薪酬管理制度 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第四条各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第五条行政人事部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第六条行政人事部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第七条行政人事部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第八条行政人员的薪资结构为：基本工资+岗位津贴+技能津贴+绩效奖金+补贴+其它；基本工资为每周6天的出勤工资。 第九条行政办公人员(生产部一线员工及销售员除外)每月实际天数减周日天数为全勤，全勤天数以外，平时加班以1倍计算，周日加班以1.5倍计算，节假日以2倍计算，（计算方式：每小时加班费=基本工资/30/8）主任/工程师（含）以上没有加班费，特殊情况按加班流程进行审批。 第十条基本工资底薪部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位底薪工资表)： 第十一条公司行政人事部每半年（原则上每年的1月与7月）组织一次晋升评定。由行政人事部统一组织。每半年绩效考核总成绩在480分以上者（满分600分），均有资格填写晋升表，由公 司薪酬委员会审批，最终由总经理批准。 第十二条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在下个月的工资中调整。 1、行政岗位基本工资表（图1） 职务0级（试用）1级2级3级级别总监/副总/总工3300360039004200A级 经理/高工2400260028003000B级 主任/工程师1600180020002200C级
招标投标企业报告 北京城建集团有限责任公司安徽分公司
本报告于 2019年9月19日 生成 您所看到的报告内容为截至该时间点该公司的数据快照 目录 1. 基本信息：工商信息 2. 招投标情况：中标/投标数量、中标/投标情况、中标/投标行业分布、参与投标 的甲方排名、合作甲方排名 3. 股东及出资信息 4. 风险信息：经营异常、股权出资、动产抵押、税务信息、行政处罚 5. 企业信息：工程人员、企业资质 * 敬启者：本报告内容是中国比地招标网接收您的委托，查询公开信息所得结果。中国比地招标网不对该查询结果的全面、准确、真实性负责。本报告应仅为您的决策提供参考。
一、基本信息 1. 工商信息 企业名称：北京城建集团有限责任公司安徽分公司统一社会信用代码：91340100662947586A 工商注册号：340100*********组织机构代码：662947586 法定代表人：刘海山成立日期：2007-06-28 企业类型：有限责任公司分公司(国有独资)经营状态：存续 注册资本：/ 注册地址：合肥市潜山路与淠河路交口帝豪大厦13号楼 营业期限：2007-06-28 至 / 营业范围：在总公司授权范围内经营（专项许可除外）。 联系电话：*********** 二、招投标分析 2.1 中标/投标数量 企业中标/投标数： 个 （数据统计时间：2017年至报告生成时间）
2.2 中标/投标情况（近一年） 截止2019年9月19日，根据国内相关网站检索以及中国比地招标网数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信息公开来源尚未公开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参考。 2.3 中标/投标行业分布（近一年） 截止2019年9月19日，根据国内相关网站检索以及中国比地招标网数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信息公开来源尚未公开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参考。 2.4 参与投标的甲方前五名（近一年） 截止2019年9月19日，根据国内相关网站检索以及中国比地招标网数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信息公开来源尚未公开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参考。 2.5 合作甲方前五名（近一年） 截止2019年9月19日，根据国内相关网站检索以及中国比地招标网数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信息公开来源尚未公开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参考。 三、股东及出资信息 截止2019年9月19日，根据国内相关网站检索以及中国比地招标网数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信息公开来源尚未公开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参考。 四、风险信息 4.1 经营异常() 截止2019年9月19日，根据国内相关网站检索以及中国比地招标网数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信息公开来源尚未公开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参考。 4.2 股权出资() 截止2019年9月19日，根据国内相关网站检索以及中国比地招标网数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信息公开来源尚未公开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参考。 4.3 动产抵押() 截止2019年9月19日，根据国内相关网站检索以及中国比地招标网数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信息公开来源尚未公开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参考。 4.4 税务信息() 截止2019年9月19日，根据国内相关网站检索以及中国比地招标网数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信息公开来源尚未公开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参考。 4.5 行政处罚()
北京市青年企业家协会通讯录 丁海军总经理北京标准件工业集团公司 丁雷锋总经理北京爱普惠管理咨询有限公司 于国华副总经理北京八达岭野生动物世界有限公司 马龙董事长北京宏源餐饮管理有限公司 卜庆龙副总经理北京建筑工程总公司 于文革总经理北京京供诚信电力工程有限公司 马铭总经理北京喜百吉装饰工程有限公司 王亚臣执行总裁北京北广科技股份有限公司 王宏伟总经理北京市博达伟业房地产评估有限公司 王东辉副总裁北京蒙太因医疗器械有限公司 费振勇董事长北京京北方科技股份有限公司 赵颖总经理北京嘉华水业商贸有限公司 诸葛剑丹副总经理浙江温州华能汽车集团有限公司 高扬总经理北京东长安集团有限公司 秦京山总经理北京菩萨鹿管理股份有限公司 耿晓东董事长北京恒丰苑投资管理有限公司 崔健执行副总裁北京卓望信息技术有限公司 邓中翰董事长北京中星微电子有限公司 傅旭敏总经理荷兰五星集团公司 高姚亚太地区总经理美国拓洋网络公司 黄劲董事长北京安博在线软件有限公司 李彦宏董事长百度在线网络技术北京有限公司 彭鸿斌董事长柯诺北京地板有限公司 汪延总裁新浪网 方伟副总经理北京市电信公司 冯军总裁北京华旗资讯数码科技有限公司 李卫国董事长北京东方雨虹防水技术股份有限公司 刘东晖董事长北京日东升贸易有限公司 贺江川总经理北京北辰实业股份有限公司 李莹董事长北京盈之宝汽车销售服务有限公司 刘水洋总经理首钢总公司 刘晓明总经理中国软件与技术服务总公司中软金马科技有限公司刘艳武董事长北京三士龙腾电子技术游戏责任公司 刘泽刚董事长北京合纵科技有限公司 潘利群副总经理北京城建集团有限责任公司 潘亚文董事长北京中奥联合投资发展有限公司 马昕总裁北京行者集团 妈晓霞董事北京市公联公司 秦升益董事长北京仁创科技集团 宋扬副总经理和记黄埔地产有限公司 童志远副总经理北京汽车工业控股有限责任公司 王东临董事长北京书生公司 文辉董事长北京亚都股份有限公司
薪酬管理2013-2015年选择题 一、单选 1.对于普通员工而言，工资、奖金、津贴等构成（Ｄ） A.非经济性薪酬 B.间接经济性薪酬 C.经济性薪酬 D.直接经济性薪酬 2.将经营者个人利益和股东紧密相联系，激励经营者致力于企业长期价值提升的激励方式是（Ｄ） A.期权激励 B.补偿激励 C.津贴激励 D.股权激励 3.薪酬在劳动供给和需求矛盾中起到的作用称为（Ａ） A.优化配置功能 B.维持保障功能 C.激励功能 D.目标功能 4.依据人力资源市场价值和稀缺程度来确定薪酬水平的方式称为（Ｂ） A.基于配置的薪酬模式 B.基于市场的薪酬模式 C.基于能力的薪酬模式 D.基于国际化的薪酬模式 （岗位绩效能力市场年均） 5.对薪酬水平产生极大的影响的工作氛围、人性假设和价值观，合称为（Ｃ） A.企业价值 B.企业制度 C.企业文化 D.企业地位 6.社会整体环境对于行业薪酬的影响是（Ｂ） A.间接性的 B.直接性的 C.无关紧要的 D.迟缓的 7.第一个提出薪酬分析的经济学家是（Ｃ） A.李嘉图 B.穆勒 C.亚当斯密 D.马克思 8.认为薪酬是雇主拥有的，确定短期无法改变的基金的经济学家是（Ｄ） A.亚当斯密 B. 马克思 C.马斯洛 D.穆勒
9.以供求均衡价格论为基础，从劳动力供给和需求来阐明薪酬理论的是（Ｄ） A.《资本论》 B.《国富论》 C.《政治经济学》 D.《经济学原理》 10.研究从个体动机产生到采取具体行为的过程理论是（Ｂ） A.结果激励型理论 B.过程激励型理论 C.行为激励型理论 D.动机激励型理论 11.以绩效管理角度研究的激励问题模型称为（Ｄ） A.内容激励模型 B.过程激励型理论 C.条件激励型理论 D.综合激励型理论 12.奖励对产品创新和生产过程改革的薪酬制度属于（Ｃ） A.关注顾客 B.关注股东 C.创新者 D.成本控制者 13.职位工资制的最大特点（Ａ） A.对岗不对人 B.维持目标 C.优化配置 D.反应个人差 异 14.确定企业内部各个职位相对重要性的方法称为（Ｃ） A.企业分析 B.市场分析 C.职位评价 D.层次分析 15.主要任务责任相同的一组职位形成（Ｃ） A.工资任务 B.职责Ｃ.职务 D.工作族 16.在工作现场观察员工的工作过程、行为和内容等，分析总结后用于标准化的方法是（Ｂ） A.工作日志法 B.观察法 C.问卷调查法 D.危机管理 法 17.最原始和简单的职位评价法是（Ｃ） A.等级法 B.因素法 C.排序法 D.要素记点法 18.事先建立的工作等级标准，给出明确定义，再将工作和标准
2003年-2013年中国房地产调控政策一览【摘要】完善稳定房价，坚决抑制投机投资性购房，增加普通商品住房及用地供应，加快保障性安居工程规划建设，加强市场监管，一直都是中国房地产调控的核心宗旨。 2003年(1项政策) 2003年8月份，国务院明确将房地产行业作为国民经济的支柱产业; ——《关于促进房地产市场持续健康发展的通知》，简称18号文件，将房地产行业定位拉动国民经济发展的支柱产业之一，明确提出要保持房地产业的持续健康发展，要求充分认识房地产市场持续健康发展的重要意义。 2004年(2项政策) 2004年3月，831大限提高拿地“门槛”，调控开始 ——国土资源部、监察部又联合发文，严令各地须在当年8月31日前将协议出让土地中的“遗留问题”处理完毕，否则国土部门有权收回土地，纳入国家土地储备，是为“8.31”大限，此举是中央政府从土地供给抑制房地产过热的举措。 2004年10月，央行10年来首次宣布上调存贷款利率 ——中国人民银行决定从2004年10月29日起上调金融机构存贷款基准利率并放宽人民币贷款利率浮动区间和允许人民币存款利率下浮。金融机构一年期存款基准利率上调0.27个百分点。 2005年(6项政策) 2005年3月，房贷优惠政策取消，调控涉及消费层面 ——央行决定即日起调整商业银行自营性个人住房贷款政策，宣布取消住房贷款利率优惠政策;对房地产价格上涨过快的城市或地区，个人房贷首付比例从20%上调到30%。 2005年3月，房地产税改革深入，调控涉及交易环节 ——财政部副部长肖捷在出席“中国发展高层论坛”时表示，中国目前房地产保有和交易环节税费偏轻，今后将重点推进房地产税改革。 2005年3月，国八条出台，调控上升到政治高度(老国八条) 国务院出台八点意见稳定房价， 一是高度重视稳定住房价格， 二是将稳定房价提高到政治高度，建立政府负责制。 三是大力调整住房供应结构，调整用地供应结构，增加普通商品房和经济住房的土地供应，并督促建设; 四是严格控制被动型住房需求，主要是控制拆迁数量; 五是正确引导居民合理消费需求; 六是全面监测房地产市场运行; 七是积极贯彻调控住房供求的各项政策措施; 八是认真组织对稳定住房价格工作的督促检查; 2005年5月，七部委意见，调控加强、细则出台(新国八条)
“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材 《薪酬管理（第5版）》 配套习题 第1章薪酬与薪酬管理基础 一、判断题 1、只有当员工对薪酬的需要得到满足以后才会产生更高层次的需要，因此，薪酬无法满足员工需要时，企业在其他方面付出努力也没有意义。（答案：B） A.对 B.错 2、收益分享计划的创始人是弗雷德里克·泰勒。（答案：B） A.对 B.错 3、间接薪酬是指员工福利。（答案：A） A.对 B.错 二、单选题 1、与薪酬包这一概念等价的概念是（）。（答案：C） A.薪酬 B.福利 C.总薪酬 D.报酬 2、在职位薪酬体系中，用来确保薪酬内部公平性的重要手段是（）。（答案：A） A.职位评价 B.技能评价 C.能力评价
D.业绩评价 3、一家企业的薪酬设计与管理方式会影响其组织文化以及员工的流动性，这表明薪酬与（）是存在联系的。（答案：D） A.职位管理 B.绩效管理 C.培训开发 D.员工关系管理 三、多选题 1、对企业而言，薪酬是属于一种（）。（答案：AB） A.投资 B.成本 C.收入 D.利润 2、对于员工而言，学习和成长的机会属于（）。（答案：BD） A.外在报酬 B.内在报酬 C.经济报酬 D.非经济报酬 3、薪酬体系重点解决的问题是（）。（答案：AD） A.薪酬构成 B.薪酬水平 C.绩效奖励 D.基本薪酬决定方式 第2章战略性薪酬管理 一、判断题 1、确保薪酬成本最小化是企业战略性薪酬管理的重要目标之一。（答案：B） A.对 B.错
2、实施成本领袖战略的企业并不一定提供相对较低的薪酬水平。（答案：A） A.对 B.错 3、战略性薪酬体系设计的第一步是制定与战略相匹配的薪酬决策。（答案：B） A.对 B.错 二、单选题 1、在总报酬协会的总报酬模型中，直接对总报酬战略产生影响的是（）。（答案：D） A.经营战略 B.组织文化 C.外部影响因素 D.人力资源战略 2、在有些企业中，员工的薪酬主要以职位为基础确定，固定薪酬和福利所占比重较大，绩效薪酬所占比例较小，这种薪酬战略通常发生在采取（）的情况下。（答案：B） A.成长战略 B.稳定战略 C.收缩战略 D.创新战略 3、“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”，这是企业为解决薪酬的（）问题制定的基本原则。（答案：B） A.外部一致性 B.内部公平性 C.绩效激励性 D.管理过程公平性 三、多选题 1、关于薪酬管理和组织文化之间得关系，正确的说法是（）。（答案：
北京城建集团有限责任公司文件 城建安全发〔2017〕XXX号 关于印发安全管理十条强制性规定的通知 各单位： 近期北京市安全事故频发，建筑业安全事故占比达51%，集团安全生产形势严峻。为进一步落实好企业安全生产主体责任，彻底扭转集团安全生产的严峻形势，确保到年底集团安全生产无事故，以优异成绩迎接党的十九大胜利召开，特制定安全管理十条强制性规定。 一、严格落实安全生产“党政同责、一岗双责、齐抓共管、失职追责”工作机制。 各单位董事长、党委书记、总经理为企业安全生产第一责任 —1—
人，对企业安全生产工作共同负责。系统主管领导抓业务的同时必须抓安全。现场管理职能部门落实职能的同时，必须落实安全责任。因失职导致事故发生的，一并追责。 二、加强体系建设，落实主体责任。 （一）集团总部统筹抓好安全生产体系建设，安全、生产、技术质量、行保等现场管理职能部门必须发挥监督职能，监督检查各工程总承包部、各成员企业安全生产体系建设、安全职责落实情况。 （二）各工程总承包部具体落实集团公司的安全生产主体责任，特别要加强对成员企业以集团公司资质承揽工程的管理。各成员企业落实本单位安全生产主体责任，按照满足履约需求配备好项目部资源，并监督检查项目安全管理的有效运行。 （三）项目经理是安全生产第一责任人，负责项目现场安全履约管理。 三、足额配备安全生产管理人员。 （一）各单位设立安全总监，不得低于助理级待遇。 （二）各单位必须设置独立的安全生产管理机构，专职安全生产管理人员不少于4人，特级资质的不少于6人。分公司、区域公司、三级公司不少于2人，并应依据实际生产需要配备。 （三）建筑工程、装修工程项目，5万平方米及以上的工程专职安全生产管理人员配备不少于3人，且每5万平方米应至少增加1人；土木工程、线路管道、设备安装工程1亿元及以上的—2—
2013员工薪资定级与等级薪酬管理制度第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员、计件 制工人及承包薪酬员工以外的所有员工）。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得岀，它的计算方法为：工作评价工资额=点值*工资调整 系数*工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗 位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得岀，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本 工资=工作评价工资额*70 % 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得岀，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表： 第十条：奖励工资： 年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源） 并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算办法为： 该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数
2018-2-18看二十年来的房地产政策 作者：元甲原创家族财富密码1.国内房地产市场进入调整期大家对房地产都很关注，现在对很多人来讲，房子不简单是住宿的功能，还关系到很多人的资产盈亏和投资选择。从2010年至2016年的数据看，国内主要城市的房价一直在上涨。北上广深四个城市中，北京房价上涨了81.67%，上海房价上涨了79.95%，广州房价上涨了52.98%，深圳房价上涨了148%。包含了一线城市、省会城市和重要三线城市的百城价格指数则显示，6年间，房价平均上涨了43%。天津、重庆、杭州、南京、武汉、厦门和青岛的价格分别上涨36.5%、10%、22.3%、69%、52.7%、124.68%和12%。近二十多年的房地产情况来看，房价呈一直上涨趋势。房地产政策也是不断地调整，时而放松，时而收紧。从1998年实行房地产市场化改革开始，至今二十年，国内房地产市场在政策的调控下经历了六个阶段。第一阶段是1998年至2002年的房地产野蛮生长阶段，犹如刚出笼的小牛犊，房地产的发展肆无忌惮，四处“攻城占地”，也产生了中国首批房地产富豪。第二阶段是2003年至2008年的政府主动介入降温阶段，因为房地产市场化改革，初期发展过于野性，政府开始用行政的手段和经济政策适度约束其发展。第三阶段是2008年制2009年的政府借助地产带动经济发展阶段，由于
美国次债危机对全球经济的影响，国内制定了4万亿投资计划，出台了一系列利好固定资产投资的政策，房地产借东风而上，迅速扩张。第四阶段是2010年至2012年政府首次实行买房限购的行政手段控制房价波动，拟制主要城市的房价上涨趋势。第五阶段是2013年至2016年，其中2013年至2014年，政策是主要是遏制投机性房地产交易，但是房地产市场依然是扩张；2015年至2016年，目标是去库存，放松金融的手段刺激购房需求，房产成交放量增长，新一轮房价飞速上涨，引发抢房。现阶段，在限购限贷限首付各种行政和金融监管手段下，需求受到抑制，房价进入调整期。二十年来国房景气指数如下：每次房地产开发投资的震荡，都和政策直接相关。从上图显示情况来看，房地产开发是一个由政策决定的市场。2017年，国房景气指数相对平稳，略高于100，这一阶段房地产开发进入调整期。2.二十年来的房产调控（1）1998年至2002年这是房地产商业化时代的开端，受紧缩环境影响，房价未出现急剧上涨。1998年，国务院《关于进一步深化城镇住房制度改革加快住房建设的通知》（国发[1998]23号）真是开启了中国的商业房地产时代。文件明确停止以前的福利分房，实行住房分配货币化，发展住房金融，培育和规范住房交易市场，也就是进入房地产商业化时代。同时配套的文件还有《城市房地产开发经营管理条例》（国务院令第248号）。当时，亚洲金融危机的影响还在，
北京城建集团业绩合同管理制度1 北京城建集团业绩合同管理制度 1．总则 第一条业绩合同签订目的： 为了保证集团总体战略的顺利实施，使公司高层管理者把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上，在公司创造业绩至上的企业文化，以合同的方式体现被承诺的业绩的严肃性，制定本办法。 第二条业绩合同签订范围 公司下属全资、控股子公司第一负责人。 第三条业绩合同的效力 业绩合同一旦被签署就具有约束效力，在有效期内不得擅自更改。如遇到对公司影响重大的、不可抗拒的情况时（如自然灾害或外部环境的巨大改变），经双方协商，公司总经理批准后予以调整。 2．业绩合同考核指标和确定原则 第四条关键业绩指标类别 （1）效益类：销售收入指标、工程成本控制指标等； （2）营运类：子公司管理费用、工程质量控制、项目竣工
时间、安全生产等。 第五条关键业绩指标权重 （1）效益类：60%； （2）营运类：40%。 第六条关键业绩指标目标值确定原则 （1）认同性原则：业绩合同的初始目标应由公司总经理提出，然后经过总经理和子公司总经理共同商讨而最终决定。当双方在关于目标设定无法达成一致时，总经理具有最终的决定权。 （2）公正性原则：业绩合同目标必须客观公正，具有足够的挑战性，综合考察多方面的信息来确定。例如：过去业绩效果、同行业公司的业绩成果、公司未来发展预测、对子公司控制要求等等。 （3）严肃性原则：业绩合同目标一经设定，原则上不再轻易改变。 第七条业绩合同签订步骤 （1）每年十月份，市场部根据公司下年度生产计划，对公司整体目标进行分解，提出子公司关键业绩指标的目标建议值； （2）每年十一月份，子公司、财务部、预算合同部、规划部、总工办对市场部提出的目标建议值修正并进行反馈； （3）每年十二月份，市场部根据子公司、财务部、预算合
2013年人力资源部薪酬管理岗工作总结 2013年在办公室主任的正确领导下,我服从领导的指导与安排, 着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等三项工作重点, 注重发挥总经办“以人为本、服务第一”的管理理念。为总经办作出了积极的贡献。现将一年以来的工作情况总结 如下: 我主要负责员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理职能。具体为: 1、公司的考勤管理工作:每月统计员工指纹记录并对各部门考勤情况进行考核工作,收集并制作公司考勤表。 2、薪酬资源管理工作:根据考勤制作月度工资表,每月统计员工工龄并对工龄工资进行调整。结上 2013年底工资总额共使用 529.84万元,劳务费用共使用 49.92万元。今年制订了新的工资管理办法和绩效考核办法。 3、人事系统管理工作:每月将员工工资情况维护到 SAP 系统里, 并及时维护员工相关信息,及时检查错误提示并及时修改。 4、招聘配置工作:结止 2013年底公司共 105人,合同化员工 11人,市场化员工77人,劳务用工 17人。本年度招聘市场化员工 19人、离职 1人,系统内调入合同化员工 5人、调出 1人,劳务用工离职 3人, 为员工食堂招聘员工 7人。今年对公司组织机构和岗位设置时行了梳理工作,并编制了岗位说明书工作。 5、劳动合同管理工作:本年度新签订劳动合同 24人、续订劳动合同 25人,将劳动合同签订、续订、解除情况登记到市人事局的劳 动用工备案系统里, 并打印劳动合同管理台帐到劳动局盖劳动局劳动合同管理章。 6、人事档案管理工作:本年度共接收员工人事档案 11份。
7、职业技术职称工作和技能鉴定工作:今年职称工作 2名员工确认初级职称、5名员工参加初级评审职称、 1名员工参加中级评审工作。技能鉴定工作 23名员工参加初级工鉴定, 2名员工参加中级工鉴定。 8、员工的社会保险工作:为了保障员工的利益,按社会局的要求按时完成每月申报和缴纳税款的工作,本年度共缴纳五险一金 112.29万元。 9、后勤、办公用品采购服务工作,采购办公用品工作、每月按要求为各部门领导办公用品, 并登记库房用品出入库及商品的分类录入、记账、出库、汇总、库存商品帐的盘点核对工作。今年共发放劳保 4次, 员工福利发放 3次, 今年统一订制了公司员工正装的工作共 94人,采购防静电服和防静电棉鞋并发放工作。负责公司 员工手机电话补的缴费等业务办理工作。统一订购了 2014年报纸及杂质的订阅工作。 10、报表工作:每月登记人事报表共 12份、五险一金表格共 48份、上级交办的其他报表工作均按时完成。配合财务部编制了 2014年资金预算工作。 11、领导交办的其他工作:负责组织安排公司搬家工作,配合新办公楼物业管理办理员工出入证的工作。
2005年国八条—— 2005年3月底，国务院出台的《关于切实稳定住房价格的通知》，即“国八条”要求地方政府及相关部门抑制价格过快上涨，促进房地产市场健康发展，并对此提出了八条意见： 一、高度重视稳定住房价格； 二、切实负起稳定住房价格的责任； 三、大力调整住房供应结构； 四、严格控制被动性住房需求； 五、正确引导居民合理消费需求； 六、全面监测房地产市场运行； 七、积极贯彻调控住房供求的各项政策措施； 八、认真组织对稳定住房价格工作的督促检查。 2006年国六条—— 国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，会上提出了促进房地产业健康发展的六项措施： 一、切实调整住房供应结构。 二、进一步发挥税收、信贷、土地政策的调节作用。 三、合理控制城市房屋拆迁规模和进度，减缓被动性住房需求过快增长。 四、进一步整顿和规范房地产市场秩序。 五、加快城镇廉租住房制度建设，规范发展经济适用住房，积极发展住房二级市场和租赁市场，有步骤地解决低收入家庭的住房困难。 六、完善房地产统计和信息披露制度，增强房地产市场信息透明度，全面、及时、准确地发布市场供求信息，坚持正确的舆论导向。 2009年国四条—— 国四条是指在 2009年12月14日温家宝总理主持召开国务院常务会议上，就促进房地产市场健康发展提出增加供给、抑制投机、加强监管、推进保障房建设等四大举措。 一、要增加普通商品住房的有效供给。适当增加中低价位、中小套型普通商品住房和公共租赁房用地供应，提高土地供应和使用效率。在保证质量前提下，加快普通商品住房建设。 二、要继续支持居民自住和改善型住房消费，抑制投资投机性购房。加大差别化信贷政策执行力度，切实防范各类住房按揭贷款风险。 三、要加强市场监管。继续整顿房地产市场秩序，加强房地产市场监测，完善土地招拍挂和商品房预售等制度。加强房地产信贷风险管理。四要继续大规模推进保障性安居工程建设。力争到2012年末，基本解决1540万户低收入住房困难家庭的住房问题。 2010年国十一条—— 《关于促进房地产市场平稳健康发展的通知》 一、加快中低价位、中小套型普通商品住房建设 二、增加住房建设用地有效供应，提高土地供应和开发利用效率 三、加大差别化信贷政策执行力度，贷款首付款比例不得低于40%
中建八局第一建设有限公司文件 司人字…2013?145号 中建八局第一建设有限公司 员工薪酬管理实施细则 公司所属各单位： 为加强薪酬收入的激励作用，进一步提高员工工作激情，现结合公司发展实际情况和同行业市场收入水平，本次薪酬改革本着企业发展与员工利益共享、适应公司改革创新发展导向、薪酬分配倾向以业绩和贡献等定收入的公平公正原则、倡导员工职业化发展、增强企业人力资本岗位薪酬吸引力、各岗位全部引入考核与竞争、加大激励薪酬设置等方面的思路，现将公司员工薪酬调整改革如下： 一、年薪制 1．分公司领导班子成员岗位薪酬 －1－
2．分公司类别划分 分公司类别每年度将根据分公司类别划分标准和审计确认的上年度各单位合同额、主营业务收入、利润实现情况予以认定；在未审计确认之前，每年度3月份暂按照各分公司上年度财务报表数认定执行，待各单位审计完成后重新认定执行。分公司类别划分标准如下： －2－
二、岗位绩效工资制 （一）两级机关管理人员岗位绩效工资 －3－
2．两级机关管理人员岗位绩效工资执行规定 （1）目前在岗员工岗位绩效工资按照上年度绩效考核结果对应本岗位相应档级标准执行； （2）设A+档工资的岗位人员连续两年度绩效考核为A的可执行A+档，连续两个年度被考核为C的按照公司绩效管理办法执行； （3）新提职管理人员待遇执行规定 （4）被降职人员按照低于原职位档级标准的新调整岗位相应档级标准执行； （5）因机构改革、年限等原因调整岗位的特殊情况管理人员待遇，报经公司办公会研究确定后可执行相应待遇。 （6）一、二、三类分公司经理助理、非主持工作三总师副职等分别相应执行A、B、C档。 （7）公司两级机关交流轮岗的管理人员，其岗位薪酬标准按照新交流相应岗位档级标准执行。 （二）项目部管理人员岗位绩效工资 －4－
第五章薪酬管理案例分析题及答案 一、YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。（07.5） 请根据案例回答以下问题： （1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？ （2）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？ （1）YT公司薪酬体系的优势： ①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 ②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。 ③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 ④YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。 ⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。 ⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。 （2）对YT公司的薪酬体系的建议： YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点：
企业战略管理课程大作业北京城建集团企业战略研究报告 专业：工商管理 班级：商10级1班 姓名：崔晨 学号： 2106141211511 指导老师：张俊 经济与管理工程学院 2013 年 6月 7 日
目录 一、企业基本情况 (4) 1、背景与历史 (4) 2、行业与产品 (4) 3、使命、远景与目标 (5) 4、企业战略概括 (5) 二、外部环境分析 (6) 1、宏观大势分析——PEST分析模型 (6) 2、产业环境分析——波特五力分析 (7) 3、区域环境分析 (7) 4、产业机会分析 (8) 三、企业内部分析 (9) 1、北京城建集团SWOT分析 (9) 2、北京城建集团价值链分析 (10) 四、企业现行战略运行效果分析 (11) 1、公司总体战略运行分析 (11) 2、经营战略运行分析 (12) 五、企业战略发展建议 (13) 参考文献 (15)
一、企业基本情况 1、背景与历史 北京城建集团有限责任公司成立于1983年，是中国企业500强之一，国际225家大承包商之一，具有房屋建筑工程、公路工程总承包特级资质，以及市政公用工程施工总承包一级、机电安装工程施工总承包一级、地基与基础工程专业承包一级、钢结构工程专业承包一级、公路路面工程专业承包一级和城市轨道交通工程专业承包一级资质。 2006年集团公司被中组部、国务院国资委党委授予全国国有企业创建“四好”领导班子先进集体，荣获“中国企业社会责任十大杰出企业”、“全国优秀施工企业”、“全国工程总承包先进企业”、“首都十大功勋企业---经济建设功勋企业”、“全国建设系统企业文化建设先进单位”，并再次荣获“全国最具影响力企业”称号。 北京城建集团现有总资产630亿元，自有员工26500人，2012年年经营额652亿元，施工面积3000万平方米以上，自营房地产开发面积300万平方米以上。现有120余家法人企业、42家分公司，包括上市公司1家，全资、控股子公司29家。集团公司及所属40家企业通过了ISO9000、ISO14001、OHS18000认证。 2、行业与产品 北京城建集团优质高效完成了国家体育场、国家大剧院、国家博物馆、国家体育馆、北京奥运会篮球馆、奥运村、首都机场3号航站楼、银泰中心等国家和北京市重点工程，以及国内外多个城市的地铁和高速公路等重大工程，71次荣获中国建筑业“鲁班奖”、国家优质工程奖和詹天佑大奖。 北京城建集团是北京奥运工程建设唯一一家受到党中央、国务院表彰的施工企业集团，为国家成功举办奥运会做出了突出贡献。胡锦涛主席称赞鸟巢建设的成功谱写了中国建筑史上的光辉一页。集团还先后获得全国思想政治工作先进单位、全国建设系统企业文化建设先进企业等荣誉称号。
全国房地产企业 总裁手机号提供球球号：2233626456 万科企业股份有限公司 中海地产股份有限公司 保利房地产(集团)股份有限公司 阳光100置业集团有限公司 新城控股集团有限公司 首创置业股份有限公司 北京城建投资发展股份有限公司 荣盛房地产发展股份有限公司 棕榈泉控股有限公司 北京融科智地房地产开发有限公司 龙光地产集团 北京市华远地产股份有限公司 北京金地鸿业房地产开发有限公司/北京金地远景房地产开发有限公司 北京华宸绘寰置业有限公司 北京三花置业有限公司 北京珠江房地产开发有限公司 太阳国际公馆 北京天鸿房地产开发有限责任公司 北京金露枫苑房地产开发有限公司/北京市济源国际投资发展有限公司 北京朝阳大地房地产经纪有限公司 北京长业房地产开发有限公司 北京远中房地产开发有限公司（远中悦莱酒店/朗丝芳德） 北京太合嘉园房地产开发有限责任 北京新华联房地产开发有限公司/北京新华联恒业房地产开发有限公司 龙德置地有限公司 北京鸿润房地产开发有限公司 北京中天鸿森房地产开发有限公司 爱奥尼 泰禾（福建）集团有限公司 珠江罗马嘉园 北京华海融通房地产发展中心 南京顺驰地产有限公司 北京新奥房地产开发有限公司 成都博瑞房地产开发有限公司 北京华荣建业房地产开发有限公司 北京太平洋城房地产开发有限公司 北京世博伟业房地产开发有限公司（诚品建筑）顺驰置地（北京）房地产开发有限公司 北京中坤投资集团/北京中坤地产/北京中坤玉合物业管理有限公司 北京西都地产发展有限公司 当代集团北京当代房地产开发有限责任公司 北京嘉恒基业房地产开发有限公司 北京金成华房地产开发有限公司 首创置业股份有限公司 北京玉亭房地产开发有限公司/北京鸿威房地产开发有限公司 北京双全商业有限公司 北京兴港房地产有限公司(沿海绿色家园有限公司北京地区） 北京中关村信息工程股份有限公司 北京金脉房地产开发有限公司 天鸿集团北京宝轩房地产开发经营有限责任公司 北京广华轩房地产 中国大连国际合作（集团）股份公司北京金时代置业有限公司 北京依莲轩房地产开发 北京英才房地产开发有限公司 北京震环房地产开发有限公司 北京荣丰房地产开发有限公司 阳光壹佰（湖南）置业发展有限责任公司(阳光100国际新城） 富力地产集团 北京顺驰置地达兴房地产开发 海润国际 厚土机构/北京厚土投资有限公司/北京紫图房地产开发有限公司/北京厚土房地产开发有限公司 北京星辰投资管理有限公司 中国房地产开发集团公司/中国企业联合会/中国企业家协会 北京东君房地产开发有限公司 融科智地房地产开发有限公司 首创置业北京恒阳华隆房地产 北京锦绣花园投资发展有限公司 北京丰源大都房地产开发有限公司 北京创辉房地产开发有限公司 中房集团北京福星龙苑房地产开发有限公司
2013-2014中国薪酬管理调研分析报告 联合发布
目录第一部分、2013年企业薪酬管理现状 第二部分、企业核心部门及薪酬策略分析 第三部分、HR薪酬现状 第四部分、人力资源角色转换 第五部分、关于本报告
第一部分、2013年企业薪酬管理现状
04 OPTIONS 年75%企业调薪幅度在10%以下 2014年计划调薪幅度略低于今年 85%的员工辞职与薪酬有关 2013年企业薪酬现状概要
40.01% 第一季度第二季度第三季度 第四季度 无固定调薪时间 2013 年企业调薪时间 44.91% 5%以下 30%以上 2013年企业薪酬增长幅度 在过去的数十年的时间里，我国依靠低廉的人力成本吸引了大量的海外资本。但是这一优势正在不断的弱化，国内企业长期与海外企业的人才竞争推动人力成本快速跟上发达国家的水平。未来宏观收入政策将进一步偏向中低收入人 群，企业也会承担越来越重的成本压力。调薪成为企业用工的核心话题和主要人工增加成本，也是直接用工留人方式。 2013年企业调薪超过40%无固定调薪时间，多集中在第一季度，超过75%的企业薪酬增长幅度在10%以下。 2013年企业调薪无固定时间，多集中在第一季度 年超过40%企业调的企业选择在第一2013年企业调薪幅度集中在5-10%，占比达44.91%；调薪幅度超过10%的不到四分之一。
34.70% 12.96% 8.75%10.43% 33.16% 第一季度第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 汽车/机械制造/仪表设备 32.33% 12.33% 7.78%11.02% 36.53% 第一季度第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 能源/冶炼/材料/化工32.95% 11.85% 7.95% 10.55% 36.69% 第 一 季 度 第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 农林牧渔及相关加工 33.33% 14.73% 8.12%9.25% 34.56% 第 一 季 度 第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 轻工业加工（纺织制衣/礼品玩具等） 企业选择在第一季度调薪相对较多。汽车/机械制造/仪表设备、轻工业加工、农林牧渔与能源/冶炼/材料/化工企业较多 29.68% 12.39% 10.02%10.18% 37.74% 第一季度第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 贸易/批发/零售业 28.10% 12.75%11.11%11.44% 36.60% 第 一 季 度 第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 造纸/印刷
生产部效率体系薪酬管理办法 1目的 2016年生产营运中心以“整体绩效指标”考核团队成果，充分发挥团队合作的现代企业管理理念，生产力衡量产出，建立生产力考核机制，特制定本薪酬绩效管理办法。2范围 此制度适用于生产营运中心生产各部门间接管理人员（组长、技术员、助理/工程师、协理、副/经理），钣金、整屏车间接管理人员除外； 3职责 3.1生产营运中心：负责本制度的制定和推进。 3.2人力资源部：负责本制度的监督执行。 3.3生产部：负责本制度的执行。 3.4制程品质部、品质工程部、生管部、IE部、设备部、财务中心：负责相关绩效考核指标 达成数据的提交。 3.5财务中心：负责过程数据的确认、薪酬的核算和发放。 3.6总经理负责本制度的批准和稽核。 4定义 4.1月产能：指当月入库合格品总数； 4.2标准工时：指当月所生产产品需要的标准时间，每月由IE提供； 4.3月实际投入总工时：月实际投入总工时＝总投入工时－来料异常工时； 4.4总投入工时：指考勤报表的工时，每月以人力资源部发布直接生产人员工资总工时为准； 4.5来料异常工时：因供方原因造成的异常工时； 4.6初算生产奖金：指根据规定计算方式得到的初算奖金核算结果，各岗位人员实际得到的 初算奖金额（包括乘以501考核得分及各项系数之后的奖金额）； 4.7指标定义：具体参照各指标的说明（文中“501核心考核指标得分”模块）。 5薪酬构成 总薪酬=基本工资+生产奖金+管理岗位工资+其他福利 间接管理人员基本工资包含加班费, 加班时间根据生产计划和上级安排。 5.1基本工资
5.2.1生产组长生产奖金 生产奖金=奖金基数×品质管控漏失率系数×工时考核系数×501核心考核指标得分5.2.2其他间接人员生产奖金：奖金基数×品质管控漏失率系数×501核心考核指标得分5.2.3奖金基数 5.2.3.1组长奖金基数 5.2.3.1.1生产营运中心每年12月份根据公司次年度生产计划，确定次年每月部门/工段/班 组生产计划量，作为次年度效率体系方案奖金基数； 5.2.3.1.2每月28号前，生产营运中心根据次月最新生产计划量，调查次月各部门/工段/班 组生产计划量，更新每月效率体系方案奖金基数； 5.2.3.1.3组长奖金基数标准如下