股票期权与民营高新技术企业的激励机制
摘要股票期权是欧美经济中常见的一种企业人力资源激励机制它有利于吸引和留住人才有利于低成本激励有利于降低代理费用有利于矫正员工短视心理但股票期权在我国的实施碰到股票来源问题、约束监督机制问题、业绩评价机制问题和人才市场问题等制度性障碍因此从目前国情出发从实施股票期权的技术条件和制度条件来看股票期权最适合民营高新技术企业的人力资源管理关键词股票期权；人力资源管理；激励机制；民营高新技术企业
长期以来在传统的计划经济体制中选人是企业人事工作的重要环节而在市场经济中留人则日益成为企业人力资源管理的瓶颈尤其是在产业技术和市场需求快速变化的国际市场环境中人力资本已成为国内外企业竞争致胜的核心要素随着中国加入WTO和市场化改革的推进传统的企业管理激励机制已不能满足其对人才及其竞争的需要因此人力资源管理及其激励问题逐渐成为学术界和企业界共同关注的课题在此
背景下股票期权激励机制日益受到企业界的重视股票期权制度在欧美发达经济中已得到很好的发展与应用是一种被实践证明的行之有效的长期激励方式因此在当前我国市场化改革过程中通过让一些机制比较灵活的、有条件的企业进行股票期权试点工作鼓励他们大胆进行制度创新大力推行股票期权的激励机制将有利于加快和完善我国市场经济的企业人力资源激励制度建设
一、股票期权及其激励优势
股票期权（stockoption）是企业资产所有者（即委托人）对经营者（即代理人）实行的一种长期激励的报酬制度它原本是公司高级管理人员才享有的一种特权所以又叫经理股票期权但现在已扩展到公司的一般全职职员（一般是对公司作出较大贡献或能给公司作出较大贡献的人才）持有这种权利的职员可以在规定时期内以股票期权的行权价格购买本公司股票这个购买的过程称为行权在行权以前股票期权持有人没有任何的现金收益；行权以后个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价职员可以自行决定在任何时间出售行权所得股票
由于委托人与代理人（代理人不单指企业的经营者
还包括一般员工）各自特殊的利益主体地位决定了两者目标的不一致性；同时又由于代理人比委托人更直接、更广泛地掌握着大量信息导致了信息不对称于是就出现了代理人的两种行为倾向道德风险和逆向选择股票期权就是为了防止或尽量减少代理人以牺牲委托人的利益实现自己的最优福利以最大限度地缩小委托人和代理人之间的利益分歧的一种长期激励制度股票期权制度源于美国20世纪90年代后获得长足发展在1996年《财富》杂志评出的全球企业500强中89％的公司已在其高层管理人员中实行了这种制度现在美国有超过一半的公司使用股票期权
从国际实践来看企业实行股票期权的人力资源管理制度具有4个方面的激励优势（1）有利于吸引人才为了吸引、留住优秀人才公司必须向他们提供较为优厚的薪酬薪酬的形式有现金（工资和奖金）、股权和期权3种如果实行期权形式一旦股价下跌持股人的损失是有限的而价格上升则获利较大同时持股人在实施期权后离开企业也可以通过股权来分享公司的成果因此期权是人才较为欢迎的一种薪酬形式同时由于股票期权贵在长期激励机制财富转移是隐性化的不会引起太大的矛盾因此是一种对公司发展也是十分有力（2）有利于减少激励成本企业支付给员工的仅仅是一个期权是不确定的预期收入这种收入是在市场中实现的换句话说就是“公司请客
市场买单”公司始终没有现金流出同时当获受人在以现金行使期权时公司的资本金会增加若获受人不行使期权对公司的现金流量不产生任何影响（3）有利于降低代理费用所谓代理费主要是指在股东与经理人之间订立、管理、实施那些或明或暗的合同的全部费用由于信息的不对称股东无法知道经理人是在为实现股东收益最大化而努力工作还是已经满足平稳的投资收益率以及缓慢增长的财务指标；股东也无法监督经理人到底是否将资金用于有益的投资还是用于能够给他本人带来个人福利的活动通过股票期权将经理人的薪酬与公司长期业绩或者某一长期财务指标更为紧密地结合在一起使经理人能够分享他们的工作给股东带来的收益（4）有利于矫正员工短视心理短视心理是员工在任期有限和在传统薪酬制度下追求实现自身利益最大的一种心理行为在传统薪酬制度下员工往往追求的是短期利润最大化和一些短、平、快的投资项目而忽视公司核心竞争能力和发展后劲的培育尤其当接近离职时高层管理人员往往会减少有价值的研究开发项目和投资项目其中原因是他们的收入是基于本年度或上一财政年度的财务数据而会计数据本期只记入这些长期投资项目的支出其结果必然对现任管理人员的收入产生不利影响；而由于时滞原因长期投资项目的收益将被记入下期的会计数据有利于其继任者
二、我国推行股票期权的制度障碍
从国际经验来看实行股票期权需要相应的一系列制度安排如具有高效率的资本市场评价机制来反映企业经营业绩和未来发展状况、健全的人才市场来保证通过竞争性的选拔程序产生管理层以及良好的融资条件和个人信用为股权兑现提供保证等等否则股票期权只能是空中楼阁我国实行股票期权面临的主要制度问题包括
1．股票来源问题
在美国只要符合上市要求公司股票就可全部流通交易而在我国股票上市是稀缺资源要经过严格的批准并有一定的额度因此推行股票期权就面临股票来源的障碍搞内部股不流通效果不大；都去上市流通又没有实现的可能对于上市公司则要求其库存一定数量的股票或者可以随时增发或回购以便根据期权计划可以随时应管理人员的要求以约定价格向其出售公司的股票而这两者恰恰存在着法律障碍和监管障碍《公司法》规定实收资本与实际股东出资要对应吻合不可以有注册资本的预留或实收资本与实际股东分离《证券法》规定上市公司不能购买自己公司的股票面临这两个法律障碍推行股票期权就要有变通方法增加一些手续和麻烦在实际操作
中会有反复提高了交易费用
2．约束监督机制问题
股票期权制度的实施不仅仅要有《公司法》、《证券法》方面的限制它还需要企业内部的约束如股票期权方案制订的评估和监督、受益人、行权价格、行权期、变现等约束体系；它还需要企业外部相应的立法和监督诸如专门法律法规、财务税收制度、审计制度等如税务、证券监管部门的配合在美国行权期不交个人所得税出售时交税要低于现金收入个人所得税对执行股票期权的所得如何征税有无税收优惠等等国内税法并无明确的规定而且如果有一天股票期权制度开始实行了随之而来的监管问题又将开始困扰我们比如对期权计划的时限、获受人条件、赠与条件与数量、期权变更和丧失等方面的明确规定以及防范经理人员操纵信息披露和制造概念以不正当获利等
3．业绩评价机制问题
在股票期权制度下企业支付给职员的是从股价上涨中分享资本利得的权利职员实施期权所获得的未来收入是在市场中实现的收入的大小即职员的贡献价值由市场进行评价
即用股价这一比较客观的量化指标来把握管理层的动态经营活动和公司的运转状况但我国现有的证券市场并非完全有效股价波动和企业经营业绩并非完全一致有时还相当背离投机气氛很浓这样使推行股票期权所需的评价和考核指标缺乏客观依据
4．职业经理人（人才）问题
我国企业特别是国有企业高级管理人员缺乏流动性其行为受人事劳动和组织部门的制约企业只有市场化的产品没有市场化的经理调查资料显示81.5％的国有企业董事长、总经理仍由“政府主管部门任命”吉林省企业调查队对该省433家涉及不同行业、不同所有制和不同规模的企业进行调查的结果也显示目前企业经营管理者由主管部门任命的占70.2％董事会推举的占24.4％由职代会选举的占4.4％由企业内部竞争上岗的占1％没有一人是从人才市场调配的管理者是这样技术人才也是这样没有经过市场的评判和检验缺乏压力和危机意识股东与代理人之间的关系不明确很多国企中的经理仍然是国有资产的代表这样的双重身份就无法有效地推行股票期权
在欧美发达国家这些不是问题恰恰是他们的优势由于国
情的原因这些因素在中国却成为实行股票期权的最大制度性障碍所以在中国目前还没有真正的股票期权所谓的股票期权都是股票期权的变种于是就出现了诸如泰达股份那样的模式股份公司将现金奖励变为流通股奖励发放给管理层这是一种在现实政策环境下不得已的权衡因为缺少股票期权生长和发育的土壤国内最早想实行股票期权的深圳万科（1993年）就是由于法规和政策落后的原因而于1995年中途夭折
三、实行股票期权民营高新技术企业人力资源管理的制度创新
虽然我国实行股票期权现在面临这样或那样的制度性障碍但是在当前我国市场化改革过程中通过让一些机制比较灵活的、有条件的企业进行股票期权试点工作鼓励他们大胆进行制度创新大力推行股票期权的激励机制将有利于加快和完善我国市场经济的企业人力资源激励制度建设从实行股票期权的技术条件和我国目前的制度条件来看在民营高新技术企业中最为合适推广股票期权制度理由如下
1．高新技术企业实行股票期权的技术条件优势
高新技术企业的员工大多是知识工作者实行股票期
权有利于解决他们的深层次需要问题根据马斯洛的需要层次理论知识工作者更需要满足成长和自我发展的需要高新技术企业正好迎合了他们的这种需求高科技企业是推行股票期权制度的重要力量美国的股票期权计划也是从高科技企业中孕育出来的美国的实践表明在像英特尔、人民软件、朗讯、微软这样的高新技术企业中实施股票期权成功的可能性更大主要原因是（1）高新技术企业的发展在很大程度上依赖于“专家型”雇员（知识工作者）的创造性劳动这种创造性劳动同雇员主体不可分割地联系在一起因此对雇员进行有效激励就成为企业发展的一个重要因素（2）在高新技术企业中绝大部分的雇员都属于高素质的“专家型”员工除了对财富的追求外他们同样非常重视事业的成就感和自我价值的实现在这样的双重激励下成功的可能性自然增大了（3）高新技术企业产品的附加值很高雇员对企业成长有良好的预期这种预期成为推动他们努力工作的重要力量（4）高新技术企业成长速度很快许多雇员是伴随着企业成长起来的对企业有着深厚的感情不难发现正是在这样一些合力的作用下高新技术企业的股票期权才表现出旺盛的生命力在全美最大的350家企业中有30%的公司有将股票期权计划扩大至一般员工的构想这一趋势在硅谷的高科技企业中尤为普遍
2．民营高新技术企业实行股票期权的制度条件优势
我国目前的制度环境下上市公司不能库存或回购本公司股票股票期权所需的股票来源只能通过增发的形式来解决国企大多是传统的一般工业企业技术落后设备老化成长性低难以增发股票也就难以满足股票期权所需的大量的股票来源而民营高新技术企业技术先进、科技含量高、成长性好、具有发展潜力可以不断增发股票而近期推出的二板市场主要面向高新技术企业更没有国有或民营的限制民营高新技术企业有了更多公开上市的机会另外传统工业企业的经济效益不可能出现大幅度的增长股价上不去实行股票期权没有什么吸引力而高新技术企业科技含量高、成长性好、具有发展潜力、盈利水平高其股价能不断上涨有的甚至在短期内上涨几十、几百倍美国的一些高科技公司不断在创造这种神话对员工非常有吸引力
3．民营高新技术企业的管理优势
在约束监督机制方面民营企业实行股权激励不像国有企业那么麻烦困难那么多民营老板可以自主决定要不要实行股票期权国企则有众多的婆婆与方方面面有着“剪不断、理还乱”的千丝万缕的关系民营老板可以自己决定聘请专家完善股票期权的企业内部监管机制可能一个企业就有一个企业的特点国企则涉及到整个国家的经济体制问题要从大局着
想要看上面行事要等待政策出台死板缓慢另外在人才任免上国企的主要领导者还主要是由上级行政主管部门任免国企领导者任免重要的管理人员或关键部门的技术人员要由主管部门审批大多数国企经理其实就是国有资产的代表甚至就是国家公务员经营者就是所有者从根本上违背实行股票期权的宗旨民营企业所需的人才一般从市场招聘老板自己决定经营者和高级技术人员的任免问题虽然有的民营企业老板既是所有者又是经营者但成熟的民营企业现在一般都注意所有者要与经营者分开即使合在一起要分开也是较为容易的事只要老板自己愿意就行
4．民营高新技术企业具有员工素质优势
就目前情况看国有企业的员工素质普遍不高知识老化现象严重难以真正作为所有者参与企业经营活动的决策对于这样的员工即使给了他们投票权和参与企业经营管理决策的权利恐怕也无法正确发挥作用；相反还会极大地减慢企业决策的速度增加决策成本而民营企业没有历史的包袱不存在老职工问题民营高新技术企业的职工素质都比较高大专以上学历的一般都占员工总数的70%以上如深圳华为公司1998年底近9000名员工中大学本科以上占83.30％硕士3500人博士200人
综上所述民营高新技术企业是目前实行股票期权的最佳选择规模小技术含量高、管理机制灵活是民营高新技术企业的特点但人才流动率最高的、资本规模和现金流量都较少的也是这类企业他们最需要实行股票期权以留住人才和降低激励成本在股票期权的激励下创业不久的新兴公司能够吸引到优秀人才和大公司展开技术创新竞争以著名的雅虎（Yahoo）公司为例截至1998年底它向所有全职员工授予的股票期权总量高达1949万股为公司的人才招募和持续高速发展提供了强大的激励动力因此从某种意义上说全球信息技术革命的摇篮——硅谷就是在股票期权的基础上建立起来的如果民营高新技术企业上市了可以马上实行股票期权；如果还没上市可以变通实行股票期权如公司董事会奖励员工认股权证持有认股权证的高级管理人员可以在一定期限内（一般指任职合同期内）以事先确定的认股价格购买本公司的股票行权前可分红有表决权但没有所有权；行权后可获得所有权认股时由公司用现金支付期满后归个人所有或以某一价格再由董事会回购（根据事先协议确定）等等
当然股票期权并非万能它也会带来一些负面影响如虚夸公司利润、助长股市泡沫、激化利益相关者的矛盾等问题单纯的股票期权也不能发挥出它应有的作用在实行股票期
权时要尽量避免这些消极因素并结合工资、现金奖金、带薪休假等激励手段综合进行
参考文献
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