内部管理制度系列新员工奖励制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-25786
新员工奖励制度
New employee reward system template
说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。
1、员工在每月无迟到，早退，请假等情况，凡属于满勤的均奖励100元全勤奖
2、为优秀员工奖者，奖励100元。(按全面表现评定，如无表现优秀者当月奖金存入专项资金)
3、网吧鼓励员工多提合理化建议，使网吧效益明显提高探索改革被网吧采纳的(需提交书面文本)保护网吧利益，积极与坏人坏事做斗争，避免网吧损失，可领取30-200元的的奖金.
4、重大节假日加班双倍工资计算.
5、每班每月享有公司充值到员工会员号60小时上机费。
6、贡献奖不限时间、名额及岗位。为网吧赢得荣誉或作出贡献，由网吧视其贡献大小作出奖励。如拾金不昧、降低水电运营成本等。
7、若要申请假期，必须提三天申请，特殊情况必须得到经理允许，否则不予批准
(未经许可当旷工处理)请假需得到管理者的签字
员工额外福利
一、员工福利待遇满半年工龄并续签合同的员工每半年工资增加50元。(即为一年后的每半年给予长薪一次)
二、节假日福利待遇:
㈠三八妇女节由网吧发给每位女员工纪念品一份
㈡五一、十一、元旦当班员工发加班费20元。
㈢端午节、中秋节员工每人补助伙食费8元，春节从除夕到初三每人每餐标准不低于15元，除夕晚餐标准不低余100元
㈣初一、初二、初三上班员工双倍工资计发。
㈤所有员工生日，网吧发给20元红包一个，以示祝贺。(从专项资金里扣出)
㈥每月有一次员工聚餐。(从专项资金里扣出)专项资金解释
员工专项资金的积累存入须知
老板200元/月店长/经理100元/月
领班30元/月网管/收银30元/月
员工专项资金用于网吧员工遇到如(生日，伤病，聚餐，等其他困难)等情况支出.
员工专项资金任何个人没有支取使用权.员工资金仅代表员工与员工间的关怀.
凡对以上有所不明可向(店长/经理)询问
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Foonshion Design Co., Ltd
1.目的 理顺和规范公司培训管理工作，提升员工素质，提高岗位达标率和人力资本准备度，满足质量管理体系运行的需要。 2. 适用范围 公司所有员工的培训管理与控制工作。各分子公司可根据单位实际情况参照本制度制定本单位的培训管理办法，并报总公司人力资源部备案。 3. 职责 3.1集团培训部负责集团母公司及集团高层培训的归口管理：负责组织培训需求 评审，培训计划(方案)制定，培训组织实施，培训效果评估，培训资料整理、归档，培训费用控制。并负责指导和监督分子公司人力行政部培训管理工作； 3.2集团分子公司人力行政部负责本单位其他员工培训的归口管理，并与集团培 训部的整体培训工作相衔接。 3.3集团总裁负责审批集团母公司及集团高层年度培训计划； 3.4集团分子公司总经理负责审批各单位年度培训计划； 3.5集团各单位主管负责配合培训部/人力行政部进行本单位人员培训工作。 4. 作业细则 4.1培训原则 4.1.1有效性原则：员工培训后能达到培训的目的：学到某方面的知识、提升某方面的技能或养成某方面的习惯； 4.1.2实用性原则：员工通过培训掌握的知识或提升的技能能用于实际工作中，有效提高工作效率； 4.1.3针对性原则：根据性质不同对岗位分层分类，实行侧重点不同、内容不同、方式不同的针对性强的培训。4.2培训形式及内容 4.2.1新员工入职培训 (1) 目的 (a) 让新员工了解公司历史、企业文化、制度，使新员工对公司有整体的了解； (b) 让新员工感受到公司的欢迎与重视，体会到归属感； (c) 减缓新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司； (d) 使新员工明白自己工作的职责、熟悉工作流程，加强同事之间的关系；
潍坊中粮禽业发展有限公司沂南分公司 员工晋升考核管理办法 一、目的 为建立公平、公正、公开的员工晋升渠道，激励员工努力上进，提升公司绩效，特制订本晋升制度。 二、使用范围：适用于本公司全体员工。 三、第二条岗位序列以及层级 根据公司特点，将公司管理和技术两大职类可设立的岗位，归 集为两大岗位序列，即管理序列、项目管理序列和技术序列（如图一所示）。 1、管理序列：主要包括业务支持部门人力资源、财务、采购、生产管理和仓储、品控、安保等工作的岗位 2、技术序列：主要包括直接参与生产环节或其它从事与技术直接相关工作的岗位。 3、管理序列划分五大层级：辅助人员层、专业人员层、主管层、部门经理层、副总、总经理。在每个层级中，又包含若干岗位。五、职业发展路径 员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。 1、纵向发展 纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司
对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；专业技术人员沿项目管理或技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的经验和技能。 2、横向发展 员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，对不同的序列之间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的平台和机会。主要以内部调配和招聘方式体现。 四、员工晋升发展阶梯 1、纵向发展阶梯：普通员工——班长——部门助理——部门主管 ——部门副经理——部门经理——总经理助理——副总经理——总经理。 五、横向发展阶梯：当员工觉得工作不适合自身发展，可根据自身 特长，在公司内重新选择合适的岗位，通过公司内部考核、测评进行调整。 六、员工晋升条件 1、在公司定期进行的员工360度考评中连续两次得分位于 前三名的。 2、在现有岗位工作半年以上的。 八、员工变岗、晋升的，需经历3个月的试用期，若试用不合格的，延长试用期或退回原岗位，试用期最长不超过6个月。 九、晋升审批权限 1、所有员工晋升须经公司领导核准有效。
绩效考核管理办法第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应 的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系
第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核
如何制定员工绩效考核管理制度
如何制定员工绩效考核管理制度 本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。
一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键
新员工转正考核管理方案 一、目的 1、对新员工在试用期的情况进行全面考核评价； 2、加强对新员工的管理，以确保所招聘人员能符合相应岗位的要求。 二、适用围 本方案适用于公司各部门未转正的员工 三、考核流程 1、考核准备：试用期满前7天，人力资源部将转正所需表格提供给相应部门负责人，包括《转正申请表》、《新员工转正上岗述职报告表》及《胜任力考核表》。 2、考核实施：由人力资源部主导，各部门协助为辅。 首先，新员工及其上下级（含本人、下属员工、直属上级、部门负责人）于试用期满前7天对被考核者的岗位匹配性进行综合评价。人力资源部将于试用期满前4天到部门负责人处收集《转正申请表》、《新员工转正上岗述职报告表》及本部门上下级所做《胜任力考核表》。 其次，人力资源部对新员工上下级和对接部门人员进行抽样访谈并给予评估得分（100分满分制）。 再次，人力资源部计算被考核者的纪律成绩g，胜任力考核平均分m、访谈平均分k及综合得分S。 最后，公司领导结合《转正申请表》、《新员工转正上岗述职报告表》、《胜任力考核表》及人事面谈记录对新员工转正给予审批意见。 3、考核结果： 在经过全面考核后，人力资源部将新员工转正考核结果（转正、辞退、延期转正）告知新员工及其部门负责人。 四、说明 1、由于试用期考核具有时效性，所有相关部门和人员都应全力配合，使考核如期进行，凡造成贻误者应负相关责任。 2、考核维度
基层员工（副经理级以下）：适应性、沟通理解能力、工作执行力、工作胜任力、工作效率及抗压性、责任感、团队协作性、工作激情和精神面貌等。 中层岗员工：沟通能力、团队管理能力、工作分解能力、工作指导能力、计划控制能力、制度建设能力、责任感、工作激情与精神面貌等。 高层岗员工（副总经理级以上）：统筹规划能力、计划控制能力、分析决策能力、授权指导能力、全面预算管控能力、责任感、工作激情与精神面貌等。 3、考核结果说明 1）被考核者综合得分通过各维度得分加权平均计算所得，综合得分S=纪律成绩g*20%+胜任力考核平均分m*50%+访谈评估平均分k*30%。 2）纪律成绩由考勤成绩与制度执行情况构成，g=考勤成绩a*50%+制度执行成绩b*50%，考勤成绩根据出勤情况参考考勤得分标准，制度执行成绩满分100分，若新员工出现违纪现象，每次扣10分。 3）综合得分95分及以上为优良，80-94分为良好，60-80分为及格，60分以下为不及格。得优良及良好的被考核者原则上给予正常转正，其中优良的被考核者建议纳入晋升岗位人才储备库；及格围的被考核者建议延长试用期，并在延长期人力资源部及用人部门根据需要进行技能培训；不及格的被考核者建议辞退。
绩效管理制度及考核实施细则 一、考核目的 为完善公司绩效考核制度,建立公司岗位任职评价体系，优化部门、员工的效率和产能，健全人力资源管理机制，保证公司可持续发展，顺利实现集团、公司整体目标，特制订本绩效考核、管理制度。 本考核采用目标绩效管理的模式，通过对公司、部门年、季、月、周的目标任务设定、分解和落实，注重目标任务的过程管理，上下级员工的工作沟通和工作方法不断改进，从而激发员工的工作潜能，提高部门工作业绩，推动公司发展。 二、考核范围 本考核制度适合公司各部门员工（车间基层操作人员除外）、中层管理人员及车间一般管理人员的工作能力、工作业绩、工作态度的考核。 三、考核委员会及考核小组的设置 （1）在总经理领导下，由各分管副总、总经理助理、考核小组长组成的公司绩效考核委员会，其主要职责是协助总经理检查、督促、指导实施完成本考核。 （2）公司绩效考核委员会下设考核小组，其中考核小组组长、考核成员各一名，具体负责绩效考核工作的资料收集、整理、汇总、沟通、反馈及绩效申述工作。 四、考核的分工 总经理、各分管领导负责公司年度、季度工作目标、任务制订，各部门负责人将工作目标、任务具体分解到每月、每周，最后由分管领导负责对各部门管理人员进行月度考核评分，各部门负责人负责对本部门员工进行月度考核评分。五、目标管理法实施及要求 （一）公司年度经营目标确立 （1）公司年度经营目标是总经理根据集团公司、董事长对公司提出的总的要求和目标，结合公司上年度生产、经营、管理的情况，制订出本年度工作目标发展方向和管理重心。 （2）每年元月份公司通过召开中、高领导会讨论决定后，将《年度经营目标责任书》（详见表一）下发到公司各分管领导和公司考核小组。 （3）在《年度经营目标责任书》中有目标调整一栏，是公司在目标实施过程当中，环境发生变化或者是突发事件所造成的年度目标难以实现和完成，需要各分管领导提出意见和理由后，报总经理批准后才准予调整，但是调整项目不得超过总目标的1/3。 （二）《部门季度工作目标计划责任书》实施及要点 （1）本责任书（详见表二）是由公司分管领导根据公司下发的《年度经营管理目标责任书》，结合分管的各部门具体的情况，详细地提出和制订出各部门季度工作目标及计划。其目的在于分解公司年度经营目标，督促下属部门任务的完成。
公司绩效考核管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
★机密XX环保科技股份有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月
目录
为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。 第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配； 2.职务升降；
员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容 2.1业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 2.3 考核框架 人员类型 考核内容 比例考核者 考核周期 业绩指标 70% 半年 经理级 综合素质 30% 直接上级 年度 业绩指标 40% 半年 一般员工 综合素质 60% 经理级 年度 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4考核时限 年考核于每年7月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1月第二周开始进行，为期两周。
公司员工试用期考核制度 第一章总则 第二章 第三章一、目的 第四章 第五章1、完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核心力。 第六章 第七章2、通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。 第八章 第九章二、定义 第十章 第十一章3、试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。同样，劳动者也可以进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。试用期一般为2个月（含培训时间）。 三、适用范围 4、本考核管理办法适用于公司所有新入职员工。 5、新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人事行政部门考核，新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。 四、考核原则 6、事实求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。 7、区别对待原则：相对于正式员工的绩效改进考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况，劳动态度和工作时效做全面的评价。 8、考、评结合原则：对于试用期员工的考核，日常的月度考核、试用期结束的评议与个人试用期总结报告相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。 9、效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定终止试用期，解除劳动关系。管理者未按公司规定而随意辞退员工或者符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应的责任。
现代企业员工考核 管理制度 1 2020年4月19日
机密 哈药集团有限公司 员工考核管理制度 北京新华信管理顾问有限公司 3月 i 2020年4月19日
目录 员工考核管理制度 (3) 第一章总则 (3) 第二章组织和职责 (5) 第三章考核原则 (9) 第四章考核流程 (10) 第五章考核内容、周期和时间 (13) 第六章考核关系 (14) 第七章考核量化办法 (16) 第八章考核结果申诉 (20) 第九章考核实施过程中不健康现象的处理 (21) 第十章考核结果运用 (22) 第十一章对外派董事、外派监事的考核 (25) 第十二章例外事项考核 (28) 第十三章考核文档归档、保管和查阅 (30) 第十四章附则 (31) i 2020年4月19日
附表 (32) 附表1－员工绩效考核目标 (32) 附表2－员工绩效考核结果量化表 (33) 附表3－员工德能考核结果量化表 (33) 附表4－员工考核申诉表 (35) 附表5－例外事项考核表 (35) 附表6－重大工作失误处罚标准 (37) 附表7－突出工作成果奖励标准 (38) ii 2020年4月19日
员工考核管理制度 第一章总则 第一条为全面客观考核评价哈药集团员工,帮助员工提高素质能力和工作绩效,全面贯彻落实哈药集团战略以及各项管理制度和工作计划,特制定本制度。 第二条员工考核是指在一定时期内,公司经过制定有效、客观的考核标准,对员工进行全面、科学、动态地衡量和评定,并对考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性,提高员工素质能力和工作绩效的管理过程。 第三条员工考核是各级管理者的重要工作内容。管理者经过员工考核能够客观了解下属的工作状况,在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施,进而实现管理目标,提高工作效率。 第四条员工考核是人力资源管理部门的重要工作内容。经过实施员工考核,人力资源管理部门能够准确评价员工工作绩效,为制定员工薪酬、人事任免等决策提供依据,还能够为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。 第五条本制度适用于哈药集团总部的所有正式工作人员,新进员工的考核由人力资源部参照本制度另行安排。 3 2020年4月19日
公司绩效考核管理 制度样本
9-21 绩效考核制度 公司绩效考核制度 第一章总则 第一条制定依据: 本制度是根据<公司法>、<劳动法>等国家有关法律法规和<公司章程>及本公司的规章制度等制定。 第二条考核目的: 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题; 二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。 第三条考核对象: 本制度适用于除总裁以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事会进行。 第四条考核依据: 一、公司各项规章制度; 二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 四、工作说明书; 五、其它依据。 第五条考核种类: 对员工的考核分成两部分: 一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为
半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。 第六条考核原则: 一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见; 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价; 三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。 第二章绩效考核基本程序 第七条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。 第八条考核每年进行两次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。 第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。 第十条初核: 由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有: 一、工作说明书(由人力资源部制定); 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供);
员工绩效考评管理办法— 第一章总则 第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 第二章考核范围 第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。 第三章考核原则 第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。 第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。 第四章考核目的 第七条各类考核目的： 1. 获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 2. 获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核； 3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。 第五章考核时间 第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。 第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。 、第六章考核内容 第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。 第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。第七章考核形式和办法 第十二条各类考核形式有： 1. 上级评议； 2. 同级同事评议； 3. 自我鉴定； 4. 下级评议； 5. 外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 第十三条考核形式简化为三类： 即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第一章总则 1.1绩效考核意义 第一条绩效考核目的 ?通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。 ?绩效考核是在一定期间内，通过岗位职能，给公司带来的利益，衡量员工工作状 况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 ?绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率。 第二条绩效考核用途 ?了解员工对组织的业绩贡献； ?为员工的薪酬决策提供依据； ?了解员工和部门对培训工作的需要； ?为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； ?为人力资源规划提供基础信息。 1.2绩效考核原则 第三条绩效考核原则： ?公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的； ?客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上； ?沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善； ?时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
二.新员工入职培训内容 职前培训（考核内容）（部门经理负责） 1. 到职前： 致新员工欢迎会让公司其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的公司内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2. 部门岗位培训 到职后第一天： 到人事部报到，进行新员工须知培训 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 到职后第五天： 一周内，经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天 经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第九十天 人事经理与培训部一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 成绩 ?年度工作评价：年度工作评价考核年度计划完成情况。被考核员工提供年度工作总
公司员工出勤考核管理制度 一、总则 1、 2、 3、为加强公司内部管理，维护工作秩序，保证公司各项业务的正常运 行，特制订本规定。 4、本规定适用于公司全体员工与实习工。 5、公司的考勤管理有专项人员负责，使用指纹打卡机考勤。 二、作息时间 1、公司每周工作日为六日，每日工作时间为8小时，实行综合计算工 时工作制度或不定时工作制度。 2、上下班时间，上午8：00-12：00，下午2：00-18：00。时间调整 以公司通知为准。 3、严格遵守作息时间，员工出勤一律实行打卡登记制度。却因工作需 要外出办事未能打卡的，事前须经本部门经理同意，事后向办公室说明原因。 4、员工每迟到、早退10分钟以内，月累计超过三次的，扣发工资50 元；员工每迟到、早退10-30分钟以内者一次性扣发工资20元；30分钟以上1小时以内未到岗者，扣发工资40元；超过1小时或月迟到、早退累计5次者，按一天矿工论处，并扣发相应工资了，月累计迟到、早退超过10次的，以辞退论处。 5、上班时间禁止两店串岗、脱岗及不接听电话的，发现一次警告，屡 教不改的，扣发50元。 6、诋毁公司形象者，对同事恶意攻击，制造事端者，给予辞退处理。
三、考勤工作 1、各部门设专职考勤人员负责考勤，部门经理、员工负责实施统一监督。 2、考勤人员必须据实记录和反映员工出勤情况，不得隐瞒、漏报，违者扣发100元。 3、不准刁难考勤人员或私自修改考勤记录，如有情节严重者给予辞退处理。 4、据实填写考勤报表，报表中应包括：上报部门名称，员工姓名；应出勤日，实出勤日；加班时间；请假次数、迟到、早退次数。 5、各部门考勤表由部门负责人每月发出工资前报予会计，会计按出勤考核制度细则，拟定员工当月工资并让当事人签字确认。 四、请假规定 1、员工因故不能按时上、下班者，必须提前向上级请假，必须填写请假单，确有临时急事（病、丧、事故等自然灾害）来不及提前请假者，可电话请假，事后补办请假手续。 2、事假不予发放工资。 3、未请假或请假未批准，不到岗上班；不服从岗位调整，经教育仍不到岗视为旷工，当月累计3天或全年累计15天以上者，以辞退处理。 4、员工工作出差时，必须填写出差申请单，部门管理者签字后方能正常出差，无出差申请单出差视为脱岗，事后补办无效。
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“人是核心”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 ●高标准、严要求、重质量 ●量化为核心，非量化为补充 ●重工作不重分数，重结果 ●关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度 第二章考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核
第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评
第三条各部门在绩效考核中的职责 1.公司总经理： ●下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任 书》； ●绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； ●考核计划及考核结果的审定人； ●年度考核申诉的最终裁定人。 2.公司各部门负责人： ●与公司总经理签订《年度目标责任书》； ●协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； ●负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3.运营总监（副总）： ●组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； ●考核计划指标的业务复审、下发； ●考核分数的业务评议； ●组织考核中的重大事项进行评审； ●运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其 他业务部门负责人为计划考核成员。 4.人力资源部： ●制定绩效考核管理办法 ●组织公司各部门负责人进行绩效考核培训 ●考核计划指标标准的初审 ●按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查 ●与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实 ●绩效考核分数的核算汇总 ●建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据
管理制度编号：YTO-FS-PD561 员工绩效考核管理制度通用版 In Order T o Standardize The Management Of Daily Behavior, The Activities And T asks Are Controlled By The Determined Terms, So As T o Achieve The Effect Of Safe Production And Reduce Hidden Dangers. 标准/ 权威/ 规范/ 实用 Authoritative And Practical Standards
员工绩效考核管理制度通用版 使用提示：本管理制度文件可用于工作中为规范日常行为与作业运行过程的管理，通过对确定的条款对活动和任务实施控制,使活动和任务在受控状态，从而达到安全生产和减少隐患的效果。文件下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用。 1. 总则 （1）为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。 （2）凡公司全体员工均需考核，适用本制度。 2. 考核原则 （1）通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 （2）使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。 （3）考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式向匹配。 （4）以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合。 3. 考核目的 （1）获得晋升，调配岗位的依据，重点自爱工作能力及工作表现考核。
新员工考核管理制度-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
新员工考核管理制度 1.总则： 为使新员工尽快熟悉工作，适应公司文化，融入所属部门，同时明确人力资源部、新员工所在部门和新员工本人的职责，加强新员工考核管理，制定本制度。 本制度适用于公司全体新员工。 所有通过外部招聘加入公司的员工都要进行新岗位试用期考察，试用期为三个月。 2.管理职责： 遵循谁使用谁管理，人力资源部监督的原则。 人力资源部负责新员工考核管理制度的制定，修订和监督执行，并负责新员工考核的组织工作。 用人部门负责新员工试用期的日常管理，并有效实施新员工指导工作，应全程跟踪试用期员工试用工作情况并适时了解新员工生活情况，对明显不符合岗位要求的要及时反馈到人力资源部。定期组织笔试、问答、实际操作等多种形式的考核工作，按时组织新员工填写《新员工转正考核表》。 新员工有责任按时填写并提交转正材料。 3.考核办法： 试用期学习期日常考核。 3.1.1试用期新员工日常考核由使用部门组织进行，采取笔试、问答、观察、现场操作等多种形式。 3.1.2试用期日常考核一方面了解岗位知识掌握情况，另一方面要考察工作态度、勤勉度和劳动纪律遵守情况。 3.1.3用人部门在新员工试用期内应至少组织一次岗位知识笔试考核，试卷由用人部门编写和评阅。 3.1.4用人部门应及时对日常考核情况进行评估，对岗位知识笔试成绩两次不达标的新员工给出评定意见，提交人力资源部采取调整或辞退措施，对工作态度不端正、屡犯劳动纪律的新员工给出评定意见，上交人力资源部采取调整或辞退措施。 3.1.5用人部门应对日常考核结果进行归档，用于新员工岗位转正评估。 转正评估考核，试用期满前一周，由新员工填报《新员工转正考核表》，由人力资源部、用人部门共同完成转正评估考核，考核内容包括基本制度考核、岗位知识考核、工作评定三方面。 3.2.1基本制度考核，采取闭卷形式，包括公司基本情况、管理制度、基本工作流程的熟悉和理解以及电脑的使用等方面，由人力资源部编写考试试卷，由人力资源部负责评阅。 3.2.2岗位知识考核，用人部门日常岗位知识笔试考核试卷为岗位知识考核依据，人力资源部参与考核。 3.2.3工作评价，由用人部门负责完成，按照《新员工转正考核表》分项进行打分。
公司员工考核制度范本 一、员工考核管理规定 第一条考核目的是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。 ２．１季度考核季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写；第二部分由员工的直属上司填写；第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。对出色和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的１０％和５％，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的５％，连续两次获差等者将予以解聘。 ２．２实习考核公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于６个月。考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将
来晋升、晋级的参考依据。所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。 ２．３见习考核任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起６个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期３个月，届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。 所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。 二、员工保密工作条例 第三条适用范围：集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容，具体范围见条例细则。 第四条目的：为确保公司的技术、经营秘密不流失，维护企业的经济利益，根据国家有关法规、结合企业实际，特制定本条例。 第五条条例细则１．总则保密工作遵循“突出重点，积极防范”的方针，坚持“内外有别，既便利工作又确保秘密”的原则，准确划分保密范围，确保公司核心机密安全；同时有控制地放宽非核心秘密，使保密工作更好地为公司生产、经营服务。 ２．保密范围和密级划分 ２．１密级划分：按其重要程度，技术水平及失密后危害大小，公司密级划分为：绝密、机密两级。绝密：是公司秘密中的核心部分，限极少数人知悉的事项，一旦泄密会使公司利益遭受危害和重大损失，涉及公司命运。主要包括：（１）经营决策、广告策划文书、市场调查与预测报告、促销方案、新产品开发计划、公司投资计划等。（２）主导产品
某IT公司绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条：公司员工考评目的 （一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。 （二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 （三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 （四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 （五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。 （六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。 第二条：理念 （一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 （二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 （三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。 第三条：考核原则 （一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 （二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
员工绩效考核管理制度 一、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评。 三、考评分类及考评内容： 根据考评岗位不同，分三类：一般员工、中层人员、高层人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。同时每月对各部门进行考评。 1、一般员工考评： （1）考评范围：一般员工是指经理级以下人员 （2）考评周期：一般员工每季度考评一次，一年综合考评一次。（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等
（4）品行考评（占绩效考评成绩的25%） ①行为品格（5%）：从百分考评记录考评员工遵章守纪 从言语行为等典型事件考评员工职业素质 ②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。 合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。 考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议 （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%） ①业务测试和专业知识测试(5%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。 ②日常工作的自我管理情况(10%)——对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？）
新员工试用期考核及管理制度 第一章总则 第一条为规范新进员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加快试用期员工成长速度，特制订本制度。 第二条本制度适用处于试用期内的员工。 第二章员工试用规定 第三条试用起止时间 1、自员工报到之日起至人力资源部确定转正之日止。 2、试用期限以《劳动合同》约定的期限为准。对于明显不胜任岗位、无法完成 工作任务、与面试时所陈述的经验不相符或提供虚假资信的新员工，公司可随时解聘或延长试用期。 3、由人力资源部统一安排签订《劳动合同》。 第四条福利待遇 1、试用期发放基本工资，工资标准按入职签订的《劳动合同》执行，核算日期 从到岗之日起计算。 2、福利待遇按照公司制度执行。 2、新员工入职后，工作未满一周（离职）不计发工资。 第五条休假 1、试用期内员工累积事假不得超过5天，超过5天者须报公司董事长批准。 2、其他假期按照公司规章制度执行。 第三章入职管理 第六条办理入职手续 1、入职时，员工须提供以下个人资质证明材料： ①身份证复印件，并提供原件核查； ②个人最高学历证明复印件，并提供原件核查； ③近期一寸白底免冠照两张； ④驾驶员须提供驾驶证复印件，并提供原件核查； ⑤公司认为必需的其它材料。 2、办理入职手续时，到各部门办理物资及工作交接手续，如个人资质证明材料
缺少须在入职后一周内到位，否则不得借支及签订《劳动合同》，且将影响工资发放的时间。 第七条人力资源部准备工作 1、由人力资源部在新员工报到前一天准备好入职时签订的《劳动合同》、《薪资 确认函》、相关管理制度等。 2、收齐试用期员工应交资料，建立员工档案，同时录入员工花名册中，并公告 新进员工信息。 3、将新人引荐至相关部门就位。 4、为试用期员工录入指纹系统。 5、配备办公用品。 第四章转正考核管理 第十条转正考核工作 1、试用期满前七天，由试用期员工提交书面的《员工试用考核表》至直接上级。 2、由直接上级对员工试用期间工作进行考核、评估，并与其沟通、面谈。 3、由直接上级将评定后的结果提交至人力资源部再报常务副总/董事长审批。 4、由人力资源部就部门评定结果告知员工本人。 5、相关人员职责： A、直接上级：负责收集被考评人工作信息，并做记录；对被考评人做出初步 审核，做出评价并提交给人力资源部。 B、人力资源部：负责被考评人转正考核的复审，做出评价并提交至公司领导， 并公布转正结果。 C、常务副总/董事长：对被考评人转正考核的最终审批。 第十一条提前转正条件 对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新员工，试用期可适当缩短： 1、符合岗位任职资格要求，能够胜任本岗位工作。 2、通过转正考核评定，经人力资源部检查合格。 3、遵守公司各项管理制度，品德、思想端正，试用期间没有因为个人失职而受 过通报批评以上处罚。 第五章其他规定 第十二条本制度自公布之日起实施执行，望各子公司（部门）全体员工遵守纪律自觉执行。公司人力资源部负责监督检查和解释。