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2016年浙江省广州人力资源师三级报考条件考试技巧与口诀

2016年浙江省广州人力资源师三级报考条件考试技巧与口诀
2016年浙江省广州人力资源师三级报考条件考试技巧与口诀

1、[多选题] 人的发展特征包括( )。

A.充分发展的可能性

B.阶段性

C.发展方向的多样性

D.长期性

E.发展结果的差异性

【参考答案】:A,C,E

【参考解析】:人的发展具有下列特征:①充分发展的可能性;②发展方向的多样性,个体与生俱来的差异是多样性发展的物质基础,纷繁复杂的社会需要是人的多样性发展的外在要求;③发展结果的差异性,体现在不同的发展方向、发展层次、个性特长等方面。

2、[多选题] 人的发展特征包括( )。

A.充分发展的可能性

B.阶段性

C.发展方向的多样性

D.长期性

E.发展结果的差异性

【参考答案】:A,C,E

【参考解析】:人的发展具有下列特征:①充分发展的可能性;②发展方向的多样性,个体与生俱来的差异是多样性发展的物质基础,纷繁复杂的社会需要是人的多样性发展的外在要求;③发展结果的差异性,体现在不同的发展方向、发展层次、个性特长等方面。

3、[多选题] 下列各项中,属于适应性现场培训的程序的是( )。

A.制订个别指导计划书

B.确定现场培训的指导者

C.颁发上岗证

D.编写现场培训指导书

E.培训结束后对受训者进行考试或考核

参考答案:B,C,D,E

4、[多选题] 根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》的规定,会员违反注册会计师职业道德规范的要求,可视情节给予的处罚是( )。

A.训诫

B.行业内通报批评

C.公开谴责

D.取消其执业资格

【参考答案】:A,B,C

【参考解析】:根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》第九条的规定,会员违反注册会计师职业道德规范的要求,视情节给予训诫、行业内通报批评或公开谴责。

5、在考评量表中测量水平最高的量表是 ( )

A 、等距量表

B 、名称量表

C 、比率量表

D 、等级量表

答案: C

解析:比率量表是在考评量表中测量水平最高的量表,也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外,还有一个只有实际意义的绝对零点。

6、[单选题] ( )是一种最高层次的职业道德。

A.敬业

B.合作

C.诚信

D.奉献

【参考答案】:D

【参考解析】:“不以追求报酬为目的”是奉献的最根本特性,也是我们判断是否奉献的重要标准,因此奉献在职业道德领域中处于最高层次。

7、[多选题] 现代人力资源管理的基本测量技术包括( )。

A.工作岗位研究

B.KPI技术

C.关键事件访问

D.BSC技术

E.人员素质测评

参考答案:A,E

参考解析:在人力资源管理的学科体系中,运用现代数学、心理学、生理学、卫生学、人机工程学等学科的研究成果而形成的测量应用技术,可以分成两大类:一是以工作——“岗位”为研究对象的学问,即工作岗位研究;另一类是以劳动者——“人”的自身品质为研究对象的学问,即人员素质测评。

8、[单选题] 尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验,但具体工作特点决定了他们仍须接受( )。

A.基础性培训

B.特定性培训

C.适应性培训

D.非个性化培训

【参考答案】:C

【参考解析】:在被录用的员工中,有相关工作经验者一般占相当大的比重,许多企业只聘用有一定工作经验的求职者。这些人尽管有一定工作经验,但由于企业和具体工作的特点,仍须接受适应性培训,除了要了解这个企业的概况、规章制度外,还必须熟悉这个企业的产品和技术开发的管理制度。

9、[多选题] 人的发展特征包括( )。

A.充分发展的可能性

B.阶段性

C.发展方向的多样性

D.长期性

E.发展结果的差异性

【参考答案】:A,C,E

【参考解析】:人的发展具有下列特征:①充分发展的可能性;②发展方向的多样性,个体与生俱来的差异是多样性发展的物质基础,纷繁复杂的社会需要是人的多样性发展的外在要求;③发展结果的差异性,体现在不同的发展方向、发展层次、个性特长等方面。

10、[多选题] 根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》的规定,会员违反注册会计师职业道德规范的要求,可视情节给予的处罚是( )。

A.训诫

B.行业内通报批评

C.公开谴责

D.取消其执业资格

【参考答案】:A,B,C

【参考解析】:根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》第九条的规定,会员违反注册会计师职业道德规范的要求,视情节给予训诫、行业内通报批评或公开谴责。

11、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是 ( )

A 、工资集体协商

B 、工资集体协商制度

C、工资协议

D 、工资指导线制度

答案: C

解析:工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分,是调整劳动关系运行的重要机制。工资指导线制度是在市场经济体制下,政府宏观调控工资总量和水平,调节工资分配关系,指导工资增长,指导企业工资分配的办法、规定的总称。

12、[多选题] 根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》的规定,会员违反注册会计师职业道德规范的要求,可视情节给予的处罚是( )。

A.训诫

B.行业内通报批评

C.公开谴责

D.取消其执业资格

【参考答案】:A,B,C

【参考解析】:根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》第九条的规定,会员违反注册会计师职业道德规范的要求,视情节给予训诫、行业内通报批评或公开谴责。

13、绩效管理的核心是 ( )

A 、绩效沟通

B 、绩效辅导

C 、绩效反馈

D 、绩效计划

答案: A

解析:绩效沟通是绩效管理的核心,是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。

14、[单选题] 以下各项中,不属于绩效考评类型的是( )。

A.工作态度考评

B.业绩考评

C.能力考评

D.工作热情考评

参考答案:D

参考解析:绩效考评包括能力、态度和业绩考评等具体内容。态度考评与其他项目的区别是,不管你的职位高低,不管你的能力大小,态度考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度,是否有干劲、有热情,是否忠于职守,是否服从命令等。

15、[多选题] 下列各项中,属于适应性现场培训的程序的是( )。

A.制订个别指导计划书

B.确定现场培训的指导者

C.颁发上岗证

D.编写现场培训指导书

E.培训结束后对受训者进行考试或考核

参考答案:B,C,D,E

16、[多选题] 根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》的规定,会员违反注册会计师职业道德规范的要求,可视情节给予的处罚是( )。

A.训诫

B.行业内通报批评

C.公开谴责

D.取消其执业资格

【参考答案】:A,B,C

【参考解析】:根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》第九条的规定,会员违反注册会计师职业道德规范的要求,视情节给予训诫、行业内通报批评或公开谴责。

17、[多选题] 根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》的规定,会员违反注册会计师职业道德规范的要求,可视情节给予的处罚是( )。

A.训诫

B.行业内通报批评

C.公开谴责

D.取消其执业资格

【参考答案】:A,B,C

【参考解析】:根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》第九条的规定,会员违反注册会计师职业道德规范的要求,视情节给予训诫、行业内通报批评或公开谴责。

18、[多选题] 现代人力资源管理的基本测量技术包括( )。

A.工作岗位研究

B.KPI技术

C.关键事件访问

D.BSC技术

E.人员素质测评

参考答案:A,E

参考解析:在人力资源管理的学科体系中,运用现代数学、心理学、生理学、卫生学、人机工程学等学科的研究成果而形成的测量应用技术,可以分成两大类:一是以工作——“岗位”为研究对象的学问,即工作岗位研究;另一类是以劳动者——“人”的自身品质为研究对象的学问,即人员素质测评。

19、[单选题] 无固定期限的劳动合同是( )的劳动合同。

A.任意期限

B.应当履行到退休

C.不约定终止日期

D.有一定的工作期限

参考答案:C

参考解析:无固定期限的劳动合同是没有明确约定合同终止日期的劳动合同。在正常履行劳动合同的情况下,劳动者可以一直工作到退休。

20、[多选题] 下列各项中,属于适应性现场培训的程序的是( )。

A.制订个别指导计划书

B.确定现场培训的指导者

C.颁发上岗证

D.编写现场培训指导书

E.培训结束后对受训者进行考试或考核

参考答案:B,C,D,E

21、[多选题] 根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》的规定,会员违反注册会计师职业道德规范的要求,可视情节给予的处罚是( )。

A.训诫

B.行业内通报批评

C.公开谴责

D.取消其执业资格

【参考答案】:A,B,C

【参考解析】:根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》第九条的规定,会员违反注册会计师职业道德规范的要求,视情节给予训诫、行业内通报批评或公开谴责。

22、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是 ( )

A 、工资集体协商

B 、工资集体协商制度

C 、工资协议

D 、工资指导线制度

答案: C

解析:工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分,是调整劳动关系运行的重要机制。工资指导线制度是在市场经济体制下,政府宏观调控工资总量和水平,调节工资分配关系,指导工资增长,指导企业工资分配的办法、规定的总称。

23、主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力的题目类型是 ( )

A 、开放式问题

B 、两难式问题

C 、排序选择型问题

D 、资源争夺型题目

答案: B

解析:两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种,并说明理由。主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。这种题目易于引起争论,使被测评者综合发挥自己的能力。

24、绩效管理的核心是 ( )

A 、绩效沟通

B 、绩效辅导

C 、绩效反馈

D 、绩效计划

答案: A

解析:绩效沟通是绩效管理的核心,是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。

人力资源三级真题及答案

2010年5月23日企业人力资源管理师(三级)真题及答案 2010年5月助理人力资源管理师(国家职业资格三级)考试试卷-理论试题 2010年5月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格三级 卷册一:职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷侧和答题卡的相应位置上,并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷侧包括职业道德和理论知识两部分:第一部分,1~25小题,为职业道德试题。第二部分,26~125小题,为理论知识题。 4、每小题选出答案后,用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动,用橡皮擦干净后,再选涂其他答案,所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时,考生务必将本卷侧和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂,则均属作答无效。地区: 姓名:准考证号:人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德(第1~25题,共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导: ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有——个选项是正 确的,多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选,则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1~8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》,从业人员应该遵循“五项要求”是()。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是()。 (A)民主、审慎、法制 (B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠减、秩序、勤勉 (D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说:“不为别人的利益着想,就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看,这句话的真正意思是()。 (A)别人要求怎么做,自己就要怎么做 (B)知己知彼,百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起” (D)诚信是企业立足社会的道德资本

人力资源三级考试真题答案2006.11--2009.5

. 2006年11月助理人力资源管理师(三级)考试试卷-技能答案 一、简答题(本题共2题,每小题10分,共20分 1、评分标准: (1)定义:(4分) 关键事件法是指在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”,考评者要记录和观察这些关键事件,因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境,这样在评定一个员工的工作行为时,就可以利用关键事件作为衡量的尺度。 (2)关键事件法的优缺点: 优点: ①关键事件对事不对人,让事实说话。(1分) ②考评者不仅注重对行为本身的评价,还要考虑行为的情景。(1分) 缺点: ①关键事件的记录和观察费时费力。(1分) ②只能作定性分析,不能作定量分析。(1分) ③不能区分员工工作行为的重要性程度。(1分) ④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。(1分) 2、评分标准:(每项2分,最高10分) (1)岗位的名称是什么?谁从事此工作? (2分) (2)岗位的基本任务是什么? (2分) (3)如何完成这些任务?使用什么设备? (2分) (4)此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么? (2分) (5)操作者对班组和设备的责任是什么? (2分) (6)工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何? (2分) 二、计算题(本题1题,共20分。先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分) 评分标准: (1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求,则: 甲综合得分为:9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2分) 乙综合得分为:7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2分) 丙综合得分为:5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2分) 丁综合得分为:3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2分) 按综合排名,此种情况下,可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) (2)如果突出事业心和解决问题能力,则: 甲综合得分为:9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2分) 乙综合得分为:7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4 (2分) 丙综合得分为:5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 (2分) 丁综合得分为:3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2分) 按综合排名,此种情况下,可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) 综上所述,最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。(2分) 三、综合题(本题共2题,第1小题18分,第2小题22分,共40分) 1、评分标准: (1)两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。 分层式薪酬等级类型的特点: ①包括的薪酬等级比较多,呈金字塔形排列。(2分) ②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。(2分) ③在成熟的、等级型的企业中常见。(2分) 宽泛式薪酬等级类型的特点: ①包括的薪酬等级较少,呈平行形。(2分) ②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高,也可以是横向工作调整而提高。(2分) ③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。(2分) (2)该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因,体现的薪酬策略。 ①该企业的举措是正确的。(2分) ②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。(2分) ③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略,可以使员工借助各种不同职位去发展自我,既使职位不升迁,只要业绩突出亦可获得相应的报酬。(2分) 2、评分标准: (1)培训需求收集方法: ①面谈法(2分) ②重点团队分析法(2分) ③工作任务分析法(2分) ④观察法(2分) ⑤调查问卷(2分) (2)选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题: ①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上,确定培训需求。(3分) ②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间和财力进行较为详细的需求评估。(3分) ③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来,有助于克服对培训的抵触情绪。(3分) ④所需资料的类型。软资料带有主观性,但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。(3分)

人力资源三级考试复习资料

第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 一.人力资源规划的内涵:(重要)广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划和战术计划的统一;狭义的人力资源规划是指实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业的内外环境和条件的变化,运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。 二.人力资源规划的内容: 1.战略规划 2.组织规划 3.制度规划 4.人员规划 5.费用规划 三.工作岗位分析的概念:工作岗位分析是指各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务所具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 四.工作岗位分析的作用 1. 工作岗位分析为招聘、选拔和任用合格的员工奠定了基础。 2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计,优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才的供给和需求预测的重要前提。5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础,工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 五、工作岗位分析信息的主要来源:(重要) 1.书面资料 2.任职者的报告 3.同事的报告 4.直接的观察 六. 岗位规范的概念:岗位规范也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七. 岗位规范的主要内容: 1.岗位劳动规则 2.定员定额标准 3.岗位培训规范 4.岗位员工规范 八. 岗位规范的结构模式: 1.知识能力规范 2.岗位培训规范 3.技术业务能力规范 4.生产岗位操作规范 九. 工作说明书的概念:工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 十.工作说明书的内容:(重要) 1.基本资料 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限、6 劳动条件和环境7.工作时间8.资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评 十一.工作岗位分析的程序: 准备阶段:1 根据工作岗位分析的总目标总任务,对企业各类岗位的现状进行)一(初步了解,掌握各种基本数据和资料。2.设计岗位调查方案。3.为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作。4.根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环

级人力资源三级真题及答案

2010年5月企业人力资源管理师(三级)理论试题 第一部分职业道德(第1~25题,共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导: ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有——个选项是正 确的,多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选,则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1~8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》,从业人员应该遵循“五项要求”是()。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是()。 (A)民主、审慎、法制(B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠诚、秩序、勤勉(D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说:“不为别人的利益着想,就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看,这句话的真正意思是()。 (A)别人要求怎么做,自己就要怎么做(B)知己知彼,百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起”(D)诚信是企业立足社会的道德资本 4、从业人员执行操作规程的步骤和要求是()。 (A)牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程 (B)背诵操作规程、了解操作规程、坚持操作规程 (C)牢记操作规程、改进操作规程、坚持操作规程 (D)牢记操作规程、演练操作规程、创新操作规程 5、日本丰田汽车公司长期奉行“少花钱多办事”的经营理念,节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯。但近一个时期以来,丰田汽车公司却连续陷入了“召回门”泥潭,据分析,问题的产生或多或少与“节约”有关,这说明()。 (A)“少花钱”是不能够做到或者做好“多办事”的 (B)产品缺陷来源于把“节约”作为经营理念的战略 (C)“节约”就是赚小便宜吃大亏 (D)把握节约有度的本质十分重要 6、职业道德规范——“合作”的特征是()。

人力资源三级考试实操考试背完就过

第一章人力资源规划 简答题: 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等。 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容: 在企业中,每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一

进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。 2、在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所具备的,诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用: 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序: (一)准备阶段 本阶段的具体任务是:了解情况,建立联系,设计岗位调查的方案,规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。(1)明确岗位调查的目的。(2)确定调查的对象和单位。(3)确定调查项目。(4)确定调查表格和填写说明。(5)确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,

三级人力资源考试简答题及答案

三级人力资源管理师考试 《专业能力》简答题及答案 1.简述情景模拟法的分类及特点 答:(1)情景模拟法的分类根据情景模拟测试内容的不同,可以分为语言表达能力测试,组织能力测试,事务处理能力测试等。其中,语言表达能力测试重于考察语言表达能力,包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等;组织能力测试重于考察沟通能力,如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等;事务处理能力测试重于开叉失误处理能力,如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些数字也是现代管理人员必备的能力要求。 (2)特点:将测试者放入一个模拟的真实环境当中,让应聘者解决某方面的一个“现实” 问题或达成一个“现实”目标,因而容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等,比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是,由于这种测试方法复杂,且费时耗资,因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。 2.面试时应该注意哪些问题? 答:(1)尽量避免提出引导性问题。不要问带有提问者个人倾向的问题,例如以“你一定… 或“你没…开头的问题。不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法,以免出现应聘者为迎合你而掩盖它真实的想法。(2)有意提问一些相互矛盾的问题,引导应聘者做出可能矛盾的回答,来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。(3)面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职 动机,这是一件比较困难的事,因为一些应聘者往往把自己的真实动机隐藏起来,但我们可以对他的离职原因、求之目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察,再与其他的问题联系起来加以综合判断。如果应聘者属于高职低就、高薪低求,离职原因讲述不清或频繁离职,则应引起注意。在这方面,一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向,而不要轻信应聘者的自己说法。(4 )所提问题要直截了当,语言简练,有疑问可马上提出,并及时做好记录。并且,不要轻易打断应聘者的讲话,对方回答完一个问题,在提问下一个问题。(5)在面试中,除了要倾听应聘者回答的问题,还要观察他的非语言行为,如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调、语调、举止,从中可以看出对方是否诚实,是否具有自信心等情

新版人力资源三级考试简答题(全本汇总)

人力资源规划 1. 人力资源的概念 人力资源规划的概念有广义和狭义之分,广义的人力资源规划是企业所有各类人力资源计划的总称,是战略规划与 战术计划 (即具体的实施计划) 的统一,狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略, 根据企业内 外环境和条件的变化, 运用科学的方法, 对企业人力资源需求和供给进行预测, 从而使企业人力资源供 给和需求达到平衡,实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程。 2. 人力资源规划可区分:长期规划( 5 年以上的计划) 和短期规划( 1 年及以内的计划) ,介于两者之间的为(中 期规划) 3. 人力资源规划内容 1)战略规划。人力资源战略规划是根据企业总体发展战略目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和 策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。 2)组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制, 组织调查、诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等。 3)制度规划 企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标的实现的重要保证,是包括人力资源制度体 系建设的程序、制度化管理等内容。 4)人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员定额、人 员需求与供给预测、人员供需平衡等。 5)费用规划。 人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括热病例资源费用预算、 核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。 人力资源规划与企业管理活动体系的关系 在企业的人力资源管理活动中,人力资源规划不仅具有先导性和战略性,而且在实施企业总体发展战略和目标的过 程中,它还能不断调整人力资源管理的政策和措施,指导人力资源管理活动。因此,人力资源规划又被称为人力资 源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提,而 人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪资、福利,以及人力资源的培训开发和企业内部 人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法,作出了具体而详细的安排,充分显示了人力资源规 划在企业人力资源管理活动的重要地位和作用。 企业组织机构的概念(新增加的内容) 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。 企业组织机构可以分为两个层次 1)由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定相互关系的经营 制度所组成的企业高层组织,即经营体制。 2)负责筹集和优化资源(人力、物力、财力)的配置、产品研发、 生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及相关的制度即职能体制。 企业组织机构设置的原则 1)任务目标原则 2)分工协作原则 3)统一领导、权力制衡原则 4)权责对应原则 5)精简及有效跨度原则 6)稳定性与适应性相结合原则 现代企业组织结构的类型: 直线制、职能制、直线职能制、事业部制等多种形式。 1、直线制 又称军队式结构(概念) 是一种最简单的集权制组织结构的形式。其领导关系按垂直系统建立,不设 立专门的职能机构,自上而下形成垂直领导与被领导关系。 直线制结构的优缺点: 优点: 1.结构简单,指挥系统清晰、统一; 2.权责关系明确,横向联系少,内部协调容易; 3.信息沟通迅速,解决问 题及时,管理效率高。 缺点: 1. 组织结构缺乏弹性; 2. 组织内部缺乏横向交流; 3. 缺乏专业化分工,不利于管理水平的提高; 4. 经营管 理事务仅依赖于少数几个人,要求企业领导人必须是经营管理全才,但这很难做到,尤其是在企业规模扩大时,管 理工作会超过个人能力所能承受的限度,不利于集中精神研究企业管理重大问题。 (只适用于规模较小或业务活动 简单、稳定的企业) 2、职能制 又称多线制 (概念) 是指按照专业分工设置相应的职能管理部门, 实现专业分工管理的组织结构形式。 各部门在其业务分工范 复习提纲 完成企业生产经营目标, 制定相宜的政策和措施,

人力资源三级重点整理完整版考试必备

人力资源三级重点整理 第一章人力资源规划 1.人力资源规划的内涵: 广义:是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划与战术计划的统一. 狭义:指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。 长期规划(5年以上)中期规划(1年到5年)短期规划(少于1年) 2.人力资源规划的内容 1)战略规划:对大政方针、政策和策略的规定,是人力资源具体计划的核心,关键性规划。 2)组织规划:是对企业整体框架的设计(组织信息,组织结构,组织设计,组织机构,组织调查,诊断,评价)3)制度规划:企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。 4)人员规划:对企业人员总量,构成,流动的整体规划(现状分析,企业定员,人员需求与供给预测,供需平衡)5)费用规划:企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划(预算,核算,审算,结算,费用控制) 3.工作岗位分析的概念: 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务,职责权限,岗位关系,劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 4.工作岗位分析的内容(名称,工作条件,地点,范围,对象,资料) 1)科学界定时间,空间范围。系统分析岗位内在活动的内容。逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。2)明确岗位对员工的素质要求:如知识水平,工作经验,道德标准,心里素质,身体状况等方面的资格和条件。3)以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书,岗位规范等人事文件。 5.工作岗位分析的作用 1)为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2)为员工的考评、晋升提供了依据 3)是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4)是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5)是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤 6.工作岗位分析信息的主要来源 1)书面资料(现职人员的资料记录和岗位责任说明) 2)任职者的报告(访谈、工作日志) 3)同事的报告(上级、下属)4)直接观察下属,顾客,用户 7.岗位规范的概念 岗位规范也称劳动规范,岗位规则,岗位标准,它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 8.岗位规范的主要内容 1)岗位劳动规则(时间,组织,岗位,协作,行为) 2)定员定额标准(编制定员标准,各类岗位人员标准,时间定额, 产量定额,双重定额标准) 3)岗位培训规范(对本岗位员工 的职业技能培训与开发所作的具 体规定) 4)岗位员工规范(任职资格,知 识水平,工作经验,文化程度, 专业技能,心理素质,胜任能力 等做统一规定) 9.岗位规范的结构模式(格式) 1)管理岗位知识能力规范(职责, 知识,能力,经历) 2)管理岗位培训规范 ○1指导性培训计划:总体性规 划(培训目的、对象、时间、项 目、课程的设置与课时分配、培 训方式、考核方式) ○2参考性培训大纲和推荐教 材:大纲要明确教学目的,内容, 要求,教学方式,方法,推荐教 材讲求针对和实用 ○3生产岗位技术业务能力规 范:传统的国有企业使用的统一 劳动规应知范。(应知,应会,工 作实例) ○4生产岗位操作规范(岗位的 职责和主要任务、岗位各项任务 的数量和质量要求,以及完成期 限、完成各项任务的程序和操作 方法、与相关岗位的协调配合程 度、其他种类的岗位规范如管理 岗位考核,生产岗位考核) 10.工作说明书的概念 工作说明书是组织对各类岗位的 性质和特征、工作任务、职责权 限、岗位关系、劳动条件和环境、 以及本岗位人员任职的资格条件 等事项所作的统一规定。 11.工作说明书的内容 基本资料,岗位职责,监督与岗 位关系,工作内容和要求,工作 权限,劳动条件和环境,工作时 间,资历,身体条件,心理品质 要求,专业知识和技能,绩效考 评。 12.工作岗位分析的程序 一.准备阶段 1)根据工作岗位分析的总目标、 总任务,对企业各类岗位的现状 进行初步了解,掌握各种基本数 据和资料。2)设计岗位调查方 案。明确调查目的,确定调查对 象和单位,确定调查项目,确定 调查表格和填表说明,确定调查 的时间、地点、方法。3)做要员 工思想工作,使有关员工对岗位 分析有良好的心理准备。 4)根据工作岗位分析的任务、程 序、分解成若干工作单元和环节, 以便逐项完成。5)组织有关人 员,学习并掌握调查内容,熟悉 具体的实施步骤和调查方法。 二、调查阶段三、总结阶段 13.起草和修改工作说明书的具 体步骤 1)系统全面的岗位调查,起草工 作说明初稿 2)分析专家(各部门经理,主管 及相关管理人员)分别召开有关 工作说明的专题研讨会,对工作 说明书进行订正,修改提出具体 意见 14.工作岗位设计的基本原则 明确任务目标的原则,合理 分工协作的原则,责权利相对应 的原则 15.设置岗位时应考虑并处理好 的 1.根据企业发展的总体发展战略 的要求 2.在组织结构模式和组织机构设 置科学合理的前提下,所有岗位 工作责任和目标是否具体、明 确?是否足以保证组织的总任务 和总目标的实现 3.岗位设置的总数目是否符合最 低数量的要求 4.站在组织总体系统的高度上俯 视每个岗位,观察各个岗位之间 的关系是否协调是否发货积极作 用5.对每个岗位进行剖析,是否 体现了科学化,合理化,系统化 16.改进岗位设计的基本内容 工作扩大化:横向扩大化, 纵向扩大化,增加任务扩大岗位 任务结构,是完成任务的内容, 形式,手段发生变更工作丰富 化:充实工作内容,增加岗位技 术和技能含量。考虑5个方面 的内容: 1)任务的多样化实现一专多 能2)明确任务意义3)任务的整 体性4)赋予必要的自主权5)注 重信息的沟通与反馈 岗位工作的满负荷:每个岗 位的工作量应该饱满,有限的劳 动时间应当得到充分利用。这是 进行岗位设计的一项最基本的原 则和要求。岗位的工时制度:对 企业它影响工时利用的状况,劳 动生产率,整体经济效益,对员 工体现以人为本,科学合理地安 排员工的工作轮班和作业时 间。劳动环境的优化: 物质因素:1)工作地的组织 2)照明与色彩3)设备、仪表的 操纵器的配置 自然因素:空气,温度,湿 度,噪声,厂区绿化(生理,心 理,人体工程,工效,环境学等 知识) 17.改进工作岗位设计的意义 1)企业劳动分工与写作的需要 2)企业不断提高生产效率,增加 产出的需要3)劳动者在安全, 健康,舒适的条件下从事劳动活 动在生理上,心理上的需要 工作岗位分析的中心任务是要为 企业的人力资源管理提供依据, 实现“位得其人,人尽其才,适 才适所,人事相宜” 18.工作岗位设计的基本方法 1)传统的方法研究技术(实证方 法)检测和消除岗位员工费时费 力的操作,克服停工,等待工时 浪费的现象,有效促进岗位工作 的满负荷。 步骤:1)选择研究对象2)直接 观察方法记录全部事实3)分析 观察事物的事实4)通过分析, 研究实用经济有效的新方法5) 贯彻新方法 方法研究具体应用的技术: 1)程序分析:将人力物力耗费降 到最低限度,以提高岗位工作的 综合的方法 作业程序图:能全面显示出在 生产过程中原料投入,检验及全 部作业的顺序。 作用:○1为剔除、合并、简化、 重排操作程序提供依据○2可用 于核算半成品、在制品的单位成 本○3为原材料、配件、半成品 的购进,供应,保管提供了依据 ○4可为岗位劳动定额标准的制 定提供依据流程图:更详细, 常被用于分析研究某种产品,某 一零部件或一项工作任务的加工 制作过程。单柱型、多栏型线 图:充分揭示了产品的实际制作 过程,能清晰显示出物料流动的 轨迹人-机程序图 多作业程序图:研究多个岗位 分工与写作关系 操作人程序图:适用于工作地 固定,操作重复性强,加工批量 大的工作程序,不受工作地点变 更的影响,随时 采用,简便可靠,可用于测时写 实,制定时间定额标准,促进手 工操作合理化,制定作业指导书 提供依据。 2)动作研究:动作经济原理:1) 人体的利用2)工作地布置和工 作条件的改善3)有关工具和设 备的设计现代工效学的方法:人 -机-环境 其他可以借鉴的方法:最具现实 意义的是工业工程所阐明的基本 理论和基本方法IE的功能的具 体功能表现为规划,设计,评价, 创新 19.企业定员的基本概念在一定 的生产技术组织条件下,为保证 企业生产经营活动正常进行,按 一定素质要求,对企业配备各类 人员所预先规定的限额。 企业制定用人标准要加强企业定 编,定岗,定员,定额工作,促 进企业劳动组织的科学化。人员 编制按照社会实体单位的性质和 特点可分为:行政编制,企业编 制,军事编制 劳动定员与劳动定额的区别:内 涵相同(数量质量界限)计量单 位不同(只有量的差别)实施和 应用范围不同 企业定员制定方法:1)按劳动效 率定员2)按设备定员3)按岗位 定员–与劳动定额有直接联系 4)按比例定5)按组织机构 ----制定劳动定额的基本方法 20.企业定员管理的作用: 1)合理的劳动定员是企业用人的 科学标准2)合理的劳动定员是 企业人力资源计划的基础 3)科学合理的定员是企业内部各 类员工调配的主要依据4)先进 合理的劳动定员有利于提高员工 队伍的素质。 21企业定员的原则 1)定员必须以企业生产经营目 标位依据2)定员必须以精简,高 效,节约为目标3)各类人员比例 关系要协调4)要做到人尽其才, 人事相宜 5)要创造一个贯彻执行定员标 准的良好环境6)定员标准适时 修订 计算看手写稿 22.零基定员法:确定二、三线人 员定员人数。 改变了按比例定员的传统方法, 以岗位劳动量为依据,一切从零 点开始,按工作负荷量和岗位负 荷标准决定岗位设置。对工作量 不饱和的岗位实行并岗或者由于 一人兼职兼岗,使定员水平趋于 合理。 23.劳动定员标准作为劳动定额 标准体系的重要组成部分,属于 劳动定额工作标准,即人力消耗, 占用为对象制定的标准。 具有劳动定额标准的“科学 性,技术性,先进性,可行性, 法定性,统一性”等特征。 24.企业定员标准的分级:国家, 行业,地方,企业定员标准 25.企业定员标准的分类: 1)按定员标准的综合程度:单项 (详细)综合(概略) 2)按定员标准的具体形式:效率, 设备,岗位,比例,职责分工定 员标准 26.企业定员标准的内容 企业定员标准根据生产规模,加 工方法,工艺流程,设备类型和 性能,岗位工作内容,职责范围 等生产技术,劳动组织条件,明 确规定出各类人员的数量和比 例,并提出各个工序,设备或工 作岗位具体的用人标准。 行业定员标准还应对不同类型企 业的机构设置,管理层次,轮休 轮班组织形式,作业率,出勤率, 以及设备开动率等提出原则性要 求。 27.编制定员标准的原则(确保先 进性,技术性,科学性,可行性) 1)定员标准水平要科学,先进, 合理2)依据要科学3)方法要先 进4)计算要统一5)形式要简化 6)内容要协调 28.定员标准的编写依据:法规, 条例,规定,实施细则 29.定员标准的总体编排 1

最新人力资源师(三级)考试模拟试题

人力资源管理师(三级)考试模拟试题

2011年人力资源管理师(三级)考试模拟试题 一、职业道德基础理论与知识部分(第1~16 题) (一)单项选择题(第1~8 题) 1、以下关于道德的说法中,你认为正确的是( )。 (A)就业成功取决于知识和技术,道德不十分重要 (B)道德是做人的根本,对才能起到统领作用 (C)强调道德会束缚人们的创新精神 (D)道德主要是说教,不具有很大的社会影响力 2、从内在属性上看,职业道德具有( )。 (A)社会功能上的无限性 (B)历史发展上的跳跃性 (C)职业内容上的稳定性 (D)表现形式上的单一性 3、企业文化具有( )。 (A)娱乐功能 (B)调教功能 (C)异化功能 (D)导向功能 4,对于饮食行业的从业人员来说,不符合仪表端庄具体要求的做法是( )。 (A)着装简单、朴素 (B)饰品较少,未充分突出个性 (C)男性不蓄胡须,女性不涂指甲 (D)浓妆 5、从业人员的下列几种做法中,不适当的是( )。 (A)对于不能干的工作,向上司如实讲清楚 (B)对上司有意见,背后找上司交流看法 (C)维护上司的威信,一般不越级汇报工作 (O)对上司的错误批评不予理睬 6、对于上司安排的工作,你认为下列员 ( )的认识是合适的。

(A)小张:上司的工作安排不合理,可拒绝 (B)小王:工作安#得不合理也要干,员工不能有自己的不同想法 (C)小李:员工应该服从企业上司的工作安排,不能挑肥拣瘦 (D)小赵:在法制社会,工作安排不合理可以直接以法律手段解决 7、“炮制虽繁必不敢省人工,品味虽贵必不敢减物力”,这句话是制药企业( )的价值观。 (A)同仁堂 (B)九芝堂 (C)达仁堂 (D)三奇堂 8、关于职业纪律,正确的认识是( )。 (A)职业纪律是用来约束和管制员工的条条框框 (B)是否遵守职业纪律,关系到职上的利益 (C)只要认为职业纪律规定的不合理。职工可以不遵守 (D)职业纪律由企业制定,员工无权质疑 (二)多项选择题(第9~16 题) 9、从业人员之间做到和谐相处,具体要求是( )。 (A)努力完成分配给自己的任务,他人的事情不多过问 (B)对感情不融洽的同事,在工作上要积极配合 (C)不在大庭广众之下,对同事评头论足 (D)对同事故意的诽谤或伤害,要以眼还眼 10、关于职业道德的作用,·下列说法中正确的是职业道德能够( )。 (A)增强人们的服务意识,但不利于提高产品质量 (B)提高产品质量,但不利于降低生产成本 (C)提高人们的创新意识,促进企业的技术进步 (D)帮助企业克服困难,实现阶段性的发展目标

人力资源三级考试试题基础知识

2009年5月人力资源三级考试试题 第一部分职业道德 (第1—25题,共25道题) 一、职业首先基础理论与知识部分 (一)单项选择题(第1—8题) 1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员都应该遵循的基本要求就是( )。 (A)有岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 (B)敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民 (C)热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体 (D)以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 2、职业活动内在的道德准则就是()。 (A)守法、自律、严谨 (B)忠诚、审慎、勤勉 (C)科学、民主、自由 (D)自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中,正确的就是()。 (A)创新需要勇气,要敢于冒天下之大不韪 (B)创新非人人可为,只有高级专业技术人才才能做到创新 (C)创新就是对前人的继承与发展,既要崇拜前人又要不断否定前人 (D)创新需要发散性思维,敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中,正确的就是()。 (A)克制自己不要沉湎于某一事物之中,以免玩物丧志 (B)越就是无人监督,越要严格要求自己 (C)要时刻保持谦虚谨慎的作风 (D)保持自己的独立人格 5、IBM公司招聘员工时,最为瞧重的职业道德素质就是()。 (A)公道意识 (B)敬业精神 (C)合作精神 (D)服务意识 6、我国社会主义道德的核心就是()。 (A)集体主义 (B)为人民服务 (C)爱岗敬业 (D)开拓创新 7、诚信的基本特征就是()。 (A)通识性、智慧性、止损性、资质性(B)双向性、对等性、资质性、惩罚性 (C)社会性、共识性,双向性、对等性(D)单向性、前置性、智慧性、要约性 8、从业人员践人“公道”规范的基本要求就是()。 (A)平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理 (B)团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步 (C)坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲 (D)崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 (二)多项选择题(第9—16题) 9、下列关于职业化的说法中,正确的就是()。 (A)职业化就是提高个人与组织竞争力的必由之路 (B)职业化就是全球职场的通用语言与职场文化

2018人力资源管理师三级真题及答案

2017年11月人力资源管理师三级理论知识真题及答案一、职业道德基础理论与知识部分(第1~16题) (一)单项选择题(第1~8题) 1.在有关范畴中,属于道德评价的是() A.“正常”与“不正常” B.“应该”与“不应该” C.“明白”与“不明白” D.“满意”与“不满意” 2.职业道德具有“利益相关性”特征,其根本含义是() A.没有个人利益,就无所谓职业道德 B.把个人利益放在首位,职业道德才有存在的现实可能性C.职业道德体现的是从业人员责、权、利的有机统一 D.从业人员个人利益越大,职业道德的精神内涵就越加丰富3.我国社会主义职业道德的核心是() A.爱岗敬业 B.童叟无欺 C.开拓创新 D.为人民服务 4.社会主义职业道德反对享乐主义的基本根据是() A.快乐不是社会主义社会所倡导的人生追求 B.享乐与幸福层次不同,我们主张追求幸福但不是享乐 C.享乐主义,把握了人的感官属性,忽略了人的社会属性和责任D.享乐主义只图个人之乐,忽视他人之乐 5.在职业道德内在的道德准则中,“忠诚”的含义是() A.认真担负职责,寻求实现职责最优效果的强烈态度和意向B.从不欺骗自己,内心是怎样想的就要怎样行动

C.在企业内部,企业怎样要求职工,职工就应该怎样行动 D.从不违背老板的意愿和要求是忠诚的最高境界 6.从业人员坚持“信誉至上”,需要践行的职业要求是() A.理智信任、积淀个人信誉、维护职业集体的荣誉 B.充分信任、积淀个人信誉、庇护职业集体的荣誉 C.理智信任、淡化个人信誉、突出职业集体的荣誉 D.半信半疑、彰显个人信誉、增强职业集体的荣誉 7.符合“诚信”作为职业道德规范的“智慧性”要求的做法是() A.没有点子和智慧,任何人是难以做到真正的诚信的 B.在诚实前提下,说话办事可以采用适当的方式和策略 C.诚信是人生的大智慧,但往往在现实生活中碰壁 D.把双方合作事宜事先以法律文书形式规定清楚、明白 8.关于“公道”的理解中,正确的是() A.付多少钱办多少事 B.对所有服务对象按照同一标准给予服务 C.给每个人以应得的服务 D.扶弱抑强是公道的本质 (二)多项选择题(第9~16题) 9.社会主义核心价值体系包括() A.马克思主义指导思想 B.中国特色社会主义共同理想 C.以爱国主义为核心的民族精神 D.以反对邪教为核心的科学精神 10.《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员应该遵循的职业道德要求包括() A.以人为本

人力资源师三级考试试题及答案完整

人力资源管理师三级考纲 一、职业道德基础理论与知识部分。 (一)单项选择题(第1~8题) 1、关于道德的说法中,正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量(B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范(D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较,道德( )。 (A)比法律产生得时间晚(B)比法律的适用范围广 (C)比法律的社会影响力小(D)比法律模糊 3、在中国传统道德中.所谓“礼之用,和为贵”的意思是( )。 (A)扎法的运用,要把求得一团和气作为重点(B)道德的根本目的在于增进团结 (C)讲文明礼貌(D)以礼特人,促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 (A)刺激人们的物质欲望,挖掘员工的潜能(B)通过引导人们追求个人荣誉,促进企业的发展(C)通过树立正确的职业理想.激发员工的积极性(D)满足员工的一切个性化需求,吸引员工为企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业,理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 (B)在就业竞争激烈的条件下,为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神 (C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的,爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神.干一份工作拿一份报酬就可以了 6、英国思想家威廉?葛德文说:“个人习惯于说他明明知道的假话,或者掩盖他明明知道的真相,必定处于一种不断堕 落的状态之中。”这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性(B)人说假话时,一般不知道自己是在说假话 (C)人们知道事情的真相,但总想掩盖起来(D)说假话是一个人道德堕落的开始 7、所谓办事公道,意思是( )。 (A)作风正派,公平正义(B)老实厚道,诚恳待人 (C)一视同仁,不留情面(D)折中骑墙,平均对待 8、关于节俭,正确的说法是( )。 (A)节俭既是道德义务,也是法律要求(B)节俭是一种精神,在具体事务上可以有所不同(C)节俭是吝啬的表现(D)由于生产发展,节俭在当代中国已经失去了必要性 (二)多项选择题(第9~16题) 9、企业价值观是企业人员共同活动的( )。 (A)价值取向(B)文化定势(C)心理趋向(D)表层意识 10、对从业人员来说,“尊老爱幼”这一民族传统美德包括( )。 (A)没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的(B)建立和谐的人际关系.顺利开展职业活动必不可少的因素

人力资源三级考试英语选词填空-附中文

| 1.一_ D. Human resource management _ refers to the practices and policies you need to carry out the people or personnel aspects of your management job 人力资源管理指的是对组织的人实施的各种操作和政策。 https://www.doczj.com/doc/6c13132160.html,bor turnover rates provide a valuable means of B. benchmarking the effectiveness of HR policies and practices and organization. 劳动变更率提供了一个有价值的方法来衡量组织人力资源政策和操作的有效性。 https://www.doczj.com/doc/6c13132160.html,bor turnover can be costly. __I. Direct cost __ of the recruiting and training replacements should be considered. 、 劳动变更的成本很昂贵。招聘和培训替代人员的直接成本必须被考虑在内。 4.Business process re-engineering techniques are deployed as instruments for __H. downsizing __ . 业务流程再造技术可以被使用来作为规模精简的工具。 5.Evaluations also fulfill the purpose of providing to employees on how the organization views their performance. 绩效评估还是实现了这样一个目的:它告知员工组织是如何看待他们绩效的 6.] 7.The __J. output __ of the job analysis should be a training or learning specification 工作分析的结果可以使培训或学习规范书。. 8.Coaching is a personal _ F. on-the-job __ technique designed to develop individual skills, knowledge, and attitudes. 教练式指导是一种在职的技术,它被用来开发员工的技能、知识、和态度。 9.Extrinsic _C. rewards __include direct compensation, indirect compensation, and nonfinancial rewards. 外在报酬包括直接报酬、间接报酬、非财务性报酬 10.— 11.Flexible benefits allow employees to pick and choose from among a menu of _E. benefit_ options. 灵活的福利计划允许员工从一个福利菜单中作选择。 12.China’s economic reformers have used material incentives in order to stimulate __ G. performance __ 中国的经济改革家曾经使用物质激励来刺激绩效。

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