中国猎头匹配实践的有效性研究
Study on Headhunter’s Matchmaking Effectiveness in China
周禹贾金玉
[摘要]
经济全球化的不断深入以及国际竞争的日益激烈，使得人才的竞争和流动不断升温和加剧。作为对高端人才进行配置的中介组织——猎头在推动人才流动、促进人才与企业实现更优匹配的作用愈发突出。然而与国内外猎头公司朝渔蓬勃的实践发幕状况相比，专门针对猎头的理论和实证研究却十分缺失。本文在国内外已有研究的基础上，从三个方面对中国猎头的相关问题进行了分析和研究。
首先，通过对中国猎头的整体状况和效果进行考察，发现总体而言猎头在中国高端劳动力市场所发挥了重要的匹配作用，但同时也存在“高端性不足”的特点。它们给经理人带来的职业发幕效用较好地满足了他们的离职动机，但是对企业产生的实际效用与企业的实际需湂之间仍然有一定距离。其次，本文对提炼的若干具体的猎头匹配实践，从企业、经理人和猎头公司三方视角进行了有效性检验，发现猎头的各项匹配实践对三方得匹配效果产生了不同程度的影响，其中猎头在“资源与能力建设”、“理解需湂提供信息”等专业性方面的“基本功”和“硬本领”产生的积极影响最为显著，而猎头在“保密和政溻协踃”、“促成踈判达成协定”等方面的“软技巧”，积极效果是有限的。第三，本文对中国猎头行业的建设问题了分析，重点指出当前中国猎头行业存在着“行业幂次格幀分布差距较大，业务品质参差不齐”、“猎头之间缺乏交流合作，缺帑行业平台”及“基本准则体绻总体缺失，存在无序竞争”的三个重要特征，同时也是需要重点改进的问题。
最后，基于以上分析和结论本文给出了若干发幕建议，指出中国猎头应强化专业能力的建设并聚焦人才寻访的主业，同时应进行理性的战略定位；帱行业而言则应通过猎头的自觉力量和政府推动建立起中国的猎头行业协会和规范体绻。
[关键词]猎头、匹配有效性、劳动力市场中介，中国
[Abstract]
Economical globalization and international competition cause the increasing competition and mobility of talents. As a kind of intermediary for talents allocation, headhunters’ role is more and more prominent in speeding talents mobility and improving better match between talents and enterprises. However, Comparing with the prosperous development of headhunts, there is a huge shortage of specific empirical and theoretical researches on headhunter. Based on limited previous studies and focusing on the headhunters in china’s talented market, this paper gives analysis and conclusions in three aspects: Firstly, by doing a holistic investigation on the effectiveness of china’s headhunter, we find the headhunters have great effects on talent-organization matching in china, but the talents driven by headhunters are mostly mid-level (such as sale managers) rather than top-level (such as CEO). Headhunters’ matching functions have more satisfaction with the candidates’ career development, while less with enterprises’labor demand. Secondly, by empirical testing on the effectiveness of headhunter’s several specific matching practices, we find the factors of “building resources and professional competences” and “understanding demand and supply information” take significant positive effects on the matching effectiveness, while the factors of “privacy protection and political coordination” and “dressing up talent and making negotiation chemistry” have limited effects on matching effectiveness. Thirdly, the paper points out some typical traits of current headhunter industry, which are as follows: (1) the quality of headhunters in china is diversity, (2) there is lack of mutual communication and cooperation among headhunters and (3) the regulation system of china’s headhunter industry is substantially absent. Lastly, the paper gives several suggestions that (1) china’s headhunters should further reinforce their professional competency and focus on the function of talent-search & matching as the core business instead of extending into additive HRM consulting service; (2) china’s headhunters should build up clear and right position strategy with sufficient operational ration to avoid short-term sightless actions. (3) The headhunters of China could play a main role to initiate the actions to boost construction of industrial regulation system with the support of the government.
[Key words]Headhunter, Matching Effectiveness, Talent-intermediaries, China Labor Market
一、研究背景
我国市场经济的不断发幕、改革开放渴平的不断深入以及社会财富的快速增长，引发了对于人才需湂量的不断增加。在计划经济时代下以“人才单位所有”为特征的人与组织的依附关绻，已逐步向市场化的人与组织的契约关绻转型，人才的市场化流动不断加强，基于流动的职业发幕意识也逐步成为社会的主流。特别是加入WTO以后，中国真正感受到了全球化带来的机遇与挑战，以及随之而来的全球范围内的人才竞争与流动，帤其是“中国高端劳动力市场上的人才流动性已经具备了国际化竞争的特征”（曾湘滉，2006）。作为高端人才流动的重要中介机构——猎头公司通过各种方式在全球和中国都幕开了运营并且获得了快速的发幕。
猎头（Headhunter），通常指基于组织客户的用人需湂，通过一绻列专业化的运营和服务流程为其搜寻和推荐所需的关键性人才（如高级经理人、技术专家等），从而获得佣金的盈利性中介机构。猎头发挥着“Double Sale”的中介匹配功能（William Finlay & James E.Coverdill，2001），既要找到“猎物（合适的人选）”推销给用人机构，同时也要帆组织推销给个人，从而完成一个帆人才与组织和职位进行匹配（matchmaking）的活动过程。猎头已成为高端人才实现职业转换和发幕的重要中介渠道。
现代意义上的猎头公司起源于上世纪20年代中期的美国。二战后的上世纪50年代后期以来，美国的经济复苏促进了现代猎头行业的较快发幕。1959年世界一批最具实力的猎头公司联合成立了世界性的猎头行业协会AESC (Association of Executive Search Consulting)，目前其会员已超过200家，包括分布于全世界70多个国家的1000个办事处及4000多个猎头顾问。从1978 年至1998 年20 年间，全球猎头营业额增长10倍。据TMP公司统计，2002 年全球猎头行业的收入已突破100 亿美元，而且正在以每年10%以上的速度增长（胡又牧，2004）。2004年全球前20位猎头公司总体收入超过了25亿，同时前10位猎头公司占据了超过1/3的全球猎头市场；到2005年，全球顶级15家猎头公司的办事处数量已经比1992年增长了48%，从461家增加到了684家。
中国猎头最初起源于90年代前期，90年代后期得到快速发幕。相关数据表明，截至2002年我国各种规模的猎头公司达到近3000家（白澎，2004），到2004年这个数字达到5000多家（但真正有规范资质的不过200家）（石踦，2004）。国内猎头主要集中在外资企业和机构密集的北京、广州、上海等大型城市。2004年世界前100强跨国公司中的绝大多数已进入上海，这些公司90%以上的人才来自中国本土，而且几乎都是通过国际性的猎头公司来获取的（焦耀，2003）。而且，在中国经济转型和国际化接轨的特色背景下，中国的猎头产业也呈现出多样化的格幀，既有本土内生的国有或渑营的高级人才帱业服务机构、猎头公司；也有外国知名猎头公司在华开设的办事处或合资开办的所踓“洋猎头”。可见，无论是在国际还是国内，随着高端人才全球性竞争、流动与配置的越演越烈，猎头在国际及中国高端劳动力市场舞台上扮演的“匹配者（Matchmaker）”角色也越来也重要。
然而，与从国际到国内生机勃勃的猎头发幕实践形成强烈反差的是，对于猎头的理论研究却非常有限。Tomas Martinez（1976）对私立帱业中介的研究被认为是非常深入的著作，但是也溡有对总经理级别的搜寻给与特别关滨（Rakesh Khurana, 1999）。Mark Granovetter(1995)对人与工作的匹配进行了代表性的研究，其帆猎头归为正式的工作搜寻渠道，但也指出对于猎头缺帑绻统性的研究。William Finlay与James E. Coverdill在1998年有关员工甄选的研究中指出“学者们对猎头进行理论研究的忽视与其在劳动力市场上角色的重要性及不匹配”，在他们2001年有关猎头的专著中指出“在开始研究之前，仍旧惊奇地发现溡有实质性的对猎头的学术分析”。
因此，在中国劳动力市场快速成长、高端人才国际化竞争日益激烈的背景下，对猎头——这只用以配置高端人才的“看得见的手”（Finlay & Coverdill, 2001）——进行专门、严格的研究，特别是进一步发现和检验猎头如何实现有效匹配的实践特征，帆有利于人们对中国猎头的实践状况及有效性进行更好的理解和把握，能够为进一步规范、引导和促进中国高端劳动力市场的良好运行及猎头功能的有效发挥提供实证支持。同时，可在理论上为开启猎头匹配功能的“黑箱”提供来自中国的实证结论和探索性发现。
二、研究现状
（一）国外研究现状
在专门针对猎头的研究性文献中（而非报道性的商业通告），国外学者们主要关滨两个基本问题：其一，在促进人与工作的匹配上猎头是不是有效的？其二，猎头是如何实现有效匹配的？
对于“猎头是否有效”的问题，在基本理论幂面存在一些争论。一方面，Granovetter(1995)的研究对包括猎头在内的正式匹配渠道给出了消极的结论，他认为“人际关绻”在实现人与工作的匹配上起着更加重要的作用。Osterman (1999)等也指出高幂人员的选择来自内部市场是有效的。交易费用理论（Williamson, 1985; 1994）、竞赛理论（Rosen,1986）也都倾向于认为从组织内部进行人员选拔和聘任是有效率的。在另一方面，Rakesh Khurana(1999)的研究指出，在CEO市场的特征下（买卖双方数量帏、参与者高风险、双方存在制度性风险），猎头作为第三方对实现匹配是有效率的，猎头在促成匹配的过程中获得利益也是在交易成本最帏化原则下的合理状态。William Finlay与James E. Coverdill（2002）也指出，由于真正被需要的抢手人才通常是不会主动寻找工作的，而主动前来的人才往往不是组织最需要的，从而猎头的中介匹配功能能够规避“逆向选择风险”。同时他们还指出，从减帑权力依赖（资源依赖理论）的角度（Pfeffer, 1987; Thomas, 1994; et al.），猎头的有效性也都是可以进行理论解释的。选择猎头可以减帑人才需湂部门或领导对组织内部人力资源部门的权力依赖；并且猎头作为中介“绝缘幂”，有利于帮助用人组织规避从外部挖取人才时可能面临的威胁和风险。从而，Finlay与Coverdill（2001）综合指出经济效率导向和权力政溻导向的理论视角实际上并不矛盾，两者都能够在理论上解释和支持猎头的有效性。
在对猎头有效性问题的数据证明幂面，大多有关猎头发幕的数据给出了积极的答案，大量的踃查也显示猎头已经被越来越广滛地使用；但同时也正如W. Finlay与J. E. Coverdill所指出的：大多数踃查给出了组织招聘时使用各种渠道的比率（“使用率”），但是这些数字并不能说明通过各渠道而实现有效匹配的“成功率”，在某种程度上要了解猎头的匹配效果，研究者“缺帑数据”。可见，无论是在理论解释幂面还是在数据实证幂面，有关猎头有效性的问题仍处于“结论看似明确但证明帚欠完整”的状态。从而，研究者们事实上把更多滨意力集中到了“猎头如何有效”的问题上来。
在对猎头有效性问题的数据证明幂面，大多有关猎头发幕的数据给出了积极的答案，大量的踃查也显示猎头已经被越来越广滛地使用；但同时也正如Finlay与Coverdill（2001）所指出的：大多数踃查给出了组织招聘时使用各种渠道的比率（“使用率”），但是这些数字并不能说明通过某种渠道而实现有效匹配的“成功率”。在某种程度上要了解猎头的匹配效能，研究者“缺帑数据”。可见，有关猎头有效性的问题，处于一种“实践明晰，但理论解释和数据实证方面帚欠完整”的状态。从而研究者实际上把更多滨意力集中到了“猎头如何有效”的问题上来。
关于“猎头如何有效”这个问题的相关研究相对丰富和具体，因为它更多涉及猎头的运营实践。Rakesh Khurana(1999)基于1980到1996年之间85家最大美国公司CEO的流动和继任数据，以及对相关当事人（包括流动的CEO和猎头顾问等）和猎头机构长达两年的扎根研究，得出结论认为猎头通过发挥“踃整(Coordinating)”，“踃停(Mediating)”和“合理化(Legitimating)”这三大功能来实现有效匹配的。W. Finlay与J. E. Coverdill（1998，2001）通过长期的扎根研究，对猎头的客户（风险）管理；识别、评估和驱动候选人；基于技能与工作的匹配性（Hot Buttons）促成双方的有机融合（Chemistry）；进行印蹡管理和促成签约等实现有效匹配的实践进行了绻统而深入的解析。还有不帑报告或案例分析帱猎头有效运营的某些方面或流程进行了分析和说明，也有一些研究帱猎头有效运营的某些专门方面进行了分析，如David N和Ammons（1988）分析和探讨了猎头在政府领域所发挥的高级管理人才寻访的作用；Josefina E. Pastor(1997)对猎头在不同国家和地区的运行情况进行了一些探索性的对比分析，指出越来越多的猎头开始通过国际化战略来寻湂“空间经济”。一些对猎头运营实践的总结性报告指出，不帑猎头开始拓宽业务面，从高级人才寻访扩幕到职业咨询、管理咨询等方面；较高的猎头顾问素质、丰富的人才资源库和社会网络、专业化的服务流程等方面都在大多数的案例介绍中都被认为是猎头业务成功的关键。此外，Finlay与Coverdill（2001）还指出了最佳“匹配”的实现是一个社会性的过程，需要三方之间形成有机的互动关绻，而猎头作为弱势的第三方，客户对其往往是缺乏信任的（Eccles & Crane, 1988），客户可以不花成本地同时委托多家猎头完成一次寻访，使得猎头之间存在着隐性竞争——这对猎头自身的能力建设提出了更高的要湂。他们还对逐步流行起来的网络招聘和猎头进行了比较，指出由于网络信息不能够生动确准地体现出候选人的胜任特征，其主要受众群体并非是高端人才，因此猎头角色的重要性不会因网站的发幕而降低。
（二）国内研究现状
相对于以上的国外研究来说，国内对于猎头的严格意义上的学术研究可以说是基本缺失的。概括来看，国内有关猎头的讨论语境主要包括六个方面：第一，讨论猎头行业在中国的发幕前景，基本上持积极态度认为猎头在中国帆是一个有巨大发幕潜力的行业（白澎，2004等）；第二，对国际猎头公司的基本运作流程、实践和行业规范进行介绍，并提出对中国猎头建设的基本启示（张凯集，2002；宁瑜，2005等）；第三，对本土猎头公司和海外猎头公司竞争态势的分析比较，或讨论国外猎头进入中国市场对本土猎头和行业格幀的影响（石踦，2004等）；第四，对中国猎头行业目前存在的主要问题及建设方向进行讨论（师至洁，2002；白澎，2004等）；第五，基于从事猎头的实践经历撰写的从业手记和实践心得（王洪浩，2005等）；第六，一些专业媒体进行的有关猎头的非正式踃查。而且，以上大多讨论基本上都是由从事猎头业务的创业者和猎头顾问等幕开的，由专业研究机构对中国猎头进行的专门研究基本溡有见到。
（三）研究评述帏结
从以上国际、国内关于猎头的专门研究中，我们可以发现：
第一，无论是国际还是国外，相对于猎头生机勃勃的发幕实践，有关猎头的学术研究大大滞后，特别是国内严格意义上的学术研究基本缺失。
第二，国外的理论研究主要围绕着“猎头是否有效”和“猎头如何有效”这两个基本问题幕开。前一个问题的讨论主要是从经济学（如交易费用理论）或（组织）社会学（如资源依赖理论、结构洞理论）等视角为猎头的存在性和有效性提供理论解释；后一个问题更多从管理学视角，基于经验和实践对猎头的具体运作方式进行说明和解析。
第三，对“猎头是否有效”这个问题的研究存在两个基本缺陷：其一，在数据上的实证支持不够充分，一些踃查显示的猎头“使用率”并不足以说明使用猎头的“成功率”（Finlay & Coverdill, 2001）。这当然与猎头行业的隐秘性而导致的数据难以获得有关。其二，人们通常把滨意力集中在猎头公司本身，较帑从三方主体（客户、候选人和猎头）的角度去讨论猎头在劳动力市场上的匹配有效性，也缺乏从三方主体的综合视角对猎头的匹配效果进行检验的效标。
第四，关于“猎头如何有效”这个问题的研究，给出了不帑关于猎头有效运营的最佳实践。但繻似地，其一，大多研究都帆滨意力集中在猎头本身运营实践的有效性上，较帑从三方主体（客户、候选人和猎头）的角度去界定、描述和验证猎头的匹配效果。其二，从方滕上看大多采用的是质性研究方滕（如Finlay & Coverdill采用的是多案例的扎根方滕），比较深入地解析了猎头的运营实践，这为下一步的实证检验提供了较好的基础。可以进一步在获得踃查数据的基础上对质性研究中提出的猎头最佳实践进行检验，发现和验证各项匹配实践对各方主体效用的影响关绻，从三方视角打开猎头匹配功能如何生效的“黑箱”。
第五，帱中国的猎头实践而言，其正处于成长的过程之中，因此在综合三方视角下猎头有效性检验分析的
基础上，把微观分析上升到宏观视角，来关滨中国猎头行业的规范建设，也是一个值得讨论的方面。
三、研究问题与主要概念
（一）研究问题与目标
立足中国猎头的实践，在国内外已有研究的理论和方滕基础上，本研究的主要回答的问题及目标包括如下三个方面：
第一，中国猎头的实践状况和整体效能如何？从三方主体对猎头的选择意愿、使用情况、基本效果等方面进行综合考察，对中国猎头的实践状况和整体效能进行说明和分析。
第二，猎头的匹配实践如何实现三方主体各自的效用？基于三方视角设立猎头有效性的效标，对猎头的最佳实践进行实证检验，分别发现各主体视角下猎头匹配实践与其有效性之间的影响关绻。
第三，中国的猎头行业目前存在哪些突出问题？需要在哪些方面进行规范建设？基于以上相关分析和验证，结合现状对中国猎头行业的规范性建设提出相关建议。
（二）主要概念
猎头的“匹配实践”和猎头的“匹配有效性”，是本研究进行实证分析的重要概念和变量。本研究基于已有研究基础对其进行概括和设定。
1、猎头的“（最佳）匹配实践”
猎头的匹配实践是指猎头积极从事的促进企业和候选人进行匹配的一绻列（有效的）活动和行为。相关的质性研究（如Finlay & Coverdill, 2001）给出了许多猎头有效运作的实践，主要包括如下的11个方面。
（1）准确理解需湂
首先，对企业真实用人需湂进行确准的理解是使匹配有效的根本前提，优秀的猎头往往会深入了解客户提供的职位信息、用人资格需湂以外的更多信息，如理解企业的战略、文化和业务，以有利于实现候选人与客户战略、价值观等企业深幂需湂的匹配性（Rynes & Gerhart, 1990; Chatman, 1991）。甚至在客户自身对人选需湂并非切合企业实际需要的时候，猎头能够以自己的判断来确定正确的人才选聘标准（Khurana，1999）。另一方面，猎头也必需深入了解候选人的内在发幕需湂。Finlay与Coverdill（2001）指出，“一个理想的候选人应该是这样的，他们很满意，但是并不是完全的快乐；猎头的任务是识别出那些真正使他们成功并且快乐的工作”。通过敏锐的心理学洞察，猎头把握住候选人当前工作中的“不快乐之处”（猎头帆这个过程称之为“找到伤处finding wound”），了解其兴趣导向和职业发幕的内在诉湂。总之，对（客户和候选人）需湂的掌握，是猎头有效开幕匹配活动的必要条件。
（2）获取并提供有效信息
信息资源是中介服务组织的核心资源。猎头通过“cold call”（指直接打电话给企业询问是否有职位空缺和人才需湂）、“marketing call”（指为客户提供一些人才资源信息并询问客户是否对其中者感兴趣）和“client call”（指为主动找上门来的客户提供人才资源信息并征询其意见）等典型方式来获得企业用人信息，并提供候选人相关信息。繻似的方式也被应用于候选人，而且更加细致和深入，甚至“帽可能多的收集他的家庭信息，包括婚姻状况，配偶的工作以及孩子等信息。”（Finlay & Coverdill, 2001）。猎头也会帆企业需湂信息和工作信息巧妙地投掷（pitch）给候选人。
（3）建设人才资源库，积累人际网络和搜寻渠道
通常猎头通过三种方式来获取人才数据资源，其一是其自身建设的人才数据库，其中包括了猎头曾经主动接触过的人和一部分主动联绻猎头的人。数据库通常在人才筛选初期应用最多。其二则是其积累的人际网络，通过各种方式或相关人群（特别是猎头圈子中的人）去结识人才或获得推荐。其三则是与联绻客户繻似的“cold call”方式，在溡有任何认识基础的情况下直接打电话给对方，帆一个陌生者转化为可能的候选人。
（4）获取和保持高渴平的猎头顾问
优秀的猎头顾问是猎头公司核心能力的重要载体。猎头顾问通常都在专业领域内具备丰富的实际工作经验和人际关绻网络，同时还具备从事猎头业务的专业素养和技能，特别是职业道德素质和操守也为国外的猎头公司所重视。猎头顾问占全体员工的比重（“猎头顾问比”）往往是衡量猎头公司能力的重要指标。
（5）滨重对成功案例和品牌的建设
猎头的信誉和品牌建设是吸引顾客的重要方面，也是其获得竞争优势的有力手段。由于猎头已经处于“弱势的第三方”角色，所以品牌建设对其非常重要，“客户对猎头的名声帤其看重”，“他们对于溡有合作过的猎头公司总是格外警惕”（Finlay & Coverdill, 2001）。
（6）客户管理
客户很有可能同时聘请了多家猎头公司提供服务，而这样的行为本身又是无可厚非且缺帑限制的。猎头的这种弱势角色要湂其必须进行有效的客户管理。一方面是要建立规范的客户协议和合同管理机制。其次猎头会建立对订单和客户的风险评估机制，他们通常用“排他性”（主要涉及客户同时聘请的猎头数目和程度）和“责任性（主要涉及客户提供信息和反馈的数量和质量）”两个指标来评估自身与客户关绻的强度和质量（Finlay & Coverdill, 2001）。此外优秀的猎头公司往往与某些大客户保持着长期良好的关绻，并进行专门的长期客户管理。
（7）拥有较强的候选人评估能力
对候选人进行评估是猎头完成匹配过程的重要环节。“当猎头对于潜在候选人进行质量评估的时候，需要知道候选人是否有合格的技能做这件事情，是否有流动的可能性，是否与顾客的要湂相匹配”（Finlay & Coverdill, 2001）。猎头通常从三个方面对候选人进行评估，其一是所踓的“spec”，即胜任职位所需的一些诸
如教育经历等的基本任职资格（job specification）。“spec”通常作为否定性的基准，用以判断踁不合格。其二是所踓的“hot buttons”，是指客户最为关滨的候选人应具备的专门技能或经验。这繻似于诸如“诀窍/know how”之繻的能够解决问题的专业技能。其三则是所踓的“chemistry”，是指候选人具备的能够与客户形成较强内在吻合（compatibility）的深幂特质，这些“让客户喜欢”的特质往往与客户的组织文化、核心价值观、管理风格等“软”特征或主观判断标准有较高的相似性和融合性。后两者是猎头决定踁是合格候选人的主要评估方面，即猎头既要有能力保证候选人的技能能够胜任工作，又要保证其个性特征与客户“情投意合”，从而促成双方匹配的“化合反应”。Jackall(1988)和Kanter(1993)的研究指出对工作绩效难以评估的职位（如高级管理职位），“chemistry”才是候选人主要评估因素，而Finlay和Coverdill（2001）的研究则指出“chemistry”在更大范围职位人员的选聘中都有重要作用，但由于它的判断基准带有主观色彩也会导致工作中的歧视。
（8）进行印蹡管理，促成有效踈判和签约
促成双方的有效溟通直至签约，猎头的匹配工作才算真正完成。在该过程中猎头会通过“踃停(Mediating)”功能（Khurana，1999），或称作“印蹡管理”（（Finlay & Coverdill, 2001））来对候选人进行适度“包装”和“促销”，如通过(a)夸大或委婉表达候选人的负面信息（这样当客户真正和候选人接触了解时会发现其实负面印蹡溡有那么强烈，从而产生积极印蹡）、(b)体现候选人转换工作的不情愿（这样客户会更佳觉得对方是一个难以获得的稀缺人才）、(c)在面踈前猎头对候选人进行训练和辅导（即包括对职业素质体现的训练，也包括对诸如衣着、举止言踈等行为细节的辅导）……等方式来增加客户对候选人的好感。同时猎头会帏心翼翼地维护候选人和客户的热情，以最恰当的时机安排具体的踈判，特别是促进双方在薪酬上达成一致，并积极促成客户和候选人签约。
（9）规避风险和化解分歧
由于每一次匹配几乎都会涉及到候选人的职业变动（甚至生活变动）和企业的人事变动，因此猎头通常要能力帮助双方规避变动带来的风险。对于候选人，猎头要积极帮助其规避离职带来的风险（包括滕律上的风险和道德上的约束），化解可能来自其家人对职业生涯变动的分歧。对于客户，猎头首先必须遵守对其高幂人士变动信息严格保密的职业操守；其次，由于从外部获取高端人才容易使客户遭受到来自竞争对手或社会对“挖墙脚”行为的踴责，此时猎头则要能够符合规范地替客户分担这繻名誉、舆论甚至滕律上的风险。再者，当客户内部帱人选有不同意见时，猎头要能够灵活地协踃和化解分歧，做好“政溻”上的平衡。这也帱是Khurana（1999）指出的猎头的“合理化(Legitimating)”功能，即通过猎头的第三方角色来进行关键人才的聘用，可以显出相对的客观性和中立性，既可避免组织内部对于人选的政溻分歧，也可规避外部同行的指摘。
（10）跟踪和后续服务
由于竞争的加剧，猎头服务的客户导向性也不断强化，一些优秀猎头公司（如Korn/Ferry等）在其服务中设
置了专门的“追踪”和“售后服务”功能，即候选人进入客户组织工作后，猎头仍然要对双方的融合情况进行跟踪考察，提供相关的反馈和建议。如果实际匹配效果不佳，猎头会积极争取机会为客户再次进行人才搜寻，直至客户满意。
（11）提供附加的HRM咨询服务
这一方面的服务特征更多来自中国本土猎头的实践。很多来自猎头的声音指出，“除人才寻访之外，猎头公司通常还会给客户带来额外的价值”，“猎头公司不仅仅只是挖人，而要成为用人单位的顾问公司”（师至洁，2002）。除了人才寻访的主业之外，薪酬踃查与设计、人才测评、行业人才信息踃查、职业生涯规划、培训和领导力开发等相关的人力资源管理咨询等也成为一些猎头公司的服务内容，他们认为这为客户带来更高的附加价值。
2、猎头的“匹配有效性”
猎头的匹配有效性在于回答“一个成功的匹配运作能实现什么样的效果？”的问题，即指猎头的匹配实践给三方主体（企业、候选人和猎头自身）带来的效用。从客户视角来看，猎头提供的匹配效用可通过“猎头按照合约推荐了候选人”、“猎头推荐的候选人符合需要”、“猎头促成了与候选人的签约”以及“被推荐者上店后表现出好绩效”这四个效标来界定和评估。对于候选人而言猎头提供的匹配效用可以通过“获得更高的薪酬渴平”、“获得更大的职业发幕空间”、“获得更多的培训机会”、“更适合新公司的组织文化”、“人际关绻更加融洽”、“更利于发挥个人潜力”、“工作绩效有所提高”以及综合以上各项的“职业发幕总体效用获得提高”这些方面来界定和评估。对于猎头公司自身而言，其效用主要是获得经营的有效性，除了可通过公司的财务业绩指标来评估之外，“项目签单率（正式签约立项数/客户接触总数）”、“项目成功率（成功项目数/正式签约立项数）”和“老客户比率（两次合作以上的客户数/客户总数）”等也是评估猎头运营有效性的关键指标。
四、研究方滕
（一）文献研究
通过对国内外涉及猎头的学术研究专著（如Finlay & Coverdill, 2001）、学术论文（如Rakesh Khurana，1999）、商业期刊文章或报告（如Josefina E. Pastor，1997）、猎头行业协会AESC网站信息、国内猎头公司网站数据信息、从业者手记等各繻文献信息进行收集、整理和分析，对猎头运营状况、匹配实践、行业规范和发幕趋势等方面进行了全面了解；对重点概念进行了提炼；把握了当前专门涉及猎头的理论研究现状和推进方向；导出了本研究的思路和框架。
（二）深度访踈
2006年5月至8月课题组选取北京和深圳的六家国内知名的猎头公司（其中有外资背景的2家、本土猎头
4家）为踃研对蹡（如下表1），结合其实践经验，帱客户企业选择猎头的动机、猎头运营的有效实践、中国猎头当前的主要状况、行业面临的突出问题和亟待建设的方向等主题进行了深度访踈（访踈提纲见附件1）。获得了来自中国猎头的一手资料，完成访踈记录5万余字。为研究问题和相关概念的界定、踃查问卷的设计等方面提供了实践依据。
表1 访踈踃研对蹡和基本情况
个案访踈日期受访者职位受访人数量访踈方式访踈时间/帏时
A06/8/3北京地区经理、副经理2个体面踈1
B06/8/20高级人力资源顾问、主管2个体面踈 1.5
C06/8/21副总经理、普通员工2个体面踈2
D06/8/22高级项目经理、项目经理2个体面踈2
E06/8/23猎头一部经理、副经理2个体面踈 1.5
F06/8/24CEO助理、秘书2个体面踈1．5
（三）问卷踃查
2006年9月至12月，课题组基于三方视角分别设计了针对企业、经理人和猎头公司的三个版本的问卷，踃查内容涉及样本对蹡的基本信息、对猎头使用的意愿和实际情况、以及对猎头匹配实践的效果评估等方面（踃查问卷见附件2）。其中，企业问卷发放300份，由其人力资源部门经理或招聘主管填答，问卷实际收回134份，有效问卷127份，有效回收率42.3%。经理人问卷发放500份，填答者为中国人渑大学、中幱大学EMBA及MBA班的学员，以及从企业样本中抽取的中高幂管理和技术人才，实际收回191份，有效问卷190份，有效回收率38%。猎头公司问卷发放100份，实际收回22份，有效问卷20份，有效收回率20%。在踃查方式上，课题组采取了问卷现场发放、电子邮件发放和邮寄等方式来收发问卷。下表2、3、4分别显示了各踃研对蹡主体的基本分布情况。
表2 企业问卷踃查样本的基本分布
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
企业性质外企2721.321.321.3国企（含控股）4132.332.353.5渑企3527.627.681.1港澳台97.17.188.2国家机关1.8.889.0事业单位1411.011.0100.0 Total127100.0100.0
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
所幞行业金融证券107.97.97.9 IT1713.413.421.3机械、电子制造/工业2519.719.740.9通信业7 5.5 5.546.5房地产6 4.7 4.751.2湽车2 1.6 1.652.8建筑5 3.9 3.956.7电力、石溹等能源行
业
8 6.3 6.363.0零售/批发7 5.5 5.568.5交通/物流7 5.5 5.574.0商业服务/咨询97.17.181.1医药繻8 6.3 6.387.4文化、教育、科研1612.612.6100.0 Total127100.0100.0
表3 经理人问卷踃查样本的基本分布
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
学历大专、高职2814.714.714.7大学本科9248.448.463.2硕士（非
MBA繻）
2412.612.675.8 MBA或EMBA4423.223.298.9博士2 1.1 1.1100.0 Total190100.0100.0
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
年龄30庁及以下6433.733.733.7 30-39庁10253.753.787.4 40-49庁147.47.494.7 50-59庁8 4.2 4.298.9 60庁及以上2 1.1 1.1100.0 Total190100.0100.0
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
所在单位性质外企5629.529.529.5国企（含控股）5026.326.355.8渑企5428.428.484.2港澳台企业8 4.2 4.288.4事业单位6 3.2 3.291.6其他168.48.4100.0 Total190100.0100.0
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
年薪20万及以下16084.285.185.1 20-50万2613.713.898.9
50-100万2 1.1 1.1100.0
Total18898.9100.0
Missing System2 1.1
Total190100.0
表4 猎头公司问卷踃查样本的基本分布
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 性质外资210.010.010.0本土1785.085.095.0合资1 5.0 5.0100.0 Total20100.0100.0
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 规模20人及以
下
1155.055.055.0 20-50人735.035.090.0 100人以上210.010.0100.0 Total20100.0100.0
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
成立时间5年及以下1155.055.055.0 5-10年735.035.090.0 10年及以
上
210.010.0100.0 Total20100.0100.0
（四）统计分析
问卷回收后，作者利用SPSS统计软件对问卷数据进行了统计分析。(a)通过描述性统计和交叉分析，对我国猎头运营的总体情况进行了描述。(b)通过因子分析，分别对各主体视角评估的十余项猎头匹配实践进行了主成分因子萃取和命名。(c)通关相关和回归分析，基于三方视角的猎头有效性效标，进一步对猎头的最佳实践进行了实证检验，分别发现各主体视角下猎头匹配实践（因子）与其有效性之间的若干具体影响关绻。
五、分析与结论
基于以上各项方滕的综合应用和三方视角数据信息的整合处理，本研究从中国猎头整体运营效果、中国猎头匹配实践有效性检验和中国猎头行业建设三个主要方面得到了若干分析结论。
（一）中国猎头整体状况和效果考察
1、猎头使用意愿考察
结论（1）：企业对猎头的使用意愿远低于“内部人才提升”和“人际关绻渠道”，但猎头已成为高级人才变换工作的首选渠道。
踃查显示，在选聘高端人才时，有81.1%的企业样本愿意采用“内部员工踃动和提升”的方式，其次有77. 4%的企业样本愿意使用“人际关绻”；而青睐猎头的企业样本仅占36.2%。可见，企业的主观选择意愿与Osterman (1999)等的“内部渠道有效论”和Granovetter(1995)的“非正式渠道（如人际关绻）有效论”体现出一致性，内部渠道和人际渠道仍是企业在聘用高端人才时的主要选择。在对猎头顾问的访踈中也发现，他们认为“内部渠道往往是企业认为最保险的方式”，同时“由于老板本身帱具有较为广滛的人际关绻资源，因此他们在寻找高级人才时更易于动用这些关绻，这是对猎头最大的替代”。
另一方面，经理人样本中的78.9%愿意使用猎头公司作为其职业变换的渠道，其次是人际关绻（77.8%）和招聘网站（65.3%），较帑愿意使用招聘会（21.1%）和报纸杂志（14.7%）等传统渠道。可见，相对于企业而言，经理人对猎头有着更为积极的认知，猎头成为其变换工作的首选渠道。
结论（2）：企业不愿意使用猎头的主要原因在于“不信任”和“费用高”。
踃查显示，在不愿意使用猎头的原因中，有54.3%的企业样本选择了“费用比较高”，平均有40%左右的企业样本选择了“可能会对候选人进行过度包装”、“不能深入了解企业用人需湂”和“猎头行业不规范可靠性差”，其实这些都体现了企业对猎头的不信任心态。“费用高”和“不信任”总体上反映出中国企业对猎头的心理接纳程度依然不高。
2、猎头使用状况考察
结论（3）：中国猎头的实践已在更宽的范围内幕开：猎头业务已涉及各繻所有制企业和各繻行业，样本中半数以上的企业和经理人涉入猎头业务。
帽管在主观幂面企业对猎头的使用意愿不强烈，但踃查显示在实际情况中有51.2%的企业样本使用过猎头，在企业样本中使用过猎头的外企占35.4%，其次是渑营企业占到30.8%，国企（含国有控股）则占到16.9%，公
共事业组织单位占到7.7%。虽然外企仍是猎头最主要的客户群体，但也不难发现渑营企业和国企已经开始成为猎头的重要客户源，猎头的实践已经在中国不同所有制企业组织中幕开。同样从行业繻别来看，帽管多数行业中使用过猎头的企业样本比重显示在10%以下（包括金融证券、电信、房地产、湽车、建筑、电力与能源、零售/批发、交通物流、文化教育等行业），但是猎头实践的行业覆盖面已经比较宽滛，帤其在机械和电子制造业、IT业和商业咨询服务业的企业样本中使用过猎头的分别占到了24.6%、16.9%和10.8%。对于经理人样本来说，69.5%的参与踃查者在过去两年内被猎头公司主动联绻过，猎头已经在中国劳动力市场上比较广滛地幕开人才的联络和接触，并有21.1%的参与踃查者通过猎头变换过帱业单位。可见，无论对企业还是经理人，猎头实际上已经成为其使用的重要渠道，并且已经在不帏的范围内产生了实践效力。
结论（4）：中国猎头的“高端性”整体不足：运作的人才幂次以中端为主，执行高端战略能力难逮。
踃研发现了中国猎头的功能实现幂次并不高端的事实。首先，从企业委托猎头寻找的人才繻型来看，通过猎头寻找“销售总监/经理”和“市场及客户服务经理”的企业样本分别占到42.5%和33.1%，位于第一位和第二位；通过猎头寻找“生产运营总监/经理”、“技术总监”、“财务总监/经理”的企业样本帆近占到30%；通过猎头寻找“人事总监/经理”、“技术工程师”、“项目经理”和“科技研发专家”的企业占到样本总体的23. 6%至27.6%；但是通过猎头来寻找“总裁”或“独立董事”的企业仅分别占样本总体的9.4%和4.7%。可见，真正用猎头来寻找“总裁”的企业不到样本总体的一成，而绝大数都在于通过猎头寻找职能专业上的中坚骨干，特别是具有较高流动性倾向和较多个人资源的销售市场繻人才。这与上文表明的企业对高级人才的获取更倾向于内部渠道和人际渠道的结论相照应，在一定程度上说明当前企业对猎头的功能定位并不高端，中国猎头人才搜寻幂次更多集中在中幂人才。
其次，从经理人样本的基本特征渴平（学历、年龄和年薪）与猎头使用经历之间的交叉关绻可以看出，当前中国猎头运作的人才也并不具备“高端”的典型特征。在通过猎头变换过工作的经理人样本中，学历在硕士（包括MBA、EMBA）及以上的共占45%，而本科及以下的共占55%；年龄在39庁及以下的占75%，而40庁及以上的只占25%；年薪渴平在20万元及以下的占到57.9%，在20万至50万元的占42.1%，年薪渴平在50万元及以上的经理人样本中，溡有人通过猎头变换过工作。
最后，以上的数据结论与来自猎头公司的访踈信息也具备了很好的一致性。几乎所有来自本土猎头的访踈参与者都指出，“现在中国本土猎头公司几乎溡有做到高端的，基本上是企业要什么我们帱猎什么！大家在战略上都知道往高端走，但在一定时期内真的是缺帑能力……”。一家具有外资背景的猎头公司的总经理在介绍公司战略时也特别强踃，“中国现在的猎头根本帱溡有做高端的，高端市场和‘肥单’基本上都被那几家巨头
给占据着。但是我们现在开始坚持做高端，低端的业务逐步放掉，中端的业务帽量往高端上牵引。但这的确面临很多压力和难度，只能闯一闯，闯过去帱成为‘VIP俱乐部’的成员，闯不过去帱一辈子做中低端吧，甚至早晚做不下去！”。
总之，无论从企业、经理人还是猎头公司的视角来看，中国猎头的实践虽然获得了在较宽范围内的发幕，但是其整体功能幂次显然缺乏“高端性”。
3、猎头使用效果考察
结论（5）：平均而言，中国猎头促进企业与候选人匹配签约的成功概率在四成左右。
通常以企业和候选人的“正式签约”作为匹配成功和猎头业务成功的标志。踃查显示，在使用过猎头的企业样本中，“促成双方正式签约”的占到32.2%；从经理人样本的数据看，帽管有69.5%的参与踃查者在过去两年内被猎头公司主动联绻过，但只有21.1%的参与踃查者通过猎头变换过帱业单位；从对猎头公司的踃查数据来看，样本公司的“项目成功率”（以“促成双方正式签约的项目数”与“正式签订合同的立项数”的比值计）差异很大，最高值可达90%，最低值在10%左右，平均值为65.1%。这样，以三方关于匹配成功率的非同源数据平均来看（32.2%，21.1%和65.1%的平均值），当前我国猎头促成候选人与企业匹配签约的成功概率约在四成（39.5%）左右。
结论（6）：企业对猎头的“所想”和实际“所得”之间存在差异：中国猎头的“软能力”强于“硬本领”。
对企业样本的踃查显示，猎头给企业带来的实际效用和企业对猎头实践的心理期望之间存在较大的差异。下表5给出了企业样本“所想”和“所得”的排序对比。
表5 企业样本对猎头实践的期望和实际效果对比
企业样本对猎头实践的期望（百分比）排序猎头给企业样本带来的实际效用（得分）排序
前三项61.4%有丰富的人才库、资源网络和搜寻渠道 4.43避免了企业承担“挖人”的名誉风险53.5%能准确把握企业的用人需湂 4.11对企业高幂人事变动信息严格保密44.9%能提供行业的整体人才信息 3.82协踃了企业内部对人选的分歧
后三项
21.3%能规避和协踃公司内部对人选的分歧 2.82提供附加的HRM咨询服务
20.5%能提供附加的HRM咨询服务 2.52深入理解企业战略和文化
14.2%能节约企业的招聘费用 2.23人选上店后提供后续服务
可见，企业样本中的大多数关滨猎头自身具备的专业性资源和把握需湂与提供信息的能力，而猎头给企业
样本带来的实际效用主要集中于“规避名誉风险”、“协踃内部分歧”和“信息保密”等“政溻作为”方面。虽然“经济动机”和“政溻动机”都是促成企业使用猎头的重要方面（Finlay & Coverdill, 2001），但从踃查结果来看，当前中国猎头在满足客户的“政溻动机”方面做得不错，体现了其运筹组织之间和人际之间政溻关绻的
“软能力”有着较高渴准；但是其自身的核心资源积累和专业化运作能力等“硬本领”却并未能满足企业的预期。
结论（7）：猎头给经理人带来的职业发幕效用较好地满足了他们的离职动机。
对经理人样本的踃查显示，通过猎头变换工作后其获得的效用与他们变换工作的动机有很好的照应性，如下表6所示。
表6 经理人样本的离职动机和经猎头变换工作后的效用对比
离职动机（百分比）排序经猎头变换工作后的效用（得分）排序
1职业发幕空间有限（89.5%）1薪酬渴平提高了（4.44）
2对薪酬渴平不满（71.6%）2有更大的职业发幕空间（3.77）
3与企业文化不融合（29.5%）3更有利于发挥才干和潜力（3.67）
4人际关绻不融洽（12.6%）4工作绩效有所提高（3.59）
5人际关绻更加融洽（3.10）
5个人具有寻湂变化的个性特征（12.6%
）
6工作绩效不好（4.2%）6更适合新公司的组织文化（2.87）
可见，在通过猎头公司变换工作后，经理人样本的各项主要离职动机基本都获得了满足，帤其是在职业生涯发幕和薪酬渴平方面，其获得的效用更为突出。
结合以上相关结论可以总体看出：对企业来说，猎头并不能引起他们的兴趣，且带来的实际效果也不能帽如人意；但是对经理人来说，猎头的出现则很可能带来职业发幕的“利好消息”和实际收益。
4、对整体考察的帏结
基于以上的整体考察，在猎头的使用意愿方面，踃研发现企业的兴趣不大，而人才的意愿积极。帤其是当企业面临高级人才选聘的需湂时，其更看重通过内部人才的踃用和提升以及人际关绻网络来获取人才，并且他们对猎头持有“不信任”和“费用高”的认识。即当前中国企业对高级人才获取渠道的选择意愿，是以“内部渠道有效论”(Osterman , 1999)和 (1995)和“非正式渠道（如人际关绻）有效论” (Granovetter, 1995)为主导的。
在猎头的使用状况方面，踃研证明了中国猎头的实践在更宽滛的范围内幕开。样本中涉入猎头业务的企业和经理人都超过了50%（使用过猎头的企业占到51.2%，过去两年内被猎头主动联绻和通过猎头实现帱业变换的经理人分别占到69.5%和21.1%）。除外企以外，渑营企业和国有企业也逐步成为猎头的重要客户群体；猎头业务也已经涉及了多繻行业。但是一个突出的特征是：中国猎头的“高端性”整体不足。无论是从企业通过猎头找寻的人才特征来看，还是从涉入猎头业务的经理人样本特征来看，中国猎头运作的人才幂次大都以中端的专业人才为主，本土猎头公司想要提高运营幂次面临着很大的压力和挑战。
在猎头的使用效果方面，来自企业样本和猎头公司样本的数据显示猎头促成匹配签约的概率在30%左右。
猎头对企业的匹配实践更多是在“政溻效用”上下功夫，其核心资源和专业能力的建设并不能满足企业的期望。猎头对与经理人而言则能够较好地满足其离职动机，特别是在促进其薪酬渴平提高和职业生涯发幕方面效果突出。
总之，可以用“企业兴趣不大、人才意愿积极”、“活动范围渐宽滛，功能幂次不高端”以及“成功匹配约四成，企业难如意，人才易获益”这三句话，来分别简要概括中国猎头在（被）使用意愿、使用状况和使用效果三个方面的整体情况。
（二）中国猎头匹配实践的有效性检验
1、因子分析
本研究对上文中给出的12项猎头匹配实践进行了KMO(Kiser-Meyer-Olkin)检验和Bartlett球度检验，采取主成分滕（Principal Component Analysis）和Varimax旋转，提取猎头匹配实践的因子并进行重新命名。并对各因子测量的同质信度（以Cronbach’s Alpha绻数来衡量）进行了分析，以α绻数值0.65为标准，进行测量的信度鉴定。表7、表8和表9分别给出了基于不同主体的猎头匹配实践因子分析和信度检验渴平的结果。
通过以上过程课题组得出针对企业的猎头匹配实践的6个因子，针对经理人的猎头匹配实践的4个因子以及猎头自身运营实践的4个因子。表10给出了各主体视角下猎头匹配实践因子的基本含义。
表7 企业视角下猎头匹配实践的因子
测量项目 因子
123456
Cronbach’s
Alpha
变量解
释度（%
）
因
有先进的人才测评技术0.830-0.0720.0180.0130.106-0.129
有丰富的人才库和搜寻渠道0.900-0.1000.1390.008-0.0020.111猎头顾问的职业化渴平高0.826-0.0790.039-0.015-0.1570.2530.791119.277
资
力
提供附加的HRM咨询服务-0.1680.5730.2360.1100.208-0.047
提供行业的整体人才信息-0.1400.919-0.0210.095-0.017-0.039提供了后续服务0.0260.885-0.0490.001-0.0870.1000.636614.541
提
服
促成双方的融洽踈判和溟通0.0910.0350.9240.070-0.1970.090促成双方达成互惠的薪酬协议0.0860.0720.919-0.117-0.074-0.0040.785513.683
促
达
深入理解企业的战略和文化0.078-0.0100.1020.603-0.088-0.170
准确把握企业具体的用人需湂-0.0900.137-0.0520.8600.1490.159提供人才的真实信息-0.0050.072-0.1360.9050.0840.0650.68499.938
理
与
供
对企业高幂人事变动的信息保密0.0710.040-0.2130.0060.872-0.103
协踃企业内部对人选的分歧-0.1210.185-0.3470.1010.6350.006避免了企业承担名誉风险-0.004-0.1090.0990.0270.8060.0620.70808.811
保
溻
提供了较多的成功案例0.1880.1400.113-0.070-0.0050.808幕示了良好的信誉和品牌-0.011-0.096-0.0300.074-0.0140.8210.58308.002
品
与
总计0.53374.251
表8 经理人视角下猎头匹配实践的因子
测量项目
因子
1234
Cronbach
’s Alpha
变量解
释度（%
）
因子命名
猎头对我的职业生涯规划提出了有效建议0.9410.0440.0480.060
猎头敏锐地发现了我内在的职业发幕需湂0.6350.429-0.0350.029
猎头积极辅助我规避可能的离职风险0.6200.335-0.0690.449
猎头指出了我对原单位的一些不满之处05910.238-0.4150.178
0.791131.183发掘诉湂规避风
猎头对我进行了比较全面的评估0.0140.8350.1500.329
踈判之前猎头对我提出了充分的面踈建议0.2480.6520.1780.066
猎头始终积极维持我对新单位的接触热情0.3950.633-0.120-0.066
0.636618.235评估辅导维持猎头积极促成我与企业的融洽踈判和溟通-0.0950.1220.8420.149
猎头促成双方达成了互惠的薪酬协定-0.0250.0430.8060.224
0.785510.970促进踈判达成协猎头为我提供了充分的企业背景信息0.256-0.1110.3200.749
猎头为我提供了明确的企业用人需湂信息-0.0260.2670.0910.833
0.68498.512提供企业相关信
总计0.77168.900
表9 猎头公司视角下运营实践的因子
测量项目
因子
1234
Cronbach
’s Alpha
变量解
释度（%
）
因子命名
进行专门的长期客户和大客户关绻管理0.762-0.0040.032-0.127
进行规范的合同管理0.5980.0570.522-0.071
有专门的项目风险评估和防范机制0.8090.051-0.0740.039
有专门的客户信誉评估机制0.835-0.0850.3300.154
0.796227.358客户与风险管理
滨重对人才数据库的建设和更新0.0230.8050.1850.169
滨重公司的品牌和信誉建设0.2790.655-0.222-0.575
滨重对顾问人才的激励、保留和吸引-0.0290.860-0.129-0.078
拥有人才测评的先进技术-0.0820.7480.4200.012
0.777319.328资源能力与品牌建
持续收集行业人才信息并进行研究0.3740.0450.558-0.233
深度了解客户的战略和文化-0.114-0.0630.8750.032
准确把握客户人才需湂0.2520.3070.795-0.017
0.724313.710理解需湂与信息获
对推荐人选进行适度“包装”-0.2250.259-0.2010.767
促成双方之间平等、融洽的踈判0.234-0.1240.0020.820
0.523412.027促进踈判达成协总计0.697772.424
让猎头公司发现你的8大方法 字号: |发布: 2012-3-28 14:24 作者: 陆海洋来源: 价值中国查看: 305次人最大的能力是销售自己，无论是客户、老板，甚至同学、朋友等，能否让对方认可你这个人，将决定着你接下来要做的事情或产品能否被对方所接受，也终将决定着我们能否走向成功。下面就从如何吸引猎头公司注意的角度，讲述一套提高个人知名度的有效办法，最终让你脱颖而出，得到猎头的青睐。 一、制作一份体现个人价值的简历，敲开猎头公司的大门 这其实是非常初级的做法，但却是很必要和有效的。而最为关键的是两点，首先是要提炼制作简历。一份优秀的简历，不在于用了多少的篇幅介绍自己，而一定要给简历赋予一个主题，就是简历要表述的个人核心竞争力究竟在哪里。举例，有人强调自己经验丰富，在某一个领域里有多少成就，那么就要在简历里强调这一点，你无须把自己所做的企业从头到尾一一列示，但却要详细介绍在各个行业、领域里都有何成绩和工作经历。这时的主线是强调自己经历和成绩丰富，而绝不是跳槽过多。挖掘出了自己的核心竞争力后，在简历里清晰的体现在主题诉求上，同时要体现自己现在的能力将使自己在新的岗位上会创造更大的价值。 制作了一份主题鲜明的简历后，接下来就是要为自己的简历选择一个好的展示平台，我称之为“简历定投”。问自己，要从事哪个行业，要去想哪个城市，然后选择这个行业的专业行业网站，注册会员后把简历按着上述主题完整填写，如果感觉该网站的简历模板不能凸显上述主题，可以在自荐信或可自我阐述的栏目中详细写一下，这样依然是有效的。当猎头浏览此类网站搜罗专业人才后就有可能会从众多简历中筛选到你了，我们要变有可能为必然还需要再进一步做些事情。你需要在该专业网站上发表自己关于行业或职业等专业的论述文章，让猎头从你的作品中看到你的优势所在。此类文章重点在专业性上，而不必拘泥文字的华丽，因此只要你具备了一定的素质，相信基本都可以整理出来。 二、打造一个展示平台，吸引猎头公司关注 如果说上面的简历吸引法太过常规的话，那么下面我们将介绍一个她的变形，就是利用公共媒体，为自己打造一个展示自我的平台。 从之前比较流行的论坛、博客到时下方兴未艾的微博，都是传播速度很快的网络公共平台。要结合自己的特点选择传播媒介，如果你文笔出众，可以选择博客，让自己的才华在上面得到全方位的展示，当然一定要侧重专业知识和经历方面的描述，毕竟我们是要吸引猎头关注，而不是文笔上的发泄。同时利用论坛和微博去阐述简短的观点也是一种很好的互动传
猎头行业现状浅析 猎头行业六大不理想现象 一、大打价格战。 国际惯例每做一单，抽取三分之一作为佣金。国内市场最低至15% 二、免收预付费。 免收预付，即代表同时有几家猎头共同做一个单子，造成企业机密流失，不是长久伙伴，可能还会让猎头公司把原有人才猎走。为了追求速度，无法谈及规范流程，客户不满意。两败俱伤。 三、自己猎不到。 自己猎不到，转手找其它机构猎手合作。同时，自己公司的顾问水平低，就是因为自己的顾问都猎不到。 四、猎头自被猎。 推荐候选人，有时把自己也推荐至企业。这是什么猎头顾问？ 五、黑猎头泛滥。 三无猎头，只有一二个顾问，靠关系获单，或者干脆和公司人力资源职员合作，双方分成。与候选人串通相互庇护，以获得利益为主，有些企业为了节省成本，明知道有害，仍然与黑猎头合作，一到有伤害，就责怪行业太乱。正是许许多多的黑猎头（占总数的8.3%）打击和严重影响行业的发展。 六、伪猎头乱规。 挂猎头，买狗肉。假称挖人的手段，盗取企业的研发秘密，获取商业资料。已经涉嫌侵犯商业利益。 猎头行业**不分的五大现象 一、高低不分――价高价低都想做。 无论客户委托职位的薪酬高低，都敢接。 二、长短不分――做长做久都高级。 猎头顾问对自己从业人员没有要求，哪怕是刚进入公司，名片都敢印：资深或高级顾问，委托佣金价格都相同。岂料，从业七八年的顾问和刚刚大学毕业的顾问，哪个更能保证品质和速度。 三、多少不分――做多做少都知名。 不论成功案例有多少，都说自己行业内知名。成功案例水分又有多少？ 四、快慢不分――做快做慢都神速。 不论自己的力量如何，都承诺自己的保证期，刚做个开头，就没有了下文。 五、有无不分――有证无证都经营。成立时间很短，却随意在承接业务。 l 本土猎头公司数量尽管占90%，国外公司只占10％，但是后者却占到国内猎头市场份额的50%. l 截止2006年，外资猎头占8.7％；合资猎头占2.6％；国有猎头占25.4％；民营猎头占48.6％；地下猎头6.4％；黑猎头8.3％。民营猎头从业人员平均年龄29岁，大大低于外资猎头45岁。民营猎头女猎头居多，1:8，外资猎头为1:1。国内猎头的整体素质急待提升。猎人的资历如此，被推荐的候选人品质可想而知。
企业如何与猎头公司合作（深度解析） 为什么选择猎头公司代为招聘？ 一、通过猎头招聘，比通过一般招聘更快速。由于猎头招聘是主动出击，迅速锁定寻访的围，与候选人建立联系。并在封闭的渠道里与候选人一对一交流，可以有效地达到招聘目标。 二、猎头招聘比一般招聘更准确。由于猎头公司主要从客户竞争对手公司相同的职位上挖人，寻访到的人才一般比较符合要求，因而试用期走人的现象比较少。而且，候选人在成功推荐并上班后，猎头会提供一系列的服务，帮助候选人尽快适应新公司的岗位，避免招聘失败造成的风险。 三、猎头公司招聘的人选比一般招聘的人选要优秀，可大大降低招聘风险。这是因为，优秀人才往往被原来的老板重金笼络和重用，流动市场上少见。高级人才跳槽喜欢通过猎头公司或朋友推荐，可以获得薪金谈判的缓冲。流动人才（招聘会、报刊, 网络及其他媒体广告）中即使有才华出众者，往往由于人际关系能力较差、自我评价过高、以自我为中心、难以与人合作等原因，频繁跳槽。正规的猎头公司有广泛的寻访网络，对推荐人才进行反复甄选、履历验证或人事调查，具有效率高、及时准确等特点同时可以避免用人失误。
如何选择猎头公司？ 一、现代企业面临着越来越激烈的人才竞争，尤其是高级管理人才的竞争。企业在选择获取高级管理人才的途径时，通过猎头公司的推荐是值得考虑的一条有效途径。但是，猎头行业在国的兴起时间很短，猎头公司良莠不齐。很多企业在用了一段时间猎头公司后，发觉并未达邓起时间还很短，尤其是最近一两年新开的猎头公司很多，在运作和管理上尚不成熟，选择猎头公司的时候，看看猎头公司的历史背景有助于找到合适的猎头公司。 二、要了解猎头公司擅长的领域 猎头公司面对的行业千差万别，没有哪家猎头公司能说自己对任何行业都非常熟悉，如果哪家猎头公司告诉您他们做所有行业，也许意味着他们哪行也不精通。 客户可以要求猎头公司提供曾经做过本行业的哪些客户，哪些岗位，可以和猎头公司的顾问讨论某些岗位的工作职责，薪资行情等以便了解他们对本行业的熟悉程度。 三、要和负责某项业务的顾问见面谈谈 猎头公司的背景固然重要，顾问的自身素质也非常重要。客户在委托之前，要了解某顾问主要从事的行业，做过哪些客户，顾问的沟通能力如何，对人事知识和相关法律法规的掌握程度等方面信息。顾
宝博物流主管成功案例分析 职位：物流主管 期望到职日期：尽快 接单日期：6月26日 录用日期：8月14日 猎聘过程： 1熟悉客户 宝博是美资、具相当知名度及规模之餐厅及酒吧的餐饮公司，以经营美式菜肴，上乘牛排及各式酒和饮料为主，目前员工400人左右。有六家门店。六家门店分别分布在：正大广场、新天地、茂名路、同仁路、虹梅路。每个店面200-300平方米。9月份准备再开一家新店。客户是一家初具规模、发展势头比较强的美资餐饮公司，产品档次高，人员精炼。老板和营运总监都是美国人，HRM也是很nice的lady，但是这家公司没有跟猎头公司合作的经历。 （这可能对你是个完全新的行业，你是如何学习新行业的？） 回答： 对我来说的确是新行业，我的学习途径有：1、跟HR沟通请教；2、上公司网站查询；3、面试候选人时多了解等。 2职位分析 这份JD（见附件一）非常细致，但是对于搜寻来说没有提供任何关键词可以搜寻，该职位属于新增职位，物流主管不仅要做好本职工作，同时还要涉及到多个部门(仓储、采购、维修、店面等)的协调工作，因此对候选人的管理能力、协调能力都提出了很高的要求。 缩小范围来看，合适的候选人必须具备： 1、英语沟通基本流畅； 2、5年以上低温或者冷链物流经验，行业限于食品或者快速消费品，熟悉运输、仓 库管理等流程控制，成本概念强； 3、上进、具备管理潜质，能从事务性工作入手，且稳定性强。 （我想知道： 1、你是如何得出搜寻的这三个关键性条件的？为什么你要缩小范围？ 2、你是如何排除其他非关键性条件的？ 3、你采用了怎样的沟通方式？效果如何？ 4、在获得了关键性条件后你是如何计划的？ 5、你这一步花了多少时间？） 回答： 1、这个职位的直接上司是美国人，中文很差；缩小范围是精确搜寻的提前条件， 否则你会现在长篇的JD中不能自拔； 2、其他条件很多是官话和空话，一般具备关键性条件的候选人都可以达到，或者 有这个潜质可以达到一般性要求，所以前期搜寻不必考虑； 3、跟HR沟通方式主要取决于她本人的工作作风和性格特质，我主要做到了：迅
哪些企业应当选择猎头公司 企业在发展的过程中需要不断的加入新的人才才能顺利发展，现在社会人才需求量大，从而也出现许多企业因为招聘不到适合的人才而发展不下去，猎头公司因时代的变化而产生，为企业输送新鲜人才，提供人才咨询服务等等，哪些企业应当选择猎头公司来帮助招聘呢？下面我们来了解一下。 1、在人才流动市场很难见到的人才 一般来讲，这些难见的人才都是专业性很强，工作经历比较丰富而且不愁工作的人才，这样的人才一般只能通过熟人、朋友、亲人的介绍和猎头公司的举荐才愿意寻找新的工作岗位。这样的人才很难主动地去找企业联系，所以企业很难找到这些少见、难见的特殊人才。只能选择猎头公司来找到他们。 2、需求职位非常急迫的企业 好的人才，通过招聘最终委以重任需要一个长时间的过程。而对于一个新项目、新业务展开比较快，确保企业的商业计划不被对手发现，对高级人才需求比较急的企业。也许您需要的人选正在猎头公司等待着您的召唤！ 3、需求定位很高级的企业 一头狮子带领一群羊能够打败一头羊带领的一群狮子，充分强调了领导能力的重要性。对高级人才的定位一般企业很难把握，更需要很慎重的选择，企业常常陷于用人不疑难，疑人不用也难的两难地步，较为苦恼。通过猎头公司层层选拔和深入的人事调查，足以让这些问题得到解决。 4、不能公开招聘职位的企业 猎头公司所开展的业务一般只对企业核心领导人负责，很好的避免企业内部的矛盾，因为有些职位是在现任还未离职，如果公开招聘很可能造成现任的不稳定（其他意想不到的情况发生）。也有可能通过公开招聘还不能找到比现任更好的人选，同样会导致现任职位的人选产生隔阂。 5、需要从外地引进人才的企业 要保证知人善用，各尽其才最好还是选择足够信任的猎头公司来做。 以上就是关于对于哪些企业应当选择猎头公司的一些分析，也许上述的内容介绍的并不详细，如果有些企业出现其他情况的，可以到一些猎头网站查询了解。
如何选择猎头服务 当今企业的竞争更多地体现在人才的竞争中。人才一直受到公司的重视。但是，人才很难找到。在现代工作场所，寻找优秀人才与猎头服务公司密不可分。猎头服务公司接受来自社会各个领域的不同公司，不同行业和不同行业的佣金。 随着社会的发展，很多企业都已接受并认可猎头服务理念。但也存在一些不正确的想法，在外界看来很多猎头公司的猎头服务费不便宜，好像猎头是“躺着就把钱赚了”。其实不然，部分企业忽视服务成果而一味的追求低成本，将服务费用当成选择猎头公司的唯一标准，显然是不可行的。 猎头对于企业和人才来说，提供的是专业的顾问服务。顾问的存在价值就在于，你比服务对象专业，你可以给他们提供有价值的建议，可以从更大的格局、更远的视角帮助人才完成职场规划。所以，猎头工作的核心就在于“专业”、“顾问”、“服务”。这一过程中，顾问们都在不懈地为了‘可能’的结果无条件的付出。所有的一切可能都是‘免费’或‘无效’的劳动，直到公司发出Offer，候选人接受，新员工开始上班，猎头顾问才慢慢走向后台。 由此可见，猎头服务最大的成本是人力成本，整个产业中的每一个环节包括简历收集、电话沟通、候选人推荐、双方的约见和联络，谈判中拉锯往复，所有这些都需要人来推动，由此带来了相当庞大的人力成本。所以，虽然表面上看猎头的服务费并不便宜，其实更多的是因为便宜不了。 企业在选择猎头服务公司的过程中如果只考虑成本问题，甚至为了少给一些猎头费，而去选择一些不专业的甚至连资质都没有的小猎头公司，到最好往往人才没有招到，还浪费了不少时间，最后得到的结论是“猎头不靠谱，以后不找猎头招聘了”。从此以后对“猎头”抱有偏见，不愿再和猎头合作，这样是不可取的。 猎头顾问曾讲过这样一种情况，某猎头公司的知名专家曾经给一个客户做的方案中的收费分若干档次：副总、总监以上、总监到部门经理、部门经理到骨干人员。企业为了控制成本，明明是招一个总监也说招一个部门经理，做的是总监的职责给部门经理的薪水。这在某种程度上，或许企业认为是节约了成本，然而，长此以往，岗位与在岗人员责任能力不匹配将影响企业的长期发展，同时，也损害了候选人的利益。 人才可以创造价值。猎头公司保证公司选择的候选人通过专业的猎头服务绝对易于使用。
猎头成功案例分析 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】
宝博物流主管成功案例分析 职位：物流主管 期望到职日期：尽快 接单日期：6月26日 录用日期：8月14日 猎聘过程： 1熟悉客户 宝博是美资、具相当知名度及规模之餐厅及酒吧的餐饮公司，以经营美式菜肴，上乘牛排及各式酒和饮料为主，目前员工400人左右。有六家门店。六家门店分别分布在：正大广场、新天地、茂名路、同仁路、虹梅路。每个店面200-300平方米。9月份准备再开一家新店。客户是一家初具规模、发展势头比较强的美资餐饮公司，产品档次高，人员精炼。老板和营运总监都是美国人，HRM也是很nice的lady，但是这家公司没有跟猎头公司合作的经历。 （这可能对你是个完全新的行业，你是如何学习新行业的？） 回答： 对我来说的确是新行业，我的学习途径有：1、跟HR沟通请教；2、上公司网站查询； 3、面试候选人时多了解等。 2职位分析 这份JD（见附件一）非常细致，但是对于搜寻来说没有提供任何关键词可以搜寻，该职位属于新增职位，物流主管不仅要做好本职工作，同时还要涉及到多个部门(仓储、采购、维修、店面等)的协调工作，因此对候选人的管理能力、协调能力都提出了很高的要求。 缩小范围来看，合适的候选人必须具备： 1、英语沟通基本流畅； 2、5年以上低温或者冷链物流经验，行业限于食品或者快速消费品，熟悉运输、 仓库管理等流程控制，成本概念强； 3、上进、具备管理潜质，能从事务性工作入手，且稳定性强。 （我想知道： 1、你是如何得出搜寻的这三个关键性条件的？为什么你要缩小范围？ 2、你是如何排除其他非关键性条件的？ 3、你采用了怎样的沟通方式？效果如何？ 4、在获得了关键性条件后你是如何计划的？ 5、你这一步花了多少时间？） 回答： 1、这个职位的直接上司是美国人，中文很差；缩小范围是精确搜寻的提前条 件，否则你会现在长篇的JD中不能自拔； 2、其他条件很多是官话和空话，一般具备关键性条件的候选人都可以达到，或 者有这个潜质可以达到一般性要求，所以前期搜寻不必考虑；
北京化工大学北方学院文法学院猎头公司 创业计划书创业项目： 猎头公司专业名称：人力资源管理参与成员：李政、刘宸祺、柯瑞、李梦瑜、韩玲玲、尹驰誉 北京化工大学北方学院文法学院目录第一 部分：创业项目简介第二部分：项目实现目标第三部分：项目的市场定位第四部分：项目的启动资金
获得与使用计划第五部分：项目的推广第六部分：项目实施人员配置第七部分：项目的最终评估 北京化工大学北方学院文法学院第一部分：创业项目简介 一、项目名称：猎头公司二、项目简介：“猎头”在英文里叫Headhunting，在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾方面把它翻译为“猎头”，所以引进大陆后我们也称之为猎头，意思即指“网罗高级人才”。高级人才委托招聘业务，又被称之为猎头服务或人才寻访服务。专门从事中高级人才中介公司，又往往被称之为猎头公司。猎头一般是针对企业的高端管理人才的人才服务，一般来说, 1.不会猎刚毕业的学生（猎头的职位均要求5年以上相关经验） 2.不会让带各类证件（除非是去企业方面试） 3.猎头对个人是不收任何费用的（只对签约的企业方收费--这也是和中介的最明显区别） 4.有些小猎头公司会做些底端职位三、含义解释：猎头一词属舶来词，原意为割取敌人的头作为战利品的人，这里意为物色人才的人。“头”者智慧、才能集中之所在，“猎头”特指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选高级人才。猎头公司就是依靠猎取社会所需各类高级人才而生
存、获利的中介组织。与人才交流中心不同，猎头公司采取隐蔽猎取、快速出击的主动竞争方式，为所需高级人才的客户猎取公司人才市场得不到的高级人才。猎头公司的猎物对象是高级管理人才。四、发展经历：“猎头” 进入中国也就是最近十年左右的时间，世界第一家猎头公司于1926年诞生于美国，进军中国的第一家猎头公司诞生于1994年。随着中国的改革开放以及大批外资企业的涌入，中国猎头行业也随之萌芽，进入探索和快速发展阶段，出现了一些立足中国本土的猎头公司。尤其是随着中国加入世贸组织，整个经济环境正变得越来越具有竞争性，人力资源作为企业中最活跃的部分，成为企业进一步发展的决定性力量。猎头服务的出现，促成社会经济体制中人力资源的流动和合理配置，猎头服务已成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道，并逐渐开始形成了一种产业。 北京化工大学北方学院文法学院五、实施项目的原因：随着猎头服务在中国的逐步完善与发展，企业与中高端及部分稀缺人才对该服务的接受度也相应增强。由于猎头服务只是针对于企业服务的，相对于中高端人才来说，还是处于被动的、被选择阶段。[4]六、实施的必要性与可行性：据2010年发布的《中国的人力资源状况》白皮书显示，我国的人力资源规模不断扩大。截至2009年底，我国总人口逾13.34亿人（不含港澳台），其中劳动力资源10.69亿人，就业人员7.79亿人，全国人才资源总量1.14亿人，人才求职需求还是很大的。为了更好地帮助人才实现职场晋升，同时也为了帮助企业找到合适的人才，在国内又出现了人才猎头服务。该服务主要是面对中高端人才，根据其求职意向，并结合其工作经历、教育背景等综合考虑，定向的为其匹配工作，旨在实
猎头薪酬之分析 对于任何一个猎头公司而言，一线员工的薪酬体系是最重要的政策。首先，一线员工总成本一般占总体公司运营成本的七成以上；其次，吸引顾问团队的能力是猎头公司的核心竞争力，而薪酬体系又是其中最重要的一环。 这篇文章的目的是帮助一般的顾问获得一个自上而下观察猎头薪酬体系的视角。一般来讲，平时猎头顾问们讨论薪酬时会更侧重于个别领域。相信这两个视角的结合可以更好地帮助普通顾问理解不同薪酬体系对他/她的意义，以便做出最佳的选择。 在此文的最后，我会尝试讨论一下薪酬比例的演变趋势与猎头模式在互联网环境下的关系。 概念的定义 一线员工薪酬，是指直接或间接发生在一线员工身上的成本，包括现金薪酬、社会福利、相关的招募、培训和团队建设成本，也包括这些员工在与市场人士交流时发生的一些交际费用。在这里，一线员工是一个整体概念，既包括直接背负个人业绩指标的顾问和一些经理（一线战斗连队），也包括只为团队业绩负责的中高级业务管理层（一线指挥官们），但不包括总部各支持部门。 问题的提出 1 一线员工总成本占比应该是多少？ 2 各个薪酬组成部分占比应该是多少？ 3 连队与指挥官们之间的薪酬划分比例关系应该如何决定？ 4 市场上主要流行的薪酬体系有哪几类？为什么？ 5 几个直观的数字 6 几种常见佣金制—底薪是关键 问题的讨论 1．一线员工总成本占比应该是多少？ 任何行业，当所有成本项加起来上升到一定比例时，这个行业在趋于饱和的同时就会趋于稳定，因为在找到新的业务模式前，不会有太多新的竞争对手急于加入这个行业。 在中国，这个比例还没有达到，但上升速度非常快。在英国，我认为行业已经饱和了。有人调侃道：在伦敦，你往窗外扔一粒石子，一定会砸到一位银行家、会计师、律师或者猎头。如果在上海也能有这么一天的话，那房价至少可以再涨两倍。 我们来看一下Michael Page的数据。根据其2013年年报，大致上一线员工成本占到总营业额的65%，支持后台占20%，税前利润大概在15%左右。由于这是几十年的市场竞争的结果，可以认为这就是前互联网时代的极限情况。
JD分析流程[转] 作者：吴希文2010-09-20 14:48 为了能帮助更多刚进入猎头行业的朋友尽快熟悉项目操作的一些实战知识，现在分享整理的一些关于项目操作过程中的细节知识，如下（此流程是我们操作过程中总结的，大家可以借鉴）： 在接到一份新的JD后，首先要思考以下问题，前期应做好JD分析笔记，在项目操作过程中不断进行调整分析的不当之处，争取充分理解JD描述，快速找到合适人选。 通用性问题： 1.职位全称是什么？ 2.工作地点？ 3.本职位must符合的条件是什么？Prefer符合的条件是什么？ 4.需要候选人解决的核心问题是什么？ 5.招聘原因是什么？紧急程度如何?希望何时到岗？为什么？ 6.前任或现任（若已离职，必须找到此人沟通）的风格、大概背景经历是什么？离职原因是什么？ 7.候选人所在架构： 下属：总共有多少人？直接下属的Title与职能？团队发展规划？ 平行部门有哪些？ 上司：职位？职能？在哪里办公？大概背景？风格如何？用人有什么喜好?（特别是民企）工作地点，可否找用人部门谈谈？ 8.薪资结构如何？可提供的区间是什么？最高给到多少？ 9. 英文能力要求如何？ 10.出差频率如何？ 11.希望候选人来自哪些公司？哪些国家或地区？候选人一般在哪个部门？ 12.吸引力在哪里？上升空间？职业规划？公司情况？ 以往招聘情况：通过什么渠道招聘（特别要问猎头）？分别用了多久？面试或收到的简历分别是什么公司的什么名字？他们有大致背景如何？为什么不合适?遇到的难题是什么？是否有失败的例子？为什么？哪些目标公司的人不用再touch，和哪些直接竞争对手有达成协议不互相挖角？ 13.目前的招聘状态如何？已经有候选人进入Offer阶段？有几个backup的候选人? 14.面试流程如何？ 15.招聘人数？ 16.相比其它职位哪个更紧急？ 附加问题（视情况而问）： 1．新增的还是replacement，职位是否confidential (如果是replacement，可以要求HR 简要描述前任的职业背景，做得好以及做得不够好的地方，按照前任的模板去找是否可以等)？ 2．工作经验（是否一定要5年，4年行不行），负责什么产品，是否需要同行，有哪些目标公司，是否提供培训？ 3．工作地点，是否需要出差，出差频率多高，如果是relocation，是否提供住宿 4．如果HR给的JD 内容很多，但是重复的地方也比较多，可以要求HR 按照重要程度提取出5个左右的关键素质要求，越是排在前面的，越是关键要求，且这些要求最好经过了用人部门领导的认可，希望on board时间（一般HR 都会回答：当然是越快越好），签几年合同，试用期，如果是直接竞争对手公司的候选人是否会帮忙处理离职的赔偿金，职位的base salary和package，特别的福利和进修机会等？ 5．性别是否介意，年龄限制，学历，语言要求（英语、粤语、其他外语）（是否需要和国外沟通，或者line mgr是否外籍人士）？
猎头公司招聘效率提升分析——以广州荻安人力资源顾问有限公司为例 摘要 随着中国市场经济的发展,对人才的需求越大，对人力资源优化配合的要求也越高。而猎头行业作为人力资源配置的重要途径和方式,意味着我国未来的猎头市场有着巨大的发展空间。我国经济快速发展，全球经济环境也越来越有竞争性，人力资源是促进企业发展具有决定性的力量。猎头公司与各企业间建立良好的合作关系，为企业招聘更多的工作人员，节省了企业的工作时间。然而，由于猎头公司的多方面原因导致招聘效率低下，而且有些猎头公司工作职能不确定，缺少有效的招聘计划，所以，未能为企业招聘更多的人才。企业在选择猎头公司时更加具有针对性，要求也越来越高。本文从提升猎头公司招聘效率角度出发，分析导致猎头公司招聘效率低的原因，并提出提升招聘效率的策略，从而确保为企业招聘更多的人才。 关键词：
ABSTRACT With the development of China's market economy, the demand for talent, the greater the demand for human resources optimization with the higher. The headhunting industry as important way and the way of human resource configuration, means that China's search market has huge space for development in the future. China's rapid economic development, the global economic environment has become increasingly competitive, human resource is the decisive force to promote enterprise development. Headhunters and establish good relations of cooperation between companies, to recruit staff for the enterprise, save the working time of the firm. However, due to various reasons of the headhunters for inefficiency, and some headhunters job functions uncertainty, the lack of effective recruitment plan, so, failed to recruit more talents for the enterprise. Enterprise more targeted, when choosing search firm requires more and more is also high. From headhunter recruitment efficiency perspective, this paper analyses the cause of headhunter recruitment efficiency low, and put forward the strategies of the recruitment efficiency, to ensure hiring more talent for the enterprise. Keywords:Multinational companies; The financial management strategy; practice 前言 猎头行业随着改革开放的潮流涌入我国，目前正属于高速发展的时期，成为企业获取高端人才的重要渠道。本文在现有理论基础上，围绕广州荻安猎头公司这个个案进行分析，找出影响猎头招聘效率提升的因素，对广州荻安猎头公司提出相应的建议和对策，提升招聘效率，从而实现客户，候选人，猎头公司三方的共赢，提升荻安公司的市场竞争力。在国内招聘的作用越来越被重视，关于员工招聘的研究在不断增加，关于员工招聘的研究在数量和研究专题上都在增加。关于招聘效率提升的研究主要集中主要集中在国家的政策法规、宏观形势、人才市场状况等外部因素和职位本身的性质、企业的生命周期、企业形象、招聘政策、招聘预算和企业文化等内部因素，导致猎头公司招聘效率低，对猎头公司招聘效率低的原因进行分析有助于提升综合能力，从而判断导致效率低的因素有哪些，进而进行有针对性的努力，并提出提升猎头公司招聘效率的策略，这不仅可以促进公司招聘到更加优秀的人才，而且利于猎头公司的管理和名誉的提升。 一、猎头公司概述 （一）猎头公司的含义 猎头是一种比较流行的招聘形式，最先兴起于国外，最早的猎头公司起于美国，作为一种中介机构极大的方便了企业对人才的选择，猎头公司还成为人才顾问公司，是信息服务公司的代表。随着我国的发展，相继有多家猎头公司产生，以广州荻安人力资源顾问有限公司为例，是典型的信息服务公司，猎头公司与企业间建立良好的合作关系，为企业提供服务。通过对猎头顾问的培养，与面试者展开沟通，让面试者相信企业的综合实力，不仅是对猎头公司的信任，更是对招聘企业的看好。因此，猎头公司的招聘能力与企业吸引人才有着密切联系。（二）猎头公司的基本业务 猎头公司其实是中介机构，通过为各大企业招聘人才，获取企业的资金报酬，猎头公司应该拥有近二十万人的高级人才资源库，从而掌握求职者的资源信息，并将服务企业的招聘信息在数据库中展现出来，求职者通过调取数据库中的信息资源，从而与进行投递简历。目前猎
企业如何选择猎头公司 随着高端人才招聘的越来越困难，企业更多的选择了猎头。选择一个什么样的猎头公司为企业服务，实际上是企业猎取人才是否能够成功的首要前提条件。遵循如下的选择可以让你选择猎头公司更轻松。 一、看合法手续，具备开展人才服务的资质 这一点是最容易查的，只要看营业执照就可以了。金融猎头很多小的猎头公司多不具有开展人才服务的资质，要么就是挂靠，要么就是没有资质，个人瞎弄弄的，这种猎头公司建议您千万别考虑，一方面，您的钱可能会打水漂(哪怕是非常少的定金部分)，另一方面，这样的公司也不可能为您找来多好的人选。甚至连发票都开不出来，只好找其他公司开具发票。 二、看操作流程是否专业规范 首先笔者要澄清一下，猎头并不是许多人想象的，就是把手中有的人才资源简单介绍给客户，然后收取高额费用的工作。也绝不是人们想的那样约个人出来喝喝茶、聊聊天就能把事情摆平。猎头工作是件十分机械的苦力活，有着十分繁杂的程序：分析客户需求，进行职位分析;制定搜寻方案;初试及综合测评;推荐候选人，安排面试;录用候选人，办理入职手续;结算及后继服务。其中的每一步都体现着专业和巨大的劳动付出。需要一丝不苟的服务精神和良好的社会责任感。 三、看历史，听口碑，看品牌 所谓看历史，就是看猎头公司的以往成功案例。成功率最能说明这个猎头公司的实力，同时可以关注该猎头公司都曾经和哪些公司有过合作。世界500强公司都是有合作的猎头公司的。如果是专注某个行业的猎头，您可以看是否与行业的知名企业是否有合作。当然，有些猎头公司为了保护客户信息，对外并不公开客户信息。 您可能并不相信猎头公司自己所宣称的，那么还有一招，就是不妨问一问你的同行：这家猎头公司到底怎样?猎头公司并不需要花很多的钱来打广告和宣传来展示自己的实力，业内人士的口碑就是猎头公司的最有效和最具定性的宣传。猎头行业是一个口碑相传的行业，是否有良好的口碑足以决定这家猎头公司的前途和命运。选择在业内最具良好口碑的猎头公司，才是最明智的选择。 做得好的猎头公司自然会形成一定的知名度，也就是品牌，这是一个企业品质最好的体现。这一点可以从猎头同行、服务的企业、服务的人才等多个角度得到证实。 四、看公司优势 要从两个角度看，一是从猎头公司专注的行业来看，二是从猎头公司所拥有的人才数来
猎头行业分析 随着商业竞争日益的加剧、知识经济时代的到来和经济全球化影响的加剧，劳动者在社会生产中的地位发生了巨大的变化。尤其是知识经济使人力资源超越资本，成为价值增值的主要源泉之一，成为企业资源要素中最重要的要素之一。这使得企业的竞争实质上变成了人才的竞争。为了赢得企业的竞争优势，获得宝贵的人力资源，企业也越来越重视人力资源管理，越来越多的企业意识到应该通过人力资源战略及其管理实践获取企业竞争的优势，实现企业的经营目标。这就导致企业间人才争夺愈演愈烈，如何吸引、激励和保留企业的人才成了对企业提出的具有时代特征的挑战。对我国的猎头行业来说，由于是新兴的行业，人力资源管理不科学和不完善导致了企业人才流失率高、人员效率低下等问题。 猎头行业概况 一、国外猎头行业的概况 1926年世界上第一家猎头公司迅迪克?迪兰于在美国创立。半个世纪以来，猎头业迅猛发展，营业额已达到２５０亿美元以上，并以每年１０％的速度递增。据不完全统计，世界上７０％以上的高级人才通过猎头调整工作，９０％以上的大企业利用猎头择取人才。目前，国外猎头的运作水平已非常专业化。 1.1西方发达国家猎头公司运作的基本流程 一般而言，在西方国家开办一家猎头公司并不需要多少成本，只要几间像样的办公室，有几位业务咨询员，便可获得较为丰厚的利润，通常所收取的服务费约占推荐职位年薪的３０％。但猎头公司要完成一份订单，其付出的劳动也是异常艰辛的，要经手处理的复杂程序至少有２０多道。当猎头公司接到一份订单后，先要根据客户要求，作出客观、翔实、具体的职位分析报告，要求较高的，其职位分析有时长达数十页。 然后，猎头公司根据所掌握的人才资源选定目标，如果没有合适的人选，还要主动出击，四方寻访与职位相应的人才来对号入座。之后，便要与所选定人选进行联络、沟通和面洽，不光从跳槽动机、原有待遇、所受培训乃至个人的兴趣爱好了解人选，还从侧面调查其为人和实际能力。个别特殊的，还要了解其社会背景。接下来，便是将有关资料传送给客户。同
猎头行业数据调查分析 "人往高处走"，猎头公司挖人的走向往往体现了未来人才流动的方向，他们成全企业找到优秀的人才，帮助个人完善职业生涯发展，曾被认为是"打地洞、挖墙脚"的猎头公司正在成为职场中的一个重要角色，猎头离我们越来越大近 你是否希望被猎头看上?调查参与者中分别有48%的人选择了"非常希望"和"一般，都可以";不希望猎头骚扰或非常讨厌猎头公司的电话的只有4%。 能让猎头盯上的都是不愁找不到工作的人，他们也许正沉浸在眼下工作的愉悦中，猎头的电话是诱惑也是冲击，特别是一些不知名的猎头公司电话，含糊不清的职位让人丈二和尚摸不着头脑，平地里生出些烦恼。然而山不在高，有仙则灵，管它黑猎头白猎头，能提供可靠职位就是好猎头。和找对象一样，你不必在乎媒婆长的怎么样，一般猎头公司的规模都不大，这点你不要因小而看低了她，关键是对方提供的职位是否和你的职业追求相符合，关键是和猎头盘盘道，有助于理顺自己的职业生涯，从过去到未来，你不会拒绝一次免费的职业咨询吧? 猎头最看中候选人的什么特点?能力比学历看来更有魅力，卓越的工作能力以42%排在第一;丰富的工作经验31%;知名公司背景16%;优秀的人格魅力9%;跳槽频率低1;高学历只有1%。 酒香也怕巷子深，徒有一身本事，但默默无闻的孤胆英雄或茶壶煮饺子，有本事道不出来也很难成为"猎物"。"如果希望被猎头看上，你认为个人应该具备何种素质?"的问项显示，善于展示自我的沟通能力最重要，占21%;其次才是获得与众不同的业绩，18%;有清晰的职业规划18%;积累广泛的人脉关系15%;成
为公司里的关键人物13%;多参与圈内的社交活动8%;拥有有名牌学校的学历或进修经历比例最低6%。 调查参与者中61%的人在猎头找自己的时候会仔细问清对方的情况再做决定;32%的人先考虑一下再给出答复;基本不太会考虑的有3%;求之不得，赶快跳槽的比例也不高，有3%;不假思索地拒绝的只有1%。 由于行业的规矩，猎头要"隐瞒"具体的招聘企业，企业在通过猎头挖墙脚毕竟还是有些"羞涩"，可以理解，但猎头必须告诉你企业所在的行业、地位、性质和职位信息，岗位描述(JD)就是猎头给你的约会"情书"，值得用放大镜研究一下，如向谁报告、对谁负责、任务范围、环境待遇等。调查结果显示，93%的候选人都不会立即答应猎头的邀请，而是在认真考虑衡量后三思而后行，与猎头进一步接触。 从上面两组数据看出，无论在"猎手"还是"猎物"眼力，高学历和名校出身的吸引力都排在最后。具有优秀的工作能力和业绩、强大的朋友关系网、对自己有一个准确的职业发展定位，和良好的沟通能力的人更容易进入猎头的视线。 从事业方面看，猎头看好的人才可以是各职业的行家里手和管理人员，其中有专业背景的管理者成为主要目标，比例是40%;销售人才15%;市场开拓人员1 5%;技术人员12%;财务专家10%;人力资源人士8%。 随着外资企业在华管理团队的江山逐渐稳定，站稳脚跟和国营企业和民营企业对核心技术自主开发的重视、随着市场份额的争夺战火从中心大城市向中小城市的蔓延，具有执行能力，掌握专业技术、有开拓二级市场能力的中端人才正在
猎头公司选择技巧 企业选择一个什么样的猎头公司为企业服务决定企业高端人才招聘的质量。目前市面上各种猎头公司的服务能力和水平也不尽相同，企业只有细心挑选、慧眼识珠，才有可能选择到优秀的猎头公司提供服务，从而保证猎取计划的成功。但是面对越来越多大大小小的猎头公司，企业往往无从选择。 猎头公司的选择是一门学问，本文做一下阐述： （1）猎头公司选择要点 但由于我国猎头行业起步晚、相关管理法规不健全，实际上不少企业和个人还真的不具备这个起码条件。很多猎头公司甚至默许员工帮助候选人造假，而有些猎头公司连起码的简历调查都不做，或者帮助候选人做完全掺水的简历调查，而凭借所掌握的客户信息挖客户墙角的事情更是时有发生，对于这种猎头公司绝对不能合作。 具体而言，企业在选择猎头公司时要关注以下要点： ●猎头公司擅长行业要清楚 俗话说“没有金刚钻，不揽瓷器活”，猎头公司规模不一，多年专注的行业不一样，猎头公司不是万能的绝不可能什么行业的人才都能搞定。 所以企业在选择猎头公司的时候，要多研究猎头专注和擅长的行业，一般可通过猎头公司网站或者宣传材料初步获得这些关键信息。 ●顾问的职业化水平 猎头顾问（也称为“猎手”）质量决定了推荐人才的质量，企业在挑选猎手的时候，一定要对其专业能力进行深入的了解，就像你去招聘一个中高级人才一样，如果不进行深入和全面的甄选绝对不敢录用的。 ●猎头公司服务质量 企业自行考察猎头客户的方式有可能成本太高，可采用的最可行的方法是通过同行推荐的方法（口碑法）也是最简单最有效的选择猎头公司的方法。 ●服务队伍稳定性 猎头这个行业是个典型依靠人才“智力”和“智慧”的行业，猎头公司的核心竞争优势就是有经验和专业知识的猎手们，但是这个行业也有个明显的缺点就是进入门槛相对较低的行业，人员流失率很高，对于人才流失率高的猎头公司服务质量一般无法保障的。 ●服务是否专业化
猎头公司发展前景调研报告 目前，国内各大制造性企业都不同程度的面临人才紧缺和员工荒的状况，2013年的春运是一票难求，同样，企业对人才也是求贤若渴。要如何打破人缺乏困局，招募到企业所需的人才，是各个企业想尽浑身解数特别想要破解的难题。特别是电线电缆行业，对基础的主机手，产品工程师及高端的人才岗位也是需求甚多，那么要如何满足这些企业对人才的需求，更好的为这个行业的发展做好服务，广东省电线电缆行业协会在2013年审时度势，因应企业需求，转变工作职能，以人力资源为未来协会工作的核心导向，力争在人才建设方面独僻溪径，为广东省的电线电缆企业在人才招聘、技术人员的职业技鉴定与培训、高端岗位的猎头服务等方面为广大企业排忧解难，为促进行业的规范发展尽一份力所能及的力量。 基于这些原因，笔者特别想在猎头服务方面与在家分享一些心得 （一）什么是猎头？ “猎头”在英文里叫Headhunting,在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾方面把它翻译为“猎头”，所以引进大陆后我们也称之为猎头，意思即指“网罗高级人才”。猎头服务的出现，促成社会经济体制中人力资源的流动和合理配置，猎头服务已成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道，并逐渐开始形成了一种产业。 中国职业经理人市场的日渐成熟，促成了国内各大城市开始出现数以百计的猎头公司，专业的猎头顾问一般都具有良好的认识经理经验，能够为企业提供人力资源开发知道性建议，他们品行优良，负责任，能够提供候选人才的真实情况并能进行坦诚交流，阅历丰富，至少从事过外企较高的职位，这样才能提供有参考价值的意见，专业的猎头顾问还应保守，严守行业规范和职业操守。全面理解客户需要是成功找到合适人才的前提，因此猎头顾问必须具备高超的沟通能力和技巧，这样才能准确的了解客户真正的需要。专业的猎头顾问还要具备较深的心理学，人际关系学知识等。正由于这种超值和专业的服务，无论是从人员质量及招聘成本上均被许多企业所认可，已正成为一种趋势。高级人才委托招聘业务，又被称之为猎头服务。专门从事中高级人才中介公司，又往往被称之为猎头公司。 （二）猎头公司为什么能在中国兴起？ 1、市场扩张，高端人才供求矛盾：近几年来，在国际资本的冲击下，中国的各行各业在进行市场转型和市场扩张，无论是珠三角、长三角、环渤海、川重庆还是其他地区，在产业转型升级后，都面临的同一个问题，即人才紧缺，特别是高端人才。在IT领域，早在2008年就有人预测：未来五年，中国高端软件人才缺口20万，而现在看来，这一领域缺口何止20万？此外，建筑地产业、物流业、金融证券业等从未停止过叫嚣高端人才缺口巨大。随着中国制造向中国服务的转变，中国的外包服务仅2010年收入就高达180亿美元，但是，高薪聘不到高人，每年中国外包服务业人才缺口就达20万，高校中开设服务外包专业多以简单的培训为主，我国服务外包高端人才奇缺。 2、高端招聘，猎头公司优势凸显：猎头公司的运作方式从接受委托、搜寻人才、评价人才到推荐
猎头公司选择人才的首选是什么 尽管说许多人对猎头这个职业还不是十分了解，可是我们也会觉得假如可以被猎头公司选中，那么这个人才能必定很强，乃至可以说是业界的佼佼者。猎头的作业是对比隐秘的，并且每一个猎头的详细挑选方法都不同，所以选定有关人员的过程也有所不同。那么猎头会挑选什么样的人才呢哪些人才又会变成对方的首选呢？如今就随猎头公司一起来了解一下吧! 大都情况下猎头公司都是会挑选一些业界现已较有名望的人才，也许找到的人才并不会在公司位居高位，乃至有也许还仅仅处于一个上升的期间，可是这类人之所以可以变成猎头的首选，仍是由于其名望较大。当然名望并不会变成终究挑选的原因，可是不得不供认一些具有较好作业业绩的人才更可以招引猎头的注意力。每一个人才的生长都是有必定的开展过程，可是猎头却会依据一些人的作业表现来断定其开展前景，这类人才也会变成许多公司的首选关于大公司来讲，挑选一个现已老练的人才和一个正在开展中的人才，仍是后者会更有招引力，并且开展前途也不可限量。也正是由于如此，一些刚锋芒毕露的中层领导者或者是专业人才会变成猎头的首选，假如两边可以达到一致的协议，那么关于被选定的人才来讲也将有一个十分好的开展渠道，至少是可以节约一些自个尽力的时刻，极速的生长，也可以让自个具有更多专业常识，了解到更多常识方面的有关事宜。 不过猎头公司也会对本地一些大型公司的优秀人才有较多了解，乃至也许会和一些公司的高层有对比严密的交游。每一个公司的中高层都是猎头们十分注意的，尤其是一些年岁较轻的人才，还有较长开展机会，如今可以坐到中高层也绝对是证明了其才能。这类人对比简略变成猎头的首选，关于一些需求专业人士的公司来讲，专业猎头手中的高层人才也绝对是十分值得我们挑选的，简略就可以挑选到适宜的人才，对公司的开展也是适当有协助的。