【最新整理，下载后即可编辑】 建立有效激励的薪酬福利和绩效管理体系 岗位胜任力模型评估手册 （初稿）
目录 第一部分岗位胜任力模型搭建 (1) 一、####核心能力要素 (1) 二、####专业能力要素 (1) 三、岗位胜任力模型构成 (2) 第二部分岗位胜任力评估 (2) 一、评估者 (3) 二、评估原则 (3) 三、评估过程 (3) 四、评估管理 (4) 附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 (6) 1、知识 (6) 2、工作技能与综合能力 (6) 3、工作经验 (7) 4、工作成果（研发、技术序列专用） (8) 附录2 岗位胜任力模型要素库 (8) 一、专业知识库 (8) 1、化工知识 (8)
3、产品知识 (9) 4、质量管理知识 (9) 5、生产管理知识 (9) 6、战略知识 (10) 7、营销知识 (10) 8、财务知识 (10) 9、人力资源知识 (11) 10、法律知识 (11) 11、计算机及信息系统知识 (11) 二、工作技能与综合能力要素库 (13) 1、弹性与适应 (13) 2、公关能力 (13) 3、沟通协调 (13) 4、关注细节 (14) 5、绩效导向 (14) 6、激励 (14) 7、计划制定 (15) 8、计划推行 (15) 9、解决问题 (15) 10、培养他人 (16) 11、前沿追踪 (16) 12、全局观念 (16) 13、人际交往 (17) 14、市场导向 (17) 15、市场分析 (17) 16、授权 (18) 17、团队合作 (18) 18、团队整合 (18) 19、信息分析 (19) 20、学习发展 (19)
胜任力模型构建三步曲 2008-3-22 13:53:41 页面功能【字体：大中小】【打印】【关闭】 胜任力模型是现代人力资源管理的一项重要基础工作，通过胜任力模型的分析和建立，可以有效开展人力资源管理的各项工作，如招聘任用、培训、职业发展、薪酬、晋升、绩效评估等等。胜任力模型的建立是一项动态的系统工作，一般来讲，胜任力模型的构建分为构建胜任特征辞典、构建胜任力模型、人力素质测评与胜任力模型的检验修正等几个模块。以下将针对这三大步骤对胜任力模型构建逐一展开介绍。 一、构建胜任特征辞典 胜任特征辞典是提炼出的胜任特征的集合和胜任特征的分级描述记录，这些胜任特征对胜任力模型起到原料供应与测量尺度的作用；它可以看作为搭建胜任力模型的砖瓦以及测量胜任力模型的尺子。有了原材料和尺子，就可以对不同岗位进行胜任特征的提取组合，并对各岗位的胜任特征要求进行级别评价。 举例来说，假如某一个岗位的胜任力模型中要求具备“客户服务导向”胜任特征，那么如何才算具备了“客户服务导向”特征呢？胜任特征辞典会把客户服务导向分为若干级，举例其中的两级：“能够对客户的问题给予基本的答复，但不刻意探究客户的根本需求或问题的原因”：“建立起客户足以信赖的顾问角色，热情、周到、想客户所想，深入了解并为客户提供高质量的服务，发掘客户深层次的需要”。那么我们就很容易理解“客户服务导向”所表述的分级的意义了。有些岗位较低级别的“客户服务导向”就足够满足工作需要了，比如前台；但有些岗位就需要较高级别的“客户服务导向”才能够满足工作要求，比如售后服务。 构建胜任特征辞典就是对胜任特征进行归纳甄选并对胜任特征进行分级的一个过程。 二、构建胜任力模型 有了胜任特征词典，胜任力模型的构建就有了标准化的素材来源。不同的岗位对胜任特征的要求往往是不同的，但大多数特征都包含在了胜任特征词典中。 在这个基础上，针对不同的岗位，通过行为事件访谈法或者通过对熟悉该岗位的专家、人力资源专业人员、绩效突出的员工、外部咨询顾问等的综合研讨和评定，就可以提炼出胜任该岗位最需具备的胜任特征，从而确定该岗位的胜任力模型结构。 确定胜任力模型结构后，需要确定胜任程度。胜任程度一般按照基本满足岗位胜任要求、满足岗位胜任要求、高度满足岗位要求等三个层级确定胜任力模型中各个胜任特征级别的组合。举例来说，假如市场营销岗位的胜任力模型由：成就意愿、主动性、信息获取能力、人力理解力、客户服务导向、团队合作、自信、专业知识技能八项胜任特征组成，那么对于市场营销人员的胜任力模型可能如下表所示：
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 1、知识 知识包含两个大的要素，一是学历，即具有获得相应知识的学习经历；二是专业知识，即履行岗位职责必须掌握的专业方面知识。包括：化工知识、产品知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、生产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、采购知识、环保管理知识、法律知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识等。 学历级别定义： 专业知识级别定义： 2、工作技能与综合能力 工作技能是指实际操作技能，如配方设计能力、销售能力、设备维修能力等。综合能力是指工作技能以外的能力。
3、工作经验 工作经验一方面指实际工作年限，另一方面指从事与本岗位职责要求相近的工作经验。通过工作经验，能够考察任职者是否具有一定年限的工作实践，还可以衡量是否具有承担本岗位职责而在专业工作实践中积累的知识和能力，掌握相关工作的技巧及规律的程度如何。 工作年限级别定义： 工作经验级别定义： 4、工作成果（研发、技术序列专用） 工作成果是衡量专业技术人才的一个重要指标。一名专业技术人才能力的大小、水平的高低，主要体现在其实际的工作成果上。工作成果可以通过以下几个方面来体现：
附录2 岗位胜任力模型要素库 一、专业知识库 包括化工知识、专业技术知识、产品知识、质量管理知识、生产管理知识、环境管理知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、法律知识、计算机及信息系统知识。 1、化工知识 2、专业技术知识 3、产品知识
4、质量管理知识 质量管理知识主要包括：A、一般管理知识；B、全面质量管理；C、计量与检验；D、质量信息管理；E、可靠性知识。 5、生产管理知识 包括：A类：生产安全、相关生产流程；B类：生产计划、生产调度；C类：现场管理、生产工艺流程；D类：生产成本控制（生产效率、人员利用率）；E类：工艺设备管理；F类：供应链管理。 6、战略知识
河北立中集团公司 胜任力模型管理手册 （指导性方案） 目录
一、胜任力模型概述 1、岗位胜任力定义 2、岗位胜任力模型定义 3、岗位胜任力模型在人力资源管理中的作用 二、立中公司胜任力模型建立说明 1、建立原则 2、建立流程 3、建立过程说明 4、对立中的建议 三、立中公司胜任力模型说明与要求 1、结构与内容说明 2、管理说明 3、对人力资源人员和管理人员的要求 四、立中公司胜任力模型的应用 1、在招聘配置中的应用 2、在培训开发中的应用 3、在绩效管理中的应用 五、附则 六、附件 手册正文
一、胜任力模型概述 1、岗位胜任力定义 从企业角度定义，岗位胜任力是企业为实现其战略规划和经营目标，获得市场核心竞争力，对本组织内的各岗位人员所需要具备的职业素质、知识、技能和能力的综合要求。 从员工角度定义，岗位胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等。 2、岗位胜任力模型定义 岗位胜任力模型是根据岗位类别或具体岗位，把胜任该岗位类别或该岗位所需的核心的、重要的或通用的能力素质进行选择和有机组合，形成岗位系列或针对具体岗位的能力素质列表与描述说明。 3、岗位胜任力模型在人力资源管理中的作用 企业人力资源管理是一个系统工程，对企业发展具有重要作用。而建立基于岗位胜任力的现代人力资源管理体系是发展的趋势，针对立中集团的人力资源管理现状，导入岗位胜任力模型理念及其管理方法，能大幅度提高立中集团人力资源管理水平与操作水平，有力推动立中集团的人力资源管理变革，全面提升其系统性、有效性与前瞻性；可通过岗位胜任力及其方法的运用，不断提高人力资源管理的层次，不断提升对企业整体发展的作用与价值。 岗位胜任力模型与岗位说明书有本质的区别，岗位说明书是针对岗位的分析和说明，是岗位规范化和人力资源管理的基础；岗位胜任力模型是针对绩优员工及其综合特质、能力的分析和说明，是人岗动态匹配和管理导向的依据与指南针。 岗位胜任力一方面承接企业发展战略和目标对人的要求，一方面关注员工的优秀工作业绩及其原因，把企业战略与整个人力资源管理业务紧密连接起来，可广泛应用于员工招聘配置、培训开发、绩效管理和薪酬管理过程中。 二、立中公司胜任力模型建立说明 1、建立原则
胜任力模型的构建流程和步骤 一个相对完整的胜任力模型构建过程大致可以划分为三个步骤：职系与序列划分、能力素质要素提炼和能力素质要素评级。 首先是要进行职系与序列的划分。胜任力模型是建立在明确的职系和序列划分基础之上的。 “职系”是指由两个或两个以上的职位组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质相似的所有职位集合。简言之，一个职系就是一种专门职业（如管理职系、操作职系等）。“序列”是指将现有组织结构中具有相同或相近专业资质要求的职位归并成一类职位群组。每个序列具有其独特的能力素质结构组合和描述，一个职系包含一个或多个序列，一个序列只能在一个职系当中。划分职系和序列的目的是通过设立不同的职业通道，为员工指明职业发展的方向。 在具体进行职系划分时，可以工作性质相似为原则，通过企业价值链分析来确定职系的划分。例如，通过对某石油炼化企业价值链进行分析，将企业的所有职位划分为管理职系、技术职系和操作服务职系。序列的划分以能力素质要求相近为标准，可以通过业务类别和职责对比归类两种方法确定序列划分。例如，根据岗位说明书在对岗位能力素质初步判断的基础上，将某企业管理职系下面的所有职位划分为中层管理序列、财务管理序列、综合管理序列和生产管理序列等。 职系和序列的划分是公司进行职位管理的基础和重点，也是胜任力模型构建的基础。通过职系分类，可以为员工设立多条职业发展通道，同时，通过序列划分，可以明确不同职位能力素质的差异，实现对员工的区别管理。 第二步是在职系和序列划分的基础上进行能力素质要素的提炼。 一个完整的胜任力模型由核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质三部分组成。因此，能力素质要素的提炼也将围绕这三部分能力素质进行。首先是核心能力素质要素的提炼，“核心能力素质”是基于公司核心价值观、企业文化与战略愿景，要求全体员工都应具备的能力素质。核心能力素质要素提炼可以采取行业共性分析、企业资料分析和企业调研等方式进行。例如行业共性分析，可以采取行业共性分析、优秀标杆企业借鉴等方法，通过对行业的共性分析以及标杆企业核心能力素质的分析，获取行业或标杆企业在核心能力素质方面的共性需求，得出可供备选的核心能力素质要素。最终经过分析和研讨确定企业的核心能力素质；接下来是进行序列通用能力素质要素的提炼。“序列通用能力素质”是每个岗位序列所要求的能力素质，但不同岗位对能力素质的要求不同。通用能力素质要素提炼可分为以下三个步骤，第一步，通过工作职责的梳理和借助能力素质辞典等方式初步构建适合目标企业的能力素质库；第二步，通过问卷调查、行为事件访谈以及专家研讨等方式确定各序列的备选能力素质；第三步，通过专家评议或小组讨论等方式最终确定各序列的通用能力素质。最后是进行序列专业能力素质的
XXXXX集团 胜任力模型管理手册 （指导性方案）
目录 一、胜任力模型概述 1、岗位胜任力定义 2、岗位胜任力模型定义 3、岗位胜任力模型在人力资源管理中的作用 二、XXXX集团胜任力模型建立说明 1、建立原则 2、建立流程 3、建立过程说明 4、对XXXX的建议 三、XXXX集团胜任力模型说明与要求 1、结构与内容说明 2、管理说明 3、对人力资源人员和管理人员的要求 四、XXXX集团胜任力模型的应用 1、在招聘配置中的应用 2、在培训开发中的应用 3、在绩效管理中的应用 五、附则 六、附件
手册正文 一、胜任力模型概述 1、岗位胜任力定义 从企业角度定义，岗位胜任力是企业为实现其战略规划和经营目标，获得市场核心竞争力，对本组织内的各岗位人员所需要具备的职业素质、知识、技能和能力的综合要求。 从员工角度定义，岗位胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等。 2、岗位胜任力模型定义 岗位胜任力模型是根据岗位类别或具体岗位，把胜任该岗位类别或该岗位所需的核心的、重要的或通用的能力素质进行选择和有机组合，形成岗位系列或针对具体岗位的能力素质列表与描述说明。 3、岗位胜任力模型在人力资源管理中的作用 企业人力资源管理是一个系统工程，对企业发展具有重要作用。而建立基于岗位胜任力的现代人力资源管理体系是发展的趋势，针对XXXX集团的人力资源管理现状，导入岗位胜任力模型理念及其管理方法，能大幅度提高XXXX 集团人力资源管理水平与操作水平，有力推动XXXX集团的人力资源管理变革，全面提升其系统性、有效性与前瞻性；可通过岗位胜任力及其方法的运用，不断提高人力资源管理的层次，不断提升对企业整体发展的作用与价值。 岗位胜任力模型与岗位说明书有本质的区别，岗位说明书是针对岗位的分析和说明，是岗位规范化和人力资源管理的基础；岗位胜任力模型是针对绩优员工及其综合特质、能力的分析和说明，是人岗动态匹配和管理导向的依据与指南针。 岗位胜任力一方面承接企业发展战略和目标对人的要求，一方面关注员工的优秀工作业绩及其原因，把企业战略与整个人力资源管理业务紧密连接起来，可广泛应用于员工招聘配置、培训开发、绩效管理和薪酬管理过程中。 二、XXXX公司胜任力模型建立说明
岗位胜任力模型构建 ——以银行出纳主管为例 物流管理10 25 魏敬军 物流管理10 43 陈新宇 【摘要】 本论文通过对银行出纳主管的了解和分析，通过引用胜任力冰山模型作为理论基础，构建出纳主管岗位胜任力模型，旨在为人力资源管理在招聘、培训、绩效评估和薪酬管理等模块提供基础依据，协调人力资源管理，提高企业效益。模型从技能、知识、自我形象、品质和动机等方面进行胜任力模型结构的构建和分级，最后形成胜任力评价体系。 【关键字】胜任力模型冰山模型出纳主管人力资源管理
目录 一、职位简介................................. 错误!未定义书签。 （一）含义................................ 错误!未定义书签。 （二）目的................................ 错误!未定义书签。 （三）位置................................ 错误!未定义书签。 二、模型准备................................. 错误!未定义书签。 （一）模型目标............................ 错误!未定义书签。 （二）胜任力冰山模型...................... 错误!未定义书签。 三、模型构建................................. 错误!未定义书签。 （一）胜任力框架.......................... 错误!未定义书签。 （二）胜任力手册.......................... 错误!未定义书签。
岗位胜任力模型评估手册 （初稿）
目录 第一部分岗位胜任力模型搭建 ....................... 错误!未定义书签。 一、####核心能力要素............................ 错误!未定义书签。 二、####专业能力要素............................ 错误!未定义书签。 三、岗位胜任力模型构成.......................... 错误!未定义书签。第二部分岗位胜任力评估........................... 错误!未定义书签。 一、评估者...................................... 错误!未定义书签。 二、评估原则.................................... 错误!未定义书签。 三、评估过程.................................... 错误!未定义书签。 四、评估管理.................................... 错误!未定义书签。附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分.......... 错误!未定义书签。 1、知识......................................... 错误!未定义书签。 2、工作技能与综合能力........................... 错误!未定义书签。 3、工作经验..................................... 错误!未定义书签。 4、工作成果（研发、技术序列专用）............... 错误!未定义书签。附录2 岗位胜任力模型要素库....................... 错误!未定义书签。 一、专业知识库................................. 错误!未定义书签。 1、化工知识..................................... 错误!未定义书签。 2、专业技术知识................................. 错误!未定义书签。 3、产品知识..................................... 错误!未定义书签。 4、质量管理知识................................. 错误!未定义书签。 5、生产管理知识................................. 错误!未定义书签。
岗位胜任力模型评估 手册
建立有效激励的薪酬福利和绩效管理体系 岗位胜任力模型评估手册 （初稿）
本报告仅供####集团内部使用，未经##公司书面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引
目录 第一部分岗位胜任力模型搭建 (1) 一、####核心能力要素 (1) 二、####专业能力要素 (1) 三、岗位胜任力模型构成 (2) 第二部分岗位胜任力评估 (2) 一、评估者 (3) 二、评估原则 (3) 三、评估过程 (3) 四、评估管理 (4) 附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 (6) 1、知识 (6) 2、工作技能与综合能力 (6) 3、工作经验 (7) 4、工作成果（研发、技术序列专用） (8) 附录2 岗位胜任力模型要素库 (8) 一、专业知识库 (8) 1、化工知识 (8) 2、专业技术知识 (8) 3、产品知识 (9) 4、质量管理知识 (9) 5、生产管理知识 (9) 6、战略知识 (10) 7、营销知识 (10) 8、财务知识 (10) 9、人力资源知识 (11) 10、法律知识 (11) 11、计算机及信息系统知识 (11) 二、工作技能与综合能力要素库 (13) 1、弹性与适应 (13) 2、公关能力 (13) 3、沟通协调 (13) 4、关注细节 (14) 5、绩效导向 (14) 6、激励 (14) 7、计划制定 (15) 8、计划推行 (15) 9、解决问题 (15) 10、培养他人 (16) 11、前沿追踪 (16) 12、全局观念 (16) 13、人际交往 (17) 14、市场导向 (17) 15、市场分析 (17) 16、授权 (18) 17、团队合作 (18) 18、团队整合 (18) 19、信息分析 (19) 20、学习发展 (19)
建立有效激励的薪酬福利和绩效管理体系岗位胜任力模型评估手册 （初稿）
目录 第一部分岗位胜任力模型搭建 (1) 一、####核心能力要素 (1) 二、####专业能力要素 (1) 三、岗位胜任力模型构成 (2) 第二部分岗位胜任力评估 (2) 一、评估者 (3) 二、评估原则 (3) 三、评估过程 (3) 四、评估管理 (4) 附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 (6) 1、知识 (6) 2、工作技能与综合能力 (6) 3、工作经验 (7) 4、工作成果（研发、技术序列专用） (8) 附录2 岗位胜任力模型要素库 (8) 一、专业知识库 (8) 1、化工知识 (8) 2、专业技术知识 (8) 3、产品知识 (9) 4、质量管理知识 (9) 5、生产管理知识 (9) 6、战略知识 (10) 7、营销知识 (10) 8、财务知识 (10) 9、人力资源知识 (11) 10、法律知识 (11) 11、计算机及信息系统知识 (11) 二、工作技能与综合能力要素库 (13) 1、弹性与适应 (13) 2、公关能力 (13) 3、沟通协调 (13) 4、关注细节 (14) 5、绩效导向 (14) 6、激励 (14) 7、计划制定 (15) 8、计划推行 (15) 9、解决问题 (15) 10、培养他人 (16) 11、前沿追踪 (16) 12、全局观念 (16) 13、人际交往 (17) 14、市场导向 (17) 15、市场分析 (17)
16、授权 (18) 17、团队合作 (18) 18、团队整合 (18) 19、信息分析 (19) 20、学习发展 (19) 21、以客户为中心 (19) 22、指导与监控 (20) 23、制度优化 (20) 24、专业化 (21) 25、资源整合 (21) 26、自我控制 (21) 27、执行 (22) 28、创新 (22) 29、分析判断 (22) 30、排除疑难 (23) 31、质量导向能力 (23) 32、技术应用能力 (23) 33、业务操作技能 (24) 34、安全导向能力 (24) 35、应付突发事件能力 (24) 36、策略性推销技能 (24) 37、表达能力 (25) 三、个性要素库 (25) 1、责任心 (25) 2、信心 (25) 3、组织认同 (26) 4、敬业 (26) 5、成就导向 (26) 6、分析能力 (27) 7、概念式思考 (27) 8、心理承受力 (27) 9、分析判断 (27) 10、严谨性 (28) 11、人际交往 (28) 12、同理心 (28) 13、诚信 (29) 14、进取心 (29)
建立有效激励的薪酬福利和绩效管理体系 岗位胜任力模型评估手册 （初稿） 目录 第一部分岗位胜任力模型搭建1 一、####核心能力要素1
二、####专业能力要素1 三、岗位胜任力模型构成1 第二部分岗位胜任力评估2 一、评估者2 二、评估原则2 三、评估过程3 四、评估管理4 附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分4 1、知识4 2、工作技能与综合能力5 3、工作经验5 4、工作成果（研发、技术序列专用）5 附录2 岗位胜任力模型要素库6 一、专业知识库6 1、化工知识6 2、专业技术知识6 3、产品知识6 4、质量管理知识7 5、生产管理知识7 6、战略知识7 7、营销知识8 8、财务知识8 9、人力资源知识8 10、法律知识9 11、计算机及信息系统知识9 二、工作技能与综合能力要素库9 1、弹性与适应9 2、公关能力10 3、沟通协调10 4、关注细节10 5、绩效导向11 6、激励11 7、计划制定11 8、计划推行12 9、解决问题12 10、培养他人12 11、前沿追踪13 12、全局观念13 13、人际交往13 14、市场导向14 15、市场分析14 16、授权14 17、团队合作15 18、团队整合15 19、信息分析15 20、学习发展16 21、以客户为中心16 22、指导与监控16 23、制度优化17 24、专业化17 25、资源整合17
26、自我控制18 27、执行18 28、创新18 29、分析判断19 30、排除疑难19 31、质量导向能力19 32、技术应用能力20 33、业务操作技能20 34、安全导向能力20 35、应付突发事件能力20 36、策略性推销技能21 37、表达能力21 三、个性要素库21 1、责任心21 2、信心22 3、组织认同22 4、敬业22 5、成就导向23 6、分析能力23 7、概念式思考23 8、心理承受力24 9、分析判断24 10、严谨性24 11、人际交往24 12、同理心25 13、诚信25 14、进取心25
岗位胜任力模型评估手册 （初稿） 目录 第一部分岗位胜任力模型搭建 一、####核心能力要素 (1) 二、####专业能力要素 (1) 三、岗位胜任力模型构成 (1) 第二部分岗位胜任力评估 (2) 一、评估者 (2) 二、评估原则 (2) 三、评估过程 (3) 四、评估管理 (4) 附录1岗位胜任力模型的要素构成及等级划分................................ 1、知识 (5) 2、工作技能与综合能力 (5) 3、工作经验 (5) 4、工作成果（研发、技术序列专用） (6) 附录2岗位胜任力模型要素库..................................... 一、专业知识库 (6) 1、化工知识 (7) 2、专业技术知识 (7) 3、产品知识 (7) 4、质量管理知识 (7) 5、生产管理知识 (8) 6、战略知识 (8) 7、营销知识 (8) 8、财务知识 (9) 9、人力资源知识 (9)
11、计算机及信息系统知识 (10) 二、工作技能与综合能力要素库 (11) 1、弹性与适应 (11) 2、公关能力 (11) 3、沟通协调 (11) 4、关注细节 (12) 5、绩效导向 (12) 6、激励 (12) 7、计划制定 (13) 8、计戈U推行 (13) 9、解决问题 (13) 10、培养他人 (14) 11、前沿追踪 (14) 12、全局观念 (14) 13、人际交往 (15) 14、市场导向 (15) 15、市场分析 (15) 16、授权 (16) 17、团队合作 (16) 18、团队整合 (16) 19、信息分析 (17) 20、学习发展 (17) 21、以客户为中心 (17) 22、指导与监控 (18) 23、制度优化 (18) 24、专业化 (18) 25、资源整合 (19) 26、自我控制 (19) 27、执行 (19) 28、创新 (20) 29、分析判断 (20) 30、排除疑难 (20) 31、质量导向能力 (21) 32、技术应用能力 (21) 33、业务操作技能 (21) 34、安全导向能力 (21) 35、应付突发事件能力 (22) 36、策略性推销技能 (22) 37、表达能力 (22) 三、个性要素库 (23) 1、责任心 (23) 2、信心 (23) 3、组织认同 (23) 4、敬业 (24) 5、成就导向 (24) 6、分析能力 (24) 7、概念式思考 (25) 8、心理承受力 (25)
建立有效激励的薪酬福利和绩效管理体系岗位胜任力模型 评估手册（初稿） 高层人员行为考核标准及奖罚机制 常务副总经理: 考核标准: 日会、周会、月会的组织和召开及准时参加。 日会汇报内容:昨日工作小结和今日工作安排 周会汇报内容:上周工作小结和下周工作安排，对上周工作出现的问题提出建设性解决意见。及个人工作点评。 月会汇报内容:上月个人工作小结及公司内部运做(创作执行)及外部运做(业务拓展及客户维护)总结，对工作中出现的失误和问题指出问题所在及提出解决办法。 跟踪公司在做项目的进度执行情况，凡发现不按时完成工作单的，先口头警告一次，再发现，则根据情况可进行相应的处罚。(凡工作单上的执行签字者一起并罚，8>AE，设计师，文案，总监等)。 公司的对外形象工程建设(公司外联活动、公司与外界的专业知识交流等)，增加业务的机会点。 每周、每月负责员工工作表现考核表的整理及工作点评，上交总经理 及时发现公司的运做中的问题，找当事人私下谈心、沟通。如发现重犯者，则公司通告批评以至进行相应的处罚。 无条件执行公司制度和总经理交代的事情及部门之间协助的工作。 奖罚机制: 项目执行上如出现问题，因自身能力没有协调和解决好的， 每个月公司的对外形象工程上没有效果或者反应平平的，
工作汇报中出现敷衍了事，不认真负责的， 因工作不得力被其它员工投诉多次的 每个月奖金500-1000元不等，如发现违反一条，当月奖金全部扣除，如违反2条或2条以上，则对当月的基本工资里再进行相应的惩罚。 行政部经理: 考核标准: 日会、周会、月会的准时参加。 日会汇报内容:昨日工作小结及公司制度执行情况。 周会汇报内容:上周工作小结和公司制度执行情况，对上周工作出现的问题提出建设性解决意见。及个人工作点评。 月会汇报内容:上月工作小结及公司制度执行总结，对制度执行上指出问题所在及提出公司制度务必改善的地方。 跟踪公司制度执行情况，凡发现不执行公司制度的，应先口头警告一次，再发现，则根据情况可进行相应的处罚(公司通告或者罚款)。例如代人打卡(一经发现，可扣当月一半工资)、上班时间看报纸，玩游戏(一经发现罚款100元)、闲聊，在公司内不能大声喧哗、做不文雅言行等 公司的对外形象工程建设(和常务副总一起)，合理安排员工外出，、出差的机票和用车及行程等 及时发现公司制度执行中出现的问题，找当事人私下谈心、沟通。如发现重犯者，则公司通告批评以至进行相应的处罚。 每周、每月负责员工制度执行考核表的整理及工作点评，上交总经理 无条件执行公司制度和总经理交代的事情及部门之间协助的工作。 奖罚机制: