第一章一、现代人力资源管理发展的各个历史阶段的特点：1.传统人事管理由萌芽到成长迅速发展阶段的特点是①制度化、规范化，制度体系趋于完善②工作范围扩大深入③企业雇主的认知发生重大改变④出现专职的人事管理主管和人事管理部门。2.现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段①人事管理的范围继续扩大②不但人事部门承担，各级直线主管也对人力资源管理全面负责③不但对内也对外，提高员工职业生活质量④企业雇主开始接受人力资源开发的新观念。3.现代人力资源管理由初阶向高阶负责的阶段：人力资源管理在现代企业中上升到主导地位，成为现代企业管理的中心和重点。
二、战略性人力资源管理的慨念：是现代人力资源发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提高到企业战略管理的高度，实现管理职能和管理角色的根本性改变，最终确立以可持续性发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
其特征为：①将企业经营的长期性目标作为人力资源的战略目标，成为企业总体发展战略的重要支持系统。②集当代多学科、多理论研究成果于一身。③人力资源管理部门的性质和功能发生了重大改变。④管理模式的转变。
其衡量标准为：①基础工作的健全程度——标准化。②组织系统的完善程度——机制健全。③领导观念的更新程度——战略经营伙伴。④综合管理的创新程度——目标管理、弹性工时⑤管理活动的精确程度。
三、企业人力资源战略规划是企业对外部环境、内部条件以及相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展作出的总体预测、决策和安排。
其特点是：1.精神性2.可变性3.可调性。
其构成是：1.分属于企业总体战略、业务战略、职能战略。2.从时间分为长期、中短期，从层级和内容分人力资源总体发展战略、员工招聘策略等，从性质分吸引、参与、投资策略。3.技术开发型的长期发展战略和人力资源开发型的中短期发展战略。
其影响因素是：1.企业外部环境和条件:劳动力市场的完善程度、政府劳动法律法规的健全程度、工会组织的作用。2.内部环境和条件：企业文化、生产技术、财务实力。
四、人力资源策略和经营策略的关系：企业的经营策略分为1.廉价型竞争策略和独特型竞争策略（创新竞争策略和优质竞争策略）2.与之相对应的人力资源策略为吸引、参与投资策略。
五、企业集团是在现代企业高度发展的基础上形成的一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协议等多种方式，由多个法人企业组成的经济联合体。特征为1.多个法人企业的联合体2.以产权为主要连接纽带3.母子公司为主体4.多层次结构。作用是1.推动国家产业结构调整，促进产业升级的主导力量2.国家技术创新体系的支撑主体3.市场秩序的自主管理者4.快速形成在国际市场的竞争实力，维护国家经济主权。优势是1、规模经济2、分工协作3、舰队优势4、垄断优势5、无形资产共享6、战略优势7、迅速扩大组织规模8、技术创新。产权结构为1、法人股东和个人股东之间的结构2、法人股东内部的结构。其目的1、对公司进行控制2、选择公司治理结构。治理结构为1、股东大会、董事会、经理班子、监事会的建立和权力分配2、股东对董事会、经理班子和一般人员工作绩效监督评价3对经理人员的激励和约束4、企业出现危机时，法人股东的行为方式。
六、企业人力资源内外部环境分析1、外部环境分析：社会经济、政治、科技等的分析，劳动力市场的环境分析，劳动政策法规分析，产业结构调整和变化，行业各类劳动力供给和需求，竞争对手。2、内部环境分析：现状（各类专门人才，人员素质等），组织结构，人力资源规章制度（劳动人事政策），企业文化。重点在对机遇的把握。企业人力资源战略的决策SWOT分析，从人员招甑选晋升和替换的模式、薪资福利与保险制度设计、培训开发、劳动关系调整与职业生涯发展计划、企业内部整合、变革与创新的思路。人力资源战略规划的实施从组织落实，合理配置，完善支持系统调动积极因素，发挥领导者的核心和导向作用。企业人力资源战略规划的评价和控制：确定评价内容（执行情况，运行情况影响实施的主要因素及其变化情况，各部门和员工的贡献），建立评价衡量标准（员工适合度、工作满意度、工作绩效、收入水平、等），评估实际绩效，根据分析结果采取行动，对决策进行修改调整。
七、企业集团管理体制特点：管理活动的协商性、管理体制的创新性、管理内容的复杂性、管理形式
的多样性、管理协调的综合性、利益主体多元性与多层次性。正确处理集团利益关系的四个基本原则：坚持等价交换原则、坚持共同协商、适当让步原则、坚持集团整体利益和成员企业利益相统一的原则、坚持平等互利的原则。
国外企业集团管理体制的类型：欧美型欧美型企业集团实行“母公司（集团本部）—子公司（事业部）—工厂”三级组织结构形式，包括“母公司—子公司—工厂”和“集团本部—事业部—工厂”两种变化形式。日本型该管理体制主要是指日本、韩国等国家一些大的企业集团所采取的一种管理模式。这一类型的企业集团实行“经理会—公司—工厂”三级组织结构形式。国外企业集团管理体制的特点：组织严密性因地制宜性、重视人的作用。
国外企业集团内部集权与分权：
母子公司型企业集团内部集权与分权：
母公司承担的经营责任主要分为三种情况：A对一般控股企业，母公司董事会成员必须遵守谨慎和规范经营原则，违反规定且给子公司造成损失的，应承担赔偿责任；B对有控制协议的子公司的盈亏负责，子公司的年终亏损如果不能用该企业积累的利润后备金弥补，则必须由母公司来平衡，但母公司不承担子公司欠第三者的债务；C对有利润上缴协议的子公司，母公司和子公司可以成为一个纳税单位，子公司在经济、财务和组织上并入母公司，只是保留法律上的独立地位。集团本部—事业部型企业集团内部集权与分权：
集团本部控制事业部的措施主要有：资金控制、计划控制、分配控制、人事控制
企业集团的组织结构是指企业集团内部各成员企业相互发生作用的联系方式和关系形式，或者说企业集团的组织结构是指集团内部各成员企业和各部门的人员构成以及这些企业、部门和人员之间的关系形式。层次：根据企业集团组织结构的功能特点，可以从核心企业、控股子公司和协作（关系）企业三个层次加以剖析。
核心企业
核心企业与其子公司、协作（关系）企业的关系而言，可以分为垂直（纵向）、水平（横向）和混合三种形式。协作（关系）企业
联结方式：企业集团组织结构层次功能，通过层层控股、环状持股和资金借贷关系加以联结。
资金借贷型联结方式是指企业集团内工商企业向棘突内金融机构借贷或委托发行债券，以经常而密切的融资关系为纽带的联结方式。
优势：1、资金借贷可以避免股权交易，确保企业相对的资产独立性；2、对于中小型企业来说，由于社会融资要求严格，因此只能选择与有关也能行建立长期稳定的融资关系，进而加入相应的财团；
3、债券和贷款利息可以计入成本，而股息与红利却只能从税后利润中支付，所以选择资金借贷方式对其来说更有利。
组织结构的影响因素：
变化的外在因素：市场竞争、产业组织政策、反垄断法
变化的内在因素：共同投资、经营范围、股权拥有
企业集团组织结构模式的选择：
企业集团组织结构按照结合形态的不同，可分为横向结合和纵向结合两种类型，其中纵向结合又可分为企业系列和控股系列。
企业集团职能机构的形式：依托型的职能机构，也称依附型的职能机构，是指由一家实力雄厚的主体企业的职能机构同时作为企业集团本部的职能机构，即所谓“两块牌子，一套管理人员”的管理体制。
优势：减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率.。集团公司的总经理与各职能机构彼此熟悉，容易开展工作，。
缺点：集团公司的总经理和各职能部门原来的任务就十分繁重，再兼任集团的管理工作，工作量大，容易造成失误。集团公司的总经理和职能部门可能由于习惯上的原因或其他原因，容易忽视其他成员企业的利益，或者怕其他成员企业说自己偏袒本企业，而不敢果断地处理问题。
独立型的职能机构，它是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。优点是各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。3、智囊机构及专业公司和专业中心。要使企业组织有效运行，必须正确处理好三种重要关系：直线主管与参谋人员的关系、组织集权与分权的关系、主管与下属的授权关系。
八、人力资本是能够带来现在或者未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康等综合价值存量（非物质资本）。其特征为：无形资本、具有时效性、收益递增性、累积性、无限创造性、能动性、个体差异性。
人力资本管理与人力资源管理的关系：人力资源管理是经理人对员工的管理，人力资本管理是物质资本所有者和人力资本所有者的合作方式。与人力资源管理不同的是，人力资本管理更强调人的价值大小的差异，因而更重视高存量人力资本所有者的作用以及如何发挥他们的作用问题，也就是更重视对“知识员工”的管理或者对“企业家和技术创新者”的管理问题的研究和实践。与人力资源管理的另一个差异是，人力资本管理对人力资本所有者在企业中地位的基本看法与人力资源管理不同。人力资源管理认为，员工是物质资本的被雇佣者，而人力资本管理认为人力资本所有者是企业的投资者。将员工作为人力资本，强调人不是成本，而是企业的投资者，员工对企业投入人力资本并期望他们的投资得到回报。
人力资本管理研究的对象：各个层次人力资本管理的主体和客体的工作性质、岗位特点和职能以及他们之间的关系，企业总体发展战略、竞争优势和核心竞争力与人力资本战略之间的关系，对人力资本进行有效配置和合理利用。
主体和客体：每个员工是自身人力资本的管理主体，股东对董事会人力资本的管理，董事会对经理班子人力资本的管理，经理班子对企业内部人力资本的管理。
人力资本管理就是对人力资本进行有效配置和合理利用。内容是人力资本的战略管理、人力资本的获得与配置、人力资本的价值计量、人力资本投资、人力资本绩效评价、人力资本激励与约束机制。
人力资本战略是企业的职能战略，是关于企业内与人力资本有关问题的方向性规划、指导思想和重大规划。内容是研究分析人力资本现状和预期变化，制定未来人力资本配置计划，落实以人为本的思想，使人力资本获得相应的企业所有权，控制人力资本的短期需求，使人力资本增值，重视人力资本投资，致力招募稀缺技能人力资本和专门人才。
九、制定人力资本战略常用的方法有：、双向规划过程、并列关联过程、单独制定过程又分三种情况：（1）人力资本战略的制定在企业集团总体战略制定之前单独进行；（2）人力资本战略与企业集团总体战略同时制定；（3）人力资本战略的制定在企业集团总体制定之后进行。
企业集团人力资本战略的实施：统一认识阶段、战略的计划阶段、战略实施的阶段、控制与评估阶段
人力资本战略实施的模式：指令型特点是高层领导指挥人力资本职能部门计划人员制定战略，然后强制下层管理者执行。变革型特点是高层经理重点考虑战略的实施问题。合作型该模式强调发挥集体的智慧，采取各种手段使集团高层管理者参与战略制定、实施和控制的各个阶段。文化型这种模式强调企业集团的所有员工都参与战略的制定与实施，使集团上下、各成员企业的所有员工达成共识，形成具有共同志愿和价值观的企业文化，使集团战略实施迅速，风险小，集团发展迅速。增长型这种战略的制定与实施过程是自下而上的过程
人力资本战略评价与控制，应当做好以下四个方面的工作：环境评价、问题确定、战略制定、行动计划和资源分配。
第二章一、胜任特征的概念：确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优和绩劣的潜在的，深层次的各种特质。分类A、按情境不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。B、按主体不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。C、按内涵的大小，分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征。D、按区分标准的不同，分为鉴别性胜任特征、基础性胜任特征。麦克利兰、YUKL、冯明博士等。
二、研究岗位胜任特征的意义和作用
（一）人员规划的意义主要体现在工作岗位分析上。它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。
岗位胜任特征在工作分析中的意义：岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向。岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，所以在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于岗位短期缺陷
（二）人员招聘：岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点。岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人的不一，并能有效进行高绩效水平的工作。基于岗位胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展愿景，企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，招到该岗位的人员，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系
（三）培训开发：岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局。使得员工潜能也跻身于培训中。基于胜任特征的分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身制订培训计划，提高培训效率。胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展
（四）绩效管理：胜任特任模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提。胜任特征模型的建立完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障
构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤：
A定义绩效标准
采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。
B选取效标分析样本
C获取效标样本有关胜任特征的数据资料
采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取样本。一般应以行为事件访谈法为主。
行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，一般采用问卷与面谈相结合的方式。
D建立岗位胜任特征模型
a、首先进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。组织专家小组围绕所要研究岗位的工作职责，绩效目标和行为表现等内容进行深入讨论。
b、通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项胜任和相关程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。
E验证岗位胜任特征验证。
验证岗位胜任模型可以采用回归法或其它相关方法
岗位胜任模型的主要方法有属于定性研究的主要方法有编码字典法、专家评分法、频次选拔法。有属于定量研究的主要方法有T检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析
三、沙盘推演测评法的内容：在沙盘上借助图形和筹码直观表现企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等，每6人一组，分别扮演企业经理班子个角色，面对竞争，制定策略，运营，结算，讨论修改，继续运作等。
沙盘推演测评法的特点：激发兴趣、实现互动、直观展示真实水平、获得身临其境的体验、综合能力。沙盘推演测评法的操作过程：被试热身、考官初步讲解、熟悉游戏规则、实战模拟、阶段小结、决战胜负、评价阶段。
四、公文筐测试的含义：也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。特点：公文筐测试的对象中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。公文筐测试从业务和技能两个角度对管理人员进行测查。公文筐测试对评分者的要求较高。考察内容范围十分广泛。情境性强。不足:：显著缺点是评分比较困难、不够经济、被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制、试题对被试能力发挥的影响比较大。范围：中高层管理人员。
五、公文筐试题的设计程序抓住三个环节：工作岗位分析、文件设计、确定评分标准。
公文筐测试的具体操作步骤
A测前20分钟，进场。
B监考领卷
C监考查验
D读规则，查验试卷
E测前5分钟，指导语
F具体指导
G结束、收卷
H填写记录，考卷送保管室
应用公文筐时，应注题被试的书面表达能力是关键的测试因素之一、被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义。
六、心理测试及相关概念：心理测试是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本。从而对个人行为作出评价。从内容上划分，分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试。从形式上划分，分为纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试。
职业心理测试的种类：学业成就测试、职业兴趣测试（SCII\COPS\KPRV）、职业能力测试（韦克史勒、瑞文推理测试）、职业人格测试、投射测试。
七、心理测试的设计标准和要求：标准化：测试题目、施测、评分、分数解释的标准化。衡量测试有效性的指标效度，方法主要有结构效度、内容效度和校标关联效度。信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了受测者的稳定的、可靠的真实特征。常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括集中趋势、离散趋势。常模是用以比较不同受测者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被测者所处的水平。
选择测试方法时应考虑的因素：时间、费用、实施、表面效度、测试结果。
使用心理测试的要求：要对使用心理测试的人进行专门的训练。要将心理测试与实践经验相结合。要妥善保管好心理测试结果。要做好使用心理测试方法的宣传。
八、制订招聘规划的原则：充分考虑内外部环境的变化，确保企业员工的合理使用，组织和员工共同长期受益。
招聘规划的部门和业务分工协作：高层管理者--- 在全局和整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则,部门经理掌握有关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作,人力资源经理具体负责执行招聘政策
( 首先，需要同相关部门负责人一起研究员工需求情况
其次，分析内外部因素对招聘的影响和制约
再次，制定具体的招聘策略和招聘程序
最后，人力资源部门进行具体的招聘工作，后期邀请部门经理参与面试和录用决策
此外，还需对缺乏专业面试经验的部门招聘人员进行面试培训)
九、企业人员招聘环境分析（一）招聘外部环境分析
1．技术的变化：这种变化表现为对熟练工人的负面影响更大，对受过高等教育的人则相对有利
2．产品和服务市场状况：a市场状况对用工量的影响：市场需求增长扩大生产，增加用工量，反之减少用工量。B市场预期对劳动力供给的影响：若单位所属市场具有巨大发展潜力，就能吸引大量人才涌入。C市场状况对工资的影响：指企业所在行业市场状况，影响企业支付给员工的工资。
3．劳动力市场：1）市场的需求关系：需求约束性劳动力市场劳动力供大于求，需求方处于有利地位，有压低工资、降低劳动条件的可能。资源约束型劳动力市场失业率低，劳动者工资收入、劳动条件相应比较好，单位招聘要设计周密计划、招聘期也要相应变得更长。2）市场的地理范围：局部的一般人员、区域的高技能人员、国家的专业性人员和国际的特殊性人员。
4．竞争对手：可能向求职者提供替代性的工作机会
竞争对手情报包括如下信息：1）竞争对手正在招聘哪些人员？招聘的条件是什么？2）采取什么样的招聘方法3）薪金水品怎样？4）有什么样的用人政策
（二）招聘内部环境分析
1．组织战略：不仅提出了对应聘者的技能要求，而且要求应聘者的态度和性格特征与组织文化相吻合。2．职位的性质：职位的挑战性和职责，让下级干上级的活，激发上进心发挥潜在能力，降低单位人力资本投入，增加利润。职位发展和晋升机会，满足舞台的需求。
3．组织内部的政策与实践：人力资源规划和内部晋升政策。
优秀企业吸引人才的优势
1．高工资和福利2．良好的组织形象3．单位和职位的稳定性和安全感4．工作本身的成就感
5．更大的责任或权力6．工作和生活之间的平衡
企业吸引人才其它途径和方法
1．向应聘者介绍企业的真实信息2．利用廉价的广告机会3．与职业中介机构保持密切联系；4．建立自己的人际关系网5．营造尊重人才的氛围6．巧妙获取候选人信息（研讨会、MBA班级同学通讯录）
人才选拔的程序和方法
1．筛选申请材料
（1）学历、经验和技能水平（2）职业生涯发展趋势（3）履历的真实可信度（4）自我评价的适度性（5）推荐人的资格审定及评价（6）书写格式的规范化（7）求职者联系方式的自由度
2．预备性面试
预备性面试关注的五个方面：
（1）对简历内容进行简要核对
（2）注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化
（3）通过谈话考察求职者概括化的思维水平（4）注意求职者的非言语行为
（5）与岗位要求符合性；（6）应根据岗位说明书的要求选拔
3．职业心理测试4．公文筐测试5．结构化面试6．评价中心测试7．背景调查
十、人力资源流动的种类：人力资源的地理流动、职业流动和社会流动。
按社会方向可以分为：水平流动和垂直流动。
按流动范围：国际流动和国内流动。国内流动分为企业之间流动和企业内部流动。
按流动的意愿：自愿流动和非自愿流动。
按企业层次的流动：流入、流入和内部流动。
十一、晋升的定义：在组织中由低级岗位向更高级岗位变动的过程
晋升的作用：
1）能够减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力，节约一定的时间成本和管理成本；
2）可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性；3）使企业各类人才晋升路线保持顺畅通达，避免各类专门人才的流失，从而维持企业人力资源的稳定，同时有利于吸引企业外部优秀人才；
4）有利于保持企业工作的连续性和稳定性。
5）处理不当的员工晋升，会成为企业管理层与员工之间产生矛盾的根源。
晋升的种类：
1）晋升制度有内部晋升与外部聘用制之分；
2）按选择范围，内部晋升分为公开竞争型和封闭型晋升。
十二、员工晋升策略分为：
1）以实际绩效为依据：要求严格确立员工绩效管理体系，具有公平性、公正性和公开性的晋升；
2）以竞争能力为依据：明确如何对员工的能力加以界定，采用什么方法对员工的综合素质和专业技能进
行测量和评价。
3）以综合实力为依据：将员工资历、能力、工作态度和适应性，以及绩效等有机的结合在一起。
实施晋升策略应采取的措施有：
1）管理者应该强调企业内部晋升政策；
2）鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门；
3）建立并完善企业工作岗位分析、评价与分类制度，通过工作岗位分析，明确岗位职责范围、工作内容、工作要求和工作标准，绘制岗位晋升路线图，使每个员工都清楚地知道本岗位胜任者需要具备哪些知识、经验和专业技能，这样才能顺利地晋升到更高一级的岗位。
4）企业定期公布内部岗位空缺情况；
5）采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为；
6）企业员工晋升过程的正规化。
十三、晋升管理分为
1）员工晋升的准备工作：①员工个人资料；②管理者资料；
2）员工晋升的基本程序：①部门主管得出晋升申请书；②人力资源部审核与调整；③提出岗位员工空缺报告；④选择适合晋升的对象和方法；⑤批准和任命。⑥对晋升结果进行评估；
选择晋升候选人的方法：1.配对比较法2.主管评定法3.评价中心法4.升等考试法5.综合选拔法；
十四、岗位轮换是德国克虏伯工厂的一个工人首先提出的建议。好处：
1）可以避免单一工作内容导致士气低落，效率下降；
2）是一个学习过程，能使员工全面了解整个生产流程，增进对其他岗位的了解，增加合作意识；
3）增加员工就业的安全性；
4）可以成为员工寻找适合自己工作岗位的一个机会。是员工获得评价自己资质和偏好的良好机会；
5）可以改善团队小环境的组织氛围，舒缓因为工作关系在员工之间所出现的不和谐、不团结的现象；6）在有毒有害的工作岗位实行轮换，可以有效地降低职业伤害和各种职业病的发生率。
企业员工降职:降职是企业员工由现在工作岗位向更低级别工作岗位移动的过程。员工所承担的工作岗位责任减少，收入也降低。企业要稳妥对待。
降职是企业处理工作多年的老员工时所采取的一种组织人事措施。应该建立更加完善的试用期制度。
员工处罚管理：当员工严重违反企业劳动纪律和规章制度时，企业可以采取以下措施：
1）谈话；2）警告（书面警告）；3）惩戒性调动和降职；4）暂时停职
十五、企业员工流动率统计调查的基本内容
1）企业工作条件和环境方面的因素；2）员工家庭生活方面的影响因素；3）员工个人发展方面的影响因素；4）其他影响员工流动的因素；
十六、员工留存率与流失率
1）员工流失率=某时期内某类别流出员工数/同期期初员工总数×100%；
2）员工留存率=某时期内某类别在职员工数/同期期初员工总数×100%；
员工变动率主要变量的测量与分析
1）对员工工作满意度的测量与分析评价：工作内容是决定工作满意度及员工流动的一项比较重要的指标，能够有效度量员工是怎样认识和评价其工作内容的方法，被称为工作诊断调查。2）员工对其在企业内未来发展的预期和评价；3）员工对企业外其他工作机会的预期和评价；4）非工作影响因素及工作行为的影响：采集信息方式：①对企业内员工进行访谈或问卷调查；②对流动的员工进行访谈及跟踪调查；③对同行业、同类企业的员工流动情况进行调查；④对相应的人力资源市场进行调查；⑤对潜在需要增加的劳动力进行调查。
第三章一、有效的现代企业培训开发系统:是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。
员工的培训开发系统包括培训开发需求的分析与确定，培训开发规划的制订，培训目标、培训的内容和对象的设置，培训方法、方式和设施、器具、场地等资源的配置，培训师和培训主管的选择，培训开发计划的实施，培训成果的转化及培训评价和反馈等多个环节和多项内容。
二、企业员工的培训开发规划是从企业人力资源战略规划所确立的发展方向和总体目标出发，结合企业与员工共同发展的需求，在充分考虑企业人力资源配置的状况，以及人才培养及其培训效果的基础上，对企业员工未来的培训开发目标、培训内容及培训方式所作出的预测、决策和总体安排。
制定培训开发规划的步骤：
①全面掌握各类员工的知识、技能等方面素质的状况，深入进行员工培训与开发的需求调查和分析，提出具体的分析报告。
②结合企业总体发展的战略规划以及企业人力资源战略规划的基本要求，确立企业员工培训开发的总目标和总任务。
③将员工培训开发的总目标、总任务与企业员工队伍的现状相对照，将照轻重缓急，从高中层到基层，对各类生产经营管理、专业技术和技能人员的培训需求进行细分，以明确各类人员的培训目标、培训内容及培训要求。
④初步拟订企业员工的培训开发规划草案。
⑤反复征求各级职能、业务部门及其主管的意见，对规划草案进行必要修改和调整。
⑥上报企业主管领导审批，发现问题及时修正。经过上级领导批准后，选择适当的时机正式发布并组织实施。
⑦各下属部门根据企业员工培训规划的要求，分别制订年度培训计划，将企业培训开发规划的目标和要求落到实处。
⑧企业人力资源管理部门应当对各个部门的培训开发年度计划进行审核，并对年度计划的执行情况进行必要指导、监督和检查，提供各种技术支持和专业服务。
⑨每年对企业员工培训开发规划的贯彻执行情况进行一次评估，对比培训开发的目标、内容、要求和效果，进行阶段性总结，及时修正培训规划，提出新的要求。
制订企业培训开发规划的注意事项：
①高度重视培训规划的制度。
②培训开发规划应落实到部门。
企业培训规划负责人应当达到以下要求：(1)了解企业的发展历程和发展战略，熟悉自身企业的文化。(2)对培训行业有相当的了解，掌握大量的培训机构和培训讲师。(3)掌握培训需要调查的基本方法和手段，能够深入了解员工状况。(4)能够进行培训预算管理和培训实施管理。(5)掌握培训评估的主要方法和手段。
③清晰界定培训开发的目标和内容。
④重视培训方法的选择。
⑤重视培训学员的选择。
⑥重视培训师的选择。
三、企业培训文化的含义及其功能：培训文化（美国ASTD2001年6月提出）是企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特征，是衡量培训工作完整性的工具，更是考察组织中培训发展现状的重要标志。其功能为：衡量培训工作的完整性、体现培训工作重要性、检验培训的发展水平、明确培训资源的状况、提高员工积极参与的意识、审查培训与组织目标、员工具体需求的相关性、资源共享程度、明确组织文化及发展需求，并加以传播和建设、明确问题以及解决方法。
学习型组织的特征：愿景驱动型、多个团队组成、扁平型组织、重新界定组织边界、家庭生活和职业发展平衡、领导扮演新角色、善于不断学习，具有创造能量。
建立学习型组织的步骤：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。
四、创新能力的含义：1）创造是人为了一定的目的，遵循创造活动的规律，发挥创造的能力和人格特质，
创造出新颖独特、具有社会或个人价值的产品的活动。2）创新能力是指在前人发现或发明的基础上，创造性的提出新的发现、发明或改进方案的能力。主要由提出问题能力和解决问题能力构成。
五、常见的思维障碍：习惯性、直线型、权威型、从众型、书本型、自我中心型、自卑型、麻木型。
六、发散思维和收敛思维:发散（多向、辐射、扩散）思维指将思路由一点向四面八方展开，从而获得众多的设想、方案和办法的思维过程。收敛（集中、辐集、求同、聚敛）思维是一种寻求唯一答案的思维，思维方向总是指向问题的中心。
七、参见教材
八、培训转化理论
同因素：培训和工作环境相同，适用于工作环境可预测、稳定如设备培训。
激励推广：一般原则运用于多种不同环境，适用于工作环境不可预测、变化剧烈如人际关系
认知转换：材料和编码策略可增强培训内容的存储和记忆，各类培训
培训成果转化机制
环境支持（管理者支持、同事支持、受训者配合、技术支持）
激励机制（美国心理学家弗隆提出：期望理论亚当斯提出：公平理论
洛克提出：目标设置理论赫芝伯格：双因素理论）
方法：建立学习小组、行动计划、多阶段培训方案、应用表单、营造支持性的工作环境。
九、促进培训成果转化的技巧：关注培训讲师的授课风格、在工作上立即应用、建立适当的学习应用目标、在课程中讨论运用培训内容、建立合理的考核奖励机制。
十、职业生涯管理是指在组织中，组织为成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘成员的潜能，使成员贡献最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。它是企业将员工的个人发展与企业发展的目标相结合，在对决定员工职业生涯发展的主客观因素进行全面测定分析的基础上，通过职业生涯的设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致，从而促进企业与员工共同进步和发展的一种管理机制
目标：实现员工的组织化、实现员工发展与组织发展的统一、实现员工能力和潜能的发展、促进企业事业的长久发展。
原则：利益整合原则、机会均等原则、协作进行原则、时间梯度原则、发展创新原则、全面评价原则。任务：帮助员工开展职业生涯规划与开发工作、确定组织发展目标与职业需求规划、开展与职业生涯管理相结合的绩效评估工作、职业生涯发展评估、工作与职业生涯的调适、职业生涯发展。
路径是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业路径设计指明了组织内员工可能的发展方向与发展机会。
职业路径通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序，对员工职业发展施加影响，使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。
职业路径设计具体有以下几种形式：
（一）传统职业生涯路径
传统职业生涯路径是一种基于过去组织内员工的实际发展通道而制订出的一种发展模式，通常是由员工在组织中工作的年限来决定员工的职业地位。
（二）网状职业生涯路径
网状职业生涯路径是一种建立在各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。呈网状分布的。
（三）横向职业路径
前两种职业途径都被视为组织较高管理层的升迁之路。组织也常采取横向调动来使工作具有多样性，员工可以增加自己对组织的价值，这种设计一般也是建立在工作岗位上行为需求分析的基础上
（四）双重职业路径
双重职业路径主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工
作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。
这类专业人员职业发展不体现在岗位的升迁，而是体现在薪酬上的变更
双重职业路径设计有利于鼓舞和激励在工程、技术、财务、市场等领域中的贡献者。实现双重职业路径能够保证组织既聘请到具有高技能的管理者，又雇用到具有高技能的专业技术人员。
传统的职业路径以及由其改良来的网状职业生涯路径都是基于晋升而设计的职业路径，横向职业路径可以增加员工的职业生活多样性，双重职业路径可以保证员工在适合自己的岗位上发展
十一、职业记录及职业公告制度
这种制度的基本目的在于确保内部候选人的职业目标和技能与各种晋升机会公开、公正、有效地匹配起来。1）调查2）工作描叙表3）公布4）员工申请5）审查、处理，进入下一程序
职业生涯发展规划方案的设计
在组织职业生涯管理中，要基于个人能力、人格特征、职业意愿（或职业原动力）、组织和外部环境，以及设定的职业发展目标开展活动，对职业目标与规划的内容进行确定和调整。
A员工职业生涯规划方案的内容
题目；个人职业方向；社会环境分析结果；所在单位分析结果；相关人物及其建议；职业生涯目标及其实现时间；成功的标准；自身条件、潜力状况；目前能力与生涯目标之间的差距；解决差距的办法。
B制定员工的职业生涯规划表
职业生涯规划表，是组织对于员工实施职业生涯规划与管理的主要方法之一，也是设计、实施和观察职业生涯规划与管理的重要工具。
组织职业生涯年度评审
年度评价是职业生涯规划与管理的一项重要手段。
意义：年度评价是周期性地对组织实施的职业生涯规划与管理进行“盘点”，它有利于组织检查职业生涯规划与管理工作的效果，发现存在的问题，根据组织及环境的变化及时调整职业生涯规划与管理工作，而且还可以使职业生涯规划与管理的对象了解情况，积极参与并及时做出调整。
职业生涯年度评审的优势和价值在于信息的直接交流
目的：（1）使员工发现自己的缺点，并促使其改正
（2）使员工知道别人怎样看待他的工作
（3）使员工能够无拘束地讲述自己的才干、自己所遇到的困难及愿望
（4）消除组织内可能存在的误解。
组织职业生涯年度评审的方式
具体方法包括：自我评价、直线经理评估、全员评估
具体方式：谈话方式。
职业生涯年度评审会谈
职业生涯面谈，一般是由人力资源管理部门的职业生涯专职管理人员或者由员工的精神导师对员工实施。作用有：一是有利于职业生涯规划与管理的深入；二是弥补支线经理在职业生涯规划与管理方面的不足；三是发现员工在职业生涯中的问题，并帮助其解决。
职业生涯年度评审会谈中有两个问题容易被忽略或需要关注：一是谈失败需要勇气，二是工作方面与品行方面需要平衡发展。
通过对不同角色意见的反馈与整理，组织应结合员工自身的情况，对其职业生涯规划与组织继任规划进行调整。调整的重点在于根据修正后的职业生涯中期、短期和近期目标重新评价员工在观念、知识和能上的差距，调整与选择缩短差距的方法。
组织在为员工提供职业生涯发展通道方面应注意的问题：
1）基于组织前途建立员工的职业发展愿景
2）明晰组织职业生涯发展路径
3）注重工作与职业的弹性化
十二、一、员工职业生涯早期的组织管理：
（一）相互接纳的表示
1、新员工接纳组织有信号发出
（1）决定留在组织中
（2）发挥出高水平的内激励和承诺
（3）关注组织的发展，具有团队意识和参与意识
（4）接受不合意的工作、报酬和较低的职务等级
2、组织对新员工的接纳
（1）正面的实绩评定
（2）分享组织的“机密”
（3）流向组织内核。内核是组织重大事件的决策和执行指挥部。
（4）提升
（5）增加薪资
（6）分配新工作
（7）仪式活动
二、员工职业生涯中期的组织管理
职业生涯中期是个人职业发展的黄金时期，又是职业发展的危机期，组织应针对职业生涯中期危机，进行有效的预防、改进和补救，加强职业管理，具体措施如下：
提拔晋升，职业道路畅通
安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的工作
实施工作轮换
继续教育和培训
富余员工以良师益友的角色，提供适宜的职业机会
改善工作环境和条件，增加报酬福利
实施灵活的处理方案
三、员工职业生涯后期的组织管理
为了减少和避免可能的伤害与影响，对员工退休事宜加以细致周到的计划和管理十分必要。
做好细致的思想工作
做好退休后的计划与安排
做好退休之际的工作衔接
十三、职业锚使员工个人发展的职业定位或者是长期的贡献区。员工能否确认自己所渴望的锚位，组织是否为其提供职业发展的顺畅通道，是重要的决定性因素之一。
组织从以下角度进行职业锚的开发：
①分配给员工以挑战性的工作，为其提供建立职业锚的机会。
②帮助和指导员工寻觅职业锚
具体分为三个步骤：
A收集个体的具体资料
B组织从收集的具体资料中，归纳出一般结论
C帮助员工从信息资料中，认识自己的一般形象
③指导员工确认职业锚和职业发展通道
A掌握员工职业的追求、愿望、价值观和职业锚，员工个人的职业能力以及所适宜的职业
B组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究
C员工个人目标与组织需求相匹配
D为每个员工设置职业通道，并制定实施计划
E实施计划方案
十四、组织职业生涯系统化管理策略
组织应采用多种职业生涯开发策略与方法推动员工的职业生涯发展和组织发展，主要体现在以下九方面：将职业生涯发展规划与组织业务战略规划融为一体
加强员工需求与组织需求的有机结合
加强职业生涯开发与其他人力资源管理系统之间的联系
例如岗位需求信息发布、绩效评估、薪酬和人员接替规划等。
将现有的员工职业生涯开发工具与人力资源管理活动综合在一起，以实现最大的效益；还应将员工职业生涯开发工作直接与质量意识相联系。
通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用
必须建立责任机制，保证一线经理的参加并担任责任。
提供各种工具和方法没让职业生涯开发系统更具开放性
重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发现和开发可转移的能力
对职业生涯开发工作进行评估、改进和推广
在组织职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析
坚持研究全球最佳的实践和企业员工职业生涯开发工作
组织职业生涯系统化管理方法
A以切实可行的活动对实施情况进行追踪
B尽可能与其它管理活动相结合
C持续不断地交流与计划
D赋予管理人员以培养人才的责任
E不懈地监督、评估和修改
第四章一、绩效管理系统定义为：绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。
①组成要素
A考评者与被考评者是绩效管理系统中的主体因素。主要体现在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段。B绩效指标绩效指标是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。体现战略导向功能。
C考评程序与方法将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连结起来的纽带，通过不同的考评程序和方法的设计，绩效管理体现出不同的工作效率和管理风格。
D考评结果为人力资源管理其他系统工作的开展提供了依据，是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。
②结构方式
绩效管理系统的结构方式是横向分工与纵向分解。横向分工是指绩效工作的展开按照企业部门业务分工不同，各自负责分内的工作，由绩效考评具体体现。纵向分解是指层层落实战略目标，体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。
绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系
主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上。
A工作分析是绩效指标设定的基础绩效指标体系包括关键绩效指标、岗位职责指
标以及岗位胜任特征指标等。
B绩效管理为员工培训提供了依据
C绩效管理为人员配置提供了依据
D绩效管理是薪酬调整的依据
二、如何建立绩效指标体系
基于经济增加值（EVA的含义是企业税后净营业利润减去企业所占用资本的成本之后的剩余收益。）和绩效棱镜（由英国Cranfield大学研究人员提出的绩效管理框架）进行绩效指标体系的设计
通过
A战略地图每个衡量项目被展开为一项或数项关键绩效指标。其另一个作用就是提炼企业层面的KPI。
B任务分工矩阵是为了完成任务分工而设计的工具。根据企业各部门的职责分工和业务流程，把战略地图中的战略性衡量项目落实到各部门，其另一个作用是分解企业的KPI，使企业的KPI落实到部门层面来完成。
C目标分解鱼骨图
把握在设计关键绩效指标时的SMART原则（明确性原则、可测性原则、可达成原则、相关性、时限性原则）
建立关键绩效指标（内容为完整的KPI包括指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等内容）
分别进行岗位职责指标的设计（PRI）、工作态度指标的设计（WAI）、岗位胜任特征指标的设计（PCI）、否决指标（NNI）以及建立绩效指标库
计算绩效指标得分的方法有五种：百分率法、区间赋分法、0-1法、减分考评法和说明法。
三、绩效管理运作体系的内容
1）考评组织：绩效管理委员会、绩效日常管理小组。
2）考评的组织实施：横向分工、纵向组织。
3）考评方式：考核在实际操作中，各级KPI都采用这种考评方式。评议在实际操作中，各级PCI都采用这种考评方式。上级考评。这是评价工作中使用最广泛的考评方式。360度考评。
4）绩效合同：考评的依据，其内容一般包括：工作目的的描述、员工认可的工作目标及其衡量标准等。5）绩效考评表格：考评阶段用到的工具，其内容是被考评者的考评指标所有内容加上指标的标准值。6）绩效考评的程序：确定考评指标、考评者和被考评者；确定考评的方式和方法；确定考评的时间；进行考评；计算考评的成绩；绩效面谈与申诉；制定绩效改进计划。
四、目标管理（MBO）（德鲁克）
基本思想：
以目标为中心明确的目标是有效管理的首要前提。
强调系统管理强调目标的整体性和一致性。
重视人的因素目标管理是一种参与式、民主的、自我控制的管理模式，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理方式。
目标管理的过程：建立目标体系、组织实施、考评结果、新的循环。
关键绩效指标（KPI）（丹尼尔—罗卡特）
定义和衡量企业目标的过程，就是KPI产生的过程。任何企业都可以至少在三个层次上阐述其组织目标：愿景、战略和战术。
KPI的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出企业绩效指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”的含义即是指某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。
其弱点主要是：虽然它正确地强调了战略的成功实施必须有一套与战略实施紧密相关的关键业绩指标来保证，但却没有能进一步将绩效目标分解到企业的基层管理及操作人员。没有提供一套完整的对操作具有具体指导意义的指标框架体系。
五、绩效反馈面谈程序：为双方营造一个和谐的面谈气氛；说明面谈的目的、步骤和时间；讨论每项工作目标考评结果；分析成功和失败的原因；与被考评者讨论考评的结果，特别是优势与不足，存在的重要困难和问题，在计划期内亟待改进的方面，进行深入的讨论，并达成共识；与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标；对被考评者提出
的需要上级给与支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议；双方达成一致，在绩效考评表上签字。绩效反馈面谈技巧：平等的双向交流者，是沟通；给以正面鼓励和反馈；强调客观和达成的一致内容；鼓励讨论；协商，提出未来的目标和发展计划。
六、平衡记分卡的内容：包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面。
财务绩效指标主要包括：收入增长指标、成本减少或生产率提高指标、资产利用或投资战略指标。
客户方面绩效指标主要包括：市场份额；客户保留度；客户获取率；客户满意度；客户利润贡献率。
内部业务流程指标主要包括：评价企业创新能力的指标；评价企业生产经营绩效的指标；评价企业售后服务绩效的指标。
学习与成长绩效指标主要包括：评价员工能力的指标；评价企业信息能力的指标；评价激励、授权与协作的指标。
平衡记分卡特点：将企业的愿景、使命和发展战略与企业绩效评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。
另外，相比于传统的绩效管理工具，平衡记分卡还具有不可比拟的优点，这些优点突出表现在以下四种“平衡”上：外部衡量和内部衡量之间、期望的成果和产生这些成果的动因之间、定量衡量和定性衡量之间、短期目标和长期目标之间的平衡
七、利用平衡记分卡设计企业绩效指标体系
运用平衡记分卡设计绩效管理系统，主要体现在运用平衡记分卡的理论，进行企业KPI指标体系的设计，主要程序是：
建立企业的愿景与战略；围绕愿景与战略，从四个方面设计企业层面的KPI；利用战略地图、任务分工矩阵等工具设计部门与班组级BSC；设计岗位（个人）的BSC；将企业、部门、班组、个人的BSC汇总，建立企业KPI库。
八、BSC克服了单纯用财务手段进行绩效考核的局限；BSC表明了卓越的长期的价值和驱动因素；是战略管理过程中的运作体系；体现员工绩效表现与组织战略目标的关联；其驱动性指标可以衡量即将产出的结果。
九、数据处理按以下步骤进行：定性数据的处理（定性数据的处理国际通用的方法是采用问卷调研法）；定量指标的处理(无量纲处理)；确定评价指标的权重（专家打分）；数据综合处理（逆序法）；数据的比较分析(横向和纵向、内部和外部、客观和主观、长期和短期)。
第五章一、薪酬的含义：广义：是指员工作为劳动关系中的一方，从企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。一般意义：指劳动者付出自己的体力和脑力劳动后，从企业一方获得的货币收入以及各种具体的服务和福利之和。
薪酬的形式：A基本工资B绩效工资C短期和长期的激励工资D员工福利保险和服务
制定薪酬战略的意义A确立科学的薪酬管理体系B制定正确的薪酬策略C支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。
薪酬战略和薪酬制定的关系：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切结合。
二、薪酬战略目标：效率，公平，合法
效率：是企业制定整体薪酬战略有限考虑的目标，等于企业工作产出与员工劳动投入的比值。（局部与整体、企业与个体、生产与工作、设备与劳动、当前与长远）
效率目标分解为：A劳动生产率提高的程度B产品数量和质量工作绩效，客户满意度等C劳动力成本的增长程度
公平：实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确定的目标。分为：对外公平，对内公平，对员工公平。
对外公平：体现在员工薪酬总水平上的公平性，应确保员工在一段较长时间内，获得等于或高于劳动力市场价格的薪酬水平。
对内公平：指体现在员工基本薪资上的公平性。
对员工公平：体现在员工绩效工资和激励工资的公平性。多劳多得，少劳少得，不劳不得
合法：
还可作为衡量薪酬制度成功与否的标准。
薪酬战略构成：A内部一致性B 外部竞争力C 员工贡献率D薪酬体系管理
内部一致性：指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较，已各自对完成企业目标所作贡献大小为依据。
外部竞争力：指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平给自己员工的薪酬水平做出正确定位的过程。
员工贡献率：直接影响员工的工作态度和工作行为
薪酬体系管理：科学化管理促进良性循环
交易和关联收益a、低薪——低责任：商品b、高薪——高责任：宗教C、低薪——高责任：家庭D、高薪——低责任：雇佣
三、构建企业薪酬战略的步骤：
①评价整体性薪酬战略的内涵。需要掌握以下信息：A企业文化与价值观B企业外部环境C社会政治与经济形势D全球化竞争的压力E员工或工会组织的需要F企业总体战略对人力资源战略及薪酬的影响G现行人力资源管理制度体系及薪酬管理的现状
②使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应
③将企业整体薪酬的目标具体化，即提出薪酬的具体政策和策略，设计出具体薪酬制度及实施步骤技术，技巧。
④重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，在实施中发现问题和不足，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。
影响薪酬战略的因素分析：
企业文化与价值观、社会政治环境和经济形势、来自竞争对手的压力、员工对薪酬制度的期望、工会组织的作用、薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。
四、现代西方工资决定理论：边际生产力工资理论；均衡价格工资理论；集体谈判工资理论；人力资本工资理论。
对劳动力需求模型修正的理论：薪酬差异理论；效率工资理论；信号工资理论。
对劳动力供给模型修正的理论：保留工资理论：劳动力成本理论；岗位竞争理论
工资效益理论
五、薪酬外部竞争力是指不同企业间的薪酬关系，即本企业与外部竞争对手所控制和达到的薪酬水平。薪酬战略决策的基点，也是保障薪酬制度体系有效性的重要策略。
跟随型薪酬策略、领先型薪酬策略、滞后型薪酬策略、混合型薪酬策略。
六、激励理论：１．需求层次理论（生理、安全、社会、自尊、自我实现）马斯洛；２．双因素理论保健、激励因子）赫兹博格；３．需要类别论（成就、权力、亲和）麦克莱兰和亚特金森；４．期望理论（效价、期望、工具）弗罗姆５．分享理论：纯利润分享；有保障工资的部分利润分享；按利润的比重分享；年中或年终一次性分红。（魏茨曼）
激励措施
内部激励：工作本身（工作的挑战性；内容丰富化；自主性；稳定性）工作结果、个人因素、闲暇时间、与上级的良好关系。
外部激励：物质激励（工资、奖金、福利）非物质激励（荣誉、地位、培训、晋升）惩罚与监督
评价薪酬制度的目的：不断完善企业员工的薪酬激励方案；提出更加适合企业自身特点的薪酬激励方案；充分发挥薪资福利制度的保障与激励功能。
评价的步骤：员工薪酬满意度调查；调查分析；对工资方案进行评价
8、
九、专业技术人员薪资制度设计的原则：1人力资本投资补偿与回报原则2 高产出，高报酬原则3反映科技人才稀缺性原则4竞争力优先原则5 尊重知识，尊重人才原则
模式：1 单一的高工资模式 2 较高的工资加奖金3 较高的工资加科技成果转化提成奖
科研项目工资制
股权激励
双通道职业阶梯（管理和技术性岗位的晋升阶梯）；成熟曲线（明确企业工资水平的市场地位；决定员工的工资等级；工资调整）
第六章一、关于劳动合同的订立、内容和期限（订立劳动合同的原则、建立劳动关系应当订立劳动合同、劳动合同的内容应当包括法定与约定条款、劳动合同分为固定期限无固定期限和以完成工作为期限、劳动合同的无效）；关于劳动者的权利和义务（同工同酬、及时足额、拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利、要求依法支付经济补偿的权利、诚信义务、守法义务）；关于用人单位的权利和义务
（约定试用期和服务期、竞业限制、解除合同、尊重劳动者的知情权、不得扣押证件和收取财物、劳动合同终止和解除后的义务）；劳动行政部门的法定职责（监督检查、不履行法定职责和违法行使职权的法律责任）
二、劳动争议调解仲裁法关于劳动争议新的制度设计：强化了劳动争议调解程序（群众性、自治性、非强制性）；一裁终局；时效期1年；审理期30+15；谁主张谁举证和谁决定谁举证；劳动争议仲裁不收费。
三、集体谈判范围论：英国庇古《福利经济学》建立一种短期工资决定模型，工会的上限和坚持点；雇主的下限和坚持点。当工资率通过集体交涉决定时，工会上限和雇主下限存在一个“不确定性范围”，经过双方谈判在实际交涉区内找到一个确定点。
效率合约：集体谈判的约束条件；工会弱化约束的努力；效率合约（在约束条件下工会效用最大化、效率合约模型）
集体协商的特点：本身的不确定性、未来的不确定性、特殊复杂性。
策略：首先就问题进行分析，确定谈判的目标和各个项目的先后顺序；妥协和让步；决定性因素是经济因素；法定最低劳动条件标准是下限；劳动关系双方共同决定劳动条件是经济运行规律得以发挥作用的形式。
四、集体劳动争议是指有共同理由、劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议。劳动争议调解仲裁法规定为10人，30人以上有特别程序。
集体劳动争议与团体劳动争议的区别：当事人不同（一是10人以上的基于共同理由与单位发生争议的劳动者、一是工会或集体协商的职工代表）；内容不同（一是基于共同理由但只限于具体利益、一是全体劳动者的整体利益）；处理程序不同（性质不同、后果不同）
五、团体劳动争议的特点：争议主体的团体性；争议内容的特定性（利益和权利）；影响的广泛性。
集体劳动争议处理的程序：3日作出受不受理的决定；3人以上单数组成特别合议仲裁庭；劳动者当事人应有代表参加仲裁活动；影响大的可以上报；15+15结束；就近原则；结果及时向政府汇报；工会应积极参与。
团体劳动争议处理程序：当事人协商；劳动争议协调处理机构协调处理（申请和受理、报告政府、协调处理、制作《协调处理协议书》
六、劳工问题的含义：劳工问题是（伴随劳动关系出现的，是雇员及其组织和雇主及其组织的利益冲突）对劳动者和社会整体造成负面影响，占社会主导地位的利益群体和组织不能接受，因而需要采取集体行动进行干预的社会现象。社会需要包括社会整合（可以流动）、有序（一致性行为标准）、稳定（共同价值准则）以及发展（经济、社会、生产）。劳工指工资收入者。
特点：客观性；主观性；社会性；历史性。
突发事件的表现形式：重大劳动安全事故（工厂、矿山、建筑）；重大劳动卫生事故；重大劳动争议；劳资争议；其他突发事件。
特点：突发性和不可预期性；群体性；社会影响性；利益矛盾性。
七、突发事件处理一般对策：集权化的突发事件管理机构；突发事件预警（风险分析与评估、企业突发事件预警信息、突发事件预警传导、重大事件预警企业突发事件）；突发事件处理。
八、工会的职能：维护职工合法权益（指导签订劳动合同、对职工的处分、违反劳动法律法规、新建扩建技术改造等劳动条件、对侵犯职工合法权益进行调查、事故的调查、停工怠工、参加劳动争议调解工作）；建设、参与和教育。
九、企业社会责任：利益相关者理论的影响下的基本含义是指企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、参与社会公益活动、保护弱势群体等。SA8000：童工；强迫性劳动；健康与安全；结社自由和集体谈判权；歧视；惩戒性措施；工作时间；工资报酬；管理系统。意义：十、劳动立法的含义：若干国家或国际组织共同制定的，为各国劳动立法提供标准的规范的总和（国际劳动立法协会、国际劳工组织、联合国）
特点：保护劳动者；内容广泛；原则的坚定性和措施的灵活性；规范指导作用；与某些国家不一致；作用越来越突出。内容：基本人权、就业、社会政策、劳动行政、劳动关系、工作条件、社会保障、安全技术卫生标准
十一、
十二、工作压力：以反应为基础的模式（人面临压力反应的三个阶段、报警反应阶段
抵抗阶段、消耗阶段）以刺激为基础的模式（工作组织中的压力源：、工作本身、组织中的、角色（模糊、冲突）、职业发展、组织结构与环境、组织中的人际关系）
交互作用模式：以上述两种模式为基础。除压力源外，还满足以下两个条件;
个人动机：个人需要和动机受到威胁
应对压力的能力：个人不能对压力源有效应对
工作压力的来源环境因素——(环境的不确定性)
经济的不确定性
政治的不确定性
技术的不确定性
组织因素（角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件）个人因素：（家庭、经济问题、生活条件、个性特点）
工作压力与工作绩效的关系：
随着压力的增加，越来越有利于工作绩效的提高
在中等压力水平下达到绩效高峰
压力进一步增加，超过某一特定水平时，个体被压力摧垮，绩效随之下降
工作压力的结果：
积极作用（集中注意力；提高忍受力；增强集体活力；减少错误发生）
消极作用（生理症状；心理症状；行为症状）
十三、工作压力的管理：个体压力管理；组织压力管理；个体压力的管理。
压力源导向：主要在组织层面消除，个体主要在工作环境和生活方式两方面改善
压力反应导向：生理：通过心理训练，控制生理反应；情感：寻求社会支持
认知：对压力源用积极乐观的态度去认知(有害的、威胁的、挑战的)
个性导向：通过改变容易产生压力感的个性因素从而减缓压力
行为矫正技术
员工内部控制源
自我效能感
组织压力的管理：
任务和角色需求(工作本身和组织结构)
控制组织氛围
提供控制能力
提供社会支持
强化员工正式的组织沟通
目标设置
工作再设计
生理和人际关系需求(生理和心理环境)
弹性工作制
参与管理
放松训练
十四、EAP EAP对象：所有员工及其家属
EAP目标：改善员工的工作生活质量，从而达到其终极目标；提高组织的工作绩效和促进员工的个人成长
EAP实质：组织层面的心理咨询
现代EAP内容：全方位帮助员工解决个人问题，包括：工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等
EAP分类：长期和短期（长期：实施时间数月或更久，并没有有计划地持续）；应急性的，帮助组织顺利渡过一些特殊阶段
内部和外部（内部：节省成本，但员工信任程度不高；外部：经验丰富，有广泛的服务网络）
EAP意义：
直接目的：维护和改善员工的职业心理健康状况，从而提高组织绩效
个体层面的意义：增进个人身心健康、促进心理成熟、减轻压力和增强抗压的承受能力、提高工作积极性、提高个人工作绩效、改善个人生活质量、改善人际关系
组织层面的意义：减少成本，增加收益。
十五、EAP源于美国的OAP，早期的EAP
EAP操作流程：问题诊断阶段；方案设计阶段；宣传推广阶段；教育培训阶段；咨询辅导阶段；项目评估反馈阶段。
[宝典]2014 年事业单位汽车驾驶员晋级初级工中级工高级 工技师考试题库一 2014 年事业单位汽车驾驶员晋工中级工高级工技师考试题库一(单选: 1.>( B )是自动变速器换挡质量变差的原因。 A、节气门拉线长度改变 B、油压过低或过高 C、发动机怠速过高 D、单向离合器损坏 2.>以下不属于机油外漏部位的是( D )。 A、曲轴前油封 B、曲轴后油封 C、凸轮轴后油封 D、气门油封 3.>对 于行驶在一般道路上的车辆，当其花纹深度小于( C )mm 时应更换该轮胎。 A、 1.0 B、1.3 C、1.6 D、 2.0 4.>进入泥泞路段前，在( C )上装上防滑链，增加车 辆通过能力。 A、前轮 B、后轮 C、驱动轮 D、从动轮 5.>国际单位制的符号是( C )。 A、〔KG〕 B、〔MM〕 C、〔SI〕 D、〔CD〕 6.>发动机用机油的牌 号是根据 100?C 时的( A )来划分的。 A、运动黏度 B、凝点 C、辛烷值 D、氧化安定性 7.>发动机工作时，若( A )保持不变，其经济性指标随( )变化的关系，称为负荷特性。 A、转速负荷 B、负荷转速 C、车速负荷 D、负荷车速 8.>汽油的牌号越高，辛烷值( A )。 A、越高 B、越低 C、不变 D、有时高，有时低 9.>关于 自动变速器挂不上挡的原因。甲认为:传动油液液面不合适是其中之一。乙认为: 就是制动带或离合器失效导致的。丙认为:单向离合器损坏是其中之一。看法正确 的是 ( C )。 A、甲和乙 B、乙和丙 C、丙和甲 D、均对 10.>汽车在一定道路和 一定载荷条件下， ( D )运行时的燃料消耗量，称为平均燃料消耗量。 A、低速B、高速 C、中速 D、稳定 11.>浓可燃混合气为( A )。 A、α <1 B、α =1 C、 α >1 D、α >1.13 12.>下列不是( D )变速器换挡困难的原因。 A、变速杆调整 不当或损坏 B、变速器叉轴变形 C、变速器一轴弯曲变形或损坏 D、互锁装置失效13.>汽车整车装备质量包括发动机、底盘、车身、全部电气设备的质量; ( B ); 随车工具、备用车轮及其他备用品的质量。 A、汽车装载质量 B、车辆正常行驶
人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。
人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序： 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。（二）人力资源规划的内容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力
结构力学习题 第2章平面体系的几何组成分析2-1～2-6 试确定图示体系的计算自由度。 题2-1图题2-2图 题2-3图题2-4图 题2-5图题2-6图 2-7～2-15 试对图示体系进行几何组成分析。若是具有多余约束的几何不变体系，则需指明多余约束的数目。
题2-7图 题2-8图题2-9图 题2-10图题2-11图 题2-12图题2-13图 题2-14图题2-15图
题2-16图题2-17图 题2-18图题2-19图 题2-20图题2-21图2-1 1 W = 2-1 9 W - = 2-3 3 W - = 2-4 2 W = - 2-5 1 = W - 2-6 4 = W - 2-7、2-8、2-12、2-16、2-17无多余约束的几何不变体系 2-9、2-10、2-15具有一个多余约束的几何不变体系 2-11具有六个多余约束的几何不变体系 2-13、2-14几何可变体系为
2-18、2-19 瞬变体系 2-20、2-21具有三个多余约束的几何不变体系 第3章静定梁和静定平面刚架的力分析3-1 试作图示静定梁的力图。 （a）（b） (c) (d) 习题3-1图 3-2 试作图示多跨静定梁的力图。 （a） （b）
(c) 习题3-2图 3-3～3-9 试作图示静定刚架的力图。 习题3-3图习题3-4图 习题3-5图习题3-6图 习题3-7图习题3-8图
习题3-9图 3-10 试判断图示静定结构的弯矩图是否正确。 (a) (b) (c) (d) 部分习题答案 3-1 （a ）m kN M B ?=80（上侧受拉），kN F R QB 60=，kN F L QB 60-= （b ）m kN M A ?=20（上侧受拉），m kN M B ?=40（上侧受拉），kN F R QA 5.32=， kN F L QA 20-=，kN F L QB 5.47-=，kN F R QB 20=
汽车驾驶员高级工考试资料 一、填空题 1、发动机工作循环由进气、压缩、作功、排气四个过程组成。 2、汽车行驶阻力包括空气阻力、滚动阻力、上坡阻力、加速阻力。 3、汽车动力性的评价主要是汽车的最高车速、加速能力、爬坡能力。 4、采用燃油喷射系统，不仅有利于提高汽车的动力性，也有利提高汽车的燃油经济性。 5、汽车燃油经济性指标评价指标、考核指标、运行燃油消耗量指标?。 6、在既可用高档也可用低档时，使用高档省油。 7、评价汽车制动性能常用的三个指标是：制动效能、制动效能的恒定性、制动时汽车的方向稳定性。 8、汽车左、右轮制动力不等是造成制动跑偏??的主要原因。 9、车轮不平衡对车轮摆振的影响在高速时最明显。 10、最高车速指汽车满载，用高档，在平直良好水泥或沥青路上行驶，可以达到的最高行驶速度。 11、企业给驾驶员下达的完成某一运输任务的油耗定额称为运行燃料消耗量指标。 12、汽车以直接档、满载、良好水平路面，等速行驶百公里油耗最低时的车速为汽车的经济车速。 13、车辆技术管理应坚持预防为主和技术与经济相结合的原则。 14、新车投入使用前，应建立车辆技术档案，配备必要的附加装备和安全防护装置。 15、新车应严格执行走合期的各项规定，做好走合维护工作。 16、从新车到大修或大修到大修之间所行驶的里程限额，叫大修间隔里程定额。
17、完好车日在总车日中所占的百分比叫完好率。 18、每千公里发生小修的次数称为小修频率。 19、以新车辆或高效率、低消耗、性能先进的车辆更换老旧车辆为车辆更新。 20、报废车辆不得转让或移作他用。 21、违反驾驶操作规程，造成车辆严重损坏，影响运输生产的应给予批评教育或经济处罚。 22、自动变速器的选档手柄在P位的含义是停车档，发动机可以起动或运转。 23、汽油喷射系统按喷射部位分为多点喷射和单点喷射。 24、液力变扭器主要由泵轮、涡轮、导轮和单向离合器、锁止离合器组成。 25、带有自动变速器的轿车下陡坡时，最好选用 L（1）位，发动机制动效果好。在良好路面行驶时，手柄应选用 D?位。 26、ABS（防抱制动系统）出现故障时，原有的双管路制动系统仍能正常工作。 27、电控汽油喷射系统由供油系统、进气系统、控制系统三部分组成。 28、饮酒后30 分钟后发生事故多。 29、身体神经症状一般主要表现在倦怠、沉重、僵硬，下车后弯腰感到困难以及周身疼痛，手脚发涨等。 30、精神疲劳症状主要表现在思考不周全、精神涣散、焦虑、急躁等。 31、身体疲劳症状主要表现在眼神经疲劳、动作失调等其它肌肉颤动、手脚发抖，精神 32、交通法规属于行政?法规范畴。 33、自动变速器的汽车如果启动不着，不可以采用推车或拖车启动
2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格四级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________
第一部分职业道德 （第1~25题，共25 道题） 职业道德理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，则该题均不得分。 一）单项选择题（第1~8 题） 二）多项选择题（第 9~16 题） 职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
第三章 静定结构的位移计算 一、判断题： 1、虚位移原理等价于变形谐调条件，可用于求体系的位移。 2、按虚力原理所建立的虚功方程等价于几何方程。 3、在非荷载因素(支座移动、温度变化、材料收缩等)作用下，静定结构不产生内力，但会有位移且位移只与杆件相对刚度有关。 4、求图示梁铰C 左侧截面的转角时，其虚拟状态应取： A. ; ; B. D. C. =1 =1 5、功的互等、位移互等、反力互等和位移反力互等的四个定理仅适用于线性变形体系。 6、已知M p 、M k 图，用图乘法求位移的结果为：()/()ωω1122y y EI +。 M k M p 2 1 y 1 y 2 * * ωω ( a ) M =1 7、图a 、b 两种状态中，粱的转角?与竖向位移δ间的关系为：δ=? 。 8、图示桁架各杆E A 相同，结点A 和结点B 的竖向位移均为零。 A a a 9、图示桁架各杆EA =常数，由于荷载P 是反对称性质的，故结点B 的竖向位移等于零。 二、计算题： 10、求图示结构铰A 两侧截面的相对转角?A ，EI = 常数。 q l l l /2 11、求图示静定梁D 端的竖向位移 ?DV 。 EI = 常数 ，a = 2m 。 a a a 10kN/m 12、求图示结构E 点的竖向位移。 EI = 常数 。 l l l /3 /3 q
13、图示结构，EI=常数 ，M =?90kN m , P = 30kN 。求D 点的竖向位移。 P 3m 3m 3m 14、求图示刚架B 端的竖向位移。 q 15、求图示刚架结点C 的转角和水平位移，EI = 常数 。 q 16、求图示刚架中Ｄ点的竖向位移。EI ＝ 常数 。 l/2 17、求图示刚架横梁中Ｄ点的竖向位移。 EI ＝ 常数 。 18、求图示刚架中D 点的竖向位移。 E I = 常数 。 q l l/2 19、求图示结构Ａ、Ｂ两截面的相对转角，EI ＝ 常数 。 l/3 l/3 20、求图示结构A 、B 两点的相对水平位移，E I = 常数。
驾驶员高级工考试简答 题试题库新版 Coca-cola standardization office【ZZ5AB-ZZSYT-ZZ2C-ZZ682T-ZZT18】
什么是发动机工作循环答：①在往复式发动机中，发动机依次完成进气、压缩、燃烧做功和排气四个连续的过程，构成发动机的一个工作循环。②发动机这种连续重复的工作过程就是发动机的工作循环。简述四行程柴油发动机排气行程答：①四行程柴油发动机的排气行程是指从汽缸中排出废气的过程。②当做功行程接近终了时，排气门打开，靠废气压力自由排气；③活塞向上止点移动，进行强制排气；④活塞到达上止点后，排气门逐渐关闭，排气行程结束。 发动机爆燃危害哪些答：①机件过载；②发动机过热；③高温下燃烧产物分解；④促使积炭增加；⑤容易引起表面点火。 简述点火提前角对汽油发动机燃烧影响。答：①点火提前角过小，燃烧过程在汽缸容积不断增大的膨胀过程中进行，使炽热的气体与汽缸壁的接触面积增大，传给冷却水的热量增多，散热损失增加。同时，最高燃烧压力降低，气体的膨胀功减少，导致发动机过热，功率下降，耗油量增加。②点火提前角过大，汽缸压力升高过快，消耗的压缩功增加，同样会使发动机过热，功率下降，并使产生爆燃的可能性增加。③对应一定工况，都有一发动机功率最大、油耗率最低的点火提前角，称为最佳点火提前角，在此点火提前角下，发动机燃烧过程最理想。 简述整体式动力转向器的优、缺点其适用范围。 答：①整体式动力转向器与分体式比较，其动力缸、控制器、转向器合为一体，结构紧凑，管路少，质量轻。②缺点传递动力较小。③适用中、小型汽车。 液压式动力转向系统有哪些优点按其液流形式可分为哪两种 答：①液压式动力转向系统与气压式比较，由于工作压力较高(一般在10 MPa)，外壳尺寸较小，工作灵敏度也较高，故目前应用较为广泛；②按液流形式可分为常流式和常压式两种。 真空助力器与真空增压器相比有哪些特点答：①真空助力器与真空增压器相比，结构简单，重量轻，故障少。②但其增力效果较小，一般多用于小型汽车。 简述真空加力制动装置的工作原理。答：①真空加力制动装置是在液压制动的基础上，加设一套以发动机工作时在进气歧管中形成的真空度为外加力源的真空加力装置。②通过真空加力装置将发动机进气行程所产生的真空度转变为机械力作用在制动总泵上，以增加制动力，提高制动效能。③同时，可减轻制动踏板操纵力。 汽车的动力性指标有哪些答：①汽车的动力性是汽车各性能中最基本、最主要的使用性能，汽车的动力性指标有以下几个：②汽车的最高车速。指汽车满载、发动机节气门全开、变速器挂入最高挡、在水平良好路面上所能达到的最高行驶速度。③汽车的加速能力。指汽车在各种使用条件下迅速增加行驶速度的能力，常用加速过程中的加速度、加速时间和加速行程来确定加速能力。 ④汽车的爬坡能力。用最大爬坡度评定，指汽车满载行驶在良好的水泥或沥青路面上，用变速器最低挡所能克服的最大道路坡度。 简述变速器挡位数对汽车动力性的影响。答：①挡位数多，发动机在接近最大功率工况下工作的机会增加，②发动机的平均功率利用率提高，③后备功率增大，④加速和爬坡能力提高，⑤可以提高汽车的动力性。 在汽车使用过程提高发动机充气系数的措施 答：①减小空气滤清器阻力，根据滤清效果的要求和发动机吸气量的大小，合理选用空气滤清器。使用中应经常清洗保养，尤其是纸质滤芯要注意及时更换。②保持合理的配气相位，充分利用进、排气气流的流动惯性，使进气较充足、排气较彻底。使用中要定期检查、调整配气相位。③保持发动机正常工作温度。发动机温度过高，会使进气温度升高，气体密度减小，使充气系数下降，进气量减少。 为提高动力性，对发动机有哪些技术要求答：①发动机汽缸应具有良好的密封性。②要保持发动机良好的进气量。③燃料系和点火系的调整符合出厂标准。④发动机在中等转速下工作。⑤要保持发动机润滑良好和正常的工作温度。废气涡轮增压的含义和作用是什么答：①以废气能量驱动涡轮式增压器转动，将压缩空气压入发动机汽缸内的过程就是废气涡轮增压。②其作用是增加进气量，以提高发动机的动力性。 提高汽车发动机燃料经济性途径答：①提高发动机的热效率与机械效率。②扩大燃料价格低廉、热效率高的柴油机的应用范围。 ③广泛采用增压技术，增大充气系数，提高热效率。④采用电子计算机控制喷油新技术。 影响汽车通过性的主要因素有哪些答：主要有两类：①一类是使用因素，包括轮胎气压、轮胎花纹、车轮尺寸和驾驶操作方法； ②另一类是结构因素，包括汽车通过性的主要几何参数以及前后轮的轮距、驱动轮的数目、液力传动和差速器的形式等。 评价汽车通过性几何参数指标答：①最小离地间隙、②接近角、③离去角、④纵向通过半径和⑤横向通过半径等。 影响汽车行驶平顺性使用因素答：①道路对平顺性的影响，道路不平是引起汽车振动主要原因。②车身振动频率影响汽车平顺性。主要有弹簧刚度、轮胎的气压等。 国际标准协会对人体承受的振动加速度划分出哪三种不同的感觉界限答：①暴露极限。振动加速度值在这个极限以下，人能保持健康或安全。②疲劳降低工作效率界限。③舒适降低界限。 低温对车辆使用什么影响答：①发动机启动困难。②机件磨损速度增大。③某些机件容易冻坏。④燃料、材料消耗增加。⑤行车条件恶化，不利于安全行车。 低温行车的技术措施答：①保温、防冻。②换用冬季润滑油和润滑脂。③适当提高发电机的充电电流。④对燃料供给系统进行必要的调整。⑤对点火系统进行必要的调整。 空气潮湿对车辆使用影响答：①加速金属零件的锈蚀。②汽车电器受潮后，使绝缘性能降低，容易产生接触不良、开关短路、控制失灵等故障。③木质、棉麻制品容易霉烂，橡胶制品易老化。防止气阻的技术措施有哪几答：①采用泵油量大汽油泵。②改变膜片式机械汽油泵安装位置，改善通风条件，并加装隔热板，防止汽油泵受高温影响。③提高膜片式机械汽油泵泵油压力。④采用电动汽油泵彻底消除气阻现象。 车辆走合期内应注意问题答①走合前_a．检查各部位的连接紧固情况b．检查有无漏水、漏电、漏油、漏气。c．检查电气设备、仪表、灯光是否正常。d．检查轮胎气压。e．检查制动系工作情况。②走合中：a．经常检查变速器、分动器、前后驱动桥、轮毂、制动鼓、传动轴是否发热或有杂声，如有异常应查明原因并及时排除。b．检查各连接处和制动管路的密封程度。c．检查并按规定力矩和顺序拧紧汽缸盖螺栓、排气歧管螺栓和轮胎螺母。d．走合500 km时更换一次发动机润滑油。③走合后：走合结束后，应清洗油底壳、变速器、驱动桥、转向器。更换润滑油，拆除化油器限速片，进行一次一级维护。 在走合期发动机点火时问过晚的原因答：①分电器触点间隙过小。②分电器壳体固定螺钉松动而壳体转动。③点火正时不准。 ④离心式提前点火装置工作不正常。 电喷发动机运转不稳故障现象和原因答：①不论发动机处于何种工况，运转都不稳定，有抖动现象，其原因是：②个别喷油器或电路有故障。③个别高压分线断路。④个别火花塞积炭。⑤氧传感器或其电路有故障。⑥节气门位置传感器或其电路有故障。⑦发动机某处漏气。 汽车运行中电喷发动机排气消声器放炮声原因答：①汽车行驶中，发动机排气消声器有放炮声，动力不足，其原因是：②冷却液温度传感器或电路有故障。③油压调节器有故障。④进气压力传感器或电路有故障。⑤节气门位置传感器或电路有故障。⑥进气温度传感器或电路有故障。⑦燃油泵电路有故障。⑧发动机电脑有故障。 发动机机油压力过低原因如何诊断和排除答：①机油压力过低的原因：机油量不足或机油黏度小；机油限压阀调整不当或弹簧失效；机油滤清器旁通阀常开、弹簧过软或折断失效；机油泵工作不良；集滤器堵塞；轴颈和轴承配合间隙大。②诊断与排除：检查油底壳的机油量；检查机油表和感应塞是否完好；检查集滤器是否堵塞；检查机油泵的工作情况；检查旁通阀和限压 阀是否完好；检查轴颈和轴承间隙。 发动机机油压力过高有如何诊断和排除答：①机油压力过高的原
企业人力资源管理师（基础知识） 第一章：劳动经济学 1劳动资源的稀缺性属性： a)：相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。 b)：具有绝对的属性 c)：在市场经济中，本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。 2 市场运作的主体是企业和个人。企业：追求目标是利润的最大化。个人：追求的目标是效用最大化， 3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。 4 劳动经济学研究方法是：实证研究和规范研究 5 障碍包括:信息障碍，体制障碍，市场缺陷。 6 劳动力供给：指在一定市场工资率下，决策主体愿意并且能够提供劳动时间。 7 经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替 8 劳动力市场：狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现实现劳动力的有效途径。 9 劳动力需求：在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量 10 劳动力市场：主体：所有个体和使用劳动力的企业 客体：即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力 11劳动力市场的性质： a) 社会生产得以进行的前提条件 b) 与工资进行交换行为，使双方得到各自使用的价值，在交换中从自身利益出发，进行经济计量因而其交换只能是一种等价交换 c) 劳动力市场劳动交换，决定了劳动力的市场价值-------工资 12劳动力的本质属性：维护，反映和调节的经济利益的性质 13均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法 14劳动力均衡的意义：a）劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作c) 充分就业 15劳动力供给与人口规模成正向关系。 16工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用 17生产要素：a 土地b 劳动c 资本d 企业家才能 18基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成主要部分19工资率是指单位时间的劳动价格 20货币工资因素：a货币工资率 b 工作时间长度c 相关的工资制度安排 21实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。 （实际工资=货币工资/价格指数） 22实际工资两个因素影响：a 货币工资 b 价格指数 23计时工资基本特征：劳动量以劳动的直接持续时间来计量 24福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分 25福利支付方式：a实物支付b延期支付 26福利无论以何种方式表现，实质都是由工人自己的劳动支付的
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的涵 人力资源规划的涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以的计划）。 （二）人力资源规划的容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现部供求平衡。人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。
习题 7-1 试确定图示结构的位移法基本未知量数目，并绘出基本结构。 (a) (b) (c) 1个角位移3个角位移，1个线位移4个角位移，3个线位移 (d) (e) (f) 3个角位移，1个线位移2个线位移3个角位移，2个线位移 (g) (h) (i) 一个角位移，一个线位移一个角位移，一个线位移三个角位移，一个线位移7-2 试回答：位移法基本未知量选取的原则是什么？为何将这些基本未知位移称为关键位移？是否可以将静定部分的结点位移也选作位移法未知量？ 7-3 试说出位移法方程的物理意义，并说明位移法中是如何运用变形协调条件的。 7-4 试回答：若考虑刚架杆件的轴向变形，位移法基本未知量的数目有无变化？如何变化？ 7-5 试用位移法计算图示结构，并绘出其内力图。 (a) 解：（1）确定基本未知量和基本结构 有一个角位移未知量，基本结构见图。 l 7- 32
7- 33 Z 1M 图 （2）位移法典型方程 11110 p r Z R += （3）确定系数并解方程 i ql Z ql iZ ql R i r p 24031831 ,82 12 12 111= =-∴-== （4）画M 图 M 图 (b) 解：（1）确定基本未知量 1个角位移未知量，各弯矩图如下 4m 4m 4m
7- 34 1Z =1M 图 3 EI p M 图 （2）位移法典型方程 11110 p r Z R += （3）确定系数并解方程 1115 ,35 2p r EI R ==- 15 3502 EIZ -= 114Z EI = （4）画M 图 () KN m M ?图 (c) 解：（1）确定基本未知量 一个线位移未知量，各种M 图如下 6m 6m 9m
汽车驾驶员高级工复习题 1．驾驶员的操纵特性，不但决定于驾驶(A)，而且与环境条件相互作用。 A、人员本身 B、机动车辆 C、操纵车辆 D、操作技术 2. 密封条，我国以( D )产品为主。 A、丁腈 B、丁苯 C、天然等橡胶 D、三元乙丙橡胶3．驾驶人员在行驶中的视力称为(C)。 A、视力 B、静视力 C、动视力 D、行驶视力 4. 滑阀内有脏污阻滞，会造成( C )。 A、转向沉重 B、转向变轻 C、转向一边重，一边轻 D、转向异响 5．静止时的视力称为(B)，我国驾驶员的体检视力标准为两眼睛的视力各应0.7以上。 A、视力 B、静视力 C、动视力 D、行驶视力 6. 前照灯近光光束照射位置检测时，其水平方向位置向左偏或右偏的值均应≤( B )ｍ ｍ。 A、50 B、100 C、150 D、200 7. 起动发动机，稳定在1500～1750r／min，制冷压缩机运行3min。擦干净观察窗的 玻璃，把空调功能键置于MAX位置，吹风机置于最高转速，如清晰、无气泡出风口不冷，说明( A )。 A、制冷剂漏光了 B、制冷系工作正常 C、有水分 D、冷冻油过多8．驾驶人员由眼睛等感觉获得情报，传入大脑，经大脑处理后发出指令而产生动作，这一段时间称为(A)。 A、反应时间 B、感觉时间 C、处理时间 D、判断时间 9．制动反应时间是指驾驶人接受到某种条件反射后，脚从加速踏板移向制动踏板的过程所(C)。 A、反应的时间 B、选择的时间 C、需要的时间 D、制动的时间 10．汽车制动性能评价指标一般用(A)、制动减速度、制动力和制动时间。 A、制动距离 B、一般制动距离 C、平均制动距离 D、紧急制动距离 11．汽车制动跑偏是指在行驶中制动不能按(C)方向减速停车。 A、行驶 B、弯道 C、直线 D、曲线 12．汽车制动时某一轴的车轮或两轴的车轮发生横向滑动称为(C)。 A、汽车滑转 B、制动跑偏 C、制动侧滑 D、行驶侧滑 13．汽车的牵引力大于或等于行驶阻力之和，称为汽车运动的(A)。 A、驱动条件 B、运动条件 C、附着条件 D、行驶条件 14．百公里耗油量(升/百公里)和百公里耗油量(升/百吨公里)是汽车经济性(A)。 A、油耗指标 B、定额指标 C、定性指标 D、车型指标 15．提高交通安全要以交通安全教育、(B)、工程措施三个方面着手。 A、交通管理 B、立法管理 C、安全管理 D、道路管理 16．交通事故是指凡车辆、人员在特定道路通行过程中，由于(A)违反交通法规或依法应该承担责任的行为而造成的人，畜伤亡和事物损失的交通事件。 A、当事人 B、驾驶员 C、行人 D、人与车 17．汽车转向沉重的原因有转向器故障、(B)故障、前桥或车架变形、前束调整不当。 A、联动机构 B、传动机构 C、驱动机构 D、操作机构 18．喷油器的试验与调整内容有；喷油器密封性的检查，喷油压力的试验与调整。喷雾质
中国注册人力资源管理师 招生简章 行业认可–--〈权威认证机构〉中国人力资源开发研究会（CHRD）专业认证–--〈专业认证机构〉中国注册人力资源治理师认证治理中心 行业标准–--〈认证体系文件〉《中国人力资源治理者职业水平标准》(2009版) 中国注册人力资源治理师（CHRD）由权威机构中国人力资源开发研究会盖章认证颁发中、英文对比的双本证书。该协会是由国家进展和改革委 员会主管的国家一级社团，其下属的《中国人力资源开发》杂志作为国内 人力资源专业唯独的国家级核心期刊。 中国高级人力资源从业者的摇篮及企业人力资源高管的通行证 课程背景 中国经济已融入世界经济格局，相伴而来的是企业的高速成长及高端 人才的匮乏。做为人才牧马人的优秀人力资源从业者更是凤毛麟角。企业 治理差不多走向精细化、实效化，在追求前沿理论的同时更加注重落地。 众多的“人力理论家”活跃在第一线，太少的人力实战精英奔命于治理现 场。中国企业的成长不能依靠于理论讲教，不能寄予于少数的实战精英。 最大限度的普及治理实战知识，让更多的实战型人才走向治理第一线，才 是民族振兴之要义！ 项目背景 “科学进展观核心是以人为本” -—胡锦涛：《在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告》。 立即推出的《国家人才进展中长期规划》（20092012）中，明确提出：知识经济时代人才是支撑国家经济社会进展的第一要素。贯彻落实科学进
展观，推动我国经济社会又好又快进展，夺取全面建设小康社会新胜利的 全面胜利，必须更好地实施人才强国战略，打造职业化、专业化、规模化 的人才队伍。提升人力资本价值，开发人力资源差不多上升为国家战略。 全国人才工作会议提出，改革开放以来，我国在以高层次人才和高技 能人才队伍为重点的各类人才队伍建设中取得了明显成效，在人才治理机 制上取得了长足进展。 有有关数据显示，目前我国的人力资源从业者规模约为500万人，在过去的二十年中保持了较快的增长速度。然而，与欧美等世界发达地区相 比，我国人力资源治理从业人员的职业化规范和标准建设基础较弱、起步 较晚，人力资源从业者规模快速增长与其职业化建设相对滞后之间的矛盾 比较突出，从业者在专业知识、技能和职业化素养等方面参差不齐，并在 专门大程度上阻碍了企业在人力资源治理方面的实际成效。据调查表明， 至2005年同意过专业性人力资源教育和系统学习的人力资源治理者仅8%左右。 大力推进我国人力资源从业人员的职业进展标准及规范建设，强化和 全面提升我国人力资源从业人员队伍的职业化能力和素养，既是实践科学 进展的人本观、人才观的必定要求，也是落实强国人才战略的必要举措， 依旧提升企业人力资源治理效能的重要环节，更是促进人力资源从业者提 升自身职业水平、实现职业进展的全然途径。 为此，中国人力资源开发研究会在原中国注册人力资源治理师（CERT IFICATION OF HUMAN RESOURCE PROFESSIONAL简称CHRP ）资格认证项目的基础上，推出基于国家标准的人力资源治理者职业水平标准， 以打造中国人力资源业的顶尖队伍，推动中国人力资源事业的进展为宗旨， 进一步推动人力资源职业队伍的建设和培养。 资格认证简介 《中国注册人力资源治理师资格认证》是由中国人力资源开发研究会 于2003年8月正式推出的人力资源资格证书，旨在提升人力资源治理者职
第一章人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。 （一）组织设计理论的内涵 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1、组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。 2、组织理论的发展 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。古典组织理论主要是以马克思。韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。 3、组织设计理论的分类 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论，无疑
习题及参考答案 【习题2】【习题3】【习题4】【习题5】【习题6】【习题8】【习题9】【习题10】【习题11】【习题12】【习题13】【习题14】【参考答案】 习题2 2-1～2-14试对图示体系进行几何组成分析，如果是具有多余联系的几何不变体系，则应指出多余联系的数目。 题2-1图 题2-2图 题2-3图题2-4图题2-5图 题2-6图题2-7图题2-8图 题2-9图题2-10图题2-11图
题2-12图 题2-13图 题2-14图 习题3 3-1 试作图示多跨静定梁的M 及Q 图。 (b) (a) 20kN 40kN 20kN/m 40kN 题3-1图 3-2 试不计算反力而绘出梁的M 图。 (b) 5kN/m 40kN (a) 题3-2图 习题4 4-1 作图示刚架的M 、Q 、N 图。 (c) (b)(a)20kN /m 2kN /m 题4-1图 4-2 作图示刚架的M 图。
P (e) (d) (a) (b) (c) 20k N /m 4kN 题4-2图 4-3 作图示三铰刚架的M 图。 (b) (a) 题4-3图 4-4 作图示刚架的M 图。 (a) 题4-4图 4-5 已知结构的M 图，试绘出荷载。 (b) (a) 题4-5图
4-6 检查下列刚架的M 图，并予以改正。 (e)(g)(h) P (d) (c)(a)(b) (f) 题4-6图 习题5 5-1 图示抛物线三铰拱轴线方程x x l l f y )(42-= ，试求D 截面的力。 题5-1图 5-2 带拉杆拱，拱轴线方程x x l l f y )(42-= ，求截面K 的弯矩。 C 题5-2图 题5-3图 5-3 试求图示带拉杆的半圆三铰拱截面K 的力。 习题 6 6-1 判定图示桁架中的零杆。
汽车驾驶员高级工理论知识复习题 、单项选择题 1．关于制动液 ,下列说法中最佳的是 ( D ) 。 A 、各种制动油不能混用，应使用专用制动液。 列) C 、制动液属易燃品，且对车漆有腐蚀作用，注意安全保管。2． ( A )是气门间隙过大造成异响的特征。 A 、随发动机转速变化声音节奏变化 C 、尖脆的嗒嗒声 3．橡胶壳蓄电池电解液液面高度应高出极 板 A 、 5~10 B 、 10~15 B 、较大清脆的当当金属敲击声 D 、怠速或低速较明显 ( B )mm 。 C 、 15~20 D 、 20~25 10、甲说：在蓄电池充电正常及发电机传动皮带张紧正常的情况下，当发动机转速高于怠 速时，充电 指示灯应熄灭。乙说：在蓄电池充电正常及发电机传动皮带张紧正常的情况下， 当发动机转速低于怠速时，充电指示灯应熄灭。你认为二者中正确的是 (A )Q 。 A 、甲 B 、乙 C 、二者都正确 D 、二者都不正确 11、关于轮胎异常磨损的原因。甲认为：轮胎气压不平衡就是轮胎异常磨损的原因。乙认 为：单侧悬 挂弹簧弹力不足是其中之一。丙认为：主销后倾角改变是其中之一。看法正确 的是( B )。 A 、甲和乙 B 、乙和丙 C 、丙和甲 D 、均错 12．发动机压缩比在 10 以上，尤其是欧洲生产轿车，应选用 ( D )级汽车润滑油。 4．使用软连接牵引装置时 ,牵引车与被牵引车之间的距离应为 ( A 、 4~10 B 、 6~15 C 、 4~20 5．转向横拉杆球头磨损超过 ( B )mm 时，应进行修复。 A 、 1 B 、 2 C 、 3 6．以下用于检查分电器断电器间隙的量具的是 ( A )。 A 、塞尺 B 、百分表 C 、游标卡尺 A )m 。 D 、 10~20 D 、 4 D 、间隙规 7、 ( C )是自动变速器挂不上挡的原因。 A 、车速传感器故障 C 、制动带或离合器失效 B 、发动机怠速过高 D 、节气门拉线长度改变 8、进入泥泞路段前 ,在 ( C )上装上防滑链 ,增加车辆通过能力。 A 、前轮 B 、后轮 C 、驱动轮 D 、从动轮 9、在驾驶员培训中，理论培训教师应具有本职业(专业) ( A )以上学历或中级以上专 业技术任职资格。 A 、本科 B 、专科 C 、中专 D 、高中 B 、一般每两年更换一次。(大众车系 D 、上面三种说法都正确 A 、 SC B 、 SD SH 13．分电器触点烧蚀，将导致 ( C )。 A 、发动机怠速过高 C 、发动机不易起动 14?以下属于仪表法诊断的是 (A ) Q o A 、用真空表诊断 C 、用手感觉 C 、SE D 、SF 、 SG 和 B 、发动机怠速过低 D 、发动机温度过高 B 、用感官诊断 D 、以上都不属于仪表法诊断