第31卷第5期外国经济与管理Vol 131No 152009年5月Foreign Economics &Management May 2009员工敬业度研究现状探析与未来展望45
员工敬业度研究现状探析与未来展望
杨红明,廖建桥
(华中科技大学管理学院,湖北武汉430074)
收稿日期:2009Ο03Ο12
基金项目:国家自然科学基金资助项目《绩效考核对团队成员知识共享的影响研究》(编号:70772054/G0205)
作者简介:杨红明(1979-),女,华中科技大学管理学院博士研究生;
廖建桥(1957-),男,华中科技大学管理学院教授,博士研究生导师。
摘 要:本文归纳、整合了敬业度的定义和维度,辨析了敬业度与工作卷入、工作满意度等相关概念的区别,从工作因素、心理因素和互动过程三个角度解释了敬业度的决定机理,介绍了敬业度的测量方法,梳理了有关敬业度的前因变量和结果变量的实证研究,最后指出了现有研究的不足和未来的研究方向。 关键词:敬业度;工作要求;工作资源
中图分类号:F270 文献标识码:A 文章编号:1001Ο4950(2009)05Ο0045Ο07
如何调动员工的积极性一直是人力资源管理的核心问题。敬业度可用来衡量员工在情感和行为方面对组织的投入程度,体现着人本主义管理思想。敬业度对组织绩效、利润、顾客满意度等产出变量有积极的预测作用,得到了美国《劳动力杂志》、《哈佛商业评论》等刊物以及盖洛普、韬睿、翰威特等咨询公司的持续关注。随着积极心理学的兴起,员工自身在工作中的积极心理体验逐渐成为研究的热点,在这一趋势下,敬业度得到了以Kahn 、Schaufeli 等为代表的学者的深入研究。本文从敬业度的概念、决定机理、测量及其与相关变量的关系等方面对国内外相关研究进行了综述,并指出了未来的研究方向。
一、敬业度的概念
(一)敬业度的定义
较早对敬业度进行深入研究的学者是Kahn (1987和1990),他指出敬业度是组织成员在创造工作绩效这一情境中将自我与工作角色相结合,同时投入个人的情感、认知和体力的程度。[1]在这一定义中,Kahn 强调了敬业度是衡量员工自我与工作角色结合程度的尺度,综合了自我表达和自我投入的内容。Harter 、Schmidt 和Hayes (2002)认为,敬业度是个体对工作的卷入、满意以及热情程度。[2]Wellins 和Concelman (2004)认为“敬业”是一种激励员工创造高绩效的看不见的力量,是承诺、忠诚和主人翁精神的混合。Robinson 等(2004)认为敬业是员工对组织和工作的一种积极的态度。Little 等(2006)归纳了这些定义,认为这些定义都没有明确界定敬业究竟是态度还是行为,同时也并未区分敬业度是个体层次的概念还是群体层次的概念,在内容上也与其他相关概念有重合之处。[3]这种概念上的不一致导致了敬业度测量工具选择以及相关实证研究结论的分歧。
此外,敬业度广泛出现在工作倦怠研究中。Maslach 等(1997和2001)认为,敬业是以精力、卷入和
效能为特征的工作状态,在概念和测量上与工作倦怠是一个连续体的两极,两者互不独立。[4]Schaufeli 等(2002)指出,敬业是一种积极完成工作的心理状态,以活力、奉献和专注为特征,是一种持久稳固和普遍深入的认知情感体验,不聚焦于特定的个体、行为或事件。[5]敬业以高水平的精力和认同感为特征,而倦怠以低水平的精力和认同感为特征。[6]而Schaufeli和Bakker(2004)的验证性因子分析表明,敬业与工作倦怠并非一个连续体的两极,而是相互独立的两个概念,两者仅中度负相关。[7]这一结论得到了大多数实证研究的支持。
(二)敬业度的维度
盖洛普公司(Gallup,2005)从敬业度概念构成角度认为员工敬业包括自信、忠诚、自豪和激情四个维度。根据敬业度不同的作用基础,韬睿公司(Towers Perrin,2003)将员工敬业分为理性敬业(rational engagement)和感性敬业(emotional engagement)两个维度。Kahn(1987和1990)将员工敬业分为认知、情感和体力三个维度:认知敬业是指员工认识到工作角色的使命,并感到自己掌握了完成工作所需的机遇和资源;情感敬业是指员工对同事产生信任感,对工作和职业发展产生意义感;体力敬业是指员工主动为工作奉献时间和精力。根据员工敬业的不同表征,Maslach和Leiter(1997)将工作倦怠的三个维度(即枯竭、犬儒主义和低效率)的反向表达(即精力、卷入和效能)作为敬业的三个维度。Schaufeli 和Bakker(2004)将敬业划分为活力、奉献和专注三个维度:活力表现为乐于为工作投入精力,即使面对困难也愿意坚持;奉献表现为为工作感到骄傲和勇于面对挑战;专注表现为个体沉浸在工作中,与工作很难分离,感觉时间过得飞快。[7]由于Schaufeli编制了成熟的敬业度量表,其信度和效度在实践中得到了检验,所以他的这种维度划分被广泛接受。Schaufeli和Bakker对倦怠与敬业进行的验证性因子分析显示,四维度敬业模型是最优模型,员工敬业的四个维度除了包含活力、奉献、专注外,还包含Maslach研究提出的效能维度,其中活力与奉献构成核心维度,但这一四维度模型并未在其他学者的研究中得到验证。G onzálezΟRoma等(2006)通过实证研究将敬业与倦怠的核心维度从精力和认同两个构面进行了划分,枯竭与活力属于精力构面,犬儒主义与奉献属于认同构面。[8]
(三)敬业度与相关概念的区别
从不同机构和学者对敬业度的定义不难看出,作为一个并未明确界定行为或态度的组织行为学术语,敬业度包含了满意、承诺、投入、热情等因素,因此,有必要对敬业度和其他相关组织行为概念进行区别。
11敬业度与工作卷入。工作卷入是指个体在心理上投入工作的程度(Ladahl等,1965),是个体在心理上认同自己工作的一种认知或信念状态(K anungo,1982)。工作卷入的产生依赖于工作对个体需求的满足程度,反映了个体对这种满足程度的主观判断,而敬业度强调的是员工自我与工作角色的结合程度。工作卷入仅仅包含认知成分,而敬业除了包括认知成分,还包括情感和行为成分,较工作卷入这一概念更为复合。敬业引起员工对工作的认同,所以敬业度是工作卷入的前因变量。[9]
21敬业度与工作满意度。工作满意度是指员工因感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生愉悦感的程度,是员工对于工作是否满足自己期望的整体感受,是经过比较而产生的,具有相对性。而敬业度则体现为员工面对工作的态度和表现,具有绝对性。在实证研究中,敬业度和工作满意度都对工作结果变量有积极的预测作用,而敬业度往往是工作满意度的前因变量。
31敬业度与组织承诺。组织承诺是指员工强烈信任和认同组织的目标和价值观,愿意为组织付出大量努力,并积极维持组织中的成员关系。从这一定义可见,组织承诺与敬业的指向和作用对象不同,前者指向组织和组织中的成员,而后者则明确指向工作本身。另外,组织承诺体现了员工对组织的情感倾向和对组织应负的道德责任,是态度变量,而敬业则包含员工对工作的情感、认知以及行为。
41敬业度与“流”。随着积极心理学的兴起,“流”(flow)的概念受到了越来越多的关注。“流”的概念由Csikszent mihalyi于1975年提出,表示一种完全沉浸的状态。“流”与敬业度都含有自我投入的成分,“流”与敬业度的“专注”维度在表现上具有相似性,都体现为一种完全沉浸在工作中的状态。它们的
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区别在于,“流”是一种瞬间的“高峰体验”,建立在认知专注的基础上,具有暂态性,而敬业则具有时间上的长期性和稳定性,建立在认知与情感的基础上。另外,“流”状态多出现在科学、艺术等创造性较强的工作中,管理者较蓝领工人更容易进入“流”状态,而敬业的状态在各种工作中都可能产生,具有广泛性。
二、敬业度的决定机理
敬业度衡量的是员工个体与工作角色的结合程度,具体取决于员工在与工作以及工作环境交互过程中的心理状态,工作因素通过影响员工的心理来影响员工的行为。工作要求—资源模型(jo b demand Οresource model ,J D ΟR )、关键心理状态模型与先天心理需要模型、社会交换理论(social exchange t heory ,SET )分别从工作因素、心理状态、员工与组织互动三个方面阐述了敬业度的决定机理。
(一)工作要求—资源模型
J D ΟR 模型将工作中的各种要素分为工作要求(job demand )和工作资源(job resource )两类,分别研究这两类工作要素对于倦怠和敬业的作用。工作要求是指员工在工作中必须付出心理、精神、体力等方
图1 Schaufeli 和B akker 的JD ΟR 模型面的努力和成本,虽然工作要求本身并非完全属于负面因素,但当
工作要求过高时,员工往往会产生沮丧、焦虑、倦怠等负面情绪;工
作资源是指在体力、心理、组织、社会层面上有助于降低工作要求、
实现组织目标或促进个体发展的工作因素,它能够导致积极的工作
成果。Schaufeli 和Bakker (2004)[7]完善了Demerouti 等(2001)[10]
提出的J D ΟR 模型,并用于解释敬业与倦怠的决定机理(参见图1)。
在完善的J D ΟR 模型中,工作资源对敬业度有积极的预测作用,工
作资源通过满足个体内在或外在的需求来激发个体的关键心理状态,进而使个体产生积极的精神状态,个体则相应地表现出敬业行
为。这一作用过程类似于工作特征模型(jo b characteristics model ,J CM )中五个核心工作维度作用于产出变量的方式①。Schaufeli 等人的研究并未明确指出工作要求对敬业度的影响,而Mauno (2007)历时两年的纵向研究显示,工作要求对敬业度存在显著的负向作用,但作用程度远远小于工作资源。Hakanena 和Schaufeli (2008)历时三年的纵向研究也证实了工作要求对敬业度的负向作用,但当将家庭要求和家庭资源两个变量引入JD ΟR 模型时,这种负相关关系就消失了。由此可见,工作要求对于敬业度的作用是JD ΟR 模型应当继续深入研究的问题。
(二)关键心理状态模型与先天心理需要模型
11关键心理状态模型。K ahn (1990)认为,个体与角色之间存在一种契约关系,这种契约关系取决于个体在与角色结合过程中的三种关键的心理状态,即意义感、安全感、可用感。在工作中,员工根据对客观
图2 K ahn 的关键心理状态模型存在的工作场所的认知,产生不同程度的意义感、安全
感、可用感,进而调整自身敬业或不敬业的状态(参见图
2)。意义感指个体在认知、情感、体力上投入工作后渴
望得到回报的感觉;安全感指环境稳定,不因自我的投入而冒险的感觉;可用感指个体对投入角色过程中可掌握资源多少的感知。Kahn 仅从理论上提出了这一
模型,May 等(2004)则对这一理论模型进行了检验,选取工作丰富化、工作角色匹配、同事关系、上司关系等八个因素,通过结构方程模型验证了K ahn 的理论,即上述三种关键心理状态对敬业度起中介作用。[9] 21先天心理需要模型。先天心理需要模型是基于自我决定理论(self Οdetermination t heory ,SD T )(Deci 和Ryan ,1985;Ryan 和Deci ,1991和2000)中的先天心理需要理论而构建的。SD T 假定所有个体都有关于自主、关系和胜任的基本需要。自主需要指个体希望在工作中感到自由和不受限制,关系需
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外国经济与管理(第31卷第5期)要指个体希望通过自身的行动缩短同周围人的距离,胜任需要指个体希望在工作中感受到自己的力量 图3 先天心理需要模型
和能力(Deci 和Ryan ,1991)。当这三种先天心理
需要得到满足后,个体便在内在动机的驱动下工
作,能够发挥潜力,创造积极的工作产出。Broeck
等人(2008)从三种心理需要的视角解释了敬业度
的决定机理(参见图3):工作要求降低心理需要的
满足程度,工作资源提高心理需要的满足程度,员工则根据心理需要的满足程度决定将精力、认知和
情感投入工作的程度。[11]但Broeck 等仅仅选取了敬业度中的活力维度来进行检验,而没有考虑奉献、
专注维度,所以未来的研究应进一步考虑三种心理需要的满足对敬业度的整体影响。
(三)社会交换理论
SET 主张依据个体在社会交往中获得的收益和付出的代价来解释个体的行为。在相互依赖的互惠行为中,双方都有付出的义务。敬业是员工和组织之间的双向作用,员工对组织及其价值观持有积极的态度,并愿意为组织实现目标而提高自我绩效,而组织有义务从资源上保障和促进员工的这种行
为。[12]SET 为这种双向作用提供了理论基础,工作的经济因素和社会情感因素是组织提供的资源,员工根据感知和接受的组织所提供资源的多少,来决定向组织回馈的努力程度。基于SET 的敬业度决定理论强调的是个体对组织的回报和与组织的互动,与改变绩效水平相比,员工更容易改变敬业度。关键心理状态模型和J D ΟR 模型都体现了一种交换过程,同时,这种员工与组织的社会交换必须建立在信任、
忠诚、共同承诺等被员工和组织一致接受的准则的基础上。[13]SET 从宏观层面解释了组织与员工的互
动过程,但目前这一视角的敬业度研究较少,尤其缺少对交换准则的定性和定量研究。
三、敬业度的测量
商业咨询等实践领域和学术研究领域分别采用不同的方法来测量敬业度,前者广泛使用盖洛普工作场所调查(G allup workplace audit ,GW A ),后者多采用Utrecht 工作投入量表(Utrecht work engagement scale ,UWES ),也有小部分学者采用基于工作倦怠研究的MBI (Maslach burnout inventory )量表。
(一)盖洛普工作场所调查
GWA 是盖洛普公司经过三十多年定性和定量研究而开发的心理测量工具,包含一个总体满意度问项和12个具体问项(简称为Q12),用来测量员工对资源、期望、学习与成长、组织愿景等管理实践以及工作要素的主观感知。李锐(2007)认为GWA 测量的是工作满意度,L ucey 等(2005)认为GWA 测量的是员工与企业、客户的联结关系。Harter 等(2002)指出,GWA 的测量内容包括态度(如自豪感、忠
诚度、满意度)以及引发这些态度的行为因素,涵盖过程与结果。[2]大量的定量研究结果显示,GWA 具
有较高的效标效度、聚合效度和区分效度。Harter 等(2002和2006)以4172个商业单位为样本,测得GWA 的内部一致性信度达0191,对Q12进行探索性因子分析的结果显示Q12为单维结构。迄今为止,GWA 已经对112个国家的700万名员工进行了测量,结果显示其具有跨文化稳定性。
(二)MBI 和U WES 量表
MB I 是Maslach 和Leiter (1997)开发的用于测量枯竭、犬儒主义、低效率三个倦怠维度的自陈式量表。根据Maslach 和Leiter 对敬业度的定义和维度划分,对枯竭、犬儒主义与低效率三个维度进行反向计分,即可测量敬业度的精力、卷入和效能三个维度。Schaufeli 和Salanova (2001)通过对高绩效员工的访谈编制了U WES 量表,分为17个问项和9个问项两种版本,用来测量活力、奉献和卷入三个维度。
U WES 的内部一致性信度达0178～0189。[5]U WES 量表已经在中国(张轶文,2005)、南非(Storm ,
2003)等国家施测,验证性因子分析的结果大多验证了Schaufeli 等人提出的三因素模型;同时,U WES
的内部一致性信度和跨文化稳定性也得到了验证。另外,Bakker等(2001)认为,由于U WES三个分量
表相关性较高,容易因多重共线性而引起误差,因此,在实证中应将U WES视为单维度量表,而非概念
上的三维度量表。随着积极心理学的深入发展,U WES正日益取代MBI,成为测量敬业度的主流工具。
四、敬业度的前因与结果变量
根据敬业度决定机理,员工敬业度取决于个体与工作角色的互动过程,工作要求与工作资源对个体
的心理需要和心理状态产生影响,个体据此主观选择敬业程度,而这一过程也受到组织环境、互动规则
等因素的调节。实证研究显示,个体因素、工作因素对于敬业度有显著预测作用,同时,敬业度也对个体
绩效、工作满意度、组织绩效、利润等变量有积极作用。
(一)敬业度的前因变量
11个体因素。(1)性别、种族、年龄等人口统计学变量。Schaufeli和Bakker(2003)的研究表明,敬
业度与性别存在弱相关关系,男性敬业度略高于女性。[14]Broeck(2004)的独立样本T检验显示,女性三
种先天心理需要的满足程度高于男性,而三种先天心理需要的满足与敬业度的活力维度正相关。
Rot hbard(2001)从工作—家庭冲突的角度考察了性别差异对敬业度的影响,结果发现,相较于男性,女
性敬业度更易受到家庭因素的促进。Robinson等人(2004)研究发现,少数族裔员工与他们的白人同事
相比敬业度更高,原因在于不同族裔对工作场所环境有不同的认知。[12]
Robinson等人对14个组织的10000名员工进行了调查,结果显示,员工敬业度随着员工年龄的增长
而下降,但超过60岁后这一趋势会发生逆转,最高敬业度出现在60岁以上的员工组别中;同时,随着员工
在组织中工作年资的增加,员工敬业度呈下降趋势。[12]原因在于,随着年龄与年资的增加,员工对工作和组
织的熟悉度增加,而获取的信息、知识、技能逐渐衰减,导致意义感降低;但随着年龄的增长,工作对于员工
的工具性作用会逐渐弱化,由于老年人具有更好的人格整合,故在60岁以后敬业度达到最高水平。但Schaufeli和Bakker(2003)的研究结果却与此不一致,他们的研究显示,敬业度随着年龄的增长而提高。[14]
K im等(2009)对性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、工作岗位等人口统计学变量与敬业度的关系
进行了单因素方差分析,结果显示仅工作岗位与敬业度相关,只有当样本扩大到500～1000人时,性
别、年龄等人口统计学变量才显示出与敬业度的显著关系。[15]就工作岗位而言,在活力、奉献、专注和效
能四个维度上,经理、副经理等管理人员的敬业度显著高于非管理岗位员工,这与Schaufeli和Bakker
(2003)的研究结论一致,即专业人员、管理人员的敬业度显著高于警察、蓝领工人、家庭护理人员等, Robinson等人(2004)的研究也支持这一结论。
(2)性格特质。学者们在研究个体性格特质与敬业度的关系时,多选择“大五”模型中的外向性、随
和性、责任心、情绪稳定性和经验开放性五个基本的人格维度来进行研究。Langelaan等(2006)以572
名荷兰员工为样本,对性格特质与敬业和倦怠的关系进行了分析,结果显示,敬业组员工所具备的典型
特征是高外向性、低神经质以及高灵活性。[16]K im等(2009)的研究显示责任心对敬业度有积极的预测
作用,而神经质与敬业度负相关,但他们在研究中并未发现外向性与敬业度的相关关系。[15]Hallberg (2007)从A型人格②的角度研究发现,成就需要与敬业度正相关,易怒和急躁与敬业度负相关。Xan2
t hopoulou等(2007)的研究显示,乐观、基于组织的自尊、自我效能感是工作资源与敬业度之间关系的
调节变量。Christian等(2007)发现,自我效能感与敬业度的活力、奉献、专注维度都呈显著正相关关
系,相关系数介于0171～0176之间。[17]
总体而言,从人口统计学变量和性格特质角度考察敬业度的研究较少,结论也并未显示出明显的一
致性,国内更加鲜见相关研究,个体差异应成为今后敬业度研究的重点内容之一。现有研究结论存在分
歧的原因在于,不同学者因对敬业度内涵和外延的理解不同而采用了不同的研究方法(如问卷法、访谈
法等)和测量工具(如GWA、U WES量表)。另外,有的研究者选取特定行业如服务业员工为被试,而有
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的研究者选取一般企业员工为样本,样本数量和国别文化差异都是现有研究结论不一致的原因。
21工作因素。基于J DΟR模型,工作资源显示出对敬业度的较强预测作用。Saks(2006)选择工作特征、组织支持、上司支持、薪酬作为工作资源变量,对其与敬业度的关系进行了回归分析,结果显示,工作特征、组织支持能够显著预测敬业度,而其他变量的预测作用则不显著。Schaufeli等(2004)选择反馈、社会支持、管理训练三种工作资源因素作为敬业度的前因变量,结构方程分析结果显示,三者与敬业度中度正相关。Rot hmann和Joubert(2007)的研究显示,组织支持与敬业度的活力和奉献维度的正相关程度分别达到0133和0154。[18]Christian(2007)发现反馈和工作自主性都与活力和奉献维度具有较强的正相关关系。[17]Broeck等(2008)基于先天心理需要理论研究发现,工作自主性、技能应用和积极反馈通过心理需要这一中介变量对敬业度的活力维度产生积极预测作用。[11]
工作要求对敬业度的预测作用在很多研究中未能通过显著性检验,但Rot hmann和Joubert(2007)的研究显示,工作负荷与敬业度的奉献维度呈相关系数为-012的显著负相关关系。Christian(2007)研究发现,工作中的体力要求因素与敬业度的活力和奉献维度显著负相关,而脑力要求因素与活力和奉献维度显著正相关,这是因为后者满足了个体的胜任需要,并且脑力劳动对员工具有挑战性,容易使其产生意义感。Saks(2006)选择程序公平和结果公平两个互动规则因素作为敬业度的前因变量,其研究结果显示,仅程序公平与组织敬业度呈相关系数为0118的显著正相关关系,而程序公平和结果公平对工作敬业度的作用不显著。[13]
(二)敬业度的结果变量
Harter等(2002)采用GW A中的Q12对业务单元层面的员工敬业度进行了研究,结果显示,敬业度与顾客满意度、员工工作安全感有较强的正相关关系,与员工离职倾向呈较强的负相关关系,对组织利润和生产力有积极的预测作用。Schaufeli和Salanova(2001)发现敬业度与学术性绩效正相关,但未指出敬业度与一般工作绩效的相关性。Saks(2006)的研究结果表明,敬业度与工作满意度、组织承诺、组织公民行为都呈显著正相关关系,相关系数分别为0126、0117和0120,而与员工离职倾向呈相关系数为-0122的显著负相关关系。Schaufeli和Bakker(2004)也发现敬业度与离职倾向具有较弱的显著负相关关系。Llorens等人(2006)以645名西班牙员工和477名荷兰员工为样本,利用结构方程验证了敬业度对组织承诺的积极预测作用,同时发现,敬业度也是工作资源与组织承诺的中介变量。Christian(2007)的研究结果显示,敬业度的奉献维度较活力维度与组织承诺有更强的正相关关系,而活力维度较奉献维度与员工心理健康有更强的正相关关系。Salanova和Schaufeli(2008)选择了前摄行为(工作中的角色外行为和积极主动行为都可归为前摄行为)作为敬业度的结果变量,他们的研究结果显示,活力和奉献维度对前摄行为有积极的预测作用。
Luthans等(2002)考察了员工敬业度对管理者自我效能感的影响,结果显示,员工情感敬业和认知敬业均与管理者的自我效能感显著正相关,相关系数分别为0131和0118。
五、敬业度的未来研究展望
敬业度研究对于有效激励员工,提升员工满意度以及个体绩效与组织绩效都具有重要意义。以翰威特(Hewitt,2007)为代表的咨询公司面向全球企业进行了广泛的员工敬业度调查,并将员工敬业度作为评选“最佳雇主”的指标,学术界对敬业度的研究也日益深入,取得了大量成果,但仍有一些问题有待深入探讨。
11明确敬业度的概念和维度。目前国外的研究对敬业度的定义超过了20种,这些定义有的认为敬业属于行为,有的认为敬业属于态度,其属性难以确定。就所属层面而言,有的定义认为敬业度是个体层面的概念,有的则认为敬业度是群体层面的概念。就内容而言,部分定义涵盖工作满意度、组织承诺、组织公民行为等敬业度的结果变量。与这种情况相对应,敬业度的维度划分也存在诸多分歧,Kahn 的认知、情感、体力三维度论虽然在理论上得到公认,但缺乏成熟的实践测量量表;Schaufeli所提出的
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活力、奉献、专注三个维度中的专注维度在实证研究中被忽略,Schaufeli本人也认为在测量时可以将三
个维度合并。今后的研究应当进一步明确敬业度的含义和测量层面,通过对不同国家、行业的样本进行
验证性因子分析,来使敬业度的维度划分更加趋同。
21拓展敬业度的前因变量研究。目前的实证研究所考察的敬业度的前因变量大多集中于工作因
素,有关个体因素与敬业度影响的研究不但数量较少,而且结论也存在较大分歧,而国内还未见有关人
口统计学变量和性格特质等个体因素与敬业度关系的研究文献。现有的工作因素方面的研究多集中于
工作资源因素,较少涉及工作要求因素,因此,今后有必要进行更多的实证研究来证明工作要求因素是
否与敬业度存在负相关关系。另外,未来的研究应当拓展工作因素的内容,除了工作资源与工作要求,
还应当考虑敬业度的干预因素,如组织培训支持、工作再设计等。翰威特公司(2007)特别提出了影响敬
业度的组织文化因素,个体与组织文化的匹配会影响个体的心理状态,进而影响个体敬业度和行为,因
此,应当将组织文化因素纳入敬业度的前因变量来展开定性和定量研究。
31避免敬业度测量中的社会称许性问题。无论是GWA还是U WES量表,问项描述的皆为正面
行为或态度,反映了积极的社会价值倾向,在这种情况下,被试往往倾向于按照自己对问项的社会价值
判断而不是自己的实际情况来做出回答,这种社会称许性会导致研究误差。今后的问卷应当通过添加
反向问项等方法来提高测量精度。同时,还应当引入多主体访谈、案例研究等方法来丰富敬业度的研究
方法,使研究结论更加科学。
41敬业度研究样本的一般化。目前有关敬业度的实证研究多集中在工作倦怠、工作压力领域,选
择的样本也多为教师、医生、警察等与人打交道的服务性人员。敬业度是积极心理学中的重要概念,敬
业度研究样本应当一般化。另外,应当注意研究具有较高自主性、创造性和自我实现需要的知识员工。
研究知识工作中的工作资源和工作要求及其对敬业度的影响过程和模式,将有助于提高知识员工的组
织忠诚度,促进组织内部的知识共享,更大程度地提升组织绩效。
注释:
①工作特征模型(Hackman和Oldham,1980)认为,任何工作都可以用技能多样性、工作完整性、工作重要性、工作自主性和工作反馈五
个维度来衡量,这五个核心工作维度使员工经历工作意义体验、工作结果责任体验和工作实际结果认知三种心理状态,从而直接影响
员工的内在工作动机、绩效、工作满意度和离职率。
②A型人格表现为不断提高自我效率,愿意从事高强度竞争活动,长期存在时间紧迫感,对阻碍自己努力的人和事进行攻击。
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结构方程模型中的构成型测量模型研究前沿探析59
８９ 《商场现代化》２００６年８月（下旬刊）总第４７７期 来讲，工作分析、岗位描述、员工招聘、培训与发展、薪酬、福利、劳动关系和人力管理信息系统等工作是可以考虑进行外包的。 ２．选择合格的外包服务商 选择外包服务商是进行成功外包的一个重要环节，企业应该建立一个外包委员会，由人力资源部门的主管直接领导。在进行服务商的选择时，重点考察服务商的要价、信誉、质量、可靠性等。最好选择企业所熟悉的或者曾经合作过的服务商，这可以防止不熟悉带来的企业机密泄漏的风险。若从未用过服务商，可以选择在行业中实力雄厚、信用记录好的公司，或者通过正在进行人力资源管理外包的企业了解相关服务商的信息。通过比较，选择若干服务商，在服务商的能力具备的前提下，结合其外包的职能进行报价，选择出合适的外包服务商。 ３．签定完善、灵活的外包合同 由于企业与外包商的非行政隶属关系，必须用具有法律效力的外包合同来约束双方的行为，这是企业和外包商合作的基础，是维持双方合作关系的可靠凭证，是直接关系到外包是否成功的关键因素。人力资源外包合同具有中长期、关系维护重要性及标的多为服务的结果等特征。其面临的多变的市场环境、进步迅速的科学技术和企业需求的不断变化使得人力资源外包保持灵活性显得至关重要。因此，灵活性缺乏风险防范措施是签订灵活性外包合同。通过签订可更新及层次化的合同，在合同中设立价格标杆或服务水平标杆保持人力资源外包合同的灵活性以适应企业不断变化的外包需求，以规避灵活性缺乏风险。 ４．加强与服务商的沟通与监控 为了更好地管理人力资源，增强员工的满意度，企业内部必须配备必要的人员作为交流的媒介，强化外包商与内部员工的沟通。在合同执行前，企业应该对服务商派来的服务人员进行验证，保证这些服务人员有足够的能力为企业提供服务，而且在外包服务的过程中，针对派来的服务人员的工作效果与服务商进行及时有效的沟通。实行职能外包的公司必须用正规高效的手段对工作成效进行监控，以确保服务质量。除此之外，企业对外包商的服务进行整体评估验收，根据合同规定给予奖惩，建立起企业与外包商共担风险，共享利润的机制，这是一种十分有效的激励方法。实际上，由于外包双方有了更加密切的利害关系，可以使合作更加密切。 ５．全员、全过程风险管理 人力资源外包带来的利益再分配会带来企业内部的稳定性不足风险。从企业高层来说，首先要理解外包概念；其次要合理调整组织结构；此外还需走出“外包一定省钱”的误区，洞察到人力资源外包的长远收益。而对于普通员工来说，需要调整好自己的心态，以积极的态度面对人力资源外包带来的变化；同时，作为人力资源外包的最终收益者，应主动监督外包服务质量，并提出要求，以使外包更符合员工的实际需求。在全过程管理中，企业要制定人力资源管理外包的总目标和分阶段目标，外包服务商要根据这些目标，并结合企业实际情况，提出具体的工作计划和组织措施。同时，企业也应该建立相应的同步控制体系和信息反馈系统，跟踪检查和分析外包服务商行动结果与企业计划目标的偏离程度，并在必要时进行调整。 参考文献： ［１］陈益云：人力资源管理外包风险及其规避初探［Ｊ］．现代财经，２００４（８） ［２］严群英：人力资源管理外包风险与对策研究［Ｊ］．兰州学刊，２００５（５） ［３］陈 通 赵 涛：人力资源管理外包动因及风险应对步骤［Ｊ］．现代财经，２００５（２） ［４］刘晓宁：浅析人力资源管理外包的风险管理［Ｊ］． 渭南师范学院学报，２００５（Ｓ２） 一、引言 不知道员工的状况和需求，留住员工就是打一场没有情报的战争。而在众多的获取员工信息获取的方法中，员工满意度调查不适为一种实用有效的工具。员工满意度研究自 Ｈｏｐｐｏｃｋ （１９３５）经典研究发表以来已有近７０年的历史。尽管我国组织行为科学起步较晚，但发展速度较大，现在有关员工满意的研究资料数量也不少。本文，特此重点讨论在组织中员工满意度的意义和员工满意影响因素。 二、员工满意度的研究 员工满意度是人力资源管理、工业和组织心理学、产业社会学、工作与职业心理学等领域研究者的兴趣所在。员工满意度也是企业管理的一项重要心理指标。 泰勒（１９１１）提出工作上的高报酬能带来员工的高满意度。芒斯特伯格（１９１２）研究在心理条件下，企业如何能够从每个员工那里得到最大的产量，以及考察如何使人们的情绪能产生有利于工作的最大影响。 Ｈｏｐｐｏｃｋ（１９３５）被称为员工满意研究的第一人，他认为影响员工工作满意的因素包括疲劳、工作单调、工作条件、领导方式等。 员工满意度取决于个人对工作的整体反应或对工作某些特殊方面的反应。在二战之前的研究中，员工满意度研究中一般会考虑很多因素：工作本身、报酬、成就、晋升机会、人际关系、自由与控制、能力利用、工作标准、公司的政策与权威、创造性、道德价值、认可、责任、社会地位、任务变化性、职业前景、个人成长和工作条件。 研究结果表明：整体员工满意度和工作各方面满意度都与一系列假设的前提或原因（比如，工作设计、报酬、提升、工作条件、职业前景和独主性）以及一系列设想的结果（比如，缺勤、跳槽、报怨、心理压力等）之间存在显著的密切关系。这些文献同时也显示出个人特征差异在员工满意度和其假想的原因与结果之间起着调节作用。 员工满意是指员工通过对工作可感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态。员工满意度以个体从现实工作中将要得到的结果和期望从工作中得到结果之间的差异比较为基础，尽管察觉到的结果会受到不同客观变量（比如，工作负荷、报酬）的 员工满意度及其 影响因素解析 ［摘 要］ 员工满意度是 企业管理的一项重要诊断指标，员工满意度调查是一种实用有效的工具。本文讨论在组织中员工满意度的意义和员工满意影响因素， 提出影响员工满意度的两个重要因素是主观比较和客观情境。 ［关键词］ 员工满意度 因素解析 主观比较 客观情境 洪 健 广东商学院外国语学院 曾 静 华南理工大学管理学院
欧威特机电公司员工满意度、敬业度和忠诚度调 查统计分析报告 二零零六年三月
目录 摘要 (4) 第一章调查的背景、目的和作用 (4) 1.1 背景 (4) 1.2 作用和目的 (5) 第二章定义及相关理论支持 (5) 2.1 员工满意度 (5) 2.2 员工敬业度 (9) 2.3 员工忠诚度 (9) 2.4 三者的关系 (10) 第三章调查方法、问卷设计说明、数据预处理说明和数据分析说明 (10) 3.1 调查方法 (10) 3.2 问卷设计说明 (10) 3.3 数据预处理说明 (11) 3.4 数据分析说明 (11) 第四章员工满意度统计分析 (12) 4.1 对满意度的总体看法 (15) 4.2 对工作回报（五大因素之一）的满意度 (16) 4.3 对工作背景（五大因素之二）的满意度 (22) 4.4 对工作群体（五大因素之三）的满意度 (23) 4.5 对企业管理（五大因素之四）的满意度 (25) 4.6 对企业经营（五大因素之五）的满意度 (29) 4.7 员工满意度调查分析小结 (29) 第五章员工敬业度指数分析 (30) 5.1 分析过程 (30) 5.2 分析结果 (35) 第六章员工忠诚度分析 (36) 6.1 分析过程 (36)
6.2 分析结果 (38) 第七章 7S分析 (40) 第八章 SWOT分析 (44) 第九章调研结果应用 (46) 【摘要】 一个企业，随着其业务水平的不断提高和发展规模的日益增长，以及外部条件的不断变化，其原有 的管理体制及管理方式必定渐渐不能适应组织当前发展的需要，甚至会对组织的生存造成致命的威胁， 因此企业必须树立危机意识和前瞻意识，在发展中不断地对自身做出调整，通过变革求得更好更快的发展。 在企业内部进行调研，去深入了解企业目前的员工满意度状况，一方面可以明确企业管理中存在的 问题究竟是什么，并根据存在的问题，系统地去解决问题。然后通过再次的满意度评价，观测是否得到 了改进。另一方面由于它是诊断组织管理现状最为重要的“温度计”，能够监控企业绩效管理的成效， 因此可以对企业问题起到预防的作用。员工的敬业度和忠诚度是影响企业业绩的两个关键因素。我们通 过对企业进行员工敬业度和忠诚度调查和分析，可以帮助企业了解企业员工目前的敬业度和忠诚度状 况，以及影响它们的重要因素，以使企业有针对性地制定改革方案，从而有效地提高企业经营业绩。由 此我们可以看到，企业在改革之前做员工满意度、敬业度和忠诚度调查，不但可以帮助企业认清目前自 身存在的经营和管理问题，还能前瞻性地帮助企业规避变革过程中可能出现的影响员工满意度、敬业度 和忠诚度的消极因素，从而使企业制定出更有力、有效和安全的改革措施。 本文以员工满意度、敬业度和忠诚度的相关概念和理论为支撑，以欧威特公司公司为研究对象展开 企业的员工满意度、敬业度和忠诚度调查。在调研过程中，我们不但充分考虑企业目前的改革需求，还 把企业外部环境、企业历史和现状、行业特点、企业特点等因素都纳入考虑范围，谨慎而科学地设计、 执行研究方案，并结合上述因素进行全面分析，以力求得出最科学严谨的结论和解决方案。 一、调查的背景、作用和目的 1、背景 随着全球经济一体化进程的加快，市场竞争日趋激烈，企业与企业之间的竞争已经发生了一些微妙 的变化，企业竞争环境的变化导致了企业核心竞争力的转变，企业竞争优势的评价标准已经不再是财务 或技术等传统指标，而是企业拥有的人才以及他们所掌握的知识，即企业间的竞争由外部竞争转变成为 内部竞争，由对消费者的竞争转变为对员工的竞争，由对顾客满意度的竞争转变为对员工满意度的竞 争。这些变化说明目前的企业家已日趋理性，他们逐步认识到企业的外部竞争力来源于企业的内部竞争力，企业要获得更多的利润，必须从源头抓起，更多地去关注内部员工的利益，努力提高他们的满意 度。这种背景下，员工满意度调查逐渐被越来越多的企业所重视，并开始在各个行业盛行。
1绪论 1.1研究背景 自20世纪30年代组织行为科学兴起以来，管理工作者们越来越认识到，如果能使员工充分发挥其才能和积极性，就能对组织绩效目标的实现产生重大的积极影响，进而推动企业的成功与持续发展。而随着组织行为科学及人力资源管理的深入发展，新的研究表明，随着员工的需求和期望不断发生变化，单纯通过提高员工的满意度已经不能使组织得到持续长远的发展，在这样的情形下，人们开始探索其他增强员工工作动机、提升员工绩效和企业绩效的途径。在探索过程中，一个新的名词引起了人们越来越多的关注，这个名词就是“员工敬业度”。越来越多的事实和研究表明员工敬业度是影响企业绩效的关键因素。被誉为“全球第一CEO”的美国通用电气前董事长兼CEO杰克·韦尔奇就曾说过：“任何一家公司，如果想要在市场竞争中取胜，就必须想办法使自己的员工敬业”。1员工的敬业才是导致企业成功重要的直接因素。近年来，各种组织机构越来越关注员工的敬业度，根本原因在于员工的敬业水平会在很大程度上影响员工的工作绩效，进而影响企业绩效目标的实现。 而在国内，员工敬业度水平相对较低。韬睿公司2007年的调查显示，中国只有16％的员工非常敬业，33％的员工部分或非常不敬业，而全球的平均水平为非常敬业的占21％，中国员工在全球敬业排名中靠后。2盖洛普2008年10月发布的调查报告显示，在中国，敬业员工的比例为9%，怠工员工为19%，其余的为从业状态，即把本职工作做好，没有特别多的激情去做分外的事情。将敬业员工的比例和怠工员工的比例相比，就得出了员工敬业度指数，中国员工的敬业度指数大大低于英美等发达市场，同时也低于泰国等一些亚洲邻国。3 C公司是一家专业从事金属材料加工的民营企业集团，主营业务涵盖铜合金板带、铜合金棒线、精密带钢加工、贸易和物流五大板块，产品广泛应用于电力、电子、机械、汽车、制冷等行业，现已具备年产9万吨铜合金板带材、2万吨铜合金棒线、3万吨精密焊管、15万吨精密冷轧带钢、10万吨铜杆的生产能力，是国内重要的铜合金材料加工制造基地之一。其中铜板带材、铜合金线材产量分列国内同行业第一、第二位。C公司同样存在员工敬业度低下的问题。目前公司正在和一家咨询公司合作，以期诊断问题，提出改进措施。 本文结合员工敬业度相关理论，通过问卷方式调查了C公司的员工敬业度，利用SPSS 统计软件进行了分析，得出C公司的员工敬业度现状和存在的问题，进而提出相关改进措施，以帮助公司提高员工敬业度，进而提升员工绩效和企业绩效，为企业的长远发展打下良好基础。 1.2研究意义 本文对C公司员工敬业度及其影响因素的研究，有助于加深其对员工敬业度的了解和认识，有助于指导其对员工敬业度的测评，有助于其采取有针对性的措施提高员工敬业度，对公司和个人的发展均有重要的现实意义。同时，对同类其它企业也有一定的借鉴意义。 1赵雪章．杰克·韦尔奇管理思想全集[M]．北京：中国长安出版社，2006：65． 2新华网．https://www.doczj.com/doc/73517330.html,/fortune/2007-11/21/content_7119997.htm．3网易财经频道．http：//https://www.doczj.com/doc/73517330.html,/09/0204/11/51AADRPN002524TH.html．
毕业论文（设计）文献综述 题目：企业员工满意度调查研究 一、前言部分 新世纪之初，中国的企业面对的是全球经济一体化和迫在眉睫的WTO的到来。提高中国企业的管理效率，即提高企业的国际竞争力，成为企业界和学术界所面临的共同挑战。而近10年以来中国企业界出现的人力资源管理热潮，也促使越来越多的企业开始注意员工满意度、工作动机激励等“软指标”。因此，如何留住人才，更好地发挥他们的能动性，现代企业必须从“以利益为中心”的激励机制扩展到“以人为本，高满意度”的双重管理，已成为现代企业必须经受的考验。一种有效的办法就是提高员工的工作满意度。 二、主题部分 (一)工作满意度的定义 由于研究角度、目的等的不同,不同的研究者对工作满意度下了不同的定义,综合起来大致可归纳为以下几类: 1.综合型定义。 这种定义将员工的工作满意度作为一般性解释,认为员工满意是单一的概念,是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度,即员工对其全部工作的整体反应。这种定义法的特征在于将工作满意度视为单一概念,并不涉及工作满意的各个方面、形成的原因及其过程,其重点在于员工对工作本身及有关环境所抱有的一种态度或看法,对其全部工作角色的情感反应。持此类定义的研究学者有Locke(1969),他认为工作满意度是员工从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性状态;赵震军认为工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 2.期望型定义。 此类定义者认为,员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。认为员工工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言,特指个体作为职业人的满意程度,是员工比较薪酬、
员工敬业度调查问卷发布者：感觉对了 1.我不会轻易离开这家公司* 完全不同意 不同意 .略有异议 基本同意 同意 完全同意 2. 2.我愿意向正在找工作的朋友推荐公司* 完全不同意 不同意 .略有异议 基本同意 同意 完全同意 3. 3.公司能激励我发挥最佳业绩* 完全不同意 不同意 .略有异议 基本同意 同意 完全同意 4. 4.我从来没有考虑过离开这家公司* 完全不同意 不同意 .略有异议 基本同意 同意 完全同意 5. 5.如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里工作的益处* 完全不同意 不同意 .略有异议
基本同意 同意 完全同意 6. 6.公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功* 完全不同意 不同意 .略有异议 基本同意 同意 完全同意 7. 7.我能从自己的工作中体验出一种成就感* 完全不同意 不同意 .略有异议 基本同意 同意 完全同意 8. 8.我能够在公司产品和服务中看到自己的工作成果* 完全不同意 不同意 .略有异议 基本同意 同意 完全同意 9. 9.我可以选择如何最合理地完成工作* 完全不同意 不同意 .略有异议 基本同意 同意 完全同意 10. 10.我的工作具有一定的挑战性，能够充分运用我的知识与技能* 完全不同意 不同意 .略有异议 基本同意 同意 完全同意
11. 11.若有一些重大的事情会影响到我的工作，经常会有人征求我的意见* 完全不同意 不同意 .略有异议 基本同意 同意 完全同意 12. 12.我能在工作与生活之间保持适度的平衡* 完全不同意 不同意 .略有异议 基本同意 同意 完全同意 13. 13.我拥有良好的个人成长与职业发展机会* 完全不同意 不同意 .略有异议 基本同意 同意 完全同意 14. 14.我的同事尊重我的想法和感受* 完全不同意 不同意 .略有异议 基本同意 同意 完全同意 15. 15.针对我为公司作出的贡献而言，我的薪酬水准公正合理* 完全不同意 不同意 .略有异议 基本同意 同意 完全同意 16. 16.总体来说，我所享有的福利计划能够充分满足我的需求* 完全不同意
员工忠诚度分析
员工忠诚度分析 ----以A投资咨询有限公司为例 摘要：员工是一个企业的重要资源，员工对企业是否保持持久的忠诚对企业发展有重要影响。不同行业，员工对企业的忠诚程度有所不同。金融行业从业人员对企业的忠诚度比较低，有明显表现的是投资咨询这一类公司。以A投资咨询有限公司为例，该企业员工的忠诚度较低，导致人才流失大，人力成本增加，企业文化不易传承等问题。所以对员工的忠诚度进行认真研究和分析，控制企业内部因素的影响，减弱外部因素影响，改正员工自身的问题，结合企业实际情况，探索出一条提高企业员工忠诚度，利于企业建立更好的留人机制，完善组织结构，明确战略目标，做出正确发展策略的道路。 关键词：忠诚度、激励制度、需求 员工是造就企业成功的重要资源与基本元素。随着经济全球化，我国社会主义市场经济迅猛发展与完善，企业最重要的资源不再是拥有固定资产、引进先进技术，而在于员工本身所持的技术和素质。没有一支稳定的员工队伍，企业的发展只是一句空话。如何培养员工对企业的忠诚，如何提高员工忠诚度，减少企业人才流失已经成为众多管理人员越发感到棘手和越来越关注的问题。因此，分析员工忠诚度的现状，探讨其影响因素，对员工忠诚度的培养策略都具有重要的现实意义。 一、员工忠诚度的现状 充满个性的80、90后逐渐成为劳动力主力军，勤俭节约的70、60后退出劳动力市场，劳动格局正发生变化。总体来说，目前员工忠诚度有下降趋势。国有企业、事业单位员工忠诚度较高，人员流动较低。而民营企业员工忠诚度较低，人员流动率高，尤其是销售类公司。此类公司注重业绩，强调结果而忽视过程，灌输成功学造成员工浮躁，压力大，对企业忠诚度低。A投资咨询有限公司是一家外资投资咨询管理公司，主要业务有资产管理、风险投资、移民咨询等，寻找目标客户，解决其金融相关问题，收取其中的佣金或提成是企业盈利模式。所以客户是利润来源，因此在没有底薪情况下，员工要尽量寻找到多的客户以提高自己的佣金比例。员工压力大，在没有客户的阶段基本生活难以维持，因此此类投资销售公司人员忠诚度较低，需要不停地招收人员，以保证团队人数在一定范围内。 二、员工忠诚度的重要性 1、员工忠诚利于企业文化的传承 高度的忠诚利于员工与企业建立长期稳定的关系，企业文化的继承人
员工敬业度分析 抓住员工敬业度的关键 一般说来，员工越是敬业，就会越是会积极地传达公司价值、维护公司的利益以及发挥创造，从而实现客户导向、创新导向和管理系统的自我成长，这些都会直指增长绩效的靶心。对员工敬业度有着深入研究的怡安翰威特咨询(上海)有限公司(以下简称怡安翰威特)表示，员工敬业度是企业发展的关键。 在经济不确定时期，基于当前市场信息来做决策的重要性日益凸显。一个重要的决策往往关乎企业的生死。然而，只有对商业环境有清醒的认识，才能做出正确的决策。此外，正确的决策有时还需要我们发觉一些先前没有觉察到的事实之间的关系。 对大多数企业来说，员工敬业度数据在帮助企业决策方面的潜能还未发挥。尽管该数据作为业务度量指标被全球企业广泛应用，但大多数情况下它只是被孤立地使用。它仅仅被看作是一个公司的“健康检查指标”，并且该数据的获得仅由人力资源部门独立完成。 那些花费时间与精力去寻找员工敬业度与其他业务指标之间联系的企业往往能获取大量宝贵信息，从而帮助企业获得竞争优势。这些企业通过敬业度数据了解非常重要的两点，即在哪些情况下员工敬业度会对企业绩效产生影响，在哪些情况下则不会;哪些敬业度数据是有价值的，需要进一步了解，哪些不是。 在外部环境与因素不确定的情况下，企业内部的管理人员对公司的未来会有一种很强的不确定的感觉和理解。而在这个时候研究员工敬业度，能够帮助公司上下梳理思路从而达成共识——既是对公司的细节、因素做出评价和分析，同时也是提供一个让管理者和员工能够有机会平等讨论交流的平台。 怡安翰威特认为，建立一个完善的员工敬业度与业务绩效度量模型会为公司带来更大的利益。它帮助企业在配置和部署核心员工时作出正确的决策，帮助企业明确其在何种程度上对员工实现了有效配置，帮助企业判断其员工是否在各个业务环节为企业增加了价值。
员工敬业度影响因素研究 一、引言 制造业是中国经济最具有竞争力的支柱产业，近年来市场的竞争逐渐加剧，伴随着中国劳动力市场人力成本的逐步提高，以及人民币改革所带来的人民币的不断升值，中国制造业的竞争优势也在一定程度上有所削弱，怎样才能提高企业的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中获得成功。人力资源已经成为企业成功的关键因素，近年来，员工敬业度对组织成功的影响逐渐得到认可，并成为企业所关心的热点问题，如果通过提升员工敬业度打造一支高素质、敬业、稳定的人才梯队，如何通过提升员工敬业度应对80、90后员工的新的变化，企业应该更关注员工敬业度的影响因素。基于以上背景，本文通过对所在企业的员工进行调查，通过对调查结果的分析，找到影响员工敬业度的因素。 二、研究背景 “人力资源”一词最早由著名管理学家彼得·德鲁克在其《管理的实践》（1954年）书中提出。他指出：“和其他资源相比而言，唯一的区别就是它是人”，并且是管理者必须考虑的具有“特殊资产”的资源。人力资源已经成为超过物质资源的第一资源。美国经济学家西奥多·舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。可以发现，人力资源才是实现企业可持续发展的关键。在竞争日益激烈的今天，人才成为最宝贵的资源，如何留住人才，已成为企业人力资源管理关注的核心问题。 最开始，人们认为员工满意度等指标最能够体现出员工对组织的贡献程度，也最能够影响组织的绩效，但随着研究的不断深入，人们开始发展，员工满意度高的员工并不一定能给组织带来更大的贡献，满意度高不一定绩效水平一定高。因此人们在不断探索是什么影响着组织成员的贡献度，是什么最能够体现组织绩效，逐渐提出了员工敬业度的概念。 员工敬业度的高低决定了企业绩效的高低，盖洛普公司耗时25年选取了世界各地的300 家企业进行研究，调查研究发现员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升13%，生产效率提高5%，顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%。 传统制造型企业通常被认为员工敬业度较低，怎样提高员工敬业度已经成为
81 2010年?07月?下期 学术 ?理论 现代企业教育ＭＯＤＥＲＮＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥＥＤＵＣＡＴＩＯＮ现代企业教育 员工工作满意度是指员工个人对其工作的一般态度，实属企业内部顾客满意。研究表明，内部顾客满意度高的企业容易获取更高的外部顾客满意。企业员工工作满意度问题的意义和价值便愈加彰显。通过对一些企业的员工工作满意度进行调查访问和统计分析，发现企业员工工作满意度水平普遍比较低下，既严重影响到员工的工作积极性，又影响到的生存与发展。因此，分析企业员工工作满意度的影响因素，有利于管理者采取有效措施来提高员工的工作满意度。本文将影响企业员工工作满意度的因素分为环境、管理、制度和个人四大类。 １．环境类因素1.1 物质环境 根据赫茨伯格的双因素理论，员工工作的物质环境是影响其工作满意度的保健因素。保健因素得以保障能有效消除员工的不满情绪。企业员工希望的物质环境是安全、无害、优美、舒适的，劳动条件是良好的，机械设备是现代的，劳动工具是充足的，保护设施是健全的，工作时间是宽松的。企业实际和员工期望之间仍有较大差距，使员工产生不满情绪。 1.2 文化环境 极具特色的企业精神、价值观念、经营思想、行为准则、道德规范等共同构成了企业的文化软环境，其对员工行为具有导向、凝聚和激励作用。很多企业不够重视文化环境的塑造和改良，缺少一个优良、和谐、温馨、人本的文化环境，员工获
得理解、信任、尊重和关怀的需要得不到满足，也就难以产生强烈的归属感和较高的满意度。 1.3 竞争环境 员工不怕竞争，而怕竞争不公。他们希望企业创造公平的竞争环境，希望自己辛勤的付出在绩效考核、薪酬确定、职位晋升、辞退离职等方面得到企业公平的回报。许多中小民营企业的竞争环境往往有失公平，使大部分员工产生不公平感。 ２．管理类因素2.1 管理理念 企业管理者所秉持的管理理念及其支持下的管理方式直接影响到员工的满意度。企业管理者较易错误地认为，员工是企业实现利润增长的工具而非企业的内部顾客。错误管理理念下的管理行为通常以缺乏人文关怀为特点，各层管理者不够善解人意，态度不够友好，不能及时肯定成绩，不善于倾听员工意见。不尽理想的管理行为把员工无意识地推向了对立面，很大程度上伤害了员工的感情，降低了他们的满意度，影响了他们的积极性。 2.2 领导风格 领导风格理论认为，关心员工和重视民主参与的领导风格能够满足员工高阶精神需求，使员工感受到企业对自己的认可和重 探析企业员工工作满意度影响因素 孙来坤 （山东兖矿集团救护大队山东邹城２７３５００） 摘要：研究表明，内部顾客满意度高的企业容易获取更高的外部顾客满意。本文对企业员工工作满意度的影响因素进行分析，以便于管理者采取有效措施来提高员工的工作满意度。关键词：企业工作因素影响度
Q12调查卷 以下12道题全部为单选题，每道题都有5个选项，请结合您的自身实际按提问选择一个答案并在“□”内打勾“√” 1.你是否清楚了解自己需要做哪些工作以及这些工作的完成标准？ □完全清楚了解自己的工作及标准； □了解主要的本职工作内容及标准； □了解工作内容，但标准多数不明确； □对工作的内容、流程都只是大致了解； □工作大多是临时性安排，自己不清楚内容和标准。 2.公司是否配备了你完成工作所需的设备和资源？ □完全配备了完成工作所需的设备和资源； □配备了主要的完成工作所需的设备和资源； □只配备了完成工作所需的设备和部分资源； □配备了完成工作的设备，资源主要靠自己另想办法； □完全不配备完成工作所需的设备和资源。 3.你是否每天工作都有机会尽你所能？ □每天都有机会尽我所能； □每周都有机会尽我所能； □一个月才有机会尽我所能； □1年中只有少数机会才能尽我所能； □完全没机会尽我所能。
4．在过去7天,你的出色工作是否得到了认同和表扬？ □我的出色工作完全得到了认同和表扬,我认为辛苦的工作也是值得的； □我的工作得到了褒贬不一的说法，表扬比批评要多； □我的工作虽然没有认同和表扬，却也平平淡淡； □我的工作得到了褒贬不一的说法，批评比表扬要多； □我的工作完全得不到认可和表扬，我总是被批评，心里不好受。 5.你的主管/同事对你关心吗？ □大家都很关心我，我感觉很温暖； □主管比较关心我，同事之间各忙各的； □主管较少关心我，同事们倒对我比较关照； □只有我关心的人关心我，我也很关心他们，仅此而已； □我不关心别人，别人也不关心我，我只关心我的工作拿到的薪水。 6.在工作中是否有人关心你的发展？ □领导和同事都认可我，大家都很关心我以后的发展； □只是领导关心我的发展，同事之间很少谈及发展问题，但是我很努力； □虽然我自己很努力，但是只有同事或是和我关系好的同事关心我的发展； □大家都不关心我的发展，只有我自己很关心我工作中的发展； □什么发展不发展的，我现在完全没想过这个问题，当一天和尚撞一天钟吧。
本文由maybe你好工作室代写,转载请注明出处,严禁学生直接盗用，引起的版权问题后果自负。 上传时间2015年5月9日 员工敬业度对工作绩效的影响： 以组织支持感为调节变量
摘要 组织支持感以及员工敬业度在近几年成为了管理学的热门探讨对象，根据有关报告显示它们几乎与工作的绩效成正相关，并且，不少研究证明了两者之间有紧密的联系，因此，对组织支持感、员工敬业度和工作绩效这三者之间联系的钻研成为了提升工作绩效的新视角。然而，相关调查表明近年来我国组织中员工的组织支持感与敬业度处于较低水平。 为了有效地提升员工的工作绩效，本研究探讨了组织支持感在企业职员的敬业度与他们在职业生活中表现出来的工作绩效间的调节作用。采用问卷收集法收集数据，以241位企业职员为被试，研究组织支持感如何调节员工敬业度与工作绩效之间的联系。运用SPSS软件实现了描述性统计、差异分析、回归分析以及调节作用等多项研究，结果显示：员工敬业度和绩效是正相关，而组织支持感可均衡员工敬业度与工作绩效之间的关系。并且随着组织支持感的增高，员工敬业度的作用明显增强，在组织支持感较低时，具有不同敬业度的个体在绩效上的差异较小；而当组织支持感较高时，员工敬业度较高的个体明显获得更高的绩效。 关键词：员工敬业度；工作绩效；组织支持感
Abstract In recent years, researchers have proved that perceived organizational support and employee engagement are closely related to job performance. Besides, these two factors have their own correlativity. They provide new perspective in improving job performance. However, the level of perceived organizational support and employee engagement is very low in China. In order to help organizations improve performance effectively, this paper applicant perceived organizational support and employee engagement theoretical, which is to construct the relational model for organizational support, employee engagement and job performance. Several questionnaires were conducted on 241 employees, and then analyses the data by using SPSS20.0, Finally, it comes to a conclusion that employee engagement and job performance have correlativity and peiceived organizational support play a coorfinating role in it. Keywords: Employee Engagement; Perceived Organizational Support; Job Performance
毕业论文（设计）论文题目：浅谈企业员工敬业度 学院： 专业： 年级： 姓名： 学号： 指导老师：职称：
1绪论 1.1研究的背景 在知识就是财富的今天，企业核心竞争力越来越多地体现在人才上。吸引、留住人才已经成为保证持续增强企业核心竞争力的基础。而在这场关乎企业竞争优势的人才战中，企业不仅要考虑如何发现、聘用并留住那些最优秀的员工，还应关注员工的工作状态。只有当所有员工积极的投入工作并愿意并能够在组织内自由地发挥自己特有的才干时，才能够促进企业与员工实现双赢。衡量企业员工工作状态的重要指标就是被称为企业管理“晴雨表”的员工敬业度。 然而，在实践调查中却发现，很多企业的员工敬业度偏低，在工作中缺乏积极性，不投入，没有发挥应有的作用。因此，企业员工敬业度管理问题已成为当今企业发展的重要课题。影响企业员工敬业度的主要因素是什么，如何提升企业员工敬业度等，已成为急需研究的重点问题。 1.2研究的意义 1.2.1理论意义 完善了企业员工敬业度管理相关理论的内容。从1990年管理学家威廉·卡恩（William A．Kahn）开始最早提出“敬业度”的概念，此后的国内外学者与咨询机构各自从不同的角度与层次进行了敬业度相关理论的研究，但研究比较零乱，相关表述不统一。本文在以往研究的基础上进行员工敬业度主要影响因素的分类梳理与详细阐述以及对各种敬业度测评方法的总结与比较，从而丰富了企业员工敬业度管理理论的研究成果。 1.2.2实际意义 （1）通过对影响企业员工敬业度的各类因素分析，明确企业员工敬业度管理的重点，使企业能够有效的采取有针对性措施对员工进行敬业度管理。 （2）通过采用调查问卷的形式，具体以利群海琴广场为例收集原始数据，对所得数据进行统计与分析后得出利群海琴广场的员工敬业度现状。通过此种方法对企业员工的敬业度水平进行科学测量与分析，有利于企业及时发现员工敬业度管理中存在的问题。 （3）在员工敬业度影响因素研究的基础上，提出提升员工敬业度的具体对策及建议，有利于实现企业对员工敬业度水平的动态管理，有效改善员工敬业度水平，从而保证企业健康持续的发展。
影响员工工作满意度的因素及解决措施 影响因素： 1、工作环境。其中包括： (1)工作空间质量：对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度； (2)工作作息制度：合理的上、下班时间、加班制度等； (3)工作配备齐全度：工作必需的条件、设备及其它资源是否配备齐全、够用； (4)福利待遇满意度：对薪资、福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。 2、工作群体。其中包括： (1)合作和谐度：上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图、完成任务情况，得到尊重； (2)信息开放度：信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。 3、工作内容。其中包括： (1)兴趣相关度：工作内容与性格、兴趣相吻合，符合个 人职业发展目标，是否能最大限度的发挥个人的能力，从自己的工作中获得快乐； (2)工作强度：对工作强度的要求和容忍度，因人而异。一方面是否能满足个人工作的需要，一方面是否超出了个人能承受的负荷量. 4、企业背景。其中包括： (1)企业了解度：对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和认同程度； (2)组织参与感：意见和建议得到重视，参加决策，企业发展与个人发展得到统一，有成就感和归属感等。 (3)企业前景：对企业发展前景看好，充满信心 5、个人观念。这里主要是指容易引起员工不合理的不满意的个人观念。其中包括： (1)理想主义和完美主义：对企业各方面情况的理想化期望和完美主义要求，易走极端，一旦遇到困难变得愤世嫉俗，产生不合理不满； (2) 消极心态：将人际关系方面的问题和对工作中的困难挫折全部归因于客观原因或他人（外归因），难于沟通，人际关系不和谐，产生不合理不满； (3) 狭隘主义：过于重视个人利益，一但与个人利益有冲突，易产生不满情绪；或是目光短浅，自以为是。 解决措施
TESIRO是如何提升员工敬业度的 原文来自:https://www.doczj.com/doc/73517330.html,/viewthread.php?tid=21941 在中国，只有8%的员工被认为具有高敬业度，并且愿意为所在企业做出更多的贡献；同时，足足有25%的员工被认为敬业度很低。员工的敬业度水平到底如何提升？ 四维“魔方”提升敬业度 有十年HR工作经历，今年夏季刚加入欧洲在华最大珠宝零售机构比利时TESIRO通灵珠宝的的Robin带着一丝遐意，翻看着手中的调查数据，最近一年的二次调查数据显示，TESIRO 通灵高敬业度和敬业度较好的员工分别占到了20%和65%，远远高于国内企业的敬业度水平。 这让Robin兴奋不已，解决了他困绕多年的困惑。尽管员工敬业度与绩效之间的正比关系为每一位HR所熟知，但如何让员工更敬业却成了一个普遍的难题。在很多公司里，人力资源部虽然投入了众多的物力人力，但最后依然未能提升员工的敬业度水平。那么，TESIRO通灵的魔方究竟是什么？ 伙伴式理念 走进TESIRO通灵，Robin发现他们的上下级之间并没有那种常见的森严和隔阂，大家都以伙伴相称，公司提倡伙伴式的管理文化，把员工看作是利益共享的伙伴。他们设计了专门的员工敬业度调查问卷，包括盖洛普的“Q12”问卷，每隔半年对员工的敬业程度进行调查和分析。 TESIRO通灵认为，从企业管理的发展历史进程来看，现在大多数企业和员工之间仍然处于单纯的交易式关系。如果企业组织内部一旦超越这种传统的交易关系结构进入伙伴关系时代，就会促使生产效率的极大提升。伙伴式管理理念主要强调对员工的尊重，需要站在员工的立场上想问题。 今年7月，Robin所在部门员工对办公环境的满意度下降，公司管理人员立即采取措施按照公司员工的意见对其办公室进行调整装修。每个季度，公司都会对员工进行一次无记名的调查，调查的内容包括“你的生日、升迁等重要时刻，是否总能收到管理人员和员工的祝福”，“你的进步与业绩是否受到及时的关注与表扬”，“你与同事间的误解或矛盾是否总能及时被调解”等22条。每个调查项目的打分标准分为很好、好、一般、差、很差五个层次。由人力资源部依据调查结果对现存问题进行评价分析，并作出工作改进措施。 通过这种量化的管理措施，管理层依据综合分析后得到的数据，在制定政策上会站在员工的立场上想问题，采纳员工的意见，让员工参与到企业的管理中来。 而如此，则会让员工感到自豪，一个让员工感到自豪的公司，又会让员工不自觉地将自己的利益与公司的利益紧紧联系在一起，在日常的工作行为中，会考虑公司利益与个人利益的平衡，而不会出现时时事事均以私利为出发点的低敬业度状况。 “短信”打通壁垒 在一个例会上，Robin的一位同事提出，TESIRO通灵今后的品牌传播中，是否可调整一下传播策略，融合一些本土化元素？这一观点遭到参会的很多人的反对。持续了很长时间的会议，最终并没有什么结果。 这位同事很懊恼自己根据市场的需求而做出的策略调整建议没有人支持。然而在会议结束后第二天，他很快接到了一条来自公司CEO的短信：“你昨天提出的问题很重要，但是在本土化的问题上，品牌形象不能改变，可以改变的是TESIRO的服务策略，试着沿着这个方向与你的伙伴共同寻找解决方案。”这样一条短信让他感受到了来自公司的重视和认同，内心的工作激情油然而生。两周后，他与工作伙伴拿出的方案在营销例会上得到了初步认同，并搜
如何提升员工的敬业度 ［摘要］员工敬业度的高低直接影响着个人行为和企业绩效，进而决定着企业的竞争能力。本文首先探讨了员工敬业度的内涵界定，然后分析员工敬业度的决定机制和影响因素，最后提出企业提升员工敬业度的具体措施。 ［关键词］员工敬业度；影响因素；提升措施 员工的敬业度指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，是敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。敬业员工的行为分三个层面：第一层是乐于宣传，就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话;第二层是乐意留下，就是员工有留在组织内的强烈欲望;第三层是全力付出，这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。 在中国传统文化中，敬业在个人层面更多的是强调自我的修身养性，在国家的层面则是强调通过道德规范以保障人民的安居乐业;在西方文化中，敬业在个人层面这是强调一种职业精神，而相对应的在组织层面则是管理者如何激发员工敬业度精神。不管在中国文化还是西方文化背景下，敬业都包括两个层面：个人层面和组织层面，如果把个人层面的敬业比喻为植根于个人心中的种子，组织层面的敬业则是这颗种子赖以生存和发展的土壤，任何一方的缺失都无法实现真正的敬业。首先，在个人层面，敬业是“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”，这是员工心中敬业的种子健康成长最本质的表现，而这种在工作中能够获得乐趣的敬业的员工即是“快乐员工”;其次，在组织层面，敬业则是如何为员工敬业的种子提供肥沃的土壤，即通过有效的管理(包括流程、制度及理念)塑造出能够让员工“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”的氛围，这种管理我们称之为“快乐管理”; 无论是“种子”还是“土壤”，最关键的还是“乐于”，员工敬业度是一种发自内心的、心甘情愿的、积极主动的表现，而组织最重要的责任之一就是为员工敬业度提供丰饶的土壤，实现组织与员工个人的共赢。 员工敬业度的影响因素 员工敬业度取决于个体与组织／工作的相互交换过程。工作要求和工作资源首先影响个体的心理需要，当个体的需要能在与组织进行交换的过程中得到满足时，员工就会选择敬业。而这一互动过程受到个体特征、工作特征、组织环境等因素的影响。 １．个体特征方面 由于敬业度是员工个体对待组织和工作的态度，因而很大程度受到自身特征的影响。员工个体对工作意义、工作安全、工作满足需要程度的认识影响着其敬业度的高低。员工敬业度与员工的职业发展阶段、年龄、受教育程度、工作类型等人口统计学变量都有很大的关系。此外员工自身的工作态度是否端正，工作动机是否成熟，是否具有责任感、自律性都对员工敬业度有很大的影响。心理安全感、自我知觉和效能感与敬业度存在显著的正相关。 ２．工作特征方面 依据自我决定理论，员工有各种各样的心理需求，他们希望从组织或者工作中得到心理上的满足。个体与工作之间存在一种契约关系，这种契约关系取决于个体在与工作角色结合
研究员工敬业度的影响因素及提升措施 [摘要] 员工敬业度的高低直接影响着个人行为和企业绩效，进而决定着企业的竞争能力。本文首先探讨了学术界对员工敬业度的内涵界定，然后基于相关理论模型，分析员工敬业度的决定机制和影响因素，最后提出企业提升员工敬业度的具体措施。 [关键词] 提升措施; 影响因素; 员工敬业度 如何调动员工工作的积极性一直是人力资源管理的核心问题。员工敬业度属于员工的积极心理状态，可用来衡量员工在情感、认知和行为方面对组织和工作的投入程度，体现着人本管理思想。员工敬业度对企业绩效、顾客满意度、员工幸福感等都有积极的预测作用。根据企业领导力委员会(CLC)对全球59家企业5万多名员工的调查，员工敬业度的提高能够使自主努力的程度(即员工自愿付出超越本身职责的努力)上升57%。而这一自主努力程度的提高，能够使个人绩效平均提升20%，跳槽倾向下降87%。 一、员工敬业度的内涵与作用 1. 员工敬业度的基本内涵 20世纪90年代，美国心理学会前任主席Seligman发起了积极心理学运动，人类的积极心理能力受到了学术界的广泛关注。在此背景下，针对工作倦怠这一经典研究领域，学者们开始把研究焦点转向了其积极的对立面员工敬业度(Employee Engagement)[1]。员工敬业度也成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点。对于员工敬业度
最清晰、最准确的定义是Kanungo(1982)提出的。他认为，员工敬业度是指员工在心理上认同自己工作的一种认知状态。员工敬业度取决于需要的显著程度以及工作满足这些潜在需要的程度。在这种情况下，工作与人们的自我认知形象联系在一起[2]。高度敬业的员工会在工作任务中进行自我激励，有效地运用积极情感和积极行为。Schaufeli 等人将员工敬业度定义为一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态[3]。翰威特咨询公司通过调研认为，员工敬业度是指员工乐意留在企业和努力为企业服务的程度，主要表现在3个方面：① 说(say); ② 留任(Stay); ③ 努力工作 (Strive)[4]。 虽然不同学者对员工敬业度的概念定义不同，但是都普遍认为员工敬业度应包含两个方面：一是员工发自内心地喜欢认同组织和工作;二是指能够全身心地投入到工作中去并能从工作中得到幸福感的体验，愿意付出额外的努力促进工作高效完成。 2. 员工敬业度的重要作用 Kahn(1992) 通过多年的实证研究认为，员工敬业度和组织绩效之间存在着联系，它首先影响个人层面的结果，与个体的态度、意图和行为有关(如工作质量和员工的工作经验);然后再通过个体层面影响组织层面的结果(如组织的成长和产出等)。Harter等(2002)采用盖洛普问卷(GWA)中的12个核心问句(Q12)对业务单元层面的员工敬业度进行了研究，结果显示，敬业度与顾客满意度、员工工作安全感有较强的正相关关系，与员工离职倾向呈较强的负相关关系，对组织利润和生产力有积极的预测作用[5]。翰威特(Hewitt)经过多年的实证研