(稳定性)、(等效性)。 17、动态环境是指由于社会经济因素的发展变化,引起企业(内部)环境的变化,从而引发(企业组织结构)、(工作结构)、(人员结构)的不断变化。 18、对于动态环境问题,通常有两种解决办法,即(年度工作分析)、(适时工作分析)。 19、工作评价是依据工作分析的结果,按照一定标准,对工作的(性质)、(强度)、(责任)、(复杂性)以及所需资格条件等关键因素的程度差异,进行综合评价的活动,是对组织各类岗位工作(抽象化)、(定量化)、(价值化)的过程。

工作分析与工作设计案例分析

第三章工作分析与工作设计案例分析 1、王强到底要什么样的工人 “王强,我一直想象不出你究竟需要什么样的操作工人,”江山机械公司人力资源部负责人李进说,“我已经给你提供了4位面试人选,他们好像都还满足工作说明中规定的要求,但你一个也没有录用。”“什么工作说明?”王强答道,“我所关心的是找到一个能胜任那项工作的人。但是你给我提供的人都无法胜任,而且,我从来就没有见过什么工作说明。” 李进递给王强一份工作说明,并逐条解释给他听。他们发现,要么是工作说明与实际工作不相符,要么是规定以后,实际工作又有了很大变化。例如,工作说明中说明了有关老式钻床的使用经验,但实际中所使用的是一种新型数字式钻床。为了有效地使用这种新机器,工人们必须掌握更多的数字知识。 听了王强对操作工人必须具备的条件及应当履行职责的描述后,李进说:“我想我们现在可以写一份准确的工作说明,以其为指导,我们就能找到适合这项工作的人。让我们今后加强工作联系,这种状况就再也不会发生了。” 讨论问题: 王强认为人力资源部找来的4位面试人选都无法胜任,根本原因 在哪里? 参考答案:

工作说明是人员选拔和任用的依据。从本案例中看到实际工作发 生了变化,“工作分析”这项工作没有跟上去,致使工作说明书没有做相应的调整,对操作工人的任用条件与实际要求不符,直接导致来应聘的员工都无法胜任工作,招聘失败,间接导致新机器闲置,成本加大。 2 、我们为什么拿这么多薪水? “我们为什么拿这么多薪水?”这是伟业公司的不少员工所发出的疑问。伟业公司是一家从事各种文化活动策划、设计、组织等业务的公司,在同行业里属于经营效益较好的,因此,公司平均的薪酬水平高于市场水平。那么为什么仍然有员工对自己所得到的薪酬感到困惑和不满意呢? 原来,伟业公司实行的是一套比较简单的薪酬制度。这套制度将职位按照责任大小分成4个等级:员工级、主管级、经理级、高层管理。每个等级里又分成两个档,本着向业务部门倾斜的原则,业务开发部和项目管理部这两个部门取其中的较高档,其他部门取其中的较低档。于是问题就出来了。 有些部门(例如创意设计部)的员工认为,公司大大小小的业务还不是靠我们的工作才能成功吗?我们的贡献理应是很大的,与像行政事务这样的部门比较起来,我们的工作技术含量、难度都比他们的大得多,但是,就因为我们不是主管,就比他们的主管人员拿的薪水低,这样太不合理了。不一定主管人员的贡献就比员工大,那要看是什么

施工重点难点分析对策

第一节、施工难点与对策分析 根据所总结的工程特点和难点,我们对工程施工过程中将会遇到的施工技术难点、质量控制难点以及可能影响工程进度、安全和文明施工的不利因素进行了分析,并针对性的制定了预防措施和相应对策,这些针对性措施将与投标承诺一起作为合同的一部分。 1、投入人力、机械较多 由于整个工程量大,且单体工程多,工期紧,因此,要求单位时间内投入的劳动力、周转材料和机械数量均较多,因此,需合理组织和调配。 2、土方工程 本工程施工过程中,土方工程的质量对本工程起到了关键性的影响,开挖与回填量大,短时间内投入的劳力多,控制的难点就是人工填筑与机械填筑等专业队伍的配合工作和开挖的准确度(防止欠挖及超挖),施工过程中须做好项目管理,使各工种配合协调。 作为工程的重点,我单位将组织专人负责土方工程的工作,并由专人负责检查,确保工程高质量交验。 3、质量要求 本工程我单位目标为一次性要收合格。为保证目标实现,必须采取切实可行的保证措施,精心组织。由于本工程工种多,对各种原材料、成品、半成品要严格把好质量关,对主要材料应在得到业主及监理工程师的认可后方可采购。对于关键分部分项工程,施工时必须编制详细的施工方案,确保施工质量。 4、协调难度大 按中标文件的规定,本工程施工承包的范围较一般工程广,除了一般意义上的承包外,从“三通一平”到竣工验收,几乎所有的对外联系和协调工作均由施工单位负责,如:施工用水、用电的解决以及与建设主管部门、环保、交通、公安、消防、环卫、园林等诸多部门的联系和协调。协调工作是否顺利将直接影响工程能否顺利实施,对此,我单位将充分发挥我单位与政府各主管部门具有良好协调关系的优势,既能为业主最大限度地减少协调难度,又完全能保证工程的顺利实施。 5、钢筋工程 钢筋工程也是本工程的重点工程,由于钢筋的质量要求要个,焊接、绑扎及安装的技术人员必须技术够硬,施工时的安全问题也要注意,为了达到质量要求,所以我公司相应的对策是:

工作岗位研究原理与应用复习要点

工作岗位研究原理与应用复习要点 第一章导论 任务:指为达到某一特定目的而进行的一项活动。职务。指对职工民应承担任务的规定。 责任:指份内应做的事,亦即职工在职务规定的范围内应尽责尽职、保质保量地进行劳作,完成任务。 定编:就是按照一定的程序,采用科学的方法,从企业生产技术组织条件出发,合理确定企业组织机构的结构、形式和规模,以及人员配置数额。 定员:是在定编基础上,严格按编制员额和岗位的质量要求,为企业每个岗位配备合格的人员。 系统:就是由若干既有区别又相互依存的要素所组成的,处于一定环境条件中,具有特定结构和功能的有机整体。 单/多 1、岗位确定的对象是企业中需要由人来承担的劳动岗位。 2、工作研究。方法研究和时间研究的总称。工作研究起源于19世纪末,由美国的工程师泰勒,以及吉尔布雷斯夫妇首创。 3、方法研究是时间研究的前提、而时间研究又是衡量、评价方法研究成果是否经济合理的依据。 4、美国的工程师泰勒是企业科学管理的主要倡导人、举世公认的“科学管理之父” 5、岗位研究是劳动人事管理的基础 6、美国著名行政学教授怀特认为,当今人事管理建立在两大柱石上,一是选贤任能,二是职位分类。 一、岗位确定的基本原则: 1、系统原则

一个系统具有以下特征:整体性、目的性、相关性、环境适应性 2、能级原则 一个岗位能级的大小,是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素决定的(多选) 3、标准化原则 岗位研究的标准化表现为岗位分析、评价的内容、方法、程序、因素、指标的标准化、岗位研究各项成果——岗位规范、工作说明书等人事文件的标准化。 4、优化原则 而岗位设置的决策应体现优化原则,即以最低数量岗位设置,谋求总体的高效率化,确保系统目标的实现。 二、岗位研究中主要采用以下方法: 1、调查研究的方法 2、数量分析的方法 3、心理学的方法(又分为:测验法、观察法、评定量表法) 三、工作研究与工作分析、评价、分级之间联系与区别: 工作研究主要是研究工作的具体程序和操作方法,从而制定出科学合理的作业操作方法和工程程序,最后确定出标准时间和劳动定额; 工作分析着重研究的是工作任务的内容、项目和影响因素,以及人员承担本工作的资格、条件和要求。 工作研究是一种工作定向、定量的分析。工作分析是一种对工作全面、详尽、规范人的描述。 第二章工作岗位调查 单/多 1、岗位调查是以工作岗位为对象,采用科学的调查方法,收集各种与岗位有关的信 息的过程。

工作分析期末复习题

第一章工作分析概述 1、从工作分析的切入点划分,工作分析有岗位导向型、人员导向型、过程导向型。 2、工作分析的流程包括:计划、设计、信息分析、结果表述、运用指导5个环节。 3、工作分析的表现形式有:工作描述、工作说明书、资格说明书、职务说明书。 4、工作描述是工作分析结果中,最直接最原始最基础的表现形式。 5、一般,任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程、关联因素四个层面进行分析的。 6、信息分析的内容一般包括5个方面内容:工作名称分析、内容分析、环境分析、条件分析、过程分析。 第二章工作分析的历程与发展 1、工作分析的思想活动最早起源于社会分工。 2、历史上第一次进项大规模的工作分析活动的是丹尼斯·狄德罗编撰的第一部百科全书。 3、ORP是指职业研究委员会。 4、黄道婆是我国早期工作分析应用的典范。 5、社会科学研究会对工作分析的贡献在于,通过工作分析,对美国各行各业的职业技能的标准作出了明确规定,并划分为共有部分与特定部分。 6、泰勒在《科学管理原理》一书中介绍了工作新历和工作效率的问题。 第三章工作分析的内容与组织 1、工作分析内容的基础是:工作内容、工作方法、工作的目的与原因、工作的过程与结构。 2、智力水平包括四种能力:独立能力、判断能力、应变能力、敏感能力。 3、工作分析内容的标准化是对工作分析内容的:规范化、结构化、分解化、具体化。 4、标准的工作分析指标体系应符合五大要求,即可操作性、普遍性、独立性、完备性、简约性。 5、工作分析的组织实施包括五大步骤:选择工作分析人员,培训工作分析人员、研究和利用已有的书面资料、实施过程控制方法、公开发表工作分析的结果。

工作分析案例-附答案

A公司工作分析案例 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来,随着当地经济的迅速增长,房 产需求强劲,公司有了飞速的发展,规模持续扩大,逐步发展为一家中型房地产开发公司。 随着公司的发展和壮大,员工人数大量增加,众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。 公司现有的组织机构,是基于创业时的公司规划,随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的,在运行的过程中,组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定,扯皮推诿的现象不断发生;有的部门抱怨事情太多,人手不够,任 务不能按时、按质、按量完成;有的部门又觉得人员冗杂,人浮于事,效率低下。 公司的人员招聘方面,用人部门给出的招聘标准往往含糊,招聘主管往往无法准确地加 以理解,使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配,员工的能力不能得以充分发挥,严重挫伤了士气,并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理 直接做出。现在公司规模大了,总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道, 基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中,上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素,有才干的人往往却并不能获得提升。因此,许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途,而另寻高就。在激励机制方面,公司缺乏科学的绩效考核和 薪酬制度,考核中的主观性和随意性非常严重,员工的报酬不能体现其价值与能力,人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满,这也是人才流失的重要原因。 面对这样严重的形势,人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革,变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职 位评价过程中的要害点,为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证,是摆在A 公司面前的重要课题。 首先,他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分 析书籍之后,他们从其中选取了一份职位分析问卷,来作为收集职位信息的工具。然后,人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中,同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关 于开展问卷调查的通知,要求各部门配合人力资源部的问卷调查。 据反映,问卷在下发到各部门之后,却一直搁置在各部门经理手中,而没有发下去。很 多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时,由于大家都很忙,很多人在拿到问卷之后,都没有时间仔细思考,草草填写完事。还有很多人在外地出差,或者任 务缠身,自己无法填写,而由同事代笔。此外,据一些较为重视这次调查的员工反映,大家 都不了解这次问卷调查的意图,也不理解问卷中那些生疏的治理术语,何为职责、何为工作目的,许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问,可是也不知道具体该找谁。因此,在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写,无法把握填写的规范和标准。 一个星期之后,人力资源部收回了问卷。但他们发现,问卷填写的效果不太理想,有一部分问卷填写不全,一部分问卷答非所问,还有一部分问卷根本没有收上来。辛劳调查的结果却没有发挥它应有的价值。 与此同时,人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试着谈了几个职位之后,发现访谈的效果也不好。因为,在人力资源部,能够对部门经理访谈的人只有人力资源部经理 一人,主管和一般员工都无法与其他部门经理进行沟通。同时,由于经理们都很忙,能够把 双方凑在一块,实在不轻易。因此,两个星期时间过去之后,只访谈了两个部门经理。 人力资源部的几位主管负责对经理级以下的人员进行坊谈,但在访谈中,出现的情况却出乎意料。大部分时间都是被访谈的人在发牢骚,指责公司的治理问题,抱怨自己的待遇不公等。而在谈到与职位分析相关的内容时,被访谈人往往又言辞闪烁,顾左右而言他,似乎

本工程重点难点分析和解决方案

本工程重点难点分析和解决方案

本工程重点、难点分析和解决方案 1、组织协调施工的重点、难点分析及解决方案 1.1我公司经过实地考察,认真分析,总结出本工程在组织协调施工方面主要存在以下几个方面的重点及难点问题:(1)工程工期较紧张,体量较大,工期安排是一个重点难点。 (2)现场可利用面积较小,材料及机械设备较多,现场平面布置难度较大。 (3)工种工序较多,交叉作业组织难度较大。 (4)工程体量大,劳动力组织难度较大。 (5)混凝土筏型基础上翻梁部位的模板支设为吊模,支设难度大。 1.2 组织施工的重点、难点解决方案: (1)为解决工期较为紧张的难点,在工程施工过程中尽量实行各工序交叉作业,使得最终达到节约工期的目的。 (2)由于现场可利用面积较小,因此在施工过程中,首先进行1#、2#住宅楼±0以下工程及1#、2#地下车库的施工,将此阶段施工时将木工及钢筋加工区放在12-16#楼位置,当住宅楼±0以下工程及车库施工完并回填完毕后将木工及钢筋加工区安放在地下

车库的上面,然后进行12-14#省级住宅楼及16#综合楼的施工,这样在不影响总工期的前提下解决了住宅楼主体施工过程中场地小的问的题。 (3)由于工序较多,为了达到交叉作业的目的,我们公司在中标后将组建一个有类似工程施工经验的项目管理班子,这样施工过程中的交叉作业就能够顺利开展。 (4)劳动力组织过程中实行流水施工,使得高峰期人数相对较低,便于劳动力组织。 (5)混凝土筏型基础上翻梁部位的模板,下部焊接钢筋支撑,两侧采用钢管横撑加固,保证其整体稳定性。

2、防水工程施工重点、难点分析及解决方案 对于住宅工程,厨卫间及屋面防水是重中之重,如何确保无 渗漏是确保工程质量目标及使用功能的关键。 针对以上重难点问题,我集团公司由总工程师负责组织召开 专题会议,对上重难点问题一一分析、研究,制定出针对性解决 措施如下: 2.1地下室防水确保不渗漏措施 根据本工程招标文件工程量清单显示,本工程地下室部分防 水采用混凝土自防水与卷材防水的双层防水措施。 2.1.1地下室砼防水 底板及地下室外墙采用C30S6抗渗砼,保证连续浇筑,不留施工缝,并振捣密实;迎水面钢筋保护层严格执行具体设计要求, 确保钢筋保护层厚度。 (1)施工除按要求留置后浇带外不留置施工缝,外墙只留水平施工缝,施工缝留置在底板上30 cm位置,设置30 cm高4mm厚钢板止水带。施工缝按要求进行处理,凿除预留模内的浮浆,直至露出新 鲜石子。此处混凝土在浇筑前,先填与混凝土相同成分的水泥砂浆,使新旧混凝土紧密结合。 (2)墙体混凝土的施工 混凝土浇筑采用溜槽入模,使混凝土从一侧开始逐渐向前推

工作分析 期末考试重点

工作分析试题预测 第一章工作分析概述 1.工作分析的含义:分析者采用科学的手段与技术,直接收集、比较、综合有关工作的信息,就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范性的描述与说明,为组织特定的发展战略、组织规划,为人力资源管理及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。 2.工作分析的类型:⑴按客体分布的范围——广义的工作分析、狭义的工作分析⑵按工作分析的目的——单一目的、多重目的⑶按工作分析切入点——岗位导向性、人员导向性、过程导向性。 3.工作分析的流程:计划、设计、信息分析、结果表述、运用指导。 4.工作分析的常规程序:准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。 5.工作分析的系统模型:信息的来源、职位信息、工作描述、人力资源管理职能。 6.工作分析的七要素(6W1H):①什么职位②谁来做③如何做④为何做⑤何时做 ⑥为谁做⑦在哪里做 7.工作分析的原则:⑴是分析而不是罗列⑵针对的是工作而不是人⑶以当前的工作为依据⑷事实而不是判断 8.工作分析中需要搜集的信息类型有哪些:⑴工作活动⑵工作中的人的活动⑶在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品。⑷与工作有关的有幸和无形的因素⑸工作绩效⑹工作背景⑺工作对人的要求 9.工作分析的相关术语:职业生涯、职系、职务、职门、职级、职等。 10.工作分析的作用:⑴整个人力资源开发与管理科学化的基础⑵提高现代社会生产力的需要⑶组织现代化管理的客观需要⑷有助于实行量化管理⑸有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、标准化。⑹对于人力资源管理研究者也是不可缺少的 11.工作分析的结果:⑴工作描述⑵工作说明书⑶资格说明书⑷职务说明书 12.工作描述的内容:①工作名称、职称、工资登记以及直接主管等信息。②工作行为、程序及规范。③工作目的与责任。④工作的人际环境⑤工作的物理环境⑥担任该项工作可以获取的资源。 13.工作描述的作用:⑴作为开发其他工作分析的结果形式的基础⑵作为可直接利用的原始材料⑶作为工作研究的依据 14.工作说明书:工作说明书又称职位描述、岗位说明等,用来描述一个职位的最重要的特征。它仅描述职位本身,而与从事或即将从事此工作的人员无关 15.工作说明书的主要内容:职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作环境和工作条件、任职资格、其他信息。 16.谁来完成工作说明书:被分析岗位的直接主管、岗位分析专员、总经理。 17.资格说明书:资格说明书有称工作规范,是工作分析结果的另一种表达形式,主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质,规定了从事该工作员工的一般条件,如文化程度、专业技能、工作经验、个性特征等,它规定的是可以从事该工作以及在该工作的上有一定发展潜力的员工的最低标准和必要条件。 18.资格说明书的主要表达方法:计分法、文字表法、表格法。 19.职务说明书:工作描述再生形式中最为完整的一种。包括了工作说明书和资格说明书中的所有甚至更多的内容。

人力资源管理期末复习重点

一.名词解释 就业:是人力资源与物质资料的结合,是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。 失业:是有劳动能力和就业意愿,但未能获得工作岗位。) 人力资源规划:广义上,可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切,以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 工作压力:是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。 人管微观:特定社会组织所拥有的能推动其持续发展,达成其目标的成员能力的总和 微观管理:是通过对企事业组织的人和事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,充分发挥人的潜能,变对人的各种活动予以计划,组织,指挥和控制,以实现组织的目标。行为锚定法:是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量,建立一个锚定评分表,以此为依据,对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 360度考核法:是多角度进行的比较全面的绩效考核方法,也称全方位考核法或全面评价法。) 面试:是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。 绩效考核:对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称。(绩效管理:是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程,是赢得竞争优势的中心环节所在。) 人力资源供给:人力资源供给是指就经济活动而言,已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源,是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。包括就业人口和求业人口。需求:人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求。) 工作分析:也称职务分析,是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动,和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法 ①访谈法②观察法③问卷调查 工作岗位:采用一定的科学方法,根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件,对组织全部岗位所进行的多层次划分 工作设计:将任务组合构成一套完整的工作方案,也就是确定工作的内容和流程安排。)薪酬:用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬,包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合。狭义的薪酬与工资内涵相同。 目标管理;以目标为中心的管理过程,是以实现组织的整体目标为目的的全面管路体系 薪点工资制:以岗位评价和员工技能评价为基础,以点数为标准,按照员工或团队的实际贡献点数,以结算工资定总额,确定劳动报酬的弹性工资制度。 员工招聘是指企业为了发展的需要,向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。 人力资源的特征1.双重性(生产性和消费性)2. 能动性 3. 开发持续4时效性5社会性人力资源管理的职能工作:1人力资源规划,招聘和选拔2人力资源开发 3薪酬和福利4安全和健康5劳动关系 人资的基本功能:1.获取 2 整合 3 保持和激励 4 控制和调整 5 开发 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型: (一)企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 (二)企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 (三)企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划,是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型: (一)企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 (二)企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 (三)企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源规划的目标; (一)防止人配置过剩或不足 (二)确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工 (三)确保组织能对环境变化做出适当的反应 (四)为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准。

万家公司工作分析案例

万家公司的工作分析 一、背景 由于近年来公司发展过于迅速,人员也飞速增长,因此许多问题也逐渐暴露出来。表现比较突出的问题就是岗位职责不清,有的事情没有人管,有的事情大家都在管,但又发生推诿扯皮的现象。现在公司中使用的岗位职责说明已经是几年前的版本了,可实际情况却已经发生了很大变化,因此根本就无法起到指导工作的作用。由于没有清晰的岗位职责,因此各个岗位上的用人标准也比较模糊。这样人员的招聘选拔、提升方法就全凭领导的主观意见了;公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。员工在这些方面意见很大,士气也有所下降。最近,公司进行了一系列重组工作,年轻有为的新的高层团队也开始发挥作用,他们看到公司目前面脑的问题,决定请专业的咨询顾问进行一次系统的人力资源管理诊断和设计工作。由于工作分析是各项人力资源管理工作的基础,因此专家建议首先从工作分析人手。 二、项目目标 通过工作分析,使万家公司各个职位的职责、权限、主要的工作绩效指标和任职者基本要求等内容得到明确清晰的界定,为各项人力资源管理工作打下基础。在此过程中,理顺和调整一些不合理的岗位职责设置,并将新增加的岗位信息及时补充进去。 三、工作分析的准备工作 (一)成立工作分析项目实施小组 本次工作分析项目由外部的咨询顾问组成专家组,并且和万家公司有关人员共同组成工作分析实施小组。万家公司参与到这个实施小组中的人有人力资源部

人员和公司主管领导。 项目实施小组中人员的责任与分工(见表1): 表1 项目实施小组中人员的责任与分工

(二)准备相关的资料 (1)组织机构图。 (2)各部门职能说明书。 (3)工作流程图。 (4)职权体系表。 (5)岗位责任制。 (6)参加调查的人员名单。 (三)设计有关研究工具 本次工作分析所使用的方法有(见表2): 表2 工作分析使用方法 因此,专家组需要事先设计好相关的表格、问卷和访谈提纲。 (四)制定工作分析的实施程序和时间表 本次工作分析主要分为3个阶段进行,即准备阶段、实施阶段和结果整合阶

施工重点、难点分析

第三章施工重难点分析、对策概要及合理化建议 工程重点和难点的分析及采取的对策对项目的实施有着重要意义。结合我单位大型综合体及超高层施工的经验,以及本工程实际情况,我们归纳了主要工程施工及管理的重点和难点,并有针对性的提出对应的解决方案。同时,也提出了一些我们认为将对工程施工和管理工作、对整个项目的成本控制更加有利的合理化建议。需要说明的是:本章中叙述的对策只是一个思路和方法的概要,具体的方案将在本投标施工组织设计中相对应的各专项方案中具体阐述。 工程施工重点、难点分析及对策概要、合理化建议 体量大、工期紧简要分析: 本项目工程体量大,总建筑面积45万多平方米,共包含8栋单体建筑:1~4号楼为超高层住宅及商住楼,5号楼为超高层酒店、办公,6号楼为小型商业和住宅配套服务用房,8号楼为小型商业,7号楼为商业、娱乐、餐饮综合体。地下部分为2-3层(加夹层)的整体地下车库。其中,5号楼高度为273.8米。招标文件要求总工期1497日历天,同时,将整体楼盘分为住宅、商业、写字楼酒店三个板块,分别提出了多个节点工期要求。其中,各板块±0.00节点、销售节点、住宅及写字楼酒店封顶节点等相对于相应的体量来说比较紧张。因此,合理的工期策划对本工程顺利实施、满足各项节点要求尤为重要。 对策概要: 按招标工期节点要求,住宅楼提前销售、入伙,商业楼提前营业,写字楼、酒店最晚结束,计划工程竣工工期目标为三个,有三条关键线路。按照我司排定的总控计划,总工期1406天,共47个月。住宅楼竣工验收时间为2017年9月19日,其中,住宅楼首期销售节点要求开工后74天完成±0.00施工,是工程的第一关键线路;商业楼竣工验收时间与住宅楼同步,计划2018年5月24日交付开业,为第二关键线路;写字楼、酒店计划2019年4月30日竣工验收,为第三关键线路。为保证三条关键线路的实现,在施工组织上,各板块劳动力、机械设备、材料等施工资源组织相对独立,合理的分区域施工部署、优质施工材料以及高效率机械设备的投入都为三条工期关键线路和最终工期目标的实现提供了保证。同时,在整体的施工策划上还有针对性地采取了以下措施: (1)为确保住宅楼±0.00及销售节点的实现,以设计后浇带为界,将4栋住宅楼区域划分单独的施工区域,体现主楼现行的策划思路。同时,在资源配置上每栋住宅楼区域设置一台塔吊,土方挖运时1、2#住宅楼各配备两台挖掘机,3、4#楼各配备一台挖掘机,确保垂直运输以及前期土方开挖的效率和时间,保证业主住宅销售工作计划的实现。 (2)商业楼区域面积较大,约8万多平米,施工组织时化整为零,按照后浇带将其分解为多个施工区域,并分别配备相对独立的垂直运输体系及材料、劳动力资源供应,组织各区域之间的平行施工,有效缩短施工周期,保证了商业板块各阶段工期节点目标的实现。 (3)对于5#超高层塔楼的施工,首先土方开挖和基坑支护阶段是确保总工期的第一个关键阶段,采取高效挖土方式、挖土和支撑施工的合理穿插组织、支撑的早强措施是我司确保该阶段工期的针对性解决方案。结构施工时,针对本工程设计型式,我们采用核心筒先行施工,外框架结构滞后同步攀升的总体施工部署方案,根据测算以及相关关键技术的采用,我司可以确保标准层的核心筒和外框架结构以6天/层的施工速度同步攀升。垂直运输方面,塔楼塔吊的选型满足高层施工阶段的安装效率6天/层,同时满足转换层结构、地下、首层钢结构、环带桁架等较重构件

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