绩效考核及工资分配管理办法
综放二队
2014年1月
为了有效的开展我队精细管理市场化工作，实现安全高效，提高安全质量标准化、工程质量和工作质量，使各班组、各生产作业环节紧密衔接，并通过合理的劳务价格、科学合理的管理制度和分配、结算办法，实现多劳多得的原则，达到促进班组员工自主管理的目的。
第一部分绩效考核办法
为了更好体现“以人为本”的管理理念，提高职工上班的积极性、工作质量，对月、季效益工资等奖金，按照“多劳多得、奖优罚劣”的原则，以矿结算标准和比例的基础上，队上进行绩效考核，重新分配。现就从安全、工作任务、职工出勤、机电管理及质量标准化标准、社会综合治理五个方面，对全队干部职工进行百分制量化考核的办法制定如下。
一、安全（30分）：当月无轻微伤，自主和互助保安工作做的到位，无零星和人身事故，计满分。
考核：
1、微伤者对责任人及受伤者各扣5分/次；跟班队长、负责班长各2分；
轻伤，报工伤者，除承担矿处罚外，伤者扣15分，跟班队长、负责班长各扣2分，队长、书记各扣2分；未报工伤者，伤者扣15分。
重伤按矿追查处理结果执行。
2、三违：
1）、按矿各部室下发的处罚单为依据，严重“三违”扣10分；一般“三违”扣5分/次。
2）、内部三违：按一般“三违”标准执行。
3、零星事故（机电、运输、顶板），按责任大小扣5—8分/次。
二、工作任务（20分）：
1、根据工作任务和完成量，由跟班队长、班长在班前会上点评工作，对超额完成任务、质量达到标准者计满分，对特别差者扣1—2分/人*次。
2、当月完成生产任务或超额完成生产任务，对重点岗位人员加1—2分/人。
3、当月完成生产任务或超额完成生产任务，对队长、书记、及副队长加1—2分/人。
三、职工出勤（20分）：
当月出勤达到矿规定的工日者，才有享受本月奖金的资格，季度或年终核算奖金仍按此标准执行。
考核：
1、月出勤达矿规定工日计满分。
2、旷工1个扣5分。
四、机电管理及质量标准化（20分）：
考核：按生产部、机运部、安检部检查考核单据和队内部检查，分包机人、操作工、岗位人员进行考核，每项扣1分，累计扣完为止。
五、社会综合治理（10分）：
考核：
1、打架斗殴、扰乱班前会及集体活动者每次扣2分；
2、因打架斗殴被矿处罚者每次扣5分；其余情况按矿处理结果执行。
第二部分员工工资结算和分配管理制度
一、班组、员工劳务工资日清日结
1、班组劳务工资的结算
1）生产班组的结算。
当日实际劳务收入=班组吨煤收入+质量标准化文明生产收入+其它劳务收入±工程质量、任务超欠及其它考核。
2）检修班的结算。
当日实际劳务收入=班组吨煤收入+综合产量收入+质量标准化文明生产收入+其它劳务收入±工作质量、任务超欠及其它考核。
3）运料班的结算。
当日实际劳务收入=综合产量收入±运送物料、定置管理等职责量化及其它考核。
4）管辅：
当日实际劳务收入=综合产量收入±职责量化及其它考核。
2、员工日清日结工资的核算。
员工日清日结工资=班组当日核算利润÷班组当日岗位总分×当日个人岗位分±个人工程质量、任务超欠考核。
员工日清日结工资=个人当日完成的工作量×相应的工序单价±个人工作质量、任务超欠考核。
3、要求：
1、班组和员工日清日结劳务收入，必须严格执行相应单价。
2、各班组的日清日结工作由办事员负责完成，其每天完成的时间按矿精细办公室的规定（每天18:00分之前）执行。
3、每天各班组员工劳务结算台帐的填写等由验收员、班组长负责完成，其完成时间必须按每天17:00分之前完成，否则造成矿精细化办公室的考核，均由责任人承担。
二、工资分配办法
为使我队工资分配符合市场经济规律，在工资分配时要严格按三级模拟市场化运行模式，通过日清日结方式最大限度地调动职工生产积极性，真正发挥经济杠杆作用，特制定本办法。
1、严格执行矿上关于计件工资分配方面的管理制度和规定。
2、日清日结工资按“班组劳务工资结算”中的规定执行。
3、二部工资分配方案：
1）、二部工资（当月超欠）=矿结算工资总额-本月所需工资总额＋矿个人罚款-班组奖（包含班组补贴金）－一部工资－矿专项±材料考核＋安全风险抵押金考核兑现额各员工个人工资=二部工资÷全队当月总工数×个人当月工数；
2）、队内部考核：（管辅人员不参与分配）
队内部考核=旷工考核＋旷学考核＋三违考核＋6S考核＋部室考核兑现
①工值=队内部考核总额÷生产总工数
②小班员工二部工资=工值×员工当月工数
3）、在二次分配中，队管理人员、下料人员的分配严格执行矿规定的分配系数：
队长、书记1.5，副队长1.3，技术员1.1（其中朱尚记1.2）；
保管员0.6，办事员、核算员0.3；
大班长1.5，副班长1.3，组长1.2。
3、日常工资的管理：
1）职工因工负伤医疗期,按本人岗位工资加年功、保留工资、一次性补助支付。工伤假条必须经矿规定的相关人员签字方可有效。
2）病假住院期间，按最低工资标准（940元）加年功工资，保留工资，一次性补助计发。假条院长签字。
3）工伤护理工资按地面5A标准计算，并有医院出具的护理证明。
4）探亲、婚、丧假按本岗位工资加年功工资计发，不予发绩效工资。
5）加大工资核算发放的透明度，必须坚持“四公开”即点名册、验收分配台帐、日清日结台帐、工资表公开。
第三部分安全生产组织管理制度
为了确保完成每月矿下达的原煤生产任务，根据生产作业的实际情况，将矿计划任务分解到各班组，同时为确保分解到各班组任务的完成，在加强现场劳动组织的同时，特制定如下管理制度：
第一条、矿下达月原煤计划任务必须平均分解到两个生产班。根据东1102工作面赋存煤层较厚的特殊性，为提高回采率，提升全队的整体经济效益，所以为了补充生产班在作业期间发生的外界和自身的影响，检修班（早班）每天接班后，如无大的设备检修工作，必须进行放煤作业至10点，保证每天完成原煤产量500吨。
一、每日原煤生产任务的分解及考核：
1、每个生产班当日生产任务2600吨，早班当日生产任务500吨。
2、每个班组以第1条规定的任务为基础，每超产100吨，奖励100元，否则同标准考核。
二、每月原煤生产任务与班组、现场组织管理人员的挂联奖罚：
1、每月原煤生产任务与班组的挂联奖罚以班组劳动竞赛的方式进行，具体的实施办法执行班组劳动竞赛制度。
2、取消“完成矿下达的当月计划原煤任务，分别奖励各副队长500元/月（包括生产班、检修班）、技术员200元/月”。增补“跟班副队长在当班跟班过程中，小班班评估及业务部室工程质量考核达到一级标准，即90分以上者，奖励50元/人.次，否则，罚款100元/人.次”。
第二条、为了提高工程、工作质量，以“谁的责任谁承担”的原则，对矿各专业部室向队上的责任、质量和安全等考核，制定以下管理制度：
1、矿各专业部室向队上的现金、分数考核单据，建立专用台帐登记管理，防止丢失，此
项工作由每天的值班人员负责完成。
2、矿各专业部室向队上的现金、分数考核，在值班人员的监督下，由当班跟班队长和班长按“谁的责任谁承担”原则，在专用台帐上分解落实到责任人；此类考核，在月底由技术员统计造表公布后，办事员一次性落实兑现。
3、若因管理不到位等特殊情况不能落实的，集体承担。
第三条、队精细管理市场化仲裁小组在积极组织安全生产的同时，要高度重视市场化核算工作，充分发挥仲裁职责，全面了解掌握各班组、员工的班结班清、日清日结工资情况，用市场调整金（当月全队结算工资超欠额）对日清日结工资偏低的班组以5000~12000元的标准进行补贴，达到员工收入基本达到合理、均衡，确保职工队伍的稳定。
第四部分班组劳动竞赛
为充分调动作业班组员工的生产积极性，使我队生产工作组织紧凑，提高各项工程（工作）质量，达到综放面安全、高效的目的，进而增加职工经济收入，确保我队承担的原煤任务、安全工作保质保量完成，特制定本办法。
一、班组劳动竞赛内容：安全、产量。
二、班组劳动竞赛办法
把生产一、二班及检修班在当月生产作业期间，完成的以上2项内容的情况进行量化统计，评出名次，并按一定金额进行奖励。
1、安全：微伤2人次及以上者不再享受奖励。
队上建立专用台帐登记各班组在当月出现的微伤及其以上人身事故、顶板煤帮事故（一次顶板煤帮事故等同于一次微伤事故）。
1）班组在月内无微轻伤及以上事故，奖励生产班、检修班、下料班各500元。
2）班组在月内发生2人次以上微伤者不受奖励金。
3）班组在月内发生1次轻伤，不享受奖励，并罚款1000元；若出现轻伤而报工伤者，取消所有班组的安全奖励。
4）安全竞赛活动在生产班、检修班、下料班开展。
5）跟班队长要加强现场管理，监督落实此项工作，发现班组隐瞒微轻事故，则不享受当月此项奖励。
2、产量：
1）完成当月矿下达计划产量，奖生产班产量第一名8000元、第二名5000元（若完不成当月计划产量，按以上标准的80%奖励）。
2）检修班虽有放煤产量，但其主要工作是检修设备，确保生产班能正常作业，为激励其员工工作积极性，提高工作质量，按生产班产量第二名的标准进行奖励。
3）下料班不是直接的产煤班组，但其担负着生产、检修所需材料及配件、回收件的装车、运输工作，因此是后勤服务保障组，故为激励其员工积极性，按产量第二名标准的20%-30%进行奖励。
要求：①、生产班当月完成的产量按每天实际完成的净产量（不含工程质量扣加煤）累加
统计。
②、班组间的产量竞赛在生产班之间开展。
三、管理办法：
1、各班组间开展劳动竞赛项目的指标统计工作主要由技术员收集资料并整理完成，在月底将劳动竞赛情况制成表格，队长审核后执行，并在班组劳动竞赛栏中公布名次。
2、班组间开展的安全竞赛活动，队上建立专用台帐，由各跟班队长、值班人员协助技术员做好平时的基础工作，便于月底统计评比。
3、班组间开展的生产任务（原煤产量）竞赛活动，验收员要认真做好日常的验收台帐上的统计工作，月底由技术员再次核实统计。
4、竞赛时间：上月26日至本月25日。
第五部分全员安全风险抵押金管理办法
矿发﹝2012﹞59号文件中规定的全员安全风险抵押金的考核兑现办法，特制定本办法。
1、安全风险抵押金的交纳按矿发文件规定执行：全队月平均安全风险抵押金50820
元。
2、返还核算工作，办事员严格按矿人力资源部要求，准确统计全员工数，审核后造
表。
3、月出勤达不到规定工日（制度工作日减2天参与兑现），不参与风险抵押兑现。（文
件考核兑现办法第4条）
4、当月出现一般“三违”，造成扣除本单位风险抵押兑现1%的金额，全部由责任人承
担。（文件考核兑现办法第15条）
5、当月出现严重“三违”，造成扣除本单位风险抵押兑现2%的金额，全部由责任人
承担，其本人的兑现执行矿上的规定（当月风险抵押不予兑现）。（文件考核兑现办法第15条）
6、工程质量不合格品考核兑现的10%按如下执行：（文件考核兑现办法第14条）
（1）经队上追查，造成不合格品工程的班组承担5%，其余全员承担。
（2）因地质因素造成的全员承担。
7、文明生产最差单位、“互检互评”最后一名考核兑现的2%、5%由全员承担：（文件
考核兑现办法第14条）
8、发生微伤事故，事故单位当月不予兑现。（文件考核兑现办法第8条）
发生微伤事故，考核当事人1000元，一同作业人员按互保联保责任考核100元/人。
9、以下情况，全员承担：
（1）对影响安全生产的被追查处理的一些较小非伤亡事故按事故性质扣除相关责任单位风险抵押兑现的10～30%。（文件考核兑现办法第13条）
（2）发生轻伤及以上事故。（文件考核兑现办法第5、6、7、9、10、11、12、16条）
10、对当月风险抵押考核情况和兑现发放表向职工公布，让每位职工清楚当月因何原
因进行了考核，实际按多少比例进行发放等情况，做到公开透明。
11、以上责任人的考核兑现金额，按全队实际的月平均总额计算，经公布后在当月工资中兑现，即兑现金额打入全队二次分配金额中。
第六部分学习管理制度
为了进一步提高全队干部职工操作技能和思想道德修养，贯彻执行矿下发的各项文件及会议精神，强化安全生产意识和提高安全防护、排查、分析、解决安全隐患和问题的能力，特制定如下管理制度。
第一条、本队的职工培训学习由书记牵头，队长和技术人员协助配合组织好矿定的“21+1”职工脱产培训工作。
1、“21+1”职工脱产培训，按矿上的规定合理安排，确保班组出勤正常。
2、职工脱产培训工作中与无证人员取证、复审持证人员的安全操作资格证的工作，由技术员负责统计。
3、因安排工作不合理或不到位造成矿职教中心的考核，由责任人承担。
第二条、每周四上午9：00－10：00，下午4：00－5：00，必须由支部书记（队长）或工程技术人员组织学习，不走过场，不搞形式，要求职工做好学习记录，以作为月底的考核依据。
1、每周四的学习会必须队长或书记参加。
2、学习的时间不少于40分钟。
3、学习内容为矿发会议精神、安全和政治方面的知识，队上对上周工作的总结和下周工作的计划安排。
第三条、贯彻学习党和国家的方针、政策、安全法律法规、矿和队上的管理制度、违反矿规矿纪行为的处罚办法、行为规范、矿发文件等。
第四条、特别对党员干部要加强党性修养和廉政作风的学习教育。
第五条、学习时，严禁迟到、早退，严禁交头接耳、吸烟、乱扔垃圾，手机置于静音，凡是迟到、早退、未点名者或手机响一次，罚款100元或按6S员工行为规范标准进行处罚。
第六条、每个职工必须按时参加学习（除请假者外），旷学一次罚款200元；凡矿相关部室组织的培训学习，缺勤一次或无故不参加者除承担部室考核罚款外。
第七条、每周四的旷学人员，技术员整理打印后在队公开栏中公布，不公布者考核责任人50元/次。
第八条、专项工程《施工技术措施》必须由工程技术人员组织学习，所有参加施工的人员必须参加学习，否则严禁参加施工作业。
第九条、积极组织人员参加外派参观学习，业务培训、技能比武和职业技能鉴定活动，并要求外派参观学习的人员写一份心得体会。
第十条、安全活动管理：
全队职工要积极参与矿、队组织的各类安全文化活动。在队上组织人员参与期间，经
协调确定的人员必须按时到位，否则考核200元/次（按旷学对待）。
第七部分反“三违”管理制度
为进一步规范员工行为，增强职工安全意识，及时消除安全隐患，杜绝“三违”现象和不良行为，遏制事故苗头，营造安全良好的工作环境，实现队安全奋斗目标，特制定本考核办法。
第一条、矿上有关领导及部室查出“三违”人员、队管理人员查出的“三违”人员，队上建立台帐登记管理。
第二条、第一条规定工作中的建立台帐由技术员负责按时完成，否则影响登记工作考核100元/次；登记填写台帐工作由当天值班人员和队上反三违人员完成，否则出现漏登记造成职工中有人提出异议者，考核责任人100元/次。
第三条、矿上有关领导及部室查出“三违”人员的管理。
1、凡矿上查出的“三违”人员（包括严重三违），在执行矿规定的同时，队上对“三违”责任人要进行批评教育，并再追加与矿考核同标准的罚款，月底经队公开栏中公布确认后在本人工资中扣除。
2、凡当月出现2次及其以上“三违”的人员，按第1条的规定累计处罚。
3、凡当月出现严重“三违”的人员，除承担矿处罚外，还要承担由此而给队集体的罚款。队分配到本人的考核罚款，必须在月底本人工资中一次扣清，一次扣不清的，可在下月补扣，直至扣清为止。
第四条、队内部反三违管理制度：
1、队群监网员、青监岗员按矿相关规定查出的三违人员，一律在内部反三违台帐登记，经现场管理人员（跟班队长、班长等）确认，依矿三违考核标准在月底执行兑现。(三违处罚标准可参照矿三违条例)
2、现场跟班管理人员（跟班队长、班长及群监员等）要加强现场管理，认真落实反三违工作，以监督约束来强化职工的自律意识。
第八部分劳动纪律管理制度
为了进一步强化队基础管理工作，增强职工遵章守纪意识，规范职工行为，破除工作上的随意漂浮现象，打造高素质员工队伍，营造良好和谐的工作秩序和风正气顺的工作环境，全面推进精、细、严、实的科学管理作风，不断提高工作质量、工程质量、工作效率和职工素质，特制订本制度。
管辅人员工作制度：
第一条、队管理人员每天必须按队上规定的时间准时上班，其时间规定为：
1、队管理人员及装料工每天早7:00到队上参加大班班前会（特殊情况以矿通勤车到矿时间为准），无故不参加者考核100元或按6S员工行为规范标准进行处罚。
2、办事员及核算员上下班时间按矿规定执行（上班时间按通勤车到矿时间）。
第二条、队管理人员每天上下班执行4次签到制度，每缺一次考核50元（跟班下井及请假者例外）。
第三条、队管理人员每天上下班必须执行第1、2条的规定，否则按迟到、早退论处，考核标准执行6S员工行为标准。
第四条、上班期间，有事需短时间内离开可向队长（或书记）请假，否则按迟到、早退论处。
第五条、大班人员在矿组织的检查或验收当日，不允许请假，出现旷工者，除按照旷工处理外，再追加罚款100元。
队值班人员工作制度：
第六条、值班人员在24小时值班期间，必须负责组织、协调、落实好当天安全生产事宜，尽力杜绝、消除影响安全生产的因素，确保生产任务落到实处。因工作责任心不强而导致影响生产者，一次罚值班人50-100元。
第七条、值班期间，及时与工作面人员沟通了解掌握生产作业情况，并做好作业人员的汇报工作记录，便于落实工作责任，否则遗漏汇报、工作安排记录，考核10元/项内容。
第八条、值班人员吃饭由队班子其他成员替换，不得空岗，否则责任自负；若因空岗造成影响安全生产者考核100元。
班组员工工作制度：
第九条、班组员工有事必须请假，否则按旷工论处，罚款200元/个。
第十条、旷工连续三天以上，要求上班者，必须在本队办至少三天学习班（期间无任何待遇），且写出书面保证，在本队班前会做一次检查后方可上班。
第十一条、当班上岗作业期间，在工作任务没有完成，未征得跟班队长（或队长）和班组长同意而提前升井者，按早退对待，罚款100元。
第十二条、倒轮休休息时，须征得队长或书记同意，私自倒轮休一次罚款50元。
第十三条、班组员工请事假（1～3天）的程序及要求：
第十四条、凡请带薪假、探亲假等及一天以上事假者，必须在前一天持请假条履行第5条的程序后，再按矿规定的要求去做。
第十五条、请病假必须有矿规定医院出具的病假证明（有相关人员签字），且征得队长同意后，方可休病假，否则按旷工论处。
第十六条、凡享受休假者，休假期满后不及时办理销假手续，按旷工论处。
第十七条、检修人员或重点岗位人员下班后电话必须保持24小时畅通，一次联系不到或推诿不去现场处理问题者，考核责任人100元/次，若造成严重影响安全生产的，按矿考核影响生产的具体情况进行分担责任。
第十八条、检修班组、生产班组领料人员无特殊原因未按规定时间到达工作面（或作业现场），迟到1次罚责任人50元。
第十九、凡违反队有关规章制度而被队处罚后，对队处理意见不接受而无理取闹、寻衅闹事，影响干扰队生产秩序、工作秩序或队管理人员正常工作、休息等情况的考核责任人100元～500元，并停工写出书面检查，在本队各班前会上做检查通过后，方可允许上班。
本办法自2014年1月起试行，有待进一步修改完善！
如何制定员工绩效考核管理制度
如何制定员工绩效考核管理制度 本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。
一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键
绩效考核管理办法第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应 的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系
第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核
绩效考核管理办法 第一章总则 第一条基于XX公司的战略发展诉求，对各岗位员工进行真实、客观、公正的评价，采取有效的激励措施，通过业务导向的绩效管理体系实现高效的目标管理过程，并以绩效为核心驱动力持续增强组织效能，为经营目标的实现奠定坚实基础。 第二条考核目的 （一）建立合理的内部激励与约束机制，积极稳妥地推进公司发展目标的实现； （二）对员工业绩考评进行客观、准确的总结与评价； （三）与员工月度、年度绩效奖金挂钩； （四）为员工岗位调动、职位升降、薪资调整等提供依据。 第三条考核对象 （一）本方案适用于XX公司非销售职能（即除会员部外的其他部门）的二级管理中心总监及以下层级员工。考核人与被考核人之间对应关系以人力资源部确定为准； （二）试用期员工、见习期员工参照《试用期管理办法》、《见习期管理办法》进行考核，参与排名，但绩效系数为1； （三）当月出勤率未过半员工，不参与当月绩效考核，当月绩效系数为1。 第四条基本原则 （一）公开、公平、公正； （二）定性和定量考评相结合； （三）各阶段考评和全年考评相结合。 第二章绩效指标体系及考核周期
第五条绩效指标体系 （一）KPI（Key Performance Indicators）——基于关键绩效指标的绩效管理方式，适用于XX公司的中基层岗位，是XX公司绩效管理体系付诸实践与落实的具体实操方法，在XX公司的绩效设计过程中充分遵循平衡计分卡所提示的四个维度进行全面综合的目标分解 及关键成功因素的提炼，进而形成具体的绩效KPI指标。针对XX公司的现阶段发展状况，绩效指标体系的设置侧重于客户和内部运营两个维度； （二）强制排序法——按照考核序列，对绩效考核结果进行强制排序，结合强制排序的结果进行绩效薪资的核算与发放。 （三）BSC（Balance Score Card）——平衡计分卡，是从财务、客户、内部运营、学习与发展四个角度，将组织战略落实为可操作的目标值及相应衡量指标的绩效管理体系。基于BSC的绩效考核适用对象是XX公司各职能高管； 第六条组织与管理 （一）公司成立绩效考核领导小组，设组长一名，由总裁担任，负责主持领导小组工作；考核副组长一名，由人力资源部经理担任；组员由公司副总裁、总经理助理及职能部门负责人组成。总体领导XX公司绩效管理工作，主要负责确定考核目标和原则，批准和修改考核管理制度。中层以上岗位绩效指标、考核结果核准。 （二）考核领导小组下设绩效考评小组，由分管行管、风控、客服中心的副总裁及人力资源部相关人员组成。负责在考核过程中实施全面指导、监督、检查、协调考核工作，负责中层及以下人员绩效指标、考核结果核准，绩效申诉的受理及仲裁。 当小组内成员与被考评人重叠时，需尊重回避原则，该成员表决
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。
2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总 经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理
评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： Ⅲ）《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为： 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%
XX 公司员工绩效考核方案 第一章总则 第一条为构建以绩效考核为驱动的管理体系，更好地完成组织战略目标，特制订本办法。 第二条本办法适用于公司行政后勤类部门及全体正式员工（部门正职经理及以上级别除外）。 第二章职责 第三条公司总经理授权人力资源部经理负责主持公司各部门、员工绩效考核工作，包括部门、员工月度绩效考核、年度考核等。 第四条人力资源部负责指导考核表的编制、考核结果的监控与调整；组织年终考核方案的制订、实施及管理者年度述职工作。 第五条各部门经理负责本部门人员的绩效考核。 第六条副总调度长分别负责安环部、技术部；物资部、设备部及各生产车间的绩效考核监督与审核工作；其余部门的绩效考核监督与审核工作由人力资源部经理负责，并上报总经理。 第三章流程 第七条部门绩效考核的实施和评价 1. 每年元月10日前，各部门根据公司年度计划指标制定本部门年度指标，交人 力资源部备案。 2. 人力资源部协助各部门根据本部门职责及年度指标，制定部门月工作计 戈V,填写《部门月度绩效考核表》提交考核小组，考核小组对工作计划和完成标准进行核定，明确各项权重，作为考核期末评分的依据。 3. 每月末，各部门提交本月度工作内容及相关数据，对本月各项计划指标完成情 况进行说明，然后由考核小组分管领导对相应指标进行评价。部门考核等级与本部门人员考核等级挂钩，定额核算部门考核等级与部门工资总额挂钩核算。 4. 部门绩效工资=部门工资总额*20% 5. 部门月度考核分数、等级及部门系数挂钩方式：
部门当月出现重大安全或质量事故，考核等级不得评为C级或以上 第八条个人绩效考核的实施和评价 1 ?由人力资源部相关人员协助各部门依照部门职责及年度指标分解制定各岗位月度绩效考核指标，明确各指标权重，各部门可提出修正意见并最终定稿。 2. 月末由直接上级领导对直接下级员工进行考核，考核要公平公正，严格以事实为依据，杜绝随意评分、徇私舞弊。 3. 各部门在部门考核结果出来后，依部门考核等级确定个人考评等级（严 格执行强制比例），填写《员工考核汇总表》，每月5日前由部门经理和分管领 导确认并提交人力资源部审核结果，员工考核结果与当月工资挂钩。 4. 员工绩效工资=员工工资总额*20% 5.员工月考核等级强制比例分布 注：E不做强制比例，工作出现明显失误造成损失的，或出现无故旷工或违 反公司奖惩制度3类及以上责任的，当月考核必须为E 各阶段员工人数不能超过比例限制，上一阶段比例可移至下一阶段但不可逆行。 5.员工月度考核等级与个人表现系数挂钩方式: 第九条绩效反馈与面谈 1. 绩效反馈
最新集团公司绩效考核管理办法及实施方案 （2018.4修订） 一、制定目的 为了加速**环保产业的持续健康发展，向“改革创新”要效益，向“科学管理”要效益，与现代企业管理接轨，通过对广大职工的客观、公平、公正工作绩效的评价，奖勤罚懒，优胜劣汰，充分调动广大员工工作热情与积极性。同时，通过绩效考核能够帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效的目的，结合**控股集团公司目前的发展及管理现状，特制定本办法。 二、适用范围 1、**控股（集团）所属全体单位、直属公司、分公司的所有职工（集团董事长/总裁除 外）。具体包括：集团直属管理中心（办）、**研究院、**机械、**新材料公司、江苏**新材料公司等目前现在的集团组织架构组成单位。 2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。 3、凡享受业绩提成人员暂不参与公司绩效考核，后步再予以考虑。 三、考核用途 考核结果作为员工每月工资结算和年终奖分配的主要依据，作为教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等参考依据。月度考核定于每月底进行，年度考核时间机动而定，由人事部门提供统一考核样本和相关资料。 四、考核组织管理
（一）.监管单位 集团董事会作为公司推行绩效考核的最高管理与决策机构，由公司高层、各个单位和部门 的负责人组成，负责组织领导考核工作，承担以下职责： 1.考核管理制度及相关制度的最终审核权和修订权； 2.受理有关部门、员工的绩效考核申诉、建议； 3.综合权衡与调节整体考核的结果与评价分析。 （二）.实施部门 集团所属的行政管理中心及其人力资源部门作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构， 主要承担以下职责： 1.负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的起草、制定、修订； 2.负责组织指定考核范围内的全体人员（不含董事长/总裁）绩效考核工作； 3.负责联系、沟通、落实、审核各单位、各部门的考核要求、考核标准和考核流程等相关 程序，在规定时间内对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果； 4.组织处理考核异议，保障考核制度合理有序、规范公正推行； 5.建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的事实依据。 （三）.协助部门 各个单位、各个部门的负责人作为层级管理体系下对所辖员工的个人绩效考核的具体执行
试用期员工绩效考核办法 （适用于后勤保障性、管理职能性岗位） 一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下： 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间，人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法：企业培训知识测试题（由人力资源部设置），专业测试题（试用单位设置），个案分析（由人力资源部/试用单位设置，适用于主管级以上员工），工作目标完成考核（由试用单位设置），模拟示范（由人力资源部或试用单位设置）、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后，再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后，成为公司正式员工，并纳入公司正常员工人事管理中。
公司绩效考核管理办法 公司绩效考核管理办法1 ( 公司绩效考核管理办法 (一) 总则 第一条指导思想 以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。 第二条适用范围 公司除经营层以外的所有员工均需参加考核。总经现由董事会负责考核，其他高层由总经理考核，不在本办法考核范围之考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。、 第四条考核原则 考核工作遵循以下原则: 1、以提高员工绩效为导向; 2、定性考核与定量考核相结合; 3、公平、公正 4、多角度考核。、 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 1、薪酬分配
2、职务升降 调动 3、岗位 4、员工培训 (二)考核组织管理 第六条考核管理委员会及其职责 考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、人力资源部部长、各部门负责人组成薪酬与考核管理委员会，组织领导公司的考核工作，承担以下职责: 1、考核管理制度及相关制度修订审批; 2、最终处理部门、员工的考核申诉; 3、最终综合权衡调节整体考核结果; 4、参加阶段绩效考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议与意见 第七条公司考核岗位的职责 考核岗位是部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责: 1、参与编制公司部门绩效考核制度; 2、对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询; 3、汇总经高层审批后的部门年度和月度计划，作为部门年度及月度考核的基础; 4、组织实施考核、收集考核数据，并传递到各个考核主体; 5、收集各部门的《部门月度绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结果; 6、对部门考核过程进行监督与检查; 7、通报部门月度、年度考核工作情况; 8、协调、处理部门考核申诉的具体工作 9、将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源部薪酬管理岗位。 第八条公司人力资源部门及其职责
某投资集团有限公司 绩效考核管理办法（附考核实施细则）
目录 第一章总则 (1) 第二章考核方法 (1) 第三章月度考核 (8) 第四章年度考核 (10) 第五章申诉及其处理 (12) 第六章附则 (13) 附件四考核统计表 (2) 附件六中层管理人员周边考核交叉表 (1) 附件三考核指标评定表 (2) 附件五 (1) 附件五考核申诉流程图、表格 (2)
第一章总则 第一条适用范围 河北鑫科投资集团公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总裁由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。 考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。 第二条考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： （一）以提高员工绩效为导向； （二）定性与定量考核相结合； （三）公平、公正； （四）多角度考核。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第二章考核方法 第五条考核周期 考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第六条考核职责划分 （一）薪酬考核管理委员会职责
由总裁、执行总裁、总监、人力资源部部长组成公司薪酬考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责： 1、最终考核结果的审批； 2、中层管理人员考核等级的综合评定； 3、员工考核申诉的最终处理。 （二）人力资源部职责 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 2、对各部门考核过程进行监督与检查； 3、汇总统计考核评分结果； 4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报； 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据； （三）各部门主管的职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准； 5、负责所属员工的考核评分； 6、负责本部门员工考核等级的综合评定； 7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 第七条考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。
公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人：辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月 度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考 核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每 月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关
指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的 质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工 作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应 在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分 项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考
公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核 评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交
总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下：
绩效考核管理制度及实施细则 1.目的 为有助于全面客观的考核公司员工的绩效，促使员工不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高公司的整体运行效率，特制定本制度。 2.适用范围 本制度适用于科技有限公司所有正式在职人员，但不包括以下人员： 2.1转正上岗时间不足20天者； 2.2考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者。 3.职责权限 3.1综合部负责本制度的拟订、修订，并监督实施； 3.2总经理负责本制度的审定； 3.3各部门负责本公司的绩效考核工作实施及结果上报； 3.4总经理负责绩效结果的调节及审批； 3.5综合部负责绩效结果的收集、调节及审核。 4.工作程序 4.1绩效工资分解 4.2考核周期 4.2.1根据公司经营的需要，考核分为月度考核（自然月）、半年度（6个自然月）、年度（自然年）考核三种； 4.3月度考核 4.3.1月度考核内容及权重
4.3.2考核项目确定程序 4.3.2.1直接上级根据实际该岗位月度业务清单及重点需求，确定工作任务完成情况及配合度并填写《绩效考核表》，其中考核指标需有具体量化数字、时间截点或阀值等关键指标； 4.3.2.2经与被考核人沟通后签字确认该各岗位绩效考核项目，经过审批流程最终提效到综合部备案； 4.3.2.3月度任务清单及重点工作内容来源 4.3.3月度考核工作流程图解 部门 / 岗位流程图记录 / 工具 《绩效考核表》《绩效考核汇总表》（考核内容） 《绩效考核表》（指 标确定） 《绩效考核表》《绩 效考核汇总表》（面谈内容） 《绩效考核汇总表》
4.4月度考核工作时间及责任人 4.4.1每月1-2个工作日确定考核内容，根据审批流程提交《绩效考核表》，于每月5日提交总经理完成审批流程，并于综合部备案。审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理； 4.4.2基础员工月度考核评分及统计工作由直接上级主管负责，于次月1-5个工作日内前完成并提交至综合部；综合部于1-3个工作日内完成评分调整及分数汇总，并提交总经理进行评分调整及审批。审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理； 4.4.3中层管理职能月度考核评分及统计工作由综合部负责，于次月1-8个工作日内进行综合部评分，连同基础员工《绩效考核表》、《绩效考核汇总表》一并提交总经理进行评分调整及审批，审批工作流程责任人：综合部经理、总经理； 4.4.4综合部负责全程跟进，要求于每月15日前完成全部审批流程。 4.5半年度绩效考核 4.5.1半年度考核工作流程图解 部门 / 岗位流程图记录 / 工具 《半年度绩效评分表》（评分调整） 《半年度绩效评分表》（核算个人平均分） 连续6个月《绩效考核表》《半年度绩效评分
员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1 月第二周开始进行， 为期两周。 3.考核流程 业绩考核 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成目标达成一致探讨行动计划和为达成目标所需的资源，双方探讨考核目标达成的衡量标准。将业绩指标层 层分解到员工，年初签订的《岗位目标协议书》（经理级）和《年度员工关键职责任务与考核标准表》（一般员工）作为业绩指标考核的重要依据。生成文档《半年度/年度绩效考核表》（经理级/一般员工）一式两份，表中“业绩指标”、“评价标准”和“权重”栏填写完整，经直接上级签字认可；自留签字书面文档一份，员工交直接上级电子文档一份。凡能量化的按量化指标制订指标。 执行指标：执行过程当中，直接上级检查目标执行进度，提供建设性指导，人力资源部监督执行过程。 业绩评估：公司全体员工在半年末、年末填写《半年度/年度绩效考核表》中“实际工 作完成情况说明”栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距， 这个作为考核评价的可行性依据，员工在年末要上交《年度述职报告》。直接上级完成对下属的业绩评估及定性评价，进行原定目标与实际完成情况的对比。对于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明，填写在《半年度/年度绩效考核表》的情况说明栏中。人力资源部核准，汇总，确定最终考核结果。
集团有限公司 子公司经营管理层绩效考核管理办法 为有效激励集团公司子公司经营管理层的工作积极性和创造性，推动子公司的持续发展及规模效益增长,提高企业经营管理水平，进而实现集团公司总体战略和可持续发展的最终目标，特制定本办法。 一、绩效考核范围 本方案适用于集团公司各子公司经营管理层 二、绩效考核管理 （一）集团公司董事会。负责子公司绩效考核办法及相关制度修订的审批；审批子公司年度经营管理计划；监督考核过程并负责处理考核中的有关问题；对绩效奖金的发放标准及考核系数进行研究和审批； （二）成立绩效考核工作领导小组，集团公司主要领导为组长，其他领导班子成员为小组成员。领导小组下设办公室，分管领导兼任办公室主任，董事会办公室、集团人力资源部、集团财务部、集团综合管理部主要负责人为成员。考核办公室主要职责是：组织实施考核、综合考核信息、汇总考核结果等。 三、绩效考核内容 （一）岗位职责明确的工作事项完成情况； （二）集团董事会下达的年度经营管理目标任务或阶段性任务推进落实情况； 四、考核标准 绩效考核档位分为优秀（A）、良好（B）、合格（C）、需改进（D）四档。
五、考核程序 （一）考核目标分解 1.绩效考核办公室根据集团公司下达的年度工作目标任务编制各子公司年度经营管理目标任务书，提交集团公司考核工作领导小组研究审定。 2.各子公司对集团下达的年度经营管理目标任务进行分解落实并制定季度工作计划。 （二）考核实施 各子公司每季度末将本季度经营和目标任务完成情况填表，经子公司董事长签字确认后交绩效考核办公室审核备案。 （三）考核评分 1.绩效考核办公室将各子公司经营和目标任务推进落实情况形成综合评价意见，提交考核领导小组会议研究。 2.考核领导小组成员对各子公司工作情况发表意见后，由领导小组成员对各子公司进行投票排序，经绩效考核办公室统计后确定各子公司最终排序。 3.排序前三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上上浮0.1，排序后三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上0.1，其余子公司的系数为本季度平均系数。本季度平均系数由考核领导小组根据实际情况研究确定。
广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工
年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。 （一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 （二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 （三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 （一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。 （二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数
XX集团有限公司 绩效考核管理办法 二o一二年^一月 第一章总则 第一条目的 为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥员工的积极性和创造性，通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高企业的整体管理水平，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效，根据有关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条考核原则 （一）公开、公平、公正原则。考核内容和流程向考核对象公开，以事实为依据，以过程的公平性保证结果的公正性。 （二）分类考核原则：根据不同的考核对象，分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体，体现以岗位为依据的区别对待性。 （三）简单实用原则：绩效考核紧密结合集团公司实际情况，同时充分考虑绩效考核操作需要，体现实用性、易接受性。 第三条适用范围 本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。 第四条绩效考核组织机构 为保证绩效考核工作顺利进行，保障考核结果的客观性、有效性，公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理，综合部（人力资源部）为绩效考核日常工作归口管理部门。 绩效考核小组构成：公司总经理、副总经理、综合部（人力资源 部）负责人、工会小组组长、职工代表（通过工会选举产生）。 绩效考核小组职责： 1、审议、批准与绩效考核有关的制度； 2、审定考核过程中的问题； 3、为部门及中层干部的部分指标打分； 第二章绩效考核体系 第五条绩效考核分类 根据公司工作需要，按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别，分别设置考核指标、确定考核主体和权
重。（考核主体指，为指标打分的人或部门） 第六条绩效考核周期 公司的绩效考核分为季度考核与年终考核： （一）季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。 （二）年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。 第七条部门绩效考核 部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标，具体考核指标及权重设置详见表1。 部门绩效考核指标设置表 表