第一章
名词解释：
1)行动（ action ）：工作中不便再分解的最小单位的活动。“拿起电话”是对一个人从事的事情所做的具体描述。
2)任务（ task ）：为达到某一目的由相关行动直接组成的集合。分析：分析“复印文件”所含行动（取纸—放置就位—调整复印机功能——按启动钮——检查质量及数量）
3)职责（ responsibility ）：由某人承担的多项任务的集合。分析：人力资源经理的一项职责所包含的任务“监控员工的满意度”
（1 ）设计满意度调查问卷；（2 ）发放问卷调查；
（3 ）统计分析问卷调查的结果；（4 ）向企业高层反馈调查的结果；（5 ）根据调查的结果采取相应的措施。
职位（ Position ）：由一个人完成相关职责的集合，又称岗位“组织有多少人员相应地就有多少职位”
（定性法）
访谈法：是由职位分析人员通过与有关人员或小组面对面交谈获取与职位有关信息的方法。
观察法：观察法是指由分析人员实地观察任职者工作的过程，记录有关分析数据的方法。
工作实践：由工作分析人员亲自从事所研究的工作以搜
集相关信息的方法。
工作日志法：任职者每日记录从事的工作任务及花费时间，然后提炼所需信息的方法 方法 优点 缺点 注意事项
访谈法 简单迅速，适用于 各种工作分析，能 够了解工作细节， 有利于沟通。 信息可能不真 实， 访谈人员需经过 训练。
与主管密切合作，尽
快
与被访者建立融洽
关系。
事前准备好问卷或
提纲。 问卷法 快速高效。 设计问卷难度较大。 是否采用取决问卷法的
潜在使用成本
观察法 能够直观地了解员 工工作内容。 需花费较多时间和 精力，成本较高。 一般与访谈法结合
使用。
现场日记法
能够得到非常完整 的工作图景。 分析期长，程序复 杂。 员工记现场工作日
记，
然后根据工作日记分析处 理，得到工作分析所
需要
信息。 （量化法）弗莱希曼工作分析法：“能力是个体绩效产生的原因”
1、工作分析的含义，其作用和意义?
（职位分析、岗位分析），是指了解组织内的职位有关的信息并以统一的格式把与这种描述出来的过程，目的是使他人了解这种职位。
（一）工作分析为其他人力资源管理活动提供依
据
1 ．为人员的招聘录用提供了明确的标准。减少了主观判断,提高招聘录用的质量
2 ．为人力资源规划提供了必要的信息。职位任职资格、职位的数量，如梯队干部
3 ．为人员的培训开发提供了明确的依据。上岗培训，让他们了解自己的工作；根据员工与任职资格差距培训，提高员工与职位的匹配程度。
4 ．为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。对各位承担的责任、资格的要求、工作环境等做出具体的描述，提炼职位评价要素
5 ．为进行有效的绩效管理提供支持。对各职位职责及衡量标准进行明确规定，减少评价的主观性提高科学性。
（二）工作分析对企业管理“溢出效应”
了解业务环节、改进业务流程
2、工作分析内容（职位有关信息，6 W 1 H ）?
why ，从事这些工作的目的是什么？
what ，这一职位具体的工作内容是什么？1
how ，如何来进行这些工作？2
when ，工作的时间安排是什么？
who ，谁来完成这些工作？
where ，这些工作在哪里进行？
for who ，这些工作的服务对象是谁？
3、工作分析的步骤及各步骤所完成的任务？
准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段
1、准备阶段
①明确目的、用途（薪酬、绩效考核）
②成立工作小组（“四种人”）：总体协调、计划审定；执行计划、工作调整；培训、指导；收集材料，参与工作。
③培训、工作调整、宣传
2、调查阶段
①制定时间进度表
②收集背景资料（组织结构图、工作流程图）
③选择适当方法、收集职位信息：问卷调查法、访谈法、观察法、工作实践、工作日志法
3、分析阶段
①整理资料。按信息要求归类整理，检查项是否缺漏项目
②审查资料。工作分析小组对信息的准确性进行审查
③分析资料。总结和揭示职位的主要成分和关键因素
4、完成阶段
①优化工作流程
②编写职位说明书（初稿－终稿）
③将工作分析成果及职位说明书进行应用持续改进
4、职位说明书的内容?
( l ）职位标识；( 2 ）职位概要；( 3 ）履行职责；( 4 ）业绩标准；( 5 ）工作关系；( 6 ）使用设备；( 7 ）工作的环境和工作条件；( 8 ）任职资格
5、工作说明书的发展趋势?
1、随着以“客户为导向的业务流程再造”工作分析突出“工作链”的重要
2、对职位规范更加重视，尤其是能力和素质
6 、工作分析的方法有哪些？每一种的含义和特点？(p71第四章)
7、收集一个《职位（工作）说明书》对其各部分功能进行分析。（PPT，讲解）
第二章工作分析概述、工作研究
复习思考题：
1、根据图1-3谈谈工作分析的目的、作用?
图1-3 工作分析与其他人力资源管理职能的关系
答：目的
4)促使岗位的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义。
5)确定岗位要求，以建立适当的指导与培训内容。
3)确定员工录用与上岗的最低条件。
4)为确定组织人力资源需求、制订人力资源计划提供依据。
5)确定岗位之间的相互关系，以利于晋升、指派。
6)获得岗位的实际信息，分析员工不满、效率下降的原因。
7)为制定考核程序及方法提供依据，以利于监督及员工自我控制。
8)辨明影响安全的主要因素，以便及时采取有效措施，将危险降至最低。
9)为改进岗位方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。
作用：
(1)工作分析是现代人力资源管理的首要环节。
(2)企业定编、定员的科学依据。
(3)规范员工的岗位工作任务及工作标准。
(4)进行岗位工作价值分析、确定其等级的依据。
(5)企业聘用和考核职工的客观标准。
(6)确定员工培训与职业生涯设计的客观基础。
2、什么是工作研究？如何认识工作研究与工作分析的区别和联系? 工作研究：企业通过对作业流程、工作方法和作业时间进行分析，制定出科学、合理的作业标准和时间定额，使各项作业标准化，不断提高劳动生产率和经济效益的过程；是工业工程的基本组成部分。P22 工作研究与工作分析的联系：
1)工作研究和工作分析都是泰勒科学管理思想的重要组成部分，其目的在于工作和任务的合理化。
2)工作研究和工作分析都是企业经营管理的重要基础工作，是企业规章制度的依据。
3)工作研究是进行工作分析的基础；工作分析是工作研究的进一步延伸。
工作研究与工作分析的区别：
1)两者的研究方向不同。
工作研究的研究方向是生产过程和工艺流程；工作分析的研究方向是职位的工作内容和职位的任职资格。
2)两者的目的不同。
工作研究的目的是为了实现生产过程和工作方法的合理化，劳动时间的最小化；工作分析的目的是为了实现职位设置（职责归集）的科学以及人员与职位的合理匹配。
3)两者的用途不同。
工作研究的成果劳动定额，主要为生产劳动组织服务；工作分析的成果工作说明书，主要为人力资源管理服务。
3、实施工作研究一般包括哪些基本步骤？选择其中三个步骤谈谈你的理解。（p24）
实施工作研究一般包括以下8个基本步骤：
(1)选择研究对象，确定工作研究项目。
(2)观察现行方法和记录全部事实。
(3)仔细研究分析记录的事实，并加以改进。
(4)制定最经济的若干方法。
(5)评选新方案。
(6)计算标准作业时间。
(7)建立新的生产方法。
(8)实施与维护新方案。
4、收集一个你认为好的，应用“5W1H”提问技术、ECRS原则，进行工作研究与改进的示例，对其思路、结果进行分析。（PPT，讲解，小组）
(1)“5W1H”提问技术：对每项活动从目的、原因、时间、地点、人员以及方法提问，根据答案，弄清问题的症结，并进一步探讨改进的可能性。
(2)改进遵循ECRS原则
1)E(Eliminate)，即消除，取消不必要的工序。
2)C(Combine)，即合并，对于无法取消的工序，看是否能进行合并，以达到简化的目的。
3)R(Rearrange)，即重排，不能取消或合并的工序，可再根据“何人，何事，何时”三提问进行重排，使其作业顺序达到最佳状况。
4)S(Simple)，即简化，经过取消、合并、重排后的工作，可考虑采用最简单、最快捷的方法来完成。
第三章工作分析体系
复习与思考题
一、工作分析的相关术语的含义
名词解释：
(1)要素(Job Elements)：要素是指岗位中不能再继续分解的最小活动单位，岗位要素是形成职责的信息来源和分析的基础，但并不直接体现于岗位说明书之中。如：接听电话
(2)任务(Task)：任务指为了达成某种目的而进行的一系列要素，是工作分析的基本单位。它常常是对岗位职责的分解。如：回答客户电话咨询
(3)职责(Responsibility)：职责指为了在某个关键领域取得成果而完成的一系列任务的集合，常用任职者的行动加上目标加以表
达。如：维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象
(4)职责细分(Duty)：可作为完成职责的主要步骤而成为职责描述的基础，也可以“小职责”的身份出现在岗位说明书当中。如：（热情高效地处理客户的电话咨询和投诉）维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象
(5)岗位(Position)：岗位是指承担一系列岗位职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，与任职者是一一对应的。
(6)职务(Job)：职务是指组织中承担相同或相似职责的若干岗位的总和。如：王维的职务是副经理，应该参会
(7)职级(Class)：职级是指岗位责任大小，岗位复杂性，以及任职者的能力水平近似的一组岗位的总和，它常常与管理层级相联系。如：教学4级、管理三级、厅局级（干部）
职业(Profession)：职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似的职位集合，如：会计师、工程师，担负职责和任职要求相似。如“职业发展”中的职业含义
(9)岗位簇(Family)：岗位簇是根据岗位内容、对组织的贡献的相似性而划分为同一组岗位。岗位簇的划分常常建立在岗位分类的基础上，又可称为职类（或职种）。
(10)权限(Authority)：权限是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。它常常用“具有……的权限”或“有权……”来表达。例如：具有批准预算外1 000元以内的差旅费支出的权限。
(11)任职资格(Qualification)：任职资格是指为了保证岗位目标的实现，任职者必须具备的知识、技能与能力要求，含所：学历、专业、岗位经验、岗位技能、能力(素质)等。
(12)业绩标准(Performance Standard)：业绩标准是指对岗位职责完成的质量与效果进行评价的客观标准。例如，人力资源部经理的业绩标准包括：员工满意度、空岗率、培训计划的完成率等。
二、工作分析的应把握时机有哪些？
(一)新建立组织
新建立的组织由于目标的分解、组织结构的设计和人员的招聘，迫切需要进行工作分析。
(二)企业没有进行过正规的工作分析
有些企业已存在了很长时间，但由于组织规模较小、人力资源管理手段比较落后等原因一直没有进行过正规的工作分析，为了促进组织的持续发展，有必要进行工作分析。
(三)技术进步导致岗位变动
技术进步的条件下，也应该对岗位的变动部分重新进行工作分析，以保证工作分析成果的有效性和准确性。岗位的变动包括职责变动、任职资格变动等，如信息化
(四)企业内部组织和业务发生变化
企业因战略调整、业务发展等导致岗位流程、岗位职责发生变化，需要重新进行工作分析。
三、工作说明书中“其他内容”的含义是什么？
(1)岗位时间：例：岗位时间为40h/每周
岗位时间通常标志该岗位工作时间的长短，间接决定该岗位工作的辛苦程度，是评价一个岗位相对价值的重要因素，因此，准备做岗位评价的企业可以考虑将这一要素加入岗位说明书模板中。
(2)岗位所需设备：岗位说需设备主要用来描述该岗位工作中所需要接触哪些设备。
(3)岗位条件：主要用来描述岗位所处环境的艰苦程度，一般分为五项
(4)岗位强度;主要用来描述任职者工作的辛苦程度。
第四章工作分析方法
六种工作分析方法
观察分析法:观察分析法是指工作分析人员亲临工作现场，运用感觉器官，对工作者的工作过程、行为、特点、设备、环境等进行仔细观察而获取有效工作信息的一种方法。
主管人员分析法:主管人员分析法是由主管人员通过日常管理权力来
记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等内容的工作分析方法。
访谈法：访谈法是指分析人员，分别访问任职者本人或其主管人员，以了解或澄清工作说明信息中原填写的各项目是否正确的方法。
问卷分析法：问卷分析法是根据工作分析的目的、内容等编写问卷，内容可简可繁，通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷，由工作分析人员整理获取工作相关信息的方法。
关键事件法：又称为关键事件技术，是指确定关键工作任务以获得工作上的成功。具体指由工作分析专家、管理者或者工作人员在收集与工作相关大量信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。
工作日日志法：工作日志法，也称现场工作日记法，是指由员工本人自行记录的一种信息收集方法。
比较:
①访谈法具有相当的灵活性，因此访谈法几乎适用于所有的工作类型。
②观察法不适用于管理岗位，而操作岗位。
③问卷主要适用于企业的职能管理人员、销售、研发人员等,而不适用于制造业操作人员。
④另外由于主管人员分析法的成本相对较高，因此主要适用于高层管理人员以及体现企业核心竞争力的关键核心岗位。
复习思考题
(1)观察分析法的分哪几类？分别的适用范围是什么？
范围：侧重于分析外在行为表现、体力要求、环境条件等，因此主要适用于短时期、不断重复的工作分析，像流水线上的技术工人、仓库保管人员的工作。
(2)访谈问题的设计时应把握的关键步骤有哪些？（选其中三个说明）
(1)保持设计问题的热情，直到你认为问题已经足够为止。
(2)根据有关资料和先前的经验检测所设计的问题。
(3)只选择那些与调查资料直接相关的问题。
(4)把问题按一定的逻辑顺序排列，把那些容易的、没有挑战性但又必要的问题排在前面。
(5) 对少数被访者进行一个先导性的试验访谈。
(6)检查结果，修改或删除问题。包括：1)删除重复的问题，除非有检查被访者的诚实性的需要。2)把放在一起的、容易使被访者青睐的问题分开。
(7)通过检查第二次试验访谈的结果来构建最终的访谈提纲。
(3)简要说明问卷分析法操作流程，问卷分析法要注意的问题有哪些（选其中三个说明）？
1.问卷设计
2.问卷测试
3.样本选择
4.问卷发放与回收
5.问卷处理与运用
第一章劳动定额概述
1.劳动定额按表现形式分类可分为哪几类？各类别含义如何？结合管理实际谈谈你的理解。
.按劳动定额表现形式分类：
(1)时间定额：
时间定额也称工时定额，它是指为生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动时间消耗的限额。
为了比较工人的实际成果或劳动效率，在一个生产单位内，从事不同工序、零件加工的工人，按产量定额无法直接进行对比分析，采用时间定额换算就可以进行考核、对比和分析。
(2)产量定额：
企业在一定生产技术组织条件下，为生产单位合格产品预先规定的劳动消耗量标准，或规定在单位时间内完成合格产品的数量标准。其逻辑关系式是：
同时，个人的班产量定额和单件时间定额有如下关系：
(3)看管定额。
规定1名（或1组人员）在同一时间内所应看管机器设备的台数，如1名机床工同时看管3台自动机床、2名工人同时看管1台火柴盒机等，其计量单位是台/人、台/组
(4)服务定额。
服务定额是指按一定的质量要求，服务人员在制度时间内提供某种服务所规定的工作量限额。
(5)工作定额
工作定额是指采用多种指标和方法，对各类人员完成技术性、管理性等劳动所规定的限额。如产量指标、质量指标
(6)人员定额
人员定额即劳动定员。它是指在一定的生产技术组织条件下，为了保证企业生产经营活动的正常进行，按一定素质要求，对企业各类岗位人员的配置所规定的限额。
(7)销售定额。
销售定额是用一名销售人员销售的商品数量表示的劳动定额。如一个销售人员的年销售量，一个售货员的月销售额等。
2.劳动定额管理的内容有哪些？
(一)劳动定额的制定
采用适当的方法，“快、准、全”地制定产品、零件、工序的各项时间定额，为企业经营管理提供基本数据，这是劳动定额管理的首要环节，是搞好定额管理的基本前提。
(二)劳动定额的贯彻执行
评价和衡量企业劳动定额的贯彻实施情况，可采用以
下几方面：
(1)劳动定额面的大小。人员、产品覆盖面等
(2)企业的计划、财务、人力资源各职能部门是否按其组织经营管理。认可与使用情况
(3) 车间、班组是否按其对工人的劳动量进行了考核，是否“日清月结”。贯彻执行情况
(4)企业为了推行新定额是否采取了有效措施。薪酬制度等
(三)劳动定额的统计分析
劳动定额的统计分析（数据的汇总、收集）是企业劳动定额管理的一项极其重要的基础工作。劳动定额的统计是应用的前提；劳动定额的分析是改进的基础。
(四)劳动定额的修订
随着企业生产的发展，企业原有的定额就会落后于现实的生产技术。另外，采用新的工艺加工方法，材料材质的变更，也会使定额合理等这需要对定额进行修改。
3.科学管理理论的基本内容有哪些？其与劳动定额的联系如何？
1. 劳动方法标准化。
2.制定标准时间。
3.实行有差别的计件工资。
4.挑选和培训工人。
5.管理和执行的分工。
第五章劳动定额体系
思考题：(第一节)
1.企业狭义的生产过程按工作性质划分组成如何？按劳动分工划分组成如何？
狭义生产过程：指从准备生产开始，直到把产品生产出来、检验、入库的全过程。生产过程是一个转换的过程这一过程包括劳动过程和自然过程两部分：
生产过程＝劳动过程+自然过程
(一)按工作性质分类
1.工艺过程
指使原材料的形状、大小、相对位置（如拆卸、组装）、物理性能及化学成分发生变化的过程。通俗地讲，即那些把原材料转变为产品直接相关的过程。
关于薪资调研报告范文 企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积 极的方面迈进，接下来是为大家精心搜集的薪资调研报告，供大 家参考借鉴。 近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化， 城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水 平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。 为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清 存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正 常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于2005年 7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。 调查选取沈阳等6个市的9个行业及沈阳铁路局、辽河油田 等2个产业，共140户企业、1400名职工为样本，以抽样问卷和 填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面 介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动 工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了 综合分析。
现将调查研究情况报告如下： 一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。 虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。 1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。 企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。 调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8%，有61.7%的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31.1%的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”，59.7%的企业表示“应当由企
模拟试题（二） 一、单项选择题（每题0.5分） 1劳动定额的主要表现形式是时间定额，但同时也表现为产量定额，时间定额与产量定额的关系是( ) A．互为倒数 B．独立关系 C．正比关系 D．相关关系 2..以下属于非员工造成的非生产时间是（） A．违章作业造成的停工时间 B．寻找材料、工具、修理与本人无关的工具 C．自行做与生产无关或本职外的工作 D．修理自己造成的返修品 3.以下属于组织性的宽放时间的是（） A．适当休息、喝水等造成的时间 B．寻找材料、工具、修理与本人无关的工具 C．办理交接班手续 D．修理自己造成的返修品 4.在企业或事业单位定员中，警卫员、检修工、值班电工的定员方式属于（） A．工作岗位定员 B．按比例定员 C．按设备定员 D．按效率定员 5系数评定法作为一种评定方法，以下哪一种要素是它需要考虑的要素（） A．技巧性 B．复杂性 C．综合性 D．实用性 6企业按实物流动的特点进行分类，可以分为（） A．大量生产和成批生产 B．连续生产和间断生产 C．普通生产和精细生产 D．自动化生产与手工生产 7.企业定额管理人员可按企业的生产类型以及生产工人的多少来配备。以机械制造业为例，通常按以下标准来配备定额人员：（） A．大量大批生产的企业，每200到300名生产工人配备1名劳动定额人员。 B．大量大批生产的企业，每150到400名生产工人配备1名劳动定额人员。 C．单件小批生产类型的企业，每100到200名生产你个人分配备1名劳动定额员。D．单件小批生产类型的企业，每200到300名生产你个人分配备1名劳动定额员。 8.某月甲车工完成合格产品720件，实耗工时为180，并知该产品车加工产量定额为4件/工时。该车工劳动定额的完成情况是多少（） A．120%。 B．100% C．130%。 D．150%。 9.完全由员工手工操作或借助简单工具完成基本工艺过程所消耗的时间属于（） A．机动的基本时间。
劳动定额的编制方法 劳动定额是根据国家的经济政策、劳动制度和有关技术文件及资料制定的。制定分动走额，常用的方法有四种：技术测定法、统计分析法、比较类维法、经验估计法，如图2—7所示。 (1)技术测定法 技术测定法是根据生产技术和施工组织条件、村施工过程个行工序，采用测时法、写实记录法、工作日写实法和简易测定法，测出各工序的工别消耗等资料，再对所获得的资料进行科学的分析，制定出劳动定额的力亿。 ①测时法主要适用于测定那些定时重复的惦环工作的工时消耗，是精确度比较高的一种计、gf观察法。有选样法和接续法两种。 ②写实记录法是—种研究各种件质的丁作时间消耗的方法。斯麦迪电子采用这种方法．可以获得 分析工作时间消耗的全部资料。 写实记录法的观察对象，R1以是一个工人，也可以是一个工人小组。写实记录法按记录 州刮的方法不问，分为数示法、图不法和双合法二种。 A．数示法写实记录，是二种写实记录法中精确度较高的一种，可以同时对两个工人进行观察，观察的工时消耗记录在专门的数示法写实记录表中。数小法用来对逐个工作班或半个工作班进行长时间观察、因此能反映工人或机器工作日的全部情况。 G．图示法写实记录，可向叫对三个以内的工人进行观察。观察资料记录在专门的图不法写实记录表中。 G混合法写实记录，可以同时对三个以上工人进行观察，记录观察资料的表格仍采用 图示法写实记水表：填勺表格时，各组成部分延续时间用图小法填勺；完成每一组成部分的工人人数，则用数字填写企该组成部分时间线段的上面。 ③工作口写实法是研究整个工作班内的各种工时消耗，包括基本上作时间、准备勺结束工作时间、小可避免的小断时间以及损失时间等的一种测定方法。 这种方法既可以用来观察、分析定额时间的合理利用情况，又心以研究、分析上时损失的原因。它与测列法、堵文记录法比较．具有技术简便、费力不多、应用团广和资料全面的优 点，杆找同足—种采州较厂“的编制定额的方法。
工资调研报告（共8篇） 工资调研报告（共8篇） 工资调研报告（共8篇）第1篇：农民工工资调研报告年农民工工资清欠调研简报一、农民工追讨工资的件次及维权方式发生变化年“两节”期间，农民工到因农民工工资未及时支付个访、集访共20余件次，涉及金额1201.1万元。年“两节”期间与去年同期相比投诉率上升了15.9%，金额上升10.8%，人数上升51.7%。不包括农民工到区城乡建设委，区人社局劳动监察大队投诉的农民工问题，堵高速路口等方式，在城区发生一次。城区堵交通干道的行为在北环路，三环路数次发生，同邦.国际城数次发生民工拉标语、敲盆子等方式上街游行。 二、工程领域普遍存在此类现象其中工程项目有政府项目，也有私营工程，如示范街道及背街小巷改造提升工程，房地产开发工程，工业园区厂房建设工程，巴渝民居改造工程，历史遗留问题等方面，就农民工工资按时发放问题进行了专题研究，会议要求各融资平台，国有公司，行业主管单位等要及时监督，按照“业主负责、属地管理、行业主管、部门联动”等方式保证工资按时发放。层层建立预警排查机制，层层落实责任制，层层落实专人，筹集应急资金，及时发现和妥善解决工程款及民工工资支付投诉问题。 三、存在的原因有房地产开发项目受国家政策调控影响，也有融资市场的限制，支付压力逐渐加大，有个别劳务公司恶意欠薪，或者劳务公司因工程接近收尾，以追讨工资为名，雇请民工帮忙追讨保证金及工程尾款等行为。 根据年“两节”期间信访反映出来的问题，主要有以下几种： （一）是项目资金不到位。因银行银根一度紧缩，使得资金融资难，筹集资金不到位。在项目施工过程中，资金跟不上建设的进度，到了支付工程款的 （二）是合同履约难度大。按合同约定执行是整个工程项目管理
建设工程劳动定额模板、钢筋、混凝土 工程等三项标准编制工作方案 一、编制目的和作用 制定现行《建设工程劳动定额》，为建筑企业内部组织生产、编制施工作业计划、签发施工任务单、考核工效提供依据；为编制预算定额、清单计价定额提供标准；为各地、市建设部门发布实物工程量人工单价提供统一的基础，进一步规范建筑劳务合同的签订和履行；指导建筑业企业劳务费结算和支付的管理。 二、编制范围 《建设工程劳动定额》作为建设行业标准，按建设部《建设工程劳动定额编制工作方案》的分工，我省此次承担修订建筑工程模板、钢筋、混凝土三部分工程劳动定额。 三、编制原则 1、项目划分简明适用。在劳动部和建设部制定的行业标准94年《建筑安装工程劳动定额、建筑装饰工程劳动定额》的基础上，增加劳动定额的适应性。 根据新材料、新工艺、新技术的采用，力求增加新的定额项目，删除已经淘汰或甚少使用的项目，新增定额项目尽可能满足《建设工程工程量清单计价规范》的要求，突出解决劳动定额缺项、漏项的问题。
2、定额水平保持先进合理水平。除施工作业方法变化的项目水平适当提高外，其余项目基本保持原有劳动定额水平，对定额水平明显偏高或偏低的项目进行调整。 3、定额的编排符合《中华人民共和国劳动和劳动安全行业标准》的要求。定额组成为：总说明、册说明、章节说明、名词解释、施工方法、规定及示意图、计算规则、时间定额标准。 4、定额表现形式。以时间定额（工日）表示，不列产量定额。 四、编制依据 1、1994年中华人民共和国劳动部和建设部发布的《建筑安装工程劳动定额、建筑装饰工程劳动定额》； 2、1995年中华人民共和国建设部发布的（GJD-101-95）《全国统一建筑工程基础定额》； 3、2004年《建筑安装工人安全技术操作规范》； 4、现行《建筑安装工程施工及验收规范》和《建筑安装工程质量检验评定标准》； 5、现行《建筑工人技术等级标准》； 6、省及有关部门现行的定额标准； 7、其它有关劳动定额的技术测定和统计分析资料。 五、编制方法 鉴于本次劳动定额编制任务重、时间紧，应尽可能利用现
苦干实干拼命干加快规范新体制下车间劳动定额管理工作 xx年11月26日， ___ ___部长在全国铁路运输安全工作会议上所作的题为《规范新体制下安全管理，确保运输安全稳定为深入推进铁路跨越式发展创造良好环境》的讲话，从三个方面总结今年以来全路运输安全工作，分析研究了新体制下运输安全工作面临的新情况和新矛盾，动员全路干部职工进一步统一思想，明确任务，学习推广先进经验，加快规范新体制下的安全管理工作，确保运输安全的稳定，为深入推进铁路跨越式发展创造良好环境。 通过对刘部长讲话的学习，个人认为没有一个安全稳定的环境，什么事情都干不成。而要保持运输安全的持续稳定，当前最核心、最根本、最基础的是认真学习领会各级领导的讲话精神，集中精力、再鼓实劲，加快规范新体制下车间安全管理、劳动定额管理等工作。作为一名车间的专职管理干部一定要充分认识加快规范新体制下安全管理的极端重要性，进一步增强责任感、使命感，深入探索，开拓创新，实现车间管理工作的规范化、制度化，为车间提供稳定的安全环境。 刘部长讲话中明确指出，xx年规范运输安全管理的总体要求是：健全规章制度，强化专业管理，改进综合服务，完善检查监督，提高站段能力，优化干部队伍，强化安全基础，基本建立起适
应新体制的运输安全管理体系，实现运输安全管理有序、高效，确保运输安全稳定。 因此，车间定额工作将围绕段、车间xx年的工作目标，集中精力，突出抓好车间劳动定额管理工作。 一是修改完善劳动定额管理制度。劳动定额管理制度是车间工资分配及安全管理的重要依据，具有法规约束力，对管理制度的修改完善要摆在重中之重的位置。对车间及工区《“辆单价”工资分配办法》、《经济责任制考核办法》、《职工内部待岗办法》、《一次性奖励办法》、《安全逐级负责制考核办法》、《职工考勤管理办法》、《定额报表、台帐工作标准》、《车间汽车管理办法》等管理制度和办法的修订，要全面把握车间、工区管理体制的特点，全面把握车间成立调整后资源配置、生产组织、劳动组织的变化，全面把握分配模式的发展要求，确保修订后的管理制度科学严密，符合车间安全管理的实际。管理制度内容的表述力求准确、清晰、完整，不能模糊不清和出现空白，制度与制度之间不能相互矛盾。要建立管理制度的动态修订机制，根据运输生产的变化和列检车间的特点，及时调整制度、办法的内容。消除管理制度管理比较混乱的现象，规范对管理制度的审核、发布，履行必要的民主管理程序，合理界定车间、工区的管理权限，明确管理的内容，实现对管理制度的规范化。
对公司人力资源部调研报告 篇一：关于XXX公司人力资源管理的调查报告 关于XX贸易公司人力资源管理的调查报告 程荣 10春工商企管班 学号：1034001400759 一、公司基本情况介绍及现代人力资源总体情况分析xx贸易有限公司是国家外经贸局，海关总署批注的有进出口权的公司，公司有雄厚的经济基础，强大的关系网络，完备的技术和人员配置，随着我国加入WTO，进出口贸易的日益增长，为了进一步满足贸易商、进出口商的需求，我公司为商家精心打造了门到门的一站式服务。我们在中国大陆有很完善的进出口服务系统，已经和多家船公司，航空公司建立了密切的合
作关系，可以为您的货物出口各国提供最佳的航运、空运路线以及报关完税、代买保险等一系列服务，同时我公司在深圳有一个很完善的配置仓库可以满足您的货物在深圳中转的需要，可以为您验收货源、散货拼柜，选择合适的配送方式，安全快捷地送达货物。 我们有很广泛的商品信息网络，合作伙伴遍及世界各地，已经成为欧美许多贸易商在中国的全权代理。我们在“创造最佳服务”的经营理念指导下，经过全体员工的不懈努力，已经取得了令人瞩目的成绩。我公司拥有一支业务精通，操作能力强的骨干队伍。在为客人提供多种物流解决方案的同时，还可以为海外客户开拓中国市场寻找货源，验收货物，报关定仓解除进出口的一切后顾之忧。提供专业化、个性化、全天候、全方位的服务。 随着市场经济的发展，为了在竞争中取得一席之地，首要问题就是人才问题。如何让开发人力资源，创新人力资
源的管理，是公司管理中一个核心问题，决定着一个公司的竞争力。因为在知识经济时代，公司之间的竞争往往是高科技产业之间的竞争，而高科技产业的发展主要由高素质人才所支撑，所以一个公司拥有的人力资源的数量和质量以及对人力资源的开发和利用政策，决定着这个公司的竞争力大小。创建有特色的人力资源管理机制对于引进人才、充分利用人才来说十分重要。 长期以来大部分企业注重劳动和传统控制，而忽视人力资源的重要性和发展意义的硬性人事管理。或者说人力资源的管理基本职能还未能得到充分的应用和发挥。在计划经济模式和传统管理思想的影响下，无论规模大小、性质如何都要有一个专门管理人事工作的部门，尽管其称呼有所不同，但工作内容大同小异，都是负责对企业职工进行任命、培训考核和报酬定级等工作。延续至今又被人们强行与人力资源管理画上实际上并不相等的符号。实际上人力资
模拟试题（一） 一、单项选择题（每题0.5分） 1工人超额完成劳动定额，可能是加班加点过多造成的。这时应当将加班加点因素予以剔除。例如，某企业第一季度加班工作时间占工时总数的15%，而企业劳动定额的综合平均完成程度为130%，那么经过调整以后的劳动定额完成程度为（） A．112%。 B．113% C．125%。 D．110%。 2.机械加工时由员工直接操纵工艺设备实现基本工艺所消耗的时间属于（） A．机动的基本时间。 B．手动的基本时间。 C．机手并动的基本时间。 D．辅助时间。 3.以下属于组织性的宽放时间的是（） A．适当休息、喝水等造成的时间 B．寻找材料、工具、修理与本人无关的工具 C．办理交接班手续 D．修理自己造成的返修品 4.在速度评价法里，关于正常作业时间表述正确的是（） A．正常作业时间=某作业实测的总体时间×速度评定系数 B．正常作业时间=某作业实测的平均时间×速度评定系数 C．正常作业时间=某作业实测的基本时间×速度评定系数 D．正常作业时间=某作业实测的辅助时间×速度评定系数 5.在企业或事业单位定员中，警卫员、检修工、值班电工的定员方式属于（） A．工作岗位定员 B．按比例定员 C．按设备定员 D．按效率定员 6.企业定额管理人员可按企业的生产类型以及生产工人的多少来配备。以机械制造业为例，通常按以下标准来配备定额人员：（） A．大量大批生产的企业，每200到300名生产工人配备1名劳动定额人员。 B．大量大批生产的企业，每150到400名生产工人配备1名劳动定额人员。 C．多品种、多规格成批生产的企业，每200到300名生产工人配备1名劳动定额人员。D．单件小批生产类型的企业，每200到300名生产你个人分配备1名劳动定额员。 7.某月甲车工完成合格产品720件，实耗工时为160，并知该产品车加工产量定额为3件/工时。该车工劳动定额的完成情况是多少（） A．120%。 B．140% C．130%。 D．150%。 8.以下关于宽放率表达正确的是（） A．宽放率=某类宽放时间/正常时间×100%。 B．宽放率=某类宽放时间/基本时间×100%。 C．宽放率=某类宽放时间/生产时间×100%。 D．宽放率=某类宽放时间/总体时间×100%。 9.概率估工法里面的标准差是：（）
简析当前劳动定额工作的问题与对策 简析当前劳动定额工作的问题与对策 【摘要】全面分析当前定额管理中存在的问题和不足，确立定额管理的新思路。制定主产品工时定额的修订、平衡方案，通过对公司现有产品工时定额的修订，全面提高公司定额水平，提升定额工作质量，为今后定额工作由传统的单一管理逐步转向以提高效率为中心的全员、全面、全过程系统化管理模式转变打下坚实的基础。 【关键词】劳动定额；工作思路；问题；对策 劳动定额管理作为一门提高劳动效率的科学，是一项政策性、技术性和经济性很强的工作，对企业合理组织劳动生产、充分调动广大员工劳动积极性和创造性，贯彻按劳分配、合理利用各种资源具有十分重要的意义。然而，近几年劳动定额工作在企业经营管理中的地位和功能发生了一系列变化，面临着一些困难和问题。如何与时俱进，让这一传统而基础性工作发挥更大作用，是我们每一个从事劳动定额管理工作的人员都在探索的一个问题。 一、劳动定额管理工作中存在的问题 目前定额管理中“以包代管”现象较为普遍，定额管理基础较差，主要表现在以下几个方面： （一）对定额管理工作缺乏应有的重视，定位不清、职责不明 现在很多人认为劳动定额是计划经济的产物，最大的作用就是用来给工人算奖金的。对劳动定额在企业合理编制生产计划，组织精细化生产实行各项经济核算，科学衡量劳动量，促进提高劳动效率，保护劳动者合法权益等方面的重要作用缺乏全面的认识和了解。劳动定额在企业管理中的地位和作用有所削弱，甚至到了可有可无的地步。 （二）定额管理人员队伍不能满足企业快速发展的要求 目前，由于机构调整从事劳动定额工作的人员变动较大，许多新人在各基层单位临时充实到劳动定额工作岗位。他们虽然有一定的生产实践经验，工作的积极性很高，但是没有经过系统培训对劳动定额专业理论知识和工作方式方法都需要一个熟悉适应的过程，发现问
浅谈林业企业的劳动定额管理 【摘要】劳动定额作为企业对职工劳动量考核的重要手段和重要基础性工作，是企业实施工资分配、职工获得劳动收入的重要依据。劳动定额是研究劳动者劳动时间消耗的合理确定、合理利用规律的科学。以研究企业劳动的定额的制定与管理为对象的综合性边缘科学，其目的是寻求节约劳动时间的途径与方法，实现合理组织，最大限度地节约活劳动消耗，提高劳动生产率，提高企业经济效益。 【关键词】林业企业；劳动定额；管理；作用；劳动生产率 一、前言 在现阶段，劳动的特点之一是人们的劳动还是有定额、有报酬的劳动。因此，必须规定劳动量和劳动报酬。劳动定额是林业企业的一项基础性工作，是一项行之有效的科学管理制度。在林业企业中，劳动定额及其管理是林业企业在其所处经济大环境下核心竞争力的保证，是企业提高劳动生产率、提高经济效益的基础，更是贯彻按劳分配，体现分配公平、合理的重要标志，企业劳动定额标准执行的好坏直接影响到企业分配制度合理化，从而影响企业的最终盈利水平，决定了企业的生命周期。林业生产是一个复杂的生产过程，它受客观条件局限性的制约，林业生产过程中，必须消耗一定的人力、物力、财力。规定这些消耗的“标准”就是劳动定额。通过执行先进合理的劳动定额标准，建立起劳动者按劳分配标准，实现劳动定额和劳动报酬有机结合，充分发挥劳动定额作用，调动职工生产积极
性，从而促进企业生产，提高劳动生产率。 二、劳动定额的现状 所谓劳动定额，简单地说，就是指预先规定单位时间内完成合格产品的数量。劳动定额不合理，就难以科学地衡量劳动业绩，合理地进行工资分配。在一些林业企业里，它不是在岗位测评的基础上科学合理地确定劳动定额标准，而仅仅是以获得高利润的目的，在此基础上制定的劳动定额标准。这种让职工加班加点才能获得基本工资的行为，实则变相侵犯了劳动者取得劳动报酬的合法权益。目前劳动定额的现状主要有以下几点：（一）管理放任自由 企业劳动定额管理工作相对滞后，职工切身利益因此受损，与当前经济社会发展的大好形势极不协调。主要体现在：一是没有统一参考标准，缺乏科学性。二是编制方法落后，缺乏专业性。三是定额修订滞后，缺乏发展性。四是企业单方面制定，缺乏民主性。 （二）管理覆盖范围过窄 长期以来劳动定额工作偏重于生产岗位定额标准的制定、应用和统计，很少和其他部门发生联系或是有联系也十分少，甚至与其他管理部门脱节，协调性比较差。 （三）手段以行政命令和控制为主 传统的劳动定额大多依“控制”为核心，它在思想上效率意识不强，在管理手段上主要靠行政命令，考核标准主要是以时间为准。这种传统的劳动定额标准大都是在工人“习惯”性操作的基础上测定的，带有较多的经验估工成分。
企业职工工资收入分配状况的调查报告 总工会企业职工工资收入分配状况调研组 近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于XX年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等6个市的9个行业及沈阳铁路局、辽河油田等2个产业，共140户企业、1400名职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下： 一、基本情况
从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。 1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8%，有61.7%的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31.1%的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”，59.7%的企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定”，两项之和是90.8%。有54.8%的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是“职工代表大会”，23.8%的企业认为是“集体协商”，两项之和是78.6%。另外问卷
劳动定额标准精选（最新） G14002《GB/T 14002-2008 劳动定员定额术语》 G14163《GB/T 14163-2009 工时消耗分类、代号和标准工时构成》 G19620《GB/T 19620-2004 城市轨道交通电力牵引供电工程劳动定员定额》G19621《GB/T 19621-2004 城市轨道交通轻轨工程劳动定员定额》 G19622《GB/T 19622-2004 城市轨道交通地下铁道工程劳动定员定额》 G19623《GB/T 19623-2004 城市轨道交通通信信号工程劳动定员定额》 G21744《GB/T 21744-2008 轨道变通工程大型设备制造综合劳动定额》 G21745《GB/T 21745-2008 轨道交通工程构件制造劳动定员定额》 G23859《GB/T 23859-2009 劳动定额测时方法》 GJ207《GJB/Z 207-2001 工时评定方法》 GJ208《GJB/Z208-2001 作业宽放时间》 GJ213《GJB/Z213-2002 军工企业劳动定额标准化工作指南》 WJ390《WJ/Z390-1997 劳动定额工作日写实方法》 WJ391《WJ/Z391-1997 劳动定额工时抽样方法》 WJ392《WJ/Z392-1997 劳动定额宽放时间编制通用要求》 WJ422《WJ/Z422-2000 机械制造劳动定额工种代码》 WJ2370《WJ2370-1997 兵器劳动定额统计与水平分析》 LD73《LD/T 73.1~4-2008 建设工程劳动定额装饰工程》 LD74《LD/T 74.1～4-2008 建设工程劳动定额安装工程》 LD75《LD/T 75.1～3-2008 建设工程劳动定额园林绿化工程》 LD76.1《LD/T76.1-2000化工安装工程设备安装劳动定额》 LD76.2《LD/T76.2-2000化工安装工程金属构件制作安装劳动定额》 LD76.3《LD/T76.3-2000化工安装工程金属容器制作安装劳动定额》 LD76.4《LD/T76.4-2000化工安装工程工艺管道制作安装劳动定额》 LD76.5《LD/T76.5-2000化工安装工程自动化仪表安装劳动定额》 LD76.6《LD/T76.6-2000化工安装工程电气安装劳动定额》 LD76.7《LD/T76.7-2000化工安装工程焊接、切割、探伤劳动定额》 LD76.8《LD/T76.8-2000化工安装工程防腐、绝热劳动定额》 LD76.9《LD/T76.9-2000化工安装工程起重、运输、架子施工劳动定额》LD76.10《LD/T76.10-2000化工安装工程通风施工劳动定额》 LD76.11《LD/T76.11-2000化工安装工程筑炉劳动定额》 LD76.12《LD/T76.12-2000化工安装工程重型机械修理劳动定额》 LD99《LD/T 99.1、4~8、12~13-2008建设工程劳动定额市政工程》 内含以下标准: LD/T 99.1-2008 市政工程-拆除与临时工程 LD/T 99.4-2008 市政工程-桩基础工程 LD/T 99.5-2008 市政工程-道路工程 LD/T 99.6-2008 市政工程-桥涵工程 LD/T 99.7-2008 市政工程-堤防工程 LD/T 99.8-2008 市政工程-管网工程 LD/T 99.12-2008 市政工程-隧道工程 LD/T 99.13-2008 市政工程-维修养护工程
浅谈经济转型期的劳动定额与企业管理 当前正面临着中国社会的深化改革，企业的转型改革也随之进行，劳动定额作为企业管理当中非常重要的一项工作也会出现很多新的问题，劳动定额是企业制定企业发展计划的基础，是生产的依据，是衡量职工对企业做出贡献大小并进行合理分配的重要依据，因此，新的形势下劳动定额的创新是企业管理当中非常重要的工作。 關键词：劳动定额；经济转型；企业管理 引言 劳动定额的管理一直是企业管理的重要基础性工作，在我国计划经济时代起到了不可替代的重要作用。但随着市场经济体质的改变和纵深推进以及产业升级更新换代过程中，劳动定额管理工作在企业管理中的地位和功能也发生了一系列的变化。如何创新劳动定额管理，让这传统而基础的管理工作继续发挥新的光彩，不仅关系到企业经济能否持续高效地发展，对于维护国家、企业和劳动者的利益也会有着重要的作用。 1 管理定额工作的重要性 1.1 提高劳动者的劳动效率。追求最大可能的经济效益是企业生产的最基本职能，如何提高生产效益最关键因素是劳动者的效率。效率提高了，单位时间能够产出更多的产品，企业的利润才会增加。企业可以通过科技创新、设备升级、经营管理等途径提高效率，如果不增投资、设备不更新、人员数量不增加的情况下，定额管理可以通过对方法、时间、劳动者心理等方面进行分析，力争使企业能够合理用人、科学组织生产达到生产效率的提高，因此在经济转型期过程中需要重拾劳动定额，提高企业的整体效益。 1.2 国外定额管理仍在继续。劳动定额是基于生产工业而产生的一门学科，当人类进入了大生产、大规模、大批量的工业发展的时代，建立劳动力与原材料的低投入高产出却是永恒的课题。如今的美国企业80%以上的企业还在沿用当年泰罗开创的定额管理方法，日本制定的鼓励员工开发潜能的内容正是源于定额管理，因此大型企业生产效率得到了飞快的发展。 1.3 定额管理作为劳动合同重要内容。随着经济的飞速发展，经济所有制结构发生了很大的变化，劳动关系也发生了变化，雇主和员工之间的冲突也日益严重，我国长时间处于用工过剩的情形下，劳动争议频发。导致的根本原因是劳动定额不清，在一定的生产条件下，劳动者一天要付出多少劳动才算合理，能够取得基本报酬，这就需要一个标准，为此在《劳动合同法》中要求劳资双方在平等和充分协商的基础上，制定出合理的劳动合同条款，以保护双方合法权益。 2 经济转型期劳动定额面临的问题
中小企业劳动关系调研报告 一、调查发现的问题及原因 出现这些问题,一是社会服务业近年来发展较快，用人需求量 增加，出现一定的用人竞争，对于年轻、有一定文化，尤其是有一定专业技能的劳动者，能够比较顺利地找到或挑选较理想的工作单位和岗位，随时“跳槽”便成自然；二是多数中小企业，特别是社会服务业，成立时间不长，资金积累不多，较多企业只有微利，职工工资普遍偏低，职工一旦有机会找到收入更多一些的单位，“舍旧求新”便成必然；三是出现这种现象的企业，基本上没有与职工签订劳动合同，对职工无约束力。 （二）职工劳动合同签订率不高，认真履行难。此次调查的 83户中小企业劳动合同签订率达80%以上，但据有关负责人介绍，街道服务类企业、乡镇企业，企业劳动合同签订率不足50%。较多中小企业只与少数管理岗位上的职工签订了劳动合同，而与一线职工，特别是农民工，签订劳动合同的很少。据白涛办事处社保所调查资料反映，该办事处的城镇中小企业职工未签订个人劳动合同的有18%左右，未签订集体合同的企业有90%以上。有的 虽然签有劳动合同，但对企业和职工双方的约束力 并不大，要认真履行更难。少数企业只是为了应对劳动保障等部门的检查，规避法律而与职工签订形式上的合同书，实际上并未按合同上的条款履行。 出现此问题,一是劳资双方法律意识和自我保护意识较差。由
于企业用工来源渠道多，其中很多职工与企业负责人（特别是小型企业老板）有着沾亲带故、哥们熟人的关系，认为不签订劳动合同也不会出现问题，仅以“感情”、“私交”、“义气”用工。职工也认为与老板“结交深”，“信得过”，用不着签合同来约束双方。某运输企业有职工45人，其中骨干职工都是企业开办时就与老板一起“摸爬滚打过来的”，是老板的同学或邻友，在座谈会上双方都说“不会发生劳资纠纷，签不签劳动合同都一样”。二是企业或职工不愿意签劳动合同。企业认为，劳动合同条文要包括职工的工资、保险、假期、生产安全、培训等各方面内容，一旦写成书面条文，想变就变不了，如果企业想减员减不了，不与职工签合同，随时可以减员或辞退不想再用的职工，工资支付只要不低于最低工资标准就行。职工不愿签合同主要有两个原因：一方面部分企业，特别是非公有制企业在拟订合同条文时没有与职工平等协商，甚至有一些“霸王”条款，职工认为对自己不利，不愿签订；另一方面部分职工、特别是农民工认为签订劳动合同后把自己“捆死了”、“套住了”，想走走不了。三是企业和职工对劳动保障法律法规学习理解不深，对如何签订劳动合同不甚了解；有的企业主观上不愿将劳动合同条文写具体，怕写具体了难以变更。四是有关部门对劳动合同的具体签订指导工作欠缺，相关学习培训少。 文某调到更重要的科技岗位上工作，同时一次性给文某1.5万的科技补贴，使文某安下心来，与企业签订了为期9年的劳动合同。
劳动定额制定方法及步骤 一、时间研究法 时间研究法制定定额，就是定额人员根据现场作业测定的时间消耗及操作员工的操作熟练程度、努力程度及作业速度的记录，对操作员工作业时间进行评定后，确定出员工正常作业时间，给一定的宽放后，制定出定额时间。劳动定额制定的条件就是现场的作业条件，所以可以不再进行非标准调节。 此法优点：定额制定准确性高、科学性强 缺点：定额人员制定劳动定额的工作量大、制定工作的成本大，且生产的重复效率较高。一般是适应于大批大量生产。 二、类推比较估算法 类推比较估算法是凭鉴定额员的经验呢，按以前时间研究得到的标准定额时间或已有相似的定额时间，仔细分析现生产作业条件与标准定额条件的差别，确定出非标准调整系数偶，计算定个时间的一种定额制定方法。有两种常用方法：1、分析估工法2、比较估工法。 1.分析估工法 此法亦称经验估工法。是定额员“一方面根据知识和有关作业实践经验，一方面根据综合数据来估算一定定额水平下，完成各项工作任务所需要的时间” 在利用分析估工法制定定额时，定额员需要把每项工作分解为若干个工作要素，尽量利用现有的定额数据，确定作业要素的基本定额时间。对没有数据的作业要素则根据以往的经验，估计出时间，给予一定的宽放系数。 应用该法的前提条件： 1）、企业已有操作时间经验丰富的劳动定额人员； 2）、生产重复率低，无标准，对劳动定额标准要求不高； 分析估工法制定劳动定额的基本步骤： 1）、确定完成该项目的工作方法 2）、收集影响因素 3）、分解工作任务 4）、进行作业测定，获得时间数据 5）没有数据的进行估工 6）对综合时间进行宽放，制定出共组的时间定额。 2.比较估工法 比较估工法事用已经测定好，并拍成序列的类似工作进行比较，估算一项工作的时间的一种方法。 该方法中的基础数据可以是标准定额时间，也可以是相似工作的定额时间 不足：企业必须具有大量的标准数据或历史定额时间数据或实耗工时统计资料。 制定定额的基本步骤： 1）、确定作业内容 2）、收集作业内容相同或相近的标准定额时间数据或劳动定个时间数据 3）搜集作业条件 4）、分析条件的差异，确定调整系数 5）根据基本事件和系数计算作业定额时间
浅谈劳动定额在工资分配中的作用 ［摘要］劳动定额作为企业对职工劳动量考核的重要手段和重要基础性工作，是企业实施工资分配、职工获得劳动收入的重要依据。但在一些企业里，它不是在岗位测评的基础上科学合理地确定劳动定额标准，而仅仅是以获得高利润的目的，在此基础上制定的劳动定额标准。这种让职工加班加点才能获得基本工资的行为，实则变相侵犯了劳动者取得劳动报酬的合法权益。本文从引起劳动定额过高的原因、劳动定额的现状、劳动定额对工资分配作用等几个方面分别做了介绍。 ［关键词］定额工资分配 所谓劳动定额，简单地说，就是指预先规定单位时间内完成合格产品的数量。劳动定额是计算工人劳动量的标准。无论是实行计时工资还是计件工资，劳动定额都是考核工人技术高低、贡献大小、评定劳动态度的重要标准之一。劳动定额不合理，就难以科学地衡量劳动业绩，合理地进行工资分配。 究其原因，主要有以下几点：当前劳动定额管理处于一种放任自由的状态，企业劳动定额管理工作相对滞后，职工切身利益因此受损，与当前经济社会发展的大好形势极不协调。主要体现在：一是没有统一参考标准，缺乏科学性。二是编制方法落后，缺乏专业性。三是定额修订滞后，缺乏发展性。四是企业单方面制定，缺乏民主性。 毋庸置疑，当前在改善民生，推进社会建设，建设和谐小康社会的进程中，尽快规范劳动定额标准，以科学的劳动定额治理工资分配歧视、保障职工的劳动报酬权不受侵犯是当务之急。 一、建立国家劳动定额指导和管理机构，制定行业统一的劳动定额标准。要尽快建立国家劳动定额指导和行业专业管理机构，制定行业统一的劳动定额标准，通过行业、地方多层面的劳动定额管理制度的相互配合和补充，使劳动定额的制定和管理工作规范化、制度化，专业化，形成“政府宏观管理、行业制定标准、企业参照执行、工会和职工民主参与和监督”的劳动定额管理体系。政府劳动保障监察部门也应将行业协会发布的劳动定额标准作为执法检查的依据，有效地制止企业随意制定和提高劳动定额，肆意压低职工工资的行为。 二、加强预防和管理，制定有效的治理措施，优化劳动环境。首先，要在政府宏观管理、行业制定标准的前提下，通过行业的专业机构加强对企业劳动定额制定的指导、引导工作，促使企业的劳动定额标准和管理向合法合理化、规范科学化方向发展。其二，采取有效治理措施，优化劳动环境。对企业变相压低职工工资收入实行工资分配歧视、侵犯职工劳动报酬权的做法进行有效治理，优化劳动环境，为稳定劳动关系、和谐社会构建打造良好的基础。 正确制定劳动定额的水平。要采用科学的方法，及时、准确和全面地制定出有技术根据的劳动定额，这是劳动定额工作的前提条件。在制定劳动定额工作中，要正确规定劳动定额水平。为了制定先进合理的定额，要选择恰当的制定定额的方法。企业现行的制定定额的方法有：①经验估工法。由定额人员依照产品图纸和工艺技术要求，并考虑生产现场使用的设备、工具等条件，根据实践经验估定。②技术测定法。通过对生产技术组织条件的分析，在挖掘生产潜力和操作方法合理化的基础上，采用分析计算或现场测定方法制定。③统计分析法。根据过去生产的同类产品或零部件、工序的实耗工时或产量的原始记录和统计资料，并预测今后企业生产技术组织条件的变化制定。 劳动定额制定以后，要在生产中组织贯彻，采取有关的技术组织措施，如劳动竞赛、定额考核等，帮助职工达到和不断突破现行劳动定额。根据职工完成定额的情况进行定额的统计分析，以便发现定额管理中存在的问题加以解决。为了促进定额水平的平衡与提高，有利于向先进看齐，缩短定额制定的时间，避免定额在修订中出现矛盾，提高定额质量，要由各部门、各行业制定统一的定额标准，逐步实现劳动定额的标准化。通过与本企业历史水平和国内外水平对比,找出差距,分析原因，不断改进和完善劳动定额。
劳动定额 基本简介 劳动定额是指在一定的生产和技术条件下，生产合格的单位产品或工作量应该消耗的劳动量（一般用劳动或工作时间来表示）标准或在单位时间内生产产品或完成工作量的标准。称人工定额，工时定额或工日定额，蕴涵着生产效益和劳动合理运用的标准，反映的建筑安装工人劳动生产率的先进水平，不仅体现了劳动与产品的关系，还体现了劳动配备与组织的关系，它是计算完成单位合格产品或单位工程量所需人工的依据。 劳动定额是在一定的生产技术，组织条件下为生产一定量的产品或完成一定的工作，所规定的劳动消耗量的标准。劳动定额有工时定额和产量定额两种形式。 表现形式 定额的表现形式主要有：①以时间表示的工时定额。即规定生产单位合格产品或完成某项工作所必需消耗的时间。②以产量表示的产量定额。即在单位时间内应完成合格产品的数量。③以看管机器设备的数量表示的看管定额。即在单位时间内一个工人或一组工人同时看管机器设备的台数。④以服务量表示的服务定额。即规定在单位时间内应完成服务项目的数量。为了适应生产上的需要，劳动定额可以根据不同的生产特点和条件，采取不同的形式。 劳动定额工作是企业的一项基础工作。这项工作的内容包括劳动定额的制定、贯彻、统计分析和修订等。 时间构成 劳动定额的时间构成同企业的生产类型有着密切的关系。 1、在大量大批生产条件下,由于工作的生产专业化,长期固定的完成几道工序的制品,准备结束时间分摊到单位产品上去的比重小,可以忽略不计,因此,劳动定额的组成,包括作业时间、布置工作的时间、休息与生理需要三部分。工序单位时间定额的计算公式是： T0= T1+ T2+ t0 其中:T0:单件时间,T1:作业时间,T2布置工作的时间,t0:休息与生理需要的时间式中的作业时间T1是对每一个零件都要重复的。所以在计算单件时间时，能够直接进行，但是布置工作时间T2和休息与生理需要的时间t0，不是对每个零件都要重复的。所以在计算单位时间则是分摊到每个零件中去。均摊的方法通常以占作业时间的百分比来表示，即： T2=T1*k2/100t0=T1*k0/100 T0=T1+T1*k2+k2/100=T1*(1+k2/100+k0/100) 其中：k2指布置工作时间占作业时间的比值；k0休息与生理需要的时间占作业时间的比值。 2、在成批的生产条件下，由于工作轮番的生产制造，每一种制品都要消耗一次准备结束时间。因此除了计算单位时间及其定额外，还要确定准备时间的定额。并将此时间按批量分摊到每一件制品的时间定额中去，这个时间定额叫单件计算时间定额T3。计算公式是： T3=T0+T4/n 其中：T4：批零件的结束准备时间，n：批量 3、在单件生产条件下，为了简化时间定额工作，可用下列公式确定单件时间定额。 其中：k3为布置工作的时间和生理需要的时间占作业时间的比值。 T0=T1*（1+k3）+T4 定额种类 1.）现行定额； ⒉）计划定额； ⒊）不变定额； ⒋）设计定额。 劳动定额是衡量劳动（工作）效率的标准，是“工时定额”和“产量定额”的合称。 工时定额也可称“时间定额”，是生产单位产品或完成一定工作量所规定的时间消耗量。如对车工加
浅谈轨道吊劳动定额标准化 发表时间：2017-07-21T10:32:41.463Z 来源：《基层建设》2017年第9期作者：姜锋1 许东波2 [导读] 摘要：劳动定额是在一定的生产、技术、组织条件下，以科学的工作方法，为生产一定量的合格产品或完成一定量的工作，所规定的劳动消耗量的限额。 上海振华重工集团（南通）有限公司江苏南通 226010 摘要：劳动定额是在一定的生产、技术、组织条件下，以科学的工作方法，为生产一定量的合格产品或完成一定量的工作，所规定的劳动消耗量的限额。劳动定额标准是一门技术标准应用于企业经济及劳动管理。轨道吊劳动定额标准化是指在劳动定额工作中，预先要制定的一系列劳动定额标准，并在劳动定额的制定和管理活动中运用和实施这些标准的全部过程。本文从劳动定额及其标准化的理论入手，探讨完善劳动定额管理、提高劳动定额标准化的途径。 关键词：轨道吊、劳动定额、劳动定额标准、劳动定额标准化 一、轨道吊劳动定额的产生与发展 1、轨道吊的概述 轨道吊是港口行业的俗称，准确的名称是轨道式集装箱龙门起重机（英文缩写RMG），是集装箱堆码作业的专用机械，它由门架结构、动力传动系统、起升机构、大车运行机构、小车运行机构及伸缩吊具等组成。轨道吊跨距大、可以充分利用堆场面积，提高堆场的堆存能力，并且可以提供最迅速和最有效的集装箱存储和检索系统，易于实现自动化，因此在现代化码头中被大量应用。 2、轨道吊劳动定额的产生 劳动定额是企业管理的重要组成部分,它是在一定的生产、技术、组织条件下，以合理的工作方法，为生产一定量的合格产品或完成一定量的工作，所规定的劳动消耗量的限额。被誉为“科学管理之父”的F〃W〃泰勒在一百年前就将其作为重要的研究内容之一，作为一门提高劳动效率的科学，主要研究企业生产部门劳动者在生产活动中工时消耗规律,掌握运用好这一规律,可以合理地组织劳动,达到节约使用劳动力、节省劳动时间、合理配备人力、提高劳动生产率的目的。 作为全国首个轨道吊专业化生产商，上海振华重工集团（南通）有限公司为了合理地组织劳动,达到节约使用劳动力、节省劳动时间、合理配备人力、提高劳动生产率、降低人工成本目的，成立劳动定额工作小组负责研究轨道吊生产中劳动消耗规律、核算轨道吊生产实际劳动定额、制定轨道吊劳动定额标准。 3、轨道吊劳动定额标准 轨道吊劳动定额标准简单地说，就是制订轨道吊劳动定额时作为依据的技术标准。南通公司根据轨道吊生产特性、《标准化管理手册》等技术资料，参照《港口机械设备制造工时定额》已及其他行业相关劳动定额，制定出《轨道吊劳动定额标准》。该标准具有如下特性: （1）轨道吊劳动定额标准是一门技术标准。轨道吊工艺卡片中工时定额与工艺规程作为标准共同对生产进行技术指导。 （2）轨道吊劳动定额标准具有科学性。它综合了轨道吊的生产技术特点和先进的操作经验，依据技术定额的原始资料制订的，它能比较科学地反映出一定条件下工时消耗的规律性。 （3）轨道吊劳动定额标准具有统一性和灵活性。所谓统一是指轨道吊生产中同一产品，同一工序劳动定额必须是统一的(如计算口径、计算方法、术语等)。灵活性是指能够较好的平衡各分包商的生产，例如新进分包商对产品的熟悉度不够我们可以通过增减系数的方法进行调整。 （4）轨道吊劳动定额标准具有简便易用性。制定时根据轨道吊生产技术特点和先进的操作经验，科学合理的确定定额标准的形式、工作内容、时间构成等，适当把相邻、相继出现的工作内容综合在一张时间定额标准表上，简便易用。 （5）轨道吊劳动定额的具有严肃性。劳动定额的制定和修改必须由工艺技术部门来执行，其它部门无权更改。 4、轨道吊劳动定额标准化 为了加快系统推进“标准化与信息化”建设与管理，提升“两化”对公司的贡献率。南通公司积极响应公司推广“两化、改革创新”号召，推行轨道吊劳动定额标准化工作。推行轨道吊劳动定额标准化有以下几点意义： （1）有利于轨道吊劳动定额工作走上科学管理轨道。依据轨道吊定额标准可以科学的制订劳动定额，并且保证了标准统一，有利于成套、节奏生产，提科学高管理水平。 （2）有了定额标准既可简化劳动定额的制订工作，又能保证定额的精度。 （3）通过制订和实施轨道吊劳动定额标准化也可以提高职工的法制观念和标准化意识。 （4）轨道吊劳动定额标准化使得定额标准的编写、审批、印刷、标准的幅面、格式、编号、标准的修订、制定的原则和方法等等都必须遵循有关的标准化法、规范化的轨道，这样做的结果，必将对劳动定额工作水平的提高起到积极推动作用。 二、完善轨道吊劳动定额标准化发展的措施与方法 1、轨道吊劳动定额模块标准化 在轨道吊设计标准化的前提下，以工艺部门确定的各工位节拍作业内容和节拍时间为基础，编制劳动定额标准模块。劳动定额标准分工种、工位制订，通过写实测时验证，形成标准劳动定额模块。制定轨道吊劳动定额模块标准的流程： 2、强化轨道吊劳动定额管理的投入 （1）加强信息化的投入。 a在现有的基础中，加强对轨道吊劳动定额后期数据分析统计中，应用excel软件处理数据的培训。 b投入面向生产制造执行层次的生产信息化管理系统（MES）和业务部门的ERP（企业资源计划）系统。通过横向的生产信息化管理系统与纵向的企业资源管理系统之间的配合，使计划层和控制层进行信息交互，通过连续信息流来实现公司信息的全集成，发挥信息化对公司效益提升的推动作用。 （2）加强轨道吊定额员队伍建设，吸引优秀人员充实定额员队伍。 从生产、技术、管理方面全面培训定额员，造就一支懂生产、懂技术、懂管理的定额员队伍。通过不断完善劳动定额管理的环境、建