当前位置:文档之家› 民营企业人才招聘现状问题及趋势研究

民营企业人才招聘现状问题及趋势研究

民营企业人才招聘现状问题及趋势研究
民营企业人才招聘现状问题及趋势研究

目录

摘要 (2)

1 绪论 (3)

1.1 选题目的 (3)

1.2 选题意义 (3)

1.3 写作思路 (4)

2人力资源招聘概述 (5)

2.1 招聘意义 (5)

2.2 招聘基本内容 (6)

2.3 招聘方法 (6)

2.4 招聘在企业中的战略地位及作用 (8)

2.5 招聘原则 (10)

3民营企业人力资源招聘的现状及趋势 (12)

3.1 民营企业招聘现状 (12)

3.2 民营企业做好人才招聘的实际意义 (13)

3.3 民营企业在招聘中存在的主要问题及分析 (14)

3.4 民营企业招聘的发展趋势 (15)

4河南祥天路桥工程有限公司招聘体系分析 (18)

4.1 公司简介 (18)

4.2 公司招聘现状 (18)

4.3 公司招聘体系改进原则及目标 (20)

4.4 具体改进意见 (21)

5结论 (24)

5.1 转变原有招聘观念、用人理念 (24)

5.2 建立完善的招聘体系 (24)

5.3 企业管理层的全力支持 (24)

参考文献及致谢 (26)

民营企业人才招聘现状及趋势研究

——以河南祥天路桥工程有限公司为例

摘要

自上个世纪我国改革开放以来,民营企业在我国得到了长足的发展,特别是从上个世纪90年代以后,民营经济已经逐渐发展成为我国国民经济的重要力量。快速发展的民营经济己经成为启动民间投资,拓宽就业渠道,拉动经济增长,优化所有制结构,增强发展后劲,推动城镇化和工业化进程的重要力量。由此,民营经济的发展得到了国内很多经济学家和社会学家的重视并对其进行研究。

“选人、用人、育人、留人”构成了现代企业人力资源管理的四大基本职能,作为四大职能之首的人员招聘和选拔直接影响企业人力资源的输入和引进质量。如果引进的人员质量高,将会促进企业健康、快速、高效的发展,更好地实现企业的战略与发展目标。相反,如果引进的人员的质量较低,或引进的人员不符合企业要求则会阻碍企业的发展。所以人员招聘和选拔随着企业的发展在人力资源管理中占有越来越重要的地位,人员招聘选拔的成功与否将直接影响一个组织的兴衰成败。

与国外企业不同的是,我国民营企业的人才招聘研究工作才刚刚开始发展,民营企业在招聘过程中还存在着这样或那样的问题,如何提高民营企业招聘工作的有效性,如何选择适合的招聘模式成为摆在民营企业面前的一道难题。本文通过一些成熟的招聘理论与模式,从招聘的各个环节入手,找出我国民营企业的招聘现状,并针对这些问题提出自己的改进意见,希望可以提高我国民营企业招聘有效性。

关键字:民营企业战略招聘现状招聘趋势改进意见人才

1 绪论

1.1选题目的

招聘管理一直是人力资源管理中最重要的模块,招聘作为引进人才的最主要途径,决定着未来企业发展的顺畅程度,以及企业文化的形成和巩固。随着经济体制改革的不断深入,我国社会经济生活的各个方面均发生了深刻的变化。新技术的进步,新市场的出现,大大影响了人力资源管理的各项实践。人力资源专业人士在面对未来招聘工作的发展趋势时,面临诸多挑战。

企业组织要实现长远的发展,做好员工的招聘工作是当前最首要的关键。随着人才市场的竞争日益激烈,企业也出现了不少招聘新方式,引发了一系列新的人才招聘变革。

招聘也是一项比较复杂的工作,一方面是优秀的人才比较短缺,即使在人才市场供大于求的情况下,企业所需的某些高级管理人才、高级技术人才也是很难寻的。另一方面,识人是比较困难的,通常了解技术工人需要几小时到几天,而了解企业领导者或许需要几年时间才能做出判断。一些位高权重的人经常安排自己的亲朋好友到较好的职位,不仅使公平竞争法则受到挑战,而且也加重了招聘的难度。因此,人力资源部能否招聘到合格的尤其是优秀的人才,成为衡量其工作成绩的主要依据。招聘又涉及到广告宣传、劳动关系的融洽程度以及与公众的广泛交流。所以,招聘又直接关系到企业树立组织形象的问题。

何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道,目前基本上没有定论。企业只有根据自身的情况及实际需要,才能有效地选择出最适合自己的招聘方式。

1.2选题意义

人力资源的获得是人力资源管理的前提条件,因此建立科学完善的招聘体系对于组织和个人来说都具有重要的意义:

1.2.1 对于组织。

组织的生存与发展必须有高质量的人力资源,对于高科技民营企业建立一套完善的的招聘体系,可确保组织发展所必需的高质量人力资源,当组织内部的人力资源不能够满足组织发展和变化的要求时,根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求,从外部吸收人力资源,为组织输入新生力量,弥补组织内人力资源供给不足。成功的员工招聘,还可以使组织更多地了解员工工作的动机和目的,同时组织还可以从诸多候选人中选出个人发展目标与组织目标趋于一致的、并愿与组织共同发展的员工,降低员工离职率,减少因员工离职而带来的损失。同时还可树立企业形象。

1.2.2 对于个人。

对人力资源专业管理人员,招聘体系对其R常的招聘工作有一定借鉴及导向的作用,使人力资源管理工作更高效。

企业定期的计划性招聘对企业的员工自身素质和技能相应提出了更高的要求,因此,会更注重自身素质的提高。

1.3写作思路

本文首先论述人力资源招聘的理论基础,包括人力资源招聘的含义、基本内容、原则、战略地位及作用、影响人力资源招聘的因素等。其次对民营企业的人力资源招聘体系现状进行诊断,对民营企业的人力资源招聘体系中出现的问题进行分析和评价,并指出当前民营企业招聘的发展趋势,然后以河南祥天路桥工程有限公司为例具体介绍民营企业在招聘中存在的问题及产生这些问题的原因,对公司的招聘体系提出具体的改进意见,最后对全文进行总结。

2人力资源招聘概述

2.1招聘意义

2.1.1 招聘概念

招聘是指企业为了生存与发展的需要,根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求,通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职者,通过科学甄选从中选出适宜人员予以录用,并将他们安排到企业所需岗位的过程川。招聘也称为招募、招收、招雇。人力资源管理对“招聘"的解释包含了两层含义:招聘是企业获取人力资本的方法;招聘是选择最合适的员工方法。

人才的招聘是为了及时满足组织发展的需要,为了弥补岗位的空缺,同时也要防范那些真正人才的流失。在招聘过程中应该注重组织形象,认真安排招聘活动,注意每个工作的细节,某种做法或者招聘人员的失误或失态,可能会让本打算进入组织的人才逃避本单位。在招聘之前完全理解人事文件,严格按照招聘计划和职务说明书操作,在与应聘者交流时要能够提供关于该工作的详细信息。

2.1.2招聘意义

招聘在企业人力资源管理过程中的作用好比“伯乐",它是按照企业经营战略规划和人力资源要求把优秀、合适的人员招聘进企业、安置在合适的岗位,并让其安心工作的过程,它是企业在人才特别是高端人才争夺战中成败的关键所在。

招聘工作是基础性工作,它对于企业人力资源的合理形成、管理及开发起到至关重要的作用,招聘与选拔的质量直接影响到组织人才资本的质量,是人力资源质量管理的第一关,具有重要的意义。

A 有效的人力资源招聘满足了企业发展对人员的需要。

作为企业持续发展的保障,在企业发展的不同时期,需要不同类型、不同数目的人才。如在企业生命的成熟期或衰退期,都需要调整人力资源的结构,以保证人力、物力和财力的最佳结合。

B 有效的人力资源招聘是确保较高的职员素质的基础。

招聘过程涉及许多步骤,每一步实际上都有选择,经过层层选拔,最后被录用的总是企业满意的人员。这些人员的文化水平、所掌握的技能等都是企业所需要的。因此,有效的招聘可以保证职工队伍的基本素质保持在一个较高水平上,为企业赢得竞争优势。新员工的进入,一方面给企业引进了不同层次、背景的人才,另一方面,也给现有人员带来了压力,促使他们学习的需要,不断提升自身素质以适应企业发展需要。有效的人力资源招聘可以在一定程度上保证职工队伍的稳定。

每一个企业都不希望所招聘的人员经常出现“跳槽”行为,所以在招聘过程中,招聘人员一般都会注意审查申请人的背景和经历,以断定他们不会很快离开并给企业造成损失。因此,招聘工作从一开始就有可能部分地消除不稳定因素。

C 有效的人力资源招聘也是一项树立企业形象的对外公关活动。

人员招聘的过程既是吸引、招募人才的过程,又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。招聘,尤其是对外招聘,从一开始就要准备

招聘材料,这些材料包括企业的基本情况介绍、发展方向、薪酬福利、政策方针等。同时,通过有选择性地采用各种广告形式将这些内容扩散出去,除申请应聘的人员以外,更多的公众也会注意到招聘的内容,有意无意地会使许多人了解企业的情况,从而使招聘活动成为向公众宣传企业的大好时机。

D 有效的人力资源招聘使企业招聘活动的开支既经济又高效。

如果招聘到的员工能力素质足以胜任工作,那么无形中就减少了培训与能力开发的额外支出,有效地降低了人力资源的管理费用。

E 招聘有利于人力资源的合理流动,提高人力资源潜能的发挥水平。

企业的人员流动受到多种因素的影响,招聘活动是其中很重要的一个因素。一个有效的招聘系统,能促进员工通过合理流动,找到适合岗位,职能匹配、群体相容,并调动人的积极性、主动性和创造性,使员工的潜能得以充分发挥人员,得以优化配置。

2.2 招聘基本内容

根据企业管理现代化的内容,人员招聘管理的现代化主要体现招聘理念、招聘依据、招聘过程、招聘人员等方面。

2.2.1 招聘理念

招聘理念是指导整个招聘过程的思想,是站在比招聘本身更高的角度看待招聘的原则,即招聘的指导思想和实施原则,确定一个好的招聘理念对设计和组织高效的招聘工作有重要作用。

2.2.2 招聘依据

招聘依据是指企业在招聘人员时所要考虑的相关因素和依据的相关标准,比如国家法律与法规、组织的发展战略、人力资源规划以及招聘计划等。

2.2.3 招聘过程

招聘过程是指企业从发布招聘广告到招聘到新员工的一系列有明确的时间、地点、程序的活动过程,招聘的基本过程包括:招聘计划的制定和审批、招聘信息的布、测评与甄选、录用及评估等环节。

2.2.4 招聘人员

招聘人员即指负责企业招聘过程的部门和人员。

2.3 招聘方法

招聘方法主要是指企业在吸引、甄选、录用、评估过程中用到的各种方法和采用的技术手段。值得注意的是,由于各国政治、经济、法律、文化等环境不同,不同国家和地区在招聘管理现代化程度也会有所差异。招聘一般分为内部招聘与外部招聘。

2.3.1 内部招聘

内部招聘就是当企业出现空缺岗位时,面向企业内的员工进行公开招聘,招聘的原则和做法与对外招聘基本相同。内部招聘多用于规模较大的企业,而且一般是面向比空缺岗位低的职位上的员工。

内部招聘的优点:对应聘者的了解比较全面,选择的准确性较高,员工对企业的情况比较熟悉,适应新岗位更快,有利于企业内员工的流动,激发员工的工

作热情和积极性,而且招聘费用较低。

内部招聘的缺点:可选择的范围小,人员少,在一定程度上影响招聘质量,容易造成“近亲繁殖”,如果招聘中不公平或选错人,容易引发内部矛盾,影响员工士气。

2.3.2 外部招聘

外部招聘就是当企业出现空缺岗位时,面向企业以外的人员进行公开招聘。根据不同的途径,外部招聘又可分为媒体广告招聘、现场招聘、中介机构招聘、推荐自荐等。

A 媒体广告招聘

媒体广告招聘是指企业在媒体上发布招聘广告,然后由企业组织进行测试选拔。媒体包括广播、电视、报纸、杂志、电子网络等,各有特点。广播电视可以产生比较强烈的视听效果,容易给人留下深刻的印象,但广告时间短,且不便保留,费用也比较昂贵,因此在招聘实践中很少采用这种形式。报纸发行量大,能够迅速将信息传达给读者,费用也相对较低,但报纸的读者较杂,针对性不强,保留时间也较短,广告的设计会受到版面和印刷的限制。杂志的读者相对集中,保留时间较长,费用也相对较低,但广告的预约期时间较长,发行量较小,发行的地域较为分散。电子网络招聘是近些年随计算机和互联网的普及而新兴的招聘方式,这种方式信息传播范围广、速度快,信息量大,联系方便快捷,广告形式多样,费用可高可低,招聘效果较好,尤其是当前社会上出现了一些专业的招聘网站,不但发布招聘广告,而且还提供接受报名、信息分类整理、人才测评、招聘咨询等多种服务,因此己被广泛采用。

B 现场招聘

现场招聘指企业通过到学校、参加人才交流会等形式直接招聘人员。现场招聘有利于帮助企业直观地了解人才市场的走势,了解其他企业的人才需求情况,了解应聘人员的整体素质水平,并且由于应聘人员比较集中,选择的余地比较大,招聘的成本较低,同时可以宣传企业的形象。但现场招聘受地域限制较大,应聘者只有到现场后才能了解企业的招聘需求,不方便那些无法到现场的应聘者参与招聘,同时现场招聘对于招聘高级人才也较为困难。

C 中介机构招聘

中介机构招聘是指企业借助猎头公司、职业介绍所等人才中介机构招聘有关人员。一般来说,猎头公司适用于招聘高级管理人员或高级技术人员,职业介绍所适用于招聘中低层的员工。由于高级人才往往掌握一些特殊的本领或才能对企业的作用非常大,各企业都非常重视高级人才的使用和管理,高级人才本人也基本上都有了合适的位置,因此高级人才的流动性相对较小,用一般的招聘方式很难获得,在这种情况下,猎头公司应运而生,在国外,猎头服务早己成为企业求取高级人才和高级人才流动的主要渠道之一,在我国也有越来越多的企业开始接受这一招聘方式。

优质高效的人才库是猎头公司最重要的资源之一,一般猎头公司都会建立自己的人才库,而搜寻手段和渠道则是猎头服务专业性最直接的体现,因此人才猎取的成本较高,通常一次性费用是被猎取人才年薪的3%至5%,但如果把企业自己招聘人才的时间成本、人才素质差异等隐性成本计算进去,猎头服务不失为一种经济、高效的方式。

职业介绍所承担着双重角色,既为企业选人,也为求职者择业,因此职业介绍所能够掌握大量的人才供应和需求信息,企业可以很方便地在职业介绍所的资

料库中查询符合条件的人员资料,具有针对性强、费用低等优点,但这种方式一般只适用于中低层员工的招聘。

D 推荐自荐

推荐自荐通常是在企业没有明确进行公开招聘的情况下,由企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选,或由自己推荐自己。推荐的优点是对候选人的情况比较了解,比较可靠,招聘成本也比较低:缺点是推荐的时间不确定,有可能企业需要用人的时候没有推荐人选,企业不需要招人的时候却频频推荐,而且推荐人选的数量和素质也不确定。一般企业很少接受自荐的方式,一方面对自荐者的情况不了解,另一方面自荐的时机与企业的招聘计划难以吻合,在一定程度上影响了企业的正常工作,所以自荐的成功率很低。

2.4招聘在企业中的战略地位及作用

招聘是企业获取人才的主要途径,是人力资源开发与管理的第一个环节,它与人力资源其他管理工作的关系非常密切,招聘在人力资源开发与管理中的作用与地位(见图2-1)。

图2-1 招聘工作在人力资源管理系统中的重要作用 资料来源:孙卫敏.《招聘与选拔》 山东人民出版社

2.4.1 招聘与人力资源规划

人力资源规划是指组织根据其战略发展要求,对实现组织目标所需要的人力资源进行预测,对组织现有的人力资源进行分析与统筹,对可能的入力资源进出途径进行统筹安排的过程。有效的人力资源规划可以通过一系列的计划和安排,实现人员的适时、适量、适当的补给,促成战略目标的达成,一方面满足变化的组织对人力资源的需求:另一方面最大限度地开发利用组织内现有人力资源的潜力。因而,它是招聘的基础,规定了在特定的时期需要招聘新员工的部门、职位、数量、时间等。

人力资源规划与企业战略规划又是一致的。一方面人力资源规划的期限能够工作说明书 工作规范 (任职资格) 人力资源规划 绩效管理 招聘选拔 员工培训 职业管理

人力资源整合 员工调控 薪酬管理 企业目标的实现

分析

与工

作设

使组织有足够的时间对人力资源预测所揭示的潜在问题和需要作出调整;另一方面人力资源规划的期限和组织的其他重要战略规划的期限紧密联系,保持一致,从而对战略规划起到支撑作用。因此,人力资源规划是人力资源管理和企业战略之间的桥梁,从而也是招聘和战略之间的桥梁。

2.4.2 招聘与工作分析

工作分析是招聘的基础工作。工作分析是在明确岗位工作性质、内容、职责、权限、难度与环境等基础上,提出承担岗位工作人员的任职资格。根据任职资格,企业可以制定每个岗位招聘人员的条件,包括专业、学历、从事相关工作的年限、知识与技能要求等。这些任职资格条件为招聘中的选拔工作提供了科学的标准。从另一方面来讲,对招聘录用人员的素质、工作胜任情况、当地人力资源市的供求情况等进行综合分析,以确定岗位任职资格是否合理。因此,工作分析是招聘工作的基础,招聘又可以通过实践验证工作分析的适用性,并为工作分析结果的调整提供基础信息。

2.4.3招聘与绩效管理

企业往往根据岗位职责与岗位工作制定岗位考核标准。通过招聘将录用员工安置到相应的岗位上,企业通过定期的绩效考核了解其工作表现、职责履行情况与工作业绩,考核主要是针对岗位工作人员的绩效。因此,绩效考核结果可以反映新招聘员工是否胜任岗位工作,以此来判断招聘工作的质量。此外,绩效考核的结果还可以发现新员工工作的差距,如果差距是在可接受范围之内,新员工的主管应通过绩效反馈面谈与其探讨改进工作绩效的方法,通过改进工作方式方法提高新员工的绩效水平与工作能力,从而帮助新员工胜任岗位工作。由此说明,绩效管理还有助于提高招聘录用员工的工作胜任力。

A 绩效管理使管理者了解和掌握组织成员完成工作目标的情况;表达了管理层对员工工作的要求和发展期望;获得员工对组织的看法和建议;建立管理者与员工的沟通渠道。在不断沟通的过程中,员工可以明确自己履行职务的目标、职责和要求,了解组织对自己的期望和要求,找出差距,调整工作方式,提出自己的发展要求,了解组织可能给予的支持和帮助,更好的使自己的个人职业生涯计划与组织战略发展要求相结合,在改善绩效的同时,避免或减少了企业员工因个人发展与企业的发展的不协调而导致的员工流失,从而减少了招聘的需求数量和频率,降低了招聘的成本。

B 绩效管理通过建立和完善公平、公正、合理的绩效评价体系,对员工进行360度的公正、合理的评价,得到对员工关于工作效率、工作结果、工作能力和工作态度四个方面的判断,从而成为企业制定员工任用、调配或晋升的依据。

C 组织和员工的绩效状态可以反映诸多问题,如员工对组织文化的认同度、组织结构设计的合理性、职业发展通道和晋升机制的是否完善等,这方面的问题都涉及组织结构的调整和企业内部人力资源的再配置,同时员工绩效状态也是对招聘效果的一种衡量标准。

2.4.4 招聘与员工培训

经招聘选拔录用的员工,他们的素质将从几个方面影响培训工作。首先,新员工的素质直接影响培训费用的投入。如果招聘录用的员工都是训练有素的“经验型”员工,企业可以只对他们进行侧重于企业文化、规章制度等简单的岗前培训,这样可以为企业节省用于岗位技能培训方面的费用。其次,新员工的素质会影响到培训的效果。新员工的基础如何,直接影响到培训投入的效果,如果他们的功底比较扎实,接受能力比较强,可以在较短时间内完成培训内容,培训的效

果较好。但是,如果基础较差,企业则需投入更多的人力与时间对新员工进行培训,培训效果较差。最后,新员工的素质将影响到培训的合格率。新招聘录用员工的业务素质、品质、价值观是否与企业相吻合等因素都将影响到新员工培训的合格率,该比率也反映了招聘工作的效果。

2.4.5 招聘与薪酬管理

薪酬管理是指企业向员工提供的用以吸引、保留和激励员工的报酬,具体包括:工资、奖金、福利、股票期权等。合理的薪酬设计可以将组织的目标和管理者的意图及时、有效地传递给员工,使员工个人行为与组织目标一致化。

公平合理的薪酬制度应该建立在科学的岗位评价基础之上,岗位评价的维度包括岗位的难度、危险度、复杂度以及对任职者的能力要求,由此确定每个岗位对企业的贡献度,通常用相对价值来表示。每个岗位的相对价值决定了岗位的薪酬水平。因此,岗位薪酬是针对岗位自身的价值而言的。招聘录用的新员工能够胜任岗位的工作需要,它所获取的报酬与其付出的劳动是匹配的。但是,如果录用的新员工的能力达不到岗位的需要,不能胜任岗位的工作,就出现了高薪低能的情况,对企业来讲相当于用较高的薪酬雇佣了能力较低的员工,对该岗位的其他员工是不公平的。此外,这样不仅难以完成既定的岗位任务目标,还增加了人力成本。因此,招聘工作的质量将影响企业薪酬管理制度执行中的公平合理性。

2.5招聘原则

为了使所招聘的员工符合企业战略发展的要求,招聘应该遵守如下一些基本原则。

2.5.1 招聘应遵循能职匹配的原则

招聘工作必须紧紧围绕提高组织绩效、提高组织核心竞争力、促进组织战略目标的实现这个中心,以此作为招聘工作的首要任务。为此,必须明确企业战略所需的核心人才是什么,并以此作为招聘的重点。

2.5.2 招聘要符合效果优先的原则

企业通过招聘满足用人需求,对于与企业战略实施有重大关系的核心人才,招聘中应该把招聘的效果放在首位。招聘是需要成本的,成本控制是招聘中的一项重要工作,但控制成本不是目的,与招聘到企业战略实施所需要的高索质的核心人才相比,效果要重要得多。在招聘的渠道选择和方法、策略的选择上,要把提高招聘效果放在首位,成本其次。同时,招聘中要防止对“高素质"人才的片面理解,即“人才高消费”现象,招聘心须遵循能级匹配原则,因职选人,因能量级,不可盲目攀比,那种不顾实际需要,盲目引进“千里马”的做法只会导致组织人力成本的上升和组织之间的恶性竞争,并不能真正提高招聘的效果。

2.5.3 招聘工作必须要有计划性

要在战略人力资源规划的基础上,制定出切实可行的招聘计划,以此指导招聘工作,减少招聘的盲目性,提高招聘工作的效率。

2.5.4 招聘工作必须要有针对性

首先要对重点人才市场的市场供求状况进行跟踪调查,及时了解这些类型人才的供求状况和流动规律,同时,行业内的竞争对手不仅是产品市场上的的竞争对手,也是人才市场上的竞争对手,由于特定行业专业人才的有限性,“人才争夺战"难以避免,要打好这一仗,必须了解竞争对手的情况,一方面要了解它的

人员队伍、企业文化、发展趋势、市场情况等,另一方面要了解同行竞争对手的的招聘职位、招聘规模以及招聘战略和策略,有针对性地确定相应的招聘的时间、地点、招聘薪酬以及招聘战略和策略。

2.5.5 招聘工作要有一定灵活性

对企业实施战略有重要作用的核心人才往往是同行的竞争对手争夺的对象,对于在行业中有较大竞争优势和领先地位的企业来说,招聘中相对会处于优势地位,而对于在行业中处于劣势地位的企业来说,招聘中要想取得好的效果,往往需要采取灵活的方法和手段,如在薪酬、福利待遇、工作环境等方面为企业核心人才设立特区,招聘方法与渠道上要多元化,如猎头招聘,从竞争对手那里挖墙角等,刘备三顾茅庐,历经千辛万苦,也给现代企业领导人招募人才树立了榜样,对待与企业战略实施有重大关系的人才的引进,决不能拘泥于常规。

3民营企业人力资源招聘的现状及趋势

3.1民营企业招聘现状

目前,我国大部分民营企业的人才队伍在建设、运用、培训、流动等方面,与30年前相比都发生了显著的变化,但我国民营企业人才状况形势不容乐观,尽管有一部分企业表面上看起来很重视人才的引进,但民营企业人才运用的整体水平低下,在很大程度上束缚了民营企业的健康高速、又好又快的发展。

3.1.1 对招聘管理不够重视

虽然改革开放30多年了,但我国的民营企业仍然延续计划经济时期的管理思想,特别是在招聘资源管理上和对人的认识上问题更为严重,表现为重物轻人;重生产管理,轻人力资源管理。

3.1.2 招聘管理与企业发展战略不匹配

在我国很多民营企业,特别是大型民营企业,对企业发展的战略规划都非常重视。然而,在这些精心制定的“科学”的战略规划中,却很难找到有关人力资源管理的战略规划。即使有,也只是一些规章制度,如工资制度、人员调配、晋升等常规性的工作计划,而没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、选拔、培养、任用、激励等的全面、系统的规划。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才,而且,现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等得不到发展,难以调动其积极性、主动性、创造性,更难挖掘员工的潜能,从而严重阻碍了企业发展战略的实现。

3.1.3 招聘管理机构不健全、不系统

在我国大多数民营企业中,特别是中小企业中,没有专门的招聘管理机构,其职能多为总经理或办公室兼任。一方面表现为部门职能设置不科学,功能不健全。另一方面表现为管理部门的工作人员,特别是负责人不称职,素质较低,能力较差。

3.1.4 激励机制不科学、不完善

一些民营企业,只强调奖金,片面认为“没有钱是不行的”,而忽视了“钱并不是万能的”,更忽视了人除了需要钱之外,还有其他更高级的需要,从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。更有甚者,有的企业只强调“管”,认为人都有“奴性”,只要“管住”、“压制住”,就万事大吉了,而忽视了人的“积极性”、忽略了人的“创造性”、忘记了人的“反抗性”。其结果必然是挫伤员工的“积极性”、限制员工的“创造性”、引发员工的“反抗性”。

3.1.5 只管使用人才,不管人才的培养

很多民营企业的老板,不想更不愿在员工培训上下功夫,实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。结果是人才或不进不出或大进大出;原有的被炒掉,新招的又大多不适应、力不从心,所以迟早也被辞退或被炒等,队伍不稳思想涣散。

3.1.6 家族管理模式

我国民营企业多采取的家族式管理,这种管理方式在企业成立初期有一定优势,但随着企业规模的壮大,这种管理方式的缺陷逐渐显现。目前虽然有不少私营企业建立了现代企业制度,表面上看实行的是现代企业管理方式,但是实际上

仍是实行老一套家族式管理,整个企业一人说了算的现象仍普遍存在。民营企业应真正实施现代企业管理模式,放宽视野,大量吸收具有现代管理知识和经验的人才参与企业管理,只有这样企业才能有更好的发展。

3.2民营企业做好人才招聘的实际意义

随着知识经济时代的到来,现代企业中人才的争夺无疑已成为企业竞争的重点之一,选用合适的人才对于提高企业的竞争力起着至关重要的推动作用,同时由于选人和用人的直接成本和机会成本同益加大,如何有效地选择企业所需要的人,选调到企业后如何促其发挥才能已成为企业人力资源管理的重要内容。

3.2.1 招聘首先满足企业事有人为的需要

企业作为一个以盈利为目的的经营性组织,就是要通过人力对资金、设备、材料、知识、信息等要素资源进行运作,向消费者提供价值更高的产品或服务,人作为生产要素中最活跃的因素,是企业运作的原动力,离开了人力,其他要素资源将无法发挥作用,因此企业一旦建立,必须要有人来进行运作管理。实际上企业的筹建发展过程,就是人才的聚集过程。具体地,首先,企业是由人来筹建的;其次,企业建立后形成基本的组织框架,其中的主要岗位应有人承担;然后,随着企业各项业务的不断发展,分工越细,工作量越大,需设置的岗位越多,需要用的人也就越多。人从哪儿来,最开始可能是组织调配的或是自发形成的,后来基本上是通过招聘招来的,招聘的方式很多,有公开招聘、个人自荐、他人介绍、组织选派等(详见本文2.3部分内容),因此不应把招聘局限于面向社会的公开招聘,为工作岗位选配合适的人的过程都是招聘。

3.2.2 招聘有助于提高企业员工队伍的素质

在激烈的市场竞争环境中,随着企业的发展,企业的管理水平不断提高,业务也不断拓展,经营理念和工作手段也不断改进创新,对员工的素质和技能相应提出了更高的要求,当培训不足以满足提高员工队伍素质的要求时,从企业外部招聘高素质的员工就成为一个合理的选择。通过吸收高素质的员工,不但直接提高员工队伍的整体素质,同时也会在一定程度上让在职员工产生危机感,促进他们不断提高自身素质。

3.2.3 招聘有助于调整企业的组织机构

企业作为一个组织是由人组成的,不同的业务发展阶段要求企业有与之相应的组织机构。进行机构调整时也需对人力资源重新进行配置,当现有的人力资源不足以满足调整需要,尤其是当某一个部门规模扩大、业务加强、企业内部人手不足时,就需要从企业外部招聘新员工,以满足业务需要,反过来,当企业为某一个部门或某一项业务招聘新员工时,说明企业准备加大这方面的投入,更加重视这方面的工作,促进企业进行机构调整,当招聘与减员、调岗相结合时,就会有助于实现产业结构的调整,实现工作重心的转移。

3.2.4 招聘有助于改进员工的工作作风

招聘对在职员工无疑也是一种压力,新员工的加盟通常会带来一些新的思路和工作方式与方法,以一种崭新的精神风貌积极地投入到工作中去,让在职员工感受到可能会被优秀人才替代或超越的危险,因此他们通常会积极应对,工作更认真更投入,注意不断提高自身的能力素质,做出更好的工作业绩,在这样的竞争氛围中,无疑有助于提高工作效率,改进工作效果,形成一种争先创优的良好

局面。

3.2.5 招聘有助于树立企业的形象

A 宣传企业的名字、业务和品牌

对于企业而言,形象至关重要,它是开拓市场、引导消费的重要保障。一个企业的市场形象主要体现在名字、业务、品牌等方面,招聘过程中都可以得到宣传。首先在招聘广告中,一般都要有一段企业的简介,以便让应聘者及其他社会群体,包括现有的消费者和潜在的消费者,对企业有个大致的了解。如果企业己经在社会上有一定的知名度,通过这种宣传,既可以加深企业给他们的整体印象,也可以让他们更加了解企业的业务和品牌,在招聘信息的转达传递过程中无意间成为企业的宣传员;其次在招聘过程中,应聘者会进一步加深对企业的认识,除了应聘岗位的工作内容本身,招聘组织工作中反映出的企业文化和管理水平,也会给应聘者全面的印象,影响他们对企业的看法,如果欣赏这个企业,无疑会成为企业的宣传员,甚至是忠实的消费者,如果感到失望,也必然会产生相反的作用,可以说招聘活动本身给应聘者形成的印象比企业的任何宣传活动和宣传材料都更加深刻,因此企业应非常重视招聘工作。

B 树立企业重视人才的形象

首先,公开招聘本身就说明企业选人用人的公开、公平、公正性,也在一定程度上说明企业尊重人才,重视人才;其次,招聘能够产生人才的共生效应,清朝康熙帝有诗云:“但得一贤士,可以收群才",也就是说当企业招聘了一个杰出的人才时,可能会使四方贤才纷纷而至,逐渐形成一个人才群体,同时,当人才聚集在一起时,通过彼此的交流、沟通和影响,会极大促进人才队伍整体素质的提高。一个爱才的企业会受到更多的关注与尊重,对企业而言可谓是名利双收的好事情。

C 宣传企业的管理水平

在招聘实践中,有时会听到这样的抱怨,“招聘这么随意,这种企业不会有什么发展”。的确,招聘工作组织的好坏,反映了一个企业管理水平的高低,直接影响企业的形象。一次成功的招聘,就是企业一次成功的公关活动,有助于得到各方面的认可,增加企业的亲和力,对应聘者来说,是一种吸引,对人才机构、新闻媒体、政府机关等来说,是一种认同。做好招聘工作,重点要注意招聘渠道的选择、广告的形式与内容、招聘考试的题目与环节,以及组织工作是否合理有序、是否准确高效等。

3.3民营企业在招聘中存在的主要问题及分析

3.3.1 招聘基础工作薄弱,没有科学的人事规划和岗位分析

大多数民营企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷,甚至在时间紧迫的情况下,有时会降低录用标准。无疑,这种招聘方式无法达到人员的合理配置。另外,很多民营企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为,所定标准要么宽泛,要么随意性较大。招聘时,招聘人员对评判尺度难以把握,操作起来更是随意,难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。

3.3.2 招聘工作缺乏科学、规范的实施过程

在人员招聘中,我们经常可以看到一些民营企业组织实施不力、操作程序不

规范,主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一,经常是经验取人、以貌取人为主,没有一个合理、规范的操作流程,从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重,损坏了用人单位的企业形象。另外,人员入职培训缺乏,民营企业通常都是要求求职者在报到之日就上岗工作,没有一个过渡与引导的过程。据中人网的调查反映:在企业对外发布的招聘标准,56%的企业认为自己的标准与实际招聘的岗位需要一致,但求职者却只有4%的认同率。这一方面说明招聘单位在招聘标准的制定和执行中“内外不符”的情况相当严重,另一方面,也充分表明加强职前培训具有十分重要的意义和必要性。

3.3.3 存在就业歧视、侵犯个人隐私等法律问题

在招聘过程中,就业歧视和侵犯他人隐私的现象在民营企业中也较为普遍,如在招聘广告中,经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、户口限制及工龄限制等。有些民营企业公司高层对女性求职就存在一种明显的歧视行为,如限制女性在招聘中的录用比例等。在法律健全的国家,招聘广告中所提出的应聘条件,都必须有证据表明非此条件无法胜任此岗位,否则,就被视为就业机会不平等,存在歧视现象,可以诉诸法院。

3.3.4 录用反馈和评估功能常被忽视

大多数民营企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够,有的甚至根本没有意识到对招聘结果的评估与总结,常常认为只要人员到位就万事大吉,很少考虑对招聘工作进行总结和评估。没有对招聘开支与收益是否合理进行分析,没有对招聘中的成功得失进行总结研究,就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极的借鉴工作。

3.3.5 招聘人员的职业化水平普遍较低

民营企业中很多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析,而是以招聘者对应聘人员的感觉,甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。即使有些人员在实际工作中也常常利用一些现代招聘手段,如评价中心、人才测评、小组讨论、情境模拟等,但由于掌握不够熟练,理解不充分,常常是照搬套用,机械操作,无法达到预期的效果。另外,一些招聘人员的综合素质低下,严重影响了招聘效果。这表明,企业的招聘人员职业化素养欠缺,会给公司的招聘工作带来负面影响。

3.3.6 没有建立合理、有效的人才储备体系

很多民营企业只顾眼前利益或当前工作,没有战略的眼光,对人才储备的建立重视不够,常常是说起来重要,干起来次要,忙起来忘掉。很多民营企业很少做人才储备工作,一般都是现缺现招,很多民营企业从没做过人才储备工作。通常的做法是一次招聘结束,未录用人员的资料立即就处理完毕,从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态,不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象,在我国众多民营企业中也普遍存在,急需解决。

3.4民营企业招聘的发展趋势

3.4.1 招聘媒介进一步多元化和网络化

随着经济的发展和社会的进步,招聘媒介也经历了较大的发展和飞跃。上世

纪九十年代中期以前,企业招聘主要手段是内部推荐、当街张贴海报。九十年代中期以后,逐渐发展到在报纸、杂志上刊登招聘广告,在电台、电视台上做招聘宣传,举办大型的人才招聘会,以及进入二十一世纪以后,在互联网上的网络招聘、猎头服务、人事代理、招聘外包等。

随着互联网技术的发展和普及,招聘网络化已成为一种越来越普遍的招聘模式。网络招聘的全天候、即时性,大大提高了招聘工作的速度和效率,使招聘企业可以在短时间内寻获到所需的人才。

随着招聘渠道的多元化,更加要求人力资源专业人员对当地的劳务市场有更加深入和透彻的认识与了解,熟悉各种招聘渠道的特性,从而制定更有效的招聘策略,使招聘资源投放更加准确和有效。

3.4.2中小城市对中高端人才吸引力的进一步弱化

曾几何时,孔雀东南飞成为一种时尚,大多数中高端的人才,宁愿到上海、北京、广州、深圳等中心城市,因为那里机会较一般内地城市更多。相比之下,属于二三线的中小城市对中高端人才的吸引力进一步弱化。有一些民营企业因远离中心城市,很多应聘者甚至连企业发出的面试邀请也不会接受。所以,对于远离中心城市的民营企业,人力资源专业人士在招聘工作中如何吸引中高端人才及做好本地化工作,是一个必须面对的挑战。

对于位于中小城市的民营企业,这要求人力资源专业人士必须从求职者的角度出发,在人力资源的“吸引人才、留住人才”的各个环节上能真正为求职者着想。人力资源专业人士应在制度设计上,考虑如何方便求职者到企业面试,降低其面试的时间成本和金钱成本。例如,人力资源专业人士可考虑为求职者报销面试来回车船费用、住宿费用,或安排专车接送求职者等手段来吸引求职者到本企业面试。

3.4.3 异地招聘

随着企业业务的不断发展,越来越多的民营企业走出原来的根据地城市,到其他城市拓展业务。如何在一个陌生的城市中迅速招聘到恰当的人才以配合企业业务发展的需要,是人力资源专业人士要面对的问题。

3.4.4 全球化招聘

同样的,随着企业的业务发展走出国门,企业亦会对跨国人才产生相应的需求。企业要在全球化竞争中取得优势,就必须要有具有全球化的视野和经验的人。这要求人力资源人士必须要有拓展全球的眼光,掌握全球化的招聘手段和方式,方能进行全球化人才的招聘。

3.4.5 新的职位不断涌现

随着市场的进一步发展,新经济的繁荣也带来了新的职位。据统计,现时劳动力市场每年涌现的新的职位有40到50个。对于新职位的涌现,亦要求人力资源专业人士关注新经济的发展动态,了解和熟知新职位的个性特点,明晰其职责和要求,才能进行有效的招聘。

3.4.6 人员流动进一步加剧

随着信息时代的到来,人们获取信息的成本亦越来越低,更加容易了解劳动力市场的情况,另一方面,随着交通条件的改善,人们的出行成本亦越来越低,迁移到其他地方或城市去工作和生活的成本亦大大降低,这些,都大大降低了人们转换工作的成本,亦促成了劳动力市场中的高流动率,影响到企业,则是企业的流失率升高。特别是一些经营状况不好的民营企业,流失率更是不断攀升。人力资源专业人士在制定相应的招聘计划中,必须要充分考虑到未来人员的高流失

率。

3.4.7 校园招聘成为招聘工作的重点

随着中国经济转型的完成,中国的劳动力市场进一步规范和成熟,在劳动力市场中寻找熟手劳工的难度进一步加大。这要求人力资源专业人士要更加注重企业内部的人才培养,将招聘工作的力度更多倾注于校园招聘,通过有效的校园招聘,进而完善的培训计划,以确保有足够的人才支撑企业未来的业务发展。

4河南祥天路桥工程有限公司招聘体系分析

4.1公司简介

河南祥天路桥工程有限公司(以下简称公司)成立于2001年,注册资本2000万元。公司具有中华人民共和国建设部颁发的,具有公路工程施工总承包一级、市政公用工程施工总承包二级、房地产开发三级资质,同时具有公路路基工程专业承包一级、公路路面工程专业承包一级、桥梁工程专业承包一级资质的大型施工企业。

公司现有职工总人数1000余人,工程施工专业技术人员100余人,其中高中级工程技术人员及经济管理人员63人,初级工程技术人员及经济管理人员30人,具有公路和市政工程专业一、二级项目经理67人,具备承建高等级公路、大型桥梁、隧道和其他相应复杂技术工程项目的能力和水平。

公司在充分发挥民营企业体制优势的同时积极吸取国营超大型企业的管理精华,以成本最低、技术领先为企业的核心竞争力,以人才发展战略为企业发展的第一战略,在牢牢把握当前历史机遇的同时,着眼于未来恶劣市场环境下的生存和可持续发展。公司始终将“追求卓越、引领施工尖端技术”作为企业科技发展目标,加大创新投入力度,设置了专门技术研发机构,带出了一支具有独立研发能力的队伍,逐步完善建立了以企业为主体,市场为导向,产、学、研相结合的技术创新体系,着力提高施工技术及工艺,打造专业化建设施工企业。特别是在施工的具体实践中,充分发挥企业自身雄厚技术力量和丰富实践经验,注重与已有特长技术的嫁接、创新,积极探索施工新方法、新工艺、新材料,不断高起点、高要求组织技术攻关,为提高工程质量、克服施工难点、解决施工新问题、创建精品工程提供了强有力的技术支持。先后多次在所承建的项目施工中,凭借过硬技术、优良质量、明显绩效受到业主表彰。公司科技研发中心被评为省级企业技术中心,4项工法被河南省住房和城乡建设厅评为省级工法;沥青混凝土拌合站粒料加热自动控制系统等科技发明专利。

展望未来,河南祥天路桥有限公司将抢抓机遇,乘势而上,奋力崛起,建立现代企业制度,向市场化、专业化、规模化发展,在确保资产保值、增值的同时,努力建设成为国内一流现代化大型企业!

4.2公司招聘现状

4.2.1 没有长期的用人规划,缺乏通盘考虑

市场经济条件下,人员流动有了自由权,企业用人也有了自主权,使尊重人才和人才的价值得到了充分体现,十分有利于人员积极性和创造性的开发,有利于企业通过有效的招聘获取企业发展所需的人才。但是企业在招聘前,没有对本企业人员进行综合评定,不作深入分析,没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划,包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件,以及数量和轻重缓急,没有明确哪些是企业当前急需的人员,哪些是企业潜在需求的人员,就现需现招,结果“拿来主义"的人才要么因人定岗,往往违背了企业因岗定人的

市场规律只能使企业用人处于不利的状态。

4.2.2 公司人员素质结构不符合企业发展的需要。

企业招聘过分强调技术背景,组织内部的人员素质结构相当单调,管理类人员较少招聘,造成公司里大多数中层管理者都是技术出身,同时,管理知识和经验的缺乏使得他们更多的是凭着自己对工作的热情、对管理工作的一些个人理解在工作,从而导致管理工作缺乏思路,没有计划性。比如公司加班多的一个原因就是因为由于事先计划性较差,造成重复劳动。经常性的加班伤害了基层员工的工作积极性。管理知识和经验的缺乏也使得管理者管理手段单一,工作方法简单粗暴,使上下级的关系处在高压下,许多员工因为紧张的关系而选择离开。

4.2.3 公司管理人员主要从内部招聘

公司员工流动大多是在基层,基层员工一般都是从外部招聘,而中高层管理者,特别是高层管理者和关键性岗位,从外部招聘的比例仅占一小部分,大部分的管理者以内部提拔、培养或直接任命为主。公司为了进一步激励员工,并在公司内形成一种良好的竞争氛围,特别制定了《内部人员竞聘制度》。

4.2.4 公司的人员选拔以面试为主要测试工具

在面试过程中,面试人员通过《招聘人员登记表》来向候选人提问,提问的重点主要是应聘者的工作经验,以过去的经验作为重要因素来评价候选人能否胜任新的工作。面试人员对应聘者的现场表现几乎没有记录,在应聘者离开后才做出评价。公司人力资源部附属于综合管理办公室,人力资源管理人员有四名,因此招聘工作也由此四人负责。他们都是理工类专业背景,没有受过招聘选拔方面的专业训练,因此招聘效果并不理想。

4.2.5 应聘周期过长

一般被录用者平均的应聘时间是6到10个工作日,招聘高层管理者或关键岗位时,由于需要不同管理者面试来决定是否录用,因而平均时间较长,达到一个月左右。在此期间需要应聘者多次来公司参与面试,容易造成应聘者的疲劳感,使公司错失优秀人才。

4.2.6 招聘工作缺乏科学、规范的实施过程

公司招聘工作仅仅停留在收集、筛选简历,面试,把人员安排到企业的空缺职位上,忽略了招聘的准备工作,如人力资源需求分析、职位描述、招聘流程的设计、招聘后的效果评估、成本核算等。在人员招聘中,企业组织实施不力、操作程序不规范,主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一,经常是经验取人、以貌取人为主,没有一个合理、规范的操作流程,从而在客观上造成了对应试者的不公平,不尊重,损坏了企业形象。致使“招到的人不合适,合适的人招不到”的结果。企业的招聘工作应成为企业有序管理的重要组成部分,应制定一套完整、规范的流程,只有按照招聘的程序操作,才能确保招聘的客观性、有效性,为企业及时招到适合的人才。 4.2.7 没有形成“招聘是一个体系”的理念

作为人力资源管理的一个分支,招聘在公司中得到重视程度被排在绩效、薪酬的后面,认为只要一个简单的招聘即可,仅仅把招聘当成一种解决人员需求的短期行为,而没有认识到招聘是一个体系,除了流程外,还有招聘前期准备工作、招聘策略选择、招聘的公关效果以及流程后的新员工培训和招聘评估等一系列工作,这些工作环节缺一不可,只有集合一起才构成完整的招聘体系。

4.2.8 招聘工作的范围界定不清

招聘的范围有内部招聘和外部招聘。职位的空缺是否吸引人的一个重要特征

就是是否能为个人的发展和晋升提供机会。而对这一特征产生影响的公司政策之一就是“内部晋升”政策,企业内部的高层职位是由从内部晋升来的人填补的而不是从外部招聘来的人来填补的。内部招聘是一种不仅便宜而且速度较快的职位空缺填补方式。但是,当某一初等职位或一些特定的高等职位来说,在公司内部没有可以招聘的合适人选时,就要对外招聘。从外部招聘人员有可能会给企业带来新的思想或者新的经营方式。而公司一般都是首先考虑内部招聘或内部人员推荐等,以至于招聘的人并不适合某项工作但碍于人情也不会辞退这些“关系户”,造成公司人员拥杂,工作效率也不高的情况。

4.2.9 招聘没有很好体现公司的战略

公司将招聘更多时候当作解决人员短缺的应急措施,而没把它当作实现企业战略目标的策略公司的战略,造成招聘效果不理想。招聘目的、用人标准都没有体现。

由于存在上述的诸多问题,公司的招聘效率低,给企业在培训和使用人才诸多方面造成较大经济损失。

4.3公司招聘体系改进原则及目标

4.3.1 招聘体系改进的原则

为保证招聘工作有序、有效、科学地进行,应该坚持招聘要符合国家相关法律法规要求,要坚持能职匹配,着眼于战略和未来,招聘要讲究效率,保证录用公平,注意组织内部协调互补,招聘要重视应聘者的综合素质和潜在发展能力等基本原则。

招聘策略是招聘体系的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策略它贯穿在整个招聘选拔的过程中。内容包括了对目标人才界定,对企业吸引人才核心优势的挖掘和推广宣传,以及对招聘渠道和方法的选择等。招聘策略的选择问题可以解决我们在招聘工作正式开始之前必须弄清的问题:我们需要招聘什么样的人?如何招聘到这些人?通过哪些渠道招聘这些人?从哪里招聘?什么时间招聘?我们怎样才能吸引更多的人来应聘?我们招聘到这些人的代价将是多少?

4.3.2 招聘体系改进的目标

招聘是企业获得人才的基础环节。人力资源管理必须以组织战略为导向,并支撑组织整个战略管理过程。因此,招聘实践活动也必须在组织战略的指导下进行,并为组织实现战略目标服务。针对公司在招聘方面的问题,设定招聘体系改进的目标:从基础工作的完善入手,逐步建立和完善其职位体系、胜任力体系、战略匹配用人规划、选聘流程与方法等。

要改变公司的招聘现状,必须建立较完善的、符合公司具体实际需要的招聘体系;加强招聘与公司战略的联系;不断调整和优化招聘流程;限定公司各个部门的职责范围的同时加强它们的协作;树立招聘营销观念,借助招聘来表现公司形象和推广公司文化;制定明确而合理的选聘标准,依照工作说明书,缩小筛选范围,确定关键考核点,鉴别主要才能;进行及时规范地招聘评估。只有这样,公司的招聘达到可预见、可控制和可量化,加强招聘工作的计划性、规范性和科学性,确保人才的质量,促进公司战略目标的实现。

中小民营企业的现状

民营中小企业的现状 一个国家的经济稳定持续增长离不开数量众多的中小企业,特别是在稳定经济、吸纳就业、出口创汇和提供社会服务等方面,中小企业的作用是不可或缺的。但是,由于自身实力弱、抗风险能力差等缺陷,中小企业的死亡率是非常高的。因此,要充分发挥中小企业的作用,保证国民经济的稳定持续增长,就必须使中小企业具有足够高的成长性,即拥有足够数量的成长型中小企业。 所谓成长型中小企业,是指在较长时期(如5年以上)内,具有持续挖掘未利用资源的能力,不同程度地表现出整体扩张的态势,未来发展预期良好的中小企业。而不同的中小企业的规模不同,所以它所表现出来的成长性也有很大的差别。 然而,据研究表明:最具成长性的企业不是规模最小的企业,也不是规模最大的企业,而是规模达到一定程度的企业。而温州的民营企业是在改革开放以后不断的探索,在失败中吸取经验,在规模上已经达到了一定程度。一旦企业规模达到一定程度,实力增强,主导产品形成,单厂企业转为多厂企业,管理走上正规,企业知名度提高,于是便进入了企业的高速成长期。但是,企业的高速成长不可能是无限的,企业在进入成熟期以后,随着各种“大企业病”的发生,企业的成长速度将有所放慢。而那些规模偏小的企业一般都是新成立的企业,实力很弱,产品方向不稳定,管理不规范,企业知名度低,因此成长性不强。 目前我国成长型中小企业存在的问题首先是由其自身存在的劣势决定的。在市场经济中,中小企业存在如下劣势:(1)规模小、实力弱,难以同大企业抗衡,在与大企业的竞争中往往处于劣势;(2)中小企业由于资信较差,不易获得银行贷款,而且融资渠道少、成本高、难度大;(3)中小企业的产品品种单一,抗风险能力弱;(4)中小企业的管理不规范,体制不健全,妨碍企业的长远发展。中小企业的上述劣势在目前我国的中小工业企业中也普遍存在,成为其成长性弱的内在原因。 营企中小民业的资金需求 民营中小企业是我国国民经济的重要组成部分,近年来得到了长足的发展,但我国中小企业的平均寿命却不足三年,资金瓶颈无疑是其中重要因素之一。资金就像企业生命中的血液,资金不足,意味着企业失血,失血严重企业就会死亡。 从企业的生命周期看,通常要经历初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。初创期的中小企业,资金大多由企业主自己提供,外部资金介入的程度不深,企业需要政府提供优惠政策支持。成长期企业的资金需求一般用于进一步完善产品或开拓市场,资金需求量最大且来源紧张,此时需要多种方法相结合来融资。成熟期企业的经营业绩逐渐得到体现,财务指标相对稳定,具备内外源融资的各项条件,资金来源稳定,资金储备比较丰富。衰退期的企业,投资机会减少,资金需求降低。 通常把企业可自主选择的商业信用融资、留存盈余融资等方式归属于内源融资;而把债权融资、股权融资、上市融资、项目融资、基金融资等其他企业无法自主决定的融资方式归属为外源融资。一般认为,企业融资结构的最优顺序是:先是内部融资,然后是贷款和发行债券,最后才是发行股票。这一观点已被西方各国企业的融资行为所证实。内源融资是外源融资的保证,外源融资的规模和风险必须以内源融资的能力来衡量。没有内源融资,也就无法进行外源融资。从我国民营中小企业发展的总体趋势看,也符合这一理论。 风险投资在中国的发展 风险投资是指把资金投向那些刚刚成立、增长迅速、潜力很大、高风险的高科技项目及其产品开发领域,以期在促进新技术成果商品化过程中获得资本收益的一种投资行为。正是风险投资推动了全球高新技术产业迅猛发展,风险投资对一国经济发展有着重要作用。

国有企业招聘现状及对策分析

国有企业招聘现状及对策分析

内容提要: 企业人员招聘既是有效地进行人力资源管理的前提,又是人力资源管理的关建性环节。任何企业的人员都不可能保持一成不变,随着企业环境和企业结构的变化,企业对人员素质的要求在不断变化,企业要吐故纳新,增进活力,就要对企业人员不断进行调整和更换。近年来随着我国市场经济的深入发展,国有企业管理的弊端逐渐显露出来,招不到合适的人才更是制约着国有企业的可持续发展,大大削弱了国有企业的竞争力,使国有企业在激烈的市场竞争中处于劣势地位。本文阐述了招聘的内涵和意义,分析了国有企业人力资源管理现状,结合国有企业招聘现状,提出了招聘管理改进建议。 关键词 : 国有企业招聘现状对策

【Abstract】 Corporate recruitment is both effective and the premise of human resource management is an important part of human resource management. Any enterprise personnel can remain constant as the business environment and corporate changes in the structure, the quality of personnel requirements in a changing corporate renewal and increase vitality, we must continue to adjust and replace the corporate officers. With the in-depth development of China's market economy in recent years, the drawbacks of state-owned enterprise management is gradually revealed, being unable to recruit the right talent is constraining the sustainable development of state-owned enterprises, greatly weakened the competitiveness of state-owned enterprises, state-owned enterprises in the at a disadvantage in the fierce market competition. This paper describes the meaning and significance of recruitment, human resources management in state-owned enterprises, a recruitment management recommendations for improvement. 【Key words】The state-owned enterprises; Recruitment; Present situation; Countermeasure

中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究精编WORD版

中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究精 编W O R D版 IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】

四川大学 本科生(自考)毕业论文 题目中小型人才招聘中存在的问题及对策研究 办学学院四川大学 专业人力资源管理 指导老师XXX 学生姓名XXX 学号XXXXXXX 2016年 6月 1日 中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究 人力资源管理专业 学生:XXX 指导教师:XXX 摘要:人才是当今世纪最重要的资源,对于中小企业的生存和发展来说,人力资源发挥着至关重要的作用,承担着为企业选人的重要职责。招聘工作作为人力资源管理的一项基本职能活动,是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口,它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提,也是整个企业运转的重要保证。然而,由于中小企业自身实力较薄弱和外部环境不具优势等多种原因,在中小企业人力资源招聘中存在许多问题。本文通过对我国中小企业招聘现状的研究,剖析招聘中存在的问题:人才招聘遵循的原则、企

业对招聘不重视、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、管理人员招聘意识不到位、人力资源规划不规范、招聘人员不够专业、招聘后缺少必要的招聘评估、招聘渠道狭窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。本文将分析问题产生的原因提出以下对策:①建立正确的人力资源观念;②制定人力资源规划,建立有效的招聘体系;③提高招聘人员的专业水平,培养高素质的招聘队伍;④建立科学的招聘制度,规范招聘选拔过程;⑤注重企业文化建设。本文将以求为改善中小型企业招聘的问题提供有益的参考。 关键词:中小企业人才招聘问题对策 目录 一、中小企业人才招聘概述 (3) (一)中小企业和人才招聘的定义 (3) (二)人才招聘遵循的原则 (4) 二、中小企业人才招聘存在的主要问题 (5) (一)企业对招聘不重视 (5) (二)企业缺乏科学的招聘制度和方法 (5) (三)招聘工作缺乏科学、规范的实施过程 (6) (四)对岗位需要的人员缺乏正确的定位 (6) (五)中小企业对应聘者吸引力较弱 (7) 三、提高中小企业人才招聘质量的对策研究 (8)

我国中小民营企业融资现状及对策

我国中小民营企业融资现状及对策 改革开放20多年来,我国民营企业得到了快速的发展,并对我国的经济发展、人民生活水平的提高以及社会的安定团结起到了积极的推动作用。但是,随着我国民营企业的发展,各种各样的问题也不断突现,特别是中小民营企业的融资问题,已成为制约我国中小民营企业发展的瓶颈。 一、我国中小民营企业的融资现状 一般来说,我国企业主要通过银行贷款、资本市场募集资金以及非正规融资渠道进行融资。但是在上述融资渠道中,我国中小民营企业都遇到了种种障碍。 1. 中小民营企业在各大商业银行贷款困难 对大多数民营企业来说,从各大商业银行获得贷款极其困难,据统计,2002年上半年从各家商业银行发放的短期贷款中,民营企业只占21%。中小民营企业获得贷款的比率更低,造成这种现象的主要原因有三个方面: (1)政府部门对民营企业的偏见。中国是社会主义国家,几十年的计划经济、公有制经济在人们心中根深蒂固。因此,政府部门受传统思想影响,对民营企业这种私有化的所有制经济保持了一定的戒备心理,使得国家的宏观经济政策以及相关法律一直以国有大中型企业为中心,中小民营企业得不到国家政策上的支持以及法律上的保障,这种偏见影响各大商业银行向中小民营企业投放贷款。 (2)民营企业实力弱小。相对于国有大中型企业来说,民营企业

的规模普遍较小,技术力量薄弱,资金有限,而且产权不明晰,各大商业银行认为,为民营企业贷款风险很大。因此,对民营企业的贷款审核异常严格。对于规模较大的民营企业,由于自身负债率较高,用于抵押的资产较少,要想获得银行贷款是比较困难的。 (3)民营企业信用缺乏。民营企业自身的信用问题,也影响到他们从各大商业银行获得贷款。民营企业家以及高层管理者,还没有充分认识到信用的重要性,甚至视信用为儿戏,导致了民营企业与银行之间的信用危机。银行向中小民营企业贷款,需花大量的人力和财力去考察其商业信用,这无疑影响了银行的贷款积极性。 2.中小民营企业在资本市场融资受限 通过股票市场募集资金是企业融资的另一重要手段。我国目前的股票市场是优先服务于国有大中型企业的。据统计,我国上市公司中有70%是国有企业或者是国有控股企业,市值达到了90%以上,除去外资企业,我国民营企业上市的数量远远低于30%,市值不及10%。 中小民营企业在资本市场融资受限的主要原因在于:股票市场对企业进入的要求很高,而我国中小民营企业由于规模小,资金少,达不到上市的要求,因而难以通过股票市场融资。虽然我国于2004年5月27日在深圳推出了为中小企业服务的“二板市场”,但是,真正能在“二板市场”募集资金的只是那些极具活力的高科技企业。因此,对于大多数中小民营企业而言,通过“二板市场”融资仍然是可望不可及。 3.中小民营企业的非正规融资渠道不畅

企业人才招聘现状及趋势研究

学习中心: 分数: 现代远程教育毕业论文题目企业人才招聘现状及趋势研究 学号 学生姓名 导师姓名 年月日

原创性声明 本人郑重声明:所呈交的学位论文,是本人在导师的指导下,独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外,本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名: 日期:年月日

摘要 在当今知识经济时代,人才作为企业重要的战略资源,已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键,具有重要的战略意义。而作为人力资源管理之一的招聘环节,可谓是人力资源管理系统的输入环节,也是人力资源管理的第一道关口。招聘工作的质量直接影响企业人才输入的质量,进而决定企业今后的成长和发展,在人力资源管理中有着极其重要的地位。 如何招聘到适合本企业实际所需人才?并使招聘的人才真正做到“职得其人”、“人尽其才”、“人事相宜”的理想局面,是摆在企业人力资源管理人员面前的重要课题。企业一旦招错人,将会给后续的人力资源管理带来一系列困难,对企业发展势必造成很大的影响。因此,选才、育才、用才、留才,已成为现代企业人才资源管理者手上重要的工作。而企业如失去人才,就等于失去生命力,失去长期生存和持续发展的动力和能力,关系到兴衰成败。 而从企业当前招聘现状来看,企业人才招聘环节还存在一些问题。因此,本人就目前企业人才招聘工作的现状问题加以分析,总结,运用理论,并有针对性地提出几点对策和建议。对相应的招聘现状趋势加以阐述。 关键字:招聘、人力资源规划、工作分析、招聘评估、趋势

公司成熟人才招聘的现状分析及对策

公司成熟人才招聘的现状分析及对策 摘要:人才是企业发展的动力,如何引的进,用得好,留得住人才对于很多公司来说都是一个重要的议题。成熟人才由于具备工作经验常常是各公司最需要的人力资源之一,对于这类人才的引进和招聘也是今年来各企业尤其是国有 企业普遍面对的问题。本文旨在以某国有企业M公司为分析载体,介绍该公司成熟人才的招聘现状及对策分析。 关键词:国有企业;成熟人才;招聘一、M公司基本情况介绍 M公司是国内某大型国有化工企业的直属单位,是以设计为先导,专利、专有技术、工艺包的开发为核心,工程总承包和项目管理、专业施工为主体、面向国内外市场提供技术和管理服务的综合性、一体化的国际工程公司。M公司培养了一支作风优良、技术精湛的人才队伍。目前拥有900多名研发设计人员、1600多名项目管理人员,1500多名技能操作人员。M公司目前拥有专利、专有技术120多项,主编、参编国家级、行业级的标准规范、工法1000多项。全国硫酸和磷肥设计技术中心和全国化工粉体技术中心站设在该 公司,定期出版国家级期刊《硫磷设计与粉体工程》。公司一直秉承的宗旨是“为客户和社会创造价值,努力做得更

好”,发扬“精细严谨、务实创新”的作风,坚持“诚信、规范、竞争、共赢”的理念,竭诚为海内外客户提供优质全面的工程服务。 M公司目前正在实施的市场战略、人才战略、一体化战略和国际化战略这四大战略规划,从全方位进行武装和加强,一直在为把公司变成国际一流的工程公司而在不懈努力着。 M公司每年应届毕业生的招聘是根据集团公司的统一要求进行统一招聘,本文旨在分析M公司成熟人才的招聘现状并针对分析中发现的问题提出改善建议,为企业的发展献计献策。 二、成熟人才招聘的意义 所谓成熟人才是指有一定工作经验的,最好是在某一行业连续工作五年以上的,有较成熟的技能和理念。M公司对这类人才一直都是急切需求,因为成熟人才有应届毕业生所无法企及的经验和阅历。因此,成熟人才的招聘工作一直是M公司的一项常态化的工作。 首先,招聘的成熟人才应该较快速地发挥自身优势。如果可以通过招聘发现最适合该成熟人才的岗位是两全其美之事。另一个方面,成熟人才可以通过招聘发现自己在社会上的价值,对于其本身也是一种鼓励和认可。 其次,成熟人才的招聘途径一直都是比较多样性的,比

我国中小民营企业现状及对对策研究

学校代码:10327 学号:2203100148 本科毕业论文(设计) 题目:我国中小民营企业绩效管理的现状及对策研究所在院系:工商管理学院 专业班级:人资1001 学生姓名:于国兴 指导教师:王瑛 完成时间: 2014年6月

我国中小民营企业绩效管理的现状及对策研究——基于爱丽国际有限公司的案例研究【摘要】绩效管理是提高企业效益的重要方法,虽然我国很多中小民营企业已经实行了绩效管理,但由于各种原因绩效管理并没有真正发挥应有的作用。而建立有效的绩效管理体系,提高自身的竞争力是目前我国中小民营企业而临的重大问题。本文对我国中小民营企业绩效管理现状进行了分析,总结出当前我国中小民营企业在绩效管理方面存在的问题,最后提出了改进绩效管理的几点对策。理论分析与案例分析相结合本文既重视相关理论上的提炼和总结,又重视对个案的剖析和案例分析,通过对爱丽国际广告有限公司的绩效管理的案例研究,使理论认识更加深入。 【关键词】我国中小民营企业绩效管理现状问题对策 Abstract:Performance management is an important method to improve enterprise efficiency, although many of China's small and medium private enterprises have implemented performance management, performance management, but for various reasons did not really play its due role. The establishment of an effective performance management system, improve their competitiveness is a major issue at present China small and medium private enterprises and Pro. In this paper, the status quo of China's small and medium private enterprises were analyzed performance management, summed up current problems of small and medium private enterprises in the existing performance management, and finally puts forward some countermeasures to improve performance management.

中小企业招聘现状分析及趋势研究

中小企业招聘现状分析及趋势研究

毕业论文 课题:中小型企业招聘现状分析及趋势研究姓名: 指导老师: 班级: 日期:

目录 摘要 (4) 一、中小企业人才招聘的现状 (5) (一)管理机构和人员的设置不到位。 (5) (二)对招聘工作不够重视。 (5) (三)对岗位需要的人员缺乏正确的定位。 (5) (四)中小企业对应聘者吸引力较弱。 (5) 二、中小企业人力资源的配置现状 (6) (一)员工流动性大 (6) (二)关键岗位人员短缺 (6) (三)人力资源配置主观性 (6) 三、改进中小企业人才招聘对策 (7) (一)建立完善人力资源培训体系 (7) (二)树立招聘思维新观念、做好招聘工作 (7) (三)不断的改善企业招聘制度、流程、完善招聘计划。 (8) (四)选择合适的招聘渠道 (8) (五)建立人才后备简历库 (9) (六)重视员工的培训与发展 (9) 结论 (11) 参考文献 (12)

中小型企业招聘现状分析及趋势研究 摘要:随着经济体制改革的不断深入以及中国整体经济的迅猛发展,中小企业已经成为中国经济的重要力量,它们的发展对中国经济的未来也起着至关重要的作用。中央政府也持续的推进创新、创业,通过简政放权、税收改革等政策推动中小企业的持续发展。中小企业需要越来越多的人才,人才是企业发展中极其宝贵的能够带来价值增值的稀缺资源它体现着企业的实力决定着企业的兴亡。面对未来招聘工作的发展趋势,人力资源专业人士将面临诸多挑战。中小企业要想要在现代市场中立足、壮大、成长,必须找到人才招聘的有效方法,知道整个市场人才招聘的未来发展方向。 关键词:中小企业人才招聘现状发展趋势 随着中国经济的发展,中小企业已经成为我国经济结构中不可忽视的重要组成部分,对经济发展和维持社会稳定贡献着重要力量。人才作为企业资源核心,在企业参与市场竞争的整个过程中所起到的作用得到越来越多的重视。现今我国的民营企业,特别是中小型企业,存在着一些前天或者后天的缺陷与不足,尤其是在人力资源管理上的诸多问题,直接制约企业的生存和发展。所以人才招聘就显的极为的重要,越来越多的企业管理层及所有者正逐步的认识到人才招聘对企业发展的关键性;

中国现代中小型民营企业员工招聘现状

中国现代中小型民营企业员工招聘现状 绪论 招聘管理一直是人力资源管理中最重要的模块,招聘作为引进人才的最主要途径,决定着未来企业发展的顺畅程度,以及企业文化的形成和巩固。随着经济体制改革的不断深入,我国社会经济生活的各个方面均发生了深刻的变化。新技术的进步,新市场的出现,大大影响了人力资源管理的各项实践。企业组织要实现长远的发展,做好员工的招聘工作是当前最首要的关键。随着人才市场的竞争日益激烈,企业也出现了不少招聘新方式,引发了一系列新的人才招聘变革。 不得不承认,招聘是一项比较复杂的工作,一方面是优秀的人才较为短缺,即使在人才市场供大于求的情况下,企业所需的某些高级管理人才、高级技术人才也是很难寻的。另一方面,识人也是一项困难的工作,通常了解技术工人需要几小时到几天,而了解企业领导者或许需要几年时间才能做出判断。因此,人力资源部能否招聘到合格的尤其是优秀的人才,成为衡量其工作成绩的主要依据。招聘又涉及到广告宣传、劳动关系的融洽程度以及与公众的广泛交流。所以,招聘又直接关系到企业树立组织形象的问题。 那么何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道,目前还没有定论。企业只有根据自身的情况及实际需要,才能有效地选择出最适合自己的招聘方式。在这里,我也将根据企业具体的状况及存在的问题进行分析,寻找相应的解决对策。一、人力资源招聘概述 人力资源管理的一项重要功能就是为企业获取合格的人力资源,尤其是在人才竞争日趋激烈的今天,能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键,人力资源的吸纳功能显得愈发重要,而这项功能正是通过招聘录用来实现

的。 (一)招聘的概念 招聘的概念:招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划,寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 良好的招聘活动必须达到6R的基本目标,即恰当的时间、恰当的围、恰当的来源、恰当的信息、恰当的成本、恰当的人选。 (二)招聘的意义 1.招聘工作决定了企业是否能吸纳到优秀的人力资源 2.招聘工作影响着人员流动 3.招聘工作影响着人力资源管理的费用 4.招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径 (三)招聘的原则 1.因事择人的原则。就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点,根据岗位对任职者的资格要求来选用人员。 2.能级对应原则。由于人的知识、阅历、背景、性格、能力等各方面存在着差异,人力资源选择应量才录用,不一定是最优秀的,但要尽量选到最合适的。要做到人尽其才,用其所长。 3.德才兼备原则。在招聘选人中,必须对有才无德的人坚持不用。4.用人所长的原则。在招聘过程中,要克服求全责备的思想,树立主要看人的长处、优点的观念。知人善任,用人之长。 5.坚持“宁缺毋滥”的原则。可招可不招时,尽量不招;可多招可少招时,尽量少招。

中小企业招聘现状分析及趋势研究

毕业论文 课题:中小型企业招聘现状分析及趋势研究 姓名: 指导老师: 班级: 日期:

目录 摘要 (3) 一、中小企业人才招聘的现状 (3) (一)管理机构和人员的设置不到位。 (3) (二)对招聘工作不够重视。 (3) (三)对岗位需要的人员缺乏正确的定位。 (4) (四)中小企业对应聘者吸引力较弱。 (4) 二、中小企业人力资源的配置现状 (4) (一)员工流动性大 (4) (二)关键岗位人员短缺 (4) (三)人力资源配置主观性 (5) 三、改进中小企业人才招聘对策 (5) (一)建立完善人力资源培训体系 (5) (二)树立招聘思维新观念、做好招聘工作 (5) (三)不断的改善企业招聘制度、流程、完善招聘计划。 (5) (四)选择合适的招聘渠道 (6) (五)建立人才后备简历库 (6) (六)重视员工的培训与发展 (6) 结论 (7) 参考文献 (8)

中小型企业招聘现状分析及趋势研究 摘要:随着经济体制改革的不断深入以及中国整体经济的迅猛发展,中小企业 已经成为中国经济的重要力量,它们的发展对中国经济的未来也起着至关重要的作用。中央政府也持续的推进创新、创业,通过简政放权、税收改革等政策推动中小企业的持续发展。中小企业需要越来越多的人才,人才是企业发展中极其宝贵的能够带来价值增值的稀缺资源它体现着企业的实力决定着企业的兴亡。面对未来招聘工作的发展趋势,人力资源专业人士将面临诸多挑战。中小企业要想要在现代市场中立足、壮大、成长,必须找到人才招聘的有效方法,知道整个市场人才招聘的未来发展方向。 关键词:中小企业人才招聘现状发展趋势 随着中国经济的发展,中小企业已经成为我国经济结构中不可忽视的重要组成部分,对经济发展和维持社会稳定贡献着重要力量。人才作为企业资源核心,在企业参与市场竞争的整个过程中所起到的作用得到越来越多的重视。现今我国的民营企业,特别是中小型企业,存在着一些前天或者后天的缺陷与不足,尤其是在人力资源管理上的诸多问题,直接制约企业的生存和发展。所以人才招聘就显的极为的重要,越来越多的企业管理层及所有者正逐步的认识到人才招聘对企业发展的关键性; 一、中小企业人才招聘的现状 (一)管理机构和人员的设置不到位。 中小企业在其人力资源配置角色的担当上,不像大企业那样归属清晰,有独立的人力资源配置部门担当。大部分中小企业在部门设置的时候由于种种原因的考量并没有单独设置人力资源部,而是由办公室或行政部等其它部门进行兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够,忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分,为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。 家族企业在中小企业中占有很大一部分比例,家族企业的最大特点就是家族性,从而对人员招聘和管理都体现出一种主观性——家族成员得到管理位置。这种主观性严重制约企业发展,甚至威胁到企业正常生存。 (二)对招聘工作不够重视。 现今大学生的数量每年都在增加,造成了人才市场上求职者供大于求的现象;相当多的中小企业错误的认为招聘是一种简单的的工作,导致招聘较为随意,更多时候是在人手紧缺或者人员大规模流失的情况下仓促进行招聘,

中国民营企业发展现状以及未来发展前景

中国民营企业现状及未来发展前景 后民营企业的发展对策。 关键词:民营企业发展研究对策 改革开放30多年来,我国民营企业从有到无,克服了先天不足和发展基础薄弱的缺点。已经成为我国经济发展的一支生力军,是我国国民经济的重要支柱。 实践证明,发展民营经济是我国现有阶段汇集民间资本、促进就业、加快城镇化脚步、增加地方财政收入、拉动经济、推动中国经济起飞的重要力量。 但是民营经济在发展中仍面临着许多问题和一系列的体制和制度上的阻碍,这是民营经济发展中所面临的重大挑战。 民营企业发展现状 民营经济已经成为国民经济发展得重要推动力量

2.民营经济产业的分布趋势 业,特别是高附加值农业和采掘业转移的倾向,但还未形成气候。第二产业中的民营经济成分增长速度虽不算低,但比重有所下降。这是由于中国经济从低收入迅速转向中等收入,发展阶段以及民营企业本身发展水平不高决定的。 第三产业中的民营经济发展速度仍然不高,注册资本金的比重也有所下降,但投资人数和雇工人数所占比重则有所上升。 因此民营经济在产业结构调整和优化升级方面起到了巨大的促进作用。 3.民营经济成为推动改革开放的重要力量 近年来,一批有实力的民营企业不仅立足国内,而且已经走出国门。 民营企业发展中所遇到的问题 融资困难是目前影响我国民营经济发展的首要问题

主要表现在:一是直接融资与间接融资结构失衡。目前我国民营经济过度依赖间接融资。绝大多数的中小企业无法通过股票或者债券市场筹集资金。二是金融机构对民营企业信贷支持力度不够,目前我国大银行为了规避风险主要服务于大企业。地方小银行数量少,存贷业务比例也比较低。三是融资成本过高,当前民营企业,尤其是民营中小企业无论通过贷款还是民间借贷融资,都要付出过高的成本,成为民营企业融资的沉重负担。 财税政策有差异,税费负担过重 一是税种过多税率过高,导致企业负担过重。新的企业所得税法规定,内资企业所得税税率由33%降到25%,对符合条件的小型微利企业实行20%的优惠税率,这在一定程度上降低了民营企业的税负,但企业所得税只是企业税费负担的一部分,中小企业的另一个税负是增值税,企业需要缴纳17%的增值税.02这对利润微薄的中小企业来说,其获取的利润根本抵不了增值税,增值税税率依然偏高。同时小企业大都属于小规模纳税人范畴,这导致一些小企业的实际税负高于一般纳税外费用支出税人。二是收费名目繁多,比较大,诸如城建费、教育附加费、防洪工程费、绿化费、环保费等,不胜枚举。据调查,有的民营企业每天要对付各种检查、摊派、罚款等事项,实际支出费用很多,而且收费缺乏明晰标准,随意性很大,民营企业的创业积极性受到打击。 政策支持不够,发展环境仍不够宽松

企业人才招聘现状问题及趋势研究报告

目录 摘要1 关键词1 Abstract.1 Key words1 引言2 一、企业人才招聘概述2 (一)人才招聘的概念2 (二)人才招聘的渠道2 1.部招聘2 2.外部招聘3 (三)人才招聘的意义3 1.有效的人才招聘是企业获得人力资源的基本途径3 2.有效的人才招聘为人力资源的开发与管理奠定基础3 3.有效的人才招聘有助于塑造企业形象3 4.有效的人才招聘有助于创造组织的竞争优势4 5.有效的人才招聘可以节省企业开支4 二、康佳集团的人才招聘4 (一)康佳集团简介4 (二)康佳集团的人才招聘现状4 1.对招聘工作不够重视4 2.对招聘岗位认识模糊,没有长期的用人规划4 3.招聘人员职业化水平较低,缺乏必要的组织培训5 4.公司管理人员主要从部招聘5 5.招聘工作甄选方法单一,面试安排不科学5 6.招聘工作缺乏科学、规的实施过程5 7.缺乏有效的人才储备管理,人才流失严重5 (三)康佳集团人才招聘的对策建议5 1.正确认识做好招聘工作的重要性5 2.树立正确的人力资源管理观念5 3.合理的组织培训工作,提高招聘人员的职业化水平6 4.合理利用部和外部招聘6 6.科学、合理的组织招聘工作6 7.制定合理的人才储备战略6

8.聘前做好充分准备,制定职位说明书7 三、企业人才招聘的发展趋势7 (一)招聘媒介进一步多元化和网络化7 (二)面试日臻完善7 (三)校园招聘越来越引起企业重视8 (四)异地招聘8 (五)招聘管理的容日益扩大化8 (六)企业人才招聘与其他人力资源管理关系日益密切8 四、总结9 参考文献:10 致11

企业人才招聘现状问题及趋势研究 ——以康佳集团为例 财务管理专业学生韦忠爽 指导老师王金玉 摘要:人才招聘是企业人力资源管理部门的首要任务,也是最基础的任务。本文从企业人才招聘的概述着手,介绍了人才招聘的含义、渠道和意义。以康佳集团为例,剖析了该企业人才招聘现状中存在的问题,结合相关人才招聘理论对该企业人才招聘方面存在的问题提出了一些对策建议,并进一步分析了现在我国企业人才招聘的发展趋势,希望企业可以有效开展招聘工作,提高招聘工作的效率,为企业甄选出更加适合的人才,给企业注入更加有效的发展动力。 关键词:企业;人才招聘;现状趋势 Study on the Problem and Trend of Enterprise Recruitment —— Take Konka Group as an Example Student majoring in financial management Tutor Jinyu Wang Abstract:Recruitment is the primary task of the corporate human resources departments, which is the most basic of tasks .This article start from the overview of enterprise recruitment ,and this paper introduces the connotation of the recruitment meaning,channels,significance.To take Konka Group as an example, this paper analyses the existing situation of our personnel recruitment problems. bined with the relevant theory of recruitment of the enterprise personnel problems, this paper further analyse the development trend of the present our country enterprise talent recruitment. This article hope that the enterprise can effectively carry out the recruitment work ,and improve the efficiency of the recruitment work and selection of a more suitable candidates for the enterprise, to give the enterprise infuse the development of more effective motivation. Key words:enterprise; recruitment; situation and trend

中国中小企业发展现状与未来前景分析

中国中小企业发展现状与未来前景分析 中国的民营中小企业差不多都是由个体户、夫妻店和家庭作坊演变而来。由于失业和再就业的压力,总会有大量下岗和失业人员寻求创业的途径和机会,因此个人和家庭创业然后形成小企业将是中国长期而普遍的现象,研究小企业生存和发展的模式,以及政府需要为之提供的政策环境,对中国经济发展和社会稳定具有十分重要的现实意义。下岗和失业人员本身处于弱势地位,我们不可能对其专业素质期望太高,也不能指望在比较短的时间内能通过培训使其成为具有竞争力的企业家。因此,小企业成长需要政策和体制上的帮助。在小企业的发展中有必要克服当前流行的一个错误观点,即小企业做大了就是成功。报告认为,小企业是一种企业形态,有其自身的特性和生存规律,从国内外历史上看,家庭作坊也有百年老店,证明小企业有自己的成功之路。 小企业变成大企业只是一种变化,不能作为成功的标志,大企业也有倒闭的,企业的规模与其成功与否没有直接关系。 另外,小企业的管理模式并不复杂,往往是由经营者直接面对员工、面对客户,所以经营者的素质就等于是企业的素质。小企业主未必都有作大的志向(尽管这种志向并不重要),但一定都有多盈利的愿望,政府的一切政策法规和支持措施应以帮助小企业盈利为出发点,抓住这个要 点,并以此为中心展开促进小企业发展的各项工作,就会形成小企业繁荣和成长的良好局面。政府不需要设定某种企业模式,也不需要设定企业成长的某种指标,政府的政策法规就是企业自我设计的重要参考因素。有时可以听到抱怨说小企业不注重品牌,不讲求信誉,报告认为不在乎自己形象的企业只能是少数,从一般经济理论分析可以看出,企业

的短期行为通常是由政府政策的短期行为引致,所以克服企业短期行为的最好办法是政府政策的长期稳定和前后一致。 应该说,从中央政府到地方政府的方向性政策中,不管是提供市场准入和提供资金扶持方面,都有很好的法律和法规环境。现在的问题是在个体实施这些法律法规的过程中,尚有一些体制上的不配套、程序设置上的不到位以及更重要的一点即政府工作人员观念转变未完成。以体制 为例,中国的金融体系原来完全服务于国有特别是大型国有企业,在银行自身的商业化改造中,也是注重于银行自身风险的防范和提高盈利能力,还没有来的及改革银行乃至整个金融体系使之能够服务于各类企业特别是中小企业。尽管在中央政府的指示下,各大银行均表示要为中小企业融资提供帮助,但完成整个面对小企业服务体系的设计和安排肯定要花费很长的时间。前任中国人民银行行长戴相龙先生在十六大之前的一次讲话中明确了中国金融系统目前的重要工作之一是完成针对中小企业的金融服务体系改革,预示着中小企业的融资状况在不远的将来会有所改善,但在现行体制下中小企业的资金紧张状况还会再持续一段时间。 另外一个重要问题是中小企业如何面对政府政策的变化和政府部门的管理。中小企业是中国新生的经济门类,政府的政策、法规和体制必然是随着小企业的成长壮大而不断地制定、修改、完善和调整,换句话说就是存在边制定边修改的情况,这就会给小企业带来很大的压力。如上 述,小企业的特点就是人数比较少,不能象大企业那样可以设立专门的部门或人员负责政府相应部门的联系和协调工作。因此,小企业在忙于自己生意的同时,就难于拿出许多时间奔波于政府的各个职能部门之中,而且即使这样,也未必跟得上一些政策法规的变化。这种情况一方面增加了小企

中小企业人才招聘的现状

中小企业人才招聘的现状 1、人力资源管理机构和人员的设置不到位 企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够,忽略了人力资源部是现代企业架构中的重要组成部分,为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。专门的人力资源管理人员,即使有,其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等,按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作,没有行使到人力资源管理应尽的职责。 2、对招聘工作不够重视 对他们而言,招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。另一方面,近几年来高校连续扩招,民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升,导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易,反映在招聘工作中,思想上不重视,准备不充分,缺乏科学性、系统性,结果往往导致招聘工作以失败告终。 3、招聘渠道相对单一 人才招聘的渠道有很多种:现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等,每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如,技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘,专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生,中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式,没有充分利用不同的招聘渠道,无形中减少了人才选择的范围,造成了一定的局限性。 综上所述,招聘难,这是一个不争的事实,它就像一个迷局、一个困局,困扰着大多数的中小企业。那么这时候,就需要一个招聘渠道全面、人才信息质量高、人才匹配度高的招聘方式,那就是“定制招聘”,“定制招聘”是就职人才网为广大客户提供的具有创新意义的招聘服务,是客户在招聘这个困局中的一个新的解决方案。不但人才流量可以保证及时的供应,人才的匹配度和质量也是大大提升的。希望“定制招聘”的理念可以早一些被更多企业所认识和接受!

《中小微企业及民营经济的调研报告范文》

《中小微企业及民营经济的调研报告范文》接到调研情况通知后,县民企局高度重视,会同县工商联、工商局形成调研小组,对县域小微企业发展情况和存在问题进行了调研,先后座谈、走访企业40多家,发放并收回调查问卷50多份。所调查企业涉及基本信息、用工、市场、融资、技术创新、政策环境等方面。总体来看,小微企业在吸纳社会就业、增加居民收入、优化经济结构、社会和谐稳定等方面发挥了重要的作用,做出了积极的贡献,但由于受经济运行内外部复杂形势的影响,当前小微企业的发展面临着不可忽视的困难和问题。现将有关情况报告如下: 一、基本情况 全县小微企业主要分布在农、林、牧、渔业计143户,采矿业计56户,制造业计165户,电力、燃气及水的生产供应业计43户,批发和零售计206户,建筑业计22户等共17个行业。其中,xx年1-11月份,全县中小微企业总量为13796户,其中,工业类中型企业为7户;小微型企业为13789户,占企业总量的99.95%(含个体工商户)。 xx年1-11月份,中小微型企业总量取得了较高速的增长。全县个体工商户达12805户,比上年同期增加1161户,同比增长9.9%。注册资本金90802万元,比上年同期增加45995万元,同比增长102.7%。全县私营企业达991家,比上年同期增加私营企业233家,同比增长30.7%。注册资本金335476万元,新增加92158万元;同比增长37.8%。企业从业人数9913人,同比增长31.5%。 xx年1-11月份,我县中小微企业税收合计35605万元,其中,

国税收入:规模以上企业13300万元,小微企业5050万元;地税收入:规模以上企业7284万元,小微企业9971万元。 某种意义上讲,中小微企业就是民企的主体,是民营企业的代名词。中小微企业已成为我县解决社会就业主力军和经济发展的重要推动力量。 二、我县小微企业发展面临的主要问题 尽管我县小微企业取得了长足发展,但由于自身的草根经济特征,规模小、抗风险能力差,特别是近年来,受世界经济和国内经济运行的不稳定、不确定因素影响,小微企业在发展中还存在着诸多问题和困难,而我县小微企业特点是偏向劳动密集型的企业占绝大部分,占比约87.5%,这些企业普遍存在融资难、用地难、招工难的”三难”情况,加之近年我县正着手退城进园事宜,对原工业园内企业的发展存在较大的制约,主要表现如下: (一)工业基础薄弱,企业规模小,缺乏龙头企业的带领。 我县民营企业多数属于“微型化”的类型,市场竞争能力较弱,且传统产业多,高新技术产业较少。主要集中在一些技术简单、投资少、易于模仿、便于进入的行业如小型服装鞋帽企业等。 (二)融资难是制约小微企业发展的“瓶颈” 调查走访显示资金短缺是企业生产经营面临的主要问题,一是准入门槛高,云顺竹木有限公司,投资苗木基地,延长产业链,但基地投资建设周期较长,基地投资建设又不纳入银行x款抵押范畴,而公司内部资产x款抵押有限,导致资金流动压力很紧张,二是x款手续

人力资源招聘市场发展现状分析

集团招聘的“星星之火”定在何方 一、现今人力市场现状分析 在2015年步入知识经济时代的情况下,人力资源已经成为企业获取和提升竞争力的首要和关键性资源,人力资源配置和效能优化对企业的生存、发展起着不可忽视的关键作用和重要影响,合理化的人力资源配置能为企业发展提供源源不断的竞争力。人力资源配置涉及到选人、用人、留人以及组织人与人之间、人与岗之间的合理组合、企业效益高低等多方面问题。就目前各行业人力资源配置情况来看,不同企业之间存在较大的差异,大部分企业普遍存在着人未尽其能、未尽其才等问题。 1、生产与营销部门,对人员需求旺盛 从部门人员配置分析表中可看出,产品生产和营销依然是人员配置较多部门,总数超过员工总人数1/2,其中人力资源、行政、财务、内审等占比依然较少,说明企业更多考虑的是这部分职能人员供给满足基本需要,只有在少数企业,这些部门在企业战略中表现得较为强势,占比接近1/2的部门,说明这些部门被赋予了极高的关注度和部门使命,如产品生产部、市场部、销售部。 2、高层招聘周期长,阻碍企业稳定发展

人才的高流失和高空缺率,已经成为中国企业用工的一大常态。近年来,伴随着互联网的发展和社交信息的颠覆性改变,新生代员工难以驾驭、与企业粘性大幅度降低成为众多企业亟待解决的问题,尤其是在招聘板块。根据调研结果,基层、中层和高层管理者的招聘周期中,高层招聘耗时最长,中位值达到78天,主要渠道集中在猎头、熟人引进,说明一段时间的高层职位空缺将严重阻碍企业稳定发展的步伐。 3、应届毕业生“太挑剔”造成求职难 2015届广州生源高校毕业生约有51539人,已就业48091人,就业率为93.31%。与2014年基本持平。根据广州市高校毕业生就业指导中心的《广州市高校大学生就业和创业意向报告(2014)》,广州市大学生在择业的行业选择当中具有比较明显的偏重性,在职业选择当中,商业服务、公共事业单位、学校科研单位、金融和计算机等位居前列。而选择农业、运输服务业、旅游和制造业的偏低。其中希望从事商业服务和金融的选择次数占到了35.7%,想进入学校科研单位和公共事业行业的占到了30.1%。相比之下,想从事农业、制造业和运输服务的仅有11.9%。由于太过于挑剔,也造成了所谓的“求职难”问题。但人才市场负责人始终认为这是个“伪命题”。 对于“求职难”的原因,专科生认为择业最大的阻力来自于工资待遇低,而本科生和研究生认为相较于薪资标准,专业是否对口和有无工作经验才是成功就业的最大阻力。 用人单位在选聘毕业生时主要考量“专业是否对口”,其次考量“所在院校”和“专业技能水平”,在经过2015年初和年中的薪酬上涨之后,大多数用人单位表示导致选聘不到所需人才的主要原因是“毕业生专业素质和技能无法满足工作需要”而非薪资水平低。 4、市场营销专业需求最旺,医药养老行业需求增长快 从需求的专业情况来看,工商管理类需求所占比重最大,市场营销占需求职位榜首。工商管理类专业在企业所需专业中成为首个热门专业类别,占总需求的18.95%。工商管理类专业中需求量最大的是市场营销专业,

相关主题
相关文档 最新文档